Introducción.

Introducción.
En el proceso de de desarrollo de este proyecto hacemos unas gran énfasis
sobre la importancia de la administración de recursos humano y su gestión
basado ampliamente enfocado en la condiciones de trabajo y manejo de
personal , proceso de reclutamiento y una serie de método que implementa
RH para mejora sus procesos internos y su debilidades como tiene cualquier
departamento en una organización . Esta idea de enfocar un proyecto para
la empresa de reclutamiento y selección nace con la finalidad de proyectar
una mejora continua en los proceso de recursos humano dirigido por la
gerencia general y gerente de gestión humana que es la responsable de la
dirección general del departamento, hemos aplicado mediante entrevista y
encuestas para obtener una base estadística de la altas y bajas y opinión del
personal que hay que conocer en todo momento.
La misión de dicho departamento consiste en ayudar a la empresa a alcanzar
resultados de una manera siempre ética y socialmente responsable logrando así, que
la empresa compita con éxito en un mercado cada vez más global y dinámico. En las
empresas el departamento de Recursos Humanos es el responsable de obtener y
mantener una fuerza
de trabajo apropiada para la organización, ofrecer
conocimientos y habilidades al individuo para lograr un nivel de desempeño dentro de
las labores que realice, así también como ayudar a las personas y a las
organizaciones empresariales a lograr objetivos establecidos.
A) Objetivos generales.
El objetivo principal de este proyecto es hacer un diagnostico y
proyección que permita dar a conocer las principales actividades
relacionada con la función del personal que realiza la empresa ,
es necesario crear proyecto de administración de recursos
humano para mejorar la percepción que tendrá la empresa mas
adelante.
Como desarrollar proyecto interno instalación de recursos humano
dando a conocer la importancia de su estructura y función dentro
de la organización .desarrollar las herramientas necesarias para
aportar en el crecimiento de la empresa y los empleados.
B) Objetivos específicos.
A)
Conocer las percepciones de los gerentes de la empresa sobre
la necesidad de crear la necesidad de proyecto interno de
recursos humano interno en la empresa.
B) Conocer
la percepción de los gerentes y empleados sobre los
problemas relacionados
con la Gestión de Recursos Humanos y la
importancia de los mismos para la empresa.
C) Determinar las funciones Operativas de Recursos Humanos que se
realizan en la empresa y quien las realiza para planes futuro.
D) Diseñar un programa o procedimiento
empleado hacia otro nivel y contribuir
con el objetivo de proyectar al
con el bienestar
de todo el
personal.
E) Aplicar
técnica de trabajo basado en principio de ergonomía y el
entendimiento de la poción de trabajo.
1)
Planeamiento para el proyecto.
En las empresas contar con un Departamentos de Recursos Humanos juega
un papel importante , pues depende de este departamento la elección correcta
de un personal capacitado que realice las actividades que ayudaran a la
organización a alcanzar sus objetivos y satisfacer las necesidades de sus
clientes.
Además el Departamento de Recursos Humanos ayuda a los gerentes de la
compañía a obtener, desarrollar, utilizar, evaluar, mantener y retener el número
adecuado de personas con las características necesarias para desempeñar los
diferentes puestos que existen en la estructura de la organización.
2)
Justificación de la investigación proyecto.
La presente investigación permitirá dar a conocer a los directivos de le empresa
informaciones reales a través de las cuales podrá evaluar la coherencia con
que se realizan las funciones de Recursos Humanos.
Los beneficios de una investigación de este tipo proyecto, en primer término
las personas relacionadas con el estudio de la administración de empresas en
términos generales; en segundo orden, los estudiantes de cursos de Maestrías
en Recursos Humanos, estudiantes de la carrera de administración cursando
asignaturas de Recursos Humanos y también servirá como referencia para los
estudiantes que realizan trabajo de investigación relacionados al tema.
Este estudio servirá de guía y referencia para aquellas
empresas de
Santiago que sientan en determinado momento la necesidad de diseñar o
crear un departamento de Recursos Humanos.
3)
Marco teórico del proyecto.
