Mapa conceptual

5
La motivación: Teorías de Contenido
y Aplicaciones
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
Después de completar Capítulo 5, los estudiantes deben ser capaces de:
•
Definir la motivación en términos significativos para los gerentes.
•
Describir la diferencia entre la pirámide de necesidades de Maslow y la teoría de motivación
ERG de Alderfer.
•
Discutir la explicación de McClelland sobre necesidades aprendidas en términos de logros
económicos de una sociedad (por ej., Estados Unidos, Rusia y Japón).
•
Comparar cuatro teorías de contenido y cómo explican la motivación.
•
Identificar las razones por las que necesidades de un individuo cambian a lo largo del curso
de una carrera de trabajo.
SINOPSIS DEL CAPÍTULO
Este capítulo cubre el problema de motivación del empleado discutiendo las principales teorías de
contenido que se han desarrollado y se han usado en las organizaciones para motivar a los
empleados.
El capítulo empieza con una discusión de algunos puntos generalmente aceptados sobre el
concepto de la motivación y una apreciación global breve del modelo de seis pasos del proceso de
motivación. Se presentan dos amplias categorías de teorías de la motivación: teorías de contenido
que se enfocan en factores dentro del individuo que influyen la motivación y teorías de proceso
que se enfocan en el proceso de la motivación.
El enfoque del capítulo está en las cuatro teorías de contenido primarias: la teoría de la pirámide de
necesidades de Maslow, la teoría el ERG de Alderfer, la teoría de dos factores de Herzberg y la
teoría de necesidades aprendidas de McClelland. La cobertura de cada teoría se enfoca en una
apreciación global de las suposiciones, conceptos y principios importantes de la teoría,
investigación de la comprobación de la teoría y la aplicación de la teoría en las organizaciones y
una apreciación global breve de las fuerzas y debilidades más importantes de la teoría.
59
Los segmentos de Primer Plano: (1) consideran la posibilidad de diferencias de estilo de dirección
entre las mujeres y los hombres y (2) discuten la conducta de la ciudadanía organizacional.
CONSEJOS DOCENTES
Ideas de la lección
1.
Una manera eficaz de generar interés en el estudiante sobre la teoría de la motivación es
hacerle evaluar cada teoría en términos de su propia motivación. Pídales a sus estudiantes
que determinen qué modelo muestra el mejor proceso de motivación y que expliquen por
qué. También, hágales discutir el valor de cada modelo para los gerentes.
2.
Una manera de imprimir en los estudiantes la importancia de las diferencias individuales en
la motivación (e integrar los conceptos del Capítulo 4 con el material del capítulo presente)
es escribir los conceptos de los nivel individuales más importantes del Capítulo 4 en el
pizarrón (por ej., percepción, necesidades, atribuciones, personalidad, capacidades y
habilidades, el sitio de mando, autoeficacia, creatividad, maquiavelismo) y pedirles a los
estudiantes que discutan cómo estas variables influyen en la motivación. Por ejemplo: ¿cómo
el sitio de mando es pertinente para la motivación en el contexto de la teoría de la pirámide
de necesidades de Maslow? ¿Y de la teoría de dos factores de Herzberg?
Ideas para el proyecto y para el portavoz
1.
Que sus estudiantes desarrollen su propia teoría de motivación. Debe permitirles incorporar
en sus perspectivas de la teoría las teorías presentadas en el capítulo. Sin embargo, el
producto final debe estar basado en su mayoría en sus propias experiencias y opiniones. Al
desarrollar su teoría, los estudiantes deben:
a.
Explicar los principios de la teoría (usando un diagrama, si prefiere).
b.
Apoyar la teoría con lógica y ejemplos de su propia experiencia de trabajo y ejemplos
en negocios.
c.
Discutir la aplicación de la teoría a la dirección.
Esta tarea puede ser individual o un proyecto de grupo. Es particularmente interesante
cuando los estudiantes presentan sus teorías en la clase. El debate se presenta
típicamente entre estudiantes con teorías muy diferentes.
2.
¿Qué motiva a los subordinados? Todos tenemos una respuesta diferente, como se muestra en
las diferentes teorías de la motivación y en las opiniones en los medios de comunicación de
gerentes de diferentes negocios y en los diferentes niveles directivos dentro de los negocios.
Que sus estudiantes desarrollen un perfil de lo que motiva a los subordinados, basado en las
entrevistas con un grupo particular de gerentes o subordinados. Por ejemplo, se podría
entrevistar a los siguientes grupos:
a.
