El modelo tridimensional de estilo gerencial

El modelo tridimensional de estilo gerencial
William J. Reddin
El poder integrador
El objetivo de este artículo es proporcionar al lector una síntesis de los modelos de
comportamiento gerencial existentes. El modelo resultante de esta síntesis es parsimonioso,
posee amplio dominio y parece integrar la mayoría de los enfoques en forma lógica.
Intentaremos primero describir la situación actual en lo concerniente a los modelos de
comportamiento del líder, enseguida especificaremos cuál es el modelo que pretende ser
una síntesis y discutiremos sus componentes estructurales, haciendo referencia a los
modelos existentes. Finalmente resumiremos sus ventajas.
La multiplicidad de modelos
El estado de los estudios sobre el liderazgo ha sido resumido por Venís en forma por demás
acertada:
“Aparentemente, el concepto de liderazgo siempre nos elude o se transforma, y logra mofarse
de nosotros gracias a su volubilidad y complejidad. Así que hemos inventado una infinita
proliferación de términos con los cuales debemos trabajar: liderazgo, poder, status, autoridad,
rango, prestigio, influencia, control, manipulación, dominio, etc., y aún así no logramos definir
del todo el concepto. Al revisar la trayectoria tomada por la teoría del liderazgo, distinguimos
los restos de la teoría del toque, la teoría del gran hombre, el estilo de liderazgo de crítica
incidental, del liderazgo funcional, y finalmente el liderazgo sin líder, sin contar al liderazgo
burocrático, al liderazgo carismático, al liderazgo democrático-autocrático-laissez-faire, al
liderazgo centrado en el grupo, al liderazgo por objetivo, etc. la dialéctica y los cambios de
énfasis en esta área contiende muy de cerca con los vuelcos y tortuosas complicaciones de las
prácticas de crianza de niños, y bien podemos parafrasear a Gertrude Stein diciendo; un líder
es un seguidor es un líder.
La clasificación del comportamiento de los gerentes, burócratas o administradores, ha
ocupado la atención de científicos políticos y administrativos, sociólogos y sicólogos durante
varios años. Actualmente existen no menos de cuarenta enfoques diferentes en la
descripción del comportamiento gerencial. Obviamente hay muy poca convergencia en
cuanto a la forma de describir el comportamiento de un gerente. Los puntos de conflicto son
muchos. ¿Existen tres estilos o cinco u ocho? ¿Son lineales u ortogonales las dimensiones
subyacentes? ¿Hay un estilo ideal? ¿Es el estilo del tipo relación generalmente el más
efectivo?
Falta consenso en la conceptualización de la naturaleza del dominio del estilo gerencial. En
general, casi todos concuerdan en la dicotomía general de los estilos enfocados hacia la tarea
Reddin Consultants
Consultores en Efectividad Gerencial, S.A. de C.V.
Prohibida su reproducción
y los estilos orientados hacia las relaciones, pero allí queda todo. Existe evidencia de esta
tendencia en el desarrollo de los diversos modelos. Comenzando con la dicotomía
democrática y autocrática, se pasó a los modelos ortogonales de estructura y consideración,
luego al estilo bipolar centrado en la producción y en los empleados y luego a varias
versiones del estilo ideal. Realmente existe muy poca ilación en este desarrollo y en la
actualidad compiten varias ideologías y modas. No falta la investigación empírica, más si falta
sintetizar los modelos para que los hallazgos hasta ahora encontrados tengan algún sentido.
¿Se puede hacer una síntesis que combine las ventajas y deseche los inconvenientes de los
modelos existentes?
El modelo de comportamiento
En el modelo de comportamiento que discutiremos, el estilo gerencial se define como la
predisposición conductual del líder ante situaciones diversas. Es un modelo característico de
respuesta ante una variedad de dominios particulares. El estilo no tiene mucho que ver con
el contenido de una conducta determinada, como puede ser corregir errores, sino con la
forma en que se expresa tal conducta, como sería corregir errores con énfasis en la
eliminación de ellos en el futuro más que en el castigo por los pasados.
El dominio de un estilo en una situación donde parece operativo, no sólo los subordinados.
Incluye a los superiores, a los compañeros, e inclusive a la tecnología y al ambiente. Así, el
término estilo gerencial se refiere al estilo que el gerente usa en respuesta a muchos
elementos de una situación particular, y no sólo con respecto a sus subordinados.