4)
Breve historia de administración recursos humano.
Para fines del siglo XIX, algunos patrones reaccionaron ante los problemas
humanos que ocasionó la industrialización y crearon el puesto de Secretario de
Bienestar. Los Secretarios de Bienestar existían con el objeto de cubrir las
necesidades de los trabajadores, para evitar que estos formaran sindicatos y
también buscaban mejorar las condiciones de trabajo de los empleados.
El surgimiento de los Secretarios de Bienestar antes de 1900 demuestra que
las actividades de personal en las organizaciones importantes ya se habían
convertido en una carga superior a lo que los gerentes de operación deseaban
manejar. Por lo tanto, los secretarios sociales marcaron el nacimiento de la
administración especializada de Recursos Humanos como algo distinto de la
supervisión diaria del personal que realizan los gerentes de operación.
En el siglo XIX el siguiente desarrollo notorio fue la administración científica,
como lo menciona Taylor. El movimiento de la administración científica mostró
al mundo que el estudio científico y sistemático del trabajo, podría lograr una
mejoría en la eficiencia, los argumentos para la especialización y la
capacitación mejoradas incrementaron la necesidad de departamentos de
personal.
5)
Concepto administración de recursos humano.
Consiste en aquellas actividades diseñada
personas necesarias
en una
para ocuparse y coordinar las
organización. La administración de recursos
humano busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad
para habilitar mejor la fuerza de trabajo con la concesión de los objetivos de la
calidad desempeño operativo del personal.
En la función de administración recursos humanos desarrolla política y
procedimiento
para asegurar que los empleados
puedan desempeñar
múltiples papeles, improvisar cuando sea necesario y dirigirse a ellos hacia
una posible mejoría tanto en la calidad del producto como la de servicio al
cliente.
6) Las practica de administración de recursos humano está basada
en la calidad total del trabajo y se logra.
A) Comunicar la importancia de la contribución que hace el empleado
a la calidad en la empresa.
B) Hace hincapié al servicio y reacción de trabajo en equipo.
C) Reforzar el compromiso individual por equipos.
7)
La práctica de administración de HR actual.
A) Involucra a todos los empleados en todos los niveles y función.
B) Otorga autoridad al equipo y individuo para tomar dediciones sin que
afecte la calidad, satisfacción del cliente.
C) Hace amplia inversión en la capacitación educación de la persona.
D) Mantiene un entorno de trabajo que mantiene
bienestar y conocimiento
que conduce al
de todo empleado. Empleo satisfecho
empleado productivo.
E) Vigilar la extensión y eficacia
de la practica HR
y miden la
satisfacción del empleado de mejora continua.
10) Administración.
Es el proceso de planear, organizar, y controlar los esfuerzos de los
miembros de la organización aplicar los demás recursos para alcanzar metas
establecida.
11) Administración de personal.
La administración de personal consiste en definir al personal de la
organización, diseñar puestos y equipos, desarrollar las habilidades de los
trabajadores, identificar métodos para mejorar el desempeño laboral y
recompensar el éxito de los empleados.
12) Objetivos de la administración de recursos humano.
Los gerentes y los departamentos de Recursos Humanos logran sus
metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos
equivalen a parámetros que permitan evaluar las acciones que se llevan a
cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos
cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita, si
no que forman parte de la cultura de la organización. En cualquier caso los
objetivos son los que guían la función de la administración de Recursos
Humanos.
13) Actividades de administración de RH.
Para el logro de los objetivos, el Departamento de Recursos Humanos ayuda a
los gerentes de la compañía a obtener, desarrollar utilizar, evaluar, mantener y
retener el número adecuado de personas con las características necesarias. El
propósito de la administración de Recursos Humanos se alcanza a través de
personas que contribuyen con las estrategias de la organización y que mejore
su efectividad y su eficiencia. Por estas razones, los ejecutivos de recursos
humanos desempeñan una función de creciente importancia en la
administración en las empresas modernas.
14) Titular en el departamento de de recursos humano.