Altos ejecutivos de una empresa comercial pequeña
b. Un capitalista de fusiones
c.
Un dueño comercial minoritario
d.
Los gerentes de nivel medio de una empresa comercial
60
e.
f.
g.
h.
i.
j.
3.
Supervisores de primera línea en una empresa de producción de líneas de ensamble
Supervisores de primera línea en una empresa de servicio
Oficiales de sindicatos locales
Obreros de línea de ensamble
Secretarias
Enfermeras
En lugar de la idea #2 de proyecto, invite a un representante de dos de los grupos antes
mencionados (u otro) para presentar sus perspectivas sobre lo que motiva a los empleados.
Por ejemplo, usted puede invitar a un oficial del sindicato local y al presidente de una
empresa industrial pequeña para presentar sus ideas sobre la motivación. Los representantes
deben utilizar sus propias experiencias de trabajo para presentar sus perspectivas. Es
particularmente interesante invitar a los portavoces de dos grupos contrastantes. Sus
perspectivas probablemente diferirán y animarán la discusión de clase.
CAPÍTULO 5 PERFIL DE LA LECCIÓN
I.
Introducción
A. La motivación:
1.
Es difícil de definir y analizar.
2. Se ve diferente por teóricos que presentan interpretaciones ligeramente diferentes
y enfatizan diferentes factores.
3.
Se relaciona con la conducta y el desempeño.
4.
Involucra la orientación a la meta.
5.
Es el resultado de eventos y procesos internos o externos al individuo.
B. Los patrones se han preocupado por motivar a los empleados desde 1789.
C. La motivación es un concepto universal que debe alinearse con la situación y el
antecedente cultural de los empleados afectados.
II.
¿Qué es la Motivación?
A. La motivación:
1.
Es el concepto usado para describir fuerzas que actúan sobre o dentro de un
individuo para comenzar y dirigir la conducta.
2.
Indica la intensidad y dirección de conducta.
3.
No puede medirse directamente.
4.
Se infiere. Los gerentes deben ser cautos al inferir sobre la motivación de un
individuo.
B. Un modelo inicial de motivación puede encontrarse en la Figura 5-1. Según el modelo:
1.
El proceso de la motivación empieza por las deficiencias en las necesidades.
2.
El empleado con deficiencias en las necesidades busca las maneras de satisfacer
las necesidades y se involucra en una conducta dirigida a una meta.
3.
Los gerentes evalúan la conducta, lo que resulta en premios/castigos.
4.
El empleado reevalúa sus deficiencias de las necesidades, lo que reactiva el
proceso de motivación.
C. Las teorías de la motivación se categorizan como:
61
1.
2.
La teoría de contenido: se enfoca en los factores dentro del individuo que dan
energía, dirigen, sostienen y detienen la conducta.
La teoría de proceso: describe y analiza cómo la conducta se da energía, se dirige,
sostiene y detiene por factores principalmente externos al individuo, la Tabla 5-1
resume las características básicas de teorías de contenido y de proceso de
motivación desde una perspectiva directiva.
III. Las Teorías de Contenido de Motivación más Importantes
A. La pirámide de necesidades de Maslow
1.
Es una de las teorías de la motivación más ampliamente discutidas y citadas.
2.
Propone:
a.
Los individuos poseen una pirámide de necesidades, listada del nivel más
bajo al nivel más alto:
(1) La fisiológica: necesidad de comer, beber, de resguardo y de alivio del
dolor.
(2) La seguridad y garantía: necesidad de estar libre de amenazas.
(3) Pertenencia social y amor: necesidad de amistad, interacción y amor.
(4) La estima: necesidad de autoestima y respeto de otros.
(5) La autoactualización: necesidad de maximizar el uso de habilidades,
capacidades y potenciales.
3.
Asume:
a.
Los individuos satisfacen el nivel más bajo de necesidades primero
(fisiológico) y suben por la pirámide.
b.
Las necesidades satisfechas no motivan.
c.
Las necesidades insatisfechas frustran y causan tensión y conflicto.
d.
Las personas necesitan crecer y desarrollar y subir por la pirámide.
4.
Según la investigación de Porter y otros:
a.
Los gerentes de niveles altos enfatizan la autoactualización y autonomía.
b.
Los gerentes de niveles bajos en las compañías pequeñas están más
satisfechos que sus colegas en las compañías grandes. Los gerentes de nivel
superior en las compañías grandes están más satisfechos que sus colegas en
las empresas pequeñas.
c.
