Mercado de Trabajo y Empleo Precario en España:

CAPÍTULO 4
EMPLEO PRECARIO EN ESPAÑA: UNA ASIGNATURA PENDIENTE
Javier Ramos-Díaz
Profesor del Departamento de Ciencias Políticas de la Universitat Pompeu
Fabra
El empleo temporal superaba el 30% del total del empleo en España en el
año 2002, una cifra no igualada por ningún otro país de la Unión Europea
(Eurostat 2002)1. Por edades, la temporalidad superaba el 80% entre quienes
tenían de 16 a 19 años, el 60% entre quienes tenían de 20 a 24 y el 43% entre
aquellos con edades entre 25 y 29 años. Según datos del INEM, de los
12.242.759 contratos que se firmaron en el 2003 (hasta octubre), el 91,24%
fueron temporales. Además en el periodo octubre 2002 - octubre 2003 se habían
firmado 9038 contratos indefinidos menos, reduciéndose esta modalidad de
contratación un 6,38% según la misma fuente. A esto habría que añadir que el 8%
de la fuerza laboral tenía empleo a tiempo parcial, principalmente mujeres, y que
el 91% de quienes aceptan estos contratos lo hace porque no encuentra un
empleo a tiempo completo.
¿Son estos datos un síntoma de precariedad laboral? Sin duda la falta de
seguridad en el empleo es una forma de precariedad, máxime cuando va
acompañada de mayor indefensión jurídica y menos derechos sociales. Pero hay
otro aspecto clave que debe ser tenido en cuenta: la pobreza. Desde la
perspectiva de este estudio un empleo se define como precario no sólo cuando es
inseguro y/o no alcanza el número de horas que definen el empleo a tiempo
completo, también cuando proporciona ingresos insuficientes2. La precariedad
1
Los datos proporcionados por Eurostat (Labour Force Survey) no coinciden con los aportados
por la EPA en lo que a porcentajes de temporalidad y empleo a tiempo parcial se refiere. Esto se
debe a que los primeros estandarizan los resultados para hacerlos comparables, dado que las
definiciones de lo que es empleo o desempleo no son iguales en cada país. En cualquier caso
ambas fuentes coinciden en señalar a España como el país con los niveles más altos de
temporalidad.
2
Menos del 66% o del 50% de la mediana del salario medio
103
laboral se convierte así en un fenómeno complejo donde confluyen dos
penalidades laborales: inseguridad y pobreza.
Durante la época de oro del estado de bienestar el empleo permanente a
tiempo completo fue la forma “normal” de empleo. Otras modalidades como el
empleo a tiempo parcial, el temporal y, en menor medida, el auto-empleo se
consideraron “atípicos”3.
En los años 80 una de las medidas aplicadas para
remediar los efectos de la crisis fue el fomento del empleo“atípico” por su efecto
positivo sobre la reducción de costes, principalmente en contextos de alta rigidez
salarial, altos costes de despido y generosas prestaciones sociales. La seguridad
laboral de los contratos indefinidos y las prestaciones sociales vinculadas a estos
se empezaron a ver como causa de destrucción de empleo y pronto se abogó por
su desaparición (Ellman 1985; Lindbeck 1992; Krumgman 1993; Siebert 1997).
Se establece así lo que Howell (2002) ha dado en llamar el “Consenso
Trasatlántico”, de fuerte inspiración neoclásica, que plantea una dicotomía entre
empleo e igualdad. Según esta corriente de pensamiento no es posible más
igualdad y más empleo a la vez porque las medidas que favoreces lo primero
impiden lo segundo. Había que elegir entre una cosa u otra, y dado los altos
niveles de desempleo en Europa en los 80 sólo había una alternativa: más
empleo (OCDE,1994). Para ello se debían favorecer políticas de oferta para que
inversores y empresarios pudiesen invertir y producir sin más límite que la
competitividad de sus productos según criterios de calidad y precios, bajo la lógica
del equilibrio entre oferta y demanda.
En este esquema el empleo protegido deja de tener cabida por varias
razones: Ante un aumento de la demanda las empresas preferirán contratar mano
de obra adicional de tipo temporal para evitar los costes de despido asociados a
los empleos indefinidos. Como los empresarios incorporan estos costes a su
estrategia de contratación, el número de trabajadores contratados es menor de lo
que podría ser si no existiesen costes de despido (Wagschal, 1997; Bertola,
2000). Los contratos temporales y a tiempo parcial generan además menos
costes impositivos en materia de seguridad social y en muchos casos permiten el
acceso a subvenciones públicas orientadas al fomento del empleo (Ginn and
3
Para un análisis en profundidad sobre las causas que explican esta situación de preferencia por
el trabajo permanente a tiempo complete ver Crouch,1999; Ramos-Diaz 2001,2003.
104
Arber, 1993; Delsen 1995, 1998; Dale and Bamford, 1998). Al mismo tiempo
evitan el pago de horas extraordinarias a los trabajadores fijos en época de
crecimiento y su des-utilización en periodos de crisis (Robinson and Wallance,
1984, Wood and Smith, 1989; Tam 1997). En muchos casos la viabilidad
económica de sectores altamente estacionales como la hostelería, la agricultura,
el turismo o la construcción, depende de la contratación temporal. El empleo a
tiempo parcial puede además ser utilizado para impedir despidos, lo que evitaría
que trabajadores ocupados a tiempo completo se convirtiesen en desempleados,
pudiendo así retener parte de sus rentas (Clain and Leppel 1996; Delsen, 1998),
mientras que el autoempleo podría ser una alternativa razonable en tiempo de
crisis y alto desempleo (Staber and Bogenhold, 1993).
Desde el punto de vista del bienestar el argumento es también rotundo: “es
mejor empleo “atípico” que desempleo”. El empleo atípico no siempre es sinónimo
de precariedad, y donde lo es, ésta suele ser de naturaleza transitoria,
un
episodio de la vida, más que una situación permanente (Leisering y Liebfried,
1999). Para Sloane y Theodossioues (1996) la probabilidad de pasar de empleos
precarios a no precarios en el Reino Unido es mayor que la de pasar de no
precarios a precarios y los periodos de desempleo entre trabajadores con salarios
no precarios suelen terminar en un nuevo empleo no precario. A conclusiones
similares llegan Goodwin, Heady, Muffels y Sirven (1999) al comparar Estados
Unidos, Alemania y Holanda.
Sin embargo para otros autores el aumento del empleo atípico es una forma
de precariedad en sí misma ya que va acompañada de temporalidad, inestabilidad
e indefensión jurídica (Bilbao, 1999). El trabajo atípico no representaría por tanto
una fuente adicional de empleo, sino la sustitución del empleo protegido por otro
de peor calidad (Atkinson,1998). Este efecto sustitución es visible en España,
donde la pérdida neta de empleo permanente a tiempo completo no se ha
traducido en descensos significativos del desempleo ni en aumentos destacables
de los niveles de actividad en el periodo 1982-1997, más bien se ha sustituido
empleo permanente por temporal (Ramos-Diaz 2003). Para algunos autores
tampoco hay relación entre el crecimiento del empleo y los aumentos de la
contratación a tiempo parcial (Delsen,1995). En países con bajos niveles de
105
actividad laboral, el fomento del empleo a tiempo parcial podía favorecer la
entrada de población inactiva en el mercado de trabajo, reduciéndo poco los
niveles de desempleo existentes (Walwei, 1998). Además la emergencia de una
nueva cultura de la sub-contratación que estimula el crecimiento del empleo por
cuenta propia podría sugerir que estas formas no representan una fuente adicional
de empleo sino la sustitución de empleo dependiente por auto-empleo (Steinmentz
and Wright, 1989; Cowling and Mitchell, 1997).
Es posible que estemos ante un nuevo proceso que busca acabar con la
estructura dual del mercado de trabajo, tal y como fue teorizada por Berger y
Piore en 1980, no para aumentar el núcleo de trabajadores protegidos sino para
hacer de la desprotección el todo (Poller, 1991; Meoulders, 1998). Y es aquí
donde podrían saltar las alarmas. Como varios estudios plantean no está probado
que escenarios laborales más inseguros y condiciones más precarias de trabajo
generen más empleo (Singh, 1995, Atkinson 1998). La OCDE (1997) no encontró
evidencias estadísticas entre protección laboral y desempleo. Lo que sí parece
probado es que la seguridad laboral estimula la cooperación de los trabajadores,
posibilita la moderación salarial y favorece inversiones en formación y tecnologías
con el consiguiente efecto positivo sobre la competitividad y la creación de empleo
de calidad (Rosow and Zager 1984; Thurow 1985; Bowles and Gintis 1995;
Rhodes 1997; Samek 2000).
Los costes de despido, al dificultar la capacidad de las empresas para
deshacerse de mano de obra, mantienen altos niveles de empleo en tiempo de
crisis, con el consiguiente efecto positivo sobre los niveles de demanda,
incentivando además fuentes alternativas de flexibilidad menos nocivas para los
trabajadores/as (ver Bertola, Boeri y Cazes, 1999 para un análisis detallado sobre
este tema). La dicotomía planteada por el así llamado “Consenso Transoceánico“,
esto es, “más igualdad o más empleo” no es fácil de sostener empíricamente.
