Participación de los trabajadores en la empresa

PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.
Órganos de representación de trabajadores y empresarios.
El interés colectivo profesional y su institucionalización: del Movimiento obrero al sindicalismo.
En el ámbito de las relaciones de trabajo asalariado se puede identificar un interés profesional de carácter
individual, interés del trabajador por sus condiciones de trabajo. Ahora bien, por razones históricas obedientes
a la forma de producción que se impuso con la Revolución industrial, y del modo de producción del
capitalista, se fue forjando una clase social, la clase obrera , que desarrolló un interés colectivo profesional. Se
trata de un interés del grupo.
La representación y defensa del interés colectivo profesional da lugar, primero a un proceso de organización y
después de personificación de entes sociales que se constituyeran en sus titulares. Ese proceso es el que deriva
de la propia historia del Movimiento obrero, que recorrerá un camino importante, amplio y en todo caso
traumático, para desembocar en los SINDICATOS similares a como los conocemos hoy.
Desde el punto de vista organizativo e histórico el Movimiento obrero registra dos ramificaciones:
• Una estrictamente política que desemboca en la aparición de Partidos políticos obreros.
• Y otra en la aparición de organizaciones profesionales a las que denominamos SINDICATOS, y es la
que aquí nos interesa.
La acción defensiva y de respuesta de la clase obrera se ha canalizado a lo largo del tiempo, pues, a través de
diferentes formas de organización y autotutela colectivas.
Si bien es cierto que el Sindicato se ha configurado en las diferentes experiencias jurídicas y sindicales como
el sujeto colectivo profesional por excelencia, no es menos cierto que la − actividad sindical − no es
patrimonio exclusivo de él, por cuanto han existido y existen diferentes sujetos sindicales que enumero:
• LAS COALICIONES, o coligación obrera, −es una unión temporal y transitoria, cuya existencia se
vincula estrictamente con reivindicaciones concretas. Constituye una de las formas más primitivas de
acción de los trabajadores y de empleadores en defensa de sus intereses. − A las que se deben las
primeras huelgas y negociaciones colectivas, se remonta a fase de prohibición de la actividad
sindical−.
• LAS SOCIEDADES, las sociedades de defensa constituyen una forma de agrupación de carácter
estable, vinculándose fundamentalmente a momentos o fases de permisividad o cuando menos de
tolerancia de la acción sindical. Ejemplo; Sociedades de resistencia basadas en las antiguas cofradías,
Montepíos o Mutuales gremiales, de mediados del siglo XIX −.
• LAS ASOCIACIONES ya dentro de la legalidad de 1887 y como tales se instalan en el
Ordenamiento y dan cobertura inicialmente a los sindicatos, esta técnica de asociación no se agota
soleen los intereses de los trabajadores sino que se configura como una forma de organización de los
grupos profesionales, y sea de:
− Trabajadores autónomos.
− Funcionarios.
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− Empleados públicos − excluidos de la libertad sindical.
− Empresarios − asociaciones patronales −.
• LOS SINDICATOS, se configuran como organizaciones de tipo asociativo de carácter permanente y
autónomas, integradas por trabajadores para la defensa de sus intereses colectivos profesionales o de
clase, asalariados, sin perjuicio de extenderlo a otros colectivos profesionales − TRABAJADORES
AUTONOMOS, y SEMI AUTONOMOS o económicamente dependientes−. Su capacidad de
influencia depende de su representatividad real y de su poder de movilización de las masas de
trabajadores.
• LAS CORPORACIONES de derecho público, se caracteriza por mantener una estructura asociativa
del grupo que la integra pero que presenta un fuerte intervencionismo público. Exigen una afiliación
obligatoria, ejercita funciones delegadas por los poderes públicos en ella, ejemplos; corporaciones
profesionales libres distintas de los colectivos asalariados, médicos, abogados, Colegios
Profesionales, Cámaras de Comercio, Cofradías de Pescadores, etc.
• LAS DELEGACIONES Y COMITES. Una forma mas tradicional y típica y mas conflictiva, de
organización colectiva de los intereses de los trabajadores, se caracteriza por su inclusión en el
interior de la empresa o centro de trabajo, articulado a través de:
− Delegado de Personal, órgano unipersonal.
− Comité de Empresa, órgano colegiado.
• ASAMBLEAS DE TRABAJADORAS/ES, el movimiento asambleario de los trabajadores responde
a la forma más primaria de democracia, la democracia directa, esto es, ejercida a través de la
organización de reuniones en las que se delibere y se decida sobre asuntos relativos a los intereses
colectivos de los trabajadores.
EL SINDICATO de trabajadoras/es se puede definir como:
♦ Una asociación permanente para la representación y defensa de los intereses
socioeconómicos de los Trabajadores asalariados.
• Caben apreciar cuatro elementos integrantes de la delimitación del sindicato.
Organización constituida por trabajadores asalariados − Art. 7 CE Los sindicatos de trabajadores y las
asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que
les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a
la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos., admite estar integrada por
sujetos asimilados.
• Preeminente, aunque no necesariamente en exclusiva, para la autotutela colectiva de los intereses
socio− económicos de los trabajadores como grupo social diferenciado.
• Con estructura organizativa diferente y diferenciada de cualquier otra de su género, dimensión
institucional, no pública. El TC las configura jurídicamente como instituciones esenciales del
Sistema por su relevancia constitucional − STCo. 18/1984 −
• Con unos medios de actuación específicos, respecto de los medios que utiliza para realizar sus fines,
ejemplo; la negociación colectiva, la adopción de medidas de conflicto colectivo o de autotutela, la
huelga, dispositivos de control a través de la participación en los procesos de toma de decisiones, etc.
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El Sindicalismo como acción, y su resultado organizativo personificado o institucionalizado, el Sindicato, son
fenómenos irrenunciables libres. Existen cuando se producen fenómenos que provocan su aparición.
Se puede decir que cuando el Estado y su Derecho − afronta el fenómeno sindical, puede adoptar cuatro
aptitudes:
• Prohibirlo − ilegalizarlo−.
• Tolerarlo − ignorarlo−.
• Absorberlo − sustituirlo−.
• Aceptarlo − regularlo−
• Asimilarlo dentro de su propia estructura. El resultado es la existencia −histórica ya
fundamentalmente − de cuatro modelos de regulación sindical.
El sindicato en los sistemas político − jurídicos liberales: de la prohibición a la tolerancia, el liberalismo,
determina una actitud claramente contraria a la existencia de estructuras organizativas intermedias entre el
individuo y el Estado.
El sindicato en los sistemas democráticos−sociales: reconocimiento jurídico de la autonomía colectiva,
actitud protectora por parte del Estado y el Derecho, hasta culminar con el reconocimiento en el plano
normativo, la Constitución del asociacionismo sindical.
En España la ley de asociaciones de 1887 el reconocimiento CE en 1869 y 1876, y, ya en pleno siglo XX, la
efímera Ley de abril de 1932, de la II Republica. La CE de 1978 pondrá el colofón a ese proceso evolutivo,
relevante para nosotros por la ruptura con el régimen franquista y su modelo de sindicalismo vertical
dominante.
