DERECHO DEL TRABAJO - Udabol Virtual

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS
RED NACIONAL UNIVERSITARIA
UNIDAD ACADEMICA DE SANTA CRUZ
FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS
CARRERA: DERECHO
CUARTO SEMESTRE
SYLLABUS DE LA ASIGNATURA
DERECHO DEL TRABAJO
ELABORADO POR DR.: JAVIER SANTELICES G.
Gestión Académica II/2006
.
UNIVERSIDAD DE AQUINO BOLIVIA
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS
UDABOL
UNIVERSIDAD DE AQUINO BOLIVIA
Acreditada como PLENA mediante R.M. 288/01
VISIÓN DE LA UNIVERSIDAD
Ser la Universidad líder en calidad educativa.
MISIÓN DE LA UNIVERSIDAD
Desarrollar la Educación Superior Universitaria con calidad y competitividad al servicio de
la sociedad.
Estimado (a) alumno (a)
La Universidad De Aquino Bolivia te brinda a través del Syllabus, la oportunidad de contar
con una compilación de materiales que serán de mucha utilidad en el desarrollo de la
asignatura.
Consérvalo y aplícalo según las instrucciones del Docente.
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FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS
SYLLABUS GENERICO
Asignatura:
Código:
Requisito:
Carga Horaria:
Créditos:
Derecho del Trabajo
CSDA – 480
CSDA – 380
80 horas Teórico
Prácticas
80
I. OBJETIVOS GENERALES DE LA ASIGNATURA.

Identificar las fases históricas del trabajo y del Derecho del Trabajo.

Precisar concepto y corrientes doctrinales del Derecho de Trabajo.

Juzgar las figuras jurídicas propias del Derecho Colectivo del Trabajo en el
aprendizaje de esta disciplina.
II. PROGRAMA ANALITICO DE LA ASIGNATURA.
UNIDAD I: INTRODUCCION
TEMA 1. El trabajo.
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.5.
1.6.
Concepto
Significación
Regulación jurídica.
Significación
Etimología e importancia del trabajo.
Definición del Derecho del trabajo desde el punto de vista de diversas doctrinas
sociales.
TEMA 2. Campo de aplicación, importancia, denominaciones, caracteres y
naturaleza jurídica del derecho del trabajo.
2.1. Trabajo subordinado y dependiente asalariado.
2.2. El vinculo de subordinación y dependencia
2.2.1. Sus alcances
2.2.2. El trabajo autónomo e independiente
2.2.2.1. Sus caracteres
2.2.2.2. Regulación jurídica.
2.3. Caracteres del Derecho del Trabajo
2.3.1. Dinámico y cambiante
2.3.2. Un derecho en expansión y proceso de diferenciación
2.3.3. Un derecho con apreciables distancias entre la teoría y la práctica.
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2.4. Naturaleza jurídica
2.4.1. Derecho Privado
2.4.2. Derecho Público
2.4.3. Derecho Social
2.4.4. Derecho Particularista.
TEMA 3. Sustantividad y autonomía, relaciones, constitucionalización
codificación. Fuentes e interpretación del derecho del trabajo.
3.1. El Derecho del Trabajo
3.1.1. Disciplina mayor y autónoma
3.1.2. Alcances su autonomía.
3.2. Su relación con otras disciplinas jurídicas y ciencias.
3.2.1. La influencia del Derecho del Trabajo en la evolución del DERECHO.
3.3. Constitucionalización y codificación del Derecho del Trabajo:
3.3.1. Su importancia.
3.4. Fuentes del Derecho del Trabajo
3.4.1. Fuentes generales
3.4.2. Fuentes propias.
3.5. Principios de interpretación de las normas del Derecho del Trabajo
3.5.1. Principios de favor
3.5.2. Finalidades objetivas de carácter protector.
UNIDAD II: HISTORIA DEL TRABAJO.
TEMA 4. Formación histórica del derecho del trabajo.
4.1. Historia del trabajo y su regulación legal.
4.1.1. Las condiciones del trabajo en la Época Prehistórica.
4.1.2. Las condiciones de Trabajo en la Antigüedad.
4.1.3. Las condiciones de trabajo en la Edad Media.
4.1.4. El trabajo en las Épocas Modernas y Contemporáneas.
4.2. Las libertades de industria, trabajo y contratación.
4.2.1. El surgimiento del Derecho del Trabajo.
TEMA 5. Formación histórica del derecho boliviano del trabajo.
5.1.
Causas para su formación
5.1.1.
Atraso industrial
5.1.2.
Feudalismo agrario
5.1.3.
Incipiente desarrollo de la clase obrera.
5.1.4.
Factores coadyuvantes
5.1.4.1. Influencia de las ideas
5.1.4.2. Legislación y movimiento obrero extranjeros;
5.1.4.3. La organización Internacional del Trabajo
5.1.4.4. La acción del movimiento obrero democrático.
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y
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5.2.
La herencia precolonial
5.2.1.
El trabajo durante el Imperio Incaico.
5.2.2.
El periodo Colonial
5.2.2.1. Las instituciones de la encomienda, la mita y los obrajes.
5.2.2.2. Las leyes de Indias.
5.2.2.3. Juicio sobre la regulación del trabajo durante la Colonia.
5.3.
La situación de la economía del trabajo durante la primera canturía de vida
republicana.
5.4.
Iniciación legislativa, la etapa de las grandes leyes sociales.
5.5.
La constitucionalización y codificación del Derecho del Trabajo.
5.5.1.
Nuestra Ley General del Trabajo y sus Derechos Reglamentarios.
5.5.2.
Proliferación legislativa.
5.5.3.
Necesidad de una nueva codificación.
TEMA 6. La formación del derecho internacional del trabajo.
6.1.
Causas para la formación del Derecho Internacional del Trabajo.
6.1.1.
Las primeras iniciativas en el curso del S. XIX.
6.1.2.
La creación de la Asociación Internacional para la Protección Legal de los
Trabajadores; su obra.
6.2.
La Primera Guerra Mundial
6.2.1.
Surgimiento de la liga de la Naciones y la OIT.
6.2.2.
El preámbulo del Tratado de Versalles.
6.3.
La segunda Guerra Mundial y la reorganización de la Comunidad Internacional.
6.3.1.
Organización de las Naciones Unidas.
6.4.
Organización Internacional del Trabajo y su nueva constitución y competencia.
6.4.1.
Importancia de la declaración de Filadelfia de 1944.
6.4.2.
La estructura y funcionamiento de la OIT
6.4.3.
La Conferencia Internacional del Trabajo.
6.4.4.
Los convenios y recomendaciones.
6.4.5.
El Consejo de Administración y la Oficina Internacional del Trabajo.
6.4.6.
Juicio sobre la labor de la OIT.
6.4.7.
Bolivia y sus relaciones con la OIT.
UNIDAD III: DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
TEMA 7. Los sujetos de la relación jurídica laboral.
7.1. Definición de sujeto de la relación jurídica.
7.2. Los sujetos de la relación jurídico laboral.
7.3. Poderes del empleador.
7.3.1. Sustitutos del patrono.
7.3.2. Los efectos del cambio de patrono
7.3.3. El caso de liquidación de negocio y muerte del empleador.
7.4. Trabajadores
7.4.1. Definición.
7.4.2. Diversas categorías de trabajadores temporarios y eventuales.
7.5. El estado como sujeto de la relación jurídico laboral
7.6. El Sindicato: sujeto de la relación jurídico laboral.
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TEMA 8. El contrato y la relación de trabajo.
8.1. Nociones generales.
8.1.1. Concepto.
8.1.2. Antecedentes históricos.
8.2. Diversas teorías sobre la naturaleza jurídica del contrato de trabajo.
8.3. Declinación del Derecho contractual. La relación de trabajo: concepto. Importancia
del trabajo
8.4. Régimen jurídico del contrato de trabajo: caracteres. Requisitos para su formación:
consentimiento, personal, capacidad: situación del menor y la mujer casada: objeto,
causas.
8.5. Requisitos en cuanto a la forma: contrato verbal y escrito. Cláusulas que debe
contener el contrato.
TEMA 9. Efectos, interpretación, prueba y modalidades del contrato de trabajo. La
estabilidad en el empleo.
9.1.
Derechos y obligaciones del empleador.
9.1.1.
Trabajos en lugar distinto al domicilio del trabajador.
9.2.
Derechos y obligaciones del trabajador.
9.3.
Formas de interpretación y medios de prueba del contrato de trabajo.
9.3.1.
Modalidad del contrato de trabajo
9.3.1.1. Contrato de trabajo por tiempo indefinido
9.3.1.1.1. Concepto
9.3.1.1.2. Periodo de prueba
9.3.1.1.3. Su naturaleza
9.3.1.2. contrato de trabajo por tiempo determinado:
9.3.1.2.1.
Tácita reconducción
9.3.1.3. contrato de trabajo por obra o servicio determinado
9.3.1.4. Su naturaleza.
9.4.
La estabilidad e el empleo: su naturaleza.
TEMA 10. Suspensión, terminación, retiro voluntario y rescisión del contrato de
trabajo.
10.1. Derechos y obligaciones del empleador.
10.1.1. Trabajos en lugar distinto al domicilio del trabajador
10.2. Derechos y obligaciones del trabajador.
10.3. Formas de interpretación y medios de prueba del contrato de trabajo.
10.3.1. Modalidades del contrato de trabajo:
10.3.1.1. Contrato de trabajo por tiempo indefinido
10.3.1.2. Concepto
10.3.1.3. Periodo de prueba
10.3.1.4. Su naturaleza.
10.3.2. Contrato de trabajo por tiempo determinado
10.3.2.1. Tácita reconducción
10.3.3. Contrato de trabajo por obra o servicio determinado
10.3.4. Su naturaleza.
10.4. La estabilidad en el empleo
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10.4.1. Su naturaleza.
TEMA 11. Salario básico para el pago de indemnizaciones, terminación del contrato
por tiempo determinado, despido justificado, otras indemnizaciones,
finiquito y certificado de retiro.
11.1. Salario básico para el calculo pago de indemnizaciones
11.2. La ruptura del contrato por tiempo determinado antes del vencimiento del termino
11.2.1. Consecuencias.
11.3. Indemnizaciones debidas en caso de muerte del trabajador.
11.3.1. Indemnizaciones en casos de quiebra
11.3.2. Liquidación de negocios o muerte del empleado.
11.4. El despido justificado según la LGT
11.4.1. Su DS derogatoria de las causales
11.4.2. Del Art, de la LGT.
11.5. La suscripción del finiquito
11.5.1. Su naturaleza jurídica.
11.5.2. La participación del inspector de trabajo en la celebración del contrato de trabajo.
11.5.3. El certificado de retiro.
TEMA 12. La remuneración del trabajo.
12.1 El salario
12.1.1 Concepto y significado.
12.1.2 Diferentes forma de remuneración
12.1.2.1 Salario por tiempo
12.1.2.2 Por pieza
12.1.2.3 Por tarea.
12.1.2.4 La prohibición del pago del salario en especie.
12.2 El salario mínimo
12.2.1 Modo de fijar el salario mínimo.
12.3. Régimen legal del salario
12.3.1. A igual trabajo, igual salario.
12.3.2. A quien debe hacerse el pago.
12.3.3. Lugar, forma y época del pago.
12.3.4. Multas, deducciones, compensaciones, anticipos y rebajas.
12.3.5. Salario de la mujer casada y el menor.
12.4. Remuneración del trabajo extraordinario
12.4.1. Nocturno, domingos y feriados.
12.4.2. Los complementos del salario
12.4.2.1. Bonificaciones
12.4.2.2. Categorías
12.4.2.3. Bonos.
12.5. Primas anuales su régimen legal.
12.6. Aguinaldo de Navidad: su régimen legal.
12.7. Gratificaciones, viáticos, asignaciones familiares.
12.8. Inembargabilidad de los salarios excepciones.
TEMA 13. La jornada de trabajo y los descansos.
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13.1. Limitación legal de la jornada de trabajo.