Cuando comparamos Holanda y los EEUU, encontramos que periodos de alta
igual de rentas en Holanda han coincidido con crecimientos de empleo similares a
los producidos en EEUU, un país con niveles de desigualdad entre los más altos
de la OCDE (Salverda 1998). Los países escandinavos han combinado altísimos
niveles de actividad y empleo en contextos de pobreza e desigualdad de los más
106
bajos del mundo (Marx y Verbist, 1998). Bélgica y Alemania, con apreciables
reducciones de los niveles de desigualdad en el periodo 1979-1997, aumentaron
sus niveles de desempleo mucho menos que países altamente desiguales (Reino
Unido, Canadá, Nueva Zelanda). Holanda disminuyó su desempleo en los 90 y
Dinamarca aumento ligeramente el suyo a pesar de compartir similares índices de
desigualdad (Howell 2002). Estas evidencias han llevado a ciertos autores a
plantear que el alto desempleo en Europa durante los 70 es atribuible a shocks
del lado de la oferta (supply-side shocks) y a las políticas restrictivas aplicadas
durante la crisis, más que a la rigidez de los mercados de trabajo y a las políticas
sociales re-distributivas (Baker y Smitt, 1998; Palley 1999, 2001; Solow,1994;
Samek 2002).
De igual forma no está probado que el trabajo atípico sea un primer paso
para entrar en el mercado de trabajo y desde allí acceder a mejores empleos.
Diversos estudios han concluido que en muchos casos los trabajadores, sobre
todo los de baja cualificación en sectores de bajos salarios, combinan empleo con
desempleo o inactividad (OCDE, 1997). Otros análisis han mostrado que el riesgo
de empleo precario en un periodo t es mayor entre trabajadores que ya tenían
empleo precario en t-1 (Keese, Puymoyen y Swain,1994, Contini, Filippi y
Villosio,1998; Stewart, 1999, Ramos-Diaz 2004)
aunque con importantes
diferencias entre países. Así Keese, Puymoyen y Swain,1994 encuentran los
mayores niveles de persistencia en EEUU (58% de quienes tenían empleos
precarios en 1996 los mantenían en 1991) y los menores en Dinamarca (8,1%).
Stewart, (1999) encuentra un alto grado de persistencia sobre todo entre aquellos
que han tenido empleo precario previamente (en el Reino Unido), Gosling et al.,
(1994) concluyen que sólo unos pocos de quienes ocupan la base de la
distribución de rentas escapan del empleo precario y Stewards y Swaffield
(1997,1998) afirman que la probabilidad de tener empleo precario es mayor para
quienes ya tenían empleo precario que para quienes vienen directamente del
desempleo. Estos mismos autores sugieren que existe una alta probabilidad de
que un trabajador precario pase a desempleado para luego volver a conseguir un
empleo precario, antes que pasar de la precariedad a la no-precariedad.
107
De todo lo anterior se deduce que estamos ante un debate abierto donde
los argumentos que abogan por más desregulación y menos protección social no
son en absoluto definitivos. En las siguientes páginas intentaré clarificar un poco
más este debate mostrando cual es la realidad del empleo “atípico” en España y
hasta que punto los trabajadores con este tipo de empleo pueden ser
considerados trabajadores precarios. Para ello empezaré mostrando la evolución
del empleo temporal y a tiempo parcial para posteriormente pasar a un estudio
comparado sobre precariedad laboral desde una perspectiva más salarial.
Empleo Atípico en España.
Temporalidad
En España, tras cuarenta años de dictadura, las crisis económicas de los
setenta se afrontaron en medio de un proceso de transición política en España.
Los últimos gobiernos de Franco prefirieron ignorar la dimensión de la crisis del 73
por razones claramente políticas, mientras que los primeros gobiernos
democráticos tuvieron que legitimar la incipiente democracia conscientes de que
no todas las reformas económicas eran políticamente posibles (García Delgado y
Serrano Sanz, 1990). En el mercado laboral, se optó por mantener las
condiciones laborales de quienes tenían empleo y facilitar formas más flexibles de
contratación, principalmente contratos temporales, para quienes no tenían. Era
una solución transitoria hasta que el desempleo alcanzase cifras menos
dramáticas, para después volver a privilegiar la contratación permanente (Segura
et al., 1991) pero hoy podemos afirmar que ese retorno al empleo estable nunca
se produjo.
El contrato temporal se ha convertido en la forma más utilizada de
contratación (el 91,24% en el 2003) cuya finalización es la primera causa de
despido, institucionalizando así un tipo de carrera laboral donde se alternan
periodos de empleo y desempleo de manera frecuente (Dolado y Bentolila 1992;
Bentolila y Dolado 1993; Polomeque 1997). Como muestra la tabla 1 el empleo
temporal afecta más a mujeres que a hombre, más a jóvenes que a mayores,
108
principalmente en el sector privado, sobre todo en sectores agrícolas y en la
construcción. En el sector servicios el porcentaje se reduce fuertemente hasta el
27%, pero hay que tener en cuenta que es aquí donde se dan los mayores
porcentajes de auto-empleo.
Las cifras de temporalidad entre jóvenes de 16 a 30 años son
extremadamente altas, si bien la tendencia disminuye a medida que aumenta la
edad. La razón de este descenso podría buscarse en dos efectos mutuamente
influyentes: el efecto experiencia laboral y el efecto cohorte. La experiencia laboral
podría ser una garantía de seguridad laboral, en tanto que, cuanto mayor es la
experiencia de un trabajador, mayor es su valor de mercado en términos de
capital humano y por extensión, mayores son los incentivos empresariales para
mantener a ese trabajador y menor el riesgo de temporalidad. Pero también es
cierto, principalmente en el caso Español, que una parte importante de la fuerza
laboral de más edad sería la beneficiada de la protección garantizada en décadas
anteriores, mientras que las cohortes más jóvenes serían las que soportan los
costes de la temporalidad reciente. A medida que los trabajadores protegidos
abandonan el mercado de trabajo -vía jubilaciones- mayores son los porcentajes
de trabajadores con contratos temporales en línea con lo planteado por Poller y
Meoulders.
109
Tabla 1. Porcentaje de empleo temporal respecto al total de empleo
Empleo
Temporal:
Sector Privado
Sector Público
Empleo
Temporal por
edades:
16 a 19 años
20 a 24 años
25 a 29 años
30 a 39 años
40 a 49 años
50 a 59 años
60 a 59 años
70 y +
Empleo
Temporal por
Sectores:
Agrario
Industria
Construcción
Servicios
Empleo
Temporal
por Género
Hombres
Mujeres
Fuente: EPA
1997
33,5
1998
33
1999
32,8
2000
32
2001
31,7
2002
31
38,8
16,2
37,3
17,9
36,3
19,5
35
20,1
34,2
21,5
33,3
21,9
87,3
71,7
86,4
69,6
49
29,1
18,2
14,3
12
7,7
85,3
66,9
47,7
28,6
18,5
15,1
12,5
20,2
84,6
64,3
44,9
28,4
19
14,4
11,5
9,5
82,5
63,2
43,6
30,4/25,8*
21,1/17,8*
15,1/13,4*
11,4/11,6*
80,8
61
43,2
30,6/26,6*
21,3/16,7*
15,4/13*
12,6/11*
60,2
30
61,7
28,8
60,8
28,8
62,5
28,1
60,7
28
61,7
28
58,9
26,6
59,1
27,7
61,7
24,8
57,8
27,6
58,3
23,7
56,4
27,5
32,4
35,5
32,1
34,6
31,5
35
30,6
34,2
30
34,5
29
34,1
49,8**
22,3**
11,2**
* Dado que las cifras del año 2001 y 2002 cambian las cohortes de edad (ya no muestran datos
para personas entre 30 a 39, sino de 30 a 35 y de 36 a 40) me veo obligado a mostrar ambas
cifras en el mismo espacio
** Algo parecido ocurre con el año 1997 que muestra cifra de 30 o más, 65 o más etc. Lo que no
coincide con las cohortes de otros años
Empleo a Tiempo Parcial
Al contrario de lo que ocurre con la tasa de temporalidad, el peso del
empleo a tiempo parcial en España es el segundo más bajo de Europa tras Grecia
(Eurostat 2002). Sin embargo sus tendencias generales coinciden con las del
empleo temporal. Afecta principalmente a mujeres en el sector privado. En torno
al 16% de las mujeres, frente al 2% de hombres, tiene contratos a tiempo parcial,
principalmente en el sector servicios y en menor medida en el agrícola, mientras
110
que el porcentaje de personas que accede voluntariamente a estos contratos es
muy bajo, el 9% en el año 2002.
Tabla 2. Porcentaje de empleo a tiempo parcial respecto al total de empleo
Empleo Tiempo
Parcial:
Sector Privado
Sector Público
Trabaja
Voluntariamente a
Tiempo Parcial
Empleo Tiempo
Parcial por
Sectores:
Agrario
Industria
Construcción
Servicios
Empleo Tiempo
Parcial por Sexo
Hombres
Mujeres
Fuente: EPA
1997
8
9
4,4
4,9
1998
7,9
8,9
4,6
4,2
1999
8,1
9,1
4,7
6,5
2000
8
9,1
4,3
2001
7,9
8,9
4,8
6,4
9,6
2002
7,9
9,1
4,7
9
6,8
3,2
1,6
10,8
6,5
3
1,4
10,7
7
3,1
1,3
11
7,1
2,8
1,4
10,9
6,6
2,8
1,6
10,9
6,4
3
1,5
10,7
3,1
17
2,9
16,8
2,9
17,1
2,8
16,9
2,7
16,8
2,5
16,7
Este predominio de mujeres ha generado intensos debates entre quienes
consideran que estas formas de empleo son la mejor puerta de entrada para que
las mujeres pasen de la inactividad al empleo4 y por tanto no se ha de
estigmatizar ni el empleo atípico ni el carácter femenino del mismo, y quienes
consideran que es una forma más de discriminación5.
