Planeación dentro del proceso administrativo

Proceso administrativo
Los partidarios de la escuela del proceso administrativo consideran
la administración como una actividad compuesta de ciertas sub-actividades que
constituyen el proceso administrativo único. Este proceso administrativo formado
por 2 fases fudamentales, fase dinamica y fase mecánica.
Fase dinámica
1. LA PLANEACION para determinar los objetivos en los cursos
de acción que van a seguirse.
2. LA ORGANIZACIÓN para distribuir el trabajo entre los miembros
del grupo y para establecer y reconocer las relaciones necesarias.
Fase mecánica
1. LA EJECUCIÓN por los miembros del grupo para que lleven a cabo las
tareas prescritas con voluntad y entusiasmo.
2. EL CONTROL de las actividades para que se conformen con los
planes.
Planeación
Concepto
"La planeación consiste en fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse,
estableciendo los principios que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones
para realizarlo, y la determinación de tiempos y números necesarios para su
realización". A. Reyes Ponce.
"Determinación del conjunto de objetivos por obtenerse en el futuro y el de los
pasos necesarios para alcanzarlos a través
de técnicas y procedimientosdefinidos" Ernest Dale.
"Planeación es la selección y relación de hechos, así como la formulación y uso de
suposiciones respecto al futuro en la visualización y formulación de las actividades
propuestas que se cree sean necesarias para alcanzar los resultados
esperados" George R. Terry.
"La planeación es el primer paso del proceso administrativo por medio del cual se
define un problema, se analizan las experiencias pasadas y se embozan planes
y programas" J. A. Fernández Arenas.
"La planeación consiste en determinar los objetivos y formular políticas,
procedimientos y métodos para lograrlos" L. J. Kazmier.
"Sistema que comienza con los objetivos, desarrolla políticas, planes,
procedimientos, y cuenta con un método de retroalimentación de informaciónpara
adaptarse a cualquier cambio en las circunstancias" Burt K. Scanlan.
"Método por el cual el administrador ve hacia el futuro y descubre los alternativos
cursos de acción, a partir de los cuales establece los objetivos"Joseph L. Massie.
Principios
PRINCIPIOS DE LA PLANEACIÓN
Un principio se concibe como todo aquello que se acepta o se acoge en esencia
sin que haya entera conformidad en la forma o en los detalles. También puede
entenderse como fuente, origen y causa inicial.
Entre los principios que se le atribuyen a la planeación pueden mencionarse los
siguientes:
• PRINCIPIO DE LA UNIVERSALIDAD
La planeación debe comprender suficiente cantidad de factores como tiempo,
personal, materia, presupuesto etc. de tal manera que al desarrollar el plan sea
suficiente.
• PRINCIPIO DE RACIONALIDAD
Todos y cada uno de los planes deben estar fundamentados lógicamente, deben
contener unos objetivos que puedan lograrse y también los recursos necesarios
para lograrlos.
• PRINCIPIO DEL COMPROMISO
El tiempo es un factor de crucial importancia cuando se está definiendo un plan,
por eso debe determinarse con mucha precisión, sin que ello indique que en las
empresas haya un tiempo estándar para planear. Solo se deben comprometer
fondos para planeación cuando se pueda anticipar en el futuro próximo un
rendimiento sobre los gastos de planeación, como resultado del análisis de
planeación a largo plazo.
• PRINCIPIO DE LA PREVISIÓN
Cuando un plan se basa en estudios y experiencias anteriores. Este adquiere tal
consistencia que intenta reducir al máximo sus errores. Con este principio se
despeja la proyección hacia el futuro.
• PRINCIPIO DE FLEXIBILIDAD
Los planes deben caracterizarse por ser flexibles y no ser estructuras rígidas,
deben caracterizarse por ser susceptibles al cambio respondiendo a imprevistos y
circunstancias de carácter exógeno que puedan presentarse. Debido a que
virtualmente es imposible conocer lo que sucederá después de formulado un plan,
se requieren jefes creativos e innovadores que puedan hacer cambios en los
planes cuando ello sea necesario.
• PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
Los planes deben formularse teniendo en cuenta el anterior, de manera que se
eviten recesos por alteraciones en el plan. Esto debe hacerse para cumplir con las
metas globales de la organización.
• PRINCIPIO DE PRECISIÓN
Los planes que se realicen deben ser precisos, carentes de afirmaciones vagas,
inconclusas, pues debe tenerse en cuenta que van a regir acciones especificas,
concretas y definidas.
