Actuaciones de la RLT - Blogs CCOO Servicios

GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
1
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
Introducción
Esta guía recoge, de la forma más práctica posible, la experiencia
de sindicalistas de la Agrupación TIC de Madrid, a la hora de
enfrentarse al día a día de Representante Legal de los
Trabajadores, en la empresa y/o en el centro de trabajo.
El documento está dividido en dos partes: PROCEDIMIENTOS ante las
situaciones más urgentes (“¿CÓMO HACER...?”)
 Despidos.................................................................... 3
 EREs y Concurso de Acreedores................................. 4
 Mediación.................................................................. 7
 Denuncia ante inspección de trabajo......................... 8
 Convocatoria de concentración.................................. 8
 Convocatoria de huelga............................................. 10
 Cambio de condiciones de trabajo............................. 11
 Fusión, venta, subrogación... sucesión de empresa... 12
Y algunas
RECOMENDACIONES
básicas (“¿QUÉ HACER...?”):
CERO: Lo que hay que conocer.................................. 14
UNO: Contacto con los empleados/as........................ 15
DOS: Solicitud de información a la empresa............... 17
TRES: Cesión ilegal. Horas extras. Categorías............ 19
CUATRO: El Comité de Seguridad y Salud................... 20
QUINTO: La Sección Sindical...................................... 22
SEXTO: Acoso laboral y/o Sexual............................... 24
SÉPTIMO: Igualdad de Género................................... 24
OCTAVO: Formación................................................... 25
P.D.: Para que funcionen los enlaces a los anexos hay que descargar
éstos en la misma ubicación que esta Guía.
2
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
PROCEDIMIENTOS_______________________________
1) Despidos
Todas las bajas deben ser comunicadas a la R.L.T. En el momento
en que se conoce un despido hay que asegurarse que se ha hecho
por escrito (o con testigos) y se ha informado de la fecha y las
causas del despido. Si no ha sido así, la persona, asistida por la
R.L.T, deberá exigírselo a la dirección. No debe abandonarse el
puesto de trabajo durante más de dos días, ya que podría
producirse despido procedente.
Deben revisarse con detalle la carta de despido y el finiquito (deben
ser dos documentos diferentes) y, si no se está de acuerdo, no
firmarlos o firmarlos escribiendo “no conforme”, detallando
las razones de la no conformidad y escribiendo la fecha y la
hora de la firma.
Si no se está de acuerdo con el despido hay 20 días hábiles
de plazo para reclamar. Primero hay que presentar una solicitud
de mediación ante el SMAC y, si no hay acuerdo, una demanda
ante el juzgado de lo social. Los días transcurridos entre la solicitud
de mediación y el acto de dicha mediación no computan para el
plazo de 20 días.
Si la persona despedida está afiliada debe solicitar cita con nuestra
Asesoría Jurídica. Si no lo está también puede hacerlo pero sin la
preferencia de atención y la gratuidad que tiene un afiliado/a. Esta
gratuidad es a partir de 6 meses de antigüedad si la
reclamación no es monetaria y de un año si lo es. La cita se
pide por tlf: 91 536 51 64.
Una vez producido el despido, independientemente de si se va
reclamar, antes de 15 días hábiles se ha ir a las oficinas del
SEPE para solicitar la prestación por desempleo. En su página
web se puede encontrar información útil:
http://www.sepe.es/contenido/prestaciones/index.html
En www.comfia.net existe una página con información para
calcular el finiquito.
3
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
2) ERE: Expediente de Regulación de Empleo
Se basa en el concepto de “despido colectivo” definido en el
artículo 51 del E.T. y que se produce si se despiden, en un periodo
de 90 días, el siguiente número de empleados/as:
10 en empresas de menos de 100.
10% en empresas entre 100 y 300
30 en empresas de 300 o más.
La totalidad si son 5 o más.
También se puede producir cuando se acerca, aunque no se llegue
a cumplir exactamente el número de despidos mínimo (p.e. en una
empresa de 250 se produce el 9% de despidos en 90 días, o el
10% en 100 días).
Para llevar a cabo el ERE la dirección de la empresa debe
justificar que existen razones graves que obligan a tomar
medidas graves para asegurar la supervivencia de la
empresa. Un ERE debe ser el último recurso para evitar el
mal mayor del cierre de la empresa.
El inicio del procedimiento es el registro, por parte de la empresa,
en la Dirección General de Trabajo y su comunicación a la R.L.T.
De no producirse este registro y/o comunicación, y la R.L.T
considera que existe un ERE encubierto (no declarado por la
dirección de la empresa), se debe analizar la conveniencia de
que el registro lo realice la R.L.T.
La información que la dirección de la empresa debe entregar
a la R.L.T. es:
- Impresos oficiales de solicitud de despido colectivo.
- Relación nominal, con salario y antigüedad de todos los
trabajadores/as de la plantilla.
