plan estratégico dirigido al personal directivo, docentes

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO
MAESTRIA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MENCION: ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
PLAN ESTRATÉGICO DIRIGIDO AL PERSONAL DIRECTIVO,
DOCENTES, ADMINISTRATIVOS Y OBREROS PARA OPTIMIZAR EL
CLIMA ORGANIZACIONAL EN U: E. “3 DE JUNIO”
Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al Grado de Magister
Scientiarum en Ciencias de la Educación Mención Administración Educativa
Participante:. Dairis Ortiz
Tutora: MSc. Carmen Frías de Medina
Caracas, 18 de Abril de 2015
i
ÍNDICE GENERAL
CONTENIDO
p.p.
VISTO BUENO …………………………………………..……………
ii
ACEPTACIÓN DEL TUTOR………………………………………… iii
AGRADECIMIENTO………………………………………………….. iv
DEDICATORIA………………………………………………………… v
ÍNDICE GENERAL…………………………………………………….
vi
LISTA DE CUADROS…………………………………………………. x
LISTA DE GRÁFICO………………………………………………….
xi
RESUMEN………………………………………………………………
INTRODUCCIÓN………………………………………………………
1
CAPÍTULO I.
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema……………………………………
3
Interrogante de la Investigación…………………………………
14
Objetivos de la Investigación……………………………………
14
Objetivo General……………………….………………………..
15
Objetivos Específicos…………………….……………………..
15
Alcances de la investigación……………………………………
15
Limitación de la investigación……………………………….
15
Justificación……………..…………………..……….………….
16
Delimitación……………………………………………………….
18
ii
CAPITULO II.
MARCO TEÓRICO
Antecedentes Relacionados con la Investigación…………………..
19
Bases Teóricas…………………..…………………………………
25
Clima Organizacional……………….……………………………
26
Teoría del Clima Organizacional de Likert…………………….
26
Medición del clima Organizacional……………….………..……
30
Importancia del Clima Organizacional…………………………
31
Teoría de la jerarquía de las necesidades………………………
33
Desempeño Laboral………….………………………………….
33
Ambiente Laboral………….…………………………………….
33
Liderazgo…………….………..………………………………….
34
Funciones del Liderazgo………………..…………………………
35
Tipos de liderazgo……………………….…………………………
36
Importancia del liderazgo………………………………………...
37
Toma de decisiones………………..…………………………….
40
Etapas de la toma de decisiones …………………………………
41
Componentes de la decisión………………..……………………
42
La comunicación…………………………………………………… 43
Proceso de comunicación…………………………………………... 44
Canales de comunicación…………………………………………... 45
Flujo de la Comunicación…………………………………………..
46
Barreras de la comunicación……………………………………….
47
Importancia de la comunicación en las organizaciones……………
48
Relaciones Interpersonales…………………………………………. 49
iii
Importancia de las relaciones Interpersonales……………………..
49
Motivación, teoría y tipos
51
Sistema de variables…………………………….…………………
54
CAPITULO III.
MARCO METODOLÓGICO
Tipo de la Investigación……….……………………………….
56
Diseño de la Investigación…………………………………….
57
Población………..………………………………………………..
57
Muestra…………………………………………………………….
58
Técnicas Para la recolección de Información……………………
59
Validez y Confiabilidad del instrumento…………………………
59
Técnicas de análisis de la Investigación…………………………
60
CAPITULO IV.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones……….……………………………….
57
Recomendaciones…………………………………….
58
iv
CAPITULO V.
LA PROPUESTA
79
Presentación de la propuesta…………………………………………….
Elementos de la propuesta……….………………………………….
80
Necesidad de la propuesta…………………………………………….
80
Factibilidad de la propuesta………………………………………..….
80
Usuarios……………………………………………………………….
81
Modelo………………………………………………………………..
81
Técnica y procedimiento de la propuesta……………………………
82
Resultados esperados ………………………………………………..
82
BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………… 89
ANEXOS…………………………………………………………………. 91
A
Cuestionario………………………………………………… 92
v
LISTA DE CUADROS
CUADRO
p.p.
1
operacionalización de las Variables
55
2
Distribución de la Población
58
3
Respuestas emitidas por la población
61
4
Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 1
62
5
Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 2
63
6
Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 3
64
7
Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 4
65
8
Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 5
66
9
Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 6
67
10
Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 7
68
11
Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 8
69
12
Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 9
70
13
Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 10
71
14
Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 11
72
15
Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 12
73
16
Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 13
74
17
Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 14
75
18
Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 15
76
vi
LISTA DE GRÁFICOS
N°
CONTENIDO
p.p.
1
Representación porcentual con relación al Ítem N° 1
62
2
Representación porcentual con relación al Ítem N° 2
63
3
Representación porcentual con relación al Ítem N° 3
64
4
Representación porcentual con relación al Ítem N° 4
65
5
Representación porcentual con relación al Ítem N° 5
66
6
Representación porcentual con relación al Ítem N° 6
67
7
Representación porcentual con relación al Ítem N° 7
68
8
Representación porcentual con relación al Ítem N° 8
69
9
Representación porcentual con relación al Ítem N° 9
70
10
Representación porcentual con relación al Ítem N° 10
71
11
Representación porcentual con relación al Ítem N° 11
72
12
Representación porcentual con relación al Ítem N° 12
73
13
Representación porcentual con relación al Ítem N° 13
74
14
Representación porcentual con relación al Ítem N° 14
75
15
Representación porcentual con relación al Ítem N° 15
76
vii
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCION DE INVESTIGACION Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN.
MENCIÓN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
PLAN ESTRATÉGICO DIRIGIDO AL PERSONAL DIRECTIVO,
DOCENTES, ADMINISTRATIVOS Y OBREROS PARA OPTIMIZAR EL
CLIMA ORGANIZACIONAL EN U: E. “3 DE JUNIO”
Participante: Dairis Ortiz
Tutora: Carmen Frías
RESUMEN
El presente estudio tiene como finalidad proponer un plan estratégico dirigido
al personal directivo, docentes y administrativos con el fin de optimizar el
clima organizacional en la U.E. “3 de Junio” Municipio Brión del Estado
Bolivariano de Miranda. El mismo puede permitir a la organización mejorar la
integración y el trabajo en equipo, de igual forma facilitara el logro de los
objetivos institucionales. Se apoya en las teorías de Chiavenato que
destacan que un clima organizacional sano produce mejores resultados a la
organización. Este estudio se encuentra enmarcado en la investigación tipo
proyecto factible apoyado en el diseño de campo. La población la conformó
42 individuos que pertenecen a la nómina del plantel, por ser finita y de fácil
acceso se trabajó con su totalidad. La técnica utilizada fue la encuesta y el
instrumento un cuestionario constituido por 15 ítems, con dos alternativas
de respuestas. Los resultados obtenidos se presentaron en cuadros y
gráficos circulares analizados de acuerdo a la estadística descriptiva, dentro
de las principales conclusiones se evidencia que establecer un equilibrio
donde la relación entre organización, expectativas personales y metas a
lograr se desarrollen como trampolín para que la institución se proyecte
acertadamente según su función social, como recomendación surge que la
empatía, el respeto y el tipo de liderazgo que se ejerce en la organización
son claves para que el clima organizacional impulse el trabajo en equipo, por
ello se sugiere crea espacios propicios para la reflexión, utilizando el plan
propuesto es factible superar debilidades y lograr metas concreta lo que
incidirá en un ambiente de trabajo estable y la organización mayor
confiabilidad en las funciones que cumplen.
Descriptores: plan, estrategia, clima organizacional
viii
INTRODUCCIÒN
El clima organizacional representa el estado en el que los miembros de la
organización perciben su entorno laboral, en tal sentido las diversas teorías
que sostienen que del mismo depende la eficiencia del talento humano y por
lo general contribuye al logro de metas u objetivos. Al respecto Fernández y
Arsenio (1989) sostienen:
El clima en la escuela es el conjunto de características
psicosociales de un centro educativo, determinado por todos
aquellos factores o elementos estructurales, personales y
funcionales de la institución, que contiene un peculiar estilo,
condicionantes, a su vez, de distintos productos educativos.
(p. 3).
Desde este enfoque surge la necesidad de fomentar en las
instituciones educativas una cultura organizacional que contribuya a que sus
integrantes puedan relacionarse efectivamente sin perder de vista el
quehacer pedagógico. Diseñar un conjunto de estrategias basadas en la
comunicación efectiva para generar un clima organizacional cordial, ameno y
gratificante es la esencia de este análisis ya que a juicio de la autora se ha
deteriorado porque algunos miembros de la organización no pueden
establecer empatía con la autoridad escolar. Por ello y para lograr el objetivo
propuesto la investigación se estructuro en capítulos donde cada uno de
ellos hace referencia a los elementos que lo conforman.
En el capítulo I se describe el problema, las interrogantes, el objetivo
general, los objetivos específicos y la justificación de la investigación. El
segundo capítulo se refiere al marco teórico, en el cual se señalan
antecedentes de la investigación, de igual forma se desarrollan las bases
teóricas donde se puede establecer comparaciones de la situación existente
y la situación deseable, después se circunscribe el estudio a las bases
legales y los conceptos básicos que fundamentan el estudio.
1
El tercer capítulo, denominado “Marco Metodológico”, comprende el tipo
de investigación, el diseño, la población, la operacionalización de las
variables, la técnica e instrumento de recolección de datos y los
procedimientos utilizados para lograr los objetivos de la investigación. En el
cuarto capítulo se presenta el análisis e interpretación de los datos obtenidos
a través del instrumento aplicado.
En el capítulo cinco se presentan las conclusiones y recomendaciones
producto del estudio, finalmente en el capítulo seis se presenta la propuesta
como resultado de los hallazgos obtenidos durante la investigación,
como las referencias consultadas y los anexos correspondientes.
2
así
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema
A nivel mundial, el tema del clima organizacional va ocupando, un
lugar primordial en las Instituciones Educativas y empresas, esto guarda
estrecha relación con la calidad de servicio que brindan. Según la
Organización de Naciones Unidas para la Educación (UNESCO, 1998), la
calidad es el referente más importante para juzgar el desarrollo de las
instituciones educativas; por ello, se ha creado un sistema de evaluación
basado en las Normas Internacionales ISO 9001 (2008) que mide los
aspectos de calidad de manera periódica.
Las instituciones educativas de todos los niveles, deben satisfacer las
expectativas de sus usuarios, principalmente el usuario directo de la
educación: los estudiantes. Para lograr la tan ansiada satisfacción de los
usuarios de la educación, surge una variable relacionada con el factor
humano
de
las
instituciones
educativas,
conocido
como
Clima
Organizacional; el cual, es uno de los factores determinantes en la eficacia
del recurso humano, en los niveles de productividad y de calidad que ofrecen
las instituciones. Dependiendo del nivel alcanzado, el Clima Organizacional
es una de las principales fortalezas o debilidades de las organizaciones y
una herramienta fundamental para elevar los niveles de la calidad del
servicio educativo.
3
Al respecto Davis y Newstrom (2010), consideran que: “las
organizaciones con actitudes positivas laborales permiten desarrollar
conductas
constructivas,
las
actitudes
laborales
negativas
permiten
desarrollar conductas indeseables”. (p. 280).
Para nadie es extraño que, en la actualidad, nuestro país atraviesa
una profunda crisis: económica, social, cultural, educativa, etc. Esta
sobrevivencia tiene sus manifestaciones en el establecimiento de la falta de
un clima organizacional adecuado entre docentes y directivos, por
consiguiente encontramos baja calidad en la educación, relacionada con los
aprendizajes significativos, rendimiento académico, desempeño laboral de
los docentes, relaciones humanas, infraestructura. Por todo ello se requiere
realizar un trabajo sistemático (estimulación) a través del cual y mediante
actuaciones y prácticas se pueda desarrollar un clima organizacional en
valores explicitados en el entorno sociocultural en el cual se desarrollan los
docentes y directivos, es decir jugar un papel importante en el cual se
inculquen, estimulen o impongan determinados valores.
Las Instituciones están integradas por personas de distintas edades y
formación que realizan diversas tareas. Por la naturaleza de sus funciones,
estas personas conviven en el mismo ámbito durante varias horas al día.
Toda Institución posee su propia estructura organizada, tamaño,
formas de organización, estilo de liderazgo, características de sus miembros
(profesores alumnos, etc.), comunidad en la que está integrado el propio
centro, los cuales se confieren un peculiar estilo o tono a la institución, en
este sentido cada institución, tiene su propio clima, tan particular como la
huella digital.
En la Unidad Educativa “3 de Junio” la gerencia estaba representada
hasta el año escolar 2012, por una docente encargada la cual si bien es
cierto que logro integrar los miembros de la organización, carecía de
herramientas en el manejo de equipos y programas tecnológicos lo que
origino que algunos docentes con dominio en estas áreas asumieran la
4
colaboración y el uso desmedido de los equipos hasta el punto de
desatender las funciones propias del cargo, lo que originaba actas entre
colegas y desacuerdos en estilos de trabajo. Por ello, en el siguiente estudio
se pretende establecer la correlación existente entre el clima organizacional y
la eficiencia del desempeño docente.
En las diversas instituciones educativas integradas a la parroquia
Higuerote, Municipio Brión, Estado Miranda, existen problemas relacionados
con el clima organizacional y el nivel de desempeño docente. Dentro de este
contexto, urge la necesidad de que los directores ejerzan el liderazgo con
solvencia profesional, demuestren capacidades de diálogo, resolución de
conflictos, nivel de relaciones humanas, en el marco de una nueva imagen
institucional.
Generalmente,
algunos
directivos
demuestran
capacidades
significativas en su liderazgo y al encontrarse en su gestión con docentes
conflictivos que muestran
practica pedagógicas deficientes o poco
compromiso al ejercer el rol de orientador, surgen problemas en el clima
institucional, lo recomendable seria que se iniciara un proceso de dialogo y
reflexión a fin de establecer compromisos de trabajo en equipo. Dado que
imponer estilos autoritarios de gobernabilidad puede conducir al rompimiento
de las relaciones humanas con los docentes y con el personal no docente
(administrativo y obrero), afectando también las relaciones con la de las
Asociaciones de padres y representantes.
Muchas son las situaciones que pueden convertirse en causa para
que se genere un clima inadecuado que conlleve a la desconfianza, celos,
anarquía, caos, rompimiento de trabajo en equipo; cuando dentro de las
organizaciones surgen lideres negativos que se oponen abiertamente a las
acciones que por lineamientos o por autoridad deben cumplirse hecho que
se refleja en el desacato a la autoridad, boicot a las acciones institucionales,
pérdida de tiempo pedagógico, trae como consecuencias que la instituciones
sean denunciadas sobre hechos que pudieran evitarse si cada miembro del
5
equipo de manera profesional cumple sus roles y promueve la eficacia
institucional. Presentada esta situación en las instituciones educativas, donde
el clima es negativo, va a influir significativamente en el nivel de desempeño
docente, es decir el docente al tener problemas en la institución desde ya se
va a sentir desmotivado, hecho que va a repercutir en cuanto a su
desempeño en el aula, reflejándose más aún en los bajos niveles de
aprendizajes de los estudiantes de las instituciones educativas, situación que
no debe presentarse porque los principales perjudicados son los niños y
niñas que acuden al plantel con el fin de alcanzar mejor nivel de desarrollo y
aprendizaje.
El clima de una organización es afectado por diferentes variables
estructurales, tales como el estilo de gestión, cumplimiento de funciones,
deseos de superación personal, sistemas de contratación, despido, entre
otros. Estas variables, a su vez, pueden ser también afectadas por el papel
que asuma el personal docente y no docente a lo largo de su trayectoria
laboral Por ejemplo, un estilo de gestión muy burocrático y autoritario, con
exceso de control y falta de confianza en los subordinados, puede llevar a un
clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes irresponsables de parte
de los subordinados, lo que conduciría a un esfuerzo de estilo controlador,
autoritario y desconfiado de la jerarquía burocrática de la organización.
El clima organizacional viene a ser la cualidad o propiedad
del ambiente organizacional, que perciben o experimentan los miembros de
la organización, y que influyen en su comportamiento. Para que una persona
pueda trabajar bien, debe sentirse seguro consigo mismo y con todo lo que
gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el
personal.
Un buen clima o un mal clima organizacional tendrán consecuencias
para la organización a nivel positivo o negativo, respectivamente, definidas
por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las
6
consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación,
poder, productividad, satisfacción, adaptación, innovación, etc.
Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes:
inadaptación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc.
Por otro lado el deficiente clima organizacional se origina debido a
muchas causas como: la carencia de liderazgo en la institución, por la falta
de
incentivos
a
los
trabajadores
de
la
institución
(docentes
mal
remunerados), director autocrático y autoritario, relaciones deterioradas entre
los diferentes agentes educativos de la institución, personal docente y
administrativo no identificados con la institución, poca responsabilidad de los
docentes en su labor, permanentes conflictos entre el personal que labora en
la institución educativa, etc.
Dentro de este contexto, es importante que los directores desarrollen
una adecuada gestión educativa, estilo gerencial y el liderazgo, con el
ánimo de lograr un buen clima organizacional.
Tomando en cuenta los aspectos antes mencionados, es evidente la
importancia del Clima Organizacional de cara a la calidad educativa, con
resultados que proporcionen a la organización empleados satisfechos,
capaces de aplicar lo máximo de sus conocimientos, lo mejor del desarrollo
de sus destrezas y reflejar una condición humana, para que la intervención
con los beneficiarios del servicio prestado por la organización sea un
compromiso de vida. El clima de trabajo constituye de hecho la personalidad
de la organización y, a su vez, condiciona el comportamiento del individuo
que en ella trabaja.
