Trabajo Social en organizaciones: nueva alternativa y perspectiva

Carlos Eduardo Torres Sánchez
Trabajo Social en Organizaciones: nueva alternativa y perspectiva profesional. Carlos
Eduardo Torres Sánchez
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La gestión de
• Las funciones relacionadas con
personal
la fuerza laboral de las pequeñas
aparece a
empresas de la época se
finales del siglo
limitaba al reclutamiento, control
XIX, con el
y remuneración.
inicio del
• Éstas tareas estaban adscritas al
área contable o el pagador de
movimiento
la empresa
industrial
colombiano
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El surgimiento de la industrialización en el país se da al establecerse
grandes empresas de carácter textilero en Antioquia, cervecerías en
Cundinamarca, Bogotá y Bucaramanga, la agroindustria azucarera en el
Valle del Cauca, entre otras.
Las condiciones laborales de esta época se caracterizó por tener
jornadas laborales extendidas a más de 8 horas, salarios bajos que
no alcanzaban a subsanar los altos índices de vida, presión a los
huelguistas, entre otros.
Debido a las condiciones laborales existentes, la apertura de
empresas en diferentes ramos del sector se dividen los trabajadores
así: tranviarios, transportadores, obreros, agricultores y cafeteros.
En estas nuevas empresas que surgen en este contexto los procesos de
selección de personal se realizaban sobre tareas y observando la
experiencia en trabajo pesado
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En el contexto de industrialización en el
país, llegan multinacionales con estilos
de administración de personal que
agudizan las condiciones sociales,
recurrían a contratistas para
enganchar personal con condiciones
laborales en desventaja: más horas de
trabajo, supervisión, sin proceso de
reclutamiento tecnificado y menos
pago de salario.
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Esta condiciones generaron malestar
social, lo que da pie a la unión de
organizaciones sindicales, movimientos
que influyeron en la consolidación de
la administración de personal en
Colombia, la intervención del Gobierno
a través del Ministerio de Industrial y
Relaciones laborales y las primeras
leyes que regulan la actividad laboral.
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En el contexto de
industrialización, condiciones
laborales desiguales,
movimientos gremiales se
implementa en 1923 la oficina
General del Trabajo, adscrita al
Ministerio de Industria
Paralelo a lo anterior surge la
necesidad de capacitación a
los trabajadores para ejecutar
las tareas que eran
desconocidas.
Inicialmente proponen a
abogados para dirigir estas
dependencias
• su función principal fue el estudio de los conflictos presentados
entre los trabajadores y patronos.
•Lo anterior da lugar a la creación a las primeras oficinas de
relaciones industriales destinadas al reclutamiento, control,
remuneración, capacitación, seguridad industrial y prevención de
conflictos laborales y sociales
•Las oficinas de relaciones industriales tenían también la necesidad
de disminuir fuerzas en organizaciones sindicales y lograr mayor
productividad del recurso humano.
•Ya que la preocupación principal de esta dependencia era cumplir
las disposiciones legales vigentes de la época.
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A mediados de los años 60, se crean
las primeras escuelas de
Administración de Empresas y se
percibe en Colombia el movimiento
de las relaciones humanas (Douglas
McGregor) y su preocupación por la
motivación del ser humano, como el
principal objeto o recurso de
producción.
La creciente y sostenida industrial textil en
Antioquia fortalece la aplicación de los
nuevos conceptos de personal y en
Alianza con la Universidad Pontificia
Bolivariana se sustenta el programa
académico de Trabajo Social en esta
institución para soportar la gestión de
bienestar social en las empresas
mecanismo necesario para contrarrestar
la influencia sindical y por lo tanto
administrar los pactos colectivos.
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Ya en los años 70 las empresas no solo hablan de recursos
humanos , sino que implementan políticas de participación de los
trabajadores en los asuntos de las empresa a través de los comités
primarios. Las instituciones pioneras acogen la estrategia de
Desarrollo Organizacional.
A partir de los años 80 la gestión de personal en Colombia se ve
influenciada por diferentes enfoques provenientes del Japón:
movimiento círculos de calidad, la gestión total de calidad.