- Relación nominal de las personas afectadas por el despido
colectivo.
- Cuentas de los 3 últimos años: incluye Balances, Cuenta de
Resultados y Memoria.
4
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
- Causas motivadoras del ERE.
- Informe de Gestión e Informe de Auditoría de las Cuentas.
- Liquidación del Impuesto de Sociedades (3 últimos años).
- Plan de Viabilidad.
- Medidas de Recolocación.
 Si la empresa es de más de 50 empleados, el Plan Social.
La recepción de esta documentación no implica la aceptación
del comienzo del periodo de consultas, para considerar este
inicio, se ha de tener constancia de que la dirección de la empresa
ha iniciado el proceso administrativo ante la Dirección General de
Trabajo y que ésta ha dado conformidad a la documentación
presentada. (es imprescindible contactar con la citada Dir.
Gral. de Trabajo para conocer l situación del ERE: en revisión
por los técnicos, asignado en Inspección de Trabajo etc.)
Si la dirección de la empresa exige un «recibí» para la entrega de
la documentación, se deberá firmar indicando que «no se da por
iniciado el periodo de consultas al no tener constancia de etc.»
A partir de que la R.L.T considere que tiene toda la documentación
necesaria se establecerá el inicio del periodo de consultas ( de 15
días mínimo) durante el que habrá de certificarse que existen
razones para realizar el ERE.
Si tenemos el convencimiento de que existen esas razones,
la labor de la RLT será la de proponer medidas para llevarlo
a cabo con el mínimo daño posible: proponiendo soluciones
que no sean extinciones (suspensión temporal de empleo,
reducciones de jornada/salario, “prejubilaciones”...) y,
siempre, sea la medida que sea, dando preferencia a la
VOLUNTARIEDAD como método de designación.
Es muy importante levantar acta de cada reunión llevada a cabo en
este periodo de consultas. Estas actas servirán, en caso de no
alcanzar acuerdo, como apoyo a nuestra argumentación ante
Inspección de Trabajo.
5
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
Si creemos que no existen razones para el ERE, debemos
oponernos de dos formas: movilizaciones (concentraciones,
visitas a clientes, huelga...) y/o elaboración de informe
contradictorio para que Inspección de Trabajo no autorice el ERE.
(el ERE puede llevarse a cabo sin la firma de la RLT)
podéis
encontrar el Real Decreto 43/1996, de 19 de enero, en el que
se detallan los procedimientos a seguir.
En
el
documento
Anexo
“Reglamento
Procedimientos
ERE”,
Los recursos contra la resolución de un ERE se rigen por la
Ley 30/1992, de 26 de noviembre de Régimen Jurídico de
las Administraciones Públicas y del Procedimiento
Administrativo Común:
http://noticias.juridicas.com/base_datos/Admin/l30-1992.t7.html#
Concurso de acreedores, Procedimiento Concursal.
Relacionado con EREs pero con naturaleza legal y tramitación
diferentes está el “Concurso de acreedores” o “Procedimiento
Concursal”. La solicitud de la apertura del proceso se hace en el
Juzgado de lo Mercantil. Tras la solicitud, el juzgado designará
interventores que serán quiénes examinarán la situación de la
empresa e informarán al juez que, tomará las decisiones oportunas.
Nuestra labor como RLT será reunirnos con los interventores y
tratar de que el juez decida las medidas que más favorezcan a la
plantilla.
Para asegurarnos que la empresa ha solicitado el concurso de
acreedores, si se han asignado interventores etc., consultar en el
juzgado de lo mercantil correspondiente (o en el Decanato si no
sabemos qué juzgado corresponde) :
6
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
3) Mediación
Es un acto obligatorio en el caso de convocatoria de huelga y de
demanda ante los juzgados de lo social, pero puede ser también
una herramienta (siempre que las dos partes, empresa y R.L.T den
su conformidad a aceptar el dictamen de la mediación) en otros
casos de desacuerdo.
La solicitud de mediación colectiva se realiza desde COMFIA,
desde la Secretaría de Acción Sindical enviando por FAX el
documento de solicitud. Es conveniente que alguien de la
Agrupación acompañe siempre a la R.L.T.
Las mediaciones individuales las llevará a cabo la Asesoría
Jurídica de COMFIA.
7
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
4) Denuncia ante inspección de trabajo
El escrito de denuncia se entrega en el Registro de la Inspección de
Trabajo (C\ Ramírez de Arellano, 19. Horario: de Lunes a Viernes
de 9 a 14. tlf: 913635600). Se entregan tres copias, una se la
queda la R.L.T, es importante guardarla y usar el número de
referencia que se asigna al registrarla, cada vez que se llame a
Inspección a interesarse por ella.