• PRINCIPIO DE UNIDAD
Los componentes de un plan deben ser independientes entre ellos encaminados a
un mismo fin. Los planes deben considerarse jerárquicamente hasta formar uno
solo.
• PRINCIPIO DE FACTOR LIMITANTE
En la planeación se hace necesario que los administradores sean lo
suficientemente habilitados para detectar los factores que puedan llegar a limitar o
a frenar el alcance de los objetivos perseguidos por la empresa. En este principio
se resalta la importancia de la objetividad en el momento de tener que escoger
entre diferentes cursos de acción o diversas alternativas para llegar a un fin.
• PRINCIPIO DE INHERENCIA
La programación es necesaria en cualquier organización humana y es propia de la
administración. El estado debe planificar la forma de alcanzar sus objetivos,
fijando siempre metas mediatas o inmediatas. Planificar conduce a la eficiencia y
otorga la posibilidad de ofrecer respuestas oportunas a los cambios sociales.
Organización
CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN
Es un conjunto de cargos cuyas reglas y normas de comportamiento, deben
sujetarse a todos sus miembros y así, valerse de este medio que permite auna
empresa alcanzar sus determinados objetivos.
IMPORTANCIA DE LA ORGANIZACIÓN
•
Es de carácter continuo (expresión, contracción, nuevos productos).
•
Es un medio que establece la mejor manera de alcanzar los objetivos.
•
Suministra los métodos para que se puedan desempeñar las actividades
eficientemente, con el mínimo de esfuerzo.
•
Evita lentitud e ineficiencia.
•
Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos, al determinar las funciones y
responsabilidades.
•
La estructura debe reflejar los objetivos y los planes de la empresa,
la autoridad y su ambiente.
Principios
• Principio del objetivo: La organización no es un fin en si misma, sino un
medio para conseguir unos resultados, por tanto, deberán existir unos
objetivos claros.
• Principio de especialización: Es la manifestación más clara del también
principio de la división del trabajo, con lo cual se logran mayores resultados.
• Principio de coordinación: Es el que se basa en conseguir una unidad de
esfuerzo, mediante la consecución de la armonía necesaria sobre todos los
componentes de la organización de forma que se establezcan relaciones
adecuadas entre las diferentes unidades, grupos y nivel jerárquico.
• Principio de autoridad: Es también llamado principio jerárquico por el cual
mediante la “cadena de mando” se transmiten instrucciones para la
ejecución de los objetivos
• Principio de responsabilidad: Quien tiene mando en la “cadena” tiene
responsabilidad tanto sobre sus actos como de quienes deben obedecerle.
La responsabilidad implica el cumplimiento de una obligación o deber,
conforme a las instrucciones recibidas.
• Principio de definición: Es importante que quede clara la atribución de la
responsabilidad y las obligaciones de cada uno de los miembros de la
organización.
• Principio de correspondencia: Debe existir un equilibrio entre la autoridad y
la responsabilidad asignada a cada uno de los miembros de la
organización.
Principio de amplitud de control de las personas: Todo ser humano tiene
unas limitaciones en sus capacidades de control y por tanto, no puede tener
bajo su responsabilidad y mando un número ilimitado de personas. En
función de la actividad se determinará el numero máximo de personas
controlables adecuadamente.
• Principio de equilibrio: Todas las unidades de una organización deben
estar equilibradas en cuanto a sus capacidades. De no se así, las menos
capacitadas frenarán a las demás.
• Principio de adaptación: Toda organización con vocación de continuidad en
el tiempo, no puede ser rígida, ha de saber adaptarse a las circunstancias
que le envuelven para subsistir.
ETAPAS DE LA ORGANIZACIÓN
1. Dividir el trabajo entre las personas involucradas:
2. Agrupar en puestos de trabajo, las obligaciones o responsabilidades de
cada persona; combinándolas en forma lógica e eficiente, mediante la
creación de departamentos. Esto es sistematizar la empresa.
3. Aclarar los requisitos y seleccionar al personal adecuado para cada puesto.
Simplificando lo más posible las funciones.
4. Establecer el nivel de autoridad y las funciones de cada individuo del grupo.
Es decir jerarquización.
