Sociología aplicada a las organizaciones

Sociología aplicada a las organizaciones
Carmen Hinojosa
Alejandro Serralde S.*
Vivimos en un mundo de cambios y crecimiento vertiginosos. Los acontecimientos inciden
en forma agobiante. La tecnología de la era se desarrolla con rapidez inusitada, dejándonos
a todos muy atrás. Para muchos resulta algo más bien mágico difícil e inclusive imposible de
comprender: Misteriosos dispositivos realizan cómputos nunca antes concebidos y esto en
fracciones de segundo; insólitos hombres de ciencia, envueltos en singulares uniformes,
adaptan a diario técnicas y objetos que modificarán nuestras vidas a cada momento. Todo es
desarrollo, progreso, confusión y oportunidad. El movimiento continuo es la característica
de nuestra época, el avance, la expansión, la evolución, la innovación.
Quien no cumple con tales requerimientos, es decir, quien no crece, quien no se desarrolla,
simplemente se arriesga a desaparecer o a ser anulado por otros; sin embargo, tampoco es
fácil lograrlo. El hecho de que en muchas áreas sigamos trabajando a partir del capital
intelectual desarrollado durante las tres primeras décadas del siglo origina que día con día se
haga más complicado innovar, esto sin contar contra la gigantesca competencia que ha de
enfrentarse en todos los campos de actividad. Virtualmente todo lo que hemos visto en los
últimos 50 años, incluyendo la energía atómica, se conocía teóricamente en aquella época.
Desde entonces han ocurrido enormes mejoras y refinamientos, pero aparentemente muy
pocas cosas radicalmente nuevas. Llegará el tiempo en que esas bases fundamentales se
agoten y entonces el crecimiento dejará de ser. De aquí que la búsqueda de nuevas
perspectivas sea la preocupación y necesidad vital de todas las organizaciones que buscan
crecer y permanecer.
Una observación cercana
HAY y Asociados venía funcionando en México desde 1968 en el área de consultoría. Uno de
los campos de acción de la empresa era la de recursos humanos, ofreciendo servicios desde
selección de personal hasta las técnicas más sofisticadas de modificación del ambiente de
trabajo, o bien de lo que se llama factores sociológicos de bienestar, valuación de puestos,
administración de sueldos, desarrollo gerencial y capacitación. Es decir, todo lo relacionado
con recursos humanos, a excepción hecha del reclutamiento. Otra de sus áreas de trabajo la
constituían los servicios de estructura organizacional, relacionados con el diseño de la
estructura con base tanto en la estrategia de la empresa como en los recursos humanos.
Esto último, la consideración de los hombres para mantener en la realidad el diseño de la
estructura, era una de las características distintivas más apreciadas en esta área, donde la
firma había venido obteniendo grandes éxitos, también debido a la intervención que los
Consultores en Efectividad Gerencial, S. A. de C. V.
Prohibida su reproducción
consultores realizaban en la implementación de sus conclusiones: No producían estudios
sino que se comprometían con la empresa interesada a que la estructura diseñada quedara
en funcionamiento pleno.
La relación tecnológica entre esta firma y HAY Internacional había comenzado originalmente
utilizando la empresa mexicana la tecnología estadounidense casi en su totalidad en el
servicio de recursos humanos. En la línea de estructura organizacional. HAY y Asociados
había desarrollado algunos sistemas propios, hasta encontrarse en posición de exportar sus
técnicas y servicios. Sobre estas bases venían cosechando triunfos y el horizonte se abría
ante ellos con aparentes inagotables posibilidades.
Otro factor determinante en el éxito de la empresa era el tipo de relación que establecían
con al firma a la que servían, no de experto-cliente (pues creen profundamente que este
último sabe mejor que nadie lo que hace), sino de “acompañamiento” durante el cambio. Es
decir, los consultores de la firma le van a mostrar una técnica al cliente que ellos conocen,
pero él es quien va a hacer las cosas y cuando termine el proyecto debe saber tanto como
los consultores. No creen de ninguna manera que el cliente deba verlos con cierto respeto
reverencial, como se mira al maestro, porque ciertamente no se consideran así, y mucho
menos en los campos específicos de acción de las organizaciones a las que sirven. De
acuerdo con sus propias palabras, no saben nada de lo que puede fabricar o aceptar una
empresa, ni tampoco viven en el ambiente de sus problemas ni sufren sus dolores de
cabeza. Su labor es más bien transmitir su conocimiento y luego acompañar todos los
movimientos, las acciones, midiendo y retroalimentando todo lo que observan, hasta que el
cambio ha tenido lugar.
