Competitividad Externa

Dirección Nacional
del Servicio Civil
ESTUDIO DE COMPENSACIONES Y
PRÁCTICAS DE RECURSOS
HUMANOS DEL SECTOR PÚBLICO
Objetivo General del estudio
Realizar un análisis y estudio de la situación de compensaciones y prácticas asociadas, para la Alta
Dirección Pública (niveles I y II) y Nivel III o Jefes de Departamento; que permitan generar conocimiento
comparado con el sector privado para mejorar el sistema de compensaciones aplicable al sector público
y desarrollar información y herramientas objetivas de gestión de recursos humanos que se constituirán
en una base para el establecimiento de políticas, normas y procedimientos en el ámbito de gestión de
recursos humanos del Servicio Público.
Alcance del estudio
•
2
Se consideraron para la muestra los cargos ADP (I y II Nivel Jerárquico) y de III Nivel Jerárquico de
los diferentes Ministerios.
•
Se seleccionaron 249 cargos ADP (I y II Nivel Jerárquico). La selección de cargos abarcó a 118
Servicios Públicos dependientes de 21 Ministerios.
•
Se seleccionaron 194 cargos de III Nivel Jerárquico. Se levantó información de cargos y
remuneraciones de 167 instituciones, recopilando información relevante del cargo, su
remuneración y beneficios asociados, para un total de 2.809 ocupantes.
•
La muestra para efectos del estudio de remuneraciones fue de 131 empresas.
Cómo se realizó el estudio
• Comité de evaluación de cargos
• Comité de validación de cargos
• Paneles de expertos externos
• Peso relativo de los cargos
• Ranking de cargos
• Dispersión de cargos
Evaluar y Categorizar
Cargos
• Perfiles de cargos
• Remuneraciones
• Creación de Comité
Técnico y Ejecutivo
Catastro de Cargos
ADP y III Nivel
Jerárquico
Análisis de Equidad
Interna
Ajustes asignación ADP y
recomendaciones del
estudio
Análisis de
Competitividad
Externa
• Análisis de brechas salariales
• Análisis de restricciones legales
• Conclusiones
Análisis de brechas
3
• Comparación de remuneraciones,
beneficios, incentivos
• Determinación de brechas de
compensaciones
• Definición de mercado
• Remuneraciones y
beneficios
• Incentivos
• Gestión del desempeño
Evaluación, categorización de cargos y análisis de equidad interna
Taller
1
Personal de reporte
2
Experiencia profesional
3
Conocimiento
Se obtuvo la evaluación del cargo para
418 cargos.
4
Complejidad del trabajo
5
Impacto en la toma de decisiones sobre
la Institución
Se obtuvo un ranking de los distintos
factores analizados de los cargos.
6
Toma de decisiones, impacto sobre
presupuesto
7
Orientación al cliente interno y externo
Se trabajó en un ranking de las
Instituciones públicas analizadas.
8
Se obtuvo un análisis de equidad
interna. Se refiere a conocer la amplitud
de las remuneraciones que contiene un
cargo en relación a la importancia
relativa del mismo.
10 Adaptabilidad e innovación
Se obtuvo un modelo único para DNSC.
Análisis de equidad por Cargo, Nivel
Jerárquico, tipo de Escala de
Remuneraciones, sector de la actividad
de la Administración Pública, Áreas.
4
Factor Seleccionado
9
Habilidades interpersonales
(relación con grupo de interés)
Liderazgo y desarrollo de otros
Herramienta de evaluación
Análisis de Equidad
Equidad Global
Gráfico Equidad Global
9,000
Se utilizó como fuente información las
remuneraciones proporcionadas por la
DNSC y cada uno de los servicios.
8,500
8,000
7,500
7,000
6,500
Se consideró el indicador TR3 (Sueldo
Base + remuneraciones garantizadas y
no Garantizadas) para el análisis.
Remuneraciones
(TR3)
6,000
5,500
5,000
4,500
4,000
3,500
Se utilizó un rango de +- 20 % para el
análisis del límite de equidad.