5. Proporcionar facilidades y recursos
6. Integrar las actividades de los involucrados en un todo.
7. Realizar evaluaciones periódicas.
8. Ajustar la organización según los resultados obtenidos.
•
Dirección
Concepto:
•
Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen
tareas esenciales. La relación y el tiempo son fundamentales para las
actividades de la dirección. De hecho, la dirección llega al fondo de las
relaciones de los gerentes con cada una de las personas que trabajan con
ellos. Los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás de que se les
unan para lograr el futuro surge de los pasos de la planificación y la
organización. Los gerentes al establecer el ambiente adecuado ayudan a sus
empleados a hacer sus mejores esfuerzos.
•
Es el planteamiento, organización, dirección y control de las operaciones de
la empresa, a fin de lograr los objetivos que esta persigue y así mismo, los
pueda alcanzar.
•
Es la aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones, incluye la
tarea de fincar los objetivos, alcanzarlos, determinación de la mejor manera de
llevar a cabo el liderazgo y ocuparse de la manera
de planeamiento e integración de todos los sistemas, en un todo unificado.
•
La dirección debe de saber como es el comportamiento de la gente como
individuos y cuando están en grupos y entender la forma en como operan los
diferentes tipos de estructura.
Es una fuerza que mediante la toma de decisiones basada en los
conocimientos y entendimientos, relaciona entre sí, e integra a través de
losprocesos de unión apropiados a todos los elementos del sistema organizado
de una forma calculada para alcanzar los objetivos de una organización.
•
La dirección es aquel elemento de la administración en el que se lograr la
realización efectiva de todo lo planeado por medio de
la autoridad deladministrador, ejercida a base de decisiones, ya sea tomadas
directamente o delegando dicha autoridad, y se vigila de manera simultánea
que se cumplan en la forma adecuada todas las órdenes emitidas.
PRINCIPIOS DE FAYOL RELATIVOS A LA DIRECCION.
A) PRICIPIO DE LA AUTORIDAD RESPONSABILIDAD
Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las cosas.
Si bien la autoridad formal les da el derecho de mandar, los gerentes no
siempre obtendrán obediencia, a menos que tengan también
autoridad personal (Liderazgo).
B) PRINCIPIO DE LA DISCIPLINA
Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y convenios
que gobiernan la empresa.
Esto será el resultado de un buen liderazgo en todos los niveles, de acuerdos
equitativos (tales disposiciones para recompensar el rendimiento superior) y
sanciones para las infracciones, aplicadas con justicia.
C) PRINCIPIO DE LA UNIDAD DE MANDO
Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una operación particular
solamente de una persona.
D) PRINCIPIO DE UNIDAD DE DIRECCION
Las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser dirigidas por un
solo gerente que use un solo plan.
E) PRINCIPIO DE LA CENTRALIZACION-DESCENTRALIZACION
Fayol creía que los gerentes deben conservar la responsabilidad final pero
también necesitan dar a su subalterna autoridad suficiente para que puedan
realizar adecuadamente su oficio.
El problema consiste en encontrar el mejor grado de centralización en cada
caso.
F) PRINCIPIO DE LA EQUIDAD
Los administradores deben ser amistosos y equitativos con sus subalternos
G) PRINCIPIO DE LA INICIATIVA
Debe darse a los subalternos libertades para concebir y llevar a cabo sus
planes, aún cuando a veces se comentan errores
•
TOMA DE DECISIONES
.
Una decisión es la elección de un curso de acción entre varias alternativas.