De Norteamérica llega la reingeniería, empowerment y las
sugerencias para la planeación estratégica.
La gestión de recursos humanos seguía siendo instrumental con
incipientes orientaciones hacía la salud ocupacional, la recreación
y el manejo del tiempo libre.
En la actualidad las condiciones han cambiado notablemente,
pero no existe una unidad conceptual y se carece de un derrotero
específico en cuanto a los procesos de personal en la
organización.
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CRECIMIENTO DE LA PERSONA EN LA ORGANIZACIÓN
El crecimiento del hombre constituye una variable cuantitativa y limitada dentro
de un contexto laboral enmarcado por el paradigma mecanicista, propio de una
economía que considera la productividad como el eje principal desconociendo
el bienestar laboral
En todas las organizaciones priman los factores económicos, por lo tanto
condicionan las personas a realizar su trabajo de manera intensiva
La relación que establecen es de ordenar-obedecer
A partir de estos parámetros el crecimiento del hombre en la organización estará
condicionado fundamentalmente por factores de tipo social y económico dentro
del contexto laboral.
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DESARROLLO DE LA PERSONA EN LA ORGANIZACIÓN
El centro de todo desarrollo es el
ser humano, y por lo tanto, el
objeto de desarrollo es ampliar
las oportunidades a los
individuos:
Enfoque de desarrollo humano:
Enfoque de bienestar social:
Enfoque de la necesidades
básicas:
• acceso a los ingresos, la vida prolongada, los conocimientos, la
libertad política, seguridad del personal, la participación
comunitaria, la garantía de los derechos humanos, la autonomía y la
libertad de elegir como participar, la actitud responsable y
comprometida con el fin último de su trabajo, la proyección de la
familia.
•conciben al ser como medio y no como fin, el ser humano como
instrumento de producción, como bienes de capital, sin fines
ulteriores y beneficiarios
• considera a los seres humanos más como beneficiarios pasivos del
desarrollo que como seres que participan de él, su mayar énfasis
está en las políticas de distribución en lugar de las estructuras de
producción.
• se concentra en bienes y servicios que requieren los grupos
(alimento, vivienda, ropa, atención médica y agua. Se centra en el
suministro, en las carencias, en las ausencias, en lugar de
oportunidades y logros.
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El paradigma del desarrollo humano
actualmente es el modelo más holístico.
Contiene variados aspectos incluyendoel
crecimiento económico, inversión social,
potenciación de la gente, satisfacción de
las necesidades básicas, seguridad social y
libertades políticas y culturales.
Se entiende como un planteamiento
integral que propone la potencialización
humana de la persona que trabaja en la
organización, hacía el cambio de
perspectiva e identidad de su proyecto de
vida personal y socio-familiar que sostendrá
su ingreso económico.
El concepto de desarrollo
humano es holista
fundamentado en cuatro
pilares:
Productividad: aumentar la actividad de
producción mediante la participación de
la gente en el proceso productivo.
Equidad: consiste en otorgar y garantizar la
igualdad de oportunidades para todos los
sectores y grupos humanos
Sostenibilidad: consiste en asegurar tanto
para el presente como para el futuro el
libre y completo acceso a las
oportunidades
Potenciación (empowerment): el foco está
en la actitud y conciencia de su propio
desarrollo para lograr un mejor estado, tanto
el personal como la empresa. Las personas
están en capacidad de ejercer elección de
oportunidades por sí mismas.
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GESTIÓN HUMANA EN LA ORGANIZACIÓN
En la actualidad la gestión humana realizada por el Trabajador Social se queda en la
concepción filantrópica y con la fortaleza de su formación empírica se dedica al activismo
organizacional, comprometido con el hacer y realizar todo tipo de actividades que son
orientadoras del bienestar social del trabajador, se queda entonces en el esquema operativo
instrumental que no genera cuestionamientos y menos propuestas sobre los estilos de dirección,
políticas de personal y menos se involucra en la toma de decisiones sobre la orientación para la
administración del personal.