Los cuatro estilos fundamentales
El modelo de comportamiento se basa en dos tipos de conducta llamadas orientación hacia
la tarea y orientación hacia las relaciones. Se define como:
Orientación hacia la tarea (OT). El punto hasta el cual el gerente dirige su esfuerzo propio
y el de sus subordinados; se caracteriza en la iniciación, organización y dirección.
Orientación hacia las relaciones (OR). El punto hasta el cual el gerente establece
relaciones personales de trabajo; caracterizado el escuchar, confiar e impulsar.
Se ha intentado representar dos tipos de comportamiento totalmente diferentes e
independientes. Un gerente que está usando un tipo de comportamiento puede consistir en
cualquier combinación o grado de ambos. Estas dos orientaciones independientes se
combinan para formar cuatro estilos básicos, según se ilustra a continuación.
Relacionado
Integrado
Separado
Dedicado
OR
OT
2
Los nombres integrado, dedicado, relacionado y separado, fueron elegidos para evitar
sugerir que alguno pudiera ser mejor que otro. El estilo integrado, con una fuerte orientación
hacia la tarea y también hacia las relaciones, se denomina así pues describe un
comportamiento gerencial que combina ambas orientaciones. El estilo dedicado describe un
comportamiento gerencial orientado fuertemente hacia la tarea pero muy poco orientado
hacia las relaciones, es decir, un comportamiento dedicado al trabajo. El estilo relacionado,
que sólo se orienta fuertemente hacia las relaciones, se relaciona con los subordinados. El
estilo separado es un estilo básico muy poco orientado hacia el trabajo y hacia las relaciones.
Por lo tanto, este estilo se encuentra separado de ambas orientaciones.
Se supone que cada uno de los cuatro estilos básicos puede ser usado en situaciones
apropiadas a ellos o en situaciones no adecuadas. Si son apropiadas, entonces el estilo será
efectivo; de lo contrario, no. Esta noción introduce la dimensión de efectividad gerencial al
modelo. Por lo tanto, queda definida la efectividad gerencial como se indica enseguida:
Efectividad gerencial: el punto hasta el cual es apropiado el comportamiento con las
demandas de la situación.
Los cuatro estilos básicos sólo tienen que ver con el comportamiento. Al agregar la
dimensión de efectividad gerencial, el modelo de cuatro estilos se transforma en un modelo
de ocho estilos. Esta transformación se ilustra a continuación.
Relacionado Integrado
Promotor
Ejecutivo
+
+
Burócrata
Autócrata
Benévolo
+
+
OR
De
Misionero Transacción
-
Desertor
-
Dedicado
Separado
OT
-
E
Autócrata
-
El frente del diagrama es el plano de menos efectividad y el fondo, el de más efectividad. Por
ejemplo, el comportamiento separado menos efectivo se denomina separado – y su versión
más efectiva es el separado +. En capacitación y desarrollo se han usado nombres evocativos
para estos comportamientos. Los nombres científicos y sus equivalentes más populares son:
Separado
Separado +
Relacionado
Relacionado +
=
=
=
=
Desertor
Burócrata
Misionero
Desarrollador
3
Dedicado
Dedicado
Integrado
Integrado
=
+ =
=
+ =
Autócrata
Autócrata benevolente
Comprometedor
Ejecutivo
El modelo no sustenta un estilo ideal. De esta manera se diferencia sustancialmente de los
conocidos modelos que proponen tales estilos ideales, como la teoría Y (McGregor, 1960),
9.9 (Blake, 1964) y el sistema 4 (Likert, 1967).
Cualquiera de los cuatro estilos básicos puede llegar a mayor o menor efectividad,
dependiendo de su adecuación a las demandas de la situación. Así es que cualquiera de los
cuatro posee una aplicación más efectiva y otra menos efectiva. Por ejemplo, el estilo
relacionado, aplicado en situación apropiada, se denomina relacionado +. El comportamiento
representado por el estilo no requiere modificación, sólo efectividad en su aplicación. Un
estilo relacionado + refleja confianza en las personas y se interesa en su desarrollo como
individuos. En cambio, cuando el estilo relacionado se emplea en una situación menos
apropiada, se denomina relacionado -. Una vez más, el comportamiento representado por el
estilo no requiere cambios, sólo que su aplicación sea efectiva. El estilo relacionado refleja un
interés en que exista armonía.
