Tipo de empleo

El estudio de la administración de recursos humanos
debe de considerar al trabajador como un valioso
elemento el cual posee conocimientos, aptitudes y
actitudes para poder crecer y desarrollarse dentro
de la empresa .
Por lo cual el reclutamiento y la selección
Son una herramienta muy valiosa
para conocer el potencial de los
Candidatos.
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a
candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de
reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo.
Se obtiene así un
conjunto de solicitantes,
del cual saldrán
posteriormente los
nuevos empleados.
El reclutamiento de personal es un conjunto de
procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la empresa. Se divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de
empleo que pretende llenar.
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos
•El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a
petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente
útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
•Ese plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información sobre las
necesidades de personal presentes y futuras. El reclutador se referirá tanto a las
necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe.
• Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional
poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.
Reclutamiento Interno
• Transferencia de
personal.
• Ascensos de
personal.
• Transferencias con
ascensos de
personal.
Reclutamiento Externo
• Archivo conformado por candidatos
que se presentan de manera
espontánea
• Candidatos referidos por trabajadores
de la misma empresa.
• Carteles o avisos en la puerta de la
empresa.
• Anuncios en diarios, revistas, etc.
• Agencias de reclutamiento externo.
Una fuente de
candidatos que a
menudo se ignora.
Muchos pueden
marcharse porque
no pueden cumplir
una jornada normal
de 48 horas
semanales. Otros
permanecerían en
la empresa si
pudieran variar sus
horarios y pueden
volver a integrarse
a la compañía.
Empleados que se retiran.
Es una de las
mejores fuentes
para obtener
empleados que
puedan
desempeñarse
eficazmente en
un puesto.
Porque los
empleados rara
vez recomiendan
a alguien, a
menos que crean
que esa persona
pueda
desempeñarse
adecuadamente.
Referencias y recomendaciones de
los empleados.
Programas de promoción de
información sobre vacantes.
Los
departamentos
de personal
participan en
procesos de
promover y
transferir al
personal de la
compañía,
informando a los
empleados que
vacantes existen
y cuales son los
requisitos para
llenarlas.
Es más económico
Es más rápido
Presenta mayor índice de validez y
seguridad
Es una poderosa fuente de
motivación para los empleados
Aprovecha las inversiones de la
empresa en entrenamiento de
personal
Desarrolla un sano espíritu de
competencia entre el personal.
Si no se ofrecen las oportunidades de
progreso en el momento adecuado, se
corre el riesgo de frustrar a los
empleados ; causando, apatía,
desinterés, o el retiro.
Puede generar conflicto de interés.
Cuando se administra de manera
incorrecta, puede elevar al personal a
una posición donde no pueda
demostrar competencia, sino más bien
se provoque el demostrar el máximo de
su incompetencia.
Personas relacionadas
con la organización.
Se aprovecha a los propios
miembros de la organización
para encontrar candidatos
entre sus familiares,
amistades y conocidos.
Centros de
formación.
Se aprovecha los conocimientos
que tienen de los alumnos los
propios docentes, conocedores
de los requisitos exigidos para el
puesto.
Organizaciones de
la competencia.
Es poco recomendable,
pero efectivo, se localiza
a los candidatos entre
aquellos que ya están en
puestos similares de
empresas y de la
competencia.
Búsqueda
directa.
Empresas
Consultoras.
Mediante esta vía se
trata de encontrar al
candidato idóneo
para el puesto, por
cualquier sistema
posible y de manera
personalizada.
Se aprovechan a
través de estas
organizaciones toda
la infraestructura que
han preparado para
proporcionar
intermediariamente
un servicio de
reclutamiento y si es
necesario de
selección.
Población
General.
En este sistema se
lanza la oferta de
empleo
masivamente a una
gran cantidad de
posibles candidatos.
Se aprovechan las
cualidades de todo
tipo comunicación.
Anuncios en periódicos, televisión,
radio, o en ferias de empleo y
actualmente por medio de tecnologías
de la información.
¿Que empresa
o negocio,
contrata?
¿De que trata
el empleo?
¿Dónde
presentarse y a
que hora?
¿Qué
prestaciones
ofrecen?
Que empresa contrata.
Tipo de empleo.
Requisitos claros.
Que ofrece la empresa.
Donde presentarse,
hora y fecha.
Contacto.
Es un sistema seguro que permite a las empresas la
capacidad de reclutar personal por medio de Internet
hacia prácticamente cualquier parte del mundo. El
sistema permitirá monitorear de manera rápida y
sencilla la información que le ha llegado de cada uno
de los candidatos en búsqueda de empleo.
El ingreso de nuevos elementos a la
empresa ocasiona siempre una
importación de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los
problemas internos de la empresa.
Renueva y enriquece los recursos
humanos de la empresa.
Aprovecha las inversiones en
preparación y en desarrollo de
personal efectuadas por otras
empresas o por los propios
candidatos.
Generalmente absorbe más tiempo que el
reclutamiento interno. Requiere la
utilización de apropiadas técnicas de
selección.
Es más costoso y exige inversiones y gastos
inmediatos con anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento,
gastos operacionales de salarios y
obligaciones sociales del equipo de
reclutamiento, material de oficina, etc.
En principio, es menos seguro que el
reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y
provienen de orígenes y trayectorias
profesionales que la empresa no está en
condiciones de verificar con exactitud.
Solicitud
de
empleo.
Referen
-cias
Currículo
Vitae
Entrevista
Datos personales
Preparación académica.
Referencias
Pasatiempos
Antecedentes
laborales.
Autenticidad.
Las referencias proporcionan información de personas que conocen bien al
candidato. Persigue los objetivos siguientes:
•
Verificar la información proporcionada por el candidato con relación a
sus créditos académicos, relación laboral anterior, circulo social. etc.
•
Contactar la opinión de alguien que le conozca bien respecto a sus
posibilidades de triunfar en el puesto.
• Son necesarias, porque demuestran a los candidatos que su actividad
pasada se examina con seriedad.
• Es fácil de conseguir y aparentemente fácil de interpretar.
Para lograr objetividad al analizar el CV se debe comprobar
la información, comparándola con el rendimiento y con el
posterior comportamiento laboral y profesional. Aporta
información general del candidato y sobre sus
realizaciones del pasado.
• El objetivo de la entrevista es la de evaluar el
comportamiento del candidato; el carácter individual y la
situación que se de. Las opiniones sobre el candidato, que
se elaboran en el transcurso de la entrevista depende de
gran manera de los siguientes aspectos:
La interpretación de los
comportamientos observados durante la
entrevista y de la información verbal y
no verbal obtenida.
El papel desempeñado por la
actividades y sentimientos
personales de cada entrevistador
Características del
candidato (edad,
sexo, presentación,
formación.
Comportamiento del
entrevistado
Primera impresión
del entrevistador
sobre el candidato
Características
psicológicas del
entrevistado
Características del
entrevistador
(actitudes,
prejuicios, teorías)
Formación y
experiencia del
entrevistador
Representación del
buen
"comportamiento"
por el entrevistador.
• Video de manpower
• http://www.manpower.com.mx/index.php/p
ages/videos-manpower