Medición de la gestión humana y gestión del clima organizacional

MEDICIÓN DE LA GESTIÓN
HUMANA Y GESTIÓN DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL
Rocío Villegas Trujillo
Banco de La República
Justificación
“Un sistema de medición que muestre el impacto que la Gestión
Humana tiene sobre el desempeño de la empresa es la acción más
importante que los gerentes de gestión humana pueden hacer
para asegurar que su trabajo entrega una contribución estratégica
para la organización.”
1 Ulrich, Becker & Huselid, The HR Scorecard
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El porqué
El talento humano de un banco central como un “recurso estratégico”.
Las funciones encomendadas a un banco central son cruciales para toda nación.
Autoridad monetaria, cambiaria y crediticia (Investigación económica).
Emitir moneda legal.
Administración de las reservas internacionales.
Coordinador del sistema de pagos y banco de bancos.
Agente fiscal del gobierno.
La Banca Central y la importancia de los activos intangibles.
Confianza del público.
Credibilidad de la política monetaria.
Transparencia de la gestión.
Posicionamiento de la marca “Banco Central”.
Los activos intangibles son difíciles de cuantificar y no son comprables.
La construcción de confianza y credibilidad de la banca central está respaldada en una
política de gestión humana consistente y de largo plazo.
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El para qué
¿Estamos ejecutando las políticas y prácticas que nos
propusimos?
¿Las políticas de gestión humana tienen impacto en el Banco?
No podemos gerenciar lo que no podemos describir.
Los indicadores de gestión humana como un modelo para
asegurar el impacto estratégico de las políticas.
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1- Medición de la Gestión Humana
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“Entregables”
de Gestión Humana
Son el punto de intersección entre la gestión humana y el plan de
implementación de la estrategia de la organización. 1
Mediciones de impacto (HR performance drivers): capacidades
relacionadas con las personas como la productividad o la
satisfacción.
– Ej. Retención del talento, número de retiros voluntarios en
áreas críticas (administración de reservas, estudios
económicos).
Mediciones de monitoreo (HR enablers): relacionadas con acciones
concretas de gestión humana que se adelantan para reforzar los
anteriores
– Ej. Competitividad salarial: posición porcentual frente al
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mercado objetivo .
1 Ulrich, Becker & Huselid, The HR Scorecard
ESTRATEGIAS
E INICIATIVAS
OBJETIVO
ESTRATÉGICO
Planeación Estratégica SGA 2
Productividad
y buen
clima
Posicionar el Banco
como el mejor lugar
para trabajar
2 Subgerencia Administrativa
Posicionar la Gestión
Humana como una
prioridad
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2 - Gestión del Clima Organizacional
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Gestión del Clima Organizacional
El clima organizacional puede ser entendido como las
percepciones compartidas que los miembros (de la empresa)
desarrollan en relación con las políticas, prácticas y procedimientos
organizacionales, tanto formales como informales. 3
3 - Toro, Clima Organizacional, una aproximación a su dinámica en la empresa latinoamericana, CINCEL, 2009
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Variables de la Medición del Clima
• Trato interpersonal: percepción del grado en que el personal
se ayuda entre sí y sus relaciones son de cooperación y
respeto.
• Apoyo del jefe: percepción del grado en que el jefe respalda,
estimula y da participación a sus colaboradores.
• Sentido de pertenencia: percepción del grado de orgullo
derivado de la vinculación a la empresa. Sentido de
compromiso y responsabilidad en relación con sus objetivos y
programas.
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4 – Encuesta adelantada por CINCEL, empresa consultora, Medellín Colombia.
• Retribución: grado de equidad percibida en la
remuneración y los beneficios derivados del trabajo.
• Disponibilidad de recursos: percepción del grado en
que el personal cuenta con los equipos, los
implementos y el aporte requerido de otras personas y
dependencias para la realización de su trabajo.
4 – Encuesta adelantada por CINCEL, empresa consultora, Medellín Colombia.
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Variables de la Medición del Clima
• Estabilidad: percepción del grado en que los empleados ven claras
posibilidades de permanencia de la empresa y estiman que a la
gente se la conserva o despide con criterio justo.
• Coherencia: percepción de la medida en que las actuaciones del
personal y de la empresa se ajustan a los principios, políticas y leyes
establecidas.
• Claridad organizacional: grado en que el personal percibe que ha
recibido información apropiada sobre su trabajo y sobre el
funcionamiento de la empresa.
4 – Encuesta adelantada por CINCEL, empresa consultora, Medellín Colombia.
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•
Trabajo en equipo: grado en que se percibe que existe en la empresa un
modo organizado de trabajar en equipo y que tal modo de trabajo es
conveniente para el empleado y para la empresa.
•
Valores colectivos: grado en que se perciben en el medio interno:
cooperación (ayuda mutua), responsabilidad (esfuerzo adicional,
cumplimiento) y respeto (consideración, buen trato).
4 – Encuesta adelantada por CINCEL, empresa consultora, Medellín Colombia.
