Efectos de la Prácticas de Gestión Humana sobre el Compromiso, el

Efectos de la Prácticas de Gestión
Humana sobre el Compromiso, el Clima
Organizacional y el Desempeño
Organizacional
Alejandro Sanín Posada
1
Objetivos
2
Modelo
3
Hipótesis
4
Metodología
5
Resultados
6
Conclusiones
7
Referencias
Objetivos del Modelo Analítico
1. Examinar las interacciones dinámicas entre las Prácticas de
Gestión Humana, el Clima Organizacional, el Compromiso del
Personal y el Desempeño de la Organización en el contexto
cultural de América Latina.
2. Identificar similitudes y diferencias entre países y entre sectores de
la producción.
3. Proponer una comprensión analítica que facilite la formulación de
estrategias organizacionales y la integración regional.
Antecedentes Conceptuales
Modelo Analítico del Clima, la Cultura y la Productividad. Kopelman, Brief &Guzzo (1990)
Cultura
Social
--------Cultura
de
Empresa
Prácticas
de
Gestión
Humana
Clima
de la
Empresa
Estados
Cognitivos
Estados
Afectivos
Conductas
Que
Predominan
Productividad
de la
Empresa
Antecedentes conceptuales
Crook, Todd, Combs, Woehr (2011). Relations between Human Capital and Firm Performance.
Sistemas de Trabajo de Alto Desempeño
HPWS
Conjunto de prácticas interrelacionadas
que incluyen búsqueda y vinculación de personal, gestión del
desempeño y remuneración, Capacitación y desarrollo,
Comunicación y participación,
con el fin de proveer a la organización empleados con
habilidades, información, motivación y potencial,
que conformen una fuerza laboral
que sea fuente de ventajas competitivas.
Antecedentes Conceptuales
Mowday, Steers, Porter, 1979
Littlewood, 2008
Compromiso Organizacional
Fuerza relativa de la identificación y el involucramiento
de la persona con una organización.
Se caracteriza por promover:
Aceptación y creencia en las metas y valores de la organización.
Voluntad de esforzarse a favor de la organización.
Intensión de permanecer vinculado a la organización.
Antecedentes Conceptuales
Clima Organizacional
Percepciones colectivas acerca de las distintas realidades
del trabajo y de la empresa que desarrollan los miembros
de un equipo o de toda la organización.
Investigaciones de Cincel han evidenciado que
la calidad del clima organizacional
predice una porción importante del compromiso del personal.
Antecedentes Conceptuales
• DESEMPEÑO
ORGANIZACIONAL
PERCIBIDO:
percepciones sobre la calidad del desempeño de la empresa.
• CONDUCTAS DE CIUDADANÍA ORGANIZACONAL: Acción
voluntaria, no remunerada que se realiza en bien de la
empresa.
Modelo
Clima
Organizacional
Prácticas de
Gestión Humana
Compromiso
Desempeño
Organizacional
El Clima Organizacional y el Compromiso
moderan la fuerza de la relación
entre las Prácticas de Gestión Humana y el Desempeño de la empresa.
1. Las practicas de Gestión Humana con orientación a la
conservación del personal afectan el compromiso de
continuidad, no el afectivo.
2. Las practicas de Gestión Humana con orientación al
desempeño afectan el compromiso afectivo, no el de
continuidad.
3. Las prácticas de Gestión Humana afectan la calidad
del CO.
4. La Calidad del CO afecta el compromiso afectivo del
personal más que el de continuidad.
5. El compromiso de las personas tiene efectos sobre el
desempeño organizacional.
6. EL CO tiene efectos sobre el desempeño
organizacional
7. Las practicas de Gestión Humana afectan el
desempeño organización por vía de la calidad del
Clima Organizacional y el Compromiso del
Personal.
• Muestra por disponibilidad: 21 empresas de 3 países.
Sectores Industrial, Servicios y Educación
MODELO
GENERAL
CLIMA
ORGANIZACIONAL COMPROMISO DESEMPEÑO
PAÍS
Frec.
270
%
10,7
Frec.
273
%
10,8
Frec.
270
%
10,8
Frec.
