Diapositiva 1 - CCOO de Catalunya

PERSPECTIVA DE GÉNERO
1
Carolina Gala Durán.
Universitat Autònoma de Barcelona.
[email protected]
¿ES NECESARIO SEGUIR HABLANDO SOBRE
UNA “PERSPECTIVA DE GÉNERO”?

“… les dones tenim cada vegada menys temps per
guanyar el mateix, tenim menors ingressos per
salari, un poder adquisitiu inferior, ens
promocionem menys a les empreses i ens costa
molt assolir la paritat en àmbits masculinitzats i
en llocs més ben valorats. La bretxa, tant en els
salaris com en les prestacions per atur o
pensions, és cada vegada més gran. La taxa
d’atur masculina minva lleugerament, però la
taxa d’atur de les dones augmenta. La majoria de
les persones aturades de llarga durada són dones
i també la majoria de les persones de 45 a 60
anys que, arran d’aquesta situació, decideixen
cercar la seva primera feina…”.
2
REFLEXIONES EN TORNO AL MARCO
LEGISLATIVO…

No hay duda que se han producido grandes avances
legislativos en los últimos años en todos los niveles:
Algunos ejemplos
Diversas modificaciones en el ET como “norma clave” (en
materia
de
clasificación
profesional,
ascensos,
retribuciones, despidos...).
 Ley 39/1999, 5 de noviembre, para promover la conciliación
de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras
 incorporó la lógica de la conciliación en el marco laboral,
si bien con una perspectiva “práctica” claramente
femenina.
 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de igualdad efectiva
de mujeres y hombres  Ley innovadora y que supuso, con
sus luces y sombras, un gran avance en el camino hacia la
“igualdad efectiva”, entre otros ámbitos en materia laboral.
Casi 10 años después de su implantación podría hacerse un
balance de sus figuras clave en materia laboral:

3
REFLEXIONES EN TORNO
MARCO LEGISLATIVO…
AL
Planes de igualdad
 Implantación de protocolos en materia de acoso
sexual y por razón de sexo.
 Permiso de paternidad  en cuanto su objetivo
era fomentar la corresponsabilidad en el cuidado
de los hijos.
 Medidas de responsabilidad social.
 Participación de mujeres en los consejos de
administración.

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REFLEXIONES EN TORNO
MARCO LEGISLATIVO…

AL
Las leyes autonómicas en materia de igualdad y violencia
de género  contenidos semejantes y, a la vez, variados en
algunos puntos, pero, en todo caso, bastante genéricos,
atribuyéndose gran parte de la responsabilidad en la
puesta en práctica de las medidas a las administraciones
públicas autonómicas y locales (actividades de fomento y de
subvención), que no siempre han estado o están por la labor
 se trata, en todo caso, de leyes interesantes, como la Llei
17/2015, 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes.
Medidas interesantes en el marco de la función pública, donde
algunas leyes autonómicas –Galicia, por ejemplo- establece
una preferencia en el empleo a favor de las mujeres en
igualdad de méritos. También en materia de promoción.
 A nivel de Administraciones Públicas resulta, por otra parte,
sintomática, la lentitud en cumplir con la obligación de contar
con planes de igualdad.

5
REFLEXIONES EN TORNO
MARCO LEGISLATIVO…


AL
El papel de la negociación colectiva: ¿es el adecuado?
Datos  Informe 8 de Març de 2016, Secretaria de la dona
de CCOO de Catalunya (estudio sobre 276 CC sectoriales
con incidencia en Catalunya):
43,47% de los CC regulan la necesidad de la negociación de
planes de igualdad. Casi la mitad recoge qué es un plan de
igualdad, y algunos definen cuáles son los aspectos que ha de
contemplar el diagnóstico y los aspectos metodológicos para
hacerlo. Otros marcan los objetivos generales que se deben
conseguir.
 77,17% de los CC hacen algún tipo de referencia al acoso
sexual, pero sólo un 39,13% al acoso por razón de sexo. Un
25,72% incorpora protocolos de actuación
 44,6% de los CC incorporan medidas de protección para las
víctimas de violencia de género.
 93,48% de los CC regulan medidas de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral. Si bien la mayoría hacen
referencia y/o recogen las medidas establecidas en la
LOIEMH, hay alguno que incorpora y amplía nuevos derechos.