El director del Departamento de Recursos Humanos juega un papel
importante en la organización de hoy en día, ya que este debe dar frente a la
organización y el desarrollo de recursos humanos. Deberá poseer habilidades
que le permitan encarar los diferentes programas que surgen diariamente en la
organización, su éxito dependerá en gran parte de la habilidad que tenga para
aplicar las técnicas y principios de la administración de Recursos Humanos
15) Autoridades ejercidas por el departamento de recursos humano.
El titular de El Departamento de Recursos Humanos puede ejercer los
siguientes tipos de autoridad, según el tipo de funciones que lleve a cabo en la
organización.
A) Autoridad de línea: Dirigir las actividades de las personas dentro de su
departamento y en las áreas de servicio.
B) Autoridad funcional: cuando da órdenes de empleados de otros
departamentos.
C) Autoridad Staff: cuando asesora y da servicio a otros departamentos.
16) Planeación del personal.
El pronóstico de las necesidades futuras del personal debe de ser considerada
por la gerencia de Recursos Humanos, como una técnica adecuada para
formular el plan que estime las necesidades futuras del personal de los
diferentes departamentos de la organización. A través de los inventarios de
habilidades y escalas de ascensos el plan indica los puestos que se deben
cubrir mediante el reclutamiento interno, determinando además las posiciones
que deben llenarse a través del reclutamiento externo, así como también las
necesidades de reducción de personal.
17) Reclutamiento.
Terminando el proceso de planificación se procede a realizar el
reclutamiento del personal, que “es el conjunto de procedimientos que tiende
a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar cargos
dentro de la organización
18) Practica de reclutamiento.
El reclutamiento se practica de manera directa o indirecta. Es directa
cuando la empresa realiza el reclutamiento por su propia cuenta, es decir, los
candidatos van a la organización para hacer trámites. Es indirecta cuando la
empresa acude a alguna oficina de colocación, para que esta le proporcione el
personal seleccionado.
19) Tipos de reclutamiento.
A) Reclutamiento Interno: Implica candidatos reales o potenciales empleados
únicamente en la propia empresa y su consecuencia es un procesamiento
interno de Recursos Humanos. Es cuando, al presentarse determinada
vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados,
los cuales pueden ser ascendidos o transferidos, o trasferidos con promoción.
B) Reclutamiento Externo: se produce cuando se buscan tiene que ver con
candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y
su consecuencia es una entrada de Recursos Humanos. Es cuando existe
determinada vacante, la organización intenta llenarla con personas extrañas,
es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
20) Fuente de reclutamiento.
Las fuentes de reclutamiento son lugares de origen donde se podrán encontrar
los recursos humanos necesarios. Una de las fases más importantes de
reclutamiento es la identificación, como fuentes de candidatos que presentan
posibilidades de atender requisitos preestablecidos por la organización. Las
fuentes de reclutamiento son.
A) Fuentes internas: Son las oportunidades que se presentan para
encontrar aspirantes dentro de la organización y están representada.
B) Fuentes externas: Son aquellos lugares de contactos indirectos,
donde incidirán las técnicas de reclutamiento.
21) Selección de personal.
La selección de Recursos Humanos como la escogencia del individuo
adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más aplico, escoger entre
los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos
existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
rendimiento del personal.
Los objetivos benefician a la organización con una menor rotación de personal,
menos ausentismo y un estado de ánimo más alto, a la vez la persona deriva
mayor satisfacción en el trabajo.
22) Entre los objetivos de la selección.
A)
Escoger a las personas con más probabilidades para tener éxito en el
puesto.
B)
Hacer concordar los requisitos del puesto con las capacidades de las
personas.
23) Proceso de selección.
El proceso de
selección es una serie de pasos específicos que se
utilizan para decidir a qué personal se debe contratar. El proceso comienza
cuando los aspirantes solicitan el empleo y termina con la decisión de
contratación.
24) Técnica de selección.
La selección de Recursos Humanos es un sistema de comparación y de toma
de decisión, para que tenga validez es necesario que se apoye en un patrón o
criterio determinado, el cual se obtiene
a partir de las alternativas de
información. Estas son.