13.2. Días hábiles para el trabajo.
13.2.1. Trabajo extraordinario y en día domingo
13.2.2. Trabajo nocturno.
13.3. Descansos ínter laborales.
13.3.1. Descanso dominical.
13.4. Vacaciones anuales remuneradas.
TEMA 14: Higiene y seguridad en el trabajo. Medidas de asistencia y previsión
social.
14.1. Concepto sobre la higiene y seguridad industrial.
14.2. Mecanismos para la presunción de accidentes de trabajo.
14.2.1. Trabajos en galerías subterráneas
14.2.2. Labores insalubres y peligrosas
14.2.3. Reglamento de higiene y seguridad industrial.
14.2.4. Trabajo a domicilio.
14.2.5. Trabajo nocturno en panaderías.
14.3. Asistencia medica.
TEMA 15: Organización administrativa jurídica del trabajo.
15.5. El Ministerio de Trabajo
15.5.1. Su organización y atribuciones.
15.6. La judicatura de trabajo
15.6.1. Su creación
15.6.2. Funcionamiento y atribuciones.
15.6.3. La función de la Corte Suprema de Justicia.
15.7. Normas procesales en materia laboral.
15.7.1. Aplicación supletoria de las normas de procedimiento común.
UNIDAD IV: ORGANIZACIONES LABORALES
TEMA 16. Derechos colectivos del trabajo.
16.1. Las relaciones colectivas en la empresa.
16.2. La empresa: concepto económico y jurídico. La situación del personal.
16.3. Posibilidades de cooperación obrero - patronal.
TEMA 17. La organización profesional y el derecho sindical.
17.1. El derecho de asociación profesional.
17.2. Los derechos constitucionales.
17.3. La liberal sindical.
17.3.1. La sindicalización obligatoria.
17.4. Régimen legal de las organizaciones profesionales.
17.4.1. Clases de sindicato.
17.4.2. Objeto y fines de los sindicatos
17.4.2.1. Actividades prohibidas.
17.4.2.2. Quienes pueden organizar sindicatos.
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17.4.2.3. El patrimonio sindical.
17.5. Federaciones y Confederaciones de Sindicatos.
17.5.1. Disolución de los sindicatos.
17.5.2. Liquidación del patrimonio sindical.
17.5.3. La sindicalización campesina, funcionarios y empleados públicos.
TEMA 18. Las convenciones colectivas de condiciones de trabajo.
18.1. Nociones generales
18.1.1. Definición, objeto y funciones de la convención colectiva.
18.2. Naturaleza jurídica de la convención colectiva.
18.2.1. El dualismo.
18.3. Régimen jurídico de las convenciones jurídicas
18.3.1. Quienes pueden celebrarlas
18.3.2. Forma de celebración, duración y efectos de la convención.
18.3.3. Convenio ley.
18.4. Sanciones por inejecución de la convención.
18.4.1. La cláusula de exclusión
18.4.2. Suspensión y terminación de las convenciones.
18.5. La ley del 18 de diciembre de 1956 y sus reglamentos de 1958.
TEMA 19. Conflicto colectivo de trabajo.
19.1. Noción de coalición.
19.2. Noción de conflicto colectivo del trabajo.
19.2.1. Distinción entre conflicto colectivo e individual.
19.3. Régimen jurídico de los conflictos colectivos
19.3.1. Iniciación del conflicto.
19.3.2. Gestión directa
19.3.3. Obligación patronal.
19.3.4. El procedimiento de la conciliación
19.3.5. Naturaleza
19.3.6. Tramites
19.3.7. Consecuencias.
19.3.8. El arbitraje
19.3.8.1. Naturaleza
19.3.8.2. Trámite
19.3.8.3. Consecuencias.
19.3.8.4. El arbitraje obligatorio.
19.4. La huelga
19.4.1. Su naturaleza.
19.4.2. Requisitos para declararla.
19.4.3. Huelgas ilegales.
19.4.4. Huelga de funcionarios de servicio públicos indispensables.
19.5. Otros medios de lucha sindical
19.5.1. El trabajo a desgano
19.5.2. El boicot
19.5.3. El sabotaje.
19.5.4. Aplicación a nuestra legislación.
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TEMA 20. Ideas generales sobre la seguridad social la seguridad social.
20.1. Nociones históricas.
20.1.1. La asistencia y el seguro.
20.1.2. El seguro facultativo y el seguro obligatorio.
20.2. Beneficios del seguro social
20.2.1. Régimen financiero y administrativo.
20.3. Contingencias cubiertas personas protegidas.
20.3.1. Riesgos originados en el trabajo
20.3.1.1. Enfermedad
20.3.1.2. Invalidez
20.3.1.3. Vejez
20.3.1.4. Muerte
20.3.1.5. Maternidad
20.3.1.6. Seguro de desempleo.
TEMA 21. La seguridad social en Bolivia.
21.1. Antecedentes históricos.
21.1.1. La Caja de Seguro.
21.1.2. La Ley General de Trabajo.
21.1.3. Régimen de la seguridad social en Bolivia
21.1.3.1. Principios constitucionales.
III.
BRIGADAS UDABOL.
Las Brigadas están destinadas a incidir de manera significativa en la formación profesional
integral de nuestros estudiantes y revelan las enormes potencialidades que presenta esta
modalidad de la educación superior no solamente para que conozcan a
fondo la realidad del país y se formen de manera integral, sino, además, para que incorporen a
su preparación académica los problemas de la vida real a los que resulta imperativo encontrar
soluciones desde el campo profesional en el que cada uno se desempeñará.
El trabajo de las Brigadas permite que nuestros estudiantes se conviertan a mediano plazo en
verdaderos investigadores, capaces de elaborar y acometer proyectos de desarrollo
comunitario a la vez que se acostumbren a trabajar en equipos interdisciplinarios o
multidisciplinarios como corresponde al desarrollo alcanzado por la ciencia y la tecnología en
los tiempos actuales.
La ejecución de diferentes programas de interacción social y la elaboración e implementación
de proyectos de desarrollo comunitario derivados de dichos programas confiere a los
estudiantes, quienes son, sin dudas, los más beneficiados con esta iniciativa, la posibilidad de:
-
Desarrollar sus prácticas pre-profesionales en condiciones reales y tutorados por sus
docentes con procesos académicos de enseñanza y aprendizaje de verdadera “aula
abierta”
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-
Trabajar en equipos, habituándose a ser parte integral de un todo que funciona como
unidad, desarrollando un lenguaje común, criterios y opiniones comunes y planteándose
metas y objetivos comunes para dar soluciones en común a los problemas.
-
Realizar investigaciones multidisciplinarias en un momento histórico en que la ciencia
atraviesa una etapa de diferenciación y en que los avances tecnológicos conllevan la
aparición de nuevas y más delimitadas especialidades.
-
Desarrollar una mentalidad, crítica y solidaria, con plena conciencia de nuestra realidad
nacional.
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ACTIVIDADES A REALIZAR VINCULADAS CON LOS CONTENIDOS DE LA MATERIA
TAREAS
PROPUESTAS
TEMA(S) CON LOS LUGAR DE ACCIÓN
FECHA
QUE
PREVISTA
SE RELACIONA
Participación
activa
y Unidad I: 1.2. 3. 5
Corte Superior del 09/09/06
coordinada en la visita de los Unidad II: 6.
Distrito – Dirección
alumnos a las instalaciones de
departamental
del
la dirección departamental del
trabajo de Santa Cruz.
trabajo, y los juzgados del
trabajo de Santa Cruz.
Prácticas reales sobre la
aplicación de la justicia laboral
dentro de un proceso.
Prácticas reales sobre la
aplicación de la justicia dentro
de un proceso laboral en los
distintos conflictos laborales.
Unidad I: 1.2.3.4.5
Unidad II:6. 8.9.10.11
Unidad I: 1.2.3.4.5
Unidad II: 6.8.9.10.11
Corte Superior del 23/09/06
Distrito – Juzgado de
trabajo.
Corte Superior del 14/10/06
Distrito
- Dirección
departamental
del
trabajo..
ACTIVIDADES DE INCURSIÓN MASIVA EN LA COMUNIDAD.
A lo largo del semestre se realizarán visitas a la Dirección Departamental del Trabajo. la
primera en el mes de septiembre y la segunda en el mes de noviembre. Con la finalidad de
realizar trabajos ya sean de recojo de información, extensión o relacionada con los proyectos a
desarrollar en la asignatura o la carrera.
IV. EVALUACIÓN DE LA ASIGNATURA.
● PROCESUAL O FORMATIVA.
A lo largo del semestre se realizarán 2 tipos de actividades. Las primeras serán de aula, que
consistirán en clases teóricas, exposiciones, repasos cortos, trabajos grupales (resolución de
casos y Dif´s).
Las segundas serán las Brigadas realizadas en las áreas urbanas y rurales. Cada una se
tomará como evaluación procesual calificándola entre 0 y 50 puntos independientemente de la
cantidad de actividades realizadas por cada alumno.
● DE RESULTADOS DE LOS PROCESOS DE APRENDIZAJE O SUMATIVA (examen
parcial o final)
Se realizarán 2 evaluaciones parciales con contenido teórico y práctico (resolución de casos)
sobre 50 puntos cada uno. El examen final consistirá en un examen escrito y en la presentación
y socialización de los documentos resultantes del trabajo de las BRIGADAS realizadas en el
área urbana. Cada una de éstas se calificará con el 50% de la nota del examen final.
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IV.
BIBLIOGRAFIA BASICA.
De Chazal, Jose A. Fundamentos de derecho laboral
1997 344.01 D34
Sandoval, Isaac
Legislación del trabajo
2005 344.01 Sa56
Claure, Gonzalo
Legislación laboral aplicada
2006 344.01 C57
Jiménez, Raúl
Lecciones de derecho laboral
2001 344.01 J56 t.1
Moreno, Juan C.
Fundamentos del derecho del trabajo
2000 344.01 M81f
Zegada, Luis
El asesor laboral
2003 344.01 Ze29
España, Raúl
Estudio del mercado laboral en Bolivia 2006 344.01 Es61
Zegada, Luis
Flexibilización laboral
1998 344.01 Ze29f
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTARIA
Dick, Marco A.
Legislación laboral boliviana
2003 344.01 D55
Ramírez, Juan
Derecho del trabajo
1938 344.01 R14
Mostajo, René
Derecho individual del trabajo
2004 344.01 M85
Serrano T. , Servando Ley general del trabajo
1996 344.01 Se68
Morales, Marcia
Ley general del trabajo
2004 344.01 M79
Apaza,David
Procedimientos en derecho del trabajo 2004 344.01 Ap13
Cien modelos de contratos individuales
de trabajo
1999 346.024 Ze29
Zegada, Luis
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VI. CONTROL DE EVALUACIONES.
1° evaluación parcial
Fecha:
Nota:
2° evaluación parcial
Fecha:
Nota:
Examen final
Fecha:
Nota:
APUNTES
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FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS
VII.- PLAN CALENDARIO
SEMAN
A
ACTIVIDADES ACADÉMICAS
OBSERVACIONES
16ma.
Avance de
Tema 1
materia
Avance de
Tema 1
materia
Avance de
Tema 2
materia
Avance de
Tema 2
materia
Avance de
Tema 3
materia
Avance de
Tema 3
materia
Avance de
Tema 4
materia
Avance de
Tema 5
materia
Avance de
Temas 6,7,8
materia
Avance de
Temas 9,10,11
materia
Avance de
Temas 12,13,14
materia
Avance de
Temas 15,16,17
materia
Avance de
Temas 18,19
materia
Avance de
Tema 20
materia
Avance de
Tema 21
materia
Evaluación final
17va.
Evaluación final
Presentación de Notas
18na.
Evaluación del segundo turno
Presentación de Notas
1ra.
2da.
3ra.
4ta.
5ta.
6ta.
7ma.
8va.
9na.
10ma.
11ra.
12da.
13ra.
14ta.
15ta.
Primera Evaluación
Segunda Evaluación
Presentación de Notas
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FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS
PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD
WORK PAPER # 1
UNIDAD O TEMA: UNIDAD I: INTRODUCCION.TITULO: El Trabajo; Campo de aplicación e importancia;
Autonomía, relaciones, codificación y fuentes.