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REFLEXIONES EN TORNO
MARCO LEGISLATIVO…


AL
El 81% de los CC incorporan diferentes tipos de
medidas de igualdad, que hacen referencia a:
igualdad retributiva, criterios igualitarios y no
discriminación en las promociones, formación y acceso
al empleo. Algunos de estos convenios prevén la
posibilidad de medidas de acción positiva para
superar las desigualdades y otros crean comisiones de
igualdad, formalizan declaraciones de principios y
manifiestan el compromiso de la dirección de la
empresa y la representación sindical para la
consecución de la igualdad de género en el trabajo.
Y el 34,42% de los CC contienen medidas en las que
se habla directamente de igualdad retributiva para
trabajos de igual valor. Algunos hacen referencia a
todos los conceptos salariales, incluyendo las
retribuciones complementarias, directas e indirectas.
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REFLEXIONES EN TORNO
MARCO LEGISLATIVO…


AL
Por poner ejemplos concretos… BOE últimos meses:
“La Constitución española proclama el derecho a la
igualdad y a la no discriminación por razón de sexo.
Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto
sindical como empresarial, entienden que es necesario
que el derecho fundamental a la igualdad de trato y
de oportunidades entre hombres y mujeres en el
trabajo, sea real y efectivo. Asimismo la eliminación
de las desigualdades entre unos y otros es un objetivo
que debe integrarse en todos los ámbitos de actuación.
Por todo ello, se comprometen a cumplir con lo
estipulado en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,
de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (BOE
de 23 de marzo)”. CC Múltiples Transportes Envases
de España, SL.
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REFLEXIONES EN TORNO
MARCO LEGISLATIVO…

AL
“Las partes afectadas por este Acuerdo Marco, y
en la aplicación del mismo, se comprometen a
promover
el
principio
de
igualdad
de
oportunidades y no discriminación en las
condiciones laborales por razones de sexo, estado
civil, edad, raza, nacionalidad, condición social,
ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un
sindicato, así como por razones de lengua, dentro
del Estado español, todo ello de conformidad a la
legislación vigente y en especial, a lo regulado en
la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad Efectiva
entre Mujeres y Hombres, y demás legislación de
desarrollo”. Acuerdo Marco estatal sector de
actividades forestales (BOE 22-6-16).
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REFLEXIONES EN TORNO
MARCO LEGISLATIVO…

AL
La negociación colectiva juega un papel importante en materia
de igualdad y no discriminación… pero puede hacer más,
así:
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No podemos olvidar que uno de los elementos que influye en la
“brecha salarial” (en torno al 25%) es la forma de configurar
determinados complementos salariales. Brecha que se da en todos los
grupos profesionales y sectores de actividad, incluso en aquéllos que
están feminizados  Supone un avance el contenido del AINC.
Las medidas de “acción positiva” están poco presentes, y no siempre
son bien vistas (ya afecten al acceso al empleo, promoción en el
empleo, formación…).
Siguen manteniéndose sistemas de clasificación profesional que no
facilitan el cumplimiento del principio de igualdad y no
discriminación. Los grupos profesionales bien conformados –con
criterios objetivos y neutros- son un elemento clave.
Podría intervenirse para que las carreras profesionales se desarrollen
con criterios objetivos y no arbitrarios (que la maternidad/conciliación
no siga siendo un obstáculo).
Podría regularse el tiempo de trabajo, en determinados sectores, con
una mayor flexibilidad, para adaptarse a las necesidades personales y
familiares.
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REFLEXIONES
EN
TORNO
MARCO LEGISLATIVO…
AL
En muchos casos las referencias en la negociación
colectiva a la igualdad y no discriminación se limitan
a declaraciones de intenciones o a reproducir lo ya
previsto por la ley (ejemplo: conciliación).
 Aunque se ha incrementado el número de delegadas
sindicales en Catalunya, habría que reflexionar
seriamente sobre la conformación interna y la
dinámica de funcionamiento de las mesas de
negociación de los convenios colectivos. Habría que
alcanzar la paridad en dicho ámbito.
 Uso de un lenguaje no sexista.
 Mejorar la regulación en las cuestiones vinculadas
con el acoso y la violencia de género en el ámbito
laboral.
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REFLEXIONES EN
MARCO LEGAL…
TORNO
AL
Fomentar el establecimiento de comisiones de
igualdad, agentes de igualdad o delegados de
igualdad.
 Si bien la conciliación está presente en la
negociación colectiva, debería ampliarse su
contenido, incorporando la lógica de la
corresponsabilidad en el cuidado de los hijos
(flexibilidad horaria, bolsa de horas, ampliación
de permisos cuando los disfrute el padre…).