A) Análisis del cargo.
B) Aplicación de la técnica de los incidentes críticos.
C) Análisis de la solicitud de empleo.
D) Análisis del cargo en el mercado.
E) Hipótesis de trabajo.
25) Capacitación de personal.
Después de una orientación completa y una asignación de trabajo
adecuada, los empleados nuevos deben ser capaces de desempeñarse de
manera satisfactoria por esa razón que se les debe capacitar en los deberes y
obligaciones que se espera que desempeñen.
La capacitación es el proceso mediante el cual la empresa estimula al
trabajador o empleado a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad
para aumentar la eficiencia en la ejecución de sus tareas.
La capacitación motiva al personal para trabajar más ; Los empleados
que entienden su puesto demuestran un espíritu mejor de trabajo , y el simple
hecho de que la dirección superior confié en sus capacidades , para invertir
dinero en su capacitación , les da la seguridad de que son miembros
apreciados por la empresa.
26) Objetivos de la capacitación.
A) Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o
funcionario.
B) Proporcionar
al
trabajador
una
preparación
que
le
permita
desempeñar puestos de mayor responsabilidad.
C) Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
D) Promover
el
mejoramiento
de
sistemas
y
procedimientos
administrativos.
E) Facilitar la supervisión, Promover ascensos, sobre la base del merito
personal.
F) Contribuir a la reducción de los costos de operación
G) Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
27) Evolución de desempeño.
La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del
desempeño de cada persona en el cargo o del potencial del desarrollo futuro.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia,
las cualidades de alguna persona.
Objetivo de la evaluación de desempeño.
A) Permitir condiciones de medición del potencial humano para
determinar su pleno empleo
B) Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como una
importante ventaja competitiva de la empresa, y cuya productividad
puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del sistema de
administración.
C) Dar oportunidades de
crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización, teniendo en
cuenta, por una parte los objetivos organizacionales y, por otro lado
los objetivos individuales.
28) Benéfico de la evaluación de desempeño.
A) Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados,
con base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo,
contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la
subjetividad.
B) Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de
desempeño de sus subordinados.
C) Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica
de evaluación del desempeño
como un sistema objetivo, y que
mediante ese sistema puedan conocer cuál es su desempeño.
Método tradicional de evaluación de desempeño.
Este varía de una organización a otra porque cada una tiende a construir
su propio sistema para evaluar el desempeño de las personas. Pueden
utilizarse varios sistemas de evaluación del desempeño o estructurar
cada uno de estos en un método de evaluación adecuado al tipo y a las
características de los evaluados.
29) Remuneración de recursos humano.
Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida
económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias
dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler
de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades. En la
industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de
producción de los empleadores.
30) Aspecto de remuneración.
La remuneración tiene dos caras, una de ellas representa el costo para el
patrón y es el precio que debe pagar por el empleo de un factor de producción
pago correspondiente es una transacción económica, regida por la misma
lógica que cualquier otra compra.
La otra cara es el ingreso del trabajador, en el mismo sentido, el
trabajador vende sus servicios para obtener un ingreso, tratando de conseguir
el máximo precio posible esta. En esta transacción hay que suponer que el
precio se establece en función de la demanda de los compradores y la oferta
de los vendedores, y que el recurso económico escaso (trabajo) se asigna al
empleo en el que tiene más valor.
31) Teoría de la remuneración.
La teoría
de la remuneración es un intento de explicación de las tarifas
salariales de las relaciones implicadas; trata de explicar por qué y cómo
resultan estos valores. Las teorías de la remuneración influyen decisivamente
en la política salarial, así como en los trabajadores y patrones. Sin embargo el
interés principal está enfocado hacia los organismos sociales.
Teoría del intercambio: El pago salarial según esta teoría, es la recompensa
que el trabajador recibe a cambio de sus contribuciones de tiempo, esfuerzo y
habilidades. La buena voluntad del trabajador de hacer tales contribuciones
depende de que tan favorablemente ellos perciban su contribución en relación
al pago que reciban.