Otra dificultad que afronta el profesional en las organizaciones es el paradigma de las ciencias
exactas, de las matemáticas, finanzas y aspectos contables, entonces, desprecia todo lo que
tiene manejo, información y análisis de cifras.
Es preciso evaluar cuál ha sido hasta ahora la función principal en la organización, su impacto
sobre las políticas administrativas, las estrategias organizacionales y su compromiso misionario, la
participación en reuniones con propuestas que cambien la concepción de la persona dentro
de la organización y su propia imagen profesional.
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La gestión humana
presenta tres niveles de
funcionamiento del
sistema de Administración
de Recursos Humanos
Nivel estratégico
Largo plazo
-Enfoque sistemático administrativo
-Cambios culturales y estructurales
Nivel programático
Mediano plazo
-Enfoque asesor
-Diseño de programas, objetivos, políticas, normas,
procedimientos y presupuestos
Nivel instrumental
Corto plazo
-Enfoque normativo
-Asuntos de mantenimiento (vinculación,
afiliaciones, nómina, registros, controles, disciplina y
servicios al personal)
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El nivel adoptado por
las organizaciones
dependerá de su
misión, tamaño,
recursos, ambiente y
filosofía alcanzando
grados superiores de
funcionamiento de la
administración del
recurso humano en la
medida en que la
organización
empresarial se
moderniza
El primer nivel de
aplicación es
instrumental y esta
orientada a
remuneración,
contratación y
afiliaciones de ley,
mantenimiento de la
disciplina laboral y
manejo de servicios
generales.
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El segundo nivel esta
orientado hacía la
solución a mediano
plazo y mediante el
diseño de programas
de personal , de los
problemas originados
por el desempeño de
la gente.
El tercer nivel esta
caracterizado por el
enfoque sistemático
de la gestión de
personal y la misión
estratégica del área,
cuyo objetivo es crear
nuevas condiciones
organizacionales que
propicien el desarrollo
de la empresa, del
trabajador y la mejora
de la calidad de vida
de sus integrantes. En
este nivel el Trabajador
Social organizacional
es el profesional que
conoce las dinámicas
de crecimiento y
desarrollo de la
persona dentro de la
organización. Formula
políticas de bienestar
social y asesora los
diferentes niveles de la
organización, en la
búsqueda del
mejoramiento continuo
y el valor agregado
para la integración de
los objetivos
individuales y
organizacionales
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Planeamiento
Funciones
generales
aplicables a
cualquier profesión
organización
dirección
control y
evaluación
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Funciones específicas del gerente del talento humano
Adelantar la gestión
según el enfoque
estratégico de
desarrollo tendiente a la
formación del talento
humano
Conocimiento de los
roles, competencias y
elementos propios en el
individuo de gran
eficacia y
competitividad
Diseñar los diferentes
métodos en la
retribución individual y
de equipo
Mantener un
intercambio de
experiencias con el
individuo como fuente
de apoyo y
colaboración mutuo
Conocer los aspectos
de gestión del desarrollo
humano sostenible y de
la seguridad industrial
integral
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Innovación en la
administración y
estilos de procesos
Consolidar equipo
humano capaz de
enfrentar nuevos
retos y mantener la
organización firme
Productividad
Objetivos para el
gerente del
Talento Humano
Dinamizar los
procesos
Promover las
habilidades y
actitudes de los
sujetos para el logro
de objetivos
individuales y
organizacionales
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Rentabilidad
Conocimiento del
sujeto que actúa
en la organización
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Responsabilidades del gerente del Talento Humano
Administración de personal:
• proveerá objetivos, políticas y estrategias en lo que debe
planearse y ejecutarse
El desarrollo de la organización:
• liderar procesos de diagnósticos y análisis, participar
activamente en la implementación de nuevos enfoques
organizacionales
La implantación de tecnologías en gestión:
• es responsabilidad un continuo estudio y análisis de la
organización
La capacitación laboral y el desarrollo profesional:
• proponer acciones, identificar necesidades, orientar
programas que acompañen procesos de cambio
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Competencias del gerente del Talento Humano
Competencia
técnica:
Competencia
metodológica:
• el dominio de las tareas y operaciones de la gerencia del
talento humano
• diseñar procedimientos innovadores y superiores
Competencia
social:
• colaborar con otras personas de forma comunicativa y
constructiva, mostrando un comportamiento orientado al
grupo y un entendimiento interpersonal
Competencia
participativa:
• participar en la organización del área entorno del trabajo.