Los sistemas autoritarios /totalitarios: sustitución de la autonomía representativa por la técnica de la
delegación estatal. Ya sean de base fascista, nacionalsocialista o comunista burocrática, las organizaciones
profesionales no desaparecen ni se ilegalizan, sino que asumen la naturaleza de una estructura al servicio
directo del Estado, son absorbidos por él, y adquieren una dimensión pública, la afiliación es obligatoria. En
España los sindicatos franquistas.
El modelo Internacional: la doctrina de la OIT como estándar mundial para la regulación jurídica del
fenómeno sindical. El Derecho a las libertades sindicales, no se vio consagrado de forma efectiva en las
normas internacionales hasta la segunda mitad del siglo XX.
• Convenio n. 87 de la OIT, relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación
(1948)
• Convenio n. 98, sobre aplicación de los principios del derecho de sindicación y negociación colectiva
(1949), marcará un cambio radical.
• Art. 23.4 Declaración Universal de DDHH de ONU 1948.
• Art. 22.1 PIDCP − 1966−
• Art. 8.1 PIDESC − 1966−
• Art. 11 CEPDHLF − 1950 −
• Art. 5 CSE − 1961 −
• Una serie de Recomendaciones y convenios y mecanismos de control.
• Principios básicos protegidos:
♦ UNIVERSALIDAD del reconocimiento del derecho de asociación sindical, empleados
privados como públicos, por cuenta ajena, como autónomos, activos, jubilados, ILT,
restricciones para cierto tipos de funcionarios − fuerzas armadas y cuerpos de policía y
funcionarios de alto nivel.
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♦ LIBERTAD PLENA de organización y de acción sindicales, sin más límite que el respeto a
las exigencias del principio democrático y de las leyes.
♦ RECONOCIMIENTO de la dimensión o papel institucional del sindicato, frente a la imagen
tradicional y clasista del sindicato.
ORGANIZACIONES SINDICALES.
En el ámbito objetivo del derecho a la libertad sindical:
Derecho de fundación o de creación de sindicatos. Según la LOLS tienen derecho a constituir sindicatos
para la defensa de sus intereses:
• Trabajadores asalariados − Art. 1.2 LOLS, en relación al Art. 1 y 2 ET − (No pueden fundar
sindicatos los parados o los pensionistas, ni los autónomos sin trabajadores Art. 3.1 LOLS), sin
perjuicio de constituir Asociaciones según Art. 22 CE.
• Funcionarios públicos, excepto los siguientes:
− Magistrados y Fiscales (Art. 1.4 LOLS, Art. 395 LOPJ Art. 59 EOMF.
− Fuerzas o Institutos armadas y demás cuerpos sujetos a disciplina militar.
• Los trabajadores extranjeros.
• Trabajadores por cuenta propia o autónomos sin empleados − Art. 3.1 −
• Trabajadores desempleados y jubilados.
• Trabajadores reclusos en Instituciones Penitenciarias, vinculados mediante relación laboral especial.
El procedimiento fundacional de sindicatos: Estatutos y Publicidad.
Acuerdo entre los fundadores sobre el contenido de los Estatutos del sindicato, deben tener un mínimo legal,
denominación, domicilio, ámbito territorial y funcional de actuación del sindicato, y orgánica y funcional,
órganos, régimen electoral de provisión de cargos, requisitos y procedimientos para la adquisición y perdida
de la condición de afiliados, sistema de funcionamiento interno y su alteración régimen económico.
Estructuras sindicales. Criterios de organización y tipología sindical.
Se organiza internamente como − Federaciones y Confederaciones −, también se denominan Centrales
Sindicales, se organiza en la práctica la creación responde a dos criterios básicos:
• Funcional; tipo de actividad económica o profesión de los trabajadores.
• Territorial, ámbito geográfico de actuación de la organización, que puede ser local, comarcal,
provincial, regional o autonómico, estatal, internacional, etc.
• Los criterios de organización son mixtos.
• Sistema piramidal tripartito, Sindicato, Federación de rama, Confederación.
• Federaciones por rama de actividad, madera, metal, construcción etc.
• Uniones territoriales, unión de sindicatos de un mismo ámbito territorial.
• Confederación o Central sindical en el ámbito estatal.
− Sindicatos más representativos a nivel estatal − Art. 6.2 y 3 LOLS −
− Sindicato más representativo a nivel de CCAA.
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− Sindicatos suficientemente representativos en un ámbito funcional.
FACULTADES de los Sindicatos según LOLS, según Art. 6.3:
• Ostentar facultades de representación institucional, CES, INSS, INEM, DA, etc.
• Ejercer el derecho a la negociación colectiva de eficacia general según el ET.
• Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las
Administraciones.
• Participar en sistemas extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo.
• Promover elecciones para las representaciones unitarias de los centros de trabajo − empresas y AAPP
−
• Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles públicos en los términos que se establezcan
legalmente.
• Cláusula de cierre; cualquier otra función representativa establecida por la Ley.
EL DERECHO INDIVIDUAL DE AFILIACIÓN:
• Protección de la libertad individual de afiliarse a no a un sindicato, protegidas ambas libertades frente
a cualquier acto de injerencia en su ejercicio y provenga de quien sea − otro sindicato, el empresario,
los poderes públicos, etc.−.
• Descuento empresarial de la cuota sindical en la nómina, Art. 11 LOLS.
• Cuota empresaria por gastos de convenio, es obligación a cargo de los empresarios afectados por un
determinado convenio de ingresar, a favor de los sindicatos negociadores una cantidad de cuantía
variable en atención al número de trabajadores empleados por cada empresa y afectados por el
convenio.
• Cuenta o canon de negociación colectiva. Art. 11.2 LOLS, escasos los convenios que recogen esta
cláusula.
LA TUTELA JURIDICA DE LOS DERECHOS DE LIBERTAD SINDICAL.
La relevancia que el derecho a las libertades sindicales ocupa en el Ordenamiento Jurídico español, en
coherencia como Estado Social de Derecho, ha implicado también la creación de un sistema privilegiado de
garantías jurídicas frente a eventuales violaciones de esos derechos.
Atendiendo al sujeto infractor, los comportamientos típicos son:
• Del empresario u organización patronal, actos de discriminación en el empleo o en las condiciones de
trabajo que inciden negativamente en la libertad sindical, actos de injerencia − sindicatos amarillos −.
• Poderes públicos, normas legislativas ingerentes, política subvencional, etc.
Catalogo del Art. 15 LOLS de medidas a adoptar por el Juez Social:
• Sanción de nulidad de conducta antisindical.
• Cese inmediato del comportamiento antisindical.
• Reparación de las consecuencias derivadas del acto, incluida la indemnización precedente.
REGIMEN JURIDICO DEL SINDICATO
• Autonomía normativa interna o derecho a la autorregulación.
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• Autonomía representativa, o libertad de representación.
• Autonomía de gestión o autogobierno.