De
los
anteriores
principios
ampliamente
reconocidos
del
comportamiento organizacional no escapan las organizaciones educativas,
las cuales tienen un papel muy importante en la sociedad, lo que representa
una gran responsabilidad para cada uno de sus trabajadores. El éxito que se
pueda alcanzar en los planteles educativos, depende en gran parte de la
visión, de las condiciones humanas y de la capacidad de trabajo de sus
7
integrantes. En base a esto el problema al que se hace referencia queda
planteado así:
En la U.E.E. “3 de Junio”, ubicada en el Municipio Brión, Estado
Miranda, se evidencia que el clima organizacional se ve afectado de manera
considerable y tal vez este hecho se deba al cambio de autoridad iniciado en
el año escolar 2012-2013, cabe destacar que la directora desconoce la
cultura organizacional del equipo que conforma la institución, pero demuestra
una alta preocupación por el desarrollo pedagógico de los educandos, en tal
sentido, algunos docentes no desempeñaban sus funciones en el área
correspondiente, ejemplificando; utilizan la oficina en horas de
atención
pedagógica para conectarse al internet y atender asuntos personales,
descuidando la formación de los niños que tienen a su cargo, en tal sentido
la directora enfatizó que los equipos solo serán utilizados por su persona y el
personal administrativo y si algún docente requería el uso de los mismo
podía utilizarlos en turno contrario, lo que origino malestar y desconfianza en
los docentes involucrados en tales situaciones, consideradas irregulares por
la nueva autoridad, de igual forma algunos especialistas consideran que
merecen más beneficios y por lo general no atienden la matricula a su cargo.
Situación que ha generado clima organizacional negativo y que a
manera de presión los docentes realizan boicot a las actividades planificadas
pensando afectar negativamente la gestión de la directora, y obviando que el
daño principal es en la calidad de los discentes que aquí son formados.
Desde este enfoque se puede destacar que la escuela cuenta con un
personal calificado, requisito que para ese nivel educativo resulta sumamente
indispensable; pero la sola calificación o competencias profesionales del
personal no bastan, si este último se desenvuelve en un clima organizacional
poco acorde a sus expectativas de trabajo.
Hay que recalcar que mal clima en la organización podría traer como
consecuencia que el personal de la Escuela no sienta deseos de permanecer
en la organización y, al incumplir con su trabajo sea cual sea la causa, la
8
gerencia de la institución se ve obligada constantemente a librar una lucha
diaria por garantizar su funcionamiento y así poder responder a las
exigencias de los beneficiarios del servicio educativo, no solamente los
estudiantes, sino también sus padres o representantes, así como la sociedad
en su conjunto como beneficiaria última de la educación.
Considerando lo anterior, se hace necesario conocer cuál es la
Importancia del Clima Organizacional como estrategia gerencial para mejorar
el desempeño docente de la U.E.E “3 de Junio”, Municipio Brión, Estado
Miranda, con la finalidad de aportar posibles soluciones que contribuyan al
mejoramiento del ambiente organizacional y, en consecuencia, de la referida
calidad educativa en cuanto al desempeño de los docentes.
El clima organizacional se refiere a la percepción que el personal de la
escuela tiene de sus procesos y estructuras. Guízar (2008) destaca como
elementos del clima organizacional las características del medio ambiente de
trabajo, las estructuras organizacionales y las personas que las componen.
El clima constituye un sistema dinámico que puede ser modificado por las
decisiones de la dirección para influir positivamente en el desempeño de los
colaboradores de la organización sin aceptar que la calidad del servicio que
ofrece la escuela se afecte por incumplimiento de tareas.
La promoción de los valores institucionales, clima de confianza y
colaboración entre todos los actores constituyen algunos de los indicadores
que utiliza dicho marco que orienta la gestión escolar en las escuelas
venezolanas. En él se describe la importancia del clima laboral, ya que
“favorece la motivación y el compromiso” de todos los actores de la
comunidad educativa. También desde el punto de vista del logro de los
aprendizajes, el clima escolar es la variable más influyente en el desempeño
de los estudiantes (UNESCO, 2008). Se hace por tanto, evidente que, si los
profesores desarrollan un sentido de identidad con los valores del
establecimiento y generan un estilo de relaciones basadas en el respeto y la
colaboración, ello impactará positivamente en su desempeño.
9
Fernández y Asenio (1989) plantean que el clima en la escuela “es el
conjunto
de
características
psicosociales
de
un
centro
educativo,
determinado por todos aquellos factores o elementos estructurales,
personales y funcionales de la institución, que contiene un peculiar estilo,
condicionantes, a su vez, de distintos productos educativos” (p. 3).
De allí se desprende que las percepciones que tenga el personal del
clima organizacional de una institución educativa donde presta sus servicios
repercute en el rendimiento de su trabajo y, por ende, en la satisfacción
laboral, lo que influye directamente en la calidad de vida institucional, en su
respectiva productividad o en la prestación de sus servicios.
Las percepciones y respuestas que abarca el clima organizacional se
originan de una gran variedad de factores. Unos abarcan las variables de
liderazgo y prácticas de dirección. Otros están relacionados con el sistema
formal y estructural de la organización (sistema de comunicación, relaciones
de independencia).Otros elementos son la consecuencia del comportamiento
en el trabajo (apoyo social, interacción con los demás miembros).
De acuerdo con lo antes señalado, Nieves (1997) plantea que:
Entre los factores detectados como condicionantes del clima escolar
destacan: (a) La condición económica o remuneración del docente, (b) La
infraestructura o características de la planta física del plantel, (c) Mínima
participación en la toma de decisiones de los miembros de la institución
(profesores, estudiantes, padres y representantes), (d) Carencia de metas
académica, (e) Liderazgo rígido, (f) Control centralizado en la cúspide de la
organización, (g) Identificación de los miembros con la institución, (h)
Interacción
y relaciones personales
alumno-alumno,
alumno-docente,
docente- directivo, etc., (i) Resistencia al cambio, y a las innovaciones
pedagógicas ( p.2).
Peinado y Vallejo (2005) señalan que:
Los factores intrínsecos como la comunicación, la motivación,
liderazgo, toma de decisiones y las relaciones interpersonales de la
10
organización influyen sobre el desempeño de los miembros de la misma y la
forma del ambiente, en que la organización se desenvuelve. Estos factores
no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones
que los miembros tengan (pp. 19, 20).
Por lo que podríamos señalar que el gerente de la U.E. expresa
requisitos básicos para mejorar el clima organizacional, pero al mostrar
tolerancia cero a una cultura organizacional distorsionada el equipo de
subordinados a su cargo no se comprometen con las funciones propias de su
cargo y mucho menos aportan criterios de empatía para mejorar la situación
descrita, poniendo de manifiesto negligencia, falta de respeto e intolerancia a
la nueva gestión. Es oportuno resaltar que la escuela es evaluada entre los
meses de mayo y junio por las autoridades de la gobernación a través de una
prueba de rendimiento escolar (ERE) que se le aplica a los estudiantes de
tercero y sexto grado desde el año 2007 y los índices obtenidos no evidencia
que durante esos años
la actuación de los educandos responda a las
expectativas del plantel, este año escolar 2012-2013 y gracias al proceso
de reingeniería iniciado en el plantel los educandos obtuvieron 12.4 en el
área de matemáticas y 11.7 en el área de lenguaje lo que permite inferir que
la gerencia del plantel se enfoca en la razón de ser del plantel y que el boicot
proviene de los docentes que tienen un bajo compromiso con los niños y
niñas a su cargo. En consecuencia es
importante tratar de establecer
empatía y procurar fortalecer el trabajo en equipo desarrollando factores
como: cultura organizacional, autoridad, liderazgo, toma de decisiones,
comunicación,
relaciones
interpersonales
y
motivación,
los
cuales
consideramos son fundamentales para mantener un buen clima en
instituciones educativas y en otras organizaciones.
Sherman (2001) define el termino liderazgo como “la influencia que
ejerce una persona sobre un grupo de personas para lograr un objetivo” (p.
419).
11
El liderazgo es la capacidad de dirigir a las personas para lograr las
metas deseadas. El estilo de liderazgo (paternalista, autocrático, o
participativo) puede que influya en el clima organizacional y por ende en el
éxito o fracaso de una institución educativa. Los miembros de una
organización pueden percibir el clima organizacional de manera positiva o
negativa, de acuerdo con el estilo adoptado por los gerentes en los diferentes
niveles de las instituciones o dependencias.
Un buen líder es además un gran comunicador organizacional, es por
ello, que el proceso de comunicación es importante para obtener un
liderazgo efectivo dentro de la institución, y es considerado como otro factor
que influye en el clima organizacional.
Chiavenato (2002) define la comunicación “como un puente que
permite que la información pase de una persona a otra o de una organización
a otra” (p. 520).
La comunicación implica la transmisión de un determinado mensaje.
Los elementos que conforman el proceso de la comunicación tienden a
conseguir la eficacia de la información.
La comunicación en una organización implica múltiples interacciones
que abarcan la transmisión de ideas, opiniones e inquietudes; por lo que
juega un papel muy importante para el buen desempeño de las
organizaciones, ya que así los sujetos conocen mejor sus actividades o
tareas, logrando un mejor desempeño en sus labores.
Otro de los factores que influye en el clima organizacional es el
referido a las relaciones interpersonales. Pacheco (citado por Peinado y
Vallejo, 2005) define las relaciones interpersonales como “la habilidad que
tienen los seres humanos de interactuar entre los de su especie” (p. 55).
La motivación es otro factor que influye en el clima. Según Solana
(1993) “la motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se
comporte de una determinada manera” (p. 208).
12
La motivación podemos describirla como una disposición psicológica
del empleado hacia su trabajo; es decir, lo que piensa de él y se puede decir
que está relacionada con el clima organizacional de la empresa y el
desempeño laboral, ya que las características que el empleado tenga de la
organización intervienen en las percepciones que tiene el trabajador hacia su
ambiente de trabajo.
Al referirnos al análisis del clima organizacional es importante resaltar
que éste abarca varias dimensiones mencionadas anteriormente, que
influyen en el establecimiento del ambiente laboral de una determinada
organización, empresa e institución; de ahí que el clima organizacional puede
ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la organización.
En los últimos años, se ha reconocido considerablemente la
importancia que juegan los estudios del clima organizacional, pues, un clima
positivo propicia una mayor motivación y, por ende, una mayor productividad
por parte de los trabajadores, además del aumento del compromiso y lealtad
con la institución.
Investigadores como Caligiore y Díaz (2003) en su tesis de grado
titulado Clima organizacional y desempeño docente en la ULA: Estudio de un
caso, señalan que “en Venezuela el estudio del clima organizacional surgió a
partir de la década de los 80, por el interés de conocer los factores
organizacionales que estaban influyendo en el servicio prestado por las
diferentes organizaciones” (p.645).
Desde entonces, en nuestro país se han realizado distintas
investigaciones del clima organizacional en numerosas empresas e
instituciones educativas en donde se evidencia la importancia del hecho de
que el comportamiento de un trabajador en una corporación no es el
resultado exclusivo de los factores organizacionales existentes, sino que
depende también de las percepciones que tenga el trabajador de cada una
de estas variables.
13
En muchas instituciones educativas existen elementos que pueden
afectar el ambiente organizacional e influir en la motivación de los miembros
de la institución y en el desempeño de éstos, así como también en las
relaciones humanas de los trabajadores y en su respectivo comportamiento.
Es por ello que se hizo necesario analizar el clima organizacional de la
U.E.E. “3 de Junio”, tratando así de identificar las percepciones que tiene el
personal en relación con diferentes características de su entorno laboral, con
la intención de que esta institución educativa mejore su imagen y las
relaciones entre sus integrantes..
En las prácticas docentes realizadas en el período escolar 2012-2013,
en la U.E.E. “3 de Junio”, se pudo evidenciar que existen ciertos factores que
ponen en riesgo el clima organizacional favorable. Se observó que las formas
de relaciones continuas entre el personal directivo docente, administrativo, y
obrero, en ciertas ocasiones, no era lo más adecuado, por lo que se pudo
percibir que muchos de estos trabajadores producto de las exigencias del
cumplimiento de sus funciones, no se encontraban satisfechos en el lugar
donde prestan sus servicios. Además, existían problemas en la forma de
comunicación de funciones y/o tareas, debido a que en este período escolar
comenzaba el personal de la institución a laboral con un nuevo modelo
educativo.
Se realizó un análisis de los factores que influyen en el clima
organizacional en esta institución educativa; tomando en cuenta para este
estudio el tipo de liderazgo (orientación de funciones, presión), toma de
decisiones, comunicación (grado de comunicación entre el personal y en las
orientaciones de funciones), relaciones interpersonales (formas de relaciones
continuas y apoyo laboral) y motivación. Ya que diversos teóricos consideran
que estas variables son determinantes en la calidad de vida de una
organización.
La presente investigación tuvo como propósito analizar el ambiente
laboral, y, a partir de esto, proponer recomendaciones que puedan modificar
14
el comportamiento de los trabajadores que laboran en esta institución
educativa, mejorando así su desempeño y favoreciendo las relaciones entre
el personal; por lo que este trabajo de investigación representa un
instrumento de apoyo a este centro educativo, con la intención de que los
directivos y personal docente contribuyan a mejorar el ambiente de esta
institución y aumentar un cierto grado de satisfacción laboral que induzca
satisfactoriamente a un mejor desempeño de las actividades en la institución.
En tal sentido, la investigación se desarrolló a partir de la siguiente
interrogante:
¿Cuál es la incidencia que tiene el clima organizacional y el desempeño
docente de la U.E.E. “3 de Junio”, Municipio Brión, Estado Miranda?
Toda esta inquietud permitió precisar cómo es el clima organizacional
de la institución.
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
 Proponer un plan estratégico
dirigido al personal directivo,
docentes, administrativos y obreros
para optimizar el clima
organizacional en la Unidad Educativa Estadal “3 de Junio”,
Higuerote, Municipio Brión, Estado Miranda.
Objetivos Específicos
 Diagnosticar el nivel de desempeño laboral del personal de la
Unidad Educativa Estadal. “3 de Junio”, Municipio Brión, Estado
Miranda.
 Analizar los elementos que determinan el clima organizacional
entre el directivo, personal docente, administrativo y obrero de
15
la Unidad Educativa Estadal
“3 de Junio”, Municipio Brión,
Estado Miranda
 caracterizar la relación entre el clima organizacional y el
desempeño laboral
de la Unidad Educativa Estadal
“3 de
Junio”, Municipio Brión, Estado Miranda.
 Determinar las estrategias que permitan optimizar el clima
organizacional y el desempeño laboral de la Unidad Educativa
Estadal “3 de Junio”, Municipio Brión, Estado Miranda.
Delimitación
La
investigación
se
delimita
al
personal
directivo,
docente,
administrativo y obrero adscrito a la nómina de la Unidad Educativa “3 de
Junio” ubicada en la Parroquia Higuerote, Municipio Brión del Estado
Miranda.
Alcances de la Investigación
El presente estudio está circunscrito específicamente a la Unidad
Educativa Estadal “3 de Junio”, del Municipio Brión, Estado Miranda, no
obstante los resultados podrían servir de base para otras instituciones
escolares con similares características de la objeto de estudio, interesadas
en desarrollar un clima organizacional favorable
Así mismo la realización de esta investigación tiene gran proyección
social, en el sentido de que proporcionará a la directora, y a los docentes de
la U.E.E. “3 de Junio”, insumos suficientes para resolver problemas que se
susciten desde el punto de vista del desempeño docente.
Limitaciones de la Investigación
En la investigación realizada no se presentaron limitaciones que de
una u otra forma obstaculizara el desarrollo de la misma.
16
Justificación
El estudio del clima organizacional permite comprender las conductas
de las personas dentro de la administración, además, constituye un
diagnóstico para el mejoramiento de la calidad de vida de las personas en su
lugar de trabajo, y para la optimización de las instituciones educativas. Es por
ello que a través del desarrollo de esta investigación se aspira a contribuir
con el logro de la eficiencia de la U.E.E.”3 de Junio”.
El conocimiento del clima organizacional se considera importante en
tanto proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan
los comportamientos organizacionales, permitiendo además introducir
cambios planificados, tanto en las actitudes y en conductas de los miembros,
como en las estructuras organizacionales o en uno o más de los subsistemas
que lo componen. De igual forma, el análisis del desempeño docente, aporta
valiosa información para conocer la dinámica actual seguida en este ámbito,
conociendo las percepciones de los docentes en este sentido.
Asimismo, esta investigación tiene valor teórico, en tanto analiza la
relación entre el clima organizacional y el desempeño docente; lo cual
contribuye a ampliar la información para apoyar el avance de los conceptos y
lineamientos teóricos aplicados a las instituciones de Educación Básica,
como una contribución a las teorías existentes en materia de supervisión
educativa.
Respecto al valor científico de esta investigación, este estudio aporta
información sobre la relación entre el clima organizacional y el desempeño
docente, lo cual generará un cúmulo de conocimientos sistemáticos y
objetivos que sirven de referencia para el desarrollo y ampliación de líneas
de investigación, así como de apoyo para otros investigadores interesados
en esta importante área de supervisión educativa.