Las características estructurales del modelo
Este modelo posee cuatro características estructurales principales:
Las dos dimensiones conductuales de comportamiento (orientación hacia la tarea y
orientación hacia las relaciones)
Los cuatro estilos básicos
La dimensión de efectividad
Los ocho estilos gerenciales
Orientación hacia la tarea y orientación hacia las relaciones - El modelo propone dos
dimensiones conductuales ortogonales; esta idea de dos dimensiones en cuanto a la tarea y
a las relaciones es muy común. Las dimensiones son muy similares a la estructura de
iniciación y consideración, de los estudios sobre liderazgo efectuados en la universidad de
Ohio.
Efectivamente, los estudios sobre liderazgo más extensos y rigurosos fueron efectuados bajo
la dirección de Carroll Shartle en el estado de Ohio a finales de los 40 y principios de los 50. El
trabajo concluyó en una serie de monografías publicadas por la oficina de investigaciones de
negocios en la universidad de Ohio. El hallazgo central de estos estudios fue que el
comportamiento del líder puede ser clasificado en dos factores independientes denominados
estructura de iniciación y consideración. La estructura de iniciación concierne a la planeación
y organización del trabajo y las tareas. La consideración tiene que ver con el mantenimiento
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de las relaciones. Estos dos tipos de conducta ayudan a explicar gran parte del
comportamiento gerencial. En un estudio de comandantes de tripulaciones aéreas, Halpin y
Winer (1957) descubrieron que las variables de estructura y consideración podían reflejar el
83% de las diferencias observadas en el comportamiento real.
Las dos dimensiones de lo que podría ser conceptualizado como “trabajo” y “gente” son
fundamentales para muchos modelos de comportamiento gerencial.
Murphy (1941) identificó dos factores básicos en el comportamiento de los líderes que llamó
“demandas de liderazgo según la situación social y “demandas de liderazgo según la
situación laboral”. Bales (1958) llegó igualmente a un modelo de dos factores basado en una
serie de estudios experimentales con grupos pequeños. Concluyó que los grupos orientados
hacia la tarea requieren dos tipos de liderazgo. Uno es expresivo o social-emocional y el otro
es instrumental u orientado hacia la tarea. McGregor (1960) identificó después la teoría “Y” y
la teoría “X”. Cartwrigtht y Zander (1960) propusieron las funciones de mantenimiento del
grupo. También está el interés por la producción y el interés por la gente de Blake y Mounton
(1964) y el liderazgo directivo y permisivo de Fiedler (1967). Brown (1967) identifica la
orientación hacia el sistema y la orientación hacia las personas.
Separado
Relacionado
Dedicado
Integrado
Carron
(1964)
Laissez-faire
Democrático
Autocrático
Paternalista
Zaleznik y
Moment
(1964)
Interpersonal
metódico
Maternal
expresivo
Paternal
asertivo
Fraternal
permisivo
Raskin et al
(1965)
Interpersonal
metódico
Dependiente
explotado
Hostil
exigente
Habilidades
líder
Halpin
(1966)
Cuadrante
III
Cuadrante
II
Cuadrante
IV
Cuadrante
I
Likert
(1967)
Sistema 2
(Benevolente
autoritario)
Sistema 3
(Grupo
participativo
Sistema 1
(Autoritario
explotador)
Sistema 4
(Consultor)
Davis
(1968)
Custodio
Tolerante
Autocrático
Colegial
Mientras que por una parte existe apoyo considerable para el enfoque de dos factores,
también hay desacuerdo en cuanto a si los dos factores son ortogonales o bipolares. Los
estudios del estado de Ohio indicaron que son ortogonales, pero los estudios de la
universidad de Michigan propusieron la constante, en la cual el estilo centrado en los
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empleados se encuentra en un extremo y el centrado en la producción, en el otro. La
constante sugiere que el comportamiento del líder puede desplazarse del extremo centrado
en los empleados hasta el extremo del estilo centrado en la producción.