• Autodeterminación modificativa o extintiva.
RESPONSABILIDAD DEL SINDICATO.
• Responden por los actos o acuerdos,
♦ adoptados por sus órganos estatutarios.
♦ Actos individuales de sus afiliados.
REGIMEN ECONOMICO DEL SINDICATO.
• Las cuotas a cargo de los afiliados.
• El canon de negociación colectiva.
• La devolución del patrimonio sindical histórico y el patrimonio acumulado.
• La política de concesión de subvenciones a los sindicatos; ayudas públicas.
REGIMEN DE DISOLUCION Y EXTINCION DEL SINDICATO.
• Disolución voluntaria, según los Estatutos, necesaria la decisión de la Asamblea o Congreso de
afiliados.
• Por vía Judicial siempre que haya incumplimiento grave de la Ley por el sindicato.
• Reparto entre los afiliados del patrimonio, según el Estatuto Sindical − Art. 42.2 d LOLS −.
ASOCIACIONES EMPRESARIALES, entre las organizaciones profesionales y las económicas, se
encuentran las Asociaciones Empresariales o Patronales, que hoy constituyen el interlocutor social − el
contrapoder − más relevante a los efectos del sistema de relaciones colectivas de trabajo, junto a los
sindicatos.
Las Asociaciones Empresariales, han sido configuradas en el Art. 7 CE Los sindicatos de trabajadores y las
asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que
les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a
la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos.
Son formaciones sociales de relevancia constitucional para la defensa promoción de los intereses económicos
y sociales que le son propios. Se benefician de un régimen análogo al de los sindicatos, en cuanto a su libertad
de creación y a las ventajas concedidas a éstos para el desarrollo de la actividad, lo que no deja de tener
importancia ante la tradicional debilidad, superior a lo ocurrido en otros Países europeos, de las
organizaciones empresariales españolas.
Su régimen se encuentra en la Ley de Asociación Sindical de 1977, sus rasgos más significativos serían:
• Su creación y ejercicio serán libres, sin perjuicio del carácter democrático de sus estructuras y su
funcionamiento interno.
• Tienen garantizado − un ámbito de inmunidad − frente a la actuación de los poderes públicos que se
asemeja enormemente a las facultades organizativas de libertad sindical de los trabajadores, dada la
asimilación de unas y otras organizaciones en los instrumentos internacionales ratificados por España.
• Prohibición de discriminación en relación al Art. 14 CE Los españoles son iguales ante la ley, sin que
pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o
cualquier otra condición o circunstancia personal o social
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• Aunque se han caracterizado por un asociacionismo − de respuesta− , hoy plantea importantes
elementos de innovación.
• Legitimación para negociar convenios colectivos de eficacia personal general para los ámbitos
autonómicos.
• Confederación de Empresarios, CEOE, CEPYME, COAG y ASAJA en la agricultura.
REPRESENTACION UNITARIA DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.
Secciones y Delegados Sindicales. Régimen Jurídico.
Los derechos atribuidos a todos los trabajadores son:
• Constituir Secciones Sindicales, de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
Son órganos del sindicato que la ley ordena aceptar y a las que se les confiere determinadas ventajas y
prerrogativas, que suponen correlativamente cargas y costes para las empresas. Aglutina a todos los
trabajadores afiliados a un mismo sindicato dentro de la empresa, por lo que pueden existir tantas secciones
como sindicatos haya con presencia en ella, independientemente de su grado de representación.
• El Derecho a celebrar reuniones sindicales, la convocatoria corresponderá a las secciones o delegados
sindicales, previa notificación al empresario: fuera del horario de trabajo; que no perturbe la actividad
normal de la empresa.
• Recaudar las cuotas sindicales dentro del recinto de la empresa.
• Derecho de distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad
normal de la empresa − proselitismo sindical −.
• Recibir la información que le remita su sindicato.− Últimamente se ha ampliado a enviarla por correo
electrónico o email, pero siempre con acuerdo con el empresario −.
DERECHOS ADICICIONALES ATRIBUIDOS A LOS TRABAJADORES Y SECCIONES
SINDICALES.
• Negociación colectiva de eficacia general en los términos del Art. 87.1 ET.
• Disponer de un tablón de anuncios en el centro de trabajo, lugar accesible.
• Utilizar un lugar adecuado en el que poder desarrollar sus actividades, en empresas de más de 250
trabajadores. El local puede ser compartido por las otras secciones sindicales, incluso el Comité de
Empresa. (STS 3−2−1998).
LOS DELEGADOS SINDICALES − órganos unitarios de representación −.
• Acceso a la misma información y documentación que los miembros del Comité, en el caso de que no sea
miembro del mismo.
• Asistencia a sus reuniones − así como a las cualquier otro órgano de representación de los trabajadores,
incluido el Comité de Seguridad y Salud, con voz pero sin voto.
• Derecho de audiencia previa − el titular no es el trabajador sino el sindicato, en supuestos de adopción por
el mismo − el sindicato − de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los
afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos disciplinarios, así como respecto de
las sanciones de aquéllos.
• Permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, sin
perjuicio de limitaciones acordadas.
• Excedencia forzosa − o equivalente en la función pública −.
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• Derecho de asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato
o conjunto de los trabajadores − reuniones o Asambleas −, si bien con el límite de la previa comunicación
al empresario, y no interrupción del desarrollo normal del proceso productivo.
CONVENIO COLECTIVO.
El Convenio Colectivo de trabajo para Peluquerías Institutos de Belleza y Gimnasios en vigor, se firmo por
los siguientes:
Parte empresarial:
• La Federación Española de Peluquerías y Salones de Belleza, la Asociación Nacional de Empresas de
Peluquería de Caballeros, La Federación Nacional de Esteticistas y la Confederación Española de
Peluqueros y Esteticistas.
Parte Sindical:
• Centrales Sindicales de FES−UGT y AA. DD. CC.OO.
Ámbito territorial de aplicación: Todo el territorio del Estado español.
Ámbito de aplicación personal: Todos los trabajadores sin exclusiones y a todos los empresarios, tanto si
son personas físicas o jurídicas.
Ámbito de aplicación temporal: Entrará en vigor el 1 de enero de 2001 y mantendrá su vigencia hasta el 31
de diciembre de 2003.
Concurrencia de convenios: Las condiciones más favorables establecidas en convenios colectivos de ámbito
inferior consideras globalmente y en cómputo anual, deberán ser respetadas.
Comisión paritaria: Compuesta por doce miembros, el domicilio de esta Comisión es en el sindicato de
CC.OO., Plaza Cristino Marcos, 4−1ª planta, 28015 MADRID.
Se establece un período de prueba, para cada grupo profesional que se detalla a continuación:
• Grupo O. Seis meses. Toman decisiones y están en puestos de dirección de Departamentos, etc.
• Grupo I. Un mes. Manicura, pedicura, depiladota, camarero/a de cabina, taquillera, fogonero
−ayudante, auxiliar, recepcionista, telefonista, ordenanza, limpiadora, limpiabotas, botones, peón,
aprendiz, menores de 18 año.