Teoría de la equidad: Esta explica que los empleados aumentaran su
productividad, con la expectativa de recibir una remuneración apropiada. Para
motivar el aumento de productividad, sin embargo, la valoración o el atractivo
de la recompensa monetaria deben de ser altos. Pero los empleados deben
saber que un buen rendimiento es muy valioso para la organización y producir
la recompensa esperada.
32) Concepto administración sueldo y salario.
Estos
definen Conjunto de normas y procedimientos tendientes a
establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justa en la
organización”. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y
justas con relación a.
A) Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia
organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos
salarios.
B) Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas
que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el
externo de los salarios.
33) Objetivo de la administración de salario.
A) Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.
B) Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
C) Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de
acuerdo
con
los
requisitos
exigidos
para
su
adecuado
cubrimiento.
D) Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios
adecuados para la movilidad personal, racionalizando las
posibilidades de desarrollo y de carrera.
E) Mantener
equilibrio entre los intereses financieras de la
organización y su política de relaciones con los empleados
F) Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de
remuneración adoptados por la empresa.
34) Salario para la organización.
Para las organizaciones el salario es a su vez un costo y una inversión Costo,
porque se refleja en el costo del producto o del servicio final; inversión, porque
representa empleo de dinero en un factor de producción el trabajo, en un
intento por conseguir un retorno mayor a corto o mediano plazo.
35) Sistema de incentivos.
El sistemas de incentivos para casi todo tipo de labor, sea esta manual o
profesional. Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o sea
un suplemento dentro de un enfoque más tradicional de sueldos y salarios. Los
tipos de incentivos más comunes
36) Opinión del proyecto.
Es importante recordar que en aquellas organizaciones que cuenta con una
administración de personal y de reclutamiento calificado para ejercer y
proyectar gran valor de beneficio para la empresa y su personal en esta
investigación daremos a conocer una faceta importante de lo que es la
administración de personal y de cómo elaborar proyecto interno para mejora
las debilidades que afectan las organizaciones, departamento, y todos sus
personal humano.
El departamento de recursos humano independiente de otro punto de vista y
criterio lo visualizo como el alma el corazón de la empresa porque allí se
empieza y se planifica el futuro de la organización mediante la correcta
selección de su personal y calificación y evaluación de puestos y análisis de
cargo. Fundamentalmente todos administrador y gerente en la empresa es
crear un ambiente de trabajo en la cual los empleado puedan lograr meta en el
grupo en corto tiempo , realmente todos buscamos como manteneros medio
ambiente laboral seguro y adecuado que les permita una acción eficaz de la
empresa para obtener mayor resultado deseada y alcanzar metas establecida y
alcanzable.
37) Experiencia adquirida.
Durante el tiempo de elaboración e investigación del proyecto adquirir los
conocimientos básicos y profesional mejor decir en la empresa seleccionada
tiene su departamento de RH constituido pero, aun así necesita hacer una
definición clara objetiva, restructuración del departamento por parte de la
administración para lograr el objetivo plasmado el proyecto en desarrollo. Esta
investigación fue relazada de manera interna en la empresa seleccionada con
la finalidad de corregir ciertas debilidades y fallas pequeñas que afecta el
departamento y necesita mejorar para el mejor desempeño del personal pero
también de la empresa, si recursos humano falla esto es notable en la
organización.
Esta empresa cuenta con un departamento actualmente reciente de gestión
humana que está trabajando en conjunto con los demás departamento y
fabrica del grupo para solucionar cierta incertidumbre que afecta de manera
directa las operaciones de la empresa. Este proyecto concluirá con buenas
expectativas y buena proyección futura para la organización y su gente.
40) Estudio tratado a nivel local y regional, global
Hacer una buena agestión de administración RH tiene su mayor ventajas en
término de competitividad en las empresa tradicional y no tradicional en las
diferente técnica utilizad en administración de personal y de recursos humano
en las empresa locales como globales buscan ambas los mismo objetivos en
cuanto a realizar una buena s gestión se refiere y para contribuir con un
mejor servicio para la organizaciones, ya que cada una utiliza método diferente
de administración de los recursos que cuenta la empresa.