Ya antes de la crisis económica y más ahora, la
“igualdad” no siempre –o casi nunca- es una materia de
primer nivel en la plataforma de negociación.
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REFLEXIONES EN TORNO
MARCO LEGISLATIVO…


AL
Es cierto que tras la reforma laboral de 2012 y la
crisis económica la negociación colectiva se ha
visto afectada, pero eso no impide afirmar que, al
margen de lo que pueda hacer la ley –que es poco,
como veremos-, si queremos avanzar realmente
hacia la igualdad efectiva, la vía a aplicar es la
negociación colectiva.
Y hay que “creérselo”  El complejo factor
cultural no sólo está presente en los empresarios
sino también en la propia sociedad y en sus
agentes.
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REFLEXIONES EN TORNO
MARCO LEGISLATIVO…


AL
¿Ha cumplido la normativa su papel? ¿Es necesaria una nueva ley
“integral” en materia de igualdad que vaya más allá?
¿Ha cumplido? Sí y no:
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Tenemos un importante cuerpo legal, otra cuestión es su nivel de
cumplimiento real  por ejemplo, tema brecha salarial.
Papel de los Tribunales  Ese marco legal ha sido interpretado de forma
favorable a la igualdad efectiva de mujeres y hombres en la gran mayoría
de los casos, tanto por parte del TC (entre otras muchas, SSTC 92/2008 o
3/2007) como por el resto de los Tribunales (podemos discrepar en ciertos
casos, pero mi experiencia de algunos años en el análisis de la doctrina
judicial en temas de igualdad me ha llevado a esa conclusión).
Sí falta una mayor intervención legal en el ámbito de la Seguridad
Social y particularmente en materia de pensión de jubilación  los
efectos de las últimas reformas –Ley 27/2011 y Factor de sostenibilidadtendrán mayores efectos sobre la población femenina –por su propia
situación en el mercado de trabajo-. Y no constituye una solución el
complemento por maternidad implantado el 1-1-2016 (deja fuera a un
colectivo importante de mujeres y fortalece los roles). La brecha de
pensiones se sitúa ya ahora en el 38% y se irá incrementando en los
próximos años.

Mientras que la pensión media de las mujeres está en 699 euros la de los hombres
se sitúa en 1293 euros. Brecha que se manifiesta en todos los regímenes del
sistema de Seguridad Social y tipos de pensión, salvo la pensión de viudedad (que
precisamente se calcula sobre las cotizaciones del cónyuge o pareja fallecidos).
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REFLEXIONES EN TORNO
MARCO LEGISLATIVO…



AL
Cabe pensar en una mayor intervención sancionadora
por parte de la Administración  ampliación y
reformulación de la LISOS.
¿Es necesaria una nueva ley “integral” en materia de
igualdad que vaya más allá? No, sería más útil una
intervención real y efectiva en determinados ámbitos,
integrando verdaderamente la perspectiva de género.
Algunos ejemplos:
A) La conciliación sigue siendo una “cuestión
femenina” en la práctica, lo que tiene consecuencias
negativas en el acceso y en el mantenimiento en el
empleo de las mujeres:

Mantenimiento y mejora de los servicios públicos, tanto
para los menores como para las personas dependientes en
general (personas con discapacidad y mayores). Tema Ley
de Dependencia.
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REFLEXIONES EN TORNO
MARCO LEGISLATIVO…
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AL
Establecer los mecanismos necesarios para que la conciliación no se siga focalizando
sobre las mujeres a nivel empresarial  tema maternidad  Obligatoriedad del
permiso por paternidad y equiparación en cuanto a su duración con el permiso por
maternidad.
Ampliar la duración del permiso por maternidad cuando se comparte con el padre. Lo
mismo en el caso del permiso de lactancia.
Modificar el marco legal para evitar que el recurso a la reducción de la jornada por
cuidado de hijos o familiares suponga un perjuicio en materia de Seguridad Social.
Equiparar legalmente el tratamiento que se da al cuidado de los hijos y al cuidado de
otros familiares (esa diferencia no tiene sentido en la actualidad).
Que se proceda a la contratación para suplir las reducciones de jornada.
Establecer medidas que fomenten la inserción laboral y la contratación de las mujeres
que se reincorporan al mercado de trabajo tras haberse dedicado al cuidado de los hijos
u otras personas dependientes.
Modificar el ET para facilitar que el beneficiario pueda reorganizar su jornada en el
caso de reducción de jornada (derogar la reforma de 2013), y mayor implicación de la
negociación colectiva en torno a esta materia.
Restablecer la cotización a la Seguridad Social de los cuidadores informales de las
personas en situación de dependencia.
No olvidar que una de las principales causas de “inactividad” de las mujeres es el
cuidado de personas (casi inexistente en el caso de los hombres con un 0,9% en 2015 a
nivel estatal) y que el TTP se vincula precisamente muchas veces a esa necesidad de
cuidado.
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REFLEXIONES EN TORNO
MARCO LEGISLATIVO…


AL
B) En materia de contratación, no podemos perder de vista que, en
nuestro país, la contratación a tiempo parcial es mayoritariamente
femenina (lo que, por otra parte, ayuda a conciliar la vida laboral y
familiar) y que su régimen jurídico ha mejorado tras la reforma
llevada a cabo en 2013, si bien no podemos olvidar que si bien ahora
se garantiza el acceso a una pensión de jubilación siempre que se
cumplan los requisitos de cotización con independencia de la duración
de la jornada de trabajo, el importe de dicha pensión futura será muy
bajo  se incrementará la población femenina empobrecida.
Desde una perspectiva general, resulta evidente que una mejora de la
calidad del empleo –absolutamente necesaria- repercutirá
favorablemente en el colectivo femenino (más afectado por la
temporalidad y por la inestabilidad en el desarrollo de una carrera
profesional). Habría que hacer especial referencia a los sectores
feminizados, aumentando su valor.

¿incrementar las bonificaciones en el empleo para la contratación de
mujeres, más allá de las víctimas de violencia de género o en situación de
exclusión social? No  importantes dudas sobre su utilidad real en la
creación de empleo.
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REFLEXIONES EN TORNO
MARCO LEGISLATIVO…

AL
C) Condiciones de trabajo:
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Controlar las ampliaciones “no queridas” de la jornada de trabajo,
horas complementarias, horas extraordinarias no retribuidas…
Elevar el SMI, presente claramente en sectores feminizados.
Promoción en el empleo  restringir al máximo la aplicación del
criterio de libre designación, garantizando en todo caso la neutralidad
en el procedimiento establecido. Y fomento, en el marco de la
negociación colectiva, de acciones positivas.
Implantación obligatoria de cuotas en los consejos de administración
de las empresas.
Aplicación real de la máxima de retribución igual por trabajo del
mismo valor (nuevamente la negociación colectiva tiene un papel
relevante).
No hay duda que la flexibilización de la vía de la modificación
sustancial de las condiciones de trabajo recogida en el art. 41 del ET
por la reforma de 2012 afecta en mayor medida a las mujeres cuando
aquélla –como es habitual- afecta a la “cuantía salarial” (retribuciones
más bajas) y a la jornada de trabajo (menos margen, como
consecuencia de la necesidad de conciliar su vida laboral y familiar).
Debería reformarse el art. 41, volviendo al modelo anterior.
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REFLEXIONES EN TORNO
MARCO LEGISLATIVO…