Puede utilizarse un modelo oficial:
http://www.meyss.es/itss/web/Atencion_al_Ciudadano/Descarga_de_Formularios/for
mularios/Escrito_de_Denuncia_IP-107.doc
Una vez registrada la denuncia se debe llamar, pasados unos
días, a Inspección para saber el nombre, el teléfono y el día
de la semana en la que recibe visitas, el inspector/a a quién
se le ha asignado.
Aunque no es obligatorio, sugerimos pedir cita con el
inspector/a para comentarle la denuncia, ampliar la
información entregada en el escrito de denuncia e insistir en
que se considera imprescindible que cuando vaya a visitar la
empresa os avise, por lo que debéis facilitarle un tlf. de contacto.
En documento Anexo os proporcionamos ejemplos de denuncias.
5) Convocatoria de concentración
Si es necesario hacer una concentración (20 o más personas) en el
exterior de las oficinas, es decir, en espacio público, es obligatorio
avisar a la Delegación de Gobierno 10 días (o 24 horas si se
justifica la urgencia) antes. El aviso se hace por FAX indicando los
datos de la concentración: quién convoca, hora y duración, lugar,
previsión de número de asistentes, y un número de FAX al que la
Delegación contestará para dar el visto bueno (el silencio
administrativo se considera afirmativo).
8
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
Si se tienen dudas de si se ha aceptado la convocatoria se
puede llamar por teléfono para comprobarlo: 91 272 90 00.
El número de Fax de la delegación de gobierno es 91 272 91
90. La dirección, por si se quiere hacer en mano, García de
Paredes, 65.
Para conseguir el máximo de asistencia es recomendable que,
desde la Agrupación o la Federación, se avise a todas/os los
delegadas/os. Por ello el aviso lo debe realizar la Secretaría de
Organización de COMFIA Madrid. Si la concentración la van a
realizar sólo personas de la propia empresa, el aviso puede
realizarlo la R.L.T.
Si hay desconvocatoria hay que avisar a todas las partes.
La Secretaría de Comunicación debe conocer la concentración,
divulgarla entre los medios de comunicación adecuados y, si es
posible, concertar entrevistas con esos medios en la propia
concentración. Se ocupará también de que haya alguien encargado
de realizar fotografías de la concentración para su posible
divulgación. Las Secretarías de Acción Sindical y Organización son
las responsables de la “logística” de la concentración (pancartas,
banderas…).
El conocimiento de la concentración por parte de los clientes
es importantísimo para alcanzar los objetivos. Así como
preparar documentación en papel, para repartir durante la
concentración, informando de las razones de ésta.
En documento Anexo os proporcionamos ejemplo de solicitud de permiso de
concentración .
Si queremos que a la concentración asistan trabajadores/as en
horario laboral, es necesario convocar huelga...
9
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
6) Convocatoria de huelga
Aunque la convocatoria es potestad de la R.L.T, aconsejamos que
no se lleve a cabo sin asegurarse que la mayoría de la plantilla está
de acuerdo, si es posible, debe ratificarse en asamblea o votación.
También recomendamos que se agoten el resto de medidas:
concentraciones, comunicados en ámbitos extraempresariales,
negociación... La razón de esta prudencia es que agotar el
arma de la huelga es perder gran parte del poder de la
misma.
Ha de analizarse también bien qué tipo de huelga será más
efectiva: día(s) completo(s) o huelgas parciales. El primer tipo es
recomendable en aquellas empresas en las que ese día concreto de
pérdida total de actividad les hará más perjuicio económico por la
falta de producción, que el daño a la imagen que será más fuerte
en paros continuados. Hay que tener en cuenta que son menos
gravosos económicamente los paros parciales de varios días que un
día completo de huelga.
Procedimiento de la convocatoria:
1)
Solicitud de mediación indicando expresamente que, en
caso de no acuerdo, se realizará huelga: definir claramente
cómo se comprobará el cumplimiento del acuerdo.
2)
Convocatoria de huelga, es necesario hacer 4 copias del
documento de convocatoria, se llevan a la Dirección
Provincial de Trabajo, que se quedará con 2 y sellará otras 2
(una se entregará a la empresa y la otra se la queda la
R.L.T). Esto debe realizarse al menos 5 días antes de la
huelga (10 si se van a designar servicios mínimos). Si,
el día de la huelga se va a hacer concentración, hay que
hacer un aviso aparte por el procedimiento habitual (descrito
en el capítulo 5 de este documento)
Además de la convocatoria, hay que tener en cuenta otras
obligaciones legales: nombramiento del comité de huelga,
definición de los servicios mínimos… es indispensable cumplir lo
que dice al respecto el R.D. 17/1977 de 4 de Marzo.
10
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
El conocimiento de la huelga por parte de los clientes es
importantísimo para su éxito
En documento Anexo os
desconvocatoria de huelga.
proporcionamos
ejemplo
de
convocatoria
y
7) Cambio de condiciones de trabajo. Definidos en el E.T. los
artículos 39(funciones), 40 (traslados) y 41 (jornada,
horario, turnos, sistema de remuneración…).