• Grupo II. Tres meses. Oficial de primera, segunda y tercera, esteticista, ayudante de peluquería,
bañero socorrista, maquinista, monitor de gimnasia, cajero, vendedores.
• Grupo III. Seis meses. Oficial mayor, oficial especial, profesora de belleza y esteticista, esteticista o
especialista en tratamientos de belleza, masajista estético, encargados de baños y salón, profesor de
natación, encargado de gimnasio, profesor de gimnasio, jefe de administración, jefe de ventas.
Definición de los Grupos Profesionales.
• Grupo G.− Profesionales de la peluquería, belleza, gimnasios y saunas.
• Grupo H.− Administración, informática y organización.
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• Grupo I.− Comercial.
• Grupo J.− Servicios Generales.
Jornada.− La jornada Laboral será de 1.800 horas anuales.−
Horario.− La distribución de la jornada será de común acuerdo con las empresas, o estará a lo previsto en
otros convenios de ámbito inferior.
La jornada partida, los trabajadores dispondrán de un mínimo de una hora para comer, comprendida en el
período de las 13 a las 16 horas, siendo la misma fijada por el empresario.
En todo caso, se respetará el descanso mínimo de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la
siguiente.
Como regla general, el descanso mínimo semanal será de un día y medio consecutivo, comprenderá la tarde
del sábado, o en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.
Vacaciones.− Las vacaciones podrán darse en cualquier período del año, respetando como mínimo, nueve
días se disfrutarán entre los meses de junio a septiembre.
En todo caso, su duración nunca será inferior a treinta días naturales, debiendo confeccionarse el calendario
vacacional durante el primer cuatrimestre del año, exponiéndose en el tablón de anuncios.
Licencias.− El trabajadora, previo aviso y justificación podrá ausentarse del trabajo con derecho a
remuneración por alguno de los motivos y por el siguiente tiempo:
• 15 días naturales en caso de matrimonio.
• 2 días en caso de nacimiento de hijos, enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo
grado. Cuando necesita desplazamiento, estos plazos podrán ampliarse hasta 4 días.
• Un día por traslado de domicilio habitual.
• Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal,
debiendo acreditar fehacientemente los motivos y circunstancias de los mismos.
• Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia
del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones, la mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por
una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser
disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.
• Dos días por asuntos propios, que no podrán coincidir con el anterior o posterior a un festivo local,
autonómico o nacional.
• Se concederán los permisos necesarios a las trabajadoras embarazadas para la realización de exámenes
prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de
su realización dentro de la jornada de trabajo.
Excedencias.− Pueden ser voluntarias o forzosas.
• Excedencia Forzosa.− Se concederá a aquel trabajor/la que sea designado o elegido para un cargo
público que imposibilite su asistencia al trabajo. La duración será la del ejercicio del cargo.
• Excedencia Voluntaria.− Podrán solicitarla los trabajadores con una antigüedad de al menos un año.
El plazo no podrá ser inferior a dos años ni superior a cinco años.
• Excedencia maternal/ paternal. El trabajador tendrá derecho a un período no superior a tres años
para atender al cuidado de cada hijo, tanto por naturaleza como por adopción o acogimiento.
♦ A un período no superior a un año para atender al cuidado de un familiar, hasta e segundo
grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no
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pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Estructura Salaria.−
• Salario base, se percibirá en doce pagas mensuales.
• Dos pagas extraordinarias de treinta días de salario base casa una de ellas, que se devengarán el día
30 de junio y el 22 de diciembre.
• Las pagas extras se podrán prorratear por mensualidades, por acuerdo de las partes.
• Complementos salariales. Son las cantidades que, en su caso, se adicionan al salario base,
atendiendo a circunstancias distintas de la unidad de tiempo, tales como las personales, − Los
complementos de puesto de trabajo o de calidad en el trabajo se considerarán no consolidables en el
salario del trabajador −.
• Plus de Transporte. Para todos los grupos profesionales en función de los días efectivamente
trabajados.
• Horas extraordinarias.− Queda prohibida la realización de horas extraordinarias no estructurales.
Las estructurales se compensarán reduciendo la jornada de trabajo en idénticos tiempos en días
posteriores o acumulándose a lo largo del mes y disfrutándolo posteriormente como jornada libre en
el mes siguiente.
• Antigüedad.− El presente Convenio general no incluye dentro de su estructura salarial el
complemento de antigüedad. Los trabajadores con antigüedad a 1 de marzo de 1997, verán
consolidadas dichas cantidades como complemento salarial (plus ad personam).
Mejoras de carácter social.
En los supuestos de accidentes de trabajo, el trabajador percibirá, a cuenta de la empresa, hasta el 100 % del
salario real, desde el primer día.
Régimen disciplinario:
• Faltas leves.
• Faltas graves.
• Faltas muy graves.
• Sanciones.
• Prescripción.
• Sanciones a la empresa
Mediación y Arbitraje, se adhieren al acuerdo para la solución extrajudicial de los conflictos laborales
(ASEC), suscrito entre CEOE. CEPYME, UGT y CC. OO.
TABLA SALARIAL:
Grupo
I
II
III
Plus Transporte
Salario / día
Extra Junio
16,47 €
494,10 €
17,30 €
519,00 €
18,00 €
540,00 €
1,08 € /día efectivamente trabajado.
Extra Diciembre
494,10 €
519,00 €
540,00 €
NEGOCIACION COLECTIVA.−
La ley ha permitido expresamente − casi ha invitado − a las partes a que en uso de su autonomía regulen no
sólo el ámbito del convenio, sino su organización global; esto es, que acuerden la estructura de la negociación
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por medio de Acuerdos Marcos Convenios sobre el ámbito de los convenios.
Desde la etapa Postconstitucional las grandes organizaciones sindicales y empresariales han tratado de
implantar un sistema de control centralizado del funcionamiento del sistema de negociación colectiva tendente
a fomentar una cierta homogeneidad reguladora a través de una negociación colectiva articulada − lo que se
reflejó en los primeros grandes acuerdos, como el:
• Acuerdo Básico de Empleo.
• Acuerdo Marco Interconfederal.
• Acuerdo Nacional de Empleo.
• Acuerdo Interconfederal y Acuerdo Económico y Social.
Sin embargo, a partir de la década de los noventa se aprecia una mayor descentralización de la estructura
negocial, debido a una pluralidad de factores convergentes, como la creciente centralización de la empresa −
fenómeno denominado empresarización del convenio colectivo −.
Los Acuerdos interprofesionales han tratado, entre otros objetivos, de racionalizar la estructura de la
negociación colectiva conforme a cambiantes preferencias de las estrategias de encuentro entre los agentes
sociales entre sí y en relación con el mismo poder público.
También es el establecimiento de reglas relativas a la estructura de la negociación y al reparto y tratamiento de
los contenidos de los convenios y acuerdos colectivos de ámbito inferior.