4
Para Catherine Hakim el siglo XX ha vivido dos grandes revoluciones para la mujer: el desarrollo
de métodos anticonceptivos y las políticas de igualdad de oportunidades. Estas revoluciones han
permitido a las mujeres elegir sobre su acceso al mercado de trabajo. Sin embargo las
preferencias femeninas divergen respecto a la prioridad que se da a la familia o a la carrera
laboral. Lo que Hakim define como “home centred women” o “full-time homemakers” hace
referencia al grupo de mujeres que dan prioridad al cuidado de hijos y familia. Las “Work-centred
women” o “full-time career centred women” priorizan su carrera profesional. Finalmente están las
“adaptative women” que prefieren hacer compatible empleo y familia, sin priorizar ninguna por
encima de la otra. De los tres grupos el tercero es el más numeroso, y por tanto, el predominio de
mujeres con empleos atípicos, principalmente a tiempo parcial, no debe ser considerada una
forma de discriminación, sino una opción libremente escogida por quienes prefieren hacer
compatible labores de hogar y empleo (Hakim 1990, 1991,1993,1995,1996,1997).
5
La literatura feminista sin embargo considera que la visión de Hakim resalta principalmente el
componente elección y menosprecia el componente imposición (Lewis 2000). Desde el punto de
vista feminista el rol de las mujeres tiende a ser considerado secundario y altamente dependiente
del rol económico de los hombres. Como O’Reilly y Spee (1998) defienden, dado que la
organización del trabajo está altamente vinculada a la esfera de la reproducción social, el hecho
111
Llegados a este punto debemos preguntarnos si estas formas de
contratación son en sí misma precarias o es necesaria información adicional que
nos permita formular tal afirmación. Desde la perspectiva de este trabajo es
necesario saber cuantos de estos contratos proporcionan rentas insuficientes para
así poder afirmar que son precarios.
Empleo Precario
La definición de empleo precario que aquí se propone tiene en cuenta el
nivel de ingresos, usando la definición más comúnmente utilizada según la cual
un empleo precario es aquel que proporciona unos ingresos por debajo del 66% o
del 50% de la mediana del salario medio. Hay autores que prefieren establecer
estos umbrales en base al salario/ hora (Stewart y Swaffield 1998;Arai, Asplund
and Barth,1998) salario/semana (Robson,Dex,Wilkinson y Salido 1998; McKnight
1998) o salario/mes (Dex et al 1994). Yo me decanto por medidas salario-año tal y
como propone la European Community Household Panel porque las fluctuaciones
salariales se identifican mejor en periodos más largos de tiempo (Sloan and
Theodossious 1998:4). Como ya se ha comentado, ciertos grupos, principalmente
en España, desarrollan una experiencia laboral plagada de frecuentes periodos de
empleo, desempleo e inactividad. Para estos grupos los análisis basados en
salario-hora o semana no tendrían en cuenta sus periodos de desempleo e
inactividad en periodos más largos de tiempo. De ahí que los datos de
de que el cuidado de los niños y el hogar recaiga socialmente en las mujeres, limita enormemente
su participación laboral y obliga a las mujeres, raramente a los hombres, a enfrentarse al dilema
de elegir entre familia y empleo. Este dilema adopta la forma de desventaja no sólo en el mercado
de trabajo, también en la esfera familiar. Como las mujeres se hacen económicamente
dependientes de los hombres sus oportunidades laborales disminuyen. Cuando deciden entrar en
el mercado de trabajo sus opciones están muy limitadas por razón de cualificación, de ahí que los
trabajos que consiguen suelen ser no cualificados y mal pagados. Esto mantiene la dependencia
económica respecto al marido. Incluso entre mujeres con alta cualificación, las diferencias
salariales con sus compañeros varones son manifiestan, reforzando esa sensación de
dependencia (Arber y Ginn’s 1995). De toda esta segregación cabe deducir un problema de
dependencia económica y subordinación que perpetúa la desigualdad de géneros y mantiene a las
mujeres en una situación subsidiaria en el mercado de trabajo (Barrett 1980; Delphy 1984;
Sorensen y McLanahan 1993)
112
precariedad laboral que aquí se ofrecen estén medidos por salarios/año entre
todas las categorías laborales.
Otros estudios sobre empleo precario se han centrado en trabajadores a
tiempo completo por un año6 o han tenido en cuenta también trabajadores a
tiempo parcial7 . La falta de datos fiables, las limitaciones de los mismos y cierta
predilección por grupos homogéneos de trabajadores han impedido análisis más
amplios. Este trabajo adopta esa forma amplia ya que dejar fuera de nuestro
estudio a trabajadores temporales, a tiempo parcial y auto-empleados sería
ignorar en torno al 50% de la fuerza laboral con rentas bajas.
Volumen de Empleo Precario en Diez Países Europeos
La siguiente tabla da cuenta de los porcentajes de empleo precario
respecto al total del empleo en diez economías Europeas.
Tabla 3:Porcentaje de Empleo Precario, Distancia entre empleo precario y no precario.
Coeficiente de Gini. Rentas del trabajo totales anuales. Todas las categorías de empleo
% empleo
Distancia
Coeficiente
% empleo
precario
de Gini
precario
(2/3 mediana ( ½ mediana
renta)
renta)
Dinamarca
14
9,3
0.25
0.30
Alemania
16,53
9,95
0.19
0.26
Bélgica
18,09
11,07
0.22
0.29
Francia
20,08
13,81
0.23
0.29
Portugal
20,16
14,9
0.43
0.42
Italia
20,72
14,42
0.36
0.40
Grecia
22,51
13,93
0.21
0.28
España
22,84
16,1
0.31
0.34
Irlanda
23,46
16,67
0.27
0.29
Reino Unido
25,94
17,13
0.23
0.28
Fuente: elaboración propia con datos del European Household panel (1997)
6
O’Connor y Smeeding 1993; OECD 1996; Eurostat 1998; Bazen, Gregory y Salverda 1998; Marx
y Verbist 1998; McKnight 1998; Robson, Dex, Wilkinson y Salido 1998; Keese, M., Puymoyen, A. y
Swaim P. 1998; Lucifora 1998; Nolan y Marx 1999; Lucifora 2000
7
Contini, Filippi y Villosio 1998; Sloane y Theodossious 1998; Robson, Dex y Wilkinson 1998
113
Como podemos ver España se encuentra entre los países con mayores
porcentajes de empleo precario, próxima a Irlanda y el Reino Unido, tanto si
utilizamos el 66% o el 50% de la mediana del salario. Además la distancia media
entre los salarios precarios y los no precarios es también elevada en nuestro país.
Tal como muestra la tabla, los trabajadores precarios tienen como media un
salario 31% menor que la media de los salarios no precarios, una distancia de las
más elevadas entre los países comparados. Y algo similar ocurre con la
desigualdad entre empleos precarios, que se situá en el 0.34, por encima de la
mayoría de países, salvo Portugal e Italia.
Duración del Empleo Precario
Veamos ahora la duración de estos empleos. En términos de precariedad
no es lo mismo que un empleo precario dure poco, y por tanto sea un primer paso
para conseguir un empleo de mayor calidad, que largos periodos de precariedad
en los que la probabilidad de mejora es más difícil. La primera columna de la
siguiente tabla muestra el porcentaje de trabajadores con empleo precario de uno
a doce meses en el periodo que va de enero de 1995 a diciembre de 1997, esto
es, treinta y seis meses. La segunda columna muestra el porcentaje de los que
están de 13 a 24 meses y la tercera aquellos que están de 25 a 36 meses.
Conocidos estos porcentajes sería interesante saber cuantos han combinado
empleo precario y desempleo durante el periodo analizado. Esta es sin duda la
forma más extrema de precariedad, y es lo que muestra la última columna.
Hablamos de precariedad extrema porque la definición de precariedad que aquí
manejamos tiene en cuenta la dimensión inseguridad laboral,
medida en
finalizaciones de contrato - desempleo- y la dimensión pobreza, medida en rentas
por debajo del umbral propuesto.
114
Tabla 4: Meses de empleo precario durante el periodo 1995-1997 y porcentaje de
trabajadores que combinan empleo y desempleo durante el mismo periodo
Meses de empleo precario durante
el periodo 1995-1997
Dinamarca
Alemania
Bélgica
Francia
Portugal
Italia
Grecia
España
Irlanda
Reino Unido
1-12
53,83
48,85
24,91
67,35
14,04
20,49
17,50
36,09
27,30
40,69
13-24
36,76
43,03
64,77
29,85
68,34
61,05
64,07
54,24
66,01
54,31
25-36
9,41
7,12
10,32
2,8
17,62
18,46
18,43
9,67
6,69
4,96
% trabajadores
que combinan
empleo y
desempleo
(1995-1997)
22,4
29,7
20,7
29,7
15,5
34,5
24,6
47,1
25,1
24,8
Fuente: elaboración propia con datos del European Household panel (1997)
En principio los datos de España no parecen especialmente preocupantes
si los comparamos con el resto de países, principalmente con los del sur de
Europa. Portugal, Italia y Grecia muestran los mayores porcentajes de
trabajadores con empleo precario durante periodos de tiempo más largos (25-36
meses). Sin embargo esta interpretación podría ser errónea si no tenemos en
cuenta la última columna. Es cierto que en España la mayoría de quienes tienen
empleo precario lo mantienen de 13 a 24 meses, y son comparativamente pocos
los que están periodos más largos (9,67%). Sin embargo España es el país con el
mayor número de personas que combinan empleo precario y desempleo durante
el periodo analizado. Casi la mitad de quienes abandonaron el empleo precario en
algún momento entre 1995-1997 pasan a ser desempleados para luego volver al
empleo precario o continuar en desempleo.
115
Composición de la Fuerza Laboral Precaria
Las siguientes tablas miden el nivel de sobre-representación de ciertos
grupos de población, su edad, sus niveles de educación y tipo de ocupación8.