270
%
10,9
Colombia
1804
71,5
1806
71,4
1795
71,9
1784
71,9
México
450
17,8
452
17,9
433
17,3
426
17,2
Total
2524
100,0
2531
100,0
2498
100,0
2480
100,0
Chile
• Instrumentos:
Prácticas Administrativas (48 ítems. Alfa=.97).
Compromiso (33 ítems. Alfa= .80 -.91).
ECO IV (36 ítems. Alfa=91).
Ciudadanía Organizacional (16 ítems. Alfa=.86).
Desempeño Organizacional Percibido (11 ítems. Alfa=.90).
• Variables:
Prácticas Administrativas: Vinculación Selectiva, Participación en Decisiones,
Remuneración Contingente, Capacitación Extensiva, Plan de Carrera, Evaluación del
Desempeño (énfasis en el desempeño) Estabilidad en el empleo, Estatus (énfasis en la
conservación).
Compromiso: Afectivo, Normativo y de Continuidad
ECO IV: Apoyo del Jefe, Claridad Organizacional. Disponibilidad de Recursos, Trato
Interpersonal, Retribución, Estabilidad, Coherencia, Sentido de Pertenencia y Trabajo en
Equipo
DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL: Ciudadanía Organizacional y Desempeño
Organizacional Percibido
• Análisis de Datos:
Se hizo análisis de ecuaciones estructurales para verificar los
efectos de las variables independientes (Prácticas de Gestión
Humana) sobre las mediadoras (CO y Compromiso) y sobre la
dependiente (Desempeño Organizacional), y de las mediadoras
sobre la dependiente.
Luego se sometió todo el modelo para verificar si había
mediación del Clima y el Compromiso en la relación existente
entre Prácticas de Gestión Humana y Desempeño
Organizacional.
Baron, y Kenny (1986).
Las practicas de Gestión Humana con orientación a la conservación del
personal afectan el compromiso de continuidad, no el afectivo.
.06
Continuidad
.41*
Afectivo
Conservación
Conservación está conformado por Estabilidad y Estatus
*P= .000
Las practicas de Gestión Humana con orientación al desempeño afectan el
compromiso de afectivo, no el de continuidad.
.49*
Continuidad
.23*
Afectivo
Desempeño
Desempeño está conformado por Vinculación Selectiva, Capacitación
Extensiva, Plan de Carrera, Retribución Contingente, Evaluación del
Desempeño, Participación en Decisiones.
*P= .000
Las prácticas de Gestión Humana afectan la calidad del CO.
Conservación
1.05
CO
Desempeño
-.23*
CO está conformado por Apoyo del Jefe, Claridad Organizacional, Trato
Interpersonal, Disponibilidad de Recursos, Estabilidad, Retribución,
Sentido de Pertenencia, Coherencia y Trabajo en Equipo
*P= .000
La Calidad del CO afecta el compromiso afectivo del personal más que el de
continuidad.
.77*
Continuidad
.75*
Afectivo
CO
*P= .000
El compromiso de las personas tiene efectos sobre el desempeño
organizacional.
Continuidad
Afectivo
.51*
DESEMPEÑ
O
.87*
Desempeño Organizacional está conformado por conductas de ciudadanía
organizacional y desempeño organizacional percibido
*P= .000
EL CO tiene efectos sobre el desempeño organizacional
.86*
CO
*P= .000
DESEMPEÑ
O
Las practicas de Gestión Humana afectan el desempeño organización por vía
de la calidad del Clima Organizacional y el Compromiso del Personal
Desempeño
-.22*
.75*
Afectivo
.91*
CO
Conservación
1.07
.77*
Continuidad
*P= .000.
Los indices de ajuste sugieren la necesidad de hacer modificaciones
.95*
DESEMPEÑ
O
Desempeño
.12
-.99*
.71*
Afectivo
.44*
CO
1.83*
Conservación
.46*
Continuidad
.72*
*P= .000
Los indices de ajuste sugieren la necesidad de hacer modificaciones
.22*
DESEMPEÑ
O
.79*
Continuidad
.03
Afectivo
Conservación
Conservación está conformado por
Estabilidad, Plan de Carrera, Retribución
Contingente, Estatus y Participación en
Decisiones.