Surge la necesidad del crecimiento
La reflexión comienza apenas hace tres años, sobre la base de la consideración de que una
empresa de consultoría o crece o muere, y también a que el momento es propicio para
ampliar las operaciones de la empresa, bien aumentando el número de clientes o
introduciendo nuevos servicios.
En esos días precisamente se inicia en la firma un proyecto en República Dominicana. Aquél
es un bellísimo país en el centro del mar Caribe, que forma parte de una isla dividida en dos:
la mencionada nación y Haití. Santo Domingo, capital de la primera, está situada en una zona
donde la geografía no es de playa sino de farallón; la parte bella de la república, en el
sentido playa, de lugar de turismo, se encuentra al norte de la isla. En vista de esto, el
gobierno dominicano decide iniciar un desarrollo turístico en esa parte de su territorio, por
lo que se presenta la necesidad de mudar literalmente dos poblados de aproximadamente
10,000 habitantes cada uno para poder crear en su sitio la infraestructura turística. Hay dos
alternativas: echarles el ejército para sacar a la gente o estudiar el hábitat para construirles
cerca del lugar un pueblo a donde puedan cambiarse naturalmente.
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En virtud de que HAY ha trabajado mucho para ese gobierno, se les llama a hacer el estudio
de ese hábitat, conocer sus formas de vida, sus actos, sus costumbres, su vivienda, etc., para
construirles un nuevo pueblo sin violentar la cultura. De este proyecto comienza a gestarse
en la empresa un nuevo servicio: la sociología aplicada.
Es a través de experiencias como ésta que HAY se da cuenta de que en los países
latinoamericanos, a diferencia de los países altamente industrializados, el principal cliente, y
la tendencia al futuro especialmente, no es la empresa privada; si bien sigue siendo una
parte muy importante, de hecho sigue siendo el objeto de su consultoría, las dos fuerzas
más importantes de cambio se están dando en dos sectores en el trabajo organizado:
sindicatos y gobierno. De aquí que HAY enfoque sus baterías en esa dirección y haga
sociología aplicada más bien en proyectos humanos de mayor envergadura. En trabajos tan
grandes como, por ejemplo, una Secretaría de Estado en nuestro país, con medio millón de
empleados, ciertamente un conglomerado de enormes dimensiones, las técnicas a aplicar no
son las mismas que pueden aplicarse en una empresa, por más grande que sea. Es por así
decirlo, una nueva forma de influir en el cambio en un universo de mayores proporciones.
La organización supera el desafío
La línea de sociología aplicada en HAY y Asociados sólo tiene formalmente un año de vida:
nació en septiembre de 1977 y ha sido un éxito extraordinario. Este nuevo enfoque de la
problemática organizacional ha posibilitado la culminación del esfuerzo total: innovación y
crecimiento.
Saber enfrentarse y vencer el desafío del crecimiento en esta época de grandes
complejidades no es tarea sencilla. El problema no es sólo descubrir hacia dónde debe
conducir el crecimiento o planearlo, sino a la vez saber aprovechar las oportunidades que
presenta el azar, y realizar en forma organizada las nuevas ideas que se proclaman. El caso
HAY demuestra la concurrencia de lo casual en los planes, la sincronización de lo buscado
con la realidad inmediata; la superación de una etapa en la vida de una empresa a través de
imaginación, profesionalismo y el trabajo empeñoso de todos.
Artículo publicado en la revista Management Today en español,
octubre de 1978; pp. 38-40.
*Alejandro Serralde es consultor en efectividad organizacional
y Presidente de la firma Reddin Consultants.
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