En termino global la administración RH tiene a la vez su rol y una
importancia responsabilidad con la comunidad y las empresa porque de ella
depende la manera parcial del futuro de las institución en hacer buena
elección de personal y adquirir personal cada vez más competitivo para la
organización haciendo buen uso de los recursos disponible ofertado por la
administración .
Toda administración de recursos humano debe de realizar una buen
planeación para obtener un buen desempeño de desea lograr dentro de su
función y velar por el buen funcionamiento de su departamento para alcanzar
metas y objetivos.
41) Manejo pregunta 5w+2h
Causa
¿QUÉ?
¿CÓMO?
¿QUIÉN?
¿CUAN
DO?
¿DONDE
?
¿PORQUE ¿PARAQ
?
U?
Instalación
departamento
recursos
humano
Reestructurar
el
departamento
de RH.
Hacer
análisis de
las
principales
necesidad del
departamento
.
La
administració
06/09/1
n y el
departamento 0
de gestión
humana de la
empresa.
En el
departam
ento
interno
de RH
empresa
proga.
Para
hace una
mejor
gestión de
RH para el
grupo.
35) Cuadro operacionales departamento de gestión humana.
Para
obtener
una
mejor
organizac
ión
departam
ental y
para
alcanzar
los
objetivos
de la
empresa.
Objetivo No.1
Variable
Conocer las
percepciones de
los gerentes de la
empresa proga
sobre la
necesidad de
reestructurar un
Departamento de
Recursos
Humanos.
Percepciones
sobre creación de
proyección y
reestructurar
Departamento De
Recursos
Humanos.
Definición de la
Indicadores Objeto del Indicador
Variable
Percepción que
Necesidad Conocer la percepción de los
tienen los gerentes
gerentes sobre la expectativa
sobre la creación y
se requiere un Departamento
planeación del
de Recursos Humanos que se
Departamento de
dedique solamente a esa
Recursos
actividad.
Humanos en la
Empresa proga.
Beneficios Conocer cuales son las
ventajas que tendría la
empresa en hacer una buena
planeación. De Departamento
de Recursos Humanos.
Jerarquía
Autoridad
Objetivo No.2
Variable
Definición de la
Variable
Indicadores
Fuentes d
C.A. C.
3
4
Determinar en cual nivel
5,6,9
jerárquico del organigrama
general será ubicado el
Departamento de Recursos
Humanos y como se designara
el titular del mismo.
Establecer el tipo de autoridad
que debería ejercer el
7,8
Departamento de Recursos
Humanos dentro del mismo y
con relación a los demás
departamentos existentes.
Objeto del Indicador
Conocer la
percepción de los
gerentes y
empleados sobre los
problemas
relacionados con la
Gestión de
Recursos Humanos
y la importancia de
los mismos para la
empresa.
Percepciones
sobre los
problemas
relacionados
con la Gestión
de Recursos
Humanos
Percepción que
Mano de
tienen los
obra
gerentes y
empleados sobre
los problemas
que existen en la
empresa proga.
Capacitación
relacionados con
la Gestión de
Recursos
Humanos
Evaluación
de
Desempeño.
Conocer la percepción del personal directi
problemas relacionados con la calificación
obra en la empresa proga.
Determinar cual es la importancia que le o
gerentes y empleados a los problemas rela
la capacitación
Determinar cual es la importancia que le o
gerentes y empleados a los problemas rela
la evaluación del desempeño
Identificar la importancia que recibe los pr
relacionados con las condiciones de trabaj
los gerentes y empleados.
Investigar la percepción que tienen los ger
Condiciones empleados sobre los problemas relacionad
de trabajo.
rotación.
Rotación.
Ausentismo.
Conocer la percepción de los gerentes y em
la existencia de los problemas relacionado
ausentismo
35) TABULACIONES DE LOS CUESTIONARIOS APLICADOS A LOS
EMPLEADOS DE PROGA.
35) ¿Qué tiempo tiene laborando en la empresa?