FECHA DE ENTREGA: Julio 2006
PERIODO DE EVALUACIÓN: Primera Evaluación.EL TRABAJO
Importancia del Derecho del Trabajo.- En toda época ha sido importante porque ha regulado el
trabajo. Antes, en Santa Cruz, había dos juzgados, ahora hay tres pero son insuficientes ya
que, comparadas las demandas con otras ramas, debería haber más de diez.
A pesar de ser proceso sumario se retarda la sentencia porque hay pocos jueces.
Etimología del trabajo:
 Trabs Latín ; Trabail Francés; Trabaglio Italiano; Trabalho Portugués
 Traball
Catalán
Significa trabar, significa un castigo. También significa “pegar” (de ahí el término vulgar de
“pega”).
Es un termino desvirtualizado porque ahora no es castigo. Nació en el esclavismo.
Historia del trabajo:

Primero se dio el comunismo primitivo: había distribución de acuerdo a aptitudes y todos
aportaban a la comunidad. En América se dio hasta la conquista, posteriormente el
esclavismo en Roma y Grecia, luego el feudalismo, luego el Estado liberal capitalista,
finalmente se da la situación actual de la intervención del Estado para equilibrar la
relación obrero-patronal, cuando en Europa estaba en la Edad Media, en América se
seguía en el comunismo primitivo generando el esclavismo ya superado en Europa, en
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Bolivia, con la Conquista se inicia el esclavismo, con la Independencia el feudalismo y
con la Revolución del 52 el Estado liberal capitalista.
Clases de trabajo: Se diferencian según su:




Permanencia: Tiempo definido (permanente). indefinido, eventual.
Tiempo (horario): turno diurno o nocturno
Riesgo: peligrosos o no peligrosos.
Dependencia: por cuenta ajena o por cuenta propia.
Todo esto se engloba en:


Material: el que requiere un esfuerzo físico predominantemente.
Intelectual: el que requiere un esfuerzo intelectual predominantemente.
Trabajo como un deber o como un derecho.- En primera instancia el trabajo era una obligación
pero ahora es fundamentalmente un derecho para satisfacer una necesidad.
Denominación:
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
Derecho Social. Término muy genérico que ya no se usa.
Derecho Industrial. Término muy simple se limita a la industria.
Derecho Laboral. Término simple que ya no se usa.
Nuevo Derecho. Hay otros más nuevos
Derecho del Trabajo. A veces se utiliza “labor”.Definición del Derecho del
Trabajo:Concepción subjetiva.- Define el Derecho del Trabajo como el conjunto de
normas jurídicas que regulan el aspecto laboral con la intervención y tutela del
Estado:Concepción objetiva.- Define el Derecho del Trabajo como el conjunto de
normas jurídicas que regulan las relaciones obrero-patronales (empleadoempleador), determinando derechos y obligaciones de ambas partes: Concepción
mixta.- Define el Derecho del Trabajo como el conjunto de normas jurídicas que
regulan las relaciones obrero-patronales bajo la vigilancia y la tutela del Estado.
Relación del Derecho del Trabajo con otras ramas
Con ramas jurídicas: Con el Derecho Constitucional.- Radica en que en la CPE se insertan
principios con los cuales se tiene que regir el Derecho del Trabajo desde la Constitución de 1938 (G.
Busch).: Con el Derecho Administrativo.- Por que el estado tutela e interviene en la relación laboral
regido por el Derecho Administrativo:Con el Derecho Civil.- Básicamente en sus aspectos
contractuales,Algunos dicen que el contrato laboral se ha desprendido del contrato civil, También hay
derecho sucesorio sobre derechos laborables (como si el fallecido hubiera sido despedido): Con el
Derecho Comercial.- Rige las sociedades y uno de los principales problemas de las empresas es el
laboral: Con el Derecho Penal.- El art. 16 de la LGT establece causales para no cancelar desahucio:
robo, hurto y apropiación indebida: Con el Derecho Procesal.- Porque la aplicación del Derecho
Laboral tiene su propio procedimiento. Hay una normativa especial: Con el Derecho Tributario.- El
Derecho Tributario contempla descuentos emergentes de la relación laboral: Con el Derecho
Internacional.- Por ejemplo la OIT ha establecido derechos que Bolivia ha incorporado y regulado:
Con ramas no jurídicas: Con la Medicina.- En la legislación laboral se establezcan seguros de
salud. La Medicina puede certificar algún impedimento por salud: Con la Sociología.- Porque el
Derecho del Trabajo tiene un origen sociológico. El análisis sociológico ha venido influyendo para que
haya determinada normativa laboral: Con la Economía.- La relación laboral es también una relación
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económica: Con la Política.- Porque administra el Estado y éste cambia la norma: Derecho público o
privado.- Es Derecho Privado si vemos el concepto objetivo y bajo el punto de vista subjetivo seria
Derecho Público, Pero tiene de ambos: internacionalmente se lo ha denominado Derecho Social
porque tiene de público a privado.
Fuentes del Derecho del Trabajo
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La primer fuente es la CPE (se incorporó en 1938, G.Busch).
La misma Ley (la primera LGT en 1941)
Las costumbres (acuerdos repetitivos en la industria con los trabajadores)
La equidad, por que la pretensión es hacer justicia y la equidad es de acuerdo a
aporte y necesidad.
La doctrina porque son los conceptos de los tratadistas y es el aporte intelectual
que se está aceptando y normando.
La jurisprudencia: son los fallos y resoluciones de las autoridades judiciales.
Principios normativos del Derecho del Trabajo: Tutela y protección.- Es indispensable la
intervención del Estado para mantener en equilibrio: Intangibilidad.- Aplicación de la norma
más conveniente para el trabajador. Hace referencia a la irretroactividad: la ley no es
retroactiva excepto en materia laboral cuando beneficia al trabajador: Irrenunciabilidad.- El
Estado se ve obligado a normar para poder proteger trabajador y establecer derechos: La
transacción.- En materia laboral no hay y no es válida salvo para diferir los pagos: Primacía
de la realidad.- Sobre cualquier documento que haya sido firmado, prima la realidad:
Permanencia.- La regla general, los convenios escritos u orales son permanentes. Si no está
definido, se interpreta que es permanente. Si la naturaleza del trabajo es permanente, se
supone que el contrato es permanente.
Cuestionario
1.- Qué entiende por Derecho del trabajo.?
2.- Qué aspectos considera que son los más importantes en el trabajo?
3.- Es lo mismo el trabajo intelectual y el trabajo físico?
4.- Considera al derecho del trabajo como una disciplina autónoma?.
5.- Qué fuentes del Trabajo conoce?
6.- Donde y cuando se inicia el trabajo?
7.- Qué entiende por autonomía del trabajo?.
8.- Qué es trabajo material?.
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WORK PAPER # 2
UNIDAD O TEMA: UNIDAD II: HISTORIA DEL TRABAJO.TITULO: Formación histórica del Derecho del Trabajo; Del Derecho
Boliviano; Del Derecho Internacional.
FECHA DE ENTREGA: Julio 2006
PERIODO DE EVALUACIÓN: Primera Evaluación.Revolución y Maquinismo.- esa, cuando ya regia el capitalismo, en los países más
desarrollados como Inglaterra, florece la gran industria. Inglaterra fue el modelo económico
sujeto de estudio de Marx, Engels y otros.
Fue en ese gran desarrollo industrial que aparece el maquinismo que desplaza, en parte, al
hombre.
En esas circunstancias había jornadas agotadoras para los trabajadores, y la influencia
política de ortodoxos y reformistas, logró gran influencia entre los descontentos trabajadores.
En este periodo aparece la gran conciencia de clase: los ortodoxos hablan de clase
proletaria y lo reformistas de clase trabajadora. Aparecen los partidos políticos con tendencia
marxista y otros con tendencia reformista.
A partir de la revolución de octubre de 1917, se hicieron las internacionales socialistas: la
primera y la segunda tenían una tendencia marxista ortodoxa, la tercera que empezó con
esa tendencia terminó siendo reformista; en la cuarta internacional socialista se volvió a la
concepción marxista ortodoxa.
Historia de la legislación laboral boliviana: En la Colonia.- En la Colonia, nuestro territorio
estaba regido por las leyes castellanas, explotadoras e inhumanas, sólo alimentaban a
los nativos para que puedan seguir trabajando.
4 de julio de 1825.- Simón Bolívar dicta un decreto donde prohíbe la esclavitud y establece además
que todo trabajo tendrá una justa renumeración: Leyes de la época republicana relacionadas con el
Derecho del Trabajo. Ley del 26/09/1825: Referente a una reglamentación sobre el trabajo minero.
Ley del 16/11/1896: Sobre los trabajadores de la goma. Ley del 23/11/1915: Referente al descanso
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dominical. DS. del 19/01/1920: Referente al derecho de huelga. Ley del 19/01/1924: Relacionada con
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Ley del 25/01/1924: Sobre la caja de ahorro
obrero. Ley del 21/11/1924: Sobre la protección a los empleados del comercio. Constitucionalismo
Social.
Bajo la presidencia del TCnl. Germán Busch se reforma la CPE dándole un contenido social
a la misma, insertando en sus articulados principios tutelares y protectores del trabajador,
incluyendo un capítulo especial sobre este tema.
Sindicalización.- Mediante Decreto Ley del 19/08/1936 se permite y autoriza la sindicalización
estableciéndose, para algunos sectores, el carácter obligatorio.
Corte Nacional del Trabajo.- Bajo la presidencia de David Toro, mediante Ley del 08/10/1941 se
crea la Corte Nacional del Trabajo (Tribunal dirimidor de los conflictos laborales).
Ley General del Trabajo.- Bajo la presidencia del TCnl. Germán Busch, mediante Decreto
Supremo del 2405/1939 se crea la Ley General del Trabajo que en la presidencia de Enrique
Peñaranda, el 08/12/1942, es elevada a rango de ley. Su Decreto Reglamentario es el 224 del
23/08/43.
Código Procesal del Trabajo.- Mediante Decreto Ley 16896 del 25/07/79 se dicta el Código
Procesal del Trabajo.
Cuestionario
1.- Qué antecedentes conoce de la historia del trabajo?.
2.- Considera que las repercusiones históricas del trabajo, tiene mucho asidero en la actualidad?
3.- Qué antecedentes históricos del trabajo en Bolivia conoce?
4.- Existirá relación entre el trabajo de siglos atrás en Bolivia, con las características de hoy?.
5.- Considera como base fundamental el derecho Internacional, en la formación de nuestro
Derecho del Trabajo.?
6.- Qué características o similitudes encuentra entren el Derecho del Trabajo Boliviano, con otras
legislaciones?.
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WORK PAPER # 3
UNIDAD O TEMA: UNIDAD III.-
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TITULO: Sujetos de la relación jurídica: Contrato de trabajo: Efectos
interpretación y prueba del C. de T.: suspensión y extinción
del C. de T.: Beneficios sociales. El salario: La
remuneración del trabajo: La jornada de trabajo: Higiene y
seguridad. Organización Administrativa.
FECHA DE ENTREGA: Julio 2006
PERIODO DE EVALUACIÓN: Primera Evaluación.EL CONTRATO DE TRABAJO
Introducción.- El contrato de trabajo tiene sus orígenes en el contrato de arrendamiento
aplicándose en el derecho Romano. En ese momento no había independencia del contrato de
trabajo y tomaban el de arrendamiento.
Naturaleza Jurídica.- Los juristas influenciados por el Derecho Civil calificaban al contrato de
trabajo como de arrendamiento, compraventa, mandato, sociedad y por último como
innominado, Los juristas hoy consideran que esta comparación es anacrónica y
consiguientemente incorrecta.
