el finiquito - SINTRAC CND
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MAYO 2014 Conoce tus derechos y lucha por ellos Cartilla de Información Laboral EL FINIQUITO !Si nos pasa halgo por estar aquí , Mas nos pasaría por no estar¡ Lo que dice la Ley; formalidades para ratificarlo; documentación; requisitos que debe cumplir el empleador; cómo se calcula; preguntas, respuestas y opiniones INDICE CARTILLA DE INFORMACION LABORAL TEMA PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LAS NORMAS LABORALES PAGINA El título preliminar del Código del Trabajo de 1987 cambió la estructura del antiguo Código de 1931, el cual carecía de principios orientadores de carácter social, es decir que sólo a partir de 1987 el título preliminar del Código del Trabajo cuenta con principios orientadores de carácter social. Principios Orientadores de las Normas Laborales 2 Estos principios son: El Finiquito 3 1 - Principio de igualdad social; Articulo 159 del Código del Trabajo 4 Jurisprudencias Finiquito 5 Opinión Sintrac 6 Articulo 160 Causales imputables al Trabajador 7 Jurisprudencias y Opinión Sintrac 8 Articulo 161 Necesidades de la empresa 9 Ley Bustos, Articulo 162 10 Jurisprudencias y Opinon Sintrac (Ley Busto) 12 Calculo de Indemnización y/o desahucio 13 Calculo de Vacaciones Proporcionales 14 1 2- Principio de justicia social; 3.-Principio de la irrenunciabilidad de los derechos o de la inoperatividad absoluta de la legislación laboral; 1- Principio de la función social del trabajo; 2- Principio de la función distributiva de la legislación laboral; 6. - Principio pro-operario, que aún cuando no se consagra en forma expresa en el título preliminar, se desprende del contexto general del Código y, fundamentalmente, se manifiesta a través del sistema de presunciones que favorecen al trabajador. Estos principios habrán de servir de directrices o postulados básicos en materia de interpretación de las normas laborales, sobre todo cuando existiendo duda en su aplicación, sea necesario desentrañar su sentido y alcance, o la intención que animara la voluntad de los sujetos contratantes. Opinión Sintrac.- Estos seis principios, deben estar presentes y prevalecer en la lectura y aplicación de las normas laborales. Es decir, cada vez que nos veamos enfrentados a la aplicación o interpretación de alguna de las normas laborales, ya sea en el finiquito, pago de horas extras, o en general, durante la relación laboral, y a nuestro parecer no se está aplicando bien tal o cual norma, debemos exigir ante la Inspección del Trabajo que prevalezcan estos principios en la interpretación y aplicación del articulado legal. 2 Art. 159. (Código del Trabajo) El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos: 1. Mutuo acuerdo de las partes. 2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos. 3. Muerte del trabajador. EL FINIQUITO Cada vez que tenga lugar la conclusión del contrato de trabajo esta deberá ajustarse y fundarse en algunas de las causales legales que se encuentran en los artículos 159, 160 y 4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año. 161 del Código del Trabajo y Previsión Social” El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida. Plazo del pago de finiquito.ORD.: Nº 3866 / 42 de 07 de Octubre de 2013 Dirección Nacional del Trabajo( Agregase en Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años. el inciso primero del artículo 177, a continuación de su punto aparte, que pasa a ser seguido, las siguientes oraciones: ) “ El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las partes podrán pactar el pago en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y 169.” “ Art. 177. inciso 1º (Codigo del Trabajo) El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado por el empleador. El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las partes podrán pactar el pago en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y 169. 3 El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo. 5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. 6. Caso fortuito o fuerza mayor. . 4 Ordinario. Nº4248/097 de 16/10/2007 El empleador que ponga término al contrato de trabajo al término del ciclo de desempeño de una jornada bisemanal, se encuentra obligado a incluir en el finiquito respectivo el pago del descanso compensatorio inmediatamente siguiente, del mismo modo como lo ha dejado establecido el Dictamen N°5894/390, de 30.11.1998, para el caso de un sistema excepcional de jornada y descansos. Ordinario.