No
%
Menos de 6 meses
0
0%
De 6 meses a 1año
45
95%
De 1 año a 5 años
40
80%
De 5 años a 10 años
0
0%
10 años o mas
0
0%
Total
95
%95
36) ¿Conoce usted si en la empresa posee un departamento de
gestión humana.
No.
%
Si
50
100%
No
0
0%
No se
0
0%
Total
50
100%
37) El puesto que ocupa en estos momentos.
No
%
Es el mismo que cuando
ingreso a la empresa
32
64%
Fue trasladado a otro puesto
18
36%
Fue ascendido a otro puesto
0
0%
Otros
0
0%
Total
50
100%
38) ¿Con relación a la mano de obra. ¿Cuáles problemas
enfrenta la empresa?
No.
%
Escasez de mano de obra calificada para la producción
0
0%
Escasez de profesionales técnicos
0
0%
Dificultad de los trabajadores para tomar iniciativas
4
8%
Dificultad de los trabajadores para asumir mayores
responsabilidades
4
8%
Dificultad de los empleados para relacionarse con
superiores y supervisores
0
0%
Falta de interés en capacitarse y en desarrollarse
profesionalmente
0
0%
Bajo grado de identificación con los objetivos de la
empresa
4
8%
Otros
0
0%
Total
12
100%
39) ?Con relación a las condiciones de trabajo. ¿Cuáles
problemas enfrenta la empresa?
No
%
Dificultad para reducir operaciones
riesgosas y condiciones insalubres
0
0%
Inadecuados equipos de protección para el
trabajador
0
0%
Distribución desequilibrada de las cargas de
trabajo
50
100%
Deficientes condiciones de esfuerzos
inadecuados
50
100%
Otros
0
0%
Total
100
100%
40) ¿Por cuales medios se entero usted que existía un puesto
vacante en la empresa?
No.
%
Periódicos
50
100%
Murales
0
0%
Anuncios
0
0%
Volantes
0
0%
Por un empleo conocido
50
100%
Otros
0
0%
Total
100
100%
41-¿De qué forma fue evaluado cuando solicito el puesto vacante?
No
%
Pruebas sicológicas
0
0%
Evaluación por escritos
50
100%
Pruebas de destrezas
0
0%
Entrevistas
50
100%
Otros
0
0%
Total
50
100%
42) ¿Por quién fue evaluado cuando solicito ocupar el puesto
vacante?
No
%
Administrador general
0
0%
Encargado de selección de
personal
30
100%
Gerente de operaciones
40
100%
Gerente de personal
10
100%
Encargado de reclutamiento
20
100%
Otros
0
0%
Total
100
100%
43) ?Cuando usted llego a la empresa el primer día de trabajo. ¿Cuáles
informaciones recibió?
No
%
Misión, visión y valores de la
empresa
30
70%
Objetivos de la empresa
20
50%
A que se dedica la empresa
10
30%
La definición del puesto
30
60%
Reglamentos de la empresa
10
30%
Otros
0
0%
Total
100
100%
44) ¿Quién le proporciono estas informaciones?
No
Administrador general
%
0%
Encargado de personal
50
100%
Encargada de personal
20
50%
Gerente de operaciones
0
0%
Encargado de gestión
humana
10
30%
Encarda de reclutamiento
20
50%
Total
100
100%
45) ¿Cómo le comunicaron los deberes de su puesto?
No.
Con un documento escrito
%
0%
Explicaciones del superior
inmediato
50
100%
Explicación de un compañero
de trabajo
30
60%
Otros
Total
0%
80
100%
46) ¿Sabe usted si su jefe evalúa como usted desempeña las
labores de su puesto?
Si
No
%
50
100%
No
100%
No se
50
100%
Total
100
100%
47) ¿En el tiempo que usted tiene trabajando para la empresa,
tiene usted conocimiento si se ha realizado algún estudio para
conocer los deberes y tareas de los puestos?
No
%
Si
0
0%
No
50
0%
No se
0
0%
Total
50
100%
48) ¿Qué tipo de compensación le ofrece la empresa?