Tener la capacidad de organizar, decidir, disponer y aceptar
responsabilidades.
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Áreas del proceso
profesional
Provisión del
talento humano
Conservación y
desarrollo
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evaluación
Responsabilidad
social
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ÁREAS DE PROCESO PROFESIONAL
Provisión del talento humano
Estrategias
Análisis
ocupacional
Reclutamiento
Acciones estratégicas
• Identificación de cargos
• Análisis anual de cargos
• Fuentes internas de candidatos
• Suministro externo de candidatos
Selección
• Pruebas de habilidades cognoscitivas, físicas, motoras y
personalidad e intereses
• Entrevista
Inducción
• Proceso general de inducción
• Revisión anual
Entrenamiento
• Conocimiento del puesto de trabajo
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ÁREAS DE PROCESO PROFESIONAL
Conservación y desarrollo
Estrategias
Salud
ocupacional
Acciones estratégicas
•Medicina preventiva, Higiene industrial, Seguridad industrial, Capacitación,
Disminución de riesgos sicosociales
Capacitación
y desarrollo
•Capacitación técnica, en crecimiento personal, normativa
•Mecanismos de rotación
•Métodos eficientes de competencia
Motivación
•Gestión participativa: espacios de innovación y creatividad
•Comunicación organizacional
•Ambiente laboral adecuado
Mejoramiento
socia-laboral
•Prestaciones y servicios (educación, salud, vivienda, seguridad social)
•Procesos de pensión
•Fondo de ahorro
•Orientación familiar
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ÁREAS DE PROCESO PROFESIONAL
Evaluación
Estrategias
Acciones estratégicas
Evaluación para • Formulación de objetivos
el desarrollo
• Asesoría en el diseño de
instrumentos
humano
No
administrativa
• Capacitación a evaluadores
• Evaluación de cumplimiento
• Diseño del plan de carrera
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ÁREAS DE PROCESO PROFESIONAL
Responsabilidad
Concepto
Es la obligación moral
que adquiere una
organización de
contribuir a la
satisfacción de las
expectativas creadas a
partir de su relación con
otros sectores con los
cuales debe interactuar
para cumplimiento de su
razón social
Acciones estratégicas
•Primera etapa: Diseño
del informe social
•Segunda etapa: Diseño
de balance social
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Participar y promover en las reuniones de carácter
administrativo los procesos de desarrollo humano de
la empresa
Dirigir y mantener sistemas de selección, inducción y
capacitación que garanticen la integración y
socialización del empleado con la empresa
Dirigir la formación de equipos encargados de
adelantar procesos de desarrollo humano
Formular políticas tendientes al logro de la calidad
de vida de los empleados
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Orientar la alta gerencia en la formulación de estrategias
para conservar los niveles estratégicos de la organización en
todos los procesos de mejoramiento hacía la calidad de
vida de todos los colaboradores de la empresa
Dirigir procesos encaminados a la adecuada prestación de
los servicios de seguridad social, en beneficio del empleado
Impulsar procesos de investigación en diferentes áreas,
para mejorar la proyección de la organización y el
desarrollo integral de su talento humano
Dirigir evaluaciones periódicas de los procesos llevados a
cabo por el departamento de Desarrollo Humano
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Como asesor deberá proponer ideas creativas e innovadoras
Su trabajo deberá ser realizado interdisciplinariamente
Gestionará y dirigirá los procesos de manera adecuada para el logro
de objetivos
Promoverá la participación y generará espacios creativos que faciliten
el desarrollo humano
Buscará la renovación del conocimiento, la sistematización de su
experiencia como aporte científico al área organizacional
Demostrará resultados en términos financieros, mediante indicadores
de gestión para un sólido respaldo a su acción profesional
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