Desde una perspectiva práctica, los resultados del presente estudio
sirven en primer término a las instituciones de Educación Básica para asumir
las decisiones pertinentes en torno a ambas variables, en pro de procurar
17
una mejora del ambiente educativo y de la gestión de supervisión acorde con
las exigencias del entorno organizacional les facilita la identificación de los
factores que pueden estar generando distorsiones en el clima organizacional,
así como el desempeño docente, desde la perspectiva del trabajo en equipo
y el cumplimiento responsable de funciones.
Desde el punto de vista práctico, el estudio se justificó, en tanto las
recomendaciones derivadas del mismo aportan sugerencias para apoyar los
cambios en las estrategias gerenciales; mejorar la colaboración entre los
grupos, establecer un clima organizacional más consecuentemente, tanto en
las necesidades individuales, como en los otros apremiantes del ambiente,
entre otros.
Por otra parte, las mejores que puedan lograrse en un mediano plazo
a nivel del clima organizacional y del desempeño docente, facilitará la
adopción de los lineamientos propuestos por la reforma del sistema
educativo venezolano.
Considerando la perspectiva social, es esencial realizar estudios que
promuevan el conocimiento de la relación entre el clima organizacional y el
desempeño docente, pues ello se traduce en fuentes de bienestar para el
personal de la U.E.E. “3 de Junio”, Municipio Brión, Estado Miranda, así
como en potencial de crecimiento de las acciones propicias para fomentar
desarrollo personal y social de los educandos basado en los más elevados
pilares de la Educación.
La elaboración del presente trabajo se justifica con base en las
siguientes consideraciones:
 Realizar un estudio que promueva estrategias referentes a los
factores que influyen en el clima organizacional de la
institución; ya que pueden generarse alternativas para
coadyuvar al mejoramiento continuo en el desempeño del
personal que labora en este centro educativo.
18
 El desarrollo de un instrumento que permita señalar las
percepciones que tienen los trabajadores de su entorno laboral
para contribuir en la mejora de los aspectos deficientes y
reforzar los positivos, y así los resultados obtenidos pueden ser
utilizados por los directivos, docentes y personal administrativo
de la institución.
 Como base para otros investigadores que estén interesados en
profundizar y/o complementar el tema tratado.
19
CAPÍTULO II.
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
Los antecedentes son el conjunto de investigaciones que tienen
relación directa e indirecta con el tópico que se está investigando.
Los factores del clima organizacional son aquellos que el personal o
empleados perciben como aspectos determinantes de la calidad de vida en
el trabajo de una organización determinada. Es por ello que se han realizado
investigaciones sobre el clima organizacional en instituciones educativas ya
que éste interviene en el proceso de aprendizaje y en la relación efectiva que
debe existir entre el personal que lo conforma. A continuación se nombran
algunas de las conclusiones a las cuales llegaron los autores de estas
investigaciones:
Ballestero (2009), Realizo un trabajo cuyo propósito era formular
estrategias gerenciales para mejorar el clima organizacional en Ipostel
Barinas, de naturaleza descriptiva y diseño transeccional, la población y la
muestra la conformaron el conjunto de individuos que laboraban al momento
del estudio, la técnica utilizada fueron la encuesta y la observación
participante y el instrumento un cuestionario, obteniendo las siguientes
conclusiones: Existe un estilo gerencial coercitivo, falta de cooperación,
ausencia de sistemas de comunicación falta de políticas de recompensa y
reconocimiento, grupo con culturas organizacionales informales, problemas
en reclutamiento, selección y capacitación, deficiencia en aplicabilidad den
mecanismos de monitoreo del desempeño. Recomendando mejorar la
comunicación, fo9rtalecer la gestión institucional y establecer alianzas
20
estratégicas institucionales. Esta investigación se puede relacionar con la
presente, debido a que refleja que el clima organizacional por lo general se
afecta por el establecimiento de una cultura informal que no ha definido
claramente las políticas de eficiencia a seguir.
En este mismo orden Córcega y Subero (2009) desarrollaron una
investigación de campo donde se aplicó un cuestionario al personal docente,
administrativo y obrero que labora en el Liceo Bolivariano “Creación
Cantarrana”; que incluía 30 ítems que hacía referencia a las dimensiones:
liderazgo, toma de decisiones, comunicación, relaciones interpersonales y
motivación; los cuales son considerados factores de gran importancia para
diagnosticar el clima organizacional. De acuerdo a los resultados obtenidos
se demostró que el personal directivo ejerce presión para que se realicen las
tareas, el proceso de toma de decisiones está centrado en los directivos de
la institución, los canales de comunicación son escasos, existen relaciones
armoniosas entre el personal que labora en las diferentes dependencias; sin
embargo la relación existente entre el directivo-subordinado es negativa, el
personal se encuentra desmotivado ya que no existe un programa de
reconocimiento interno para premiar el rendimiento de las funciones de los
trabajadores.
La vinculación de este estudio con el desarrollo de la presente
investigación a juicio de la autora se establece cuando se indica que los
directivos ejercen presión para el cumplimiento de funciones y la
desmotivación del personal, cabe destacar que a partir de la nueva gerencia
para lograr los objetivos debe acudirse a los roles, dado que
algunos
miembros del recurso humano sienten que perdieron privilegios y es solo con
asignación directa de responsabilidades que cumplen sus funciones, un
aspecto que es oportuno resaltar es que la nueva gerencia en enero 2013
instauro el programa de reconocimiento al personal de la institución y se
comprometió a darle continuidad en el tiempo, lo que difiere del estudio antes
21
mencionado , es decir, se evidencia la intención de reconocer y premiar el
desempeño a nivel público.
Otro estudio que da soporte a la propuesta es el realizado por
Peragine (2009) titulado Liderazgo del Gerente Educativo y Desempeño
Laboral del Docente de Educación Básica. El estudio se clasifica como
descriptivo, correccional bajo la modalidad de campo. L a p o b l a c i ó n e s t á
conformada por 10 directivos y 100 docentes con una muestra de 50 docentes. La
técnica empleada fue la encuesta, con un cuestionario de 36 ítems
con cuatro alternativas de respuestas, siempre, casi siempre, casi nunca y nunca,
versionado para directivos y docentes. Fue validado por cinco
expertos de cuarto nivel. La confiabilidad se obtuvo mediante alfa
Cronbach, obteniendo 0,84 para Liderazgo y 0,88 para Desempeño. La técnica de
análisis fue las estadísticas descriptiva para identificar el comportamiento de
los ítems y correlación de Spearman, que obtuvo0,139* a un nivel de
0,000
bilateral,
se
constató
que
el
estilo
de
liderazgo
es
transformacional, considerándose positivo, bajo y se recomienda formación
permanente, para convertirse en líder transcendental que es el requerimiento
de las escuelas venezolanas. El gerente educativo es productivo, abierto
al cambio y visionario, se requiere participar activamente en talleres teóricos
prácticos, que permitan fortalecer los cambios de manera que se
adecue a las exigencias del plantel.
En este estudio se evidencia la relación estrecha entre
liderazgo y clima organizacional, lo que implica que es al gerente a
quien le corresponde tomar acciones para adecuar, mejorar o
estimular el establecimiento de un clima acorde a las acciones que
se realizan, se ha descrito en párrafos anteriores que los cambios
generan resistencia y que a juicio de la autora la nueva gerencia
aporta
nuevos
enfoques
que
han
mejorado
el
rendimiento
estudiantil, sin embargo, si expresara mayor sutileza cuando orienta
22
o cuando desea producir cambios, quizás la tensión disminuya y
sean más los ganados a colaborar que a boicotear.
En este mismo orden surge la investigación de Martinez (2009) de
tipo descriptiva correlacional-analítica, tuvo como objetivo general explicar la
incidencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los docentes
adscritos al Departamento de Educación Preescolar de LUZ. La población
estuvo constituida por el jefe de Departamento de Preescolar, los docentes
adscritos al mismo, y alumnos cursantes del noveno semestre de Educación
Preescolar. La técnica empleada fue a observación. En relación al
instrumento se utilizaron: una entrevista al Jefe del Departamento
conformada por treinta y cinco (35) interrogantes de tipo abierta; un
cuestionario para los docentes adscritos al Departamento de Preescolar,
conformado por cincuenta y cuatro (54) preguntas y un cuestionario dirigido a
alumnos del noveno semestre, conformado por dieciséis (16) ítems, los
cuales fueron validados por el juicio de tres (03) expertos, con una muy alta
confiabilidad reflejada en un índice de 0.91 para el clima organizacional y
0,92 para la variable desempeño laboral (Coeficiente Alfa Cronbach).
Para el análisis de la información se utilizó estadística descriptiva
representada por frecuencias absolutas y relativas, así como el cálculo de la
media aritmética como medida de tendencia central. Los documentos se
interpretaron con el análisis de contenido para finalmente aplicar la técnica
de la triangulación de datos. Los resultados determinaron la relación
existente entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los
docentes adscritos al Departamento de Educación Preescolar de LUZ, se
calculó el Coeficiente de Pearson para determinar la correlación entre las
variables Clima Organizacional y Desempeño laboral, el cual dio como
resultado 0,269, determinándose una correlación positiva débil, lo que indica
que el clima organizacional influye débilmente en el desempeño laboral de
sus docentes
23
En este estudio se pone de evidencia que el clima organizacional
favorece el desempeño del docente por ello las estrategias propuestas en
esta investigación serán consideradas claves para minimizar la tensión
dentro de la organización y favorecer el desempeño de todo el equipo, con el
propósito de generar espacios de reflexión que mejoren a su vez la práctica
pedagógica y por ende el rendimiento académico de los discentes.
Por otra parte
titulada
“Programa
Díaz (1998), llevó a cabo un trabajo de investigación
para
optimizar
el
clima
organizacional”;
aportó
fundamentos teóricos referidos a la organización como sistema social a clima
organizacional y al liderazgo. La modalidad del estudio fue proyecto factible
apoyado en una investigación de campo, tipo descriptivo. Se consideró la
totalidad de la población, ya que por su número fue fácil de manejar. Para
diagnosticar el clima organizacional y el tipo de liderazgo que impera en la
Escuela Básica “Evelia Quilan de Pimentel”, elaboró y aplicó un cuestionario
de opinión de 34 ítems con escala tipo Likert.
Los resultados arrojaron que el ambiente interno que impera en la
escuela no favorece el desempeño laboral eficiente, debido a que las
relaciones interpersonales son deficientes, determinando esencialmente por
barreras en la comunicación.
El director asume un liderazgo paternalista. Se estableció relación con
el clima organizacional encontrado: Paternalista en la tipología de Halpin y
Craft y autoritario paternalista en el sistema II de Likert.
Asimismo, Rodríguez (2010), realizó un trabajo de investigación
denominado “El Clima Organizacional, su estructura Organizativa y la
Motivación para el trabajo en las Escuelas Básicas, Tercera Etapa, del
Municipio Girardot, Estado Aragua”. Dicho estudio se enmarcó en la
modalidad de investigación de campo, tipo descriptivo, la población en
estudio estuvo conformada por sesenta (60) docentes de aula y veinticuatro
(24) directivos. Una vez obtenidos los análisis de los resultados el autor de la
investigación concluye: que el clima organizacional de las escuelas
24
analizadas se presenta afectando algunos elementos de la estructura
organizativa y la motivación para el trabajo; por lo tanto el ambiente
organizacional en que se desarrollan las actividades docentes no es
estimulante para llevar a cabo el proceso de enseñanza y aprendizaje y que
tal vez la situación surja como producto de resaltar el cumplimiento de
funciones.
En esta misma línea, Gómez (2000), realizó una investigación la cual
se titula “El Cima Organizacional y su relación con el desarrollo
organizacional de la unidad educativa “República del Salvador”, Estado
Vargas. El mismo se enmarcó en la investigación de campo, descriptivacorrelacional, la población estuvo conformada por veintiséis (26) docentes,
de acuerdo al análisis, el autor llegó a las siguientes conclusiones, los
docentes perciben un clima participativo, esto de acuerdo con los sistemas
administrativos de Likert, ya que sus respuestas estuvieron orientadas hacia
lo óptimo. Esto conllevó a determinar el clima organizacional en la institución,
y su desarrollo organizacional, donde el autor recomienda realizar
actividades que generen cambios positivos, donde se optimice el ambiente
de trabajo.
En el año (2008), Bello llevo a cabo una investigación que lleva como
título Estudio del clima organizacional de los docentes de la Escuela de
Ciencias Administrativas de la Universidad de Oriente. En la investigación
desarrollada pudo detectarse que no existe un clima organizacional
armónico, coherente y adecuado por las siguientes causas:
 La institución no ofrece consecuentemente actividades de
acercamiento e intercambio entre los docentes, cuando se
propician y efectúan estas actividades no se hacen del
conocimiento a todos los miembros del personal docente.
 El personal docente se siente insatisfecho de la atención y
recepción a los problemas que se plantean al personal directivo
25
por lo que las respuestas y/o soluciones a los mismos en un
alto porcentaje son pocas o no se presentan.
 Entre el personal docente-directivo y el resto de los docentes de
la Escuela de Ciencias Administrativas se mantiene una
interacción negativa, ocasionado por la poca relación que se da
entre ellos por falta de una planificación y ejecución de
actividades que permitan el acercamiento entre los mismos.
 La distribución de la planta física, así como su dotación no son
lo más acorde para desarrollar con efectividad y satisfacción el
hecho académico por: Inadecuada distribución de planta física.
 Los docentes no se sienten satisfechos con la remuneración
que reciben y consideran que la misma no está acorde con la
realidad económica del país y no cubre las necesidades
básicas de recreación, alimento, vestido, ente otros. Motivo por
el cual la mayoría de los docentes han pensado en la
posibilidad de cambiar la naturaleza de su cargo por una mejor
remuneración económica.
Por su parte, Moreno (2008), realizó un estudio titulado: Incidencia del
Clima Organizacional de Pizza Hutt y el desempeño laboral”, siendo su
objetivo analizar la incidencia de los factores del clima organizacional y su
influencia sobre el desempeño laboral; tomando como referencia los
planteamientos teóricos de Brunet (2002) y de Chiavenato (2000) en el área.
El tipo de investigación fue de estudio no experimental descriptivo con
un diseño transeccional-correlacional. La población fue de 15 empleados y 1
subgerente, se aplicó como instrumento dos cuestionarios escala de Likert y
el método Alfa-Cronbach, obteniendo una confiabilidad de 0.74, para el
instrumentos del clima y de 0.84 para el instrumento del desempeño. Se
utilizó un tratamiento estadístico de frecuencia absoluta y porcentajes y el
coeficiente de correlación de Pearson.
26
Estos
datos
dieron
como
resultado
que
existen
tendencias
desfavorables en los indicadores del clima organizacional, tales como:
motivación, liderazgo, comunicación y toma de decisiones con respectos al
desempeño laboral resultó alto, pero la correlación de las variables se
determinó que fue baja, lo cual se concluye que no existe relación entre las
variables.
Se puede observar, a través de la investigación anterior, la
importancia que tiene la preparación de una persona para la aplicación de
sus conocimientos de acuerdo con sus funciones, ya que de ello dependerá
el desempeño orientado y eficiente que responda a las exigencias actuales.
Todas las investigaciones consultadas, ayudaron a prever el abordaje
teórico tomando en cuenta las variables estudiadas, y también contribuyeron
metodológicamente, por el apoyo al tipo de investigación, población e
instrumentos utilizados; mostrando la forma de medir las variables de interés,
así como guiando en los planteamientos teóricos relacionados con el clima
organizacional y el desempeño docente.
Por tal razón, es importante acotar que sin antecedentes de la
investigación, un estudio no puede ser tan eficaz en sus resultados, ya que lo
que se busca es cubrir las necesidades o errores cometidos con anterioridad
a la presente.
Bases Teóricas
Las bases teóricas permiten orientar la búsqueda y ofrecen una
conceptualización adecuada de los términos que se utilizarán en la
investigación.
Según Arias (2006) “Las bases teóricas implican un desarrollo amplio
de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque
adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado” (p.107).
El concepto central es clima organizacional y las variables inmersas
en esta investigación son: el liderazgo, la toma de decisiones, la
27
comunicación, relaciones interpersonales y la motivación; los cuales son
elementos básicos para la descripción del clima organizacional.
Clima Organizacional
El clima organizacional puede considerarse como un medio para el
éxito de una determinada organización, muchas organizaciones han
demostrado que este tema representa un método que permite conocer el
curso de su organización en relación a ciertos criterios importantes. Los
orígenes teóricos de esta definición no están siempre claros en el desarrollo
de muchas organizaciones.
El significado de clima se ha extendido al ámbito de las
organizaciones, para referirse a las características del ambiente de trabajo.
Por lo tanto se puede percibir un mal o un buen clima en una empresa o
parte de ella.
Goncalves (1999) define clima organizacional como “un fenómeno
interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización”.
El
clima
organizacional
constituye
una
configuración
de
las
características de una organización que implican una serie de factores que
se suman para formar un ambiente laboral particular; dotado de
características propias que determinan la personalidad de una institución e
influyen en el comportamiento de un individuo en su trabajo.
Chiavenato (2002) se refiere al clima organizacional como “la calidad
del ambiente de la organización que es percibido o experimentado por sus
miembros y que influye ostensiblemente en su comportamiento. El clima
organizacional entraña un cuadro amplio y flexible de la influencia del
ambiente en la motivación” (p. 345).
Por
consiguiente,
el
clima
organizacional
se
refiere
a
las
características del medio ambiente de trabajo, las cuales son percibidas
28
directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese
ambiente, y tiene repercusiones en el comportamiento laboral. Es favorable
cuando satisface las necesidades personales de los participantes y eleva su
estado de ánimo. Es desfavorable cuando despierta la frustración por no
satisfacer esas necesidades.