No
%
Sueldos
50
100%
Beneficios sociales
10
30%
Comisiones
0
0%
Bonificación
40
100%
Incentivos
0
64%
Otros
0
0%
Total
100
100%
49) ¿Sabe usted quien toma la decisión de conceder el
aumento de salarios?
No.
%
Su jefe inmediato
0
0%
El administrador general
50
100%
El encargado de contabilidad
0
0%
No tengo conocimiento
40
90%
Otros
0
0%
Total
90
100%
50) ¿Considera usted que su sueldo es?
No
%
26
54%
Menor a lo que ganan los demás empleados que ocupan puestos
similares
40
90%
Mayor a lo que ganan los demás empleados que ocupan puestos
similares
24
48%
Total
86
100%
Igual al que ganan los demás empleados que ocupan puestos
similares
51) ¿En otra empresa de la comunidad, su sueldo es igual a lo
que ganan otros empleados en puestos similares?
No
%
0
0%
Menor a lo que ganan los demás empleados que ocupan puestos
similares
0
0%
Mayor a lo que ganan los demás empleados que ocupan puestos
similares
50
100%
Total
50
100%
Igual al que ganan los demás empleados que ocupan puestos
similares
52) ¿Qué tipos de incentivos recibe usted como empleado?
No.
%
Compensación basados en
logros
0%
Comisiones
0
0%
Ascensos
24
48%
Bonificaciones
50
100%
Días extras de vacaciones
pagadas
0
100%
Premiaciones
0
0%
No se otorga incentivos
0
0%
Otros
0
0%
Total
74
100%
53) ¿Cuáles beneficios sociales recibe usted como empleado ?
No
%
Prima anual
0
0%
Seguro de vida
50
100%
Bonificación
50
100%
Club y asociación recreativa
0%
Vacaciones y días festivos
%
Pensión
0%
Seguridad de accidentes
0%
Auxilio por enfermedad
0%
Salario por maternidad
0%
Horas extras
%
Subsidio familiar
0%
Recargo por trabajo nocturno
0%
Total
100
100%
54) ¿Ha recibido capacitación para realizar las labores de su
puesto?
No.
%
Si
40
80%
No
50
100%
Total
90
100%
55) Cuando la empresa ofrece capacitación utiliza.
No.
%
Utiliza instructores de la
empresa
50
100%
Utiliza cursos de Infotep
50
100%
Utiliza otras instituciones
0
0%
Otros
0
0%
Total
100
100%
56-¿Con que frecuencia se le ha dado capacitación?
No.
%
Mensual
50
0%
Bimensual
0
0%
Trimestral
0
0%
Cuatrimestral
0
0%
Semestral
0
0%
Anual
50
100%
Nunca me he capacitado por
la empresa.
0
0%
Total
100
100%
57) Medición porcentual de las personas motivada y no
motivada.
%
%
80%
78
86
100% p.motiv.
100% p.motivd.
Conclusión.
En la actualidad en los avances tecnológico de hoy han cambiado la manera
de administración de recursos humano con que cuenta la empresa pero, no
solo eso existen método para dar una continuación de mejora en los
proceso y condiciones y actividad ,estos departamento en los manejos y
dirección de personal que necesita la organización y aplicando los términos
ergonómico para que su personal se sienta en lugar de trabajo seguro y
confiable, hay que determinar los objetivos que la empresa quiere lograr en
proyecciones futura en las aportaciones que cada personal puede dar para el
crecimiento para la empresa.
La empresa debe crear un Departamento de Recursos Humanos para de esta
forma pueda contar con políticas claras para tomar decisiones en el área de
Recursos Humanos y para que se le dedique el tiempo el necesario a las
actividades del personal, tal como sugieren los encargados de los
departamentos operacionales.
El Departamento de Recursos humanos es el encargado de la planeación
organización, desarrollo, coordinación y control de técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal. Teniendo este como uno de
sus objetivos principales crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos
humanos con habilidades y motivación suficiente para lograr objetivos
organizacionales e individuales.
Bibliografía.
Proyecto para administración de recursos humano.
Como instalar un departamento de recursos humano
y ya instalado.