Lo importante de estas situaciones es que si suponen un perjuicio
para las personas afectadas, nuestro objetivo es impedir el cambio
y, si no es posible, reducir esos perjuicios.
El primero, y más evidente, es no tener el necesario tiempo de
adaptación al cambio; por eso lo primero es la actuación preventiva
de avisar, tanto a la empresa como a los/as trabajadores/as que el
cambio debe ser, siempre, preavisado con 30 días. Si no se hace
así, se puede demandar la nulidad del cambio .
Debemos recomendar que se exija siempre por escrito la orden del
cambio y que, una vez recibida, aunque no cumpla el plazo de 30
días no sea él el que se niegue al cambio sino la R.L.T quién se
ocupe de hacer la reclamación: primero por escrito a la
dirección de la empresa, exigiéndole que cumpla la ley:
justificar el cambio, preavisar con los plazos legales, ofrecer
la rescisión del contrato…
Si el cambio es colectivo (10 empleados en empresas de menos de
100; el 10% en empresas entre 100 y 300; 30 en empresas de 300
o más), se deberá abrir un periodo de consultas con la R.L.T, en el
que la dirección deberá demostrar la necesidad del cambio. Es
importante que todo quede por escrito y que, hasta que la R.L.T no
considere que tiene toda la información para poder analizar el
cambio, no dé por comenzado el periodo de consultas.
11
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
Tanto si el cambio es individual como colectivo, contra éste
se puede poner una demanda judicial para obligar a la
dirección de la empresa que justifique las necesidades del
cambio y/o para pedir su nulidad si no se llevó a cabo de
forma legal.
En paralelo a las medidas judiciales deben llevarse a cabo
acciones sindicales: comunicados a toda la plantilla
mostrando la mala fe y el desprecio que la dirección de la
empresa muestra ante la ley y ante sus trabajadoras/es
llevando a cabo cambios perjudiciales sin pensar en sus
consecuencias...
8) Fusiones, ventas, subrogaciones... sucesión de empresa
El cambio de titularidad (debe llevar consigo cambio de CIF, no
basta el de propietario o de nombre) puede ser por venta de la
totalidad o parte de la empresa o fusión con otra empresa.
Si el cambio de empresa se realiza siguiendo la normativa legal
descrita en el artículo 44 del E.T., las personas objeto de la
sucesión no tienen opción legal a negarse al cambio (a no
ser que se demuestre un claro perjuicio individual provocado
sólo por el cambio de empresa) y se les mantienen todas las
condiciones laborales que tengan reconocidas en el
momento del citado cambio (antigüedad, salario, categoría,
convenio colectivo etc.). Por tanto, no es necesario, ni
recomendable, firmar una baja en la empresa «origen» ni un alta
en «la destino». Si el cambio supone un perjuicio demostrable para
la carrera profesional o la dignidad, puede demandarse
judicialmente la nulidad del cambio.
La RLT puede también demandar la nulidad del cambio si la
subrogación no se realiza sobre una Unidad Productiva Autónoma
(UPA), es decir, un departamento, dirección, área etc. que tenga
una unidad funcional que pueda ser independiente del resto de la
empresa.
12
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
El artículo 44 del E.T. describe las obligaciones de información a la
plantilla y a la RLT por parte de las empresas. (si se incumplen
también puede demandarse la nulidad del cambio)
De éstas, recomendamos que se vigilen especialmente:
- Fecha prevista de la transmisión.
- Consecuencias jurídicas, económicas y sociales (si habrá
despidos, traslados etc.),
Si hay consecuencias laborales: despidos, traslados, o
modificaciones sustanciales como las tratadas en el capítulo 7 de
esa guía, debe llevarse a cabo un periodo de consultas como el
descrito en ese capítulo.
La R.L.T. debe recoger por escrito todas las condiciones
laborales que no se tengan firmadas, para poder exigir su
mantenimiento tras la sucesión.
Se debe prestar especial atención a los «detalles» como qué
pasará con los días de vacaciones pendientes, las
promociones prometidas o cualquier otro compromiso que
haya en la empresa «origen». Todos estos «detalles» deben ser
aclarados y firmados antes de que ocurra el cambio.
Otro aspecto importante es qué ocurre con la representación
legal. Lo que dice el E.T. es que mientras el objeto de la sucesión
(empresa, departamento, centro de trabajo) conserven su
autonomía, el cambio en si mismo no extinguirá el mandato
de la R.L.T. Esto significa que si la R.L.T. pasa en su integridad (o
en su mayoría) a la nueva empresa, no se extinguirá su
representatividad. Pero. ¿qué ocurre si en la nueva empresa ya hay
R.L.T.? ¿ Y si el objeto de la sucesión no conserva su autonomía?
Las casuísticas son numerosas y para algunas de ellas no existe
jurisprudencia clara.