La segunda consecuencia es una clara opción a favor de un de los dos modelos básicos de estructura negocial;
el modelo centralizado. Al promover los Acuerdo Interprofesionales la ley opta por favorecer − de modo que
prevalezcan − unidades de negociación amplias a escala territorial y profesional − Convenios Nacionales o
regionales de rama o sector −, limitando las posibilidades de negociación en los niveles reducidos −convenios
de empresa o de ámbito inferior a ésta o convenios provinciales y locales, − opción por lo demás contradicha
por las posteriores reformas legales favorecedoras de la − empresarización − de acuerdos colectivos.
El modelo de negociación presente en el Art. 83.2 ET no ha sido modificado por la reforma del ET operada
por la Ley 11/1994, pero se va a ver afectado en alguna medida por la modificación de todo el sistema de
relaciones laborales que se contiene en el Texto Refundido del ET de 1995, que entre otras cosas, potencia
fuertemente la negociación en ámbitos reducidos y en especial el marco de la empresa como ámbito de
regulación de las condiciones de trabajo.
La potenciación de los acuerdos de empresa, la regulación de la cláusulas de descuelgue, la nueva regulación
del Art. 4, y sobre todo la reforma del Art. 84, con la regulación en sus apartados 2º y 3º de nuevas formulas
de descuelgue que permiten la descentralización territorial y funcional, afectarían a la ordenación de la
negociación colectiva que puede haberse pactado al amparo del Art. 83.2 ET en un Acuerdo Interconfederal
viendo éste limitada profundamente su eficacia normativa colectiva.
Los sujetos del convenio colectivo.
Las partes contratantes en los convenios, son las representaciones de los trabajadores y empresarios que la
legitimación que la Ley exige para ser parte y negociar específicamente el convenio colectivo.
Los Arts. 87 y 88 ET imponen a la autonomía de la partes una reglas de legitimación y procedimiento, que se
justificaba por tratarse de convenios de eficacia extraordinaria o erga omnes y que deben acreditarse al
iniciarse el proceso de negociación.
Convenios de empresa.− Están legitimados activamente las representaciones unitarias tales como Comités de
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empresa o delegados de personal y las Secciones sindicales.
Convenios supraempresariales están legitimados por el lado sindical, los más representativos a nivel estatal,
de las CCAA, así como en sus respectivos ámbitos los entes sindicales, afiliados, federados o confederados a
los mismos.
Los que tengan mas de un 10% de los miembros del Comité de Empresa.
Las cláusulas de descuelgue empresarial. En los convenios erga omnes son sujetos obligados y como regla
general, todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación − sean o no afiliados
a las partes contratantes − y durante todo el tiempo de su vigencia (Art. 82.3 ET).
La adhesión a un convenio colectivo vigente. Las partes legitimadas para negociar pueden adherirse, de
común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro.
La adhesión es un producto de la autonomía colectiva, que permite que el contenido del convenio adherido se
aplique en la unidad adherente en virtud de un nuevo convenio colectivo, que despliega su propia eficacia
jurídica.
Negociación colectiva.
INICIO.− La negociación colectiva se inicia con la comunicación − por escrito − recepticia de una de las
partes a la otra manifestando su voluntad den entablar un proceso de negociación colectiva, Ha de ser
presentada por sujetos colectivos que ostenten legitimación legal suficiente conforme a las reglas del Art. 87
ET, la comunicación escrita deberá contener como mínimo, el objeto de la negociación y el ámbito en que se
ha de producir, la parte promotora de la negociación ha de expresar detalladamente en la comunicación:
• La legitimación que ostenta,
• Los ámbitos del convenio
• Y las materias objeto de la negociación.
• Deberá enviarse copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral competente.
• La parte receptora de la comunicación deberá contestar por escrito, tiene obligación de iniciar la
negociación., y sólo podrá negarse a ello por causa legal o convencionalmente que impida la
negociación de un convenio estatutario.
Constitución comisión deliberante.
Contestada afirmativamente la solicitud de negociación se debe constituir la Comisión Negociadora,
encargada de la deliberación y conclusión, eventual del convenio colectivo, en el plazo máximo de un mes y a
partir de la recepción.
La composición de la comisión deliberante debe acomodarse al principio de representatividad.
La negociación como proceso.
En la dinámica de la negociación la comisión deliberante podrá establecer un calendario o plan de negociación
(Art. 89.2 ET). Se debe redactar un acta de las sesiones celebradas. Nombrar un mediador designados por las
partes.
Están obligadas ha negociar dinámicamente conforme al principio de buena fe, se realiza mediante
intercambio de ofertas y contraofertas y facilitando explicaciones sobre las propuestas presentadas con un
mínimo de coherencia de posiciones.
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Se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias
colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. (Art. 91 ET). La mediación
permite alcanzar un acuerdo propio con la intervención de un tercero.
La validez jurídica del convenio colectivo.
Las deliberaciones pueden cerrarse con un acuerdo final que constituye el convenio, el cual ha debe
entenderse concluido desde ese momento. No obstante, la eficacia general de los convenios colectivos se
condiciona al cumplimiento de otros requisitos adicionales.
Tales actos jurídicos de positivización del convenio como Derecho objetivo, satisfacen una exigencia general
de seguridad jurídica estricta, estrecha y lógicamente interrelacionada con el principio de PUBLICIDAD de
las normas y del CONTROL de su procedimiento de elaboración y legalización de su contenido. Se ha de
efectuar por escrito Art. 90 ET, y se deben registrar en el organismo laboral correspondiente.
Publicación y entrada en vigor.
El Art. 90 ET ordena su publicación en la misma forma que se publican las leyes y las disposiciones
administrativas conforme al Art. 2 C Civil, sin la publicidad, el convenio no alcanza el rango de norma.
La Jurisprudencia ha insistido de que los convenios colectivos publicados oficialmente gozan de una
presunción de legitimidad y validez. Así se ha señalado que todo convenio colectivo una vez aprobado por la
comisión negociadora, presentado a la autoridad laboral, depositado en el S.M.A.C. y publicado en el Boletín
Oficial que corresponda, tiene a su favor una presunción de legitimidad y validez.
La duración del Convenio Colectivo.
El Art. 86.1 ET atribuye a las partes negociadoras la facultad de determinar la duración del convenio colectivo
celebrado − duración determinada o duración indefinida −, a falta de opción y como regla, por el convenio de
duración determinada con fijación de término final de conclusión o de un plazo determinado.
Alcanzado el término finadle vigencia del convenio o transcurrido el plazo establecido a dichos efectos, el
convenio no se extingue automáticamente, para la conclusión hace falta la denuncia expresa de las partes
contratantes. El Art. 86.2 ET se prorrogan de año en año si no existe denuncia.
CONFLICTOS COLECTIVOS.
En el ámbito de los conflictos colectivos el Ordenamiento jurídico reconoce el principio de autogobierno −
autonomía − autotutela −, como expresión del principio democrático en el campo de las relaciones laborales.