Grecia, España, Italia e Irlanda son los países con los mayores porcentaje
de varones en su fuerza laboral. Especialmente altos son los porcentajes de
Grecia (70.25%) y España (68.55%) o si se prefiere, especialmente bajos los
porcentajes de mujeres con empleo en ambos países (29.75% y 31.45%
respectivamente). Es importante señalar este dato para poder interpretar con
rigurosidad las siguientes tablas. Si nos fijamos en el porcentaje de hombres y
mujeres con empleo precario en estos países da la impresión de que están
bastante equilibrado (58.8% hombres y 41.2% mujeres en Grecias y 55.2% de
hombres y 44.8% mujeres en España). Pero no es así. Las mujeres están sobrerepresentadas ya que participan mucho menos en el mercado de trabajo. Es decir
hay un nivel similar de empleo precario entre hombre y mujeres a pesar de que
hay menos mujeres activas en el mercado de trabajo. Por lo tanto hay sobrerepresentación de mujeres con empleo precario respecto al índice de participación
laboral femenino.
8
Las tablas han de leerse como sigue. En el apartado “Género” he calculado el porcentaje de
hombres y mujeres en el mercado de trabajo, tanto si tienen empleo precario como si no (en
España el 68,55% de la fuerza laboral es masculina y el 31.34% es femenina). Después he
calculado el porcentaje de hombres y mujeres con empleo precario (en España el 55.2% del
empleo precario es masculino y el 44.8% es femenina) Luego he dividido este último porcentaje
entre el porcentaje del total de la población laboral masculina y femenina, de tal forma que valores
superiores a 1 muestran sobre-representación de ese grupo y valores por debajo de 1 muestran
sub-representación.
116
¿Quiénes son estos trabajadores precarios?
Tabla 5:Grado de sobre/sub-representación de trabajadores precarios por genero y nivel educativo.
Volumen
Género
A
Niveles de
educación del total
de la fuerza laboral.
Educación*
B
Niveles de
educación sólo de
trabajadores con
empleo precario
Muje
1
2
3
1
2
3
1
2
3
1,32
1,73
1,55
1,22
1,39
1,05
1,38
1,42
1,59
1,53
20.4
11.7
21.7
30
81.8
46.2
46.4
53.1
39.9
33
40.3
57.9
34.7
46.3
12
43.9
29
20.5
39.5
16.2
39.3
30.4
43.6
23.7
6.15
9.9
24.6
26.4
20.6
50.8
33.3
20.6
30.7
43
92.4
60.4
66.4
63.3
54
47
45.6
62.9
40.9
48.7
6.08
34.4
23.6
22.7
37.3
17.9
21.1
16.6
28.4
8.3
1.52
5.2
10
14
8.7
35
1,63
1,76
1,41
1,43
1,13
1,31
1,43
1,19
1,35
1,42
1,13
1,09
1,18
1,05
0,51
0,78
0,81
1,11
0,94
1,10
0,54
0,55
0,65
0,35
0,25
0,53
0,41
0,53
0,42
0,69
B/A
Trabajadores
según genero
(%)
Trabajadores
con empleo
precario
según género
(%)
Hom
Mujer
Hom Mujer
Hom
b
e
b
Dinamarca
14,4
55.60 44.40
41.2
58.8
0,74
Alemania
16,53
59.43 40.57
29.9
70.1
0,50
Bélgica
18,09
57.67 42.33
34.6
65.4
0,60
Francia
20,08
61.01 39
52.6
47.4
0,86
Portugal
20,16
60.62 39.38
45.4
54.6
0,75
Italia
20,72
65.39 34.61
63.6
36.4
0,97
Grecia
22,51
70.25 29.75
58.8
41.2
0,84
España
22,8
68.55 31.45
55.2
44.8
0,81
Irlanda
23,46
66.14 33.86
46.1
53.9
0,70
Reino Unido
25,94
54.06 45.94
29.6
70.4
0,55
Fuente: elaboración propia con datos del European Household panel (1997)
*Nivel máximo de educación completado
1= Estudios primarios (ISCED 0-2)
2= Estudios Secundarios (ISCED 3)
3= Estudios universitarios o similares (ISCED 5-7)
117
B/A
Tabla 6: Grado de sobre/sub-representación de trabajadores precarios por ocupación
A- Tipos de ocupación (total fuerza
B- Tipos de Ocupación (fuerza laboral
laboral)
precaria)
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
Dinamarca
10.39 10.80 36.99 19.74 22.08
18.51
10.68
46.26
13.52
11.03
Alemania
8.00
11.74 43.79 18.44 18.03
16.95
9.67
50.19
13.60
9.58
Bélgica
8.23
5.94
40.60 16.74 28.48
14.10
5.71
49.90
14.48
15.81
Francia
5.32
18.25 36.84 16.51 16.16
11.48
33.90
42.69
5.56
6.37
Portugal
14.11 19.76 46.14 8.68
11.31
20.57
32.93
38.13
2.26
6.10
Italia
11.41 14.12 49.14 11.61 13.72
22.67
21.14
41.93
7.01
7.24
Grecia
6.07
24.57 37.70 4.94
26.72
7.00
40.89
31.72
2.37
18.02
España
13.62 12.82 39.60 10.39 23.57
26.77
12.84
37.45
5.59
17.35
Irlanda
7.47
25.74 33.39 9.66
23.73
11.99
24.97
44.99
6.67
11.37
Reino Unido
6.19
9.76
40.25 13.07 30.73
11.52
8.51
54.74
9.19
16.04
Fuente: elaboración propia con datos del European Household panel (1997)
B/A
1
1,78
2,12
1,71
2,16
1,46
1,99
1,15
1,97
1,61
1,86
2
0,99
0,82
0,96
1,86
1,67
1,50
1,66
1,00
0,97
0,87
3
1,25
1,15
1,23
1,16
0,83
0,85
0,84
0,95
1,35
1,36
1= Ocupación con cualificación Elemental
2= Ocupación con cualificación semi-elemental
3= Ocupación con cualificación media
4= Ocupación con cualificación semi-alta
5= Ocupación con cualificación alta.
118
4
0,68
0,74
0,86
0,34
0,26
0,60
0,48
0,54
0,69
0,70
5
0,50
0,53
0,56
0,39
0,54
0,53
0,67
0,74
0,48
0,52
La sobre-representación de mujeres con empleo precario es manifiesta
en todos los países analizados sin excepción (valores mayores de 1). Esto ya
nos da una primera característica del empleo precario: su carácter femenino.
En lo que a formación se refiere los resultados son también contundentes. Las
personas con estudios primarios están sobre-representados, es decir, tienen
más probabilidades de tener empleo precario, mientras que aquellas con
estudios universitarios o similares están sub-representados, tienen menos
probabilidad de tener empleo precario. Esto pone de manifiesto que la
cualificación laboral sigue siendo muy importante para evitar riesgos de
precariedad. En lo que a estudios medios se refiere las tendencias divergen
entre países con Portugal,
Italia, Grecia e Irlanda mostrando sub-
representación y el resto sobre-representación. La ocupación sigue unos
patrones similares a la educación dado que hemos clasificado ocupaciones
según el nivel de demanda profesional. Como era de esperar las ocupaciones
que demandan cualificaciones elementales están sobre-representadas en
todos los países mientras que las que demandan cualificación semi-alta o alta
están sub-representadas. Las categorías intermedias no muestran patrones
homogéneos de sobre o sub-representación.
Tabla 7: Grado de sobre/sub-representación de trabajadores precarios por edad
Dinamarca
Alemania
Bélgica
Francia
Grecia
Italia
Portugal
España
A- Grupos de edad (total
fuerza laboral)
15/3 32/4 50/6 66+
1
9
5
23.7 52.4 22.9 0,71
6
5
2
25.6 52.3 21.6 0.35
5
9
1
21.4 60.7 17.3 0.52
6
3
0
30.1 53.0 16.6 0.17
5
1
8
22.8 47.7 26.9 2.48
4
3
6
26.8 52.0 20.3 0.80
1
4
5
28.5 44.6 23.1 3.70
4
6
1
31.2 48.2 20.6
B- Grupos de edad
(trabajadores precarios)
15/3
32/4
50/6
66+
1
9
5
52.5
31.2
14.0
1,5
0
5
0
32.1
48.9
17.9
0.93
3
8
6
35.7
49.6
13.1
1.52
4
2
2
31.3
44.8
23.3
0.48
3
4
6
28.0
31.5
33.4
6.99
6
5
0
35.7
43.2
20.0
0.87
8
8
7
33.7
28.7
27.2
10.2
3
0
7
9
50.5
34.4
15.0
4
5
0
B/A
15/31
32/49
50/65
66+
2,21
0,60
0,61
2,1
1,25
0,93
0,83
2,7
1,67
0,82
0,76
2,9
1,04
0,85
1,40
2,8
1,23
0,66
1,24
2,8
1,33
0,83
0,99
1,1
1,18
0,64
1,18
2,8
1,62
0,71
0,73
119
Irlanda
35.1 37.9 23.5 3.42
48.5
27.5
17.1
6.67
1
5
1
8
6
8
1,38
Reino Unid
31.7 46.6 21.5
38.8
38.4
22.7
0
1
9
1,22
9
5
6
Fuente: elaboración propia con datos del European Household panel (1997)
0,73
0,73
0,82
1,06
Finalmente la edad también muestra tendencias claras. Los jóvenes de
entre 15 a 31 años están sobre-representados mientras que el resto de grupos
(de 32 a 49 están sub-representados. La divergencia entre países está entre
los que tienen de 50 a 65 que están sobre-representados en Francia, Grecia,
Portugal y el Reino Unido y sub-representados en el resto. La edad será
analizada posteriormente en profundidad. Pero adelantemos que lo que nos
preocupa ahora es saber si la sobre-representación de jóvenes en los ámbitos
de precariedad significa que a medida que esta población se va haciendo
adulta la probabilidad de escapar de la precariedad es mayor, o por el contrario
estos quienes dejan el mercado de trabajo son la fuerza laboral protegida en
décadas anteriores, con lo que podríamos asistir a un proceso de
precarización, donde la protección de quienes abandonan el mercado de
trabajo no es transferida a las cohortes más jóvenes.