.08
Conservación
CO
.26*
Continuidad
Desempeño
.75*
Desempeño
.63*
*P= .000
Afectivo
Desempeño está conformado por
Vinculación Selectiva, Capacitación
Extensiva, Evaluación del Desempeño,
Las practicas de Gestión humana con orientación a la conservación
afectan, contrario a lo que se esperaba, más el compromiso afectivo
que el de continuidad. También hay datos que rechazan la hipótesis
de que las prácticas con orientación al desempeño afectan más el
compromiso afectivo que el de continuidad.
La calidad del CO se vio influencia de manera negativa por las
prácticas de gestión orientadas al desempeño, mientras que aquellas
orientadas a la conservación no parecen tener un papel claro sobre
esta realidad.
Como se hipotetizó la Calidad del CO afecta el compromiso afectivo
del personal más que el de continuidad, a su vez estos tipos de
compromiso tienen efecto sobre el desempeño organizacional
Si bien el modelo general parece corroborar algunos aspectos de la
teoría de base, la forma como se distribuyeron los datos sugiere la
necesidad de hacer ajustes a la misma, al menos en los que respecta
a las muestra latinas recopiladas. Los análisis preliminares señalaron
que al hacer estos cambios el modelo ajusta y permite corroborar las
hipótesis.
•
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research:
Conceptual, strategic and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182.
•
Schneirder (Ed.) (1990)., Organizational Climate and Culture, 5-39. San Francisco: Jossey – Bass.
•
Gong, Y. Law, K.S., Chang, S. y Xin, K.R. (2009). Human Resources Management and Firm Performance: The
differential role of managerial Affective and Continuance Commitment. Journal of Applied Psychology, 94 (1).443456
•
Meyer, J.P. y Allen, N.J. (1997). Commitmen in the work place: Theory, research and application. Thousand Oaks,
CA: Sage.
Imagenes tomadas de Internet. Busqueda realizada en www.google.com
1. Las prácticas de Gestión Humana inciden en los
comportamientos de ciudadanía organizacional,
especialmente las orientadas en el desempeño.
2. Las prácticas de Gestión Humana inciden en el
desempeño organizacional percibido especialmente
las orientadas en el desempeño.
3. Existen diferencias entre Chile, Colombia y México en
el nivel en el que las prácticas de Gestión Humana
afectan las conductas de ciudadanía organizacional y
el desempeño organizacional percibido.
4. La existencia, calidad y cobertura de las prácticas de
gestión humana difieren en el nivel de predicción del
desempeño organizacional.
• Muestra por disponibilidad: 21 empresas de 3 países.
Sectores Industrial, Servicios y Educación
Frecuencia
Chile
Colombia
México
Porcentaje
298
11,2
1873
70,5
485
18,3
• Instrumentos:
Prácticas Administrativas (48 ítems. Alfa=.97).
Ciudadanía Organizacional (16 ítems. Alfa=.86).
Desempeño Organizacional Percibido (11 ítems. Alfa=.90).
• Variables:
Prácticas Administrativas:
Vinculación Selectiva, Participación en Decisiones,
Remuneración Contingente, Capacitación Extensiva, Plan de Carrera, Evaluación del
Desempeño (énfasis en el desempeño) Estabilidad en el empleo, Estatus (énfasis en
la conservación).
DESEMPEÑO
ORGANIZACIONAL:
Desempeño Organizacional Percibido
• Análisis de Datos:
Análisis de regresión múltiples
Ciudadanía
Organizacional
y
1.Las prácticas de Gestión Humana inciden en los comportamientos de
ciudadanía organizacional,
especialmente las orientadas en el
desempeño.
Chile
Estatus
Capacitación Extensiva
MODELO
CONDUCTAS DE CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL
Colombia
México
,120 Capacitación Extensiva
,151 Vinculación Selectiva
,210 Estatus
,122 Toma de Decisiones
,125
Estabilidad
,121
Evaluación del Desempeño
7,7
MODELO
17,8
MODELO
,186
,216
12,8
2. Las prácticas de Gestión Humana inciden en el desempeño
organizacional percibido especialmente las orientadas en el desempeño.
Chile
Evaluación del Desempeño
Estatus
Retribución Contingente
MODELO
DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO
Colombia
México
,294 Vinculación Selectiva
,263 Vinculación Selectiva
,226 Capacitación Extensiva
,236 Estabilidad
,207 Estabilidad
,216 Toma de Decisiones
MODELO
38,9
MODELO
32,7
,321
,253
,186
42,9
3. Existen diferencias entre Chile, Colombia y México en el nivel en el que las prácticas
de Gestión Humana afectan las conductas de ciudadanía organizacional y el desempeño
organizacional percibido.