Los gerentes americanos en el extranjero están más satisfechos con las
oportunidades de autonomía que sus colegas que trabajan en Estados
Unidos.
5.
La teoría:
a.
No ha sido apoyada por investigación de campo.
b.
Es un esfuerzo simplificado por explicar las necesidades humanas.
c.
No es suficientemente exacta como para explicar la conducta individual por
nivel.
B. La teoría ERG de Alderfer
1.
Propone una jerarquía de necesidad de tres niveles que comprenden:
a.
Necesidades de existencia: satisfechas por factores como la comida, aire,
agua, salario y condiciones de trabajo.
(1) Similar al nivel fisiológico y de seguridad de Maslow.
b.
Necesidad de relación: satisfechas por las relaciones sociales e
interpersonales significativas.
62
(1) Similar a los niveles de pertenencia, social y de amor de Maslow.
Necesidades de crecimiento: satisfechas por la las contribuciones creativas o
productivas individuales.
(1) Similar a la estima y autoactualización de Maslow.
2.
Difiere de Maslow en lo que se refiere a:
a.
Tres niveles en lugar de la jerarquía cinco niveles.
b.
Cómo los individuos se mueven a través de los diferentes conjuntos de
necesidades.
(1) Los dos proponen un movimiento de satisfacción-progreso.
(2) Alderfer agrega el movimiento de frustración-regresión si los
esfuerzos de un individuo por satisfacer una necesidad se frustran
continuamente, se reactivará el siguiente nivel más bajo (y la
necesidad más satisfecha). Cuando la frustración ocurre, el individuo
retrocede un nivel en la jerarquía. Vea Figura 5-2.
3.
Investigación sobre la teoría del ERG
a.
Demasiado pocos estudios se han dirigido a determinar si el modelo es
válido.
b.
En un estudio de 208 empleados de una compañía de teléfono:
(1) Las categorías del ERG eran generalmente apoyadas.
(2) La jerarquía era más rígida de la que propuso Alderfer (por ejemplo,
pocos informaron una alta necesidad de crecimiento cuando la
satisfacción de relación o necesidades de existencia eran moderadas o
bajas).
La teoría de dos factores de Herzberg
1.
Herzberg afirma que existen dos tipos de factores en el lugar de trabajo:
a.
Factores extrínsecos (disatisfactor, higiene): existen en el contexto de
trabajo (por ejemplo, salario, seguridad del trabajo, status, condiciones de
trabajo, etc.). Causa el descontento cuando no están presentes en el lugar de
trabajo, pero no motivan a los empleados cuando se presentan.
b.
Factores intrínsecos (satisfactor, motivador): existen en el contenido del
trabajo (por ej., reconocimiento, logro, responsabilidad, posibilidad de
crecimiento, el propio trabajo). No nos desagrada mucho cuando no están
presentes en el trabajo, motivan favorablemente cuando están presentes.
2.
La Figura 5-3 muestra la visión tradicional de satisfacción del trabajo contra la
visión de Herzberg de satisfacción del trabajo.
3.
El punto de Herzberg es particularmente polémico: el dinero no motiva.
4.
La valoración crítica de la teoría:
a.
Usa terminología orientada al trabajo.
b.
Ha estimulado la investigación y el interés directivo en la motivación del
obrero.
c.
Los críticos afirman:
(1) Ya que el desarrollo de la teoría está basado en una muestra de 200
ingenieros y contadores, su generalización a otras ocupaciones es
cuestionable.
(2) La metodología (la llamada retrospectiva) que se usó en el estudio
tiene fallas.
c.
C.
63
(3)
D.
Herzberg simplifica demasiado la naturaleza de satisfacción del
trabajo.
(4) Herzberg no ha probado las implicaciones de motivación/desempeño
de la teoría.
La teoría de necesidades aprendidas de McClelland
1.
Afirma que muchas de las necesidades son aprendidas de la cultura.
2.
Tres necesidades principalmente aprendidas:
a.
La necesidad de logro (nAch).
b.
La necesidad de afiliación (nAff).
c.
La necesidad de poder (nPow).
3.
El Thematic Apperception Test (TAT)- se usa para medir el nAch, el nAff y el
nPow de un individuo. Se le muestran los cuadros a un individuo y se le pide
escribir una historia sobre ellos. Se infieren las necesidades de las respuestas.