D) Planes de igualdad: por sus funciones resultaría interesante su
obligatoriedad en empresas a partir de 25 trabajadores (siguiendo el modelo de
otros países) y debería controlarse más, por parte de los propios representantes
del personal y por la Administración, su contenido y su efectivo cumplimiento.
Es necesario denunciar su incumplimiento.
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Debería instaurarse un registro público de planes de igualdad, así como la
obligatoriedad de su publicación oficial (no siempre se vinculan a un CC).
Habría que aprovechar el marco legal de la LCSP para exigir que todas las AP utilicen
como criterio de preferencia para la contratación pública la existencia de un plan de
igualdad y su aplicación efectiva. Y también la existencia de un protocolo de
intervención en materia de acoso.
Debería aumentarse la sanción que se impone en el caso de no contar con un plan de
igualdad o por no aplicarlo.
E) Prevención de riesgos laborales: es necesario incorporar realmente la
perspectiva de género en todas las políticas de prevención.
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AL
Debería hacerse frente al incumplimiento existente actualmente en torno a la
obligación de contar con un protocolo de actuación en materia de acoso.
F) Modelos de representación: ¿ha llegado el momento de plantearse la
implantación de un delegado/a de igualdad al menos en las grandes empresas y
Administraciones Públicas? ¿una comisión de igualdad –el problema de la
paridad-, que debería regularse legalmente como el CSS? ¿Implantar la figura
del Agente de Igualdad obligatoriamente? ¿ha llegado el momento de imponer
legalmente las listas cremallera en las elecciones sindicales?
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REFLEXIONES EN TORNO
MARCO LEGISLATIVO…

G) Incorporar la formación en igualdad en todos los ámbitos
de la formación (a nivel educativo, pero también en el
marco sindical y empresarial…). Debe tratarse de una
formación efectiva y adaptada en determinados supuestos
(por ejemplo, delegados sindicales, miembros de mesas
negociadoras…). Formación que debe ser obligatoria.

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AL
Se incluye la formación en torno a las medidas laborales
vinculadas con la violencia de género y el acoso.
H) Regular con mayor claridad cuál debe ser el contenido
de un protocolo de intervención en materia de acoso. Y
sancionar con gravedad su inexistencia o su falta de
aplicación. Si bien es un tema que debe negociarse, la
fijación de unas pautas mínimas es necesaria.
Deberían incluirse como anexo al correspondiente convenio
colectivo y, en consecuencia, en esos casos publicarse
oficialmente.
 Podría resultar conveniente la existencia de un registro oficial
de protocolos.
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REFLEXIONES EN TORNO
MARCO LEGISLATIVO…

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

AL
I)Prestar especial atención a determinados colectivos de
mujeres: con discapacidad, inmigrantes, víctimas de
violencia de género, en situación de exclusión social,
trabajadoras sexuales… y no sólo desde la política de
empleo.)
J) Incorporar medidas específicas de protección en el marco
de la protección por desempleo (la cobertura es menor).
K) Adoptar las medidas necesarias para avanzar en la
lucha contra la pobreza, y concretamente contra el
fenómeno creciente de la feminización de la pobreza, que se
irá incrementando con el envejecimiento progresivo de la
población.
Y, L) Modificar el ET en materia de VG: regulación de la
reducción de jornada/reordenación del tiempo de trabajo,
protección en materia de despido, previsión en materia de
PRL, protección en caso de necesidad de asistencia de los
hijos.
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