Recursos Humanos y Organización

POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS
DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
POR COMPETENCIAS
CONDUCTUALES
Recursos Humanos
y Organización
Enero 2004 2006
SEPTIEMBRE
Política y Procedimientos de
Evaluación del Desempeño por
Competencias Conductuales
Índice de Contenidos
Gerencia de Recursos Humanos y Organización Endesa Chile
Políticas de Recursos Humanos
I.
¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
POR COMPETENCIAS?
1.1 Objetivo General
1.2 Objetivos Específicos
1.3 Competencias por Área (Negocio y Estructura)
II.
¿ CUÁLES SON LAS COMPETENCIAS QUE VAMOS A EVALUAR?
2.1 Las competencias corporativas Negocio de Generación
Latam.
2.2 Competencias por área
2.3 Competencias de Liderazgo
2.4 Competencias de Áreas Afines
III. ¿QUÉ SE DEBE TENER EN CUENTA EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
POR COMPETENCIAS?
IV. ¿ CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO DEL
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS?
4.1 Gestionadores del Sistema.
- Personal Evaluador
- Personal Evaluado
- Administrador del Proceso
4.2 Proceso.
- Jefatura
- Evaluado
- Diagrama Proceso de Evaluación
V.
ANEXO ¿ QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
5.1 ¿Qué son?
5.2 ¿ Cuál es su utilidad?
5.3 ¿Todos necesitamos las mismas?
5.4 ¿Evaluación del Desempeño es lo mismo que Evaluación
por Competencias?
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Evaluación del Desempeño por
Competencias Conductuales
I.
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Políticas de Recursos Humanos
¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS?
1.1 Objetivo General
Permitir un intercambio formal entre las jefaturas y sus
subordinados respecto a las fortalezas, debilidades y aspectos
a mejorar en las habilidades que requiere cada trabajador en
sus áreas de trabajo.
Nos permite conocer el nivel de dominio o el nivel de
desarrollo de dichas habilidades que presentan las personas
que trabajan en la empresa, en cada una de las competencias
que en la empresa se han definido
1.2 Objetivos Específicos
9 Potenciar el nivel de dominio o el nivel de desarrollo de
aquellas competencias que se encuentran más débiles.
9Comparar el desarrollo de las competencias obtenidas en la
evaluación de desempeño del año anterior con el actual.
9Potenciar la participación de los empleados dentro de la
empresa, permitiéndoles que se puedan desarrollar y crecer
dentro de ella.
9 Desarrollar la habilidad de identificar competencias por parte
de los empleados, permitiéndoles así que conozcan las
conductas que deben tener para llevar a cabo un buen
desempeño de su cargo.
9Contribuir a la asignación de la bonificación de aquellos
empleados que se encuentren en un nivel alto del desarrollo
de sus competencias.
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Competencias Conductuales
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II. ¿ CUÁLES SON LAS COMPETENCIAS QUE VAMOS A EVALUAR?
Es importante destacar que las competencias que se evalúan,
fueron determinadas mediante un proceso de levantamiento en el
que participaron trabajadores de distintos estamentos de la
empresa, los cuales fueron selecciones principalmente por ser
exitosos en las distintas áreas en las que se desempeñan.
Primero partió este proceso con entrevistas con jefaturas y
trabajadores destacados de cada área. Posteriormente, se aplicó
una encuesta a un grupo más significativos de trabajadores.
La definición final de las competencias de cada área fue
determinada por un comité de expertos, el cual estaba
constituido por los gerentes de área y personal de distintos
estamentos de la empresa.
Las competencias del Negocio de Generación Latam. fueron
determinadas por el Gerente General de Endesa Chile de las que
tuvieron las mas altas presencias en las distintas áreas de la
empresa.