120
2,0
Regresión logística sobre la probabilidad de tener empleo precario
Una vez examinados los principales grupos afectados por la precariedad
y sus características fundamentales, sería interesante medir el efecto de estas
características sobre la probabilidad de tener empleo precario. Para ello
utilizaré un modelo de regresión logística estandarizada cuya variable
dependiente dicotómica codifica 1 si el trabajador tiene un salario por debajo
del 66% de la mediana del salario (trabajador precario) y 0 si su salario está por
encima de ese umbral (trabajador no precario). Esta variable dependiente se
modela como función de las siguientes variable explicativas: edad, género,
educación, ocupación, dimensión de la empresa, el carácter público o privado
de la misma, el tipo de contrato y las experiencias previas de precariedad que
haya tenido el trabajador/a9.
Para evitar un análisis de cada uno de los países analizados me he
centrado en cuatro que representan un modelo distinto de estado de
bienestar10: Dinamarca –modelo social-demócrata universalista-, Reino Unido –
modelo liberal-individualista-, Alemania- modelo continental de manteniendo de
status- España- modelo sur de Europa.
9
Edad es la edad del entrevistado/a. Una variable numérica con valores que van desde 1
(tener 15 años de edad) a 56 (65 años de edad). Género es una variable dicotómica codificada
0 para hombres y 1 para mujeres. Educación es el nivel educativo completado por el
entrevistado cuyos valores son 0= estudios primarios, 1= estudios secundarios, 2= estudios
universitarios. Ocupación tiene valor 0= ocupaciones con cualificación elemental, 2= con
cualificación semi-elemental 3= ocupaciones con cualificación media 4= cualificación semi-alta,
5 cualificación alta.; Dimensión de la empresa contiene valores según el número de empleados
por empresa, 0= 0, 1=1/4, 2=5/19, 3=20-49, 4=50-99, 5=100-499, 6=500 o más; Pri/Pub es una
variable dicotómica con valor 0= empresa privada 1= empresa pública. Tipo de contrato es una
variable categórica cuyo valor 0= contrato permanente a tiempo completo, 1= contrato a tiempo
parcial, 2= contrato temporal, 3= auto-empleo; previas experiencias de precariedad es una
variable numérica cuyo valor 0= nunca estuvo en precariedad en 1995 y 1996, 1= estuvo un
mes, y así hasta 25 valores
10
Para un análisis sobre tipos de estado de bienestar ver Esping-Andersen (1993, 1996),
Ferrara (1996), Moreno (1997, 1999), Leibfried (1992).
121
Tabla Regresión logística sobre la probabilidad de empleo precario
Dinamarca
Variables Explicativas
Edad
Edad2
Género (hombre ref)
mujer
Educación
Ocupación
Tipo de Empleo (Perm.tiem. completo
(ref)
Tiempo parcial
Temporal
Autoempleo
Privado/Público
Dimensión de la Empresa
Meses con Empleo Precario
(1995/96)
Sensibilidad del Modelo
Especificidad del Modelo
Casos correctamente clasificados
(punto de corte 0.30)
Prob > chi2
Pseudo R2
Bondad de ajuste
Prob > chi2
Máximo grado de correlación entre
variables
N
Alemania
Reino Unido
España
Modelo 1
Modelo 1
Modelo 1
Modelo 1
Modelo 2
Modelo 2
Modelo 2
Modelo 2
Odd R
E.E. Odd R E.E. Odd R
E.E. Odd R E.E. Odd R
E.E. Odd R E.E. Odd R
E.E Odd R
E.E.
.623*** .037 .628***0 .039 .828*** .025 .841*** .027 .731*** .016 .733*** .017 .781*** .016 .785***
.017
1.005*** .001 1.001*** .001 1.002*** .001 1.001** .001 1.003*** .001 1.001*** .001 1.002*** .001 1.001*** .001
2.78***
.858
.838*
.547 2.45***
.122 .806
.072 .877
.528 3.86***
.126 .753***
.082 .692***
.378 4.01*** .419 3.89***
.062 .740*** .651 .723***
.032 .704*** .035 .714***
.371 4.09***
.035 .734***
.028 .701***
.426 2.91***
.039 .837***
.299 .782***
.237 2.52***
.044 .878**
.025 .801***
.224
.051
.028
6.97***
5.43***
6.13***
1.91 4.97***
1.20 5.83***
2.41 3.51***
1.53 12.61*** 1.57 11.1*** 1.46 16.8***
1.38 5.56*** .829 5.15*** .809 3.68***
1.58 6.27*** .839 4.26*** .631 3.24***
2.11 15.7***
.735 3.42***
.447 2.63***
2.08 26.8***
.733 8.37***
.401 12.5***
4.69 19.1***
.849 7.91***
1.63 10.5***
3.67
.873
1.49
1.38
.939
1.61 1.28
.054 .956
3.68***
.283 .348***
.061 D.n.D.
.483
.077 .745**
.018 .855***
4.44***
.931 .779*
.020 .810***
.368
.109 .894
.022 .863***
2.41***
.134
.026
.089
.043 .355*** .046 .646***
.833***
D.n.D
2.99*** .191
58.09%
86.60%
80.78%
66.25%
90.11%
85.25%
54.75%
91.40%
85.74%
59.66%
92.63%
87.59%
69.53%
84.89%
81.05%
72.47%
87.90%
84.05%
83.56%
71.16%
79.47%
86.66%
80.24%
81.28%
0.00
0.28
0.00
0.38
0.00
0.28
0.00
0.34
0.00
0.34
0.00
0.42
0.00
0.33
0.00
0.42
0.49
0.94
Tipo Empleo/meses en
empleo precario (-0.3909)
1185
0.51
0.67
Privado/público/ Genero
(0.1811)
5448
0.71
0.99
0.74
1.00
Estabilidad empleo/ meses en Dimensión empresa/ Tipo
empleo precario (-0.3355)
empleo
(-0.4524)
4871
5683
Fuente: elaboración propia con datos del European Household panel (1997)
Nivel de significancia: ***= P≤0.01, **= P≤0.05, *= P≤0.10. DnD= Datos no disponibles
122
Según el modelo propuesto el tipo de contrato es una variable decisiva a
la hora de explicar el riesgo de precariedad. Respecto a los trabajadores con
contratos permanentes a tiempo completo, la probabilidad de tener empleo
precario, respecto a tenerlo no precario, es mayor para quienes tienen contrato
a tiempo parcial, temporal y autoempleo, manteniendo el resto de valores
constante. La intensidad de este efecto es comparativamente mayor para
quienes tienen trabajo a tiempo parcial, aunque existen importantes diferencias
entre países. En España, y en menor medida en el Reino Unido, el riesgo de
precariedad es especialmente alto para trabajadores a tiempo parcial, mientras
que en Dinamarca la intensidad de este efecto es comparativamente menor. De
igual forma la probabilidad de precariedad entre los trabajadores/as temporales
en España es comparativamente mayor que en el resto de países analizados, y
lo mismo ocurre con el auto-empleo.
Esto pone de manifiesto que los
trabajadores con contratos atípicos en España son los que comparativamente
más riesgo de precariedad sufren.
La calidad del empleo en cada país puede estar detrás de estas
diferencias estadísticas. Como muestra la siguiente tabla el porcentaje de
trabajadores precarios con contratos
permanentes a tiempo completo es
sustancialmente menor que cualquier otro tipo de contrato, especialmente en
Dinamarca donde menos del 10% de los contratos permanentes proporciona
salarios precarios. Esto refuerza el efecto observado en el modelo de regresión
según el cual el empleo permanente a tiempo completo reduce el riesgo de
precariedad, respecto a otras modalidades de contratación.
Tabla 9 Porcentaje de trabajadores/as con empleos precarios según tipo de contrato
Trabajadores
Trabajadores a
Trabajadores
permanentes a
tiempo parcial
temporales con
tiempo completo
con salarios
salarios precarios
con salarios
precarios
precarios
Dinamarca
9.1
30.98
51.48
Alemania
10.24
51.00
62.36
Reino Unido
18.11
74.13
66.42
España
16.91
65.45
77.82
Fuente: elaboración propia con datos del European Household Panel (1997)
Autoempleados
con rentas
precarias
20.99
21.60
32.21
30.36
Pero lo que realmente sorprende es que en Dinamarca el porcentaje de
contratos precarios a tiempo parcial es comparativamente muy bajo, lo que da
123
idea de la calidad de este tipo de empleo en el país escandinavo. Por el
contrario casi el 75% de los contratos a tiempo parcial en el Reino Unido y el
65% en España son precarios. En lo que a temporalidad se refiere España no
sólo es el país con los mayores porcentajes de contratos temporales, también
con los de peor calidad. Casi un 78% de estos contratos proporcionan salarios
anuales por debajo del umbral de precariedad propuesto11. Estas cifras nos dan
idea de las importantes diferencias que hay en lo que a calidad del empleo se
refiere.
De lo dicho hasta ahora podemos concluir que el riesgo de precariedad
es mayor entre quienes tienen contratos temporales, a tiempo parcial y
autoempleo tal y como muestra el modelo de regresión. Sin embargo la
intensidad de este efecto varía como resultado de la distinta calidad del empleo
en cada país.
Otro efecto decisivo a la hora de entender el riesgo de precariedad
presente, es la experiencia de precariedad pasada de cada trabajador. La
introducción de esta variable (modelo 2) hace mejorar sustancialmente la
capacidad explicativa del modelo (Pseudo R2) en todos los países analizados.
