CAMBIANDO EL CLIMA PARA EL CAMBIO

CAMBIANDO EL CLIMA PARA EL CAMBIO
Marco Teórico
Psicología Positiva
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Martin E.P. Seligman, Ph.D ha dedicado gran parte de su carrera profesional al estudio de
las enfermedades mentales. El Dr. Seligman mundialmente reconocido por sus estudios en
“desesperanza aprendida” (learned helplessness), ha investigado cómo la desesperanza y
otros pensamientos negativos pueden generar espirales negativos que en casos extremos
culminan con la depresión clínica.
En el año 2000, Seligman y Csikszentmihalyi proponen el desarrollo de una nueva ciencia
dedicada al estudio de las emociones positivas en los seres humanos: La Psicología
Positiva.
Barbara Fredrickson y su “Teoría de la apertura y el desarrollo”
(Broaden-and-Build Theory)[1], que propone la existencia de
dos ciclos o espirales en relación al estado de ánimo de una
persona: un espiral “creciente” y uno “decreciente”.
[1] The Value of Positive Emotions Barbara Fredrickson American Scientist, Volume 91 July-August 2003
Teoría de la apertura y el desarrollo (Broaden-and-Build Theory)
Espiral Decreciente
Espiral Creciente
Estado de ánimo negativo
Transformación de
personas/ nuevos
espirales positivos
Pensamiento pesimista y
acotado
Desarrollo de “recursos
personales” existentes
Peor estado de ánimo
Capacidades de acción
ampliadas
Depresión más profunda
Experiencia y emociones
positivas
Emociones Positivas vs. Emociones Negativas
EMOCIONES NEGATIVAS
EMOCIONES POSITIVAS
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Amplían el ámbito de acción de las
personas
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Incrementan su optimismo
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Incrementan la resiliencia
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Habilitan a una mayor creatividad de las
personas
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Favorecen una mayor disposición de las
personas a la integración
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Mayor capacidad para resolver problemas
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Efectividad en la toma de decisiones
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Flexibilidad
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Apertura a nueva información
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Ayudan a crear sentimiento de optimismo
hacia el futuro
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Atención se acota a elementos negativos y
no se ven otras opciones
Se dificulta la búsqueda de soluciones y
aumenta el sentimiento de depresión
Producen un “anclaje” en estado negativo
Menor recuerdo de experiencias pasadas
positivas que las personas que se
encuentran en un ciclo anímico positivo.
Menor flexibilidad ante los cambios
Impacto de los Conceptos de la Psicología Positiva en
el Clima para el Cambio
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Iniciar un proceso de cambio en el marco de un Clima Organizacional
“deprimido o negativo”, puede afectar negativamente la dirección y/o el ritmo
del proceso de cambio, a través de un efecto de “contagio afectivo” del
escepticismo y desconfianza.
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A su vez, este estado anímico negativo, restringe el foco de atención de las
personas hacia aquellos aspectos que no funcionan, retroalimentando un
espiral de emociones negativas compartidas y limitando la creatividad a la hora
de generar nuevas opciones para el futuro de la organización.
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Un estado anímico colectivo negativo caracterizado por el foco en lo que “no
funciona” y poca creatividad, puede tener efectos devastadores en las etapas
iniciales de un proceso de cambio.
Indagación Apreciativa (Appreciative Inquiry)
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David Cooperrider, de la Universidad Case Western Reserve, en Cleveland, Ohio, Estados
Unidos es el creador de la metodología Indagación Apreciativa.
Metodología altamente efectiva como herramienta para promover o facilitar la gestión del
cambio en las organizaciones a partir de la aplicación de los principios de la Psicología
Positiva.
Indagación Apreciativa/Diálogos Apreciativos (Appreciative Inquiry), ha sido exitosamente
aplicada como herramienta para promover o facilitar la gestión del cambio en
organizaciones con o sin fines de lucro.