En tal sentido la CE garantiza el derecho a la huelga de los trabajadores como medida de acción directa para
presionar con la finalidad de defender los intereses colectivos que le son propios (Art. 28.2 CE) y el derecho a
la solución autónoma de los conflictos colectivos Art. 37, 1º y 2º de la CE).
Desde el punto de vista funcional, los conflictos colectivos pueden ser de dos clases: conflictos sobre
derechos y conflictos sobre intereses.
• En los conflictos sobre derechos, existe una regla de Derecho que previamente contempla la
regulación del conflicto en cuestión, y de lo que se trata es de establecer su recta interpretación y
aplicación. En ellos la discrepancia entre las partes respecto de la aplicación o interpretación de dicha
norma preexistente constituye la razón de ser del conflicto. RDLRT y 151.1 LPL. De ahí que se le
denomine también conflictos jurídicos.
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• Por su parte, los conflictos sobre intereses − llamados también, inexactamente, económicos −, son
aquellos en los que el conflicto se plantea en unos términos no contemplados en ninguna regla de
Derecho previamente establecida. Versan, pues, sobre la contraposición de intereses en una materia
que no ha encontrado una previa regulación, siendo necesaria establecerla ex novo para resolver
adecuadamente en vía de Derecho el conflicto en cuestión.
En los conflictos sobre intereses no existe exactamente una solución, por eso lo único que se puede pretender
es su composición − es decir, la creación precisamente de una regla o norma −.
No obstante, conviene matizar que detrás de cada conflicto colectivo − sobre derechos o sobre intereses − está
presente un interés, lo que ocurre es que diversamente el interés puede tener una solución jurídica
preestablecida − pero sujeta a interpretación − o no tenerla todavía, pendiente de una solución o simplemente
quedar abierto. Lo que de verdad separa ambos tipos de conflictos es el modo de operar de cada uno de ellos.
En la conflictividad laboral se interfieren la utilización de procedimientos de presión paralelos, como la
huelga y el cierre patronal, que no se encaminan a la solución directa del conflicto, sino que mediante el
recurso a la acción colectiva directa tratan de establecer una correlación de fuerzas mas favorable para una
ulterior solución negociada del conflicto. No resuelven, pues, el conflicto, sino que tratan de establecer unas
condiciones de poder más ventajosas para su solución, actuando persuasivamente sobre la contraparte o
destinataria del conflicto.
LA HUELGA
La huelga es, ante todo, un fenómeno social de no colaboración, mucho antes de ser una institución jurídico−
positiva. Es una perturbación del proceso productivo concertada colectivamente como medida de presión para
la defensa de intereses colectivos o generales de los trabajadores.
La ausencia colectiva en el trabajo puede considerarse como la manifestación más típica del fenómeno
huelguístico pero no la única posible, como se confirma resueltamente en la experiencia del movimiento
obrero.
La Huelga es el arma más importante que detenta el movimiento obrero para la defensa de los intereses y
valores que le son propios.
Ante la huelga las respuestas de los sistemas jurídicos históricos han sido diversas y corren en paralelo al
entero tratamiento del sindicalismo:
• Represivo, se regulaba por normas punitivas de naturaleza penal.
• Tolerancia, o ignorancia relativa de la huelga por el sistema político jurídico, aquí no es prohibida
penalmente, es considerada una libertad sancionable civilmente.
• Derecho subjetivo del trabajador, −El trabajador en huelga al ejercitar un derecho subjetivo goza de
la inmunidad propia del que se ejercita en su ámbito para los fines que le son propios.
• Huelga − Derecho, puede ser considerado como un simple derecho, (o un derecho del máximo rango
−derecho fundamental −) se ha impuesto en todo el mundo civilizado, y el que avalan los textos
Internacionales de carácter laboral y sindical.
En nuestro sistema jurídico actual la Constitución consagra el tercer modelo de huelga − derecho, y lo hace
otorgándole el máximo rango como derecho fundamental, Art. 28.2 CE inserto en la sección 1ª − De los
derechos fundamentales y de libertades públicas − del Cap. II del Titulo I − De los derechos y deberes
fundamentales −
De manera que goza del nivel máximo de garantías jurídicas que a un derecho constitucional pueda conferirse
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− Arts. 53 y 81 de la CE − Conforme al Art. 28.2 CE, se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores
para la defensa de sus intereses, añadiendo como límite constitucional − externo − que la ley que regule el
ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios
esenciales de la comunidad.
El Art. 28.2 CE prevé la promulgación de una ley orgánica de garantía del derecho de huelga.
Modalidades de huelga.
La huelga es un fenómeno social multiforme en sus fines y su modo de realización. La clasificación de las
diversas modalidades de huelga ha de atender, de forma principal, al dato sociológico − de relevancia jurídica
− del hecho de la huelga.
En tal sentido puede atenderse a dos grandes criterios de ordenación tipológica de huelga, con una relevancia
desigual a efectos de su calificación jurídica, y a algún otro criterio residual.
• Criterio se refiere a los fines, objetivo o funciones de la huelga − criterio teleológico−, distinguiéndose
entre :
Huelga laboral − modelo iusprivatista − Orientada a conseguir una mejora en las condiciones de trabajo,
ejemplo; negociación colectiva.
Huelga político − social − modelo publicista o sociopolítico− se caracteriza por expresar un rechazo o una
reivindicación en relación a contenidos más generales (no necesariamente inherente a la relación jurídica con
el empresario) desconectados del proceso de negociación, o sobre los cuales, al menos, no se exige una
negociación inmediata.
2. Criterio se refiere a la forma de realizar la huelga, y, más concretamente, por la actividad que se
desarrolle, o se deje de desarrollar, en relación con la prestación laboral. Dicho criterio permite diferenciar
entre un concepto estricto de huelga −o, mejor, restrictivo −, entendida como cesación de trabajo, y un
concepto amplio, que incluya también otras formas de perturbación o alteración del desarrollo normal del
trabajo.
3. En función de la duración prevista, La huelga puede ser indefinida, por tiempo determinado, de carácter
intermitente o continuado, etc.
4. Se puede distinguir entre huelga primaria y huelga de apoyo o solidaridad.
5. Dependiendo del ámbito personal de trabajadores convocados:
−Huelga total − si afecta a toda la plantilla
− Huelga rotatoria − turnándose distintos grupos de huelguistas
− Huelga neurálgicas − referidas a puestos de trabajo clave para el funcionamiento de la empresa, en general
− todos los sectores productivos − etc.
6.− O de los sujetos convocantes:
• Huelga de Trabajadores.
• Huelga de Funcionarios.
• Huelga Sindical
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• Huelga auto convocada.
HUELGAS LICITAS.
El RDLRT 17/1977, en su Art. 7.1 expresa como regla general, la forma típica de proceder en caso de huelga,
indicando que el derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de
servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por parte de los mismos del centro de trabajo o de
cualquiera de sus dependencias.
HUELGAS ILEGALES Y ABUSIVAS.