- Nº 2390/101 de 08/06/2004 La suscripción de contratos sucesivos a plazo fijo, mediando finiquito entre uno y otro, práctica que emplean la Corporación Municipal de Educación y Desarrollo Social de Villa Alemana y sus trabajadores no docentes, no resulta ajustada a Derecho, razón por la cual, en dicho evento se configura, respecto de cada trabajador, una relación laboral única, continua y de duración indefinida, cuya fecha de inicio es la de celebración del primer contrato Ordinario. Nº 7181/364 de 25/11/1997 La prestación de servicios efectuada a la empresa Sociedad Metalúrgica Arrigoni Hnos. S.A. por trabajadores que son contratados en forma sucesiva por obra o faena para los efectos de desarrollar actividades metalúrgicas de índole permanente, constituye una relación laboral única que debe estar regida por un contrato de trabajo de carácter indefinido. 2) Los trabajadores que se desempeñan para dicha empresa mediante el sistema de contratación a que se alude en el punto anterior, se encuentran habilitados para negociar colectivamente. Ordinario. Nº 13/06 de 05/01/2004.- El empleador que invoca como causal de terminación de la relación laboral la contenida en el Nº 5 del artículo 159 del Código del Trabajo, no se encuentra obligado a dar el aviso correspondiente con treinta días de anticipación. 2) Cualquiera que sea la causa del despido o de término del contrato del trabajador, procede el pago o compensación del feriado a que tenía derecho a la fecha de la conclusión de los servicios, salvo que su contrato haya sido suscrito con una duración no superior a treinta días o haya sido prorrogado por un lapso que Ordinario Nº 881/042 de 09-02-1994).- Cuando un trabajador labora en una obra o faena por más de dos años, debe entenderse excluido de la prohibición de negociar colectivamente pues en esa situación laboral la obra o faena no puede considerarse "transitoria o de temporada. Ordinario Nº 5468/234, de 02.11.1999. - Los contratos de trabajo suscritos para una obra o faena determinada que consignan una fecha cierta de termino y que son renovados por una vez, deben considerarse contratos a plazo fijo y no por obra o faena. Ordinario Nº 1847/123, de 24.04.1998. - No resulta procedente dar por terminado un contrato por la causal conclusión del trabajo o servicio, del N º 5 del artículo 159 del Código del Trabajo, respecto de contrato de plazo fijo que se había transformado por ley en de plazo indefinido, al efectuar- Opinión Sintrac.- Como lo señaláramos en distintos pasajes anteriores, la legislación laboral esta promulgada con objetivos claros y específicos, siendo una clara muestra de esto la vigencia por ejemplo del inciso 3° de este artículo el cual sanciona que la muerte del trabajador es también una causal de finiquito, y lo que es más grave aún, que un finiquito por esta causa no da derecho ni a desahucio ni indemnizaciones de ningún tipo, cualquiera sea la antigüedad del trabajador en la empresa. Siendo lo mas funesto de esta ley el hecho que cualquier trabajador que tenga una antigüedad promedio de 3 años por ejemplo y al cual ante un eventual despido se le debiera pagar 4 meses de Indemnización y/o desahucio (4 sueldos Imponibles, como líquidos) si tiene la mala suerte de morir fuera del trabajo (muerte natural) la empresa se queda con toda su indemnización y/o desahucio, y lo único que se les paga a sus deudos son los días trabajados si es que le quedan y las vacaciones proporcionales. Así también la existencia del inciso 4° de este mismo artículo, es usado por el empresariado, para generar por la vía de los hechos los contratos de prueba que la misma ley los reprueba por ser estos de un carácter abiertamente arbitrarios y discriminatorios por su aplicación unilateral, en términos de que este le da manga ancha y sin restricciones a los empleadores. No siendo menos desventajosa la vigencia del inciso 5° de este mismo artículo, el cual le niega la posibilidad de cualquier tipo de indemnización o desahucio a los trabajadores que tengan una antigüedad menos a dos años Lo que ha incentivado a los trabajadores faeneros a buscar formulas de cómo recuperar lo que la ley le niega, de esta manera desde varios años venimos legitimado una de nuestras grandes conquistas, como lo es el bono por termino de faenas (2.5), lo cual ha significado que hoy ya todos saben que en la licitación deben considerar este beneficio, muy en particular las empresas mandantes o dueñas de los proyectos. 6 5 Art. 160. (Código del Trabajo) El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 1. -Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador; e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y f) Conductas de acoso laboral. 285 2. -Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3. -No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. 4. -Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5. -Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. 6. -El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. 7. -Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato 7 Ordinario. Nº3519/034 de 09-Ago-2012.