3,000
2,500
2,000
1,500
1,000
500
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
1000
1100
1200
1300
1400
1500
Puntaje Valoración BeTa
Práctica de Pago (-20%)
Ubicación del Cargo
r2
Sobre el Rango
En Rango
Bajo el Rango
General (291 cargos)
47.99%
73.47%
52.63%
25.59%
Práctica de Pago (+20%)
Práctica de Pago TR3
Promedio de
remuneraciones TR3
5,372,214
3,961,780
2,487,345
4,021,506
Desviación
estándar TR3
864,044
830,955
644,229
1,261,380
Coeficiente de
variación
16%
21%
26%
31%
Min TR3
3,466,722
2,373,495
1,115,482
1,115,482
Max TR3
6,933,380
6,455,888
4,665,581
6,933,380
De los 291 cargos , 74 cargos están sobre el rango, 158 están en rango y 59 cargos están bajo el rango de
análisis.
5
Competitividad externa
El análisis de competitividad con mercado permite medir la posición relativa de un cargo, grupos de cargos o
institución.
La práctica del mercado privado es utilizar el estadígrafo promedio o percentil 50 como medida de
comparación para establecer el grado de competitividad.
Presentación de resultados
Competitividad Externa
Nivel
6
Promedio
Percentil 25
Percentil 50
Percentil 75
TR3
TR3
TR3
TR3
Total
87%
109%
92%
77%
I Nivel Jerárquico
45%
61%
48%
38%
II Nivel Jerárquico
83%
101%
86%
73%
III Nivel Jerárquico
108%
134%
114%
96%
Competitividad Externa
Resultado de Beneficios
Beneficio
% de empresas
que otorgan beneficio
Convenio de Salud
Gratificación
Asignación de Alimentación
Teléfono Móvil
Aguinaldo (Fiestas patrias y Navidad)
83,7%
81,4%
81,4%
80,3%
80,2%
Pago 3 primeros días por licencias médicas
Celebración de Navidad
Uniformes
Fiesta Fin de Año
79,1%
75,6%
74,4%
74,4%
Asignación de Movilización
Sala Cuna
Seguro de Vida
Regalo de Navidad para los Hijos
Fiesta Navidad para los Hijos
Bono o Días Fallecimiento
Bono o Días matrimonio
Préstamos
Bono o Días Nacimiento
Permisos Especiales
Horas Extras
73,3%
72,1%
72,1%
70,9%
67,5%
65,2%
64,0%
61,7%
61,7%
61,6%
60,5%
7
Existe una gran variedad de beneficios en
el mercado. Se identificaron al menos 50
distintos tipos de beneficios.
La mezcla de beneficios y la modalidad en
que estos se entregan al personal depende
de la estrategia de compensaciones
definida y del perfil de dotación de la
institución.
Los principales beneficios de mercado
están asociados a salud y bienestar. En
particular el convenio de salud (seguro de
salud) es el con mayor presencia
porcentual en el mercado.
Competitividad Externa
Presentación de resultados
Porcentaje de incentivo
Empresas
Nivel
Rol Privado
Gerentes
Subgerentes
Jefaturas
Profesionales
Grandes
Medianas
Total
63%
60%
63%
50%
44%
60%
47%
31%
20%
22%
62%
54%
51%
35%
33%
Incentivo
Nivel
Rol Privado
Gerentes
Subgerentes
Jefaturas
Profesionales
Bono Pagado
Target
(nro. rentas)
4
3
2
2
1
Mínimo
Promedio
Máximo
0.1
0.1
0.1
0.1
0.1
2.4
1.9
1.6
1.5
1.5
11.1
8.4
5.6
8.6
6.7
Los incentivos monetarios expresados en número de rentas mensuales, son una práctica de mercado muy
difundida, especialmente en los niveles ejecutivos, con la finalidad de alinear los comportamientos y premiar
el desempeño.
8
Recomendaciones
Oportunidades identificadas en el estudio
• Definir una política de evaluación de cargos y equidad para ADP.
• Obtener información de remuneraciones y beneficios de mercado, que involucre empresas en una mirada
transversal de mercado y una mirada por segmento de industrias.
• Levantar los beneficios no monetarios que tiene cada servicio, ya que pueden ser un elemento diferenciador
al momento de ofertar un cargo en el mercado.
• Revisar el posicionamiento de las remuneraciones de los cargos y definir un posicionamiento de mercado o
la tendencia que debiesen alcanzar los cargos de ADP.
• Sistematizar la información mediante bases de datos integradas con los distintos servicios públicos.
• Gestionar las compensaciones con definición de políticas y aplicación de una metodología.
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Dirección Nacional
del Servicio Civil
ESTUDIO DE COMPENSACIONES Y
PRÁCTICAS DE RECURSOS
HUMANOS DEL SECTOR PÚBLICO