Las competencias definidas en Endesa Chile son consistentes con
las competencias definidas por Endesa España para la
corporación. Dichas competencias son:
- Análisis y Toma de Decisiones
- Compromiso y Motivación
- Comunicación
- Desarrollo de Personas
- Gestión del Cambio
- Innovación
- Negociación
- Orientación al Cliente
- Orientación a los Resultados
- Trabajo en Equipo
A continuación se detalla el esquema de competencias con los
cuales serán evaluados los trabajadores de Endesa Chile.
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2.1. Las competencias
Negocio de Generación
Latam.
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Que son comunes a todos los trabajadores de la empresa:
9 Trabajo en Equipo
9 Orientación al Cliente
9 Adaptabilidad/ Flexibilidad
9 Innovación.
2.2. Competencias por área
Cada área de trabajo tiene competencias que fueron definidas por
personas destacadas de cada una de dichas áreas.
El detalle
de las competencias por área lo pueden encontrar en intranet en
http://intranet.endesa.cl/IntranetEndesaChile/RecursosHumanos/c
ompetencias/index.asp?Menu=0&Padre=2&show=1&MenuTxt=MenuD
inamico.txt
2.3. Competencias de
Liderazgo
Por primera vez vamos a incorporar las competencias de liderazgo,
las cuales van a ser preguntadas para todos, independiente de que
las personas sean jefes, esto es con el objetivo de poder tener un
catastro de estas habilidades en todos los trabajadores.
No
obstante lo anterior, estas competencias serán consideradas en la
evaluación final sólo para las personas que son jefes.
Las competencias de liderazgos son :
9 Liderazgo estratégico
9 Negociación
9 Planeación Organización/ Manejo del Trabajo
9 Toma de Decisiones
2.4. Competencias de Áreas
Afines
A partir de este año se consideraran, con el objeto de tener
información complementaria, las competencias de áreas de trabajo
que pueden ser afines al trabajador.
contar con información
Lo anterior con el fin de
para movilidad del personal, las cuales no
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serán considerados para el resultado final de la evaluación.
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III. ¿QUÉ SE DEBE TENER EN CUENTA PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR
COMPETENCIAS?
Es necesario considerar que las competencias pueden tener distintos niveles de desarrollo,
algunas personas pueden presentar un nivel mayor de desarrollo de determinada competencia,
ya sea por aptitudes personales o porque el ámbito de su quehacer le ha significado una
estimulación de esta competencia.
Por lo tanto, es esperable que haya variaciones en los niveles de dominio entre los empleados
de la empresa. La utilidad de esta herramienta depende en gran medida de su OBJETIVIDAD y
BUEN JUICIO como evaluador.
A contar de este proceso de evaluación y con el objeto de centrarnos en los conceptos que
hay detrás de cada competencia, se procedió a modificar la escala de evaluación del
desempeño, indicando la definición de la competencias y conceptos con sus respectivas
definiciones, que permiten caracterizar a cada persona. Por Ejemplo:
COMUNICACIÓN
Expresar las ideas en forma eficaz en situaciones individuales y grupales (incluyendo comunicación no verbal);
ajustar el lenguaje o la terminología a las características y las necesidades del público, tanto en la comunicación
oral y escrita.
Se expresa con dificultad. Sus mensajes escritos y orales tienden a ser
confusos o desordenados. Presenta dificultad para verificar si el interlocutor
comprendió el mensaje.
Se expresa correctamente de manera verbal y escrita pero tiene un único
estilo comunicacional. Se enfoca en el mensaje, sin tener en cuenta al
interlocutor o al contexto para ajustar su lenguaje y terminología.
Demuestra una efectiva destreza escrita, verbal y auditiva. Organiza sus
mensajes traduciendo correctamente ideas en palabras, sin embargo no logra
ser concreto o breve, por lo que no mantiene la atención del otro o la
audiencia.
Se expresa con destreza manteniendo la atención del interlocutor o la
audiencia. Organiza la información para presentarla de manera clara y breve.