La responsabilidad más importante del administrador es la toma de
decisiones. Confrecuencia se dice que las decisiones son algo así como “el
motor de los negocios”; y, ene f e c t o , d e l a a d e c u a d a s e l e c c i ó n d e
a l t e r n a t i v a s d e p e n d e e n g r a n p a r t e e l é x i t o d e cualquier
organización. Esta etapa forma parte de la Dirección porque constituye
una función que es inherente alos gerentes, aunque resulte obvio mencionar
que a lo largo de todas las etapas del proceso administrativo se toman
decisiones, y que algunos autores la consideran en laetapa de
planeación.Inicialmente, el tomar decisiones era algo aleatorio o fortuito, pero su
importancia es talque para tomar decisiones en los altos niveles se han
desarrollado numerosas
técnicas,f u n d a m e n t a l m e n t e a b a s e d e h e r r a m i e n t a s m a t e m á t i c a s y
d e i n v e s t i g a c i o n e s d e operaciones.Una decisión puede variar en
trascendencia y connotación; por ejemplo: La implantaciónd e s e r v i c i o d e
comedor no tiene la misma importancia que el lanzamiento de
unproducto nuevo al mercado. Sea cual fuere su implicación, al
t o m a r d e c i s i o n e s e s necesario:
1.- Definir el Problema
. Para tomar una decisión es básico definir perfectamente cuál esel problema que
hay que resolver y no confundirlo con los colaterales..2.- Analizar el
Problema. Una vez determinado el problema es necesario desglosar
suscomponentes, así como los componentes del sistema en que se
desarrolla a fin depoder determinar posibles alternativas de
solución.3 . - E v a l u a r l a s a l t e r n a t i v a s . C o n s i s t e e n d e t e r m i n a r
e l m a y o r n ú m e r o p o s i b l e d e alternativas de solución, estudiar las
ventajas y desventajas que implican, así como lafactibilidad de su
implementación y los recursos necesarios para llevarlas a cabo
deacuerdo con el marco específico de la organización.4.- Elegir entre
alternativas. Una vez evaluadas las diversas alternativas, elegir la mási d ó n e a
para la necesidades del sistema, y la que reditúe máximos
b e n e f i c i o s ; seleccionar, además dos o tres más para contar con
estrategias laterales para casosfortuitos.
Navegando por el Mundo EmpresarialMódulo 1 CBTA 14
5.- Aplicar la decisión. Consiste en poner en práctica la decisión elegida, por lo
que sed e b e c o n t a r c o n p l a n p a r a e l d e s a r r o l l o d e l a m i s m a .
Dicho plan comprenderá: Losrecursos, los procedimientos y los
p r o g r a m a s n e c e s a r i o s p a r a l a i m p l a n t a c i ó n d e a decisión.
INTEGRACIÓN
Integrar, es obtener y articular los elementos materiales y humanos que la
organización
yl a p l a n e a c i ó n s e ñ a l a n c o m o n e c e s a r i o s p a r a e l a d e c u a d o f u n c i o
n a m i e n t o d e u n a organización social.
Agustín Reyes Ponce.
Es la función administrativa que se ocupa de dotar de personal a
l a e s t r u c t u r a d e l a organización, a través de una adecuada y efectiva
selección de personas que han deocupar los puestos dentro de la estructura.
Koontz y O'Donnell.
Función a través de la cual el administrador elige y se allega de los recursos
necesariospara poner en marcha las decisiones previamente establecidas para
ejecutar los planes,comprende los recursos materiales y humanos.
MOTIVACIÓN
"Son todos aquellos factores capaces de provocar y dirigir la conducta
hacia unobjetivo"
La motivación es la labor más importante de la Dirección, a la
v e z q u e e s l a m á s compleja, pues a través de ella se logra la ejecución del
trabajo.
COMUNICACIÓN
"Es el proceso a través del cual se transmite y se recibe información en un grupo
social"La comunicación es un aspecto clave en el proceso de dirección.
“La comunicación puede ser definida como el proceso a tra
v é s d e l c u a l s e trasmite y recibe información en un grupo social”.
La comunicación en una empresa comprende múltiples interacciones que abarcan
desdel a s c o n v e r s a c i o n e s t e l e f ó n i c a s i n f o r m a l e s h a s t a l o s
s i s t e m a s d e i n f o r m a c i ó n m á s complicados.
LIDERAZGO-SUPERVISIÓN.
El liderazgo-supervisión
Es de gran importancia para la empresa, ya que mediante élse imprime la
dinámica necesaria a los recursos humanos, para que logren los objetivos.
Control
Concepto
Si el control se estudia como ultima etapa del proceso admirativo, esto significa
que en la practica suceda de la misma manera, la planeación y el control están
relacionado a tal grado, que en muchas ocasiones el administrador pueda sin esta
planeando o controlando. De hecho la información obtenida atreves del control es
básicamente pera poder reiniciarel proceso de planeación.
Henry Farol: El control consiste en verificar si todo ocurre de conformidad con el
PANM adoptado, con las instrucciones emitidas y con los principios establecidos.
Tiene como fin señalar las debilidades y errores a fin de rectificarlos e impedir que
se produzcan nuevamente.
Principios de control
• Equilibrio: A cada grupo de delegación conferido debe proporcionarle el
grado de control correspondiente. De la misma manera la autoridad se delega
y la responsabilidad se comparte, al delegar autoridad es necesario establecer
los mecanismos suficientes para verificar que se están cumpliendo con la
responsabilidad conferida, y que la autoridad delegada está siendo
debidamente ejercida.