- "Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 o 7 del artículo 160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la terminación, para que éste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artículo 162, y en los incisos primero o segundo del artículo 163, según corresponda, aumentada en un cincuenta por ciento en el caso de la causal del número 7; en el caso de las causales de los números 1 y 5, la indemnización podrá ser aumentada hasta en un ochenta por ciento" Ordinario Nº 3659/180.- de 02 de Octubre del 2001 Sólo el empleador y no un tercero ajeno a la relación laboral podría detentar potestades disciplina-rias respecto de sus trabaja-dores, que se podrían concretar en las sanciones que señala el artículo 154 Nº 10 del Código del Trabajo, ante infracción al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguri-dad, y siempre que hubieren estado contempladas en él, no encontrándose entre ellas la suspensión unilateral de labores del trabajador. Opinión Sintrac.- No siendo pocas las oportunidades en que las empresas sin mayores argumentos legales, aplican arbitrariamente cualquiera de estas cláusulas de finiquitos, y los trabajadores para no entrar en largos tramites acuerdan con las empresas especies de finiquitos como renuncia voluntaria o mutuo acuerdo de las partes, develando con toda claridad que lo de fondo era no pagarle ninguna especie de indemnización al trabajador. Tener siempre presente que cuando una empresa aplica cualquiera de estas cláusulas deben ser debidamente comprobadas. Si por haber sido despedido un trabajador por una de estas cláusulas y el tribunal las declare improcedente, indebida o injustificada se ordenara el pago de sus correspondientes indemnizaciones aumentadas hasta en un 50 %. Así como también debemos resaltar una condición que cruza todo este articulado que el Código del Trabajo lo llama como causas imputables al trabajador, Y ES QUE ESTAS DEBEN SER DEBIDAMENTE COMPROBADAS, 8 Art. 161. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168. En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos. Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia. Art. 161 bis. La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo. El trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendrá derecho a la indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, con el incremento señalado en la letra b) del artículo 168. Ordinario Nº 2421/0139, de 25.07.2002. - El otorgamiento de una licencia por enfermedad interrumpe el plazo de preaviso de término de contrato por aplicación de las causales de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio, el cual, por tanto, continúa corriendo una vez cumplido el período que abarca la licencia o su prórroga. Resulta jurídicamente procedente computar, para los efectos de enterar el año de antigüedad en la empresa que da derecho al pago de indemnización por años de 9 servicios al invocarse como causal de terminación del contrato las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio, el período que abarque una o más licencias médicas otorgadas al trabajador durante el período de preaviso." Ordinario Nº 5943/0271, de 15.10.1992. "Las únicas causales de término de contrato que dan derecho a indemnización legal por años de servicio son las previstas en el artículo 3º de la Ley 19.010, esto es, necesidades de la empresa o desahucio, según corresponda, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 10 del mismo cuerpo legal" Ordinario N° 5302/0252, de 14.09.1992. "La indemnización por años de servicio no está ligada a la naturaleza del contrato de trabajo sino a la causal de terminación que se invoque, de suerte que aun cuando se hubiere considerado que los contratos de que se trata son de carácter indefinido, como estima el consultante, su terminación no daría derecho a indemnización si se produjera por una causal diversa de las necesidades de la empresa". Ordinario Nº 4466/308.- Para los efectos de calcular la indemnización legal por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo, procede incluir las asignaciones de movilización y colación percibidas en forma mensual. Reconsiderase la doctrina contenida en los dictámenes Nºs 1.530-92, punto Nº 1, de 06.04.93; 465 -12 de 23.01.95 y, 4.360-238 punto Nº 1, de 24.07.97 y toda otra que resulte incompatible con la establecida en el presente informe. LEY BUSTO Art. 162. Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 o 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda. Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será de seis días hábiles. 10 Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles. Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente. Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo. Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. No será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de la respectiva demanda. 