Maneja su lenguaje corporal. Sólo realiza aclaraciones cuando se lo piden
expresamente.
Se comunica de manera precisa y eficaz, ajustando su lenguaje verbal y
gestual para mantener la atención. Está constantemente atento a las
reacciones y el nivel de interés del interlocutor o la audiencia para modificar la
organización del mensaje o cambiar el estilo de acuerdo a las circunstancias.
IMPRECISO
RESTRINGIDO
EXTENSO
FLUIDO
ASERTIVO
Al leer cada competencia, le recomendamos pensar en situaciones concretas en las que la
persona evaluada se haya comportado de esta manera. Busque uno o varios ejemplos de
comportamiento, seleccionándolos de distintos períodos del año, de manera que pueda fundar
sus juicios en hechos reales.
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Un aspecto importante, del proceso de gestión del desempeño por competencias es que una
vez evaluada, se suscriban compromisos de mejora para el próximo año, en aquellas
competencias que tengan un menor nivel de desarrollo.
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Competencias Conductuales
IV.
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¿ CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR
COMPETENCIAS?
4.1. Gestionadores del
Sistema
La responsabilidad por la aplicación del Sistema de Evaluación por
Competencias de ENDESA está radicada en las diversas unidades de
línea de la Empresa, y su administración está a cargo de la
Gerencia de Recursos Humanos y Organización.
En este sistema de evaluación se distinguen los siguientes actores y
roles:
9 Personal evaluador
9 Personal evaluado
9 Administrador del SEC
Personal Evaluador:
Es la persona que realiza la evaluación de cada trabajador
y
orienta sus desempeño futuros , de quienes se encuentran a su
cargo. Tendrán esta facultad de evaluar, aquellas personas con el
cargo de Gerentes, Subgerentes, Jefes de Área, Jefes de Centrales,
Jefes de Unidad y Jefes de rango equivalente o superior.
Personal Evaluado:
Se aplica a todo el personal de ENDESA que tenga una antigüedad
mínima de 6 meses. Se exceptúa sólo al personal con cargos de
nivel ejecutivo, quienes serán evaluados bajo un procedimiento
especial.
Administrador del Proceso de Evaluación
La Gerencia de Recursos Humanos y Organización de ENDESA será la
encargada
de
administrar
el
Proceso
de
Evaluación
por
Competencias.
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4.2.Proceso.
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El proceso de gestión del desempeño por competencias necesita
de la participación activa tanto del evaluador como del evaluado,
para lo cual deben dar inicio concretando una reunión, donde se
busquen lograr acuerdos entre la jefatura y el evaluado, para
establecer los tiempos y fijar la forma en que se establecerá el
procedimiento de evaluación.
El primer paso de este proceso es que la Jefatura y el evaluado
efectúen por separado una pre - evaluación. Posteriormente, se
deberán reunir y acordar la evaluación final, la que deberá ser
firmada y remitida por la jefatura a Recursos Humanos.
Si eventualmente no se produjera el acuerdo, se deberá remitir un
informe con los argumentos de cada parte a la Gerencia de Area
respectiva, con copia a Recursos Humanos, quién resolverá el
resultado de dicha calificación.
A continuación, se indica una pauta para la reunión de acuerdo de
la evaluación.
La jefatura:
Previo a la Reunión:
9Remita una copia del Formulario de Evaluación al evaluado, con
el propósito que efectúe una auto - evaluación.
9Realice su propia evaluación del trabajador
9Una vez completo el formulario, revise el formulario de
evaluación por competencias enviada por el empleado.
9Contraste la evaluación propia con la del empleado
9Eventualmente determine calificaciones tentativas.
9Coordine una reunión con el trabajador para conversar y acordar
la evaluación
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Durante la Reunión:
9 Felicita al empleado por los éxitos logrados.
9 Muestra empatía frente a dificultades y pide ideas para mejorar
el desempeño.