Moos (citado por Reig, Fernández y Jauli, 2003) dice que “el clima se
basa en características de la realidad externa, de tal como ésta es percibida
o vivida” (p.74).
Según este autor, el clima es una cualidad relativamente duradera del
ambiente total que es percibida por sus ocupantes e influye en sus
conductas, y puede ser descrito en términos de valores. El juego está en la
interacción entre los individuos y los grupos y de ellas se desprende el
sistema físico y social del ambiente. Los individuos tendrán comportamiento
en determinadas direcciones, en función de la percepción que tengan sobre
el clima social. En otras palabras, para Moos, de la suma total de
percepciones de la gente que resultan de la interacción, se generarán
supuestos que, a su vez, determinarán el clima de una organización.
Según Reig y otros (2003): Otra interpretación del clima se deduce de
la siguiente manera: ¿en qué medida los objetivos de la organización
coinciden o divergen de los objetivos de los trabajadores? Eso es clima. En
términos del modelo de máscara, el clima a ese nivel resultará de la
convergencia entre las expectativas superficiales de los trabajadores y las de
la empresa, mientras que el clima profundo resultará del grado de
coincidencia entre las expectativas reales y profundas de la gente y de la
empresa. Lo que realmente estamos haciendo y queremos con lo que
realmente está haciendo y queriendo la empresa. Los estudios del clima son
muy utilizados como barómetro de las relaciones dentro de una empresa.
Generalmente, en estos complicados estudios se mide la comunicación, el
liderazgo, la motivación y algunos otros factores, de esa forma el clima se
29
convierte en un gigantesco diagnóstico del estado de la organización
percibido por sus trabajadores (p.74)
El clima organizacional implica el conjunto de características de la
organización en la que se desempeñan los miembros de estas. Estas
características son percibidas directa o indirectamente por los sujetos que
laboran en ese medio ambiente y esto determina el clima organizacional ya
que cada individuo tiene una percepción distinta del medio en que se
desenvuelve.
Teoría del Clima Organizacional de Likert
Existen tres tipos de variables que determinan las características
propias de una institución; que se consideran que intervienen en la
percepción individual del clima. Las cuales se describen a continuación:
 Las variables causales: También son conocidas como variables
independientes. Este tipo de variable están orientadas a seguir la
dirección o sentido en que una determinada institución evoluciona y
logra sus resultados. En este tipo de variables interviene la estructura
de
la
organización
y
su
administración,
reglas,
decisiones,
competencia y actitudes. Si se modifica una variable independiente se
modifica el resto de las variables.
 Las variables intermedias: Este tipo de variable evidencia el estado
interno y la salud de una organización y conforma los procesos
organizacionales de una institución. Entre estas intervienen la
motivación, la actitud, los objetivos, la eficacia de la comunicación y la
toma de decisiones.
 Las variables finales o variables dependientes: Este tipo de
variable derivan del efecto de las variables independientes y de las
intermedias, por lo que se considera que interviene de los logros de la
30
organización o de la empresa. (La productividad, los gastos de la
empresa, las ganancias y las pérdidas).
La combinación de dichas variables establece dos tipos de clima
organizacional:
 Clima de tipo autoritario: En este tipo de clima ubicamos el clima de
tipo autoritario explotador y el clima de tipo autoritario paternalista.
En el clima autoritario explotador el personal de alto rango jerárquico no
les tiene confianza a los trabajadores. Las decisiones y los objetivos son
tomadas por los directivos de la institución. Los trabajadores se ven
obligados a trabajar dentro de un ambiente de miedo, de castigo y de
amenazas y en ocasiones recompensan; las relaciones entre los superiores y
los empleados se establecen con cierto temor y la comunicación que existe
entre ellos sólo existe en forma de instrucciones.
 En el clima de tipo autoritario paternalista; es aquel en que la
dirección tiene una confianza condescendiente con los empleados. La
mayoría de las decisiones son tomadas en la cúspide de la institución
aunque en algunas situaciones son tomadas en escalafones
inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los
métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores.
Bajo este tipo de clima la dirección juega con las necesidades sociales
de sus empleados sin embargo se refleja la impresión de trabajar en
un ambiente estable.
 Clima de tipo participativo: En este tipo de clima ubicamos el clima
de tipo participativo consultivo y el clima participativo en grupo.
En el clima de tipo participativo consultivo los superiores tienen
confianza en sus trabajadores. La mayoría de las decisiones son tomadas en
la cúspide de la organización pero en ciertas situaciones los trabajadores de
31
niveles más bajos también pueden hacerlo. Las recompensas y los castigos
son estrategias motivacionales. Se percibe un ambiente dinámico.
 En el clima participativo en grupo; los directivos de la institución
tienen confianza en sus trabajadores. El proceso de toma de
decisiones suele darse en toda la institución; la comunicación ocurre
de forma ascendente, descendente y lateral. Sus estrategias
motivacionales son la participación, el establecimiento de objetivos y el
mejoramiento de los métodos de trabajo. La dirección junto con el
personal subordinado conforman un equipo para alcanzar las metas y
los objetivos, clima que se intenta instaurar en la Unidad Educativa “3
de Junio” pero al tratar de minimizar el mal uso del tiempo y las
preferencias que tenían algunos miembros del equipo han generado
disgusto e incomodidad, lo que se traduce en indiferencia, falta de
participación, ausentismo y poco compromiso con la función que se
realiza.
Medición del Clima Organizacional Según Likert
Likert
diseño
un
cuestionario
utilizado
para
medir
el
clima
organizacional tomando en cuenta los siguientes aspectos:
 Los métodos de mando: Referido a la capacidad que tiene el líder de
influir en el grupo.
 Las características de las fuerzas motivacionales: Referentes a las
estrategias motivacionales que son utilizadas por la institución.
 Las características de los procesos de comunicación: Referido a
los diferentes tipos de comunicación que se encuentra en la
organización y como se llevan a cabo.
 Las características del proceso de influencia referido a la relación
supervisor-subordinado para establecer y lograr las metas.
32
 Las características del proceso de toma de decisiones: Implica de
qué manera se delega el proceso de toma de decisiones en los
diferentes niveles jerárquicos.
 Las características de los procesos de planificación: La forma en
que se establece la fijación de objetivos o directrices.
 Las características de los procesos de control: Referente a la
ejecución y distribución del control en las diferentes instancias
organizacionales.
 Los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: Referidos a la
planificación y formación deseada.
El desarrollo de esta investigación está basada en las dimensiones
consideradas por Likert adecuadas para medir el clima organizacional
tomando en cuenta los siguientes factores: Liderazgo, toma de decisiones,
comunicación, relaciones interpersonales y la motivación.
Importancia del Clima Organizacional
El clima organizacional refleja los valores, actitudes y creencias de los
miembros de una organización, que debido a su naturaleza se transforma en
elementos claves del clima. Es así como los gerentes ven la importancia de
analizar y diagnosticar el clima organizacional de una institución, resaltando
que todo cambio genera resistencia, pero los participantes pueden asumir
dos vertientes, se unen y proponen nuevas estrategias o se desmotivan y
manifiestan conductas contraria a la ética profesional.
Según Amorós (2007), “la importancia del clima organizacional radica
en que las personas toman decisiones y reaccionan frente a la realidad de la
organización no por esta misma sino por el modo como la perciben y se la
representan” (p. 244).
Por lo tanto, una misma realidad empresarial puede ser percibida de
manera diferente por cada una de las áreas de la empresa y de los
33
empleados, según su antigüedad en ella, su nivel de educación, género, etc.
Es relevante, entonces, conocer esa percepción colectiva de los empleados
llamada “clima”, para entender sus acciones y reacciones.
Goncalves (1999) plantea que “la importancia de este enfoque reside
en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante
de los factores organizacionales existentes sino que depende de las
percepciones que él tenga de estos factores”. (p.89). Sin embargo, estas
percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y
otra serie de experiencias de cada miembro con la corporación. De ahí que el
clima organizacional refleja la interacción entre las características personales
y administrativas. La estructura (comunicación, división de trabajos y los
procedimientos) tiene gran efecto sobre la manera cómo los empleados
visualizan el clima de la institución.
es conveniente señalar que los trabajadores han realizado denuncias
informales sobre la autoridad impuesta y al llegar algún miembro de los
sindicatos que los amparan actúan como si nunca han hecho tales
aseveraciones o no existe malestar alguno, lo que hace pensar que todo se
debe a la necesidad de oponer resistencia , sin determinar quiénes serán los
afectados,
Factores que Influyen en el Clima Organizacional
En primer lugar, se debe de tener en cuenta que el clima y ambiente
laboral de una organización formada por seres humanos, personas
empleadas en ellas, es bastante subjetivo e influido por multitud de variables.
Y, además, estas variables o factores interaccionan entre sí de diversa
manera, según las circunstancias y los individuos. La apreciación que éstos
hacen de esos diversos factores está, a su vez, influida por cuestiones
internas y externas a ellos.
Bustos (2004) plantea que “los factores extrínsecos e intrínsecos de la
organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la
34
misma y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve.
Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las
percepciones que sus miembros tengan de estos factores”.
Los factores organizacionales (externos e internos) repercuten en el
comportamiento de los miembros de una institución y dependen de las
percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos elementos. Estas
apreciaciones derivan en buena medida de las actividades, interacciones y
otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización.
Los aspectos psíquicos, anímicos, familiares, sociales, y otros, que
rodean la vida de cada individuo, en cada momento de la misma, influyen en
su consideración del clima laboral de su empresa.
Según el estudio de Peinado y Vallejo (2005), “uno de los criterios más
aceptados en la aplicación de metodología de desarrollo organizacional para
la descripción del clima, establece que en tales procesos se requiere
considerar factores como: comunicación, motivación, liderazgo, toma de
decisiones y relaciones interpersonales” (p. 29).
Es por ello que los factores que influyen en el clima organizacional o
laboral son las piezas claves para el éxito de una empresa, porque
condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Para la
presente investigación consideraremos los siguientes factores: liderazgo,
toma de decisiones, comunicación, relaciones interpersonales, y motivación.
Teoría de la Jerarquía de las Necesidades
Basada en la afirmación de que la gente está motivada por los deseos
de satisfacer una serie de necesidades generales. Dichas necesidades son
fisiológicas o de supervivencias, de seguridad y confianza, sociales, de
autoestima y de auto actualización o autorrealización. De acuerdo con
Maslow, su creador, una necesidad que permanece insatisfecha mucho
tiempo mueve a la persona a actuar para satisfacer dicha necesidad, una vez
35
satisfecha la necesidad, ésta tendrá poco poder adicional para motivar a
satisfacer a otra persona.
Desempeño Laboral
Chiavenato (2000) define el desempeño laboral como toda acción
realizada o ejecutada por un individuo, en respuesta, de todo aquello de lo
que es responsable y que será medio en base a su ejecución. Así mismo,
consagra Montenegro (2003) que el desempeño del docente se entiende
como el cumplimiento de funciones. El desempeño laboral, el cual es un
factor del clima organizacional, también gira diversos factores como son, la
motivación, el liderazgo, la comunicación y la toma de decisión, los cuales
serán también definidos.
Ambiente
Brunet (2004) afirma que el ambiente laboral es un aspecto que
pudiera afectar la opinión del personal sobre el clima organizacional. Para
que exista un buen clima debe crearse un ambiente en donde las personas
que pertenecen a la organización se sientan cómodas, existen factores
físicos que afectan este aspecto; entre los factores físicos está un lugar de
trabajo confortable, donde puedan encontrar todas las herramientas para
desarrollar de una manera eficiente su labor, el lugar debe ser iluminado,
limpio y ubicado de acuerdo a su fin específico.
Liderazgo
El liderazgo juega un papel central en una determinada empresa
puesto que es el líder quien dirige hacia el logro de metas. Los líderes deben
tener la capacidad de planear y de dirigir pero el papel central de un líder es
influir en los demás.
36
Según Montalván (1999) “la etimología de la palabra es de origen
inglés y su significado nos lleva a la idea de conducción, guía, influencia,
autoridad” (p. 34).
Stoner, Freeman y Gilbert (1997) definen liderazgo como “el proceso
de dirigir e influir en las actividades laborales de los miembros de un grupo”
(p.514).
Para Martínez (2003) el liderazgo se entiende como “el proceso de
influir en las actividades que realiza una persona o grupo para la
consecución de una meta” (p.237).
Montalván (1999) lo define como “una función que realizan algunas
personas que ejercen autoridad sobre otras” (p.34).
De acuerdo con estas definiciones, se podría sostener que el liderazgo
es uno de los aspectos más importantes de la administración, pero no lo es
todo. El éxito de una organización depende fundamentalmente de la calidad
del liderazgo, pues es el líder quien frecuentemente dirige hacia la
consecución de metas pero para alcanzar esas metas cada quien debe
cumplir con su responsabilidad, sin necesidad de desacreditar la gestión del
gerente.
Por otra parte los gerentes deben tener la capacidad para planear y
organizar, pero el papel fundamental de un líder es influir en los demás para
tratar de alcanzar con entusiasmo los objetivos establecidos, los líderes
deben tener presente que las personas tienden a seguir a quienes les
proporciona los medios para lograr sus propios deseos, anhelos o
necesidades. Por lo que se podría señalar que es posible que el tipo de
liderazgo tenga un fuerte impacto en el clima organizacional si el mismo fuera
algo más considerado y menos estricto.
Funciones de Liderazgo
Las funciones de liderazgo son las relativas a las tareas, o a la
solución de problemas, y las funciones para mantener el grupo, o sociales.
37
Es por esto que la necesidad de un líder es evidente y real. Estas dos
funciones se suelen expresar mediante dos estilos de liderazgo.
Según Stoner y otros (1997):
Los gerentes que tienen un estilo orientado a las tareas supervisan
estrechamente a los empleados, con objeto de asegurarse de que la tarea es
efectiva y dada en forma satisfactoria. Se concede más importancia a
terminar el trabajo que al desarrollo o a la satisfacción personal de los
empleados. Los gerentes que tienen un estilo más orientado a los empleados
conceden mayor importancia a motivar a los subordinados que a controlarlos.
Pretenden
relaciones
amigables,
confiadas
y
respetuosas
con
los
empleados, los cuales muchas veces pueden participar en las decisiones
que les atañen. La mayor parte de los gerentes aplican cuando menos, un
poco de cada estilo, aunque hacen mayor hincapié en las tareas o en los
empleados (p. 518). De acuerdo con el autor el líder de la Unidad Educativa
Estadal “3 de Junio”, procura establecer este equilibrio, sin embargo, las
posiciones personales de profesionales que aluden títulos y, habilidades y
destrezas hacen tirante el clima organizacional
El liderazgo es uno de los elementos fundamentales para la calidad de
vida de una organización; el éxito del liderazgo requiere de un
comportamiento que una y estimule a los seguidores hacia la consecución de
metas definidas en situaciones específicas.
Tipos de Liderazgo
Existen varios tipos de liderazgo a continuación se describe algunos
tipos de ellos:
 Autocrático: Ha demostrado eficiencia. Asume por completo la
responsabilidad; se caracteriza por dar órdenes y espera el
cumplimiento de las mismas por lo que se basa en el uso de la fuerza.
Suele acompañarse de un sistema legal que lo apoya, aunque en
muchos casos, resulta una condición innecesaria. Decide las
38
actividades y se asegura que los trabajadores lleven a cabo su labor
basándose en amenazas y castigos.
 Paternalista: Es una modalidad del tipo de liderazgo autoritario. Se
escuda en la benevolencia y en el aparente interés por el beneficio de
la gente y la preocupación expresada por el bien de las personas, los
justifica de todo lo que hagan.
Este tipo de liderazgo es frecuente en las empresas de corte familiar.
La historia los ejemplifica además con las famosas familias de las mafias,
verdaderas organizaciones de alta rentabilidad, manejada en forma eficiente,
bajo un sistema autoritario de corte paternalista.
 Permisivo: Se puede describir este tipo de liderazgo como aquel que
evita usar su poder y responsabilidad. El líder no se preocupa por lo
que está sucediendo, no obliga a los trabajadores a ejecutar sus
labores. Predomina un exceso de confianza. Le otorga a los
subordinados un alto grado de independencia operativa. En la práctica
no funciona puesto que propicia el relajamiento, la indisciplina y la
baja productividad.
 Democrático: Este tipo de liderazgo se caracteriza por descentralizar
la autoridad y funciona en determinadas organizaciones. Supone un
sistema de igualdad de derechos y de deberes. Existe participación de
los trabajadores en el proceso de toma de decisiones por lo que el
líder y el grupo actúa como una unidad social. Se informa a los
subordinados sobre las condiciones que afecta su empleo para que se
le tome en cuenta en las tareas que ellos mismos van a ejecutar.
 Situacional: Es el liderazgo más adecuado, efectivo y conveniente
para una determinada organización. Su característica principal es que
se ejerce de acuerdo con las circunstancias que se presentan.
Requiere de una gran capacidad de adaptación y un excelente manejo
de recursos personales, para el ejercicio de la autoridad. Su sustento
39
es de orden práctico el cual será propuesto como estrategia al
personal que conforma la Unidad Educativa Estadal “3 de Junio”,
Las fuentes de influencia o un puesto gerencial en una organización
pueden adoptar varios tipos de liderazgo. Sin duda un buen liderazgo es
indispensable para el logro de los objetivos previstos. Los gerentes deben
tener la capacidad para planear y organizar. Así el liderazgo exitoso depende
del comportamiento, habilidades, acciones apropiadas y no de las
características personales de cada gerente, las cuales son fijas.