Como idea básica, se debe negociar con la empresa que nadie se
quede sin representación legal, y que ninguna persona que
forme parte de una R.L.T. pierda sus derechos sindicales,
hasta que sea posible hacer elecciones sindicales...las
13
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
situaciones son tan diversas que recomendamos siempre que os
pongáis en contacto con la Agrupación TIC.
Aún en el caso de que el cambio de empresa no suponga ningún
perjuicio, la intranquilidad que estos cambios suelen producir, nos
obliga a informar, lo más frecuente y detalladamente posible, a
toda la plantilla. En estos momentos es cuando más necesitan
las trabajadoras/es saber que su R.L.T. se preocupa de sus
derechos y condiciones de trabajo.
El cambio de empresa por sucesión no obligará a tener más
de un pagador en la declaración de IRPF. Si fuera necesario
se debe pedir un certificado a RRHH para así comunicárselo
a la Agencia Tributaria.
14
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
RECOMENDACIONES TRABAJO INICIALES
________
CERO: Lo que hay que conocer
Es recomendable leerse atentamente el Convenio Sectorial y el
Estatuto de los Trabajadores (son menos largos y complejos de
lo que pudieran parecer) en los que pueden aparecer más de
una sorpresa y descubrir que “sólo” aplicando la ley se pueden
conseguir mejoras (horas extras, dietas, tablón de puestos
vacantes, negociación de categorías…).
Existen enlaces a la documentación legal básica, y a
resúmenes de normativas laborales en el blog de la
Agrupación TIC de Madrid:
http://blog.comfia.net/agrupacion-tic-madrid
Recomendamos también consultar la página www.comfia.net en la
que se puede encontrar información muy útil sobre múltiples
temas del ámbito sindical (convenios colectivos, acuerdos
de empresa, guías de actuación...)
Para recibir información diaria, sobre el mundo laboral
recomendamos suscribirse al boletín: www.comfia.info/boletin/
y seguir las cuentas twitter y facebook de la Agrupación TIC:
http://twitter.com/Agrupacion_TIC
http://www.facebook.com/profile.php?id=100002045048723&sk=wall
15
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
UNO: Contacto con los empleados/as
Es la base de todo nuestro trabajo, el contacto directo con
las personas que nos han elegido como representantes.
Aunque estemos cada día en el centro de trabajo y creamos que
todos nuestros compañeros/as nos conocen y saben que pueden
dirigirse a nosotros/as en demanda de ayuda, debemos
ponernos claramente a su disposición:
- Hay que llegar a todos/as: si es posible obtener y
mantener una lista de direcciones de correo (y/o de
centros de trabajo para el reparto en mano).
- Deben conocernos personalmente, saber que somos
“un compañero de trabajo más”, por lo que,
periódicamente, hay que buscar motivos para que, al
menos, nos vean y sepan quiénes somos todos/as las
personas que forman la R.L.T y dónde pueden encontrarnos
personalmente (reparto en mano de información,
asambleas, charlas informales…).
- Al constituirse la R.L.T, o cuando haya cambios importantes
en esta, debe distribuirse un comunicado de presentación.
Este comunicado, adaptado, debe servir como presentación
a las personas que se incorpore a la plantilla.
- Es aconsejable que periódicamente se emitan
comunicados con los hechos más importantes y, si no
ocurre nada importante, con información sobre normativas
legales, noticias sindicales etc. Hay algunos derechos
básicos, definidos en el Estatuto y/o en los convenios, que
muchas trabajadoras/es ni tan siquiera conocen:
-
16
Excedencias.
Horas Extras.
Permisos retribuidos.
Ayudas para la formación.
Conversión de contratos temporales en indefinidos.
Categoría profesional.
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
- Cuando conocemos el alta de una persona en plantilla
debemos presentarnos, darle nuestro contacto (teléfono,
dirección de correo…) y facilitarle documentación básica
(convenios, E.T.), si es posible mediante enlaces a webs
actualizadas. CCOO mantiene mucha y útil información en
www.comfia.net y la específica de nuestro sector TIC en
www.comfia.net/tic/ y http://blog.comfia.net/agrupacion-tic-madrid
- Encuestas. Las encuestas sirven, además de para obtener
información concreta, como oportunidad para contactar
personalmente. Estas encuestas pueden ser sobre algo
concreto que en ese momento necesite una solución
(p.e. opiniones sobre calendario laboral del año próximo) o
para ver qué asuntos son prioritarios para la plantilla.
Es importante que la encuesta sea anónima y tener en
cuenta que el recuento y análisis es una tarea ardua por lo
que hay que tener previsto ese trabajo. No debe realizarse
la encuesta y tardar meses en publicar el resultado.