Atendiendo a los fines u objetivos perseguibles, el Art. 11 del RDLRT 17/1977, declara ilegal la huelga en los
siguientes casos:
• Cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés
profesional de los trabajadores afectados (Art. 11.a)
• Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de quienes la promuevan o
sostengan (Art. 11. b).
• Cuando tengan por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio de
colectivo o lo establecido por laudo − arbitral − (Art. 11.c).
• Cuando el desalojo del puesto de trabajo se haga de forma violenta o que destroce el material
fabricado y cualquier otra forma no pacifica de desalojo del local de trabajo.
• Cuando contraviniendo lo pactado en convenio colectivo para solución de los conflictos, de cumplir
los requisitos pactados antes de iniciar la huelga.
• Cuando se produce ocupación ilegal del centro de trabajo. (Art. 7.1)
• Las huelgas rotatorias, las neurálgicas, las de celo o reglamento, y en general, cualquier forma de
alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o
abusivos (Art. 7.2).
PROCEDIMIENTO DE LA REALIZACIÓN DE LA HUELGA.
La declaración de Huelga cualquiera que sea su ámbito exige, en todo caso, la adopción de un acuerdo
expreso en tal sentido.(Art. 3.1).Por escrito y un preaviso de cinco días de antelación a la fecha de inicio del
paro laboral (Art. 3.3).
El ejercicio colectivo de derecho a la huelga corresponde a la:
• Asamblea de trabajadores,
• Representantes de los trabajadores y
• Sindicatos con implantación en el ámbito laboral al que se extiende la huelga.
La declaración de huelga se dirige a los destinatarios o sujetos pasivos que son los empresarios, y a las
autoridades y ciudadanos afectados y a los sujetos activos de la huelga, es decir, a los trabajadores incluidos
en el ámbito del conflicto.
El desarrollo de la huelga.
El Comité de Huelga, compuesto por representantes sindicales y trabajadores en huelga, sus funciones son;
participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del
conflicto, así como garantizar la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de
las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria e instalaciones, etc.
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Actos de de acompañamiento de la huelga:
• Piquetes informativos − no coactivos, sino de carácter persuasivo −
• Derecho de información, esencial del derecho de huelga implica requerir a otros a adherirse a la
huelga y a participar en acciones conjuntas.
• Servicios esenciales para la comunidad y mantenimiento de los servicios mínimos.
Limites constitucionales a la huelga
El derecho constitucional a la huelga puede ser objeto de suspensión cuando se acuerde la declaración del
estado de excepción o de sitio en los términos previsto en el Art. 55.1 CE.
Terminación de la huelga y arbitraje obligatorio.
La huelga puede concluir por distintos procedimientos a saber:
• Transcurso del tiempo fijado.
• Desistimiento de los convocantes o abandono de los trabajadores huelguistas. (8.2 RDLRT).
• Sometimiento a procedimientos de solución de conflictos.
• Acuerdo con el empresario o intervención − excepcional −de la autoridad pública.
• El pacto o acuerdo con el que se pone fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en
convenio colectivo.
Efectos de la huelga.
La huelga produce un cúmulo de efectos jurídicos tanto en el marco del:
• Contrato de trabajo, su situación es la de suspensión de sus efectos, es decir, la suspensión del
contrato mismo, con la consiguiente inejecución temporal de las prestaciones, los efectos que produce
son la exoneración de las obligaciones reciprocas de trabajar y remunerar el trabajo, proporcional a la
duración de la huelga.
• Efectos directos sobre la relación jurídica de la Seguridad Social. Se trata de un efecto reflejo que
puede calificarse de relevante − y someramente accesorio − para el mantenimiento de la protección
social de los trabajadores huelguistas, alteración que se concreta en tres aspectos fundamentales:
♦ Permanencia en situación de alta especial en la Seguridad Social.
♦ Suspensión de la obligación de cotizar.
♦ Imposibilidad de causar las prestaciones por Incapacidad Temporal y desempleo durante la
huelga.
EL CIERRE PATRONAL.
El cierre patronal o lock out constituye una medida de presión del empleador consistente en el cierre o
clausura temporal del centro de trabajo para la defensa de intereses empresariales.
Su reconocimiento por el ordenamiento jurídico implica un desequilibrio en las relaciones de poder
jurídico−social entre el empresario y los trabajadores, equilibrio que es lo que pretende fomentar,
precisamente la garantía constitucional del derecho de huelga. Ciertamente, resulta pertinente anotar la
ambigüedad de la formula utilizada en el Art. 37.2 CE., que parte de la falta de consenso del constituyente, o
cuando menos de la fórmula de compromiso dilatorio que refleja. En todo caso, el derecho al cierre tendría
una garantía constitucional inferior al derecho de huelga.
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Dentro del cierre patronal ha de incluirse, sin duda, no sólo el hecho material del cierre sino también la
invitación a los trabajadores para que abandonen el centro de trabajo, o su expulsión por métodos más o
menos expeditivos.
Cierre patronal defensivo o ilícito.
El cierre patronal denominado ofensivo, es el provocado y llevado a cabo por el empleador, bien con el
propósito de obstruir la estrategia de los trabajadores en el ejercicio de la huelga, o bien para presionar y
hacerlos desistir de una determinada actitud, pudiendo reseñarse dentro del cierre ofensivo los siguientes:
• Cierres parciales encubiertos, son los que no se invocan ninguna de las causas legalmente establecidas
para legitimar el cierre.
• Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas, poder de
policía atribuido al empresario para asegurar la integridad de personas y de bienes.
• Ocupación ilegal del centro de trabajo y cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta
se produzca.
• Que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal
de producción.
Efectos Jurídicos.
El cierre patronal lícito tiene los mismos efectos que los atribuidos a la huelga legal:
El contrato de trabajo no se extinguirá sino que quedará en situación jurídica suspensiva, no pudiendo ser
sancionado el trabajador. No se debe salario pero tampoco prestación de servicios.
El trabajador, permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la
obligación de cotizar por parte del empresario y del propio trabajador.
El trabajador no tendrá derecho a la situación legal de desempleo, ni a la económica por incapacidad temporal.
El cierre patronal ilegal.− Se resuelve en un incumplimiento grave del empleador de sus obligaciones, a la
par que puede constituir una conducta antisindical de su empleador, su calificación corresponde al orden
social de la jurisdicción (Art. 1 LPL), a través de los procedimientos pertinentes.
De este modo, el cierre ilegal se expone a responsabilidades contractuales:
• Abono a los trabajadores de los salarios dejados de percibir indebidamente (Art. 15.2º).
• Responsabilidades Administrativas − multas impuestas por la autoridad laboral −
• E incluso multas de naturaleza Penal, si se demuestra la existencia de coacciones (Art. 172 CP).
• Conducta antisindical (Art. 315 CP).
• Excepcionalmente, delito de sedición cuando el cierre revista una finalidad política incardinable en
dicho tipo penal (Arts. 544 y sigs. CP), vinculada a subvertir la Seguridad del Estado.
PROCEDIMIENTOS DE CONFLICTO COLECTIVO.