4.
Investigación sobre necesidades aprendidas
a.
La mayoría de las investigaciones a favor de la teoría las han hecho
McClelland y sus socios.
b.
La investigación muestra que el perfil de los individuos con nAch altos
prefiere:
(1) Fijar sus propias metas de desempeño.
(2) Metas ligeramente difíciles.
(3) Retroalimentación inmediata y eficaz del desempeño.
(4) Ser responsable de resolver los problemas.
c.
La investigación indica la complejidad de logro del motivo.
(1) Se han encontrado diferencias entre individuos con nAch altos que se
enfocan en lograr el éxito y otros que se enfocan en evitar el fracaso.
(2) Hay diferencias entre hombres y mujeres, tanto por lo que se refiere a
lo que los motiva como a su éxito relativo al motivar a otros.
d. Para desarrollar un nAch alto (sin miedo de éxito), McClelland propone a
los individuos esto:
(1) Realizar tareas que proporcionan retroalimentación periódica del
desempeño.
(2) Buscar buenos modelos de logro (por ejemplo, héroes, ganadores).
(3) Modificar su autoimagen.
(4) Controlar su imaginación-pensamiento realística y positivamente sobre
cómo logrará sus metas.
e.
La valoración crítica de la teoría:
(1) La validez de la prueba de TAT es cuestionable.
(2) Es discutible si se pueden aprender los nAch.
(3) Es cuestionable si se pueden adquirir las necesidades
permanentemente.
IV. Sinopsis de las Cuatro Teorías de Contenido
A. Ninguna de las cuatro teorías de contenido se ha aceptado como base única para
explicar la motivación.
B. En lo que se refiere a comparación (vea la Figura 5-5 y la Tabla 5-2):
1.
McClelland no propuso las necesidades de bajo orden.
64
a.
2.
3.
Su nAch y nPow no son idénticos a las necesidades de altos niveles
propuestas por las otras tres teorías, aunque hay similitudes.
McClelland dio énfasis a las necesidades socialmente adquiridas (una distinción
de las otras teorías).
La pirámide de Maslow es estática; la de Alderfer es más flexible.
RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS DE DISCUSIÓN Y REVISIÓN
1.
P
R
2.
P
R
3.
P
R
4.
P
R
5.
P
¿Qué teoría de contenido de motivación promete explicar mejor la motivación y ayudar
con el crecimiento económico de países del Tercer Mundo? Explique.
La teoría de necesidades aprendidas de McClelland tiene gran interés para
investigadores y otros que estén interesados en el desarrollo económico. El interés nace
de la suposición de que la necesidad para el logro puede aprenderse. De hecho una
investigación temprana sobre la teoría centrada en la idea de que la cultura es una
fuente mayor de aprendizaje de la necesidad por el logro y que antes de que el
desarrollo económico pueda tener lugar debe desarrollarse la aceptación cultural de
logro.
¿Qué lecciones motivadoras podrían aprenderse de los esfuerzos de la Compañía
Pullman por cuidar las necesidades del obrero “desde que nace hasta que muere”?
Los estudiantes pueden pensar en varias lecciones. Sin embargo, una lección importante
es que una vez que se proporcionan ciertos beneficios a los empleados (como un
sentimiento de comunidad, oportunidades de educación) es muy difícil quitárselos sin
incurrir en grandes disgustos y resistencia por parte de los empleados.
Describa las diferencias más importantes entre la pirámide de necesidades de Maslow y
la explicación de motivación ERG de Alderfer.
La pirámide de necesidades de Maslow consiste en cinco niveles, la de Alderfer
consiste en tres. Maslow dice que las necesidades insatisfechas continuarán manejando
la conducta hasta que estén satisfechos. Alderfer dice que la frustración de los esfuerzos
por satisfacer las necesidades insatisfechas causará que las necesidades de niveles bajos
resurjan. Las dos explicaciones dan esencialmente el mismo énfasis a la importancia las
de necesidades para explicar la conducta.
¿Qué factores sirven para hacer la teoría de la pirámide de necesidades de Maslow tan
intuitivamente atractiva para los gerentes a pesar de sus errores obvios?
Quizás el factor más importante es su simplicidad. Mucha de la atracción intuitiva de la
teoría viene de la habilidad aparente para contestar todas las preguntas sobre la
conducta motivada en términos de una jerarquía de necesidades de 5 niveles. Sin
embargo, como se plantea este capítulo, la simplicidad de la teoría es también una de
sus desventajas principales.
