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CARRERA: Tecnicatura en Administración de Recursos Humanos
ASIGNATURA: Capacitación y Desarrollo de RRHH
PLAN: Plan: 2004
NIVEL: 2 do
HORAS CÁTEDRA POR SEMANA: 4
AÑO ACADÉMICO: 2011
PROFESOR A CARGO: Lic Cecilia B. Gonzalez y Lic Sandra M. Dobniewski
I-OBJETIVOS:
Objetivo General

Dotar al alumno del conocimiento necesario para hacer frente a los
requerimientos actuales de los diferentes métodos de capacitación y
desarrollo utilizados en el mercado
Objetivos específicos:

Conocer y comprender la función específica de Capacitación y
Desarrollo como un área de gestión dentro de la empresa.

Comprender el rol de la capacitación alineada a la estrategia global de
la organización

Identificar herramientas y prácticas para responder a los desafios
actuales, desde un enfoque situacional.

Conocer las diferentes etapas en el proceso de Capacitación

Desarrollar habilidades para el diseño e implementación de un proceso
de capacitación
II-CONTENIDO:
UNIDAD I: ASPECTOS CONCEPTUALES Y FILOSÓFICOS
- ¿Qué entendemos por capacitación?. El proceso de aprendizaje en las
organizaciones. Valor educativo del empleo.
- La relación entre lo que se necesita y lo que se enseña y lo que se aprende.
- Capacitación de adultos. Educación continua. El conocimiento como
movilizador de la innovación.
- Práctico:
Autodiagnóstico: Estilos de Aprendizaje.
Caso: Un programa de autoestudio.
Bibliografía Unidad I
- Ernesto Gore, “Aprendizaje y Organización”, Ed Tesis, 1988, Capitulos 1 y 2
- Rafael Echeverria, “La empresa Emergente”, Ed Granica, 2006 ; Primera
parte: “La empresa emergente y los desafios de la tranformación”
Introducción y Capitulos 1 al 5
-
Oscar
Blake,
“La
capacitación,
un
recurso
dinamizador
de
las
organizaciones”, Ed. Macchi, 1997; Introducción y Capítulo 1.
UNIDAD II: EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN
- Diagnóstico: Detección, análisis y evaluación de necesidades.
- Planificación: Diseño de programas de capacitación. Tipos de actividades y
programas.
- Implementación: Ejecución y control.
- Evaluación.
- Función de la capacitación en la empresa
- Alineación de capacitación y desarrollo a la estrategia del negocio
- Roles del departamento. Relación interdepartamental. Estructura del
departamento.
- Universidades de Empresa
- Capacitación y cambio cultural
- Asociación de capacitación a otros procesos de Recursos Humanos
- Organización. Logística. Costos y presupuestos. Análisis de conveniencia de
la tercerización, Contratación de programas “a la medida”
Práctico:
Consigna Trabajo Práctico: Diseño de un Plan de Capacitación
Seguimiento del trabajo y aplicación de los conceptos teóricos
Modelos de Evaluación
Presentación: Una experiencia de Cambio Cultural. Organización Orientada al
cliente.
Bibliografía Unidad II
- Oscar Blake y otros “¿Qué hago con la gente?”, Ed Macchi, 2000. Ficha
-
Oscar
Blake,
“La
capacitación,
un
recurso
dinamizador
de
las
organizaciones”, Ed. Macchi, 1997; Capítulo 2
- Abraham Pain, “Como realizar un Proyecto de Capacitación”, Ed. Granica,
1989. Capítulo 3 (Págs.: de 71 a la 77 )
- Ernesto Gore, “La educación en la empresa”, Ed. Granica, 1996. Capítulo 10
- Donald Kirkpatrick: “ Evaluación de acciones formativas. Los 4 niveles” Ed.
Gestión 2000, 2004; Primera parte
UNIDAD III: GESTION POR COMPETENCIAS
- Las nuevas empresas basadas en la información: desafíos futuros.
- Que entendemos por competencias
- Como se definen
- Alineamiento y aplicación de las competencias a los diferentes sistemas de
recursos humanos. Gestión por competencias
- La innovación y la creatividad como competencias
Práctico:
Ejercicios de Innovación
Detección de Competencias
Bibliografía Unidad III
- Peter Drucker, “Llega una nueva organización a la empresa”, artículo del
libro “Gestión del Conocimiento”, Harvard Business Review, Ed. Deusto,
2000.
- Martha Alles, “Administración estratégica de los recursos humanos – Gestión
por competencias” Ed. Granica, 2000; Capítulo 2
UNIDAD IV: DESARROLLO
- El proyecto de la organización con relación a sus RR.HH.
- Diseño de programas de desarrollo. La responsabilidad para el desarrollo.
- Personas clave. Gestión del Talento
- Programas individuales. Programas de jóvenes profesionales
- Vinculación de las actividades de capacitación y desarrollo con evaluación de
desempeño, la política de promociones, las remuneraciones y la rotación
del personal.
Práctico:
Presentación de modelos de alineación de RH. a la estrategia del negocio
Bibliografía Unidad IV
- Ernesto Gore, “La educación en la empresa”, Ed. Granica, 1996; Capítulo 12
- Martha Alles, “Administración estratégica de los recursos humanos – Gestión
por competencias” Ed. Granica, 2000; Capítulos 6 y 7
- Jorge Aquino, Roberto Vola y Marcelo Arecco: “Recursos Humanos”, Ed
Macchi, 1996; Planeamiento y desarrollo de carrera (Capítulo 6 )
III-METODOLOGÍA
Las clases están orientadas hacia la exposición de los profesores para la
explicación, análisis y aplicación de los temas del programa con un abordaje
teórico-práctico. Se trabajará también con distintas técnicas participativas:
elaboración y exposición por parte de los alumnos, técnicas de role playing,
ejercicios escritos, debates, clases especiales y análisis de casos. La
intervención del docente buscará orientar la lectura, clarificar aquellos temas
que lo ameriten, facilitar la comprensión y aplicación de los temas
fundamentales buscando que el alumno sea protagonista de sus aprendizajes.
La cantidad clases teóricas y clases prácticas se dividen por partes iguales;
En las clases teóricas se exponen los temas incluidos en la bibliografía
obligatoria, y en las clases prácticas se articula lo teórico con casos de la
realidad y casos simulados creados por los mismos alumnos.
IV-CRITERIOS DE EVALUACIÓN
Para





la evaluación de la cursada, se deberá aprobar:
Un examen parcial escrito
Concepto: Participación en clase.
Trabajo práctico grupal
Obtener una calificación no inferior a 4 (cuatro) puntos en cada parcial
Asistencia. De acuerdo con la normativa de la Universidad, el alumno
deberá cumplir con el 75% de la asistencia a clase.
 Quienes no alcancen el 75 % de asistencia pero logren el 50% o más
deberán rendir un examen escrito sobre toda la materia, en el que
deberán lograr una calificación de más de 6 puntos, previo al examen
final oral sobre toda la materia cualquiera sea la nota lograda en el
examen parcial
Sólo hay un recuperatorio que podrá ser el de la instancia descripta en el
punto 1. El estudiante que no apruebe el examen parcial ni su recuperatorio o
no alcanza el 50 % de asistencia en las clases dictadas, deberá recursar la
materia