En el ámbito de los conflictos colectivos el Ordenamiento jurídico reconoce el principio de autogobierno −
autonomía − autotutela −, como expresión del principio democrático en el campo de las relaciones laborales.
En tal sentido la CE garantiza el derecho a la huelga de los trabajadores como medida de acción directa para
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presionar con la finalidad de defender los intereses colectivos que le son propios (Art. 28.2 CE) y el derecho a
la solución autónoma de los conflictos colectivos Art. 37, 1º y 2º de la CE).
Desde el punto de vista funcional, los conflictos colectivos pueden ser de dos clases: conflictos sobre
derechos y conflictos sobre intereses.
• En los conflictos sobre derechos, existe una regla de Derecho que previamente contempla la
regulación del conflicto en cuestión, y de lo que se trata es de establecer su recta interpretación y
aplicación. En ellos la discrepancia entre las partes respecto de la aplicación o interpretación de dicha
norma preexistente constituye la razón de ser del conflicto. RDLRT y 151.1 LPL. De ahí que se le
denomine también conflictos jurídicos.
• Por su parte, los conflictos sobre intereses − llamados también, inexactamente, económicos −, son
aquellos en los que el conflicto se plantea en unos términos no contemplados en ninguna regla de
Derecho previamente establecida. Versan, pues, sobre la contraposición de intereses en una materia
que no ha encontrado una previa regulación, siendo necesaria establecerla ex novo para resolver
adecuadamente en vía de Derecho el conflicto en cuestión.
La solución de conflictos colectivos laborales.
Se puede conseguir por dos vías:
La Heteronómica − los poderes públicos en uso legitimo de su poder − impone un criterio de composición,
que es ni mas ni menos que una norma jurídica − cuando el conflicto en cuestión sea en realidad la
manifestación concreta de algo más general, o típico − o un acto normativo restringido por parte de esos
mismos poderes − en cuyo caso se trataría de un arbitraje obligatorio −.
La Autonómica, es decir, la composición del conflicto mediante acuerdo de las partes implicadas.
La elección entre una u otra vía es opción del sistema jurídico en que el conflicto se produzca, a favor de un
mayor o menor grado de intervencionismo público.
En los sistemas democráticos y sociales modernos, el procedimiento típico, es sin duda, el Acuerdo colectivo,
como resultado de una negociación colectiva previa, en la línea garantiza en el Art. 37.1 de la CE − el recurso
al Arbitraje obligatorio −.
El Art. 37.2º CE − en relación con el apartado 1º − garantiza el derecho de los representantes de los
trabajadores y empresarios para resolver los conflictos colectivos que les afecten. (Se reconoce el derecho de
los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo).
A su amparo pueden tener, pues, acogida el procedimiento de conflicto colectivo y, más propiamente, los
procedimientos autónomos de solución extrajudicial regulados en los acuerdos interprofesionales estatales y
de CCAA y los convenios colectivos tanto marco como de carácter ordinario.
Métodos pacíficos de solución de conflictos.
Se han potenciado los cauces de solución extrajudicial de conflictos laborales, tratando de proveer a la
necesaria desjudicialización de la solución de los conflictos jurídicos, a la desadministrativización de los
conflictos de intereses y la sustitución en ambos casos por medio de composición autónomos; y en fin, se ha
tratado de evitar en lo posible el recurso inmediato a las medidas de acción directa como la huelga.
El legislador ha estimulado cauces procedímentales encaminados a evitar el acceso a la jurisdicción, pero
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dejando siempre a salvo la eventual intervención de jueces y tribunales, como garantía del derecho a la tutela
judicial efectiva (STCo. 217/1991)
• En este sentido cabe situar las referencias contenidas en los Arts. 85 y 91 ET, que permiten que los
convenios marco o acuerdos interprofesionales sobre materias concretas instauren procedimientos de
solución extrajudicial de los conflictos colectivos jurídicos.
• Al amparo al derecho reconocido en el Art. 37.2 CE, las organizaciones sindicales y empresariales
más representativas pactaron el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales
(ASEC 1996) de ámbito estatal, en cuanto al objeto, señalar que son susceptibles de someterse a los
procedimientos previstos en el ASEC:
a) Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos de conformidad con lo establecido en el
Art. 151 LPL.
b) Los conflictos ocasionados por discrepancias surgidas durante la negociación de un convenio colectivo u
otro acuerdo o pacto colectivo.
c) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que susciten sobre la determinación de los
servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
d) Los conflictos derivados de las discrepancias surgidas en periodos de consultas exigidas por los Arts 40, 41
y 51 ET.
e) Las controversias colectivas que, sin revestir la forma de demanda judicial de conflicto colectivo jurídico,
surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un convenio colectivo a causa de la existencia de
diferencias sustanciales constatadas que conlleven el bloqueo en la adaptación del correspondiente acuerdo en
la comisión paritaria.
II Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC−II de 31 de enero de 2001, y
Reglamento de Aplicación RSEC−II), fue suscrito por las organizaciones sindicales, UGT y CC.OO, y por las
asociaciones empresariales, CEOE y CEPYME, cuya vigencia se extiende hasta el 31 de diciembre de 2004.
Mediación, Arbitraje y Conciliación.
Se crea por el Real Decreto Ley 5/1979, de 26 de Enero, el Instituto de Mediación Arbitraje y Conciliación.
DL 2756/1979, de 23 de Noviembre, asunción de funciones por el Instituto de Mediación, Arbitraje y
Conciliación.
Los acuerdos logrados a través de la mediación y el laudo tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los
convenios colectivos regulados en la Ley RDLRT Arts. 8.2 y 24 y el Art. 91 del ET, siempre que quienes
hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita
acordar laudos y convenios.
Los acuerdos y laudos arbitrales pueden ser objeto de impugnación por los motivos y conforme a los
procedimientos previsto para los convenios colectivos (Art. 91.4º párrafo ET), cabrá el recurso contra el laudo
arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y
formalidades establecidos al efecto.
Este acuerdo de ámbito estatal, se ve compatibilizado con otros acuerdos equivalentes en vigor en cada una de
las CCAA que han decidido implantarlo, por ejemplo; en la Comunidad Andaluza.
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BIBLIOGRAFIA.
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2.− Estatuto de los Trabajadores.− Editorial Aranzadi, S.A. 2004.
3.− RD 1040/1981, de 22 de Mayo. Registro y deposito de convenios colectivos de trabajo BOE 135 de 6 de
junio.
4.− Legislación Laboral y de Seguridad Social. Editorial Aranzadi, S.A. Edición 2004.
5.− Manual de Derecho del Trabajo. José Vida Soria, José Luis Monereo Pérez y Cristóbal Molina Navarrete.
Editorial Comares, S.L. 2004.
6.− Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, Aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento
Laboral.
7.− Convenio Colectivo General de Trabajo para Peluquerías, Institutos de Belleza y Gimnasios.
www.ccoo.es www.ugt.es
8.− Código Penal. Editorial Aranzadi, S.A. Edición 2001.
9.− Código Civil.− Editorial Aranzadi, S.A. Edición 2003.
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