¿Por qué sería interesante examinar y comparar las necesidades, discutidas por
McClelland, entre las personas jóvenes, de mediana edad y más viejas en los Estados
Unidos, Japón, Alemania, Polonia, Egipto, Argentina y Suecia?
65
6.
R
Una comparación de necesidades aprendidas entre los miembros de generaciones
diferentes y países diferentes revelaría la importancia de la cultura como fuente
importante para aprender estas necesidades. Por ejemplo, los países que están
intentando desarrollar sus economías ahora, como China, deben crear ambientes en que
se imprima la necesidad de logro en las personas más jóvenes. Las personas más viejas
en estos países no son candidatos probables para el cambio.
P
¿Cómo ayudaría de teoría de motivación de Herzberg a explicar por qué dos personas,
teniendo el mismo trabajo en dos empresas diferentes, puedan motivarse por
motivadores diferentes?
Sería difícil a estas alturas para la teoría de Herzberg explicar precisamente por qué dos
personas con el mismo trabajo pero en empresas diferentes se motivarían por factores
de motivación diferentes. De hecho, una de las críticas de esta teoría es que no explica
por qué los factores de un trabajo en particular (motivadores) se vuelven importantes
para las personas. Una razón por la que dos personas empleadas por empresas
diferentes pudieran ser motivadas por factores diferentes tiene que ver con los
ambientes de trabajo en cada compañía y la posibilidad de que cada compañía enfatiza
diferentes motivadores.
R
7.
P
R
Explique la motivación en términos que un gerente pueda aplicar en el trabajo.
La motivación viene desde dentro de la persona. Un gerente debe ser bastante creativo,
flexible y atento para crear una atmósfera de trabajo que active el mecanismo interior y
estimule a un empleado a querer producir a una tasa de rendimiento aceptable y a la
mejor calidad posible. Los gerentes deben “crear”.
8.
P
¿En su opinión, los gerentes deben intentar motivar a los empleados con diferentes
antecedentes étnicos de la misma manera? ¿Por qué o por qué no?
Nuestra discusión de diversidad cultural del Capítulo 4 sugiere que personas con
diferentes antecedentes étnicos traen muchas diferencias al lugar de trabajo. El desafío
de la dirección es manejar esas diferencias si es importante para la motivación y
desempeño. En algunos casos, los empleados y sus diferencias pueden no ser los
factores clave para el desempeño. En estos casos, algunas personas defenderían que la
dirección no podrá justificar el tiempo que se toma en considerar el antecedente étnico
de cada empleado.
R
9.
P
R
10.
P
R
¿Por qué es importante entender que un gerente debe inferir el nivel de motivación de
sus subordinados?
Es importante entender que las necesidades se infieren de la conducta porque es
importante entender que las personas pueden diferir en sus inferencias. Así, uno nunca
puede estar seguro de que la interpretación de una necesidad subyacente es exacta o
parcial.
Describa cómo uno de sus profesores pudiera usar las prescripciones de McClelland
para motivar a los estudiantes.
Un profesor que sigue las prescripciones de McClelland puede hacer varias cosas:
asegurarse de que los estudiantes reciben la retroalimentación oportuna en los
exámenes y otros requisitos del curso, proporcionar a los estudiantes una oportunidad
66
de mejorar su trabajo basado en esta retroalimentación, animar actividades en equipo
(como proyectos de clase o ejercicios de clase), hacer el curso desafiante pero no
demasiado difícil y animar a los estudiantes a trabajar duro para lograr los objetivos del
curso.
DIEZ TEMAS PARA EL TRABAJO FINAL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Aplicar la Pirámide de Necesidades de Maslow a los Empleados de Europa Oriental
Enfoques Directivos para Reducir las Deficiencias de Necesidad de Seguridad
El Dinero como un Motivador: Ejecutivos Americanos contra Japoneses
(Seleccionado Individualmente): un Perfil Motivador
Tema para Debate de Trabajo Final: ¿las Necesidades pueden Aprenderse?
Una Valoración Crítica de la Teoría de Dos Factores de Herzberg
Mi Composición Motivadora: una Apreciación Global de su Desarrollo e Impacto en mi
Desempeño en el Trabajo
8.
Tema para Debate de Trabajo Final: ¿pueden Auto actualizarse los Individuos?
9.