11 Ordinario N° 3973/0294, de 21.09.2000. - " para convalidar (hacer efectivo) un despido efectuado en contravención a las normas previstas en el inciso 5° del artículo 162 del Código del Trabajo, se requiere que además del pago de las cotizaciones previsionales adeudadas, el empleador comunique tal circunstancia al afectado, ya sea, personalmente o por carta certificada y acompañe la documentación previsional que acredite dicho pago, debiendo entenderse aclarado y complementado en tal sentido el dictamen N° 3228/246, de 02.08.2000". Ordinario Nº 4071/298, de 28.09.2000. - Se mantiene vigente la relación laboral para efectos remuneratorios, respecto de los trabajadores a los cuales se ha puesto término a su contrato, constatándose por este servicio, con posterioridad, que existen diferencias de remuneraciones y, por ende, que las cotizaciones previsionales no se encontraban íntegramente pagadas al momento de la terminación de los servicios. Ordinario N° 672/55, de 14.02.2000.– Los trabajadores afectos a un sistema de remuneraciones variables, durante el periodo comprendido entre el despido por alguna de las causales a que se refieren los números 4, 5 y 6 del artículo 159 y los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo y la fecha de envió o entrega de la comunicación de pago de las cotizaciones previsionales que exige el artículo 162 del mismo cuerpo legal deben percibir los mismos beneficios en dinero o en especie a que tenían derecho al momento de la terminación del contrato, cualquiera sea su naturaleza jurídica. Opinión Sintrac.- La Ley 19.631, promulgada el 28 de septiembre de 1999, Conocida como Ley Bustos viene a corregir en parte importante uno de los funestos episodios en que los empleadores se quedaban con las platas de previsión social de los trabajadores bastándoles solo declararlas, lo que le significaba al conjunto de los trabajadores quedar privados en lo inmediato de cobertura de salud e invalides. Por tanto hoy día, el despido de un trabajador que no tenga íntegramente pagadas las cotizaciones previsionales no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo (es decir dicho despido es nulo) y produce el efecto de suspender la obligación del trabajador de prestar servicios y por otro lado el empleador se encuentra obligado a pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones contempladas en el contrato de trabajo durante el tiempo comprendido entre la fecha de terminación del contrato de trabajo y la fecha del envío o de entrega al trabajador de la comunicación de pago de las cotizaciones morosas, 12 Cálculo de Vacaciones Proporcionales Paso 1: Se deben descontar del Imponible las horas extras Calculo Indemnización y/o Desahucio Ord.: Nº 3553/273 Cálculo Valor día: 360.216 (total hab. imponible) - 25.779 (horas extras) - 37.500 (aguinaldo) = 234.000 Luego; a) Si es remuneración fija: 234.000 / 30 = 7.800 (valor día) b) Si es remuneración variable: 234.000 (último mes) 260.000 (mes anterior) + 280.000 (mes anterior) = 774.000 / 90 (días trabajados) = 8.600 (valor día) Para su cálculo se debe excluir las horas Extras y el Aguinaldo del Total de Haberes Imponibles y deben sumarse la locomoción y la colación, es decir: 360.216 (total hab. Imponibles) - 37.500 (Aguinaldo Nav.) - 25.779 (Horas Extras) = 296.937 Paso 2 Cantidad de días Factor mes: 1.25: 30 = 0.04167 Factor día: 0.04167 el cual se multiplica por todos los días trabajados Y luego 296.937 (resultado anterior) + 10.000 (Movilización) + 20.000 (Colación) = 326.937 = monto liquido de Indemnización y/o desahucio Si es remuneración variable se considera el promedio de las últimas tres liquidaciones y se divide por los días trabajados Si es remuneración fija se considera la ultima liquidación Integra mensual. 13 14 Ejemplo: de un trabajador que tiene una antigüedad de 6 meses y fue despedido el Miércoles 03 Febrero se suman todos los días trabajados que se especifican en el lado superior izquierdo de la liquidación de cada trabajador, en los 6 meses (183) los cuales se multiplican por el factor día (0.04167) dando como resultado; 7.6 días que sumados a los días festivos e inhábiles existentes en el periodo de vacaciones como si se las hubiese tomado estas, contabilizando desde las 0 hrs del día siguiente del despido: dando como resultado final; 12 días vacaciones proporcionales L M M J V S D 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 LA FUERZA DE LOS TRABAJADORES RECIDE EN LA AUTONOMIA DE SUS ORGANIZACIONES EN SU CARÁCTER PARTICIPATIVO, DEMOCRATICO Y SU VOCACION DE LUCHA. LOS SINDICATOS SON PATRIMONIO DE LOS SOCIOS DE LA CRGANIZACION SINDICAL. ESTOS DEBEN PERMANENTEMENTE ESFORZARSE POR CREAR SUS PROPIAS POLITICAS Y ESTRATEGIAS EN LAS CONSTANTES DISPUTAS DE INTERESES CON EL EMPRESARIADO Y SU SISTEMA DESIGUAL. Por un camino propio SINTRAC-CND, CHILE SINTRAC-CND, CHILE SINDICATO INTEREMPRESA NACIONAL DE TRABAJADORES DE CONTRATISTAS Y SUBCONTRATISTAS ¡NUNCA OS ¡NUNCA MAS SOLOS! WWW.SINTRACCHILE.CL GENERAL JOFRENº 382 STGO CENTRO FONO; 22225109 M¡N———-——