Arrendamiento.- El arrendamiento tiene, en cuanto al tiempo, un carácter temporal, en el cual el
poseedor tiene uso y goce de la cosa. No se puede asimilar con el contrato de trabajo porque éste no
es temporal y tampoco se tiene uso y goce del trabajador: Compraventa.- Las concepciones civilistas
creen que es similar el contrato de compraventa con el de trabajo porque en la compraventa hay una
transferencia o venta de algo y en la de trabajo hay una venta de la fuerza de trabajo.Sociedad.Igualmente los civilistas consideran que el contrato de trabajo es una sociedad donde se unen los
intereses del socio capitalista con los del socio industrial .Este concepto también resulta anacrónico
ya que no hay sociedad pues el trabajador recibe salario y el empleador recibe utilidades: Mandato.Dicen que el mandato es similar al contrato de trabajo. Esto es erróneo porque el mandatario actúa a
nombre del mandante .Además el mandato es revocable en cualquier momento, en cambio el trabajo
es indefinido y actúa por cuenta ajena. Innominado.- Algunos civilistas aun siguen considerando que
el Derecho del Trabajo no es una disciplina jurídica autónoma, concepto erróneo porque el Derecho
del Trabajo tiene su norma, su procedimiento y sus principios particulares.
Contrato y relación de trabajo
Se discute entre los juristas sobre si es contrato o es relación de trabajo.
La concepción moderna cree que no son incompatibles sino más bien complementarios
porque en el contrato se establece una relación de trabajo y en el momento que hay ésta,
existe un contrato.
Características del contrato de trabajo
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Personal: Es personal o indelegable por que el derecho y la obligación que conlleva una
relación de trabajo es exclusivamente del trabajador.
Consensual: Se acuerdan los términos entre las partes y sólo así se consolida el
contrato.
Oneroso: Necesariamente debe ser remunerado por medio de un salario.
Bilateral: Necesariamente debe haber contratante y contratado.
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De los sujetos del contrato de trabajo
Al establecerse la bilateralidad del contrato de trabajo determinamos que existen dos sujetos
en el contrato: el empleador y el empleado.
Definición de contrato de trabajo
Es un acuerdo (verbal o escrito) bilateral, individual o colectivo, donde las partes manifiestan
su consentimiento a prestar servicios dependientes a cambio de remuneración,
estableciéndose las condiciones y términos sobre los que se van a regir.
Requisitos del contrato de trabajo
Sujetos.- Son el empleado y el empleador: Capacidad.- La ley establece limitantes para la capacidad
de ser contratados: Consentimiento.- Es el acuerdo de voluntades para suscribir un acuerdo, no
debe haber error ni dolo: Subordinación y dependencia.- Con subordinación hacemos referencia a
que el trabajador está obligado a cumplir su obligación estipulada en el contrato o en el reglamento,
esto no significa una sumisión: El carácter de dependencia establece que el trabajador depende del
empleador: Prestación personal.- La prestación es eminentemente personal: Exclusividad.- No es
exclusiva es relativa, pero no se puede trabajar en dos partes del mismo rubro: Derechos y
obligaciones de las partes: Obligaciones del trabajador.- Suministrar la prestación de trabajo. Este
es un hecho esencial en la composición del contrato de trabajo. Se debe definir en forma concreta el
servicio que va a prestar, desempeñar las tareas que se le encomienda, diligencia y eficiencia:
hacerlo rápido y hacerlo bien, guardar fidelidad: la fidelidad del trabajador comprende la reserva de
los derechos industriales y la discreción frente a la competencia y frente al público, conducta moral,
seguridad e higiene, conservar los secretos de la empresa, no concurrir a la fuente de trabajo en
estado de ebriedad, cuidado de maquinarias o activos, asistencia y puntualidad: enmarcarse en los
horarios y en los tiempos para la prestación de un determinado servicio. Obligaciones patronales.Pagar salario, abonar debidamente las horas extraordinarias, respetar la jornada laboral, proporcionar
al trabajador material útil para sus labores, guardar compostura: el empleador debe respetar el
trabajo, la privacidad y mantener respeto frente a terceros, velar por la superación material y moral
del trabajador, promover al trabajador, no transferir al trabajador a otra empresa (sin arreglo laboral
consensuado y arreglar el tema de antigüedad), otorgar descansos anuales o vacaciones, reconocer
y pagar primas anuales, Jubilación, asistencia médica, seguro social, Las obligaciones que pueden no
estar insertadas en el contrato se consideran tácitas porque está normado.
SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Introducción
El contrato por norma general es indefinido en cuanto al tiempo y el de plazo es una
excepción.
Diferencia de conceptos:
Retiro: Voluntario del trabajador
Despido: Unilateral del empleador
Suspensión: Temporal, usualmente de carácter disciplinario.
Suspensión del contrato de trabajo
Para la suspensión hay causas voluntarias e involuntarias que interrumpen el trabajo (su
ejecución).
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Siempre la suspensión tiene carácter temporal y una vez desaparecida la causa de la misma,
vuelve a su ejecución.
En algunos casos el empleador está liberado y en otros no, del pago de haberes.
Extinción del contrato
A plazo fijo
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
Por mutuo consentimiento. Usualmente es por voluntad del empleador que queda
obligado a pagar daños y perjuicios o lo que falta del tiempo contractual.
Por fuerza mayor: causas imprevisibles y si fueran previsibles, imposibles de evitar.
Muerte del trabajador: por ser el trabajo personalísimo, queda extinguida la relación
laboral. Si muere el empleador, no se extingue la relación laboral.
Vencimiento del plazo.
Extinción por causas involuntarias.
Significa que no es deseado por ninguna de las partes:
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Fuerza mayor
Muerte del trabajador.
Cesación por quiebra: se extingue la relación laboral con pago de beneficios y con
preferencia en el cobro.
Extinción del contrato por voluntad de partes.
Por voluntad de las partes o de una de las partes (retiro o despido)
El despido
Ruptura unilateral del empleador de la relación laboral. Es un retiro intempestivo.
Despido indirecto.
Cuando el empleador rebaja el sueldo. Pero, el trabajador puede aceptarlo y seguir
trabajando.
Justas causas de despido
El artículo 16 de la Ley General del Trabajo y el artículo 9 del Decreto Reglamentario
establecen:
No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de las siguientes
causales:
Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo
Revelación de secretos industriales
Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial
Inasistencia injustificada de más de seis días continuos
Incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo o del reglamento interno de
la empresa
Retiro voluntario del trabajador antes de los términos fijados en el artículo 13 de
la Ley o en el contrato.
Abuso de confianza, robo o hurto por el trabajador
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Vías de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo
Abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores no obedecieran a la
intimidación de l autoridad competente
EL SALARIO
Concepto.- Sobre el concepto del salario hay tres ópticas:


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Algunos tratadistas consideran que el salario es esencial en el contrato.
Sin embargo, otros tratadistas consideran que el salario no es un hecho esencial porque
es posible un contrato sin que en primera instancia se establezca el salario: el salario no
es esencial, es un efecto del contrato de trabajo.
Otros consideran que no es esencial, ni es efecto, es fuente del contrato de trabajo
porque el contrato se origina en la necesidad del trabajador de ser Denominación.- Se ha
denominado de muchas formas como “sueldo”, “paga”, “haberes”, “honorarios”, “jornal”,
“viático”, etc.
Salario.- Proviene de “salarium” que era la cantidad de sal que antiguamente recibía el
doméstico como paga: Sueldo.- Proviene de “solidus” que significa la moneda gruesa y
sólida haciendo referencia a que era la parte más importante de la ganancia:
Remuneración.- Es cuando el empleado percibe por el ejercicio de su trabajo y puede
venir del empleador o de una tercera persona, en cambio el salario es cuando abona
directamente el empleador: Viático.- Obligación monetaria que el empleador debe dar al
trabajador cuando éste se desplaza a otro lugar diferente a su fuente de trabajo y debe
cubrir los gastos de viaje, hotel y alimentación: Jornal.- Es el pago que hace el
empleador al trabajador por una jornada de trabajo: Honorarios.- Pago del contratante
para el profesional por sus servicios profesionales de carácter independiente: Dieta.- Es
el pago que se la da a autoridades por mandato de ley expresa, en nuestro caso los
parlamentarios: Gratificación.- Es la oferta, normalmente publica que hace una persona
para recuperar a alguien o algo: Haber.- Es el pago del empleador al empleado por su
servicio.
Definición.- La mayoría de los tratadistas dicen que “el salario es la contrapartida que debe el
empleador al trabajo cumplido” o sea “es la retribución por el servicio”:
Antecedentes históricos.- En la antigüedad, tanto en Europa como en la Ley de Indias en
Latinoamérica, los esclavos eran remunerados con un salario en especie que normalmente
comprendía habitación y comida; posteriormente en dinero y se convirtió en lo que es el
salario. Después de la Revolución Francesa y la Revolución Industrial, aparece la intervención
del Estado en la relación laboral. Nuestra legislación actualmente establece que el pago por el
servicio es oneroso y que tiene además la intervención del Estado.
Naturaleza Jurídica.- Desde el punto de vista jurídico, el salario es la retribución del trabajo.
El Derecho del Trabajo en su visión doctrinaria moderna considera que la naturaleza jurídica
tiene una triple concepción: Teoría de la contrapartida.- Consideran así porque el contrato de
trabajo es de carácter oneroso y el trabajo del empleado es equivalente a la obligación del
empleador: Teoría del crédito alimentario.- Esta teoría atribuye al salario la naturaleza de
crédito alimentario por considerar que el salario es una obligación alimentaria (alimentación,
vestimenta y habitación). Teoría emergente de la obligación contractual.- Esta teoría está
amparada en el principio de la obligación del empleador emanada del contrato de trabajo o
relación laboral: Fijación del salario.- Tiene un significado esencialmente económico por lo
que corresponde la determinación de su cuantía: Doctrinas Liberales.- Esta concepción
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propugna la libre oferta y demanda y consideran que no es correcto que el Estado intervenga:
Doctrina Marxista.- Carlos Marx al sentar la teoría de la plusvalía dice que el trabajador no
recibe el valor de su servicio porque, del trabajo que realiza, una parte es para el trabajador y
el saldo es para el empleador. Esta última parte que se lleva el empleador es lo que era llama
plusvalía o trabajo no pagado: Doctrina del rendimiento y productividad.- Considera que el
salario debe estar en proporción a lo que produce o rinde el trabajador. El trabajador no es
una máquina, ni su trabajo es una mercancía, siendo un agente de producción, por eso el
monto de su salario debe resultar de su rendimiento: Doctrina social cristiana.- Esta teoría
considera que el salario debe ser justo y que no se debe abandonar la relación laboral a las
reglas de la oferta y demanda del mercado, sino que debe haber una intervención del Estado.
Clases de salario: Por destajo.- El salario por destajo se computa por unidad de pieza o
medida: Por tarea.- Variante del salario a destajo que recibe el trabajador de acuerdo a la
cantidad de piezas terminadas: Por dinero.- Pago en dinero, cheques, pagarés, etc.: En
especie.- Consiste en la entrega de alimentos, vivienda, vestimenta, etc.: Nominal.- Es el que
recibe el trabajador por sus servicios sin considerar las necesidades de éste ni el poder
adquisitivo del mismo: Real.- Es el monto en dinero que le alcanza para sus vitales
necesidades y que está relacionado con el poder adquisitivo del dinero: Directo.- El que
recibe el trabajador en virtud a un acuerdo con el empleador: Indirecto.- Constituido por la
combinación de dinero y otras ventajas como vivienda, salud, etc.: Individual.- El que recibe
el trabajador con independencia de su familia o de las personas que estén a su cargo:
Familiar.- La remuneración anterior y ciertos aumentos de acuerdo a las necesidades de la
familia. De aquí se ha desprendido que el seguro del trabajador alcance a la familia: Mínimo.Por nuestro sistema intervencionista, el Estado define el salario mínimo vital: Máximo.- El
salario máximo, opuesto al anterior, puede sobrepasar necesidades vitales, pudiendo existir
convenios de las partes de la relación laboral, para establecer un tope para el salario máximo:
Prima y Aguinaldo: Concepto de prima.- Es el sistema por el que se concede a empleados
y obreros, una parte del rendimiento positivo que las empresas obtienen anualmente. En la
legislación boliviana se llama “prima anual” a la participación de las utilidades de la empresa y
tiene como objetivo la retribución y el incentivo a cada uno de los trabajadores cuando la
empresa tiene utilidades: Aguinaldo o sueldo complementario.- Esta institución viene del
vocablo celta “quinaud” que significa regalo de año nuevo.