En documentos anexos os proporcionamos ejemplos
de encuestas: clima laboral, organización del trabajo, evaluación
jefes, autotest relaciones personales
- Webs, Redes Sociales. Recomendamos el uso de redes
sociales digitales como facebook, twitter, linkedin etc.
como medio de comunicación interna (plantilla) y externa
(medios de comunicación, clientes, opinión pública...). Las
redes sociales son muy sencillas de usar, se interconectan
fácilmente (p.e. un mensaje en twitter puede verse
inmediatamente en facebook) y millones de personas en
España las utilizan ya como medio principal de información,
opinión, reflexión...
La Agrupación TIC tiene cuentas en twitter y facebook:
http://twitter.com/#!/Agrupacion_TIC
http://www.facebook.com/profile.php?id=100002045048723
En el área de “Documentación” del blog de la Agrupación existen
documentos que pueden servir para elaborar comunicados propios
(dípticos, guias, presentaciones…)
17
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
DOS: Solicitud de información a la dirección.
La información que recomendamos solicitar a la dirección, no
sólo porque legalmente están obligados a proporcionarla, sino
porque es información útil para la R.L.T y los trabajadores es:
- Modelos de contratos utilizados en la empresa y
copias básicas de cada contrato: nos permitirá ver si hay
alguna cláusula “extraña”, y sabremos cuando hay una
nueva persona en plantilla para presentarnos.
- Bajas de la empresa. Nos da datos para saber qué
despidos y bajas voluntarias hay. Es el dato fundamental
para detectar casos de despidos colectivos…
- Vacantes. Artículo 12 del Convenio de Consultoría. Sirve
que se conozcan los puestos de trabajo libres y que
cualquier empleada/o pueda optar a ellos, para mejorar su
carrera profesional o dejar de estar en situación de
desasignación. Esta lista de vacantes debe ser accesible a
toda la plantilla y publicarse al menos 5 días antes de que
la publicación se realice fuera de la empresa.
- Datos de los trabajadores/as subcontratados a ETTs
y el número de los subcontratados a cada una de las
empresas de servicios. Nos servirá para poder ponernos
en contacto con las personas de ETTs (tenemos
responsabilidades y atribuciones para representarlos) y
tener datos sobre empresas en las que poder hacer labor
sindical. Artículo 42 del E.T.
- Listado de ubicaciones (propios y de clientes) en las
que están trabajando las personas de nuestra empresa
(esto se basa en que según la LPRL debemos poder revisar
las condiciones de esos puestos de trabajo). Con este dato
(y esta excusa) podremos acceder a las oficinas de los
clientes en las que están nuestras/os compañeros/as. Ley
de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL)18, 23,
36.2.b y art. 15 del Real Decreto 171/2004
http://blog.comfia.net/gallery/21/leydeprevencionderiesgoslaborales.
pdf
18
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
- Direcciones de correo de toda la plantilla. Aunque la
dirección no está obligada a proporcionar esta información,
es una información básica para nuestro trabajo como R.L.T
y hay que intentar convencer a RRHH que es la “menos
mala” de las formas de comunicación con las
trabajadoras/es y, de no disponer de ella, nos vemos
obligados a hacer asambleas y repartos de información en
mano continuamente...
Si no se puede obtener de otra forma, habrá que obtenerla “a
mano” a través de la herramienta de correo electrónico
corporativa y del censo de la empresa y mantener esa lista con
las altas de empleados (copias básicas). Si la dirección no
proporciona un buzón corporativo puede estudiarse la
posibilidad de crear uno en el servidor de COMFIA.
Además de mediante denuncias en Inspección de Trabajo,
la forma de tratar de obtener esta información de la
dirección de la empresa es hacerles ver que, de no
obtenerla “por las buenas”, tendréis que obtenerla
haciendo “trabajo de campo”, puesto de trabajo, por
puesto de trabajo, y eso puede ser “ muy molesto para
todos”... sobre todo si se hace en las oficinas de los
clientes...
Los artículos 42 y 64 del E.T. recogen los principales
derechos en materia de información que tiene la R.L.T.
En documento anexo os proporcionamos ejemplo de solicitudes de
información.
19
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
TRES: Situaciones “irregulares”, comunes en empresas
del sector, que conviene revisar.
- Cesión ilegal: Tanto para personas de nuestra plantilla
como para subcontratadas, ha de revisarse si el control del
trabajo en el cliente (fijar fechas de vacaciones, turnos,
“retenes”, horas extras..) lo realiza el propio cliente. Puede
usarse para convertir contratos temporales en indefinidos
y/o para hacer de plantilla a personas de empresas
“peores”.
- Horas Extras: Como recomendaciones básicas: Informar a
toda la plantilla de los derechos en cuanto a la
voluntariedad y derecho a compensación y exigir a la
dirección la información obligada por el artículo 29 del
convenio de consultoría.
- Diferencia entre condiciones que deberían ser iguales en
todos los departamentos/clientes (dietas, kilometraje,
pluses de turnos, disponibilidad, nocturnidad…).