Importancia del Liderazgo para el Éxito de las Organizaciones
Los líderes son personas indispensables ya que son los conductores
de las organizaciones y son ellos los que deben orientar a los subordinados a
conseguir el éxito de la misma.
Según Boland, Carro, Stancatti, Gismano y Banchieri (2007) las
organizaciones existen para lograr objetivos imposibles o extremadamente
difíciles de lograr en forma individual. La organización en sí misma es un
mecanismo de coordinación y control, sin embargo, no hay normas ni
regulaciones que puedan reemplazar al líder experimentado en la toma de
decisiones rápidas e importantes.
El liderazgo es el proceso por el cual una persona obtiene consenso y
aceptación de otras personas (sus seguidores) y logra que éstas trabajen en
pos de los objetivos fijados por la organización.
De acuerdo con lo expresado anteriormente, el liderazgo involucra uso
de influencia y es agente de cambio de las conductas de los seguidores.
Es importante destacar que la esencia del liderazgo es contar con
seguidores, lo que convierte a una persona en un líder es la disposición de
persuadir a los demás. Ahora bien, esa disposición de los demás de seguir al
líder no es casual sino que, en general, las personas tienden a seguir a
quienes creen que les proporcionarán los medios para lograr satisfacer sus
necesidades, expectativas, deseos y aspiraciones. De ahí, la importancia del
40
tiempo que dediquen los lideres a conocer y comprender las necesidades de
su gente (pp.76-77).
Actualmente el rol de un líder es de vital importancia para la
supervivencia de cualquier organización por ser el jefe quien debe guiar,
dirigir y lograr que todo camine con éxito. Una institución puede tener una
planeación adecuada de control y procedimiento de una organización pero
puede tener un desequilibrio por la falta de un ideal apropiado.
Aptitud
De acuerdo con Reynolds (2001) es la destreza que se requiere para
desempeñar alguna función. El líder o directivo debe conocer sus
capacidades o alcances para desempeñarse. Los verdaderos líderes siempre
invierten tiempo en su preparación y desarrollo, ya sea mediante la lectura o
en su formación profesional.
Actitud
En la actualidad se ven planteadas numerosas definiciones acerca de
la actitud, en consecuencia del desarrollo y auge que ha tenido en los últimos
años; sin embargo, se hará mención a aquellas que se consideran más
relevantes para la investigación. Feldman (2006), afirma que las actitudes
son
evaluaciones
aprendidas
sobre
una
determinada
persona,
comportamiento, creencia o cosa. De tal manera que el referido autor
engloba las actitudes dentro del pensamiento y acción del hombre.
Eficiencia
Robbins (1999), la define como el logro de los objetivos de la
organización, no importa los costos invertidos”, esa definición se entiende
cómo hacer las cosas correctas, con calidad, aumentando los niveles de
productividad, formando instituciones competitivas y eficaces.
41
La eficiencia también se relaciona con la productividad organizacional,
se refiere a la relación entre los insumos y la producción. Se puede obtener
más producción de igual cantidad de insumos, habrá incrementado la
eficiencia.
Responsabilidad
De acuerdo con Perrow (2005), desde el punto de vista de las
organizaciones la responsabilidad ha sido definida como obligación de
cumplimiento de deberes asignados. Por lo tanto, la responsabilidad en el
trabajo es un atributo moral e implica el cumplimiento de una tarea; el buen
funcionamiento de una escuela requiere, que se establezcan límites fijos de
responsabilidad en los docentes para conocer las causas de los fracasos y
los errores, así como también de los aciertos.
Adaptación
Para Fernández (2008) es la capacidad de involucrarse con el entorno
y hacer parte de este una simbiosis que les permita a ambos disponer del
otro.
Es habitual que en donde se integran distintos tipos de personas, los
ambientes y las relaciones se vean afectados, ya que es necesaria la
interacción para el logro de un mismo objetivo, dejando de lado en ocasiones
los principios y los valores personales.
Satisfacción
Según el Diccionario de Recursos Humanos (2007), la satisfacción “es
un estado emocional positivo o placentero que resulta de la percepción
subjetiva de las experiencias laborales del individuo” (p.367). Desde un
punto de vista cognitivo la satisfacción laboral o satisfacción en el trabajo es
el resultado de la relación existente entre la expectativa y la realidad de la
recompensa, es decir, la satisfacción y la insatisfacción en el trabajo
42
dependen de la comparación entre la recompensa obtenida efectivamente
por el rendimiento en el trabajo y la que el individuo considera adecuada a
cambio del trabajo realizado.
Productividad
Robbins (1999), la define como un criterio importante en la efectividad,
puesto que mientras mayor sea el rendimiento que una organización pueda
generar con un gasto determinado, más productividad tendrá, y por supuesto
el margen de ganancias será superior.
La productividad se convierte en una medida-guía, unidad de
referencia para la administrar. Una institución bien calculada debe conocer el
grado de productividad de cada uno de los que intervienen en la
organización, para lo cual se deben elaborar planes, proyectos y
presupuestos, organizar estructuras con jerarquías y puestos, y establecer
además sistemas de control, como informes con desviaciones, auditorias,
entre otros..
Efectividad
Al respecto, Robbins y Coulter (2003), explican que un gerente es un
miembro de una organización que integra y coordina el trabajo de otros. Esto
puede representar la responsabilidad directa de un grupo de personas de un
departamento, o bien, tener que supervisar a una sola persona.
La efectividad se traduce entonces en el logro de las metas de los
gerentes y está estrechamente relacionada a la afectividad organizacional,
caracterizada por el beneficio de las metas organizacionales en tanto que el
éxito alcanzado por un gerente, está definido en esencia, en términos de que
también se desempeña su unidad organizacional.
43
Logros
Según Robbins (2003), la motivación es la disposición de ejercer los
niveles de esfuerzos para conseguir las metas de la organización, está
considerada por la posibilidad de esfuerzos, por satisfacer algunas
necesidades del individuo.
En estas definiciones se destaca que el logro de las metas
organizacionales está en función de la satisfacción de las necesidades de
cada individuo, por lo tanto debe existir un ambiente de motivación hacia el
trabajo, para que los individuos logren satisfacer sus necesidades y trabajen
en función de las metas de la empresa.
Toma de Decisiones
A diario nos vemos obligado a tomar decisiones y algunas de ellas
tienen gran importancia en el logro de objetivos personales. En muchas
instituciones y organizaciones el proceso de toma de decisiones juega un
papel fundamental para la productividad de la misma.
Daft
(2005)
define
“la
toma
de
decisiones
organizacionales
formalmente como el proceso de identificar y resolver problemas” (p. 446).
La toma de decisiones implica un proceso en el que se escoge entre
dos o más alternativas siempre con el deseo de llegar a la mejor solución
mediante la selección de la opción que satisface de modo efectivo el logro de
una meta o la resolución de un problema.
Munch (citado por Peinado y Vallejo, 2005) define toma de
decisiones como “la elección de un curso de acción entre varias alternativas”
(p. 50).
La toma de decisiones es la selección de varias acciones. En las
organizaciones se debe decidir racionalmente para alcanzar las metas que
no se pueden lograr sin acción. Este proceso es sin duda una gran
responsabilidad, ya que se tiene que decidir lo que debe hacerse.
44
Etapas de la Toma de Decisiones
La toma de decisiones es un proceso que ocurre o transcurre
alrededor de varias etapas.
Según Daft (2005) el proceso de toma decisiones contiene dos etapas
principales:
 En la fase de identificación del problema, se vigila la
información
sobre
organizacionales,
las
para
condiciones
determinar
si
el
ambientales
y
desempeño
es
satisfactorio y para diagnosticar la causa de las insuficiencias.
 La fase de solución de problemas, tiene lugar cuando se
consideran cursos alternativos de acción y se selecciona e
implanta una opción (p. 446).
Algunas decisiones tienen una gran importancia en el desarrollo de las
organizaciones. Es necesario identificar el problema y seleccionar la opción
adecuada entre las diferentes alternativas y opciones que deben ser
revisadas y evaluadas.
Componentes de la Decisión
La técnica de tomar decisiones está basada en cinco componentes
esenciales:
 Información: Las cuales se recogen con el propósito de definir sus
limitaciones.
 Conocimientos: Si quien toma la decisión tiene conocimientos, ya
sea de las situaciones que rodean el problema o de una circunstancia
similar, entonces, éstos pueden utilizarse para seleccionar un curso de
acción favorable.
 Experiencia: Se refiere cuando una persona soluciona un problema
ya sea con resultados buenos o malos, esta experiencia le
proporciona información para la solución problemas similares.
45
 Análisis: En ausencia de un método o procedimiento para analizar un
problema es posible estudiarlo con otros métodos diferentes, si estos
fallan, entonces debe confiarse en la intuición.
 Juicio: El juicio es necesario para combinar la información, los
conocimientos, la experiencia y el análisis, con el propósito de
seleccionar el curso de acción apropiado.
El proceso de toma de decisiones está basado en cinco componentes
primordiales (información, conocimientos, experiencia, análisis y Juicio) que
son considerados necesarios para identificar, estudiar, seleccionar las
diferentes alternativas y opciones que permita llegar a una conclusión valida
y que la elección sea la correcta.
Importancia de la Toma de Decisiones
Las
decisiones
son
el
resultado
de
corrientes
de
hechos
independientes en la organización. La toma de decisiones nos indica que un
problema o situación es valorado y considerado profundamente para elegir el
mejor camino a seguir, según las diferentes alternativas y operaciones.
El proceso de toma de decisiones en la institución es importante ya
que contribuye a mantener la armonía y coherencia del grupo, y, por ende,
su eficiencia. Considerar un problema y llegar a una conclusión válida
significa que se han examinado todas las alternativas y que la elección ha
sido correcta. Dicho pensamiento lógico aumentará la confianza en la
capacidad para juzgar y controlar situaciones.
Con regularidad se dice que la toma de decisiones en las
organizaciones es la fuerza que rige a una determinada corporación y en
efecto de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el
éxito de cualquier institución y por ende en el desarrollo de un ambiente
laboral grato.
46
Comunicación
El proceso de comunicación en una determinada organización abarca
varias interacciones; desde conversaciones informales hasta sistemas de
información complejos. La comunicación juega un papel primordial en el
desarrollo de las organizaciones y de las relaciones interpersonales. Además
es el vínculo que propicia el entendimiento, la aceptación y la ejecución de
proyectos organizacionales.
Según Gómez (1999), “El termino comunicación proviene del latín
comunicativo que significa poner en común, compartir, y el elemento que se
pone en común es la información” (p. 213).
Boland y otros (2007) definen la comunicación como “el proceso de
transferir significados en forma de ideas e información de una persona a otra,
a través de la utilización de símbolos compartidos, con el fin de que sean
comprendidos e intercambiados”(p.82).
Martínez (2003) define comunicación “como un proceso dinámico y de
influencia recíproca, donde el receptor también tiene la oportunidad de
modificar el punto de vista del emisor” (p.3).
De acuerdo con Da Silva (2002) “la comunicación es el proceso de
transmitir información y de entender su correspondiente significado” (p.33).
De acuerdo a lo antes mencionado la comunicación es la transferencia
de acuerdos que implica la transmisión de información y comprensión entre
dos o más personas. Las relaciones entre los integrantes de una empresa
constituyen un proceso comunicacional, en el cual se emite y se obtiene
información, además se transmiten modelos de conducta y se enseñan
metodologías. Una buena comunicación también permite conocer las
necesidades de los miembros de la empresa. En fin, a través de una
comunicación eficaz, se pueden construir, transmitir y preservar los valores,
la misión y los objetivos de la organización. Por lo que se considera que para
mejorar un ambiente laboral de una institución educativa es necesario
estudiar el proceso de comunicación ya que un mejor entendimiento entre los
47
integrantes mejorará la motivación y el compromiso generará altos
rendimientos positivos de los trabajadores.
Proceso de Comunicación
La comunicación se logra mediante un proceso que consta de los
siguientes elementos:
 Emisor o fuente: Es la persona, cosa o proceso que emite un
mensaje para alguien (el receptor).
 La codificación del mensaje: Es el formato que permite expresar las
ideas en forma de mensaje. Se trata de convertir el mensaje en
símbolos verbales o no verbales: las palabras habladas o escritas,
acciones, imágenes, señales de humo, etc.
 El mensaje: Es el propósito a transmitir y surge como resultado del
proceso de codificación del mensaje.
 El canal de transmisión: Es el medio a través del cual el mensaje
viaja, se transmite, envía o se distribuye.
 El receptor del mensaje o destinatario: Es la persona, cosa o
proceso hacia el que se envía el mensaje. La transmisión no sucede a
menos que la otra parte reciba realmente el mensaje.
 Decodificación del mensaje: Implica dar significado a los símbolos
que llegan al receptor. Supone interpretar el mensaje en base a sus
anteriores experiencias y marco de referencias.
 Retroalimentación a la fuente: Es la respuesta del receptor una vez
recibido y decodificado el mensaje. Esta respuesta puede ser un
nuevo mensaje, una acción, un cambio de conducta o un gesto
determinado y permite al comunicador establecer si el mensaje se ha
recibido, interpretado y si ha dado lugar a la respuesta buscada.
Los elementos que forman el proceso de comunicación tienden a
conseguir la eficiencia de la información. A través de este se transfieren las
48
ideas, sentimientos y funciones entre las personas y juegan un papel
importante en el crecimiento de las organizaciones.
Canales de Comunicación
Los canales de comunicación son el medio por el cual se transmite el
mensaje. Dentro de la empresa hay una infinidad da canales de
comunicación, ya sean formales o informales; el canal debe asegurar el flujo
de la comunicación eficaz.
Según Boland y otros (2007), teniendo en cuenta la utilización o no de
redes de comunicaciones establecidas por la organización, puede hablarse
de comunicación de tipo formal o informal:
 La comunicación formal es aquella que sigue la cadena de mando o
autoridad y fluye por los canales formales establecidos, ya sean
verticales, horizontales o diagonales.
 La
comunicación
informal
surge
de
los
comportamientos
espontáneos e informales de los miembros de una organización,
generados por la interacción entre ellos. Esta última, usualmente
conocida como chisme, rumor o información de pasillos, es libre de
moverse en cualquier dirección y saltar niveles de autoridad, ya que
no está sujeta a reglas o canales definidos previamente. Este tipo de
comunicación informal cumple con una serie de propósitos, como
satisfacer las necesidades personales y sociales de los miembros de
un grupo trabajo, contrarrestar los efectos de la monotonía y
aburrimiento, influir en el comportamiento de otros, y una de las más
importantes es que sirve como fuente de la información que no haya
sido proporcionada por canales formales de comunicación (p. 88).
Son los canales de comunicación el medio donde viajan las señales
contenedoras de información que se dan entre los emisores y receptores.
Cada canal de transmisión es adecuado para algunas señales concretas. Los
canales son los medios físicos a través del cual fluye la comunicación.
49
Flujo de la Comunicación en la Organización
El proceso de comunicación puede fluir en varios sentidos
(comunicación descendente, comunicación ascendente y comunicación
cruzada).
Según Noguera (2000) en una organización la comunicación fluye en
varias direcciones:
 Comunicación descendente: La comunicación descendente fluye
desde las personas ubicadas en niveles altos hacia otras que ocupan
niveles inferiores en la jerarquía organizacional. Esta clase de
comunicación existe especialmente en organizaciones con ambiente
autoritario. Los medios usados para la comunicación oral descendente
incluyen órdenes, discursos, el teléfono, los altoparlantes e incluso los
rumores. Ejemplos de comunicación descendente escrita son los
memorándums, cartas, manuales, folletos, declaraciones de políticas,
procedimientos y tableros electrónicos de noticias.
 Comunicación ascendente: La comunicación ascendente viaja
desde los subordinados hacia los superiores y continúa ascendiendo
por la jerarquía organizacional. Desafortunadamente, con frecuencia
este flujo es obstaculizado en la cadena de comunicaciones por
administradores que filtran ellos mensajes y no transmiten toda la
información a sus jefes, en especial las noticias desfavorables. Sin
embargo, la transmisión objetiva de información es esencial para fines
de control. La alta dirección necesita conocer específicamente los
hechos sobre el desempeño de la producción, la información de la
mercadotecnia, la información financiera, lo que piensan los
empleados de niveles inferiores, etc.
 Comunicación cruzada: La comunicación cruzada influye el flujo
horizontal de información entre personas de niveles organizacionales
iguales o similares y el flujo diagonal, entre personas de niveles
diferentes que no tienen una relación de dependencia directa entre sí.
50
Esta clase de comunicación se usa para acelerar el flujo de
información, mejorar la comprensión y coordinar los esfuerzos para el
logro de los objetivos de la organización. Una gran parte de la
comunicación no sigue la jerarquía organizacional sino que atraviesa
la cadena de mando. (pp.57-59).
Las comunicaciones pueden fluir en diferentes sentidos y de diferentes
formas. Las cuales pueden llevar a una determinada organización se
eficientes y eficaz al transmitir las funciones, metas de la manera más
adecuada. El flujo de la comunicación se da en forma ascendente,
descendente y cruzada.
Barreras para la Comunicación
Existen barreras que influyen en el proceso de comunicación
provocando que el mensaje recibido por el receptor no sea el que el emisor
pretendía transmitir.