Equivale a un sueldo o duodécima para hacer frente a las necesidades que demandan
Navidad y Año Nuevo equivalente a un sueldo o duodécima para hacer frente a las
necesidades que demandan las fiestas de diciembre.
Naturaleza jurídica del aguinaldo.- Este sueldo anual complementario goza de los mismos
privilegios a los que está sujeto el régimen legal del salario: Aguinaldo y despidos.- El
aguinaldo tiene un carácter de remuneración diferida ya que su percibirlo es un derecho del
trabajador toda vez que es el sueldo anual complementario y en caso de ruptura de la relación
contractual por culpa del trabajador y en atención a la naturaleza salarial, a pesar de esta
inconducta, el trabajador tiene derecho a reclamar el aguinaldo: El aguinaldo en nuestra
legislación.- En las empresas privadas el aguinaldo debe pagarse hasta el día 15 de
diciembre de cada año y en las entidades estatales hasta el día 20, caso contrario se paga el
doble. El aguinaldo se ha mantenido para los funcionarios públicos por mandato de la ley del
funcionario público, y por mandato de la ley de municipalidades, los concejales ya no reciben
dieta, reciben sueldo y aguinaldo.
JORNADA DE TRABAJO
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Antecedentes históricos: Antigüedad.- En esta época predominó el régimen de la
esclavitud, estableciéndose las jornadas al capricho del amo. Consecuentemente la jornada
era de sol a sol: Edad Media.- En esta época predominaba el servilismo y la servidumbre. Las
jornadas también eran de sol a sol existiendo solamente descansos: Época industrial.- En
esta época las jornadas eran agotadoras: de catorce a dieciséis horas diarias. Los horrores a
que había llegado la libertad contractual daban lugar a una explotación inhumana. Pero fue
ésta la primera época en que comenzaron las luchas para obtener la rebaja de las horas de
trabajo, luchando por tener solamente ocho horas de trabajo, ocho de descanso y ocho de otra
actividad: Naturaleza Jurídica.- Existían dos teorías para determinar la naturaleza jurídica de
la jornada de trabajo: Abstencionista.- Decía que el Estado no debería intervenir en la
relación contractual obrero patronal y dejarla a la liberalidad de la oferta y la demanda. De esta
manera, estos técnicos del abstencionismo querían justificar las diecisiete horas de jornada de
trabajo: Intervencionista.- Esta teoría considera que, por el abuso y el trato inhumano que
existe por parte del empleador hacia el empleado, necesariamente debe intervenir el Estado
normando y regulando: Reducción de la jornada de trabajo.- Quienes pretendían la
reducción de la jornada de trabajo a ocho horas y la intervención del Estado tenían
fundamentos fisiológicos y técnicos-económicos: Fisiológicos.- La fatiga era la alteración del
equilibrio fisiológico y decían que la fatiga era consecuencia de las largas jornadas laborales:
Técnicos económicos.- Los seguidores de estos fundamentos decían que era razonable
implantar jornadas prudencialmente cortas y los argumentos eran: Que la jornada corta
produce más que la jornada larga.- Que las jornadas prudencialmente cortas, por estadísticas
prueban que la producción es de mayor cantidad y sobre todo de mayor calidad:
Antecedentes de la jornada legal.- Después de la Revolución Rusa de 1917 se implantó la
jornada de ocho horas diarias. El tratado de Versalles de 1919 tiene como mérito reconocer la
dignidad del trabajador y anotar las ocho horas diarias. A raíz de esto, en muchos países,
después esa época implantaron las ocho horas como jornada de trabajo: Principio sobre la
medición de la jornada de trabajo: Criterio del tiempo efectivo de trabajo.- Este criterio
considera que el trabajo sólo abarca las horas efectivamente trabajadas sin considerar los
descansos que se hacen en las fuentes de trabajo. No quieren contabilizar las horas de
descanso, hecho que para los tratadistas modernos resulta por demás injusto. Criterio de
dependencia.- Un segundo criterio dice que jornada de trabajo comprende no sólo las horas
efectivamente trabajadas sino además los que el trabajador se encuentra bajo la dependencia
del empleador: Criterio de tiempo total dedicado.- El tercer criterio considera que además
de las horas efectivamente trabajadas y las horas de dependencia, también comprende el
tiempo en que el trabajador va en camino al trabajo y vuelve del trabajo a su domicilio.
Clases de jornadas de trabajo.Por la duración: ordinaria, extraordinaria y régimen especial.
Por el horario: diurnas, nocturnas y mixtas.
Por la condición del trabajador: de varones, de mujeres, de menores.
Por la remuneración: por unidad de tiempo, jornal, sueldo, obra, pieza etc.
Por los sujetos: jornada individual y jornada por equipo.
Por estabilidad: de trabajo permanente, eventual, transitoria, temporal.
Por la prestación: en empresas privadas, estatales o públicas.
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La jornada de las mujeres y de los menores
Se ha considerado la debilidad fisiológica tanto de la mujer como del niño y partiendo de esta
realidad, nuestra Ley General del Trabajo prohíbe que los menores de 14 años trabajen
salvo en el caso de aprendizaje.
Ante esta crisis, realmente se ha perjudicado a los menores, porque igualmente trabajan
pero sin protección.
Desde los 14 años y hasta los 18 años y a las mujeres, debe dárseles trabajos livianos con
40 horas de trabajo a la semana.
La jornada de trabajo nocturno
Por el horario la jornada de trabajo se divide en tres: diurna, nocturna y mixta.
Se considera trabajo nocturno el comprendido entre las 8 pm. y las 6 am.
Hay excepciones como el trabajo de enfermería, panadería, periódico. La Ley General del
Trabajo prohíbe, salvo estas excepciones, trabajar a los menores de 18 años y a las mujeres
en horario nocturno.
Jornada de trabajo insalubre
Por los riesgos a que está sometido el trabajador existen lugares insalubres.
Son insalubres aquellas industrias que pueden producir trastornos generales como los
vinculados al plomo y el mercurio. Estos se dan en algunos ambientes como la minería,
frigoríficos, mataderos, etc.
Se consideran trabajos incómodos aquellos que lesionan al trabajador por los ruidos y los
olores. Por su posición hay trabajos donde el trabajador está de pie, de rodillas.
La jornada de trabajo en la legislación boliviana.
La jornada de trabajo es de 8 horas diarias y 48 horas a la semana. Si la jornada es
nocturna, 7 horas diarias.
Para menores de 18 años y mujeres no debe exceder de 40 horas semanales.
JORNADA EXTRAORDINARIA: Introducción.- La característica de la jornada
extraordinaria es que debe ser temporal, eventual y con carácter de excepción. En nuestra
legislación, el Art. 50 establece que puede haber trabajo nocturno, como máximo de dos horas
diarias, a solicitud del empleador y con permiso de la oficina del trabajo: Limitación de la jornada
extraordinaria.- Limita a sólo dos horas diarias, sin establecer el límite de horas semanales,
mensuales o anuales: Remuneración por jornada extraordinaria.- La remuneración especial que se
impone al empleador por las horas extraordinarias es por la consideración de que para las horas
extras el trabajador requiere mayor esfuerzo. En nuestra legislación se recarga con el 100% del
salario normal ordinario y por el mismo motivo en la noche hay un recargo del 25 al 50% o sea, las
horas extras nocturnas, además de recargarse con el 100%, se recargan con un 25 a 50% más
dependiendo del tipo de trabajo. El DS del 03/04/1954, reglamentario establece además que las
horas extras por trabajos en días domingos y feriados se pagará el triple de la hora normal: Horas
extras que no dan derecho a remuneración. Las horas extras que no dan derecho a la remuneración
son las ocupadas por el trabajador para subsanar errores propio de su trabajo: Trabajos excluidos
del goce de horas extras.- Los funcionarios o empleados de jerarquía, de confianza, no tendrán
derecho a las horas extras. Personal de dirección, vigilancia y confianza (Art. 46). Tampoco serán
plausibles a cobrar horas extras los comisionistas y cobradores; otra exclusión es para el servicio
doméstico en el domicilio particular: Autorización para la prestación de horas extras.- Es requisito
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para la autorización de horas extras, que la otorguen las autoridades administrativas del ramo
(Dirección Departamental del Trabajo en la capital o en las inspectorías provinciales en las
provincias). Esto por el principio del intervencionismo del Estado.
LOS DESCANSOS DE TRABAJO:
Concepto
Descanso de trabajo se llama a los períodos durante los cuales el trabajador suspende sus tareas
para permitirle la reposición de sus energías físicas y mentales. En la Edad Media, se daban para
asistir a ceremonias religiosas.
Descanso intermedio dentro la jornada diaria
Los especialistas dicen que la razón fundamental para que haya descansos es poder recuperar las
energías. Para este efecto se ha hecho la división de la jornada de trabajo, porque el ser humano no
puede funcionar como la máquina ya que se necesita reposo y cumplir con algunas necesidades
fisiológicas.
La medicina del trabajo recomienda que las horas no sean continuas en razón a que en las últimas
horas de estas jornadas, el trabajador no aporta como en las primeras por falta del adecuado
descanso.
Descanso entre dos jornadas
El descanso entre dos jornadas, o sea el descanso entre un día y otro, que suele llamarse el
descanso nocturno, son las mejores horas de descanso del trabajador, tanto por el cansancio como
por la tranquilidad y la oscuridad.
Descanso semanal
Desde los tiempos más remotos los hombres dedicaban un día a la semana al culto de sus
divinidades.
Con la Revolución Industrial no se borró el principio del descanso semanal.
El Convenio Internacional de 1921, relativo al descanso semanal, fue aplicado por la mayoría de los
países que firmaron el acuerdo.
Nuestra Ley General del Trabajo establece que todos los días son hábiles excepto los domingos y
feriados.
Descanso semanal de día y medio o sábado inglés
El sistema es llamado inglés porque fue en Inglaterra donde se aplicó por primera vez el
reposo semanal de día y medio (sábado en la tarde y domingo).
Este descanso también está estipulado en el Tratado de 1921.
En nuestra legislación, por la cantidad de horas semanales, se aplica esta regla de descanso
semanal de día y medio.
Descanso de dos días a la semana
El movimiento obrero va avanzando constantemente en sus luchas, haciendo peticiones más
grandes. Posteriormente a la petición de reducir la jornada de trabajo, se pidió reducirla a
cinco días.
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En la actualidad son numerosos los países donde se aplica el sistema de trabajo de cinco
días semanales.
Descanso en días festivos
El feriado es un descanso que le conceden a los trabajadores por alguna fiesta cívica o
religiosa. Son días remunerados y no compensables.
Descanso del 1 de mayo
Desde el Congreso de Chicago de 1884, resolvieron que a partir del 1 de mayo de 1886 se
implantara la jornada de ocho horas diarias. Por esta razón se considera el 1 de mayo como
el día del trabajador y es feriado en casi todos los países del mundo.
En Bolivia ese día es feriado nacional, con goce de haberes y sin compensación.
Salario dominical y por días feriados
El domingo y los feriados son remunerados y las horas trabajadas en esos días se pagan
triple.
VACACIÓN O DESCANSO ANUAL
Antecedentes históricos
Desde la época antigua ya existía el descanso dominical, sin embargo tenía objetivos
religiosos.
No obstante, la vacación nace recién con la época industrial como vacaciones anuales. Esta
vacación, que es un derecho del trabajador, se consolida con el Tratado de 1919.
Definición y concepto
La vacación es un derecho que tiene todo trabajador a un descanso anual remunerado.
Naturaleza Jurídica de la vacación
La naturaleza jurídica de la vacación tiene una aceptación doble:
Para el empleador una obligación de hacer y dar. De hacer significa otorgarle el descanso al
trabajador, y de dar significa remunerar con el 100% de su salario al trabajador durante la
vacación.
El trabajador tiene la obligación de tomar el descanso.
Remuneración vacacional
Debe ser tal que le pueda permitir a su familia subsistir y para este efecto el empleador le
debe cancelar al trabajador antes que salga de vacación (no está normado).