El reciente modelo de Vroom y Setton (1973) usa el enfoque de la constante. Este modelo
considera que la dimensión clave del liderazgo es la toma de decisiones participativa. En un
extremo se encuentra el enfoque autocrático, donde el gerente toma solo su decisión. En el
otro extremo está la toma de decisiones totalmente democrática, sin ninguna imposición.
El enfoque anterior es diferente al desarrollado en Ohio. También están presentes, pues en él
también están presentes ambas ideas de tarea y relación, pero el vínculo entre ellas es
diferente. La constante de Michigan sugiere que entre más centrado en los empleados sea el
comportamiento de un gerente, menos centrado en la producción será su estilo. Por su
parte, el modelo de Ohio no contiene este punto de vista, pues en él el gerente puede ser
alto o bajo o ambos al mismo tiempo. En años recientes. Michigan ha modificado su enfoque
y ahora considera el estilo centrado en la producción y el estilo centrado en los empleados
más como variables independientes que como una constante, Kahn (1960). De este manera
se ha manifestado un acercamiento entre ambas posiciones.
Los cuatro estilos básicos
El modelo deriva cuatro estilos básicos a partir de las cuatro posibles combinaciones de los
niveles superior e inferior de la orientación hacia le tarea y la orientación hacia las relaciones.
Este modelo de cuatro estilos tiene varios paralelos en la literatura. En la figura anterior se
muestran seis de ellos. Dos de los modelos, Carron (1964) y Halpin (1966), se derivan en
forma explícita del modelo de estructura y consideración. Otro, Raskin et al (1965), es
resultado de un análisis de factores. Los otros tres son esencialmente deductivos. Uno de
ellos, Zaleznik y Moment (1964), fue deducido de experiencias anteriores, usando un marco
sicoanalítico; otro, Davis (1968), fue deducido de otros modelos; y el último, basado en
inferencias de los resultados de observaciones e investigación, Likert (1967). El hecho de que
se haya derivado un modelo similar de cuatro factores, a partir de estos diferentes métodos,
concede cierto crédito al modelo de estilos básicos. Ejemplos de dos de estos modelos son:
Carron (1964) “Laissez-faire, autocrático, democrático, paternalista”. Carron usó una
tipología de cuatro tipos, basada en los resultados de encuestas a nivel opiniones de líderes:
laissez-faire fue un título conferido a una condición de baja estructura y baja consideración;
democrático, a elevada consideración y baja estructura; y paternalista, a elevada estructura y
elevada consideración.
Halpin (1966) “Cuadrantes I - IV”: Halpin propuso cuatro estilos o cuadrantes de
comportamiento, basados en la puntuación del líder, según quede, abajo o por encima de la
media de estructura de iniciación y consideración, dos dimensiones del cuestionario
descriptivo del comportamiento del líder. En el cuadrante 1 se encuentran los que llegaron a
sobrepasar la media, tanto en estructura de iniciación como en consideración. El cuadrante II
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lo ocupan aquellos encima de la media en consideración y debajo de la media en estructura
de iniciación.
En el cuadrante III están los que no sobrepasan la media en consideración pero sí en
estructura de iniciación. Finalmente, el cuadrante IV se encuentra ocupado por los inferiores
en consideración que tampoco sobrepasan la media en estructura de iniciación.
Mientras que muchos prefieren usar un modelo bidimensional y ni ir más allá, está claro que
otros prefieren usar un modelo de cuatro estilos que pueda derivarse lógicamente de él.
La dimensión de efectividad
Así llegamos al modelo que deriva ocho estilos gerenciales de las ocho posibles
combinaciones de las puntaciones, superior o inferior al promedio en orientación hacia la
tarea, orientación hacia las relaciones y efectividad. El uso explícito de una dimensión de
efectividad, que afecta a todos los estilos de comportamiento, es la única característica
distintiva y determinante del modelo. En el siguiente número de esta revista discutiremos
esta característica en cuatro formas distintas: por la independencia de la dimensión de
efectividad, cosa demostrada empíricamente; por la dimensión como una construcción
lógica; por su existencia en forma primitiva en los modelos del “autócrata benevolente”
(dedicado +), y por su relación con los modelos de “estilo ideal”. Finalmente reconoceremos
algunas de las ventajas que presenta este modelo, con el fin de que el lector mismo pueda
elaborar sus propias conclusiones.
Artículo publicado en la revista
Management Today en español, enero de 1978; pp. 9-12, 14, 42.
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