Los mínimos a exigir en cuanto a dietas y kilometraje están
en el convenio colectivo. Turnos, disponibilidad (retenes) y
nocturnidad han de negociarse. La base de la negociación
puede ser que, de no llegar a acuerdo, al ser, en muchos
casos actividades realizadas fuera del horario laboral
habitual, pueden ser consideradas como horas extras:
voluntarias y compensadas con el mínimo del convenio.
- Categorías: El artículo 22 del E.T. dice que las categorías
laborales deben ser negociadas con la R.L.T, es decir, si se
quieren tener categorías internas distintas a las que
aparecen en el convenio colectivo, deben obligatoriamente
negociarlas o deben dejar de utilizarlas.
En la categoría “Normativa Laboral” del blog de la Agrupación existen
artículos que pueden servir como ayuda para tratar estos temas.
20
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
CUATRO: El Comité de Seguridad y Salud
Este grupo de trabajo es el único
que por ley debe constituirse una
vez celebradas las elecciones
sindicales.
Se debe crear cuanto antes y
solicitar, de forma inmediata, a la
dirección que organice cursos de
formación a los que la ley obliga.
El Comité de Seguridad y Salud se encargará de revisarse las
condiciones de seguridad e higiene de los centros de trabajo:
- Todo lo relacionado con la seguridad física: plan de
evacuación,
salidas
de
emergencia,
equipos
de
intervención…
- Condiciones de higiene y ergonomía de los puestos de
trabajo (teclados y pantallas, temperatura, renovación del
aire…).
En el caso de las pantallas y teclados, mucho ojo con una
“moda” que se está imponiendo: utilizar equipos portátiles
como puesto de trabajo. No está permitido, la normativa de
teclados dice que “debe ser inclinable y separado de la
pantalla”. Y la de pantallas que debe “disponer de un
mecanismo que permita el giro y la inclinación”.
- Salud laboral: riesgos del puesto de trabajo, revisiones
médicas, funcionamiento de las mutuas...
21
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
Os resumimos la información básica que hay que exigir a la
dirección, basándose en la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales (LPRL), que puede solicitarse desde el momento en
que se ha constituido el Comité de Seguridad y Salud, sin
necesidad de haber recibido la formación específica:
- Relación de la plantilla de trabajadores, su ubicación (si están
desplazados del centro de trabajo habitual) y los riesgos
existentes, conforme al R.D. 39/1997, articulo 7.
- Relación de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales que se hayan producido en los últimos tres
meses
- Plan de emergencia y planos del complejo del centro de
trabajo.
- Plan de Prevención.
- Plan de Formación en Prevención de Riesgos Laborales a los
empleados.
- Informes de condiciones ambientales del centro de trabajo
(luminosidad, ventilación, temperatura…)
Ley de Prevención de Riesgos Laborales
http://blog.comfia.net/gallery/21/leydeprevencionderiesgoslaborales.pdf
Disposiciones mínimas de seguridad de los lugares de trabajo
https://boe.es/aeboe/consultas/bases_datos/doc.php?id=BOE-A-19978669
Normativas sobre pantallas, teclados…
http://www.boe.es/aeboe/consultas/bases_datos/doc.php?id=BOE-A-19978671
En la página web de Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y
Salud también podéis obtener información muy útil:
http://www.istas.net
Para completar la información de este capítulo consultar el documento
anexo “Guía Básica CSS”.
22
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
QUINTO: La Sección Sindical
El ámbito de la representatividad inicial de la R.L.T es el centro
de trabajo en el que ha sido elegida; para ampliarla a la
totalidad de la empresa, es decir, para poder negociar acuerdos
que tengan validez para toda la plantilla y poder informar y
representar a cualquier trabajador/a de cualquier centro de
trabajo, se crea la Sección Sindical, con derechos y garantías
similares y, en algún caso superiores, a los Comités de Empresa.
La ley que ampara a las Secciones Sindicales es la Ley
Orgánica de Libertad Sindical (LOLS)
La Sección Sindical puede crearse en cualquier empresa por los
afiliados/as del sindicato (artículo 8 de la LOLS). En las
empresas de más de 250 trabajadores/as, pueden nombrar
Delegados/as LOLS los sindicatos con representación en comités
de empresa (artículo 10 de la LOLS):




de
de
de
de
251 a
751 a
2.001
5.001
750 trabajadores/as ......... 1 Delegado/a
2.000 trabajadores/as ...... 2 Delegados/as
a 5.000 trabajadores/as ... 3 Delegados/as
en adelante .....................4 Delegados/as
Si no se ha obtenido el 10% de los votos en las elecciones a
Comité, se tiene sólo 1 Delegado/a.