Hay jurisprudencia que considera mala fe del empleador dar vacación sin pagar por
adelantado.
Duración de las vacaciones
En algunas legislaciones, consideran que la fijación del tiempo de vacación debe tomar en
cuenta la edad del trabajador.
En nuestra legislación se considera la antigüedad laboral:
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Art. 44.- Decreto supremo 3150, de 19 de agosto de 1952
Modifica el Art. 44 de la Ley General del Trabajo, estableciendo para empleados y obreros
en general, sean particulares o del Estado, la siguiente escala de vacaciones:
 De 1 a 5 años de trabajo, 15 días hábiles;
 De 5 años a 10 años de trabajo, 20 días hábiles;
 De 10 años adelante de trabajo, 30 días hábiles.
Durante el tiempo que duren las vacaciones, los empleados y trabajadores percibirán el
cien por ciento de sus sueldos y salarios.
Escala de vacaciones. Decreto supremo 17288, de 18 de marzo de 1980
De conformidad al Art. 1ro. del Derecho Supremo 03150, de 19 de agosto de 1952,
reformatorio del Art. 44 de la Ley General del Trabajo, los descansos anuales a que tienen
derecho los trabajadores se regirán por la siguiente escala:
 De 1 a 2 años cumplidos de trabajo, 15 días;
 De 2 a 3 años cumplidos de trabajo, 15 días;
 De 3 a 4 años cumplidos de trabajo, 15 días;
 De 4 a 5 años cumplidos de trabajo, 15 días;
 De 5 a 6 años cumplidos de trabajo, 20 días;
 De 6 a 7 años cumplidos de trabajo, 20 días;
 De 7 a 8 años cumplidos de trabajo, 20 días;
 De 8 a 9 años cumplidos de trabajo, 20 días;
 De 9 a 10 años cumplidos de trabajo, 20 días;
 de 10 años cumplidos en adelante, 30 días.
En consecuencia, las primeras cuatro vacaciones corresponden a períodos de quince
días, las cinco siguientes a períodos de veinte días, y a partir de la décima vacación a
períodos de treinta días hábiles.
Época del goce vacacional
La recomendación es que debe ser consensuada entre el empleador y el trabajador
buscando un equilibrio entre la necesidad de reposo del trabajador y el menor perjuicio para
la empresa.
Sin embargo, no siempre se logra este consenso y el empleador, en forma arbitraria, se
niega a otorgarle su vacación. En este caso le queda la opción al trabajador de recurrir al
Ministerio de Trabajo para que sea este organismo tutelar del Estado el que disponga la
vacación del trabajador.
Esto no tiene que significar un abandono del trabajo porque está debidamente autorizado.
Enfermedad y vacación
Si durante el ejercicio de la vocación el trabajador se enferma, estos días de impedimento no
se van a contabilizar por el periodo de vacación.
Como es obligación del empleador dar seguro de salud al trabajador, este seguro de salud
debe certificar la enfermedad.
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Vacación y preaviso
Durante la vacación no podrá el empleador darle un preaviso, como tampoco, si no hay
acuerdo del trabajador, durante el preaviso se puede otorgar vacación.
Inacumulabilidad de las vacaciones
Por principio no se puede acumular vacaciones. Solamente por excepción, el personal de
confianza puede acumular 3 años. El derecho laboral prescribe a los dos años.
Compensación de las vacaciones no usadas
La vacación no otorgada puede ser compensada, pero esta posibilidad de la compensación
viene a desvirtuar el objetivo de la misma y es posible que para el trabajador sea más
importante el dinero que el reposo poniendo en peligro su salud y su productividad en la
empresa.
Período mínimo para el uso de la vacación
En nuestra ley el derecho es después del primer año.
Sin embargo hay jurisprudencia en el sentido que si hay retiro o despido antes del año, se
paga proporcional.
Empleo del tiempo vacacional
El trabajador, por lograr algunos ingresos más, puede optar por trabajar durante el periodo
de vacación, sin embargo el espíritu de la vacación no es ese, sino por el contrario es el
reposo absoluto, recomendando en lo posible estar en un lugar distinto a la de su fuente de
trabajo.
INDEMNIZACIÓN ( DESAHUCIO)
Concepto
La indemnización doctrinariamente significa el pago que debe efectuar el empleador al
trabajador por haber sido intempestivamente despedido sin culpa, para cubrir los daños
ocasionados por tal hecho.
En algunas legislaciones como la ecuatoriana ese monto es de un sueldo o salario.
En nuestra legislación esta figura está tipificada como desahucio que se da cuando el
trabajador es despedido, en forma intempestiva y unilateral, después de los tres meses de
trabajo continuo. El monto de tres sueldos
En nuestra legislación se entiende por indemnización al pago que se da al trabajador, en el
momento de su retiro, por el valor de un sueldo por año de antigüedad.
Naturaleza Jurídica
La naturaleza jurídica es cubrir al trabajador los daños por haberse quedado sin su fuente de
trabajo en forma intempestiva y unilateral.
Estabilidad y cesantía
La estabilidad es un enunciado lírico, decimos esto porque en nuestra CPE dice que todos
tenemos derecho a un trabajo estable.
Cesantía es cuando el trabajador queda cesante de su trabajo y consiste en una ayuda que
se brinda al trabajador como auxilio en su despido.
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En otros países se conoce como cesantía a lo que nosotros llamamos indemnización.
Concepto de antigüedad
Según nuestra legislación el trabajador tiene derecho a recibir el desahucio del empleador
cuando ha sido despedido intempestiva y unilateralmente, siempre y cuando haya cumplido
los tres meses de trabajo continuo. Caso en el cual, también según nuestra ley, tendrá
derecho a la indemnización por duodécimas.
Tiempo mínimo para el pago de la indemnización
Haber cumplido tres meses continuos.
Cálculo de la indemnización por despido
Para establecer el sueldo mensual indemnizable se saca el promedio de lo ganado en los
tres últimos meses.
Indemnización por el fallecimiento del trabajador
Los herederos del trabajador fallecido tendrán derecho a recibir los beneficios sociales como
si el de cuius hubiera sido despedido en forma intempestiva y unilateral.
El empleador debe cancelar a los herederos acreditados, mediante una resolución del Juez
Instructor en lo Civil en el mismo plazo en el que el de cuius hubiera recibido si en vida
hubiera sido despedido.
Retiro voluntario e indemnización
Cuando el retiro es voluntario no le corresponde lo que nuestra legislación reconoce como
desahucio.
Sin embargo, si el trabajador ha superado los cinco años de trabajo, tiene derecho a lo que
nuestra legislación conoce como indemnización.
CUESTIONARIO
1.- Quienes son los sujetos de una relación laboral?
2.- Quien es el sujeto activo y quien el sujeto pasivo en una relación laboral?.
3.- Qué es un contrato de trabajo?
4.-Todo contrato de trabajo, debe ser considerado como indefinido?
5.- Como interpretaría un contrato de trabajo?.
6.- Cuál es la diferencia entre suspensión y extinción de un contrato de trabajo?
7.- Qué se entiende por beneficio social.
8.- Todo trabajo, siempre debe ser remunerado?.
9.- Qué es una jornada de trabajo?
10.- Será importante la seguridad e higiene en el trabajo?.
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PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD
WORK PAPER # 4
UNIDAD O TEMA: UNIDAD IV: ORGANIZACIONES LABORALES.TITULO: Derechos colectivos del trabajo: Organización profesional
y derecho sindical: Condiciones de trabajo: Conflictos de
trabajo: Ideas sobre la seguridad social. Seguridad social
en Bolivia.
FECHA DE ENTREGA: Julio 2006
PERIODO DE EVALUACIÓN: Primera Evaluación.-
EL SINDICALISMO EN BOLIVIA:
Concepto
Desde que se constituyó Bolivia en República, ha sido permanente la presión sobre las
organizaciones sindicales y, como éstas necesitaban organizarse, tanto para reclamar
derechos como para asumir defensa contra la represión del Estado, se fueron organizando
en sindicatos con una gran influencia internacional.
Antecedentes históricos


1906: se organiza el sindicato Centro Social Obrero
1912: aparece la Federación Obrera del Trabajo con tendencia marxista (el partido
bolchevique se fundó en 1903 en la URSS).
 1936: surge la Confederación Sindical de Trabajadores de Bolivia.
 1944: se organizó la Confederación Sindical de Trabajadores Mineros con una doctrina
marxista. En este periodo nace la tesis de Pulacayo.
El estalinismo considera que la revolución debe ser por etapas: primero la revolución
democrática y posteriormente el socialismo.
Los trotskistas consideran la revolución permanente: significa que en forma inmediata se
puede hacer la dictadura del proletariado.
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
1952: después de la revolución se organizó la Central Obrera Boliviana con la tesis de
Pulacayo como base. Nace con una mezcla de obreros movimientistas, trotskistas y
estalinistas. En su fundación ganan trotskistas
pero la dirección la toman los
movimientistas (Lechín Oquendo) con apoyo de los estalinistas.
Reconocimiento de libre sindicalización


En la Constitución de 1938 se establece por primera vez en nuestra Carta Magna el
derecho a la sindicalización que fue ratificado por las Constituciones de 1945, 1947,
1961, 1967 y 1997.
La Ley General del Trabajo reconoce el derecho a la libre sindicalización (1942)
Constitución del sindicato
El Art. 125 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo establece que para
constituir un sindicato se debe hacer la solicitud Ministerio del Trabajo, adjuntando la
siguiente documentación:
 Acta de constitución.
 Estatutos.
 Acta de aprobación de estatutos.
 Nómina de directorio.
 Nómina de socios.
El número mínimo según nuestra ley, será de 20 trabajadores de una empresa y afiliados
necesariamente por lo menos el 50 % de los trabajadores de la misma.
Capacidad sindical
Los trabajadores para afiliarse, además de los requisitos ya mencionados deben tener
mínimo 18 años de edad.
La afiliación tiene limitaciones dependiendo de la jerarquía del empleado dentro de la
empresa.
Directiva sindical
Según Art. 138 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo, para ser miembro
del directorio del sindicato debe:





Tener 21 años de edad,
Ser boliviano,
Saber leer y escribir,
No haber sido condenado a pena corporal y ésta ejecutoriada
Haber cumplido la ley del servicio militar o haber sido eximido.
Personería jurídica
La personería jurídica se obtiene con el cumplimiento del Art. 125 del Decreto Reglamentario
de la Ley General del Trabajo y del Decreto Supremo 17285.
Disolución de las organizaciones sindicales
La doctrina establece como causales de disolución del sindicato:
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Natural
Cuando es a plazo fijo.
Voluntaria
Cuando la asamblea toma la decisión de disolverlo.
Estatutaria
Cuando los propios estatutos establecen mecanismos para la disolución.
Forzosa
Cuando por infracción se disuelve el sindicato.
Legal


Por disminución de trabajadores por debajo del mínimo por retiro o renuncia.
Por disolución de empresa.
Finalidades de los sindicatos
El sindicato tiene por finalidad representar a los trabajadores en el contrato colectivo, en los
conflictos, en la conciliación, en mejorar los niveles de vida del trabajador y otros.
Prohibiciones a los sindicatos
El sindicato no debe tener fines políticos aunque en el práctica, en nuestro país, son casi en
su totalidad políticos.
Pérdida de la condición de sindicalizado






Por disolución del sindicato
Por muerte del trabajador
Por inhabilitación (por proceso interno o por haber sido condenado a pena corporal)
Por abandono conforme estatutos
Por renuncia
Por expulsión.
Patrimonio sindical.
Según Art. 141 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo, el patrimonio del
sindicato es el siguiente:




La cuota de los trabajadores que la asamblea imponga
La renta de los bienes del sindicato
Las donaciones de trabajadores o de terceros.
La multa a los trabajadores impuestas por los estatutos.
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
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Orígenes
En 1789 la Revolución Francesa, revolución burguesa que acabó con el feudalismo,
estableció la igualdad jurídica de las partes.
Esta calificación dio lugar a que, en materia laboral donde por su naturaleza las partes son
muy desiguales, el principio quede en lirismo.