Chiavenato (2002) señala que las barreras de la comunicación pueden
ser de naturaleza personal, físicas y semánticas:
Las barreras personales son las interferencias que se derivan de las
limitaciones, emociones, y valores de cada persona; las barreras más
comunes en situaciones de trabajo son los hábitos deficientes para escuchar
las percepciones, las emociones, las motivaciones y los sentimientos
personales. Las barreras personales pueden limitar o distorsionar la
comunicación con otras personas.
Las barreras físicas son las interferencias que se presentan en el
ambiente donde ocurre el proceso de la comunicación; hechos que pueden
distraer, por ejemplo, una puerta que se abre en el transcurso de la clase, la
distancia física entre las personas, un canal saturado y congestionado,
paredes que se interponen entre la fuente y el destino, ruidos de estática en
la comunicación por teléfonos, etcétera.
51
Las barreras semánticas son las limitaciones o distorsiones que se
derivan de los símbolos a través de los cuales se realiza la comunicación.
Las palabras u otras formas de comunicación (como gestos, señales,
símbolos,
etc.)
pueden
tener
diferente
sentido
para
las
personas
involucradas en el proceso y pueden distorsionar los significados. Un ejemplo
es la diferencia de los idiomas, los cuales constituyen barreras semánticas
entre la comunicación (pp. 423-424).
Las barreras personales, físicas y semánticas obstaculizan o impiden
la comunicación entre las personas. Se trata de variables no deseadas que
intervienen en el proceso y lo afectan en forma negativa, provocando que el
mensaje recibido sea muy diferente del enviado.
Importancia de la Comunicación en las Organizaciones
La comunicación organizacional se da entre los miembros que integra
la organización; en donde los canales utilizados, los contenidos y los
objetivos pretendidos, tienen que ver con la institución.
Ayón (2006) señala que “la comunicación en una organización es de
gran importancia, ya que gracias a ésta el trabajo en equipo es más eficiente,
ayuda a tener un armonioso ambiente laboral donde los malentendidos
disminuyen y se logran mejores resultados dentro de las diferentes áreas. En
consecuencia se tiene una alta productividad en las mismas, lo que se
resume en una organización fuerte, sólida y en crecimiento”
La comunicación organizacional es aquella que tiene lugar en el seno
de las organizaciones y que tanto como los agentes participantes, los
canales utilizados, la naturaleza de los contenidos, los objetivos pretendidos
tienen que ver con la organización. Cuando las personas conocen las
estrategias, los objetivos, sus responsabilidades y las de los demás, se crea
un clima laboral que facilita la coordinación de esfuerzos en beneficio de las
metas planteadas; lo que influye en el desempeño eficiente de los
trabajadores y en la satisfacción de personas o grupos en la organización.
52
Relaciones Interpersonales
Las relaciones interpersonales son aquellas interacciones que
describen el trato, contacto y comunicación que se establece entre las
personas en diferentes momentos.
Pacheco (citado por Peinado y Vallejo, 2005) define relaciones
interpersonales como “la habilidad que tienen los seres humanos de
interactuar entre los de su especie” (p.55).
Zaldívar (2007) señala que “las relaciones interpersonales van a jugar
un rol fundamental en el desempeño de la actividad humana en los diferentes
ámbitos sociales en que los que ésta se desarrolla, y tiene por base la
comunicación”
Según estos planteamientos, las relaciones interpersonales son
aquellas interacciones que se establecen diariamente con los semejantes,
llámense compañeros de trabajo, de oficina, entre otros. Las relaciones
interpersonales agradables reducen la intimidación y permiten un cambio de
orientación hacia los objetivos del grupo. Por lo general, las personas tienden
a respetarse y estimarse mutuamente una vez que se conocen mejor; pero
es muy probable que existan barreras que se opongan a unas relaciones
sociales efectivas.
Las relaciones interpersonales es un factor determinante en el
establecimiento del clima organizacional de una determinada institución;
pues éstas se refieren a la atmósfera social que se vive en esta; ya que las
características de los integrantes pueden influir en las relaciones entre los
miembros lo que podría tener un gran impacto en el funcionamiento de la
misma.
Tipos de Relaciones Interpersonales
Existen varios tipos de relaciones interpersonales, los cuales se van a
originar en función del ámbito o contexto. En el caso del ámbito empresarial,
53
se relaciona con la capacidad que tienen los trabajadores de colaborar y
trabajar con sus compañeros.
Según Delgado y Ena (2005) a grandes rasgos podemos hablar de
dos tipos de relaciones interpersonales dentro de la estructura organizativa:
Las relaciones informales son aquellas que surgen espontáneamente
como consecuencia de las comunicaciones interpersonales entre las
personas que integran la empresa, estas relaciones configuran la
denominada organización informal, la cual estaría fuera del control de la
dirección de la empresa; las relaciones informales surgen debido a la
amistad, proximidad en el trabajo o similitud de objetivos personales. Un
elemento importante de las relaciones informales es la existencia de líderes
naturales, es decir, personas con carisma y atractivo que ejercen influencia
sobre los demás.
Mientras que las relaciones formales son aquellas que han sido
previamente definidas por la dirección y comunicadas al resto de los
miembros de la organización; configuran así la denominada organización
formal. Un ejemplo de relación formal integrada en la organización formal de
la empresa sería la que mantiene el jefe del Departamento de Administración
con los diferentes administrativos que trabajan en dicho Departamento.
A su vez, las relaciones formales pueden ser de diferentes tipos:
 lineales, que son las relaciones de autoridad o jerarquía entre jefe y
subordinado;
 y de staff, que son las relaciones de asesoramiento entre
especialistas y directivos (pp.7-8).
El factor que más influye en el desarrollo eficiente de las instituciones
es la calidad de las relaciones interpersonales de los trabajadores. Lo ideal
es que la gerencia propicie y facilite la evolución de los grupos de empleados
para que se convierta en equipos de trabajos; sin embargo, es importante
que los líderes tomen en cuenta cuáles son esos tipos de relaciones
54
interpersonales que existen. Es recomendable formar equipos de trabajo ya
que pueden mejorar las relaciones interpersonales.
Importancia de las Relaciones Interpersonales
Las
relaciones
interpersonales
entre
los
integrantes
de
una
organización constituye un factor primordial en la institución, y guarda una
estrecha relación con el proceso comunicacional que existe entre el personal
de la organización.
Según Llaneza (2006) en el medio de trabajo las relaciones
interpersonales van a jugar un papel tanto más importante cuanto más
afectadas estén de un carácter generalmente coercitivo: no se elige en
general, a los colegas en el trabajo, ni a quienes ejercen unas funciones
jerárquicas. Estas relaciones interpersonales en el medio de trabajo van a
constituir elementos esenciales de la satisfacción en el trabajo (p. 444).
El logro de los objetivos en una institución está asociado al buen
manejo de las relaciones interpersonales ya que es un factor que involucra a
todo el personal de una institución, supervisores y a quienes tomen una labor
fundamental en la motivación del personal subordinada.
Motivación
La motivación está relacionada con los factores que logran una
determinada conducta en los miembros de una institución, por lo que resulta
un factor primordial para el beneficio de la organización.
Robbins (2004), define la motivación como "los procesos que dan
cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo por conseguir
una meta" (p. 155).
Según Amorós (2007), “la motivación se refiere a las fuerzas que
actúan sobre un individuo o en su interior, y originan que se comporte de una
manera determinada, dirigida hacia las metas, condicionadas por la
capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual” (p.81).
55
De acuerdo con las definiciones anteriores se puede deducir que la
motivación implica el conjunto de aquellos factores que desarrolla una
determinada organización capaz de provocar, mantener y dirigir un
determinado comportamiento de los trabajadores.
Tipos de Motivación
La motivación consiste en buscar una razón por la que hacer las
cosas. Ahora bien, esta razón puede ser interna o externa, o lo que es lo
mismo, tratarse de una motivación intrínseca o de una motivación extrínseca.
Según Muñiz (2006), existen dos tipos de motivación:
 Motivación intrínseca: Es aquella en la que la acción es un fin en sí
mismo y no pretende ningún premio o recompensa exterior a la
acción. El trabajador se considera totalmente automotivado.
 Motivación extrínseca: Se produce como consecuencia de la
existencia de factores externos, es decir tomando como referencia
algún elemento motivacional de tipo económico.
Según lo señalado; si la empresa logra que su estructura esté motivada
tanto intrínseca como extrínsecamente, podrá tener a sus trabajadores con
un buen nivel de integración y satisfacción, logrando un clima laboral que
repercutirá beneficiosamente en su nivel de rendimiento, lo que redundará en
logros de las metas y productividad para la organización.
Teorías de la Motivación
Dentro de las teorías de la motivación la teoría de Maslow y la de
Herzberg son consideradas como las más importantes:
Teoría de Maslow:
Esta teoría establece una serie de necesidades experimentadas por el
individuo y originó la «pirámide de necesidades». Según esta teoría, la
56
satisfacción de las necesidades que se encuentran en un nivel determinado
lleva al siguiente en la jerarquía.
Maslow indicó en un principio cinco niveles de necesidades y los
clasificó por orden de importancia. En la base de la pirámide se encuentran
las necesidades básicas o primarias, y en la cúspide las de orden psicológico
o secundarias.
 Necesidades básicas. Se encuentran en el primer nivel y su
satisfacción es necesaria para sobrevivir. Son el hambre, la sed, el
vestido.
 Necesidades de seguridad. Están situadas en el segundo nivel, son
la seguridad y protección física, orden, estabilidad.
 Necesidades sociales o de pertenencia. Están relacionadas con los
contactos sociales y la vida económica. Son necesidades de
pertenencia a grupos, organizaciones.
 Necesidades de estatus y prestigio. Son necesidades de respeto,
prestigio, admiración, poder.
 Necesidades de autorrealización. Surgen de la necesidad de llegar
a realizar el sistema de valores de cada individuo, es decir lograr sus
máximas aspiraciones personales.
Teoría de los factores de Herzberg:
Esta teoría considera que existen dos factores que explican la
motivación de los trabajadores en la empresa:
 Factores motivadores. Son los que determinan el mayor o menor
grado de satisfacción en el trabajo y están relacionados con el
contenido del trabajo. Entre estos factores tenemos: La realización de
un trabajo interesante, la responsabilidad, el reconocimiento, la
promoción.
 Factores de higiene. Están relacionados con el contexto de trabajo y
hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en su
57
trabajo. Entre estos tenemos: las condiciones de trabajo, el sueldo, las
relaciones humanas, la política de la empresa.
Cuando estos factores no se han resuelto bien producen insatisfacción,
pero cuando se intenta mejorarlos no logran por sí solos provocar la
auténtica satisfacción. La satisfacción se logra por dos tipos de factores que
son independientes y de distinta dimensión. Por otro lado, todos los factores
son susceptibles de una correcta utilización por parte de los directores de los
equipos de trabajo.
Importancia de la Motivación en la Organización
La motivación de los trabajadores es uno de los factores internos
fundamentales que requiere una mayor atención para alcanzar el éxito
empresarial, ya que de ella depende en gran medida el comportamiento del
personal y desarrollo profesional de los individuos, lo que influye en la
consecución de los objetivos de la organización generando a su vez un mejor
rendimiento de la misma. La motivación en la empresa debe ser tomada en
cuenta por los gerentes; por lo que resulta indispensable conocer las
necesidades de los empleados, creando un ambiente laboral adecuado con
un buen sistema de recompensas que induzca alcanzar las metas
institucionales.
Sistemas de Variables
Conceptualización de las Variables
Clima Organizacional: constituye una configuración de las características
de una organización que incluye en el comportamiento de un individuo en su
trabajo, es un componente multidimensional de elementos que se suman y
forman un clima particular dotado de sus propias características que
representan la personalidad de una organización (Brunet, 2002).
Desempeño Docente: es el cumplimiento de sus actividades, de su deber.
Regulado por la Constitución Nacional, Ley Orgánica de Educación, Modelo
58
Normativo de Educación Básica y el Reglamento del Ejercicio de la Profesión
Docente, explicitas leyes que establece las funciones a cumplir como valor
de formadores de las generaciones emergentes en la Venezuela del Siglo
XXI.
Operacionalización de las Variables
Clima Organizacional: constituye una configuración de las características
del ambiente educativo de la Unidad Educativa Estadal
“3 de Junio”,
tomando en cuenta la motivación, y el comportamiento docente.
Desempeño Docente: se definió operacionalmente como el puntaje general
obtenido de la medición del estado emocional positivo o placentero resultante
de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de las personas,
tomando en cuenta la satisfacción, el reconocimiento, la responsabilidad, el
trabajo en equipo, y las relaciones interpersonales.
Las variables se midieron operacionalmente según el instrumento
diseñado por Fernández (2006) en atención al puntaje medio obtenido de
cada variable considerando los datos obtenidos según sus dimensiones e
indicadores; las cuales quedaron expresadas en el cuadro 1.
Cuadro Nº 1. Operacionalización de Variables
Objetivo General: Proponer un plan estratégico dirigido al personal directivo
y docente para optimizar el clima organizacional en la Unidad Educativa
Estadal “3 de Junio”, Higuerote, Municipio Brión, Estado Miranda
Objetivos
Específicos
Variable
Dimensión
Indicadores
Diagnosticar
el
nivel de desempeño
laboral del personal
de
la
Unidad
Educativa Estadal.
“3
de
Junio”,
Municipio Brión,
Estado Miranda.
Clima
Organizacional
Comportamiento
Laboral
cumplimiento
de tarea
Instrumento
Cuestionario
Estilo
liderazgo
59
de
Ítem
1
2
8
10
Analizar
los
elementos
que
determinan el clima
organizacional
entre los directivos,
docente,
administrativos y
obreros
de la
Unidad Educativa
Estadal
“3 de
Junio”, Municipio
Brión,
Estado
Miranda.
desempeño
docente
Caracterizar
la
relación entre el
clima
organizacional y el
desempeño
del
personal
de la
Unidad Educativa
Estadal
“3 de
Junio”, Municipio
Brión,
Estado
Miranda.
Clima
organizacional
y relación con
el desempeño
docente
Relaciones
interpersonales
Diseñar estrategias
comunicacionales
que
permitan
optimizar el clima
organizacional y el
desempeño
del
personal
de la
Unidad Educativa
Estadal
“3 de
Junio”, Municipio
Brión,
Estado
Miranda
Estrategias
comunicaciona
les
Aptitud
Realimentación
11
Comunicación
Conversatorios
12
trabajo en equipo
Empatía
3
Roles
Rol
4
Reconocimiento
Satisfacción
5
Cuestionario
13
14
Autoridad
Confianza
Línea de mando
Representación
Expectativas
ambiente
Trabajo
de Roles
de
60
6
Respeto
Cuestionario
7
9
15
CAPÍTULO III.
MARCO METODOLÓGICO
Este capítulo se refiere a la metodología a través de la cual se orientó
la presente investigación, tipo de investigación, diseño de la investigación,
población y muestra, técnica de recolección de datos, instrumentos, técnicas
de análisis de datos, validez y la confiabilidad de los instrumentos.
Tipo de Investigación
En este sentido, la presente investigación, tomando como base el
criterio de Hernández Sampieri (2000) es de tipo descriptivo correlacional,
bajo la modalidad de campo.
Es de campo, por cuanto según el Normativo de la Universidad
Pedagógica Experimental Libertador (1998), la define como “el análisis
sistemático de problemas de la realidad, haciendo uso de métodos
característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación
y conocidos o en desarrollo” (p. 5).
Desde esta perspectiva, el estudio es de campo, dado que abarca un
diagnóstico sobre las variables en estudio (clima organizacional y
desempeño docente), además porque la información fue recogida en el sitio
donde se está evidenciando la situación del problema.
Es descriptiva, de acuerdo a la opinión de Hernández y Otros (2000, p.
60), “son aquellos que buscan especificar las propiedades importantes de
personas, de grupos, de comunidades o cualquier otro fenómeno que sea
sometido a análisis”. En este sentido, en la presente investigación se
describe la situación que confronta la U.E.E. “3 de Junio”, del Municipio
61
Brión, Estado Miranda, con respecto a la relación que existe entre el clima
organizacional y el desempeño docente.
Es correlacional, según Hernández y Otros (ob.cit), por cuanto tiene
“como propósito medir el grado de relación entre dos o más variables” (p.
63).
Es decir, en el estudio se busca relacionar las variables clima
organizacional con el desempeño docente, a través de la estadística
descriptiva con el uso de frecuencias y porcentajes, y el coeficiente de
correlación de Pearson.
Igualmente, se establece que es de carácter evaluativo porque posee
como fin explicar la incidencia del clima organizacional en el desempeño
laboral de los docentes adscritos a la U.E.E “3 de Junio”. Expone Hurtado
(1996) que este tipo de investigación busca la solución de determinada
circunstancia, la cual es evaluada durante el desarrollo del estudio.
Diseño de la Investigación.
El diseño constituye, de acuerdo con Hernández y Otros (2000, p.105).
“Es el plan o estrategia seguida para responder a las interrogantes de la
investigación; de su correcta selección dependerá el resultado de este
estudio”. Los diseños pueden ser experimentales o no experimentales. En
este contexto, la presente investigación fue no experimental, porque, de
acuerdo a los autores anteriores, “no se manipulan intencionalmente las
variables”, por el contrario, se observaron tal y como se llevan a efecto en la
realidad contextual estudiada.
Dentro del tipo de diseños no experimentales, esta investigación es
transeccional, ya que los datos se recolectaron durante el tiempo de
aplicación del instrumento, al mismo tiempo que estuvo analizándose la
incidencia del clima organizacional en el desempeño docente durante la
temporabilidad seleccionada.