De la oportunidad: El control, necesita ser oportuno, es decir, debe
aplicarse antes de que se efectúe el error, de tal manera que sea posible
tomar medidas correctivas, con anticipación.
• De los objetivos: Se refiere a que el control existe en función de los
objetivos, es decir, el control no es un fin, sino un medio para alcanzar los
objetivos preestablecidos. Ningún control será valido si no se fundamenta en
los objetivos y si, a través de él, no se revisa el logro de los mismos.
• De las desviaciones: Todas las variaciones o desviaciones que se
presenten en relación con los planes deben ser analizadas detalladamente, de
manera que sea posible conocer las causas que lo originaron, a fin de tomar
medidas necesarias para evitarlas en futuro. Es inútil detectar desviaciones si
•
no se hace el análisis de las mismas y si no se establecen medidas
preventivas y correctivas.
• De la costeabilidad: El establecimiento de un sistema de control debe
justificar el costo que este represente en tiempo y dinero, en relación con las
ventajas reales que este reporte. Un control sólo deberá implantarse si su
costo se justifica en los resultados que se esperen de el; de nada servirá
establecer un sistema de control si los beneficios financieros que reditúa
resultan menores que el costo y el tiempo que implican su implantación.
• De excepción: El control debe aplicarse, preferentemente, a las actividades
excepcionales o representativas, a fin de reducir costos y tiempo, delimitando
adecuadamente que funciones estratégicas requieren el control. Este principio
se auxilia de métodos probabilísticos, estadísticos o aleatorios.
• De la función controladora: La función controladora por ningún motivo debe
comprender a la función controladora, ya que pierde efectividad de control.
Este principio es básico, ya que señala que la persona o la función que realiza
el control no debe estar involucrada con la actividad a controlar.
Etapas de control
1. Establecimiento de las normas. Las normas representan las metas de la
planificación. Se procura, en general, que ellas sean cuantificables, lo que
requiere, sin duda, un buen trabajo de planificación. La más importante de
las normas es el volumen de producción. Otros ejemplos de normas dentro
de la empresa pueden ser el número de piezas rechazadas por
defectuosas; la cantidad de horas - hombre trabajadas; el volumen de las
ventas y muchos otros aspectos que se pueden medir físicamente. También
las normas se pueden expresar en términos monetarios, de costos, de
ingresos y de inversiones
2. Medición de las actividades. Problemas de Medición. En la medición del
trabajo realizado, algunas actividades pueden ser muy simples de medir,
mientras que otras presentan serios y difíciles problemas. Por ejemplo, un
trabajo que es repetitivo fluye en una corriente bastante estable y es
totalmente objetivo y puede ser medido, en general, de una manera
bastante precisa: Esto sucede cuando pensamos en una línea de
producción, como es el caso de una línea de fabricación de galletas. El
trabajo se va controlando a medida que las galletas van pasando por
diferentes puntos dentro del proceso y, en general, no presenta problemas
delicados. Igual cosa se puede decir de la producción de cemento, de
planchas de acero, de bolas para molinos mineros, etc.
3. Evaluación de la actividad. Una vez que se ha obtenido información de la
actuación, sea por observaciones personales, por informes orales o
escritos, el tercer paso o etapa es la evaluación de la situación mediante la
comparación de ella con la norma de control.
4. La corrección de las desviaciones. Esta última etapa es vital para un control
efectivo. Se la puede considerar como un esfuerzo para ajustar las
operaciones, para lograr que la actuación se iguale a lo esperado. Si se
hacen estimaciones, si se buscan informaciones sobre la actuación, si se
efectúan las comparaciones correspondientes y se determinan las áreas
donde hay problemas y nada se hace por eliminarlos, entonces, todo el
esfuerzo desarrollado no significará nada y será tiempo perdido. Los errores
volverán a cometerse y el control quedará reducido a un concepto sin valor.
Cada vez que se descubran variaciones importantes no sólo significa que
debe tomarse una acción inmediata y vigorosa, sino que es imperativo
hacerlo. Un control efectivo no puede tolerar atrasos, excusas,
compromisos o excepciones excesivas.
Administración de recursos de una empresa
Planificación de Personal
Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas
que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y
en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar,
desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de
una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así
como su costo.
Fines
La planificación personal tiene los siguientes fines:
Utilizar lo mejor posible los recursos
Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o
reducción del negocio.
