Naturaleza del cambio

Naturaleza del cambio
! Es permanente e implica una diferencia
perceptible en una situación, persona, equipo de
trabajo, organización o relación, confrontando dos
momentos sucesivos
! Es la capacidad de adaptación de las
organizaciones a las diferentes transformaciones
que sufra el medio ambiente interno o externo,
mediante el aprendizaje
! Es el conjunto de variaciones de orden estructural
Proceso del cambio
DOLOR
ESTADO
INICIAL
REMEDIO
ESTADO DE
TRANSICIÓN
PLANIFICACIÓN
ESTADO
FINAL
Complejidad del cambio
MAGNITUD
! Nº interesados e involucrados
! Tiempo para implementación
! Grado de colaboración
interfuncional requerido
! Impacto en las competencias
centrales
DISPOSICIÓN A CAMBIAR
! Reconocimiento de la
necesidad de cambio
! Capacidad de generación de
consensos
! Apoyo de los interesados
! Historias de cambio
! Nº de iniciativas de cambio
concurrentes
! Recursos dedicados al
cambio
Fuerzas de cambio
! Fuerzas iniciales: Motivos que impulsan a los responsables de la
conducción a iniciar un proceso de cambio
" Insatisfacción o dolor por la situación presente
" Discrepancias percibidas entre lo que es y lo que podría ser. “efecto
demostración”: pretender los éxitos de otros o temer sus fracasos
" Discrepancia entre lo que es y lo que debería ser en el futuro. No
responde a presiones sino que anticipa
" Presiones externas
! Fuerzas emergentes: Aparecen otras motivaciones adicionales que
apoyan el proyecto
"
"
"
"
Necesidad de completar la tarea emprendida
Éxitos parciales
Expectativas creadas
Incentivos o desincentivos
Fuerzas de cambio y Barreras
RESISTENCIAS
BARRERAS
EQUILIBRIO
FUERZAS DE CAMBIO
IMPULSORES
Respuestas organizacionales
! Cultura miope:
" No cuentan con mecanismos para conocer los cambios y luego que
se conocen se resisten a ellos con demoras:
" De Identificación: se imputa a causas ajenas
" De confirmación: búsqueda interna de información
" Política: se culpa o niega un tema
" Cultural: críticas, retracción interna y quedan ahí
! Cultura reactiva:
" Identifica los cambios y reacciona
" Puede presentar el inconveniente de ser excesiva y no concretar los
cambios efectivamente
! Cultura proactiva:
" La gente y la organización están atentas al mercado y a la forma de
adecuarse a él
" Están atentos a adecuar su organización, estrategia, cultura, valores...
Algunas causas de las resistencias
! Amenaza real o imaginaria sobre
" algún patrimonio de individuo o grupos
" vínculos sociales
! Carencia real o imaginaria de las habilidades necesarias para el
cambio
! Disonancia cognitiva: discrepancia del modo habitual de pensar
! Defectos en el planeamiento y/o en el método de introducción del
cambio
! Modo en el que es percibido el agente de cambio
! Inercias organizacionales
! Barreras estructurales y situacionales
! Estilos de liderazgo inadecuados
Artículo de Judith Gordon
! Muchas veces las resistencias se derivan de alguno de los siguientes
puntos:
" Ignorar las necesidades, actitudes y creencias de los miembros de la
organización
" Carecer de información específica del cambio
" No percibir la necesidad del cambio
" Adoptar una actitud de “nosotros-ellos” y, por consiguiente, considerar que
el agente de cambio es el enemigo
" Considerar que el cambio es una amenaza para el prestigio y la seguridad
de su supervisor.
" Percibir el cambio como una amenaza para la experiencia, la posición o la
seguridad de los gerentes y los empleados.
" Tener estructuras organizacionales rígidas y empleados con ideas rígidas
" Temor a lo desconocido
Origen de la resistencia
• Desacuerdo
• Incertidumbre
• Temores
No querer
No poder
poder
No
No conocer
•
•
•
•
•
Penalización del error;
Falta de capacidad individual
Dificultades para el trabajo en equipo
Percepción de la falta de recursos,
Sensación de que el verdadero
cambio no ocurrirá
•Visión poco clara
•Comunicación insuficiente
PESIMISMO
Curva de respuesta - Ante percepción positiva
Pesimismo informado
Optimismo desinformado
Optimismo informado
Realismo esperanzado
Finalización
TIEMPO
Autor: R. Alvarez Roldán
Tratamiento de las resistencias
! Entender que el proceso es individual: cada persona tiene
respuestas y tiempos diferentes
! Diseñar el proceso preparando acciones específicas para
individuos y grupos clave
! Conocer la resistencia encubierta para poder tratarla
evitando que se convierta en una amenaza latente para el
proceso
Reducción de resistencias
! Sensibilización: información y capacitación para la toma de
conciencia de los problemas
! Persuasión: convencer por argumentación
! Negociación: viabilizar sin perder la razón de ser del cambio
! Replanteamiento: el agente de cambio reestructura su proposición
(forma de negociación)
! Neutralización o desplazamiento: se quita poder o rol para que no
perjudique al proceso
! Imposición: autoridad formal o negociación bajo condiciones
diferenciales. No recomendado.
! Coerción indirecta: retaceo de recursos
! Apartamiento: jubilar
! Rodeo: a partir de la evaluación de las fuerzas se concluye que lo
mejor es esperar una situación más propicia
Implementación de un cambio
Necesidad
de Cambio
+ Visión
+ Competencias + Incentivos + Recursos
+
Plan de
Acción
= EXITO
+ Visión
+ Competencias + Incentivos + Recursos
+
Plan de
Acción
= Inercia
Necesidad
de Cambio
+
+ Competencias + Incentivos + Recursos
+
Plan de
Acción
= Confusión
Necesidad
de Cambio
+ Visión
+
+
Plan de
Acción
= Ansiedad
Necesidad
de Cambio
+ Visión
+ Competencias +
+
Plan de
Acción
= Resistencia
Necesidad
de Cambio
+ Visión
+ Competencias + Incentivos +
+
Plan de
Acción
= Frustración
Necesidad
de Cambio
+ Visión
+ Competencias + Incentivos + Recursos
+
+ Incentivos + Recursos
+ Recursos
=
Partida
en Falso