62
Población
La población se define como el conjunto de elementos en estudio que
poseen características comunes que representan el problema en estudio.
Constituye, de acuerdo con Nava (2000), p.137), “El objeto de estudio, por lo
que debe ser conocida y definida, ya que permitirá planificar y llevar a efecto
la recolección de los datos”.
Tomando en cuenta que la población se refiere a la parte del universo para el
cual es válida las conclusiones obtenidas, se determinó que dentro de este
estudio la misma está conformada por una (01) directora, 24 docentes de
aula y tres (03) docentes especialista de educación física, (02) docentes de
aula Integrada, dos (02) personal administrativos y diez (10) obreros, todos
adscritos a la nómina de la Unidad Educativa Estadal “3 de Junio” Municipio
Brión, Estado Miranda.
Cuadro N° 2
Distribución de la población
Personal
Número
Directivo
1
Docentes
24
Especialistas Educación Física
3
Especialistas Aula Integrada
2
Personal administrativos
2
Personal Obrero
10
Total
42
Fuente: P.E.I.C. Unidad Educativa”3 de Junio”
63
Muestra
Para efectos de este estudio se tomó como muestra toda la población
de una (01) directora, veinticuatro (24) docentes de aula, y tres
(03)
docentes especialista de educación física y dos (2) docentes especialistas de
aula integrada, dos (2) personal administrativos y diez (10) obreros es decir
se realizó un estudio censal, considerando lo expuesto por Tamayo (1999), el
cual señala que:“…supone la obtención de los datos de las unidades del
universo y acerca de las cuestiones que constituyen el objeto del censo. Los
datos se recogen entre la muestra de unidades que representan el universo
dado, porque la población es pequeña” (p. 90).
Técnica e Instrumentos de Recolección de datos.
Las técnicas de recolección de datos de acuerdo con Hernández y
Otros (2000, p.233). Se entendieron como el conjunto de procedimientos que
se utilizan para obtener datos significativos que permitan el logro de los
objetivos propuestos”. En el presente estudio se utilizó la técnica de la
encuesta, entendida como el procedimiento que permitió la obtención de los
resultados de los datos suministrados por cada una de las unidades
poblacionales, y como instrumento el cuestionario.
Este cuestionario (Anexo N° 1)
fue aplicado a la directora, los
docentes de aula, los docentes especialistas de educación física y deportes,
los especialista del aula integrada, el personal administrativo y
obreros
objetos de estudio, a fin de establecer las discrepancias de opiniones sobre
las variables (clima organizacional y desempeño docente)
El cuestionario estuvo conformado por el membrete, el objetivo y las
instrucciones para su llenado, el mismo consta de quince (15) ítems, el cual
fue aplicado a la directora, docentes de aula y especialista de educación
física El instrumento versa sobre preguntas referidas a las variables clima
organizacional y desempeño laboral.
64
Validación y Confiabilidad del Instrumento
Validación:
La validez se refiere, de acuerdo con Hernández y Otros (2000, p.
236), “al grado en que un instrumento mide la variable que pretende medir”.
En tal sentido, la validez del instrumento se realizó a través del juicio
de dos expertos en el área de Gerencia Educativa quienes fueron los
responsables de la evaluación de las interrogantes de la encuesta, y dieron
su opinión sobre la redacción y longitud de los ítems, así mismo sobre la
redacción de éstos y los objetivos propuestos en el estudio. (Anexo N° 2)
Confiabilidad:
La confiabilidad según Hernández (2006), Se refiere al “grado en el
que un instrumento produce resultados consistentes y coherentes”. (p.277).
En el presente estudio, para determinar la confiabilidad se aplicó una
prueba piloto a la directora (01), y a cinco (05) docentes de aula, que posean
las mismas características de la muestra objeto de estudio, pero que no
forman parte de ella, los resultados fueron procesados estadísticamente;
para determinar la confiabilidad de los instrumentos se utilizó el coeficiente
Arpa de Cron Bach a través de la siguiente fórmula:
∂=
Dónde:
K = Número de ítems.
Ʃ
(fi) = Sumatoria de la Varianza de cada ítems.
= Varianza Total de los ítemes.
∂ = Arpa.
El coeficiente obtenido dio como resultado 0.87, lo que demuestra la
confiabilidad del instrumento.
65
Técnica de Análisis de Datos:
Una vez obtenidos los datos, producto de la aplicación del instrumento
(cuestionario), se procedió a su ordenación, con el propósito de verificar la
comprobación de los objetivos formulados. Esta sería analizada mediante la
técnica de frecuencias estadísticas porcentualizada lo que permitirá emitir un
cuerpo de conclusiones y recomendaciones pertinentes al estudio. Según
Hernández (2000), “una distribución de frecuencia es un conjunto de
puntuaciones ordenadas en su respectiva categoría”. (p. 350)
66
CAPITULO IV
ANÁLISIS CRÍTICO DE LOS RESULTADOS
Análisis e Interpretación
En este capítulo se desarrolla el análisis e interpretación que se realiza
a los resultados obtenidos, para proponer un plan estratégico de acciones
dirigido al personal directivo, docentes, administrativos y obreros a fin de
optimizar el clima organizacional en la Unidad Educativa Estadal
“3 de
Junio”, Higuerote, Municipio Brión, Estado Miranda el cuestionario permitió
recabar la información y analizarla mediante la estadística descriptiva. Se
presentan los porcentajes emitidos por la población seleccionada y se
vinculan con los objetivos de la investigación. Para ello se utilizan gráficos
circulares.
Cuadro N° 3
Respuestas Emitidas por la Población.
Ítem
Si
1
36
2
25
3
34
4
42
5
28
6
6
7
28
8
30
9
29
10
36
11
8
12
40
13
34
14
25
15
40
Fuente: Los Investigadores (2013)
67
No
Total
6
17
8
0
14
36
14
12
13
6
34
2
8
17
2
42/100%
42/100%
42/100%
42/100%
42/100%
42/100%
42/100%
42/100%
42/100%
42/100%
42/100%
42/100%
42/100%
42/100%
42/100%
A partir de este cuadro se van a analizar los ítems o interrogantes para
dar a conocer los hallazgos del estudio
Ítem N° 1. ¿Sabe es el clima organizacional?
Cuadro Nº 4.
ALTERNATIVAS
F1
%
Si
36
86%
No
06
14%
TOTAL
42
100%
19%
81%
Si
No
Fuente: La autora (2014)
Análisis
El 86 % de los encuestados manifestaron conocer el tema objeto del estudio, tal
vez se deba a que en su mayoría el personal posee título universitario en su área y
reconocen la importancia del clima organizacional para que las organizaciones
tengan éxito
68
Ítem N° 2. ¿Conoce alguna técnica para mejorar el clima organizacional?
Cuadro Nº 5.
ALTERNATIVAS
F1
%
Si
25
60%
No
17
40%
TOTAL
42
100%
40%
60%
Si
No
Fuente: La autora (2014)
Análisis
En relación a este grafico se puede inferir que el 60% de la población es
capaz de aportar alguna técnica para mejorar el clima organizacional, lo que
facilitaría el diseño del plan estratégico en correspondencia con el objetivo
general planteado en el estudio, de igual forma se evidencia la necesidad de
sensibilizar al 40% restante de la población, ya que tal vez su
desconocimiento sobre las actitudes manifestadas a la hora de ejecutar
acciones sean causales de alteración del clima organizacional.
69
Ítem N° 3 ¿Cree Ud. que el clima organizacional afecta su desempeño
laboral?
Cuadro Nº 6
ALTERNATIVAS
F1
%
Si
34
81%
No
8
19%
TOTAL
42
100%
19%
81%
Si
No
Fuente: La autora (2014)
Análisis
En este grafico se sustenta el objetivo específico N° 1 que hace referencia al
desempeño laboral del personal, aquí se evidencia
como el clima
organizacional afecta el desempeño laboral por ello es necesario que se
establezcan estrategias que faciliten la integración del equipo para lograr los
objetivos trazados, así mismo se generen canales comunicacionales para
que el equipo de la U.E.”3 de Junio” pueda integrarse con la nueva
autoridad, a través de la reflexión y asumiendo el compromiso de las
funciones según el cargo a desempeñar.
70
Ítem N° 4 ¿tiene su cumplimiento de roles relación con la autoridad?
Cuadro Nº 7.
ALTERNATIVAS
F1
%
Si
42
100%
No
0
0%
TOTAL
42
100%
0%
100%
Si
No
Fuente: La autora (2014)
Análisis
El total del personal manifestó que su cumplimiento de roles tiene relación con la
autoridad, lo que pone en evidencia que es el gerente sobre quien recae la
responsabilidad de propiciar un clima organizacional acorde a la visión y misión de
la organización, sin embargo en este estudio tal como se describió en el problema
son algunos docentes que sienten que perdieron beneficios y realizan actividades
que no contribuyen con el logro de metas.
71
Ítem N° 5 ¿afecta el trabajo en equipo la satisfacción profesional?
Cuadro Nº 8.
ALTERNATIVAS
F1
%
Si
28
67%
No
14
33%
TOTAL
42
100%
33%
67%
Si
No
Fuente: La autora (2014)
Análisis
La satisfacción profesional y el trabajo en equipo de acuerdo con este grafico
tienen puntos en común pues el 67% de los encuestados manifestó que se siente
mejor como profesional si se trabaja en equipo, en consecuencia este incidirá en el
clima organizacional, es bien notorio la preocupación de la actual gerencia por lograr
los objetivos y aunque ha demostrado un alto grado de compromiso y
responsabilidad quizás si estableciera con el personal un análisis honesto y objetivo
de la cultura organizacional pudiera generar mayor nivel de aceptación y mejorara la
proyección tan deseada para la escuela.
72
Ítem N° 6 ¿Influye la línea de mando o autoridad en su rol profesional?
Cuadro Nº 9.
ALTERNATIVAS
F1
%
Si
6
14%
No
36
86%
TOTAL
42
100%
14%
86%
Si
No
Fuente: La autora (2014)
Análisis
En este apartado se puede percibir que la gerencia y sus acciones
determinan el clima organizacional lo que a su vez reafirma el objetivo específico n°
2 de la investigación los elementos que determinan el clima organizacional están
representados por
el cumplimiento de roles que promuevan la convivencia del
equipo enfatizando el respeto y por supuesto el cumplimiento de las funciones,
73
Ítem N° 7 ¿Promueve la dirección medios de comunicación que
satisfagan sus expectativas profesionales?
Cuadro Nº 10.
ALTERNATIVAS
F1
%
Si
28
67%
No
14
33%
TOTAL
42
100%
33%
67%
Si
No
Fuente: La autora (2014)
Análisis
En este grafico se evidencia una marcada diferencia entre las expectativas
profesionales y la comunicación establecida por la gerencia, cabe resaltar que la
comunicación es acertada, solo que algunos docentes han manifestado que tanto
profesionalismo y registro escrito de las actividades pueden ser utilizadas de mala
manera, por otro lado algunos docentes manifiestan que la gerente ha sido brusca
en el establecimiento de acuerdos o normas lo que genera su ausentismo a las
actividades, sin embargo no se justifica el boicot que se evidencia en las actividades
planificadas, dado que refleja la poca mística o compromiso profesional.
74
Ítem N° 8 ¿Cree usted que su tarea educativa es eficaz a partir de la
nueva gerencia?Cuadro Nº11.
ALTERNATIVAS
F1
%
Si
30
68%
No
12
32%
TOTAL
42
100%
32%
68%
Si
No
Fuente: La autora (2014)
Análisis
En este grafico se interpreta que el 68% de los encuestados consideran que su
labor educativa es eficaz, tal vez el 32 % restante no evidencian esto dado que
cumplen funciones distintas a las educativas,
es decir son obreros o personal
administrativo. Por otra parte es conveniente resaltar que antes de esta nueva
gerencia la institución en las pruebas de rendimiento estudiantil no superaba los
límites mínimos y es en el año escolar 2012 cuando al ser evaluado los educandos
superaron la media obteniendo índices de 12.3 en Matemáticas y 11.8 en lengua lo
que permite deducir que la resistencia al cambio se debe al control, seguimiento y
evaluación en las actividades que se planifican y ejecutan,
75
Ítem N° 9 ¿Establece empatía desde su experiencia profesional con las
autoridades educativas?
Cuadro Nº12.
ALTERNATIVAS
F1
%
Si
29
69%
No
13
31%
TOTAL
42
100%
31%
69%
Si
No
Fuente: La autora (2014)
Análisis
Este grafico pone en evidencia que el 69% de los encuestados se identifican
profesionalmente con la gerencia del plantel, siendo así se puede resaltar que tal
vez el clima organizacional se ve afectado por aquellos docentes que presentan
mayor debilidad en sus acciones pedagógicas o por los que siente que perdieron
privilegios, es decir uso de equipos y de internet para cuestiones personales y se
les solicita cumplir formalmente con sus funciones.
76
Ítem N° 10 ¿Conoce la importancia del clima organizacional para lograr
objetivos?
Cuadro Nº13.
ALTERNATIVAS
F1
%
Si
36
86%
No
6
14%
TOTAL
42
100%
14%
86%
Si
No
Fuente: La autora (2014)
Análisis
En relación a este grafico el 86% del personal reconoce que es importante un clima
organizacional efectivo, enmarcado en la tolerancia, el respeto y el cumplimiento de
roles para que la organización alcance sus objetivos, por ello es esencial que los
integrantes del equipo se vinculen con la cultura organizacional, se comprometan
desde su responsabilidad a realizar acciones para lograr objetivos comunes y
reconozcan que algunas veces ponen de manifiesto culturas poco acordes con la
visión y la misión de la institución educativa. Por ello diversos teóricos sostienen
que el clima organizacional se relaciona estrechamente con la motivación de los
miembros de la organización.
77
Ítem N° 11 ¿Expresa Ud. rechazo hacia el liderazgo ejercido por la
autoridad?
Cuadro Nº14.
ALTERNATIVAS
F1
%
Si
8
19%
No
34
81%
TOTAL
42
100%
19%
81%
Si
No
Fuente: La autora (2014)
Análisis
La relevancia de este grafico es que se puede determinar que el clima
organizacional no se debe a un mal ejercicio del liderazgo, según el 81% de los
encuestados, lo que permite interpretar que para optimizar el clima organizacional
es necesario el establecimiento de normas específicas que ayuden a minimizar las
debilidades, para ello el personal adscrito a la nómina de la U.E. “3 de Junio”
requiere el establecimiento
de normas precisas que contribuyan al desarrollo
armónico de las actividades pedagógicas.
78
Ítem N° 12 ¿Conoce alguna estrategia que facilite mejorar las relaciones
laborales?
Cuadro Nº15.
ALTERNATIVAS
F1
%
Si
40
95%
No
2
5%
TOTAL
42
100%
5%
95%
Si
No
Fuente: La autora
Análisis
El 95 % del talento humano que labora en el plantel conocen estrategias para
mejorar las relaciones laborales, dicho esto y a través de la observación participante
surge la propuesta, es decir algunas estrategias sugeridas para el personal con el
propósito de mejorar el clima organizacional y establecer acuerdos de tolerancia,
respeto y sobre todo efectividad por el bien de los niños que acuden al plantel a
recibir su preparación académica.
79
Ítem N° 13 ¿Cumple de forma satisfactoria las actividades que le
corresponden?
Cuadro Nº16.
ALTERNATIVAS
Si
No
TOTAL
F1
34
8
42
%
81%
19%
100%
19%
81%
Si
No
Fuente: La autora
Análisis
En este grafico se evidencia que el 81% de los encuestados cumplen
satisfactoriamente su labor, lo que implica que es una minoría del personal que se
siente insatisfecho, tal vez se deba a que se les permitió durante administraciones
anteriores ciertos comportamientos no acordes a sus funciones, sin embargo la
mejor conclusión de este análisis a juicio de la autora consiste en evidenciar como la
actitud asumida por una minoría afecta considerablemente el clima organizacional y
genera malestar al momento de planificar, organizar o tomar decisiones grupales
por ello la importancia de la propuesta, “estrategias” para mejorar el clima
organizacional y por ende fijar una cultura organizacional que satisfaga las
expectativas del equipo.
80
Ítem N° 14 ¿Las orientaciones pedagógicas son efectivas en su labor?
Cuadro Nº17.
ALTERNATIVAS
Si
No
TOTAL
F1
25
17
42
%
60%
40%
100%
40%
60%
Si
No
Fuente: La autora
Análisis
En este grafico la población encuestada en un 60% reflejan la asertividad de las
orientaciones pedagógicas dada por la gerencia , el 40% considera que no, quizás
la situación se deba a que la mayoría del personal tiene muchos años de
experiencia y cumplen con sus funciones, es oportuno señalar que las orientaciones
pedagógicas por lo general son lineamientos del ente rector y durante los
acompañamientos pedagógicos que realiza la dirección del plantel las dificultades
se evidencia en aquellos docentes que por lo general demuestran falta de
responsabilidad, por ello es necesario que tanto la gerencia como el personal
establezcan estrategias o acuerdos que estimulen la adecuada práctica docente sin
generar alteraciones en los otros integrantes del equipo.
81
Ítem N° 15 ¿considera importante implementar estrategias que mejoren
el clima organizacional?
Cuadro Nº18.
ALTERNATIVAS
F1
%
Si
40
95%
No
2
05%
TOTAL
42
100%
5%
95%
Si
No
Fuente: La autora
Análisis
En este grafico se pone de relevancia la importancia de la propuesta ya que el 95%
de los encuestados a pesar de cumplir con sus funciones y poner a disposición de la
institución sus habilidades y destrezas sienten que es necesario mejorar el clima
organizacional buscando así un equilibrio donde la relación entre organización,
expectativas personales y metas a lograr se desarrollen como trampolín para que la
institución se proyecte acertadamente y cumpla con los fines sociales de toda
institución educativa.