Todo lo demás constante, cuanto más tiempo pasa una persona con contratos
precarios en el pasado (1995-1996), mayor es la probabilidad de que tenga un
contrato precario en el presente (1997). Este efecto parece reforzar la opinión
de quienes piensan que el empleo precario no es un primer paso antes de
encontrar un empleo mejor pagado, sino una tendencia relativamente estable
entre quienes ya tienen empleo precario12.
Sin embargo la variable edad parece matizar este efecto. Cuanto más
edad tiene una persona su probabilidad de tener empleo precario, respecto a
tenerlo no precario, disminuye. Este efecto parece sugerir que las etapas
finales de la carrera laboral están menos sujetas a empleos precarios como
11
Finalmente los porcentajes de precariedad entre auto-empleados parecen altamente
homogéneos en los cuatro países analizados, si bien estas cifras pueden llegar a ser
engañosas ya que incluyen una gama muy heterogénea de profesiones, desde altamente
cualificadas como abogados/as, consultores/as etc. hasta muy poco cualificadas como
limpiadores/as, profesiones relacionadas con la construcción etc.
12
Es cierto que se está examinando un periodo relativamente corto de tiempo para lo que es
una vida laboral, pero tres años es ya un indicador importante.
124
resultado de la experiencia laboral que atesora una persona. Dadas las
limitaciones temporales de este estudio (tres años) podríamos concluir que la
experiencia laboral matiza el efecto “experiencias previas de precariedad
anteriormente señalado. Pero podría plantearse también que quienes hoy
tienen más de 45 años son quienes se beneficiaron de la estabilidad laboral de
los años 60 y que las cohortes más jóvenes son las que soportan mayor riesgo
de precariedad. Futuros estudios con bases de datos que recojan periodos más
largos de tiempo podrían ayudarnos a predecir la dirección real de estos
efectos.
La variable género es también decisiva a la hora de explicar el riesgo de
precariedad. En los cuatro países analizados, el hecho de ser mujer, respecto a
ser hombre, aumenta el riesgo de precariedad. A diferencia de lo que ocurría
con el efecto edad, donde el factor tiempo podía atenuar el peso de la
precariedad entre jóvenes, en el caso que nos ocupa no hay duda alguna que
ser mujer es una desventaja objetiva en lo que a precariedad se refiere.
El efecto educación es también claro en todos los países analizados, sin
bien no es significativo en Dinamarca. Unidades adicionales de formación
disminuyen el riesgo de empleo precario de tal forma que quienes tienen
estudios universitarios ven reducido su riesgo de precariedad respecto a
quienes tienen estudio secundarios, primarios o simplemente no tienen
estudios. Algo similar ocurre con la ocupación. Aquellas ocupaciones donde se
demandan altos niveles de cualificación laboral tienen menos riesgos de
precariedad que aquellas donde la demanda de cualificación es menor. Ambas
variables sugieren que la formación laboral es un buen antídoto para disminuir
el riesgo de precariedad en los cuatro países analizados.
El efecto de las dos variables que nos quedan por examinar no es tan
contundente como los anteriores. El carácter –privado o público- de la empresa
juega también un papel importante a la hora de explicar la probabilidad de
empleo precario en el Reino Unido y Alemania donde trabajar en una empresa
pública, respecto a trabajar en una privada, reduce la probabilidad de empleo
precario. Sin embargo este efecto no es significativo en Dinamarca y España
(modelo 2). Respecto a la dimensión de la empresa, los coeficientes (odds
ratio) muestran que cuento mayor es la empresa donde un individuo trabaja,
125
medida en numero de trabajadores/as, menor es la probabilidad de que tenga
empleo precario. El papel de los sindicatos, mucho más fuertes en los grandes
centros (Mígueles, 1991), podría ser responsables de este efecto.
Conclusiones
Los datos aquí aportados no sólo ayudan a entender el sub-mundo del
empleo precario, también sugieren alternativas para que nuestra economía
deje de soportar niveles tan altos de precariedad. Tenemos el dudoso honor de
ser la economía de la temporalidad, con niveles muy altos de empleo precario,
las cifras más altas de trabajadores/as que combinan empleo precario y
desempleo durante periodos de tiempo más largos y una probabilidad mayor
que cualquier trabajador europeo de tener empleo precario cualquiera que sea
nuestro tipo de contrato.
La creación de empleo es un objetivo esencial y el fácil acceso al mismo
una estrategia indiscutible, pero no podemos olvidar la precariedad. Dado que
cuanto mayor es la edad de los trabajadores/as menor es el riesgo de
precariedad, la entrada al mercado de trabajo es en sí misma una garantía de
bienestar futuro. Sin embargo periodos prolongados de precariedad pretérita
favorecen el riesgo de precariedad presente, de ahí que no baste con crear
empleo, hay que crearlo de calidad. Por lo que sabemos hasta ahora los
empleos de calidad están en sectores donde se demanda alta cualificación
profesional, de ahí que el esfuerzo formativo debiera ser una prioridad. Lejos
de ser así el esfuerzo español en investigación y desarrollo es de los más bajos
de nuestro entorno, limitando enormemente nuestra capacidad para desarrollar
sectores de vanguardia capaces de ofrecer empleo de calidad. Es cierto que
estos sectores no pueden absorber grandes porcentajes de fuerza laboral, y
por tanto, el objetivo de pleno empleo debe incluir también sectores intensivos
en manos de obra y baja cualificación profesional. Dado que el riesgo de
precariedad es mayor en estos sectores, el empleo aquí creado debería estar
en manos de personas que hacen compatible empleo y formación, cuya
aspiración posterior son empleos más cualificados (Esping-Andersen 1994).
126
Respecto a la temporalidad, no parecen tolerables los niveles que
soportamos actualmente por su efecto nocivo sobre la estructura misma del
mercado de trabajo. Una fuerza laboral constantemente sometida a
incertidumbre e inestabilidad es una fuerza laboral ajena a la dinámica y
objetivos de las empresas y, por tanto, es una fuerza poco competitiva. Basar
nuestra competitividad en una mano de obra barata e involuntariamente
cambiante es ignorar la realidad de un futuro y de un entorno económico del
que ya formamos parte. La falta de seguridad hace ineficientes las inversiones
en capital humano, dado que el trabajador tiene pocos incentivos para
profesionalizarse en sectores de alta temporalidad. Más seguridad laboral no
es por tanto una medida para complacer a los sindicatos sino el requisito previo
de las economías de vanguardia.
El empleo a tiempo parcial podría ser positivo para que personas en
proceso de formación (jóvenes, universitarios, parados que reciben cursos de
formación y recualificación) accedan al mercado de trabajo. De nuevo la
calidad de este empleo es decisiva. Podemos favorecer su crecimiento en
sectores de baja cualificación y frecuentes periodos de desempleo (como
ocurre en España actualmente) o en sectores más cualificados y mejor
pagados (servicios del bienestar como ocurre en Dinamarca). Además de un
estímulo a la entrada en el mercado de trabajo, el empleo a tiempo parcial
podría ser una fuente adicional de ingresos que permitiese a las familias
disminuir su riesgo de pobreza.
El proceso que nos ha llevado a fórmulas de protección laboral basadas
en “el cabeza de familia”, dejando que el resto soporte los costes de la
precariedad, debe terminar. Tenemos que repensarnos el carácter dual de
nuestro mercado de trabajo, no para expandir la desprotección sino para
buscar fórmulas en las que toda la fuerza laboral tenga aspiraciones y
garantías similares. En países como Holanda la fórmula de la “Flexiguridad” ,
esto es, un reequilibrio entre los sectores más protegidos y los menos
protegidos, parece dar resultados positivos (Wilthangen, 1998, Ramos-Diaz
2002, 2003). En este sentido Dinamarca ofrece una buena referencia. El
mercado laboral danés es
altamente
flexible,
similar al británico o
norteamericano, sin embargo la cobertura social es de las más altas de Europa.
127
Esta combinación de flexibilidad laboral y protección social ha producido las
cifras más bajas de empleo precario, niveles muy bajos de desempleo, unos
niveles de actividad de los más altos de Europa y una participación laboral
femenina de las más altas.
No se trata de importar un modelo, sino de valorar los efectos que
ciertas políticas tendrían sobre nuestra economía. Necesitamos un mercado
laboral flexible capaz de crear empleo de calidad. Para ello es necesario un
esfuerzo adicional en políticas activas de empleo y en protección social. La
flexibilidad no puede basarse únicamente en la facilidad para contratar de
manera temporal (flexibilidad externa13) sino en modelos de tipo interno que
beneficien a empresas más interesadas en aumentar su competitividad a través
de calidad e innovación tecnológica que de bajos costes laborales. Esta falta de
inversión en investigación y desarrollo nos condena a competir con países
especializados en producciones intensivas en mano de obra donde el riesgo de
precariedad es muy alto.
Por tanto, un pacto que busque más flexibilidad laboral, más
cualificación y más seguridad al mismo tiempo parece no sólo posible, también
deseable. Y aquí el papel del estado es necesario. Su participación en sectores
como la formación, la promoción laboral y la creación de una red eficiente de
servicios de asistencia domiciliaria (guarderías, asistencia a ancianos etc.) es
decisiva para que nuestra fuerza laboral pueda asumir el reto de las economías
de vanguardia, se cree empleo y podamos liberar a una parte importante de la
población, principalmente mujeres, de su inactividad.