Es considerada como una de las metodologías más innovadoras en procesos de Desarrollo
Organizacional para el logro de transformaciones en las organizaciones a través de un
enfoque participativo.
La metodología[1] sugiere que las organizaciones cambian y se desarrollan en función de
lo que estudian, analizan y cuestionan. Por lo tanto, plantea que la atención debería estar
focalizada en el análisis de las capacidades individuales, grupales y organizacionales y no
en las problemáticas específicas.
[1] Cooperrider, D., Whitney, D. (2003)
Etapas de la Metodología
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La metodología identifica cuatro etapas: Descubrimiento, Visión, Diseño y Destino, y
presupone que el proceso de cambio se produce desde la primera etapa y continúa en
forma sostenible en todas las demás. En el caso del Área de Recursos Humanos del ABC,
se aplicó las primeras tres.
Caso de Estudio
Investigación en el Área de Recursos
Humanos de ABC
Características del Clima para el Cambio del personal
del Área de Recursos Humanos del ABC
Características de la Población de Interés
Dinámicas de la Investigación
Medición del clima para el cambio
El análisis específico de las percepciones del personal en relación al Área de Recursos
Humanos del ABC permitió identificar las siguientes brechas:
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Grado de visión compartida, herramientas disponibles, imagen de la función de Recursos
Humanos en la organización, colaboración y trabajo en equipo en el área.
Tercera Intervención – Indagación Apreciativa &
Segunda Medición del Clima
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La metodología identifica cuatro etapas: Descubrimiento, Visión, Diseño y Destino. En
esta intervención se trabajó sobre las dos primeras.
Descubrimiento
"Apreciando lo mejor"
Visión
"Imaginando lo que
podría ser"
Destino
"Desarrollo sostenible
de lo que será"
Diseño
"Re-creando lo que
debería ser"
Tercera Intervención – Indagación Apreciativa &
Segunda Medición del Clima
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En la etapa de Descubrimiento se
compartieron en parejas, a nivel grupal,
y en plenario, las experiencias donde el
personal se sintió más energizado,
comprometido y orgulloso de pertenecer
al ABC, las mejores historias de trabajos
en grupo en pos de un objetivo común;
y las historias de excelencia en el
servicio al cliente interno.
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A través de estas historias, se logró
generar un conjunto de capacidades del
grupo que formaron la base para la
construcción de la Visión del Área de
Recursos Humanos del ABC.
Tercera Intervención – Indagación Apreciativa &
Segunda Medición del Clima
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Algunos de los valores generados a partir del trabajo en la etapa de
Descubrimiento
fueron:
Colaboración,
Respeto,
Trabajo
en
Equipo,
Reconocimiento, Excelencia en la atención (“más allá de lo que la gente espera”),
No discriminación, Compromiso, Objetivos claros, Pertenencia, Comunicación,
Solidaridad, Satisfacción del deber cumplido, Iniciativa.
Cuarta Intervención – Cierre de Actividades
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Se trabajó sobre la etapa de Diseño de la metodología Indagación Apreciativa, generando y
priorizando acciones concretas a realizar en el corto y mediano plazo, alineadas a la Visión
generada en la intervención anterior.
La evaluación final, permitió identificar un alto grado de satisfacción del personal del Área
de Recursos Humanos del ABC con las actividades realizadas (promedio de 4,7 sobre 5).
Un 88% tiene una
percepción alta o muy
alta del rol
estratégico que el
Área puede cumplir
en la organización.
Un 92% considera
que se debería
fomentar el
“espíritu
positivo”dentro de
la organizón.
El 88% tiene un
sentimiento positivo
respecto al futuro
del Área.
Impacto de las actividades realizadas en el Clima del
Área de Recursos Humanos
Se pudo concluir con un 99%
de confiabilidad que el
Compromiso Individual con
el Cambio, y la Imagen
Compartida de la Visión del
Área de Recursos
Humanos, aumentó del inicio
al final de las actividades
realizadas en el marco de esta
investigación, en forma
estadísticamente significativa.