82
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
El clima organizacional de una institución educativa se relaciona en la
mayoría de los casos con las características personales y profesionales del
personal que allí labora, por ello es conveniente que la gerencia implemente
acciones que tiendan a motivar al personal para lograr metas reales, en
relación a los objetivos planteados en la investigación surgen las siguientes
conclusiones
 Con respecto al diagnóstico del desempeño laboral se evidenció a
través de los resultados obtenidos que un clima
organizacional
enrarecido afecta la percepción y expectativa del personal, lo que
incide directamente en el cumplimiento de funciones.
 En atención a los elementos que determinan el clima organizacional y
el personal adscrito a la Nómina del plantel se destacan el liderazgo,
la toma de decisiones,
las relaciones del equipo de trabajo, la
comunicación y la motivación otorgada a los eventos u objetivos
alcanzados.
 El liderazgo es el elemento esencial que conduce a la organización, el
personal se siente satisfecho con el liderazgo ejercido, sin embargo
expresa excesiva la carga de trabajo, por ello para minimizar la batalla
entre el personal y el directivo para que se lleven a buen cumplimiento
las actividades es importante activar las normas de convivencia.
83
 Para lograr objetivos es necesario establecer un equilibrio, donde la
relación entre organización, expectativas personales y metas a lograr
se desarrollen como trampolín para que la institución se proyecte
acertadamente según su función social,
 La relación entre características del clima organizacional optimo y
cumplimiento de funciones debe basarse en la comunicación efectiva,
respetuosa y empatía para establecer metas comunes donde todos los
integrantes de la institución mejoren las estrategias comunicativas
establecidas hasta la fecha.
Recomendaciones
Como complemento de los objetivos alcanzados surge un conjunto de
recomendaciones que siendo aplicadas oportunamente influenciaran la
convivencia del personal de la organización entre las que se destacan:
 Afianzar la empatía, el respeto y el tipo de liderazgo que se ejerce en
la organización como elemento clave para que el clima organizacional
impulse el trabajo en equipo,
por ello se sugiere crea espacios
propicios para la reflexión.
 Someter a autoanálisis la toma de decisiones por parte de la gerencia
a fin de determinar su efectividad en el cumplimiento de funciones
 Involucrar en la toma de decisiones a todo el personal para generar
una amplia gama de alternativas que eleven los compromisos
personales en beneficio de la organización.
 Implementar canales de comunicación para optimizar la efectividad en
el cumplimiento de tareas, se sugieren pizarras, correos, medios
impresos como Circulares, memo etc., reuniones donde los directivos
sensibilicen y faciliten la discusión sobre la importancia sobre el logro
de objetivos institucionales.
84
 Realizar
actividades
de
integración
social;
día
del
maestro,
cumpleañeros del mes, navidad, fin de años y otros que faciliten
afianzar lazos profesionales y de amistad entre los integrantes de la
organización.
 Crear
estrategias
para
incentivar
al
personal
a
través
de
reconocimientos, tarjetas, felicitaciones públicas, a fin de resaltar el
buen desempeño profesional.
85
CAPITULO VI
PROPUESTA
En este capítulo se describe la propuesta que tiene como fin proponer
un plan estratégico para optimizar el clima organizacional
en la Unidad
Educativa “3 de Junio”, cabe destacar que Autores como Chiavenato(2002) y
Villegas (1997) señalan que el clima organizacional favorece la motivación de
los individuos dentro de la organización y está estrechamente ligado con la
importancia que se le brinda al talento humano, de allí que el plan aspira
superar un problema real que afecta a una organización.
Presentación y justificación de la propuesta
El propósito de este plan estratégico es ofrecer al recurso humano que
trabaja en la U.E.”3 de Junio” una guía de actividades que sirvan de apoyo
para disminuir los niveles de conflictividad que se presentan entre algunos
miembros del equipo y que a través de la observación participante
se
evidencia que las actividades planificadas en la institución no han alcanzado
el éxito esperado, dado que en algunos casos la gerencia establece batallas
para activar al equipo y puedan estos cumplir con sus funciones, por ello la
propuesta surge como recurso didáctico y de consulta cuyo establecimiento a
lo largo de un periodo escolar facilitará la integración del personal y
establecerá reglas acorde con las expectativas de la institución.
La propuesta se justifica por la necesidad de mejorar el clima organizacional
y establecer una cultura compartida para lograr los objetivos, de igual forma
porque permitirá apreciar en primer plano las debilidades y fortalezas de
cada miembro del equipo para superar el problema planteado, lo que
86
conlleva a contribuir con el crecimiento personal, profesional y como es
lógico institucional para que los protagonistas del hecho educativo se
beneficien del equipo promotor de la enseñanza y adquieran herramientas
esenciales para la continuidad escolar.
Las razones que motivan el diseño del plan estratégico surge de un
trabajo de investigación de campo realizada en la institución y como
conclusión final se resaltó que el clima organizacional se puede mejorar si
los miembros de la organización establecen compromisos de trabajo y las
actividades se orienten de forma motivante para que el talento humano se
comprometa a velar por los objetivos planteados.
Elementos de la propuesta
Es una guía sencilla que le ofrece a la institución estrategias para
construir un clima organizacional efectivo, se busca brindar herramientas
para disminuir el nivel de conflictividad entre la nueva gerencia y algunos
miembros de la organización, por lo expuesto la propuesta contará con los
siguientes elementos: Nombre de la estrategia, objetivo, sustentación teórica
o aspecto a resaltar, duración responsable, recursos secuencia, evaluación y
logro, es conveniente resaltar en este apartado que no se puede establecer
el impacto de la estrategia en esta investigación ya que la misma se pondrá
en práctica en el próximo periodo escolar.
Necesidad de la propuesta
La importancia del clima organizacional ha sido pueda de manifiesto
por muchos autores entre ellos; Córcega y Subero (2009) quienes vincularon
la falta de reconocimiento y de políticas de recompensa generan problemas
y deficiencias en el talento humano de la organización, en consecuencia es
sumamente necesaria la elaboración de un plan estratégico que involucre a
todo el equipo, dado que los sistemas de reconocimiento y recompensan
corresponden a las autoridades educativas y a través de contrato. Siendo
87
así,
lo correcto es plantear un camino de acercamiento, comunicación
efectiva y oportuna que ofrezca la posibilidad de establecer una cultura
organizacional en correspondencia con las actividades de formación que se
desarrollan en la escuela promoviendo el trabajo en equipo y el
compañerismo como claves para ser eficaces.
Factibilidad, Pertinencia y Relevancia
La posibilidad de poner en marcha dicha propuesta se evidencia cuando
se presentó el cuestionario de investigación
determinar
su
apreciación
del
clima
al equipo de trabajo para
organizacional
y
los
mismos
manifestaron gran interés para superar los conflictos descritos en párrafos
anteriores, ahora bien en relación a la factibilidad costo beneficio se puede
destacar que los materiales utilizados para darle uso a la propuesta consistirá
en la disposición de las autoridades educativa dado que la autor a de la
investigación consignara a la dirección del plantel las estrategias elaboradas.
En relación a la factibilidad técnica operativa se puede destacar que la
organización cuenta con 2 computadoras, equipos de impresión y de
fotocopias que facilitan reproducción de las estrategias según los objetivos a
lograr en las actividades en cuanto al recurso humanos como se dijo
anteriormente los mismos poseen conocimiento sobre el área y expresan
abanicos de opciones para enriquecer la propuesta aquí descrita.
En atención a la pertinencia se puede destacar que toda acción que
realizan los seres humanos para mejorar su condición tanto personal como
profesional es pertinente y la misma se ampara en Leyes y reglamentos que
promueven la convivencia pacífica, en este sentido la propuesta es pertinente
porque ayudara a resolver un problema de la organización. La relevancia
surge
cuando
se
logra
superar
los
conflictos,
establecer
cultura
organizacional y la adaptación de las características personales al deber ser
de la escuela.
88
Usuarios de la propuesta
La
propuesta
está
destinada
al
uso
del
personal
docente,
administrativo y obreros que laboran en la Unidad Educativa “3 de Junio”
Modelo
Es un modelo factible que facilita la recopilación y la construcción
colectiva, desde esta perspectiva se sugiere el modelo de Likert, (citado en
Chiavenato (2002) donde sostiene que el clima organizacional de “una
organización cuenta con un punto de partida para determinar el ambiente en
cada categoría, el ambiente que debe prevalecer y los tipos de cambios que
se deben emplear” (p.239). en base a ello el modelo a utilizar es una
herramienta susceptible de ajustes en función de las necesidades, logros y
avances para considera las fortalezas y debilidades de los miembros de la
organización, el modelo que se presenta es el unificador e integrador de
decisiones que determina y orienta el propósito de la escuela enmarcándola
dentro de los alcances de objetivos a largo plazo.
Técnicas y procedimientos empleados.
La combinación de ideas, permitió elaborar la propuesta, es decir se
realizaron conversatorios con los miembros de la institución, se registraron
ideas y aportes para establecer estrategias acorde al conflicto detectado, se
sistematizaron algunas propuestas y el resto quedo ajustado a la creatividad,
disposición y recursos de la autora de la presente investigación.
Resultados esperados
Se aspira que al instaurar la propuesta el clima organizacional mejore
y los integrantes de la organización puedan fijar objetivos comunes que
garanticen a los individuos poner de manifiesto suficiente motivación para
lograr los objetivos que incidirá en el establecimiento de la cultura
organizacional y beneficiaran a los niños y niñas que acuden al plantel a
recibir su formación.
89
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN. MENCIÓN
ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
PLAN ESTRATÉGICO DIRIGIDO AL PERSONAL DIRECTIVO,
DOCENTES, ADMINISTRATIVOS Y OBREROS PARA OPTIMIZAR EL
CLIMA ORGANIZACIONAL EN U: E. “3 DE JUNIO”
Facilitador:
MSc. Carmen Frías de Medina
C.I. N° V.- 6.302.764
Participante:
Profa. Dairis Ortiz
C.I. Nº V-15.327.944
Grupo “E”
Caracas, Junio de 2014
90
Nombre de la estrategia:
COMUNICACIÓN A TIEMPO
Descripción del contexto: Realizar reuniones para implementar cambios en los canales de comunicación a fin de
sistematizar los acuerdos y objetivos institucionales.
Objetivo: Mejorar los canales de comunicación en forma bidireccional para identificar puntos de acuerdos , desacuerdos y
establecer cultura organizacional
Sustentación teórica: “Los objetivos de la organización se comunican mediante actas de asambleas, informes o por
declaraciones públicas de los dirigentes” (Chiavenato 2011 p.20)
Duración: Durante todo el año escolar
Recursos: Visuales, Impresos y tecnológicos
Secuencia: Al inicio del año escolar sugerirle al director del plantel un cronograma de reuniones mensuales que se
publique para que cada integrante de la organización organice sus ideas, inquietudes o aportes para el logro de los
objetivos
Logros: comunicación fluida, a tiempo y oportuna.
Evaluación: A lo largo del año escolar
91
Nombre de la estrategia:
CARA A CARA
Descripción del contexto: En un encuentro previamente planificado sugerir la estrategia, cada miembro del
plantel se expresa libremente sobre la motivación profesional, habilidades, destrezas y debilidades de los
compañeros.
Objetivo: Impulsar el desarrollo de la motivación interna y externa que pueda contribuir al logro de metas.
Sustentación teórica: Villegas (1997) señala: “el comportamiento final del individuo debe estar orientado a lograr el
máximo de satisfacción personal, junto al logro de los objetivos organizacionales” (p.261)
Duración: 5 Horas aproximadamente
Recursos: Visuales, Impresos y tecnológicos
Secuencia: En una asamblea general se presenta la estrategia, consiste en que cada miembro del equipo selecciona un
número y en forma de menor a mayor le corresponde sentarse en el centro de la asamblea y sin poder objetar escucha de
cada uno de sus compañeros sus fortalezas y debilidades, las cuales debe internalizar y reflexionar para mejorar el clima
organizacional.
Logros: Establecer convenios de cooperación para determinar la cultura organizacional que debe evidenciarse en las
actividades planificadas.
Evaluación: A lo largo del año escolar
92
Nombre de la estrategia:
Identificación de Riesgos y Perdidas
Descripción del contexto: considerando que en los planteles educativos los errores cometidos en la formación de
los educandos se multiplican y afectan la integración social, y la gerencia libra una batalla para lograr los objetivos
es necesario determinar responsabilidades de la organización y minimizar el ausentismo en actividades planificadas.
Objetivo: Desarrollar planes de trabajos donde el equipo de la Unidad Educativa “3 de Junio” valore los riesgos y
perdidas que surgen cuando el clima organizacional no es cónsono con la visión y misión de la organización.
Sustentación teórica: Robbins (1999) La creación de un clima de trabajo amigable fue motivado inicialmente por el
interés de la gerencia de mejorar la moral y la motivación del empleado para reducir el ausentismo” (p.485)
Duración: Durante todo el año escolar
Recursos: Visuales, Impresos y tecnológicos
Secuencia: entregar a cada integrante de la organización una hoja blanca y de forma anónima solicitar que describan
cuales son las principales perdidas q ocasiona el no presentarse a la ejecución de actividades, de igual forma aportar una
idea para mejorar dicha situación.
Logros: Mejorar la participación y compromiso en las actividades escolares.
Evaluación: a lo largo del año escolar y cada vez que se realice la estrategia.
93
Nombre de la estrategia:
BUZÓN DE EXPECTATIVAS
Descripción del contexto Mejorar el clima organizacional parte de la disposición de cada integrante de la organización
por ello todas las ideas y sugerencias son necesarias para establecer la cultura deseable para lograr la eficacia.
Objetivo: instalar en la sede de la dirección o en un espacio adecuado un buzón de expectativas, donde cada integrante de la
organización pueda de forma anónima y directa alguna apreciación de conflicto que afecte su bienestar en la escuela, solo
describiendo la problemática se obtendrán soluciones colectivas.
Sustentación teórica: Chiavenato (2012) un clima organizacional debe proporcional a los integrantes de la organización
bienestar y confort para poder ser totalmente efectivo.
Duración: Durante todo el año escolar
Recursos: Buzón de expectativas
Secuencia: Instalar el buzón en lugar de fácil acceso e invitar al personal a presentar sugerencias o planteamientos de
situaciones que afecten el clima organizacional.
Logros: Lograr la participación de todo el talento humano a la hora de resolver un conflictos
Evaluación: En función de criterios y resultados ante planteamientos efectuados por los integrantes de la organización a lo
largo del año escolar.
94
Nombre de la estrategia:
Reconocimiento Del Personal
Descripción del contexto: La motivación es el elemento clave para que los individuos se vuelvan eficaces en las organizaciones,
desde hace varios años se viene celebrando el día del educador, sin embargo esta ha sido una celebración que se desarrolla fuera
de la organización y con la participación de algunos miembros del equipo.
Objetivo: Resaltar la importancia que cumple el personal dentro de la organización a través de reconocimientos de méritos por las
funciones cumplidas, estableciendo criterios de evaluación compartidas por el comité de sustanciación ampliado
Sustentación teórica: Robbins (2004), define la motivación como "los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y
persistencia del esfuerzo por conseguir una meta" (p. 155).
Duración: una (1) vez al año, pudiese ser en la semana aniversaria del Plantel o fin de año escolar
Recursos: Diplomas o reconocimientos
Secuencia: Acto de reconocimiento formal al personal docente, administrativo y obrero según criterios acordados
Logros: Reconocer los aspectos más destacados del personal en el cumplimiento de funciones,
Evaluación: Establecimiento de compromisos y competencia sana en el cumplimiento de metas
95
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98
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MENCIÓN: ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
CUESTIONARIO
Objetivo: con el fin de diseñar un plan estratégico dirigido al personal para
optimizar el clima organizacional en la Unidad Educativa Estadal
Junio”, se requiere su respuesta objetiva del siguiente cuestionario,
“3 de
INSTRUCCIONES:
-Lea cuidadosamente el cuestionario antes de responder
-Responda todas las preguntas de forma objetiva
-Marque con una equis (X) la opción que se asemeje a su sentimiento dentro de la
organización
N°
Interrogantes
1
¿Sabe usted qué es el clima organizacional?
2
¿Conoce algunas técnicas para mejorar el clima organizacional?
3
¿Cree usted que el clima organizacional afecta su desempeño laboral?
4
¿Tiene su cumplimiento de roles relación con la autoridad?
5
¿Afecta el trabajo en equipo su satisfacción profesional?
6
¿Influye la línea de mando o autoridad en su rol profesional?
7
¿Promueve la dirección medios de comunicación que satisfagan sus
expectativas profesionales?
¿Cree usted que su tarea educativa es eficaz partir de la nueva gerencia?
8
10
¿Establece empatía desde su experiencia profesional con las autoridades
educativas?
¿Conoce la importancia del clima organizacional para lograr objetivos?
11
¿Expresa rechazo hacia el liderazgo ejercido por la autoridad?
12
¿Conoce alguna estrategia que facilite mejorar las relaciones laborales?
13
¿Cumple de forma satisfactoria las actividades que le corresponden?
14
¿Las orientaciones pedagógicas son efectivas para su labor?
15
¿Considera importante implementar estrategias que mejoren el clima
organizacional?
9
99
Si
No
100
101
102
103