13
La flexibilidad laboral puede adoptar tres formas básicas: Flexibilidad Numérica o Externa. Es
la que busca facilitar el ajuste de plantillas a las necesidades de producción, haciendo más fácil
la contratación y/o el despido de trabajadores/as. La posibilidad de contratar de forma temporal,
parcial o subcontratar trabajadores a otras empresas, la reducción de las compensaciones por
despido o la redefinición de las causas legítimas que justifican la extinción del contrato de
trabajo son ejemplos de flexibilidad externa. Flexibilidad Funcional o Interna. En este caso lo
que se busca es ajustar las tareas de trabajo a las necesidades de producción. Cuando así se
requiere, los trabajadores/as cambian de tareas porque han sido instruidos para ello. Otra
posibilidad es variar las horas de trabajo en función de la producción, pero manteniendo el
número de puestos de trabajo. En general esta forma de flexibilidad no busca tanto el ajuste de
plantillas como su adaptación a nuevos procesos de producción. Flexibilidad de Rentas. Este
tipo de flexibilidad busca adaptar los salarios a las fluctuaciones cíclicas y a los cambios
internos y externos en la producción. Se trata de que los salarios estén determinados por el
mercado y no por agentes externos.
128
Bibliografía
Arai, M., Asplund, R. and Barth, E. (1998) “Low pay, A Matter of Occupation” in Asplund, R.,
Sloane, P.J., and Theodossiou, I., Low Pay and Earnings Mobility in Europe, Edwards Elgar,
Cheltenham, UK
Arber, S. and Ginn, J. (1995) “The Mirage of Gender Equality: occupational success in the labour
market and within marriage”, British Journal of Sociology 46, 1, 21-43
Atkinson, A. B. (1998) "Social exclusion, poverty and unemployment", in Atkinson, A. and Hills, J.
(Eds), Exclusion, Employment and Opportunity (CASE: 4), London: London School of Economics,
Centre for Analysis of Social Exclusion
Baker, D. and Schmitt,J., (1998) “The Macroeconomic Roots of High European Unemployment:
the Impact of Foreign Growth”, Economic Policy Institute, Washington, D.C., June
Baker, D., Glyn, A., Howell, D. Schmitt (2002) Labour Market Institutions and Unemployment: a
critical Assessment of the Cross-Country Evidence. CEPA Working Paper 2002-17
Bazen, S. (2000) “Minimum Wages and Low-Wage Employment” in Gregory, M.; Salverda, W. and
Bazen, S. Labour Market Inequalities. Problems and Policies of Low Wage Employment in
International Perspective, Oxford University Press, Oxford.
Bazen, S.; Gregory, M. and Salverda, W. (1998) “Low Paid Employment in France, Great Britain
and the Netherlands” in Bazen, S.; Gregory, M. and Salverda, W (eds) Low–wages Employment in
Europe, Edwards Elgar Publishing, Cheltenham.
Bentolila, S. and Bertola, G. (1990) “Firing Costs and Labour Demand: How Bad is
Eurosclerosis?”, Review of Economic Studies, N. 57, 381-402.
Berger, S. and Piore, M.J. (1980) Dualism and Discontinuity in Industrial Societies, Cambridge
University Press
Bertola, G. (2000) “Europe’s Unemployment problems” in Artis, M. and Nixson, F. Economics of the
European Union, Oxford University Press
Bertola, G.; Boeri, T. and Cazes, S. (1999) “Employment Protection and Labour adjustment in
some OECD countries: Evolving institutions and variable enforcement”, Mimeo
Bilbao, A. (1993) Obreros y Ciudadanos: La Desestructuración de la Clase Obrera, Trotta, Madrid
Bowles, S. and Gintins (1995) “Productivity-Enhancing Egalitarian Policies”, International Labour
Review 134, 4-5, pp. 559-585
Clain S. H. And Leppel, K. (1996) "Further Evidence of the Added-Worker Effect Among White
Couples," Economist, October 1996, 144(3), pp. 473-486
Contini, B.; Fillippi, M. and Villosio, C. (1998) “Earning Mobility in the Italian Economy” in
Asplund, R., Sloane, P.J., and Theodossiou, I. Low Pay and Earnings Mobility in Europe, Edwards
Elgar, Cheltenham, UK
Contini, B.; Fillippi, M. and Villosio, C. (1998) “Earning Mobility in the Italian Economy” in
Asplund, R., Sloane, P.J., and Theodossiou, I. Low Pay and Earnings Mobility in Europe, Edwards
Elgar, Cheltenham, UK
Crouch, C. (1999) Social Change in Western Europe. OUP. Oxford
Dale, A. and Holdsworth, C. (1998) “Why don´t Minority Ethnic Women In Britain Work Part-time?”
in O´Reilly, J. and Fagan, C. (ed) Part-time Prospects. An International Comparison of Part-Time
Work in Europe, North America and the Pacific Rim, Routledge, London
Delphy.C. (1984) Close to home : a materialist analysis of women's oppression, Hutchinson,
London
Delsen, L. (1995) Atypical employment: An International Perspective, Causes, Consequences and
Policy, Groningen, Wolters-Noard
Delsen, L. (1998) When do Men Work Part-time?, in O´Reilly, J. and Fagan, C. (ed) Part-time
Prospects. An International Comparison of Part-Time Work in Europe, North America and the
Pacific Rim. Routledge. London
Dex, S., Taylor, M. and Lissenburgh,S. (1994) Women and Low pay: Identifying the Issues,
Manchester: Equal Opportunity Commission
Dolado, J.J. and Bentolila, S. (1992) “Who are the Insiders? Wage Setting in Spanish
Manufacturing Firms”, Banco de España: Documento de Trabajo 9229
Ellman, M. (1985) “Eurosclerosis?”, Faculty of Economic, University of Amsterdam, Research
memorandum n 8506
Esping-Andersem. G. (2000) “Who is Harmed by Labour Market Regulations? Quantitative
Evidence” in Esping-Andersen, G., and Regini, M. (2000) Why Deregulate Labour markets?, OUP,
Oxford.
129
Esping-Andersen, G. (1996) “After the Golden Age? Welfare State Dilemmas in a Global
Economy” in Esping-Andersen (ed) Welfare State in Transition. National Adaptations in Global
Economies, Sage Publications, London.
Esping-Andersen, G. (1999) Social Foundations of Post-industrial Economies, Oxford University
Press, New York
Esping-Andersen, G.(1993) Los Tres Mundos del Estado del Bienestar. Edicions Alfons
Magnanim. Valencia.
Esping-Andersen, G., and Regini, M. (2000) Why Deregulate Labour markets?, OUP, Oxford.
Esping-Andersen. G.(1994) “Equality and Work in the Post-industrial Life-cycle” in Miliband, D.
(ed) Reinventing the Left. Polity Press Cambridge
Ferrara, M. (1996) “The Southern Model” of Welfare in Social Europe” Journal of European Social
Policy, 6, 1 pp. 17-37.
García Delgado y Serrano Sanz, (1990) De la Primera Crisis Energétca a las Elecciones del 77 en
García Delgado Economía Española de la Transición y la Democracia. CIS Madrid .
Ginn,J. and Arber,S. (1993) “Pension penalties: the gendered division of occupational welfare”,
Work, Employment and Society, Vol. 7, pp 47-70.
Goodwin, R.E., Heady, B., Muffels, R. and Dirven, H.J. (1999) The Real Worlds of Welfare
Capitalism, Cambridge University Press, Cambridge
Hakim, C. (1987) “Trends in the flexible workforce”, Employment Gazette vol.95, Nov
Hakim, C. (1988) “Self-Employment in Britain: Recent Trends and Current Issues”, Work,
employment and Society, vol. 2, N. 4, pp-421-450
Hakim, C. (1989) “Workforce Restructuring, Social Insurance Coverage and the Black Economy”,
Journal of Social Policy 18, 4, 471-503
Hakim, C. (1990) “Core and Periphery in Employers’ Workforce Strategies: Evidence from the 1987
E.L.U.S. Survey”, Work, Employment and society, Vol 4, N. 2, pp. 157-188.
Hakim, C. (1991) “Grateful Slaves and Self-made women: Fact and Fantasy in Women’s Work
Orientation”, European Sociological Review 7, 2:101-21.
Hakim, C. (1993) “Segregated and Integrated Occupations: A New Approach to Analysing Social
Change”, European Sociological Review, vol. 9, Nº 3, December.
Hakim, C. (1995) “Five Feminist Myths about Women’s Employment”, British Journal of Sociology
46, 3: 429-55.
Hakim, C. (1996) Key Issues in Women’s Work: Female Heterogeneity and the Polarisation of
Women´s Employment, Athlone, London.
Hakim. C. (1997) A Sociological Perspective on Part-time Work, in Brossfeld, H.P. and Hakim, C.
Between Equalisation and Marginalisation. Women working part-time in Europe and the United
States of America, OUP, Oxford.
Hakim. C. (1999) “Models of family, women’s role and social Policy. A new Perspective from
Preference Theory”, European Societies 1-1. 33-58
Howell, D.R. (2002) “Increasing Eaning Inequality and Unemployment in Developed Countries:
Market, Institutions and the “Unified Theory” in Politics & Society, vol. 30. N.2, June 193-243
Keese, M., Puymoyen, A., and Swaim, P. (1998) The Incidence and Dynamic of Low-Paid
Employment in OECD Countries in Asplund, R., Sloane, P.J., and Theodossiou Low Pay and
Earnings Mobility in Europe, Edwards Elgar, Cheltenham, UK
Keese, M., Puymoyen, A., and Swaim, P. (1998) The Incidence and Dynamic of Low-Paid
Employment in OECD Countries in Asplund, R., Sloane, P.J., and Theodossiou Low Pay and
Earnings Mobility in Europe, Edwards Elgar, Cheltenham, UK.
Krugman, P. (1993) “Inequality and the Political Economy of Eurosclerosis”; Discussion paper 867,
CEPR, London
Leibfried, S. (1992). “Toward a European Welfare State ? On integrating Poverty Regimes into the
European Community” in Ferge, Z., Eivind Kolberg , J. (eds.) Social Policy in a Changing Europe.