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3 Propuesta
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Propuesta
1. Partir de la planeación estratégica.
2. Identificar los entregables de Gestión Humana.
Capacidades que
queremos construir
o mantener
Mediciones de
Impacto
HR Drivers
Acciones que se
ejecutan para
conseguirlo
Mediciones de
Monitoreo
3. Seleccionar mediciones asociadas.
4. Seleccionar variables de la encuesta de clima.
5. Construir el modelo de medición.
6. Definir metas.
7. Monitorear la consistencia.
HR Enablers
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Indicadores de Monitoreo e Impacto
MONITOREO
IMPACTO
Impacto sobre la Productividad y el Buen Clima
•Ajuste al cargo
•Variables encuesta de clima
•Evaluación del liderazgo
•Transparencia
•Ausentismo
•Retención del talento
Posicionar al Banco como
el mejor lugar para trabajar
•Movilidad
•Equidad y competitividad salarial
•Desarrollo
•Carga laboral
Posicionar la Gestión Humana
Como una Prioridad
•Desarrollo del liderazgo
•Excelencia operacional (DRH)
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Indicadores de Impacto
Ajuste al cargo: grado en que los colaboradores cumplen el perfil
requerido.
oNúmero de empleados ajustados al perfil / número total de
empleados.
Variables seleccionadas de la encuesta de clima
oApoyo del Jefe
oTrato interpersonal
oValores colectivos
Liderazgo
oResultados de la evaluación de doble vía: número de jefes con
aspectos críticos por mejorar / número total de jefes %.
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Indicadores de Impacto
Transparencia
oNúmero de procesos y sanciones disciplinarios.
oNúmero de despidos por faltas disciplinarias.
oPuntaje obtenido en las encuestas de transparencia
internacional.
Ausentismo: días totales perdidos por ausencia/planta x días de
trabajo legales %.
Retención del talento: número de retiros voluntarios de personal
oDirectivos
oEspecialistas y expertos
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Indicadores de Monitoreo
Movilidad:
-Rotación neta externa: (ingresos + retiros) / (planta total).
-Porcentaje de ingresos: (ingresos / planta total).
-Porcentaje de retiros: (retiros / planta total).
-Promoción interna: (empleados ascendidos / planta total).
-Rotación interna: (empleados trasladados / planta total).
-Permanencia en el cargo: (número de empleados con más de 10 años
en el mismo cargo / planta total).
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Equidad y competitividad salarial
-Equidad interna: porcentaje de empleados por fuera de la franja
de equidad (+20-20%).
-Competitividad externa: posición porcentual frente al mercado
objetivo
oDirectivos
oEspecialistas y expertos
oAdministrativos
oSecretarias
oMenor cualificación
-Beneficios: costo de los beneficios / costo de la compensación
total %.
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Indicadores de Monitoreo
Desarrollo:
-Porcentaje de la planta con nivel educativo superior (profesionales,
especialización, maestría y doctorado).
-Costo total en capacitación / número de empleados.
-Horas totales de capacitación / número de empleados.
-Cobertura anual de los programas de capacitación (respecto a
metas definidas).
oProgramas de formación técnica
oIdiomas
oDesarrollo de competencias.
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-Número anual de becas de posgrado (maestría y doctorado)
en el país.
oPaís
oExterior
Carga laboral:
-Número total de horas extras / número total de horas
laborables
oPersonal con derecho a horas extras.
-Mediciones de estrés laboral
oPersonal calificado en áreas críticas.
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Indicadores de Monitoreo
Desarrollo del liderazgo:
-Inversión en programas de liderazgo / número de empleados en cargos de
liderazgo.
-Cobertura de los programas de liderazgo.
Excelencia operativa (DRH):
-Tamaño del área de gestión humana / planta total %.
-Tiempo promedio de cubrimiento de una vacante
oPor ingreso
oPor concurso o promoción interna
-Resultados de las encuestas internas de servicio.
-Costos de operación.
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Puntos de Discusión - 1
Alineación del DRH con la estrategia del Banco
1.
¿Qué experiencias se tienen en bancos centrales en alinear
las prácticas y políticas de gestión humana con la estrategia
del banco?
2.
¿Cuáles entregables (productos y servicios) son los más
relevantes para los directivos de los bancos centrales en
materia de gestión humana?
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Alineación del DRH con la estrategia del Banco
3.
¿Qué mediciones (indicadores) llaman la atención de la
gerencia a la hora de evaluar la gestión humana?
4.
¿Qué mediciones se sugieren para asegurar que la gestión
humana tiene un impacto en los resultados del Banco?
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Puntos de Discusión - 2
Experiencia de los bancos participantes en medición de gestión
humana
5.
¿Qué mediciones han resultado exitosas en otros bancos
centrales en materia de gestión humana?
6.
¿Qué experiencias se tienen en bancos centrales en
medición de la calidad del servicio que las áreas del DRH
entregan a sus usuarios?
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Experiencia de los bancos participantes en medición de gestión
humana
7.
8.
¿Qué experiencias se
tienen en bancos centrales en
materia de medición y gestión del clima organizacional?
¿Qué experiencias existen en bancos centrales sobre
indicadores derivados de evaluaciones de doble vía o más
(Ej. 360 grados)?
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Puntos de Discusión - 3
El jefe como elemento clave de la gestión y la medición de la
gestión humana
9.
¿Se pueden medir y recompensar los jefes de acuerdo con
las prácticas de gestión humana?
10. ¿Se pueden tomar medidas con los jefes que no las
practican?
11. ¿Son imprescindibles las habilidades de gestión humana
para ser jefe?
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Principales Referencias
•
Ulrich, Becker & Huselid, The HR Scorecard, Linking people,
strategy, and performance, Harvard Business School Press,
2001.
•
Toro, Clima Organizacional, una aproximación a su dinámica
en la empresa latinoamericana, CINCEL, 2009.
•
Toro, Desempeño y Productividad, CINCEL, 1992.
•
Ranold et all, Work Psychology, Understanding Human
Behaviour in the Work Place, Prentice Hall, 2005.
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Obrigada
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