Estos Delegados/as, si no forman parte del Comité de Empresa,
tienen las mismas garantías que los miembros del Comité
(artículo 68 del E.T.), incluyendo el número de horas sindicales:
 de 251 a 500 trabajadores/as ......... 30 horas
 de 501 a 750 trabajadores/as ......... 35 horas
 de 751 en adelante .........................40 horas
Así mismo, estos Delegados LOLS tienen acceso a la misma
información que la empresa debe poner a disposición del
Comité, puede asistir (con voz y sin voto) a las reuniones del
Comité y del Comité de Seguridad y Salud y «ser oídos por la
empresa previamente a la adopción de medidas de carácter
colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los
23
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
afiliados a su sindicato en particular y especialmente en en los
despidos y sanciones de estos últimos» (artículo 10.3 de la
LOLS).
El derecho a la negociación colectiva de las secciones sindicales
de sindicatos más representativos (que tengan al menos el 10%
del total de delegados) lo recoge el art. 8 de la LOLS.
En el blog de la Agrupación TIC de Madrid tenéis enlaces a webs
de Secciones Sindicales y el “Mapa RLTs TIC” con la localización
física de éstas (y de los Comités de Empresa y /delegadas/os).
24
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
SEXTO: Acoso laboral y/o Sexual
Incluso si en nuestra empresa no conocemos casos de acoso, su
gravedad es tal, que debemos informar a todos/as de sus
riesgos y de la forma de actuar ante este problema. También
debemos tener claro cómo deberemos actuar nosotros/as, como
R.L.T, cuando detectemos uno de estos casos.
Se anexa una guía para tratar estos temas, teniendo siempre presente
dos puntos: Escuchar y apoyar siempre a la víctima de estas
situaciones, nunca se debe sentir que está sola en ese
problema, y pedir ayuda a los técnicos especializados de CCOO
También se anexa una encuesta “autotest” de relaciones personales en
el trabajo; unas preguntas para reflexionar sobre algunas
situaciones, que a veces pasan desapercibidas, y que son el
germen o la evidencia de graves casos de acoso.
SÉPTIMO: Igualdad de Género
La “Ley de Igualdad”, que entró en vigor en Marzo del 2007, ha
puesto en marcha una serie de medidas positivas para avanzar
en la plena igualdad de oportunidades en el mundo laboral.
Una de estas medidas es la obligación (si la empresa tiene una
plantilla de más de 250 personas) o recomendación (si es menor
de 250) de implantación de Planes de Igualdad. Consultad
la “Guía para el diagnóstico, negociación y aplicación de medidas de
planes de igualdad”, editado por CCOO, y pedir asesoramiento a la
Secretaría de la Mujer para poner en marcha los Planes de
Igualdad en la empresa.
Ha de denunciarse, ante la dirección de la empresa y, si es
necesario ante Inspección de Trabajo y Juzgados, las trabas
que, por su condición de mujer, se pongan a la carrera
profesional de cualquier empleada, sobre todo cuando opta a
medidas de conciliación de la vida familiar con la personal
(reducciones de jornada, excedencias…).
25
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
OCTAVO: Formación
La formación profesional es un derecho recogido en el art. 4 del
E.T., además, con nuestros impuestos se subvenciona dicha
formación. Con estos impuestos y ayudas de la Comunidad
Europea, se crea un fondo que se utiliza para:
1) Subvenciones a las empresas, mediante descuentos en
cuotas de la Seguridad Social, a empresas que dan
formación a su plantilla. Hay que revisar que esa formación
se ofrece, según la normativa, sin discriminaciones
negativas y con las positivas que marca la ley (colectivos
desprotegidos). Nadie, por la negativa de sus superiores,
debe quedarse sin opción a formación. La R.L.T, si ve
alguna irregularidad, debe informar a la Fundación
Tripartita (http://www.fundaciontripartita.org/). En Madrid los
informes negativos se entregan en la sede: C/Arturo Soria
126-128.
La empresa, para poder optar a las subvenciones, debe
informar a la RLT, como mínimo, de:
-La denominación, descripción y objetivos de las Acciones
formativas.
-Colectivos de trabajadores destinatarios y nº de
participantes por Acciones formativas.
-Calendario previsto de ejecución.
-Medios pedagógicos.
-Criterios de selección de los participantes.
-Lugar previsto de impartición de Acciones formativas.
-Balance de las Acciones formativas desarrolladas en el
ejercicio anterior.
2) Subvencionar permisos retribuidos (hasta 200 horas) para
asistir a clases para obtener una titulación oficial. (PIF).
3) Subvenciones de cursos de formación profesional sin la
intermediación de las empresas: se gestionan a través de
sindicatos, academias etc. La Agrupación TIC os reenviará
información al respecto de cada nueva convocatoria.
26
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
Otras ayudas a la formación son las horas necesarias para asistir
a exámenes (artículo 23 del E.T.) y la bolsa de estudios que se
contempla en nuestro convenio colectivo (artículo 14).
Existe una categoría con enlaces a recursos de formación
en el blog de la Agrupación TIC de Madrid:
http://blog.comfia.net/agrupacion-tic-madrid/formacin
27
GUÍA BÁSICA DE LOS REPRESENTATES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
28