Este concepto de la Revolución Francesa originó abusos contra el trabajador y obligó a los
trabajadores a buscar representación.
Definiciones doctrinales y legislativas
El contrato colectivo es una reglamentación de las condiciones de trabajo que se pactan por
escrito entre uno o varios empleadores y una o varias organizaciones de trabajadores
(Cabanellas).
Por su parte, la OIT dice que es una convención concluida entre grupos de patrones y
trabajadores con el fin de unificar las condiciones de trabajo.
Antecedentes históricos
Los antecedentes del contrato colectivo se remontan a la Edad Media.
En nuestro país, esta figura se incorpora con la Ley General del Trabajo de 1942.
En nuestra Constitución de 1967 se incorpora el contrato colectivo.
Naturaleza Jurídica.- Hay tres teorías que hacen referencia al contrato colectivo:
Teoría Civilista.- Afirma que es similar a un contrato civil por todos sus componentes como por
ejemplo las partes, el objeto, el consentimiento, etc.: Teoría de transición.- Establece la
representabilidad y asume una dirigencia sindical de sus afiliados para negociar y establecer las
condiciones de trabajo como un padre representa a su hijo menor: Teoría mixta.- Afirma que el
contrato colectivo tiene cuerpo de contrato y alma de ley:
Elementos del contrato.- Son tres: La capacidad.- Las partes tienen que tener capacidad para
firmar el contrato y asumir sus efectos. En el caso de los trabajadores se trata de una doble
capacidad: por un lado la capacidad de ser afiliado a un sindicato (18 años) y por otro la capacidad de
ser representante o dirigente (21 años).: El consentimiento.- La dificultad del consentimiento en el
Contrato Colectivos radica en que los afiliados al sindicato pueden no estar de acuerdo con los
términos del mismo: El objeto.- Es el fin para el cual las dos partes firman un contrato donde hay una
contraprestación y en el que ambas tienen interés: Partes contratantes.- Son la parte empleadora y
trabajadora; los primeros pueden ser una asociación de empresarios o un solo empresario, en cambio
en la parte trabajadora siempre se trata de varios trabajadores representados por una dirigencia
sindical.
Requisitos formales: Escrito.- El contrato colectivo necesariamente tiene que ser escrito: Público.Todos los trabajadores afiliados tienen que tomar conocimiento del contrato firmado por la dirigencia
sindical con el empleador: Homologación.- El Contrato Colectivo de trabajo, después de celebrarse
por escrito y haberle dado conocimiento del mismo a los trabajadores, debe ser homologado por la
Dirección Departamental del Trabajo mediante una resolución: Registro.- Después de los requisitos
anteriores se debe registrar en un libro especial del Ministerio de Trabajo: Duración.- Puede ser a
plazo fijo o indefinido. Nuestra legislación laboral no establece nada sobre el tiempo, lo que deja el
campo abierto para que sea a plazo fijo o indefinido. Usualmente es a plazo fijo: Efectos.- Debe
surtir efecto sobre las partes que integran el contrato.- El Art. 23 de la Ley General del Trabajo
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establece que el Contrato Colectivo no sólo obliga a quienes lo han celebrado sino a los obreros que
después se adhieren a él por escrito y también a quienes posteriormente ingresan al sindicato
contratado: Contenido de las cláusulas.- Salariales.- El Contrato Colectivo debe necesariamente
establecer el salario que va a percibir cada uno de los trabajadores: Previsiones.- También se tiene
que establecer las previsiones sociales tales como el seguro social de salud y otras: Sindicales.Significa la autorización que se le da al empleador para hacer el descuento a cada uno de los
trabajadores, para que el sindicato con esos recursos pueda cumplir los objetivos encomendados:
Inderogabilidad.- El contrato colectivo es inderogable para evitar que el empleador obligue a los
trabajadores a renunciar, aunque siempre está por delante el principio de beneficio al trabajador que
la doctrina llama “pro operario”: Irretroactividad.- Toda ley es irretroactiva, salvo en materia laboral
cuando beneficia al trabajador: Extinción del contrato colectivo: Vencimiento.- Por vencimiento del
plazo cuando son contratos a plazo fijo: Consentimiento.- Por consentimiento de las partes
(empleador y representación sindical): Renuncia.- Por renuncia colectiva, en la que se incluye a la
dirigencia sindical: Incumplimiento.- Es una opción de los trabajadores en caso que el empleador no
cumpla con los términos del contrato: Muerte.- En caso de muerte del empleador el contrato
permanece, estando obligados a su cumplimiento los herederos. Sin embargo, la muerte de los
trabajadores extingue el contrato colectivo.
CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO:
Introducción.- Viene del latín “conflictus” que implica combate y lucha.
Definición.- El conflicto colectivo de trabajo es la acción concreta por intereses económicos y
sociales entre trabajadores y empleadores. Ésta puede darse en forma individual y en forma
colectiva: Conflicto individual.- Es la lucha por temas económicos o sociales entre un
trabajador y el empleador: Conflicto colectivo.- Cuando hay pluralidad de trabajadores, no
siempre de empleadores. Ambos conflictos pueden ser por derechos o intereses. Por
intereses.- Cuando existe una pretensión salarial mejor que la actualmente existe: Por
derechos.- Cuando el conflicto radica en la interpretación de los contratos, particularmente del
contrato colectivo.
Antecedentes históricos.- Los tratadistas coinciden que si bien en la Época Antigua y en la Edad
Media, hubo grandes luchas que inclusive llegaran a convertirse en revoluciones, sin embargo
no las clasifican como un conflicto de trabajo propiamente dicho. Con el advenimiento de la
Revolución Francesa, aparecieron los conflictos colectivos de trabajo porque fue en esta
época cuando se estableció el derecho a la libre sindicalización y el derecho al reclamo, por
supuesto dentro del margen del salarialismo (salario, horas, etc.)
La huelga como conflicto colectivo: Concepto.- Los tratadistas consideran que la huelga en sí
no es un derecho ni es un delito, sino simplemente un mecanismo de presión que se ejerce
sobre los patrones: Terminología.- En Francia “grave” (huelga) hace referencia a una
plazoleta de Paris donde se reunían los trabajadores descontentos.
Definición.- Los tratadistas coinciden en definir la huelga como un simple abandono de trabajo en
señal de protesta. Nuestra Ley General del Trabajo no hace ninguna definición, limitándose
simplemente a establecer mecanismos para la legalidad de la huelga. Antecedentes históricos.- En
la época antigua no tiene trascendencia la huelga como medio de presión; a diferencia del sistema
capitalista ya viene a ser trascendental. A partir del Art. 105 nuestra Ley General del Trabajo
establece los mecanismos para lanzar una huelga: Sujetos participantes.- Los sujetos son los
trabajadores (sujeto activo) y el empleador (sujeto pasivo): Fines de la huelga.- Salarial.- Cuando los
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trabajadores lanzan la huelga por la negativa del empleador a un aumento salarial o al pago de un
salario atrasado: Disminución de la jornada.- La huelga también se lanza para la reducción de la
jornada de trabajo: Defensa del derecho sindical.- Esta huelga se lanza porque el sindicato o sus
dirigentes han sido avasallados en su derechos por la parte patronal: Solidaridad.- Con el pretexto o
argumento de la unidad general de los trabajadores, un sector que no tiene conflictos directos, apoya
activamente la huelga de otros sectores que han sido afectados en sus intereses o derechos. Este
tipo de huelga, en nuestra legislación está prohibida: Político.- Igualmente están prohibidas las
huelgas que tengan carácter político o intereses políticos, puesto que nuestra legislación sólo permite
la huelga por temas económicos y sociales conforme a un procedimiento: Clasificación: Por las
personas.- Trabajadores.- Se da cuando la huelga es instaurada por los trabajadores por algún
interés o derecho: Funcionarios.- Es incompatible, no es posible, la huelga de los funcionarios
públicos. Igual en la rama jurisdiccional y ministerio público: Por su finalidad: Profesional.- Es la
huelga más corriente porque se refiere a la relación de trabajo: Social.- Hace referencia al derecho
sindical: Solidaridad.- Están prohibidas las huelgas por solidaridad: Jurídica: Legales o ilegales.Legales cuando se han cumplido todos los pasos establecidos en nuestra Ley General del Trabajo y
son ilegales las lanzadas sin cumplir con los requisitos. A partir del Art. 106 se describe los
mecanismos de una huelga legal: Legítimos o ilegítimos.- Se subraya el aspecto de equidad y
legitimidad (vgc. salario atrasado): Carácter : Directos o indirectos.- Los directos hacen referencia a
las peticiones del trabajador al empleador para sus propios intereses y derechos. Las indirectas son
las de solidaridad que son ilegales: Defensivas y ofensivas.- La defensiva se refiere a cuando es
avasallada la dirigencia sindical y ofensivas son cuando los trabajadores por medio de su dirigencia
sindical exigen nuevos beneficios haciendo presión: Por su extensión.- Locales, Regionales,
Nacionales: Políticas.- Son calificadas como tal por los afectados pero nadie las quiere reconocer
como tales y son ilegales: Pacíficas y violentas.- Pacífica o simplemente han dejado de trabajar y
violentas cuando hay presión de hecho en la empresa: La huelga de los funcionarios públicos.- Es
absolutamente Incompatible: La huelga y el contrato de trabajo.- Los doctrinalistas tienen dos
teorías. Una considera que una huelga rompe el contrato de trabajo, individual o colectivo. Es una
opinión empresarial. Otros establecen que simplemente suspende el contrato de trabajo
manteniéndose la relación contractual: Otros medios de lucha obrera: Ocupación del
establecimiento.- Significa la forma física por parte de los trabajadores del establecimiento o fabrica:
Paro de brazos caídos.- Se da cuando los trabajadores dejan de trabajar por un fin salarial,
manteniéndose en su fuente de trabajo: Trabajo a desgano.- Ésta es una forma de presionar al
empleador y tiene que ser manifiesto: Sabotaje.- Es una actitud activa y agresiva del trabajador
perjudicando los bienes y la producción de la empresa: Del paro patronal o lock-out.
Sujeto activo.- El sujeto activo es el empleador que se manifiesta con el cierre de la empresa o
fabrica: Limitación.- Al igual que los trabajadores, tienen limitaciones porque tienen que cumplir
requisitos y procedimientos conforme lo estipula el Art. 114 y 115 de la Ley General del Trabajo: Lista
negra.- Es otro recurso que tiene el empleador de manifestar el descontento contra los trabajadores.
Esta la lista también tiene su limitación pues si bien es para sacar trabajadores de la empresa, suelen
tener fuero sindical: Finalización de la huelga.- La huelga puede finalizar por la celebración de un
acuerdo colectivo, o por decisión unilateral de quien propició la huelga o por una orden judicial:
Responsabilidad por la huelga.- Nuestra Ley General del Trabajo establece que puede haber
responsabilidad inclusive de naturaleza penal (Art. 117): Arreglo directo.- Cuando el arreglo es directo
entre partes: Mediación.- Cuando un tercero interviene para mediar las diferencias.
Laudo arbitral.
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DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
Introducción
El Derecho Procesal del Trabajo tiene particularidades distintas a otros procedimientos,
inclusive al Procedimiento Civil.
Analógicamente, otras materias aplican el Procedimiento Civil como por ejemplo en los
procesos familiares de divorcio, sin embargo, éste no es el caso del Derecho Procesal
Laboral.
Definición
El Derecho Procesal Laboral es un procedimiento especial, que la doctrina ha descrito como
“una rama de las ciencias jurídicas que dictan las normas instrumentales para la actuación
del Derecho del Trabajo y que regula la actividad del juez y de las partes”.
Autonomía de Derecho Procesal
Se exige que tenga autonomía, o sea que sea exclusivo porque el procedimiento civil
ordinario es burocrático, largo y caro, y en materia laboral se trata que sea, corto, no
burocrático, barato.
La oralidad de los Juicios Sociales
Desde 1942 hasta el 1979 se vino luchando por la autonomía del Derecho Procesal del
Trabajo y lo que recomendaban los juristas es que sea autónomo y oral. En 1979 se
consolida esto con el CPT que establece que audiencias serán orales.