European Centre for Social Welfare Policy and Research, Campus/Westview Frankfurt am Main
Leisering, L. and Liebfried, S. (1999) Time and Poverty in Western Welfare States: United
Germany in Perspective, Cambridge University Press: Cambridge
Lewis, J. (2000) “The Gender Settlement and Social Provision. From a Male Breadwinner to an
Adult Worker Model. Paper presented at the COST Action 15 meeting, Cologne
Lindbeck, A. (1992) The Welfare State, Elgar, London
Lucifora, C. (1998) “Working Poor? An Analysis of Low-Wage Employment in Italy” in Asplund, R.,
Sloane, P.J., and Theodossiou, I. Low Pay and Earnings Mobility in Europe, Edwards Elgar,
Cheltenham, UK.
130
Lucifora, C. (2000) “Wage Inequalities and Low Payhe Role of Labour Market Institutions in
Gregory, M., Salverdsa, W., and Bazen, S., Labour Market Inequalities: Problems and Policies of
Low Wage Employment in International Perspective, Oxford University Press, Oxford
Marx, I. and Verbist, G. (1998) Low-Paid employment and Poverty: a Cross-Country Perspective in
Bazen, S.; Gregory, M. and Salverda, W. Low -Wage Employment in Europe, Edward Elgar
Publishing Limited
Marx, I. and Verbist, G. (1998) Low-Paid employment and Poverty: a Cross-Country Perspective in
Bazen, S.; Gregory, M. and Salverda, W. Low -Wage Employment in Europe, Edward Elgar
Publishing Limited.
McKnight, A. (1998) Low-Wage Mobility in a Working-Life Perspective in Asplund, R., Sloane, P.J.,
and Theodossiou, I. Low Pay and Earnings Mobility in Europe, Edwards Elgar, Cheltenham, UK
McKnight, A. (1998) Low-Wage Mobility in a Working-Life Perspective in Asplund, R., Sloane,
P.J., and Theodossiou, I. Low Pay and Earnings Mobility in Europe, Edwards Elgar, Cheltenham,
UK
Meulders, D. (1998) European Policies Promoting More Flexible Labour Force, in Jenson, J.;
Laufer, J. and Maruana, M. Ashgate Publishing Company
Miguelez, F. (1991) “Las Organizaciones Sindicales” en Mígueles, F. y Prieto, C. Las Relaciones
Laborales en España Siglo XXI. Madrid
Moreno, L. (1999) “La via Media Española del Régimen de Bienestar Mediterraneo”, Documento
de Trabajo. 99-05 IESA-CSIC, Madrid.
Moreno, L. (2000) Ciudadanos precarios: La ‘ultima red’ de protección social, Ariel: Barcelona
Nolan, B. and Marx, I. (2000) “Low Pay and Household Poverty” in Gregory, M., Salverda, W., and
Bazen, S. Labour Market Inequalities: Problems and Policies of Low Wage Employment in
International Perspective, Oxford University Press, Oxford.
O’Connor, I. and Smeeding, M. (1993). “Working but Poor : A Cross National Comparison of
Earning Adequacy”, CEPS/INSTEAD.
O’Reilly, J. and Spee, C. (1998) “The Future Regulation of Work and Welfare: time for a Revised
Social and Gender Contract?”, European Journal of Industrial Relations, V. 4 n. 3 pp 259-281
OECD, 1994, Job Study, Evidence and Explanations, Paris
OECD, 1997, Employment Outlook, July, Paris
Palley, T.I. (1999) “Accounting for Income Inequality in the US: the Role of Unions, the Minimum
Wage, Unemployment, Family Structure and International Trade” AFL-CIO Economic Policy Paper
EO31
Palley, T.I. (2001) “The Causes of High Unemployment: Labour Market Sclerosis versus
Macroeconomic Policy”. 1ª version, en imprenta en Standford and Vosco (eds,) Challenging the
Market: The Struggle to Regulate Work and Income; McGill-Queens University Press, Toronto.
Palomeque, M.C. (1997) La Reforma Laboral de 1997. Guía práctica para su aplicación, Praxis
Pollert A. (ed.) (1991) Farewell to Flexibility?, Blackwell, Oxford
Ramos-Diaz, J. (2001) Flexibilidad y Nuevos Retos Laborales: ¿Resignación o Imaginación?.
Revista de Relaciones Laborales N. 8 23. Abril 2001.
Ramos-Diaz, J. (2003) “¿Son reconciliables altos niveles de flexibilidad laboral y una amplia
protección social?". Papers de la Fundación Campalans. N.138 Febrero 2003.
Ramos-Diaz, J. (2004) Low Wage Employment and Household Poverty.: An analysis of the role
played by households in alleviating the Economic Prospect of Low-wage Workers. .Instituto Juan
March de Estudios e Investigaciones
Ramos-Diaz,J. (2002) Female Labour Participation and Patterns of Employment Coexistence: A
Gender Perspective. Institute of Social Science Ivo Pilar. Working Papers Series. N 2. 2002
Rhodes, M. (1997) “Globalisation, Labour Market and Welfare State: A Future Competitive
Corporatism”, Robert Schuman Centre no. 97/36
Robinson, O. and Wallance, J. (1984) “Part-time Employment and Sex-discrimination in great
Britain”, Department of Employment, Research Paper n.43, HMSO, London
Robson, P. Dex, S., Wilkinson, F., and Salido, O. (1998) Low Pay in Europe and the USA:
Evidence from Harmnised Data. ESRC Center fro Business Research. University of Cambridge.
Working Paper 87, June.
Robson, P. Dex, S., Wilkinson, F., and Salido, O. (1999) Low pay, Labour Market Institutions,
Gender and Part-time Work: Cross-National Comparisons. European Journal of Industrial Relations
Vol. 5 N. 2 pp. 187-207
Rosow, J.M. and Zager, R. (1984) Employment Security in a Free Society. Pergamon Press, New
York
131
Salverda, W. (1998) Incidence and Evolution of Low-Wage Employment in the Netherlands and the
USA, 1979-1989, in Bazen, S.; Gregory, M. and Salverda, W (eds) Low – wages Employment in
Europe, Edwards Elgar Publishing, Cheltenham
Samek, M. (2000) “The Dynamic of Labour Market Reform in European Countries” in EspingAndersen, G., and Regini, M. (2000) Why Deregulate Labour markets?, OUP, Oxford.
Siebert, H. (1997) “ Labour market rigidities and unemployment in Europe”, Institut fur
Weltwirtschaft, Working Paper n.787
Singh,
(1995) “Institutional Requirements for Full Employment in Advanced Economies”,
International Labour Review, 134, 4-5, pp 471-496
Sloane, P.J. and Theodossiou, I. (1994) “The Economic of Low Pay in Britain: A Logistic
Regression Approach”, International Journal of Manpower 15 N. 2/3 pp 130-149
Sloane, P.J. and Theodossiou, I. (1996) “Earning Mobility, Family Income and Low Pay”, The
Economic Journal 106 (may) pp 657-666
Sloane, P.J. and Theodossiou, I. (1998) An Econometric analysis of Low Pay and Earnings
Mobility in Britain in Asplund, R., Sloane, P.J., and Theodossiou Low Pay and Earnings Mobility in
Europe, Edwards Elgar, Cheltenham, UK.
Sloane, P.J. and Theodossiou, I. (1998) An Econometric analysis of Low Pay and Earnings
Mobility in Britain in Asplund, R., Sloane, P.J., and Theodossiou Low Pay and Earnings Mobility in
Europe, Edwards Elgar, Cheltenham, UK
Sloane, P.J. and Theodossiou, I. (2000) “Earnings Mobility of the Low Paid” in Gregory, M.,
Salverdsa, W., and Bazen, S. Labour Market Inequalities: Problems and Policies of Low Wage
Employment in International Perspective. Oxford University Press, Oxford.
Solow, R, (1994) “Europe’s Unnecessary Unemployment” International Economic Insights,
March/April
Sorensen, A. and McLanahan, S. (1987) “Married Women’s Economic Dependency, 1940-1981”,
American Journal of sociology, vol 93,3
Staber, U. and Bogenhold, D. (1993) “Self-employment: a Study of Seventeen OECD Countries”,
Industrial Relations Journal n. 24-2, pp. 126-137
Steinmetz, G. and O.Wright, E. (1989) “The Fall and Rise of the Petty Bourgeoisie: Changing
Patterns of Self-employment in Postwar United States”, American Journal of Sociology n 94-5 pp.
973-1018
Stewart,M.B., and Swaffield, J.K. (1998), “The Earning Mobility of Low-Paid Workers in Britain, in
Asplund, R., Sloane, P.J., and Theodossiou, I.; Low Pay and Earnings Mobility in Europe. Edwards
Elgar, Cheltenham, UK
Stewart,M.B., and Swaffield, J.K. (1998), “The Earning Mobility of Low-Paid Workers in Britain, in
Asplund, R., Sloane, P.J., and Theodossiou, I.; Low Pay and Earnings Mobility in Europe. Edwards
Elgar, Cheltenham, UK
Tam, M. (1997) Part-time Employment: A Bridge or a Trap? Ashgate, Aldershot, Hampshire
Thurow, L. (1985) The Zero-Sum Solution:Rebuilding a World-Class American Economy, Simon &
Schuster, New York
Wagschal, U. (1997) “Income Distribution, Inequality and unemployment”, Luxembourg Income
Study, Nº 152, February
Walwei, U. (1998) Are Part-time Jobs Better than no Jobs? in O´Reilly, J. and Fagan, C. (ed) Parttime Prospects. An International Comparison of Part-Time Work in Europe, North America and the
Pacific Rim, Routledge, London
Wilthangen, T (1998) “Flexicurity : A new Paradigm for Labour Market Policy Reform ?” Social
Science Research Center Berlin (WZB) FS I 98-202
Wood, D. and Smith, P. (1989) Employers Labour Use Strategies: First Report on the 1987 survey,
Deparment of Employment, Research Paper n.63, HMSO. London.
132