CIUDADANIA ORGANIZACIONAL
CHILE
COLOMBIA
MÉXICO
Estatus
Capacitación Extensiva Vinculación Selectiva
Capacitación Extensiva
Estatus
Toma de Decisiones
Estabilidad
Evaluación del Desempeño
DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO
CHILE
COLOMBIA
MÉXICO
valuación del Desempeñ Vinculación Selectiva
Vinculación Selectiva
Estatus
Capacitación Extensiva
Estabilidad
Retribución Contingente
Estabilidad
Toma de Decisiones
CHILE
Existencia
CIUDADANIA ORGANIZACIONA
COLOMBIA
MÉXICO
Calidad
Calidad
Cobertura
DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO
CHILE
COLOMBIA
MÉXICO
Calidad
Calidad
Calidad
Cobertura
Cobertura
4. La existencia, calidad y cobertura de las prácticas de gestión humana
difieren en el nivel de predicción del desempeño organizacional.
Chile
Existencia
MODELO
Chile
Calidad
MODELO
CONDUCTAS DE CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL
Colombia
,265 Calidad
,299 Calidad
,135
Cobertura
6,7
MODELO
18,9
DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO
Colombia
,522 Calidad
Calidad
,133 Cobertura
Cobertura
33,7
MODELO
41,3
México
,352
MODELO
12,2
México
,517
,156
MODELO
43,3
Las prácticas de Gestión Humana predicen el desempeño
organizacional. Sin embargo lo hacen indistintamente de que se traten
de prácticas de conservación u orientadas al desempeño.
Los efectos sobre el desempeño de las prácticas de gestión humana
difieren entre países. Esto podría ser explicado por particularidades
culturales de cada uno.
Las condiciones de existencia, calidad y cobertura de las prácticas
también mostraron tener efectos sobre los indicadores de desempeño
organizacional analizados en este estudio. Calidad parece ser lo más
relevante.
•
Schneirder (Ed.) (1990)., Organizational Climate and Culture, 5-39. San Francisco: Jossey –
Bass.
•
Gong, Y. Law, K.S., Chang, S. y Xin, K.R. (2009). Human Resources Management and Firm
Performance: The differential role of managerial Affective and Continuance Commitment. Journal
of Applied Psychology, 94 (1).443-456
•
Meyer, J.P. y Allen, N.J. (1997). Commitmen in the work place: Theory, research and application.
Thousand Oaks, CA: Sage.
Imagenes tomadas de Internet. Busqueda realizada en www.google.com
1. El Clima Organizacional predice el compromiso de las
personas, especialmente el Afectivo.
2. El Clima Organizacional predice el Desempeño
Organizacional Percibido.
3. El Clima Organizacional predice las Conductas de
Ciudadanía Organizacional.
• Muestra por disponibilidad: 2084 casos de 13
organizaciones Colombianas
Frecuencia
750
Porcentaje
válido
36,0
Industrial
496
23,8
Servicios
838
40,2
2084
100,0
Pública
Frecuencia
281
Porcentaje
válido
13,5
Privada
1641
78,7
SECTOR
Educativo
Total
Frecuencia
22
Porcentaje
válido
1,1
368
17,7
Indefinido (por tiempo indeterminado)
1692
81,3
Total
2082
100,0
Frecuencia
25
Porcentaje
válido
1,2
TIPO DE CONTRATO
Temporal (outsourcing)
Fijo (por tiempo determinado)
TIPO DE EMPRESA
Mixta
162
7,8
Total
2084
100,0
Frecuencia
821
Porcentaje
válido
39,4
6 a 10 años
457
21,9
11 a 15 años
228
10,9
16 a 20 años
270
13,0
21 años y más
307
14,7
2083
100,0
ANTIGÜEDAD
0 a 5 años
Total
NIVEL EDUCATIVO
Básica Primaria
Básica Secundaria
147
7,1
Técnico o Tecnología
464
22,3
Profesional universitaria
575
27,6
Posgrado (Especialización o Maestría)
815
39,1
Doctorado
Total
56
2,7
2082
100,0
• Instrumentos:
CO: ECO IV – R: 36 ítems. α=.93. Escala Tipo Likert con extremos 4
Totalmente de acuerdo y 1 Totalmente en desacuerdo (v.g. aquí se cuenta
con recursos para trabajar).