La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar
cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto,
administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de
secundar los planes generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un
enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una
contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones
deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente
flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para
cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características
esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo
profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada
en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de
cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha promoción.
La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente
considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales
de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de
partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o
estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un
inventario del potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación
salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de
trabajo.
Selección de Personal
Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa;
selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa
como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a
cubrir.
El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará
o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente.
Esta selección tiene distintos pasos:
1.
2.
3.
Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas
predeterminadas para el puesto de trabajo.
 Evaluar las competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la
etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
 Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
 En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la
confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles

candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así
como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales
se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar
el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests
confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su
vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de
conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la
aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible
que un método de selección sea válido si no es confiable.
[editar]Reclutamiento y Selección
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento
de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona
por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada
la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos
con las características necesarias para este.
Para escoger la persona más capacitada para el puesto de trabajo, casi siempre,
se le hace dos entrevistas en las que se conoce mejor al candidato y se
decide si es el correcto para el puesto que solicita y se contrata o no.
Otra manera que existe para cubrir una vacante existente es reubicando a alguno
o varios de los empleados de distintas maneras, como:
1.
Transferidos
2.
Transferidos con promoción
Política Salarial
La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y
valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades
presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo
determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.
En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de
trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y
educación requerida para su ejercicio, etc. Estas generalizaciones son
ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener
retribuciones específicas.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:
Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en
reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y
los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las
retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los
restantes.
Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases
de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la
empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas
Armadas.
1.
Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco
factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos,
responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las
cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo
sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.
3.
Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los
puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad,
condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de
usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor,
como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos
para determinar esas ponderaciones.
Compensación
Es necesario que las compañías ofrezcan compensaciones adecuadas a sus
empleados porque estos ofrecen su intelecto y su fuerza física a la empresa,
haciéndola más exitosa. Esta compensación no solo se refiere a un sueldo o
salario. También incluye otras recompensas como incentivos que motivan y
garantizan la satisfacción del empleado y esto, a su vez, aumenta la
producción. Algunos tipos de compensaciones son:
2.
1.
2.
3.
4.
5.
Bonos
Por cientos de ganancias por las ventas
Descuentos en productos
Beneficios no monetarios
Entre otros, que dependen del tipo de compañía y sus políticas
Capacitación
La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este
es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que
mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales.
La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar
su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la
productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay
beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de
sentido de progreso.
Coaching
El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los
empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla
metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que
mejore el autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y
tareas del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de
la empresa, como:
1.
2.
3.
4.
Desarrollar las habilidades de los empleados.
Identificar problemas de desempeño.
Corregir el desempeño pobre.
Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
Fomenta relaciones laborales.
Brinda asesoría.
Mejora el desempeño y la actitud.
Análisis de Puesto
Cuando las compañías establecen nuevas plazas dentro de su empresa es
necesario que establezcan cuáles son las características de este puesto para
que así los empleados potenciales puedan conocer qué destrezas o
habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos.
Para esto es necesario diseñar el empleo, esto se hace estableciendo las
tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe
realizar con su equipo de trabajo.
Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y
responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. También se
establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir
correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce
como análisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante
porque ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a
conocer las necesidades esenciales que tiene la compañía con respecto a
este puesto. Esto hace que la compañía se beneficie porque contrata a
personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento
o habilidades.
En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la
descripción de trabajo y las especificaciones. La descripción de trabajo
consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y
condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las
especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles,
necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la
descripción y la especificación de trabajo son muy detalladas ayudan a
mejorar la calidad de servicio y lleva a la compañía a un nivel mayor de
desempeño dentro de una compañía porque a pesar de que en casi todas las
empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, política y
manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto
sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer más a fondo la necesidad
de la compañía.
Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir
para otros procesos de la empresa, como establecer la retribución
económica, comprobar si un empleado está cumpliendo con las funciones de
su puesto, planificar las acciones formativas, en función de las pautas que se
establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.
Terminología
Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar
directamente a un trabajador. Según consulta realizada a la Real Academia
Española este uso es incorrecto tal y como indican: El uso de la expresión
recursos humanos en esta acepción es exclusivamente en plural. No es, por
5.
6.
7.
tanto, correcta, la utilización de la palabra recurso, en singular, en sustitución
de términos como persona o trabajador