RESUMEN DE METODOS PARA DETERMINAR NECESIDADES

RESUMEN DE METODOS PARA DETERMINAR
NECESIDADES DE CAPACITACION
Pedro Flores Sepúlveda, Ingeniero Civil (Q)
Diplomado en Gestión de Recursos Humanos Auditor Líder de Sistemas de
Aseguramiento de Calidad, Especialista de Capacitación y Desarrollo de
Personas.
Definimos los requerimientos de Capacitación como un conjunto de conocimientos,
destrezas y comportamientos que aseguran que el trabajo será bien hecho por quienes
demuestren que los poseen. Estos niveles de exigencia definen la competencia
profesional que habrá de ser acreditada por el ejecutante de la tarea. No es el objetivo
de este texto adentrarse en las formas como se definen requisitos de competencia
profesional, pero podemos mencionar a modo de ejemplo las técnicas de Análisis de
Proceso, el Dacum; http://www.ici.ubiobio.cl/revista/5- 14.pdf Entonces, si se han
definido los requisitos de desempeño exitoso de la tarea, debemos considerar que
definir necesidades de capacitación es esencialmente "un proceso evaluativo por medio
del cual se determina el grado de dominio de las competencias, conocimientos,
destrezas y comportamientos que poseen los individuos o los grupos sobre los que se
aplica y se proponen formas concretas para suplir los vacíos que la evaluación pudiera
detectar"
La sola mención de algunos de los procedimientos que detallaremos a continuación,
trae
de inmediato la idea de que se trata precisamente de buscar formas de
exteriorizar las falencias o vacíos en las competencias consideradas como requisitos de
buen desempeño incorporando de modo activo a los involucrados (supervisores y
supervisados.
3. Círculos de calidad.
Si bien los Círculos de Calidad se dedican esencialmente al abordaje de problemas
operacionales, exis ten dos características que deben considerarse diferenciadores en
relación con el método del punto 1 : El proceso es eminentemente grupal y los
problemas se limitan al ámbito de su área específica de trabajo. La forma concreta de
operar también puede distinguirse por el uso de los criterios de priorización (Diagrama
de Pareto), la separación de variables del proceso (Diagrama de Ishikawa) y otras
herramientas estadísticas.
4. Consultorías o Auditorías externas
Una consultoría o auditoría externa que se aplique a cualquier área o función de la
empresa para detectar sus puntos débiles, o para determinar las carencias
diagnosticables en relación con determinado modelo de gestión, podría también
identificar los ajustes conductuales que serán requeridos en el personal En los tiempos
que corren, la consultoría de diagnóstico organizacional para determinar los niveles de
satisfacción, participación y compromiso laboral son un buen ejemplo de este método.
También lo es la aplicación de una auditoría externa para determinar los niveles de
aplicación de los requerimientos de las normas ISO 9000.
5. Cuestionarios
Tal como aquí se definen, los cuestionarios son formatos diseñados para reunir
información procesable estadísticamente a fin de obtener conclusiones sobre
determinadas materias. La característica esencial del cuestionario es que se despacha
a grupos de individuos - a un mismo o distinto nivel- para que se responda en forma
preferentemente anónima. En empresas que aplican planes sistemáticos de
capacitación esta metodología puede ser considerada de primera importancia ya que
permitiría detectar apreciaciones de lo que ha estado ocurriendo con los programas de
capacitación anteriormente desarrollados, carencias de contenidos en los mismos,
nuevos contenidos deseables y otros diversos aspectos de la función capacitación.
6. Elección forzada
El método de elección forzada consiste en obligar a una priorización de un listado de
ítems, lo que puede hacerse de modo absolutamente práctica o con la ayuda de
herramientas estadísticas.
Una forma práctica de priorización podría ser la utilización de tarjetas que contienen
temas de capacitación que los propios interesados podrán ordenar según sus propios
criterio de urgencia. Los ordenamientos individuales pueden ser presentados en el
grupo para elaborar algún tipo de consenso en la priorización.
También se pueden elaborar matrices de priorización, las que podrían obligar a una
comparación por parejas de ciertos ítem vinculados a necesidades de capacitación y
luego detectar desviaciones en el tipo de respuestas que se dan en un grupo,
utilizando estadísticos apropiados.
7. Encuestas de Diagnóstico Organizacional
La aplicación de encuestas pueden constituir un método por sí mismo aunque
normalmente pueden ser un paso de un estudio o consultoría que tenga un propósito
más amplio. La percepción que tienen los trabajadores acerca de los estilos de
liderazgo ( Evaluación en 360º) o las políticas de la compañía, la apreciación de
beneficios y otros aspectos similares son algunos ejemplos de precisión realizable por
medio de encuestas y sus resultados pueden dar una visión de las necesidades de
capacitación en determinadas unidades o niveles de trabajadores.
8. Entrevistas
Las entrevistas pueden ser a nivel individual o grupal y deben considerarse un método
por sí mismo pero también un complemento de los otros métodos de detección de
necesidades de capacitación.
9. Estudios
Con frecuencia se realizan determinados estudios o informes técnicos en los que se
evalúa el impacto de un determinado cambio futuro en la organización (técnico,
funcional, etc) o se analizan en profundidad los desempeños de procesos o personas
con el fin de mejorarlos. Tales estudios pueden traer aparejados los necesarios
cambios conductuales que deben ser cubiertos en el personal involucrado.