COMPROMISO: COMP: 42 ítems. α=.93. Escala Tipo Likert con
extremos 4 Totalmente de acuerdo y 1 Totalmente en desacuerdo (v.g.
siento gusto de seguir trabajando en esta empresa).
DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO: DOP : 11 ítems. α=.91.
Escala con extremos 5 Mucho Mejor y 1 Mucho Peor. Período de
comparación: 3 años (v.g. la satisfacción de los clientes es ahora).
CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL: CCO: 16 ítems. α=.86. Escala de
frecuencia con extremos 5 Siempre y 1 Nunca (v.g. estoy dispuesto a
colaborarle a mis compañeros).
• Variables:
ECO IV:
Apoyo del Jefe, Claridad Organizacional. Disponibilidad de Recursos,
Trato Interpersonal, Retribución, Estabilidad, Coherencia, Sentido de Pertenencia y
Trabajo en Equipo.
COMPROMISO: Afectivo, Normativo y de Continuidad.
DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL:
Calidad producto, servicio, programa;
Desarrollo producto, servicio, programa; Habilidad para atraer empleados calificados;
Habilidad para retener empleados calificados; Satisfacción de los clientes; Calidad de
relación Jefe-Colaborador y Calidad de relación entre el personal.
CONDUCTAS DE CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL: N/A
• Análisis de Datos:
Se hizo análisis de regresión lineal múltiple para verificar la
capacidad de predicción del CO (Variable Independiente)
sobre el Compromiso, el Desempeño Organizacional
Percibido y las Conductas de Ciudadanía Organizacional
(Variables Dependientes).
1.El Clima Organizacional predice el compromiso de las personas,
especialmente el Afectivo.
.67**
CO
.33**
C. Afectivo
C. Normativo
.52**
C. Continuidad
CO-CA: R2 = ,45. F=1697,6 p = .000; CO-CN: R2 = ,11. F= 252,6 p = .000; COCC: R2 = ,27. F= 764,8 p = .000;
**p < .010
2. El clima Organizacional predice el Desempeño Organizacional Percibido.
CO
.62**
DOP
R2 = ,39. F=1315,9 p = .000;
**p <.010
3. El clima Organizacional predice las Conductas de Ciudadanía
Organizacional.
CO
R2 = ,22. F=580,2 p = .000
.47**
CCO
**p <.010
El Clima Organización es un predictor importante de los niveles de
compromiso del personal. Esto indica que las percepciones positivas
en relación con diferentes realidades del trabajo favorecen la
vinculación de las personas con su trabajo, especialmente la de tipo
emocional.
El nivel en que se considera que la empresa ha mejorado y alcanza
niveles de productividad y satisfacción del cliente, puede tener como
antecedente la calidad del Clima Organizacional. Se encontró que esta
última permite predecir la primera en un nivel alto y significativo.
El clima organizacional es un predictor significativo de la aparición de
Conductas de Ciudadanía Organizacional. Esto quiere decir que las
percepciones positivas sobre las diferentes realidades del trabajo
coexisten con las conductas extra-rol que las personas realizan en
favor de la organización y sus compañeros.
•
(1) Reichers, A.E. y Schneider, B. (1990). Climate and culture: An evolution of
constructs. En Schneider B. (Ed.) Organizational Climate and Culture, San
Francisco: Jossey-Bass
•
(2) Mowday, R.T., Steers, R.M. y Porter, L.W. (1979). The measurement of
organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247.
•
(3) Toro, F., Sanín, A. & Guevara, L. M. (2013). Validación de una Escala para
Evaluación de la Existencia, Calidad y Cobertura de las Prácticas de Gestión
Humana en las Organizaciones. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional,
32(1), 9 – 30
•
(4) Van Dyne, L. y Le Pine, J.A. (1998). Helping and voice extra-role behaviors:
Evidence of construct and predictive validity. Academy of Management Journal, 41,
108-119.
Imágenes tomadas de Internet. Búsqueda realizada en www.google.com