La posición de las partes en el proceso social
En materia civil las partes son iguales no solamente por un mandato legal sino también por
las peticiones que se hacen, pero en materia laboral es marcada la desigualdad.
A consecuencia de esto hay la “inversión de la prueba” para compensar la desigualdad de
las partes, por eso el que tiene que presentar el descargo es el empleador.
Juez del trabajo en el proceso laboral
Se requiere un juez especialista en Derecho del Trabajo ya que comparando con materia
civil, este juez es más activo por que actúa de oficio, puede pedir más pruebas y hace a las
veces de investigador ya que puede pedir una inspección.
Le da celeridad al proceso y lo abarata porque se supone que la parte activa no tiene
recursos y acaba de ser despedido de su empleo.
El impulso judicial en el proceso laboral
El juez de trabajo tiene la obligación, bajo responsabilidad, de darle impulso judicial al
proceso laboral.
Juzgamiento ultra y extra petita en el juicio laboral
El juez de trabajo tiene potestad en sus resoluciones y sentencias “ultra petita” y “extra
petita”.
“Ultra petita” significa que el pueda resolver más allá de lo pedido por las partes en los temas
demandados.
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“Extra petita” significa que el juez puede apartarse de lo demandado incorporando nuevos
temas o modificándolos.
La conciliación de las partes del proceso de trabajo
Cuando las partes no puedan conciliar ante el Ministerio del Trabajo se recurre a la vía
ordinaria es decir antes el Juez del Partido del Trabajo y Seguridad Social.
Irrenunciabilidad de derecho y prohibición de transacciones
En el procedimiento civil, una forma de concluir el proceso civil es la transacción y el
desistimiento.
En material laboral están prohibidas la renuncia y el desistimiento salvo que favorezcan al
trabajador.
Esta irrenunciabilidad está contemplada en la CPE.
PROCEDIMIENTO LABORAL
Demanda (Art. 117 a 126 CPT)
El Art. 117 del CPT establece cómo debe estar elaborada una demanda laboral. En su
defecto, se aplica complementariamente el Art. 127 del CPC.
La demanda debe incorporar los siguientes elementos constitutivos:
Juez
A qué juez se dirige
Monto y concepto
Suma demandada indicando el concepto (Vgc. “Beneficios sociales”)
Demandante o apoderado
Generales de ley del demandante o del apoderado. Si fuera apoderado, hacer referencia
al poder.
Relación de hechos y derechos
Relación de los hechos, haciendo referencia al tiempo trabajado, al trabajo desempeñado
y el trato recibido por el trabajador durante ese tiempo, indicando el nombre de la persona
o empresa demandada.
Relación de derechos: referencias a la ley que se relacione con los hechos. También se
pueden incorporar principios jurídicos y laborales.
Cuantía exacta, discriminada y detallada de los montos demandados
Otrosí 1
Referir documentación que se adjunta
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Otrosí 2
Referir las generales del demandado
Otrosí 3
Referir el domicilio personal del demandante.
Otrosí 4
Referir el domicilio legal del abogado demandante (a diez cuadras del juzgado o en
secretaría de despacho).
Otrosí 5
Señalar los honorarios del abogado. El arancel establece el 16% más Bs. 3.000. El juez
puede fallar con costas (paga el demandado) o sin costas (paga el demandante)
Citación
La citación debe ser personal pudiendo aplicarse analógicamente el CPC (por célula o
edicto).
Si el domicilio está en otra población, se hace por comisión instruida.
Excepciones (Art. 127 a 135 CPT)
Hay tres días de plazo desde la citación hasta la excepción y tres días desde la notificación
de la excepción hasta la respuesta (Art. 129)
Previas.
Incompetencia, impersonería de las partes, conexitud de causas y contradicción e
imprecisión de la demanda.
Perentorias
De pago (ya se pagó), de prescripción (ya prescribió) y de cosa juzgada (ya se juzgó).
Contestación (Art. 136 a 142 CPT)
La contestación tiene que hacer referencia puntual a todos los extremos demandados. Si se
omite alguno, se considera tácitamente bien hecho.
Se debe contestar en cinco días y si no se declara rebelde de oficio
Incidentes (Art. 143 a 148 CPT)
Se refieren a observaciones de forma en el proceso
PRUEBA
Concepto
La prueba es la actividad de las partes y del Tribunal encargado de proporcionar al juez la
convicción de la verdad o la falsedad de un hecho
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Recibimiento de la prueba
El encargado de recepcionar las pruebas es el Juez quien podrá evaluar si éstas son
suficientes.
El Juez tiene la opción de poder, de oficio, establecer nuevos medios probatorios que no
hayan sido ofrecidos por las partes y que a su criterio sean importantes para la averiguación
de los hechos (Art. 152, 155 y 157 CPT).
De esta manera, investigando, el Juez de Trabajo se convierte en un actor del proceso.
Período de la prueba (Art. 149 CPT)
El período de la prueba es de 10 (diez) días calendario
Documentos (Art. 159 a 165 CPT)
El Artículo 159 del CPT establece que los documentos son los escritos, las escrituras,
certificados, planillas, libros de la empresa o del sindicato, tarjetarios, copias, impresos,
planos, dibujos, fotografías, radiografías, sobres de pago, cheques, contraseñas, cupones,
etiquetas, telegramas, radiogramas, informes y en general, todo objeto que tenga carácter
representativo o declarativo.
La confesión provocada (Art. 166 a 168 CPT)
La confesión en materia laboral, es la confesión judicial, que significa que las partes hacen
una declaración sobre un hecho concreto relacionado con el proceso.
Los temas a declarar se presentan en sobre cerrado. Si el que debe confesar no se
presenta, se supone que todas las respuestas son positivas para la parte que lo requirió en
confesión.
Los testigos (Art. 169 a 178 CPT)
Son personas ofrecidas por las partes que están obligadas a presentarse a declarar.
Inspección judicial.
Es una prueba destinada a ver las condiciones en las cuales ase estableció la relación de
trabajo, ver las condiciones de seguridad e higiene, presenciar el lugar exacto de trabajo y el
tipo de trabajo en sí.
Peritos
Se puede recurrir al peritaje por la necesidad de un informe profesional y especializado. Sin
embargo, el Juez no está obligado a acatar el peritaje.
Presunciones (Art. 182 CPT)
En este artículo está incluida la inversión de la prueba:
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Acreditada la prestación del servicio o la ejecución de la obra, se presume la relación de
trabajo, salvo prueba en contrario.
Todo contrato del trabajo se presume por término indefinido, salvo que se pruebe
conforme a este Código que es por obra o tiempo definido y que la naturaleza de la
prestación permite este tipo de contrato, que debe ser escrito.
La relación de trabajo termina por despido, salvo prueba en contrario.
El despido se entiende sin causa justificada, salvo prueba en contrario.
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Acreditada la existencia del contrato de trabajo en dos fechas distintas dentro de un
mismo año, se reconocerá, salvo prueba en contrario, su ininterrupción.
Demostrado el pago del salario ordinario devengado en los últimos tres meses de
servicio, se presumirá en favor del trabajador, salvo prueba en contrario, que dicho
salario ordinario fue devengado en el tiempo anterior que hubiese laborado, hasta en los
últimos tres años;
Demostrado el pago del salario ordinario correspondiente a seis meses consecutivos
según la periodicidad convencional, reglamentaria o acostumbrada en la respectiva
empresa, se presumirá, salvo prueba en contrario, que los salarios ordinarios por el
tiempo anterior han sido igualmente pagados.
Demostrando el pago de las remuneraciones de las vacaciones por el último año de
trabajo, se presumirá, salvo prueba en contrario, que están pagadas las causadas por los
años anteriores.
La falta de presentación del libro a que se refiere el Art. 41 del reglamento de la Ley
General del Trabajo, hará presumir la existencia de horas extraordinarias trabajadas.
Indicios (Art. 197)
Para que tenga validez una prueba indiciaria, tiene que ser importante en su numero y en su
conexión. En materia laboral, sólo tendrá validez a falta de las otras pruebas mencionadas.
Carga de la prueba
La carga de la prueba corre a cargo del empleador demandado, sin perjuicio que el
demandante presente sus pruebas.
Inversión de la prueba
El Artículo 150 del CPT establece expresamente que corresponde al empleador demandado
desvirtuar los fundamentos.
Apreciación de la prueba
El juez tiene la facultad de hacer un análisis más de conciencia que de objetividad.
SENTENCIA
Plazos previos
 Para las excepciones: tres días desde la notificación de la demanda
 Para la contestación a la demanda: cinco días desde la notificación de la demanda
 Para la contestación de las excepciones: tres días desde su traslado
 Para las pruebas: diez días
Cuando se cierra el plazo probatorio, se remite al Ministerio Público.
Regresando del Ministerio Público con dictamen, pasa de oficio a despacho para sentencia.
El juez dispone de diez días para dictar sentencia desde que regresó el expediente a su
despacho.
La sentencia consta de dos partes:
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Parte considerativa
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Parte resolutiva
Parte considerativa
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Presentar el proceso y señalar las partes.
Detalle cronológico de los memoriales y pruebas presentadas.
Análisis detallado, individualizado y profundo de cada una de las pruebas.
Concluido el análisis, sigue la parte resolutiva
Parte resolutiva
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Se declara la demanda probada o improbada en forma total o en forma parcial.
Debe establecer con exactitud el monto de la condena.
Una vez notificada la sentencia, la parte perdidosa dispone de tres días para pagar
la suma a la que ha sido condenada bajo pena de arraigo y embargo.
Costas y honorarios
En la sentencia el juez debe establecer si la condena es con costas o sin costas.
Si es sin costas, cada una de las partes paga sus costas y sus abogados.
Si es con costas, la parte perdidosa paga costas y abogados de ambas partes.
RECURSOS
Apelación
Cuando una de las partes se siente agraviada por la sentencia, le queda el derecho de
apelar en el plazo perentorio de cinco días desde la notificación de la sentencia. La otra parte
tiene el derecho de contestar esta apelación una vez el juez corra el traslado de la misma.
Con la apelación y la contestación a la misma, el juez dicta un auto de admisión de la
apelación en donde remite el expediente al superior en grado, en este caso a la Sala Social
de la Corte Superior de Distrito.
Los vocales de la Sala Social dictarán un Auto de Vista sobre el tema.
Si bien la notificación de la sentencia es de forma regular y personal, el Auto de la Corte de
Distrito no es personal y es por cedulón en el tablero judicial.
Nulidad y casación
Si una de las partes se siente agraviada por el Auto de Vista de la Corte Superior de Distrito,
tiene la opción de utilizar el recurso de nulidad y casación ante la Corte Suprema de Justicia
que puede revocar o confirmar la decisión anterior.
Ambas Cortes también pueden modificar los montos de la sentencia original.
Ejecución de la Sentencia
El juez de primera instancia, el que dictó la sentencia inicial, es el que ejecuta la sentencia
para cuyo efecto puede expedir mandamiento de apremio, embargar y rematar bienes,
congelar cuentas, etc.
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CUESTIONARIO
1.- Qué diferencia encuentra entre un derecho individual y uno colectivo.?
2.- Cree que el sindicalismo Boliviano, debe permanecer bajo el amparo de la L.G.T.?
3.- Considera que las condiciones de trabajo en nuestro medio son adecuadas?
4.- Qué es un conflicto laboral?.
5.- Son sinónimos conflicto laboral, con paro laboral?.
6.- Qué rol cumple la seguridad social en Bolivia?.
7.- Considera que todos los sectores sociales se benefician de la seguridad social?.
8.- Qué cambios sugiere, efectuar en la seguridad social?.
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PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD
VISITA TÉCNICA # 1
UNIDAD O TEMA: Juicios Laborales
LUGAR: Juzgados del Trabajo y Seguridad Social, Dirección Dptal. del
Trabajo.
FECHA PREVISTA: 25/11/06.RECURSOS NECESARIOS:
Actas de Conciliación, Expedientes.
OBJETIVOS DE LA ACTIVIDAD:
Conocer el procedimiento de los juicios laborales.
FORMAS DE EVALUACIÓN(si procede)
Evaluación Procesual.-
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