(Seleccionado Individualmente): el Perfil de un Individuo con nAch Alto
10. La Relación entre Necesidades Individuales y la Cultura Social
CASO PARA ANÁLISIS
Motivaciones de los Empresarios: ¿Las explican las teorías?
Resumen del caso: Este caso sugiere que los empresarios son únicos en su impulso obsesivo de
tener el éxito. No sólo el trabajo duro, pero también un impulso creativo fuerte es necesario para
tener éxito como empresario. Se proponen cambios masivos en Europa Oriental para ofrecer
oportunidades a empresarios o ciudadanos automotivados y con impulso de estos países.
Respuestas a las preguntas del caso
1.
P
R
2.
P
R
¿Cómo pueden usarse las teorías de contenido para entender a las naciones que están
intentando liberarse de prácticas empresariales?
Las teorías de contenido se enfocan en las necesidades. El empresario se impulsa por la
necesidad de autoactualización que es una fuerza interna que encauza energía, esfuerzo
y conducta. Estas teorías explican cómo se enlazan las necesidades con metas que
parecen dirigir la conducta.
¿Cómo difieren las motivaciones de los empresarios de las de los gerentes en empresas
más grandes?
Como el caso sugiere, los investigadores no se convencen todavía de que los
empresarios representen personalidades diferentes. Muchos gerentes de compañías
grandes exhiben algunas de las mismas características asociadas con empresarios:
niveles altos de autoactualización, creatividad y un deseo fuerte de cumplir una visión.
Quizás los empresarios tienen un deseo ligeramente más fuerte de libertad y
autogestión que otros, llevándolos a empezar sus propias empresas.
67
3.
P
R
¿Por qué los empresarios podrán competir eficazmente en la próxima década?
Muchas personas creen que los cambios en la economía global de hoy presentan
abundantes oportunidades para aquéllos que pueden aprovecharse de estas condiciones.
Y los obreros que poseen cierto espíritu emprendedor que se discutió en el caso podrán
aprovechar estas oportunidades. Sus impulsos de autoactualización y éxito, junto con
sus energías creativas, les servirán de mucho en el ambiente comercial futuro.
EJERCICIO PRÁCTICO
Aplicando la Teoría de la Motivación
Objetivos: Animar a los estudiantes a:
1.
2.
3.
Evaluar los méritos de las diferentes teorías de la motivación.
Enfatizar las decisiones que deben tomar los gerentes al motivar a las personas.
Aplicar los principios de la motivación.
Ejercicio en Clase
Margo tiene varias características que el grupo reconocerá como problemas a considerar:
a.
b.
c.
d.
Menos experiencia que la mayoría de sus subordinados.
Un doctorado.
Es mujer.
No ha podido generar una atmósfera de confianza y seguridad en dos años.
El grupo identificará como problemas las características arriba expresadas y el alto número de
subordinados (28). La mayoría de los grupos normalmente decide que Margo debe trabajar
nombrando líderes o pidiendo a los subordinados que formen grupos más pequeños. Más de 100
grupos han hecho este ejercicio y aproximadamente un 80 por ciento creen que Margo debe tener
una junta con los líderes, quizás 4 o 5 personas y debe hablar sobre la situación y sus planes.
Aproximadamente 20 por ciento de los grupos creen que debe forzar una solución en el grupo
grande. Suponiendo que la solución es la opción de Margo. Una pregunta que normalmente se hace
a aquéllos que quieren forzar una solución es, “¿cuáles serán las consecuencias?”. La respuesta es
más de lo mismo: poco respeto, poco cambio y poca respuesta.
Es útil pedir al grupo explicar:
a.
Por qué su plan aumentará el respeto de los ingenieros.
b.
Cuáles serán las consecuencias de cualquier plan específico.
c.
Por qué Margo no usó antes métodos participativos con los grupos.
d.
Si ser una mujer es realmente tan importante en el ejemplo.
Aunque éste es un relato corto de los eventos, como situación generará soluciones orientadas a la
conducta, clásicas o autocráticas. También pida al grupo desplegar las consecuencias de cualquiera
de sus soluciones en términos de costo-beneficio. También pregunte qué papel pudiera jugar el
68
supervisor inmediato de Margo para mejorar la situación. De 100 grupos, sólo 16 involucraron al
jefe de Margo. ¿Por qué los estudiantes omiten al jefe? Creemos que la mayoría de las soluciones
se basan en la conducta y tienden a no mirar hacia arriba en la jerarquía. Pregunte a los grupos por
qué se omite el superior normalmente.
69