9Comparta sus puntos de vista, cuando tienen opiniones diferentes
9Establezca en conjunto con el evaluado compromisos de mejoras
para la próxima evaluación
El Evaluado:
Previo a la Reunión:
9Reúna todos los datos sobre su desempeño, el ideal es tener
hechos concretos que avalen los resultados de la auto –
evaluación.
9Complete el Formulario de Evaluación.
9Envíe a su jefe una copia de su auto – evaluación.
Durante la Reunión:
9Indique como llevará a cabo la reunión.
9Comparte sus sentimientos sobre los éxitos y dificultades
encontradas.
9Solicite ayuda en las áreas de desempeño que necesita mejorar.
9Aporte su fundamentos sobre las calificaciones.
9 Establezca en conjunto con el evaluador compromisos de mejoras
para la próxima evaluación
Por último, ambos deben firmar la evaluación definitiva e indicar
como fue en el proceso contestando la encuesta que para estos
efectos se adjunta.
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INICIO
RR.HH.
Remite Material y
Políticas de
Evaluación
EVALUADOR
EVALUADO
Remite Formulario
a Evaluado
Realiza Evaluación
Del Trabajador
Realiza
Autoevaluación
Reune Antecedentes
Que Avalen
Evaluación
Reune Antecedentes
Que Avalen
Autoevaluación
Recibe y Analiza
Auto Evaluación
Del Trabajador
Remite
Auto Evaluación
A Jefatura
Elabora
Evaluación Definitiva
Para Conversarla
Convoca a
Reunión con
Evaluado
Reunión
Evaluador - Evaluado
A
No
Acuerdo
Si
Firma de Formulario
De
Evaluación
Remite Evaluación
A
RR.HH.
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FIN
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A
Jefatura Remite
Informe con las Dif.
Firmado por las Partes
Gcia Area
Respectiva
Analiza Informe
RR.HH.
Analiza Informe
Convoca a Reunión
Gerencia de Area
Reunión
Para Resolución
Comunica
Resultados a las
Partes
Jefe Evaluador
Trabajador Evaluado
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V. ANEXO ¿ QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
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Desde el año 2000, se ha estado implantando en Endesa un modelo de Gestión de Personas por Competencias.
La Gerencia de Recursos Humanos y Organización, siguiendo las tendencias mundiales, ha reconocido la importancia de
identificar y, posteriormente, desarrollar los principales conocimientos, las aptitudes y habilidades (las Competencias) de
las personas que trabajan en la organización.
Tenemos la convicción que esto nos llevará como empresa a potenciar nuestra principal ventaja competitiva: el alto
potencial técnico y humano que caracteriza a nuestro personal.
PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE LAS COMPETENCIAS
¿Qué son?
Las COMPETENCIAS son un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se relacionan con el desempeño exitoso
en un puesto o un área de trabajo determinado. Se refieren a:
9 Conductas relacionadas con el puesto o área (Cómo actúa)
9 Conocimientos relacionados con el puesto o área (Qué sabe)
9 Actitudes relacionadas con el puesto o área (Cómo lo enfrenta)
Las competencias NO guardan relación directa de la formación educacional o de la profesión de las personas.
Podríamos decir que las competencias no son notorias a primera vista, se encuentran más ocultas que los títulos
profesionales o técnicos, porque son conductas que están referidas al trabajo y que se adquieren a través de la
experiencia.
Entonces, al adquirirse a través de la experiencia, las competencias son posibles de trabajar y desarrollar.
¿ Cuál es su utilidad?
La gestión por competencias garantiza que las personas que trabajan en la empresa tengan las competencias requeridas y
que éstas coincidan con los objetivos de la organización.
Un modelo de Gestión por competencias dota a la organización de un eje articulador que permite regular y dar consistencia
a un plan integral de Recursos Humanos, en el cual todas sus áreas se encuentran coherente y funcionalmente conectadas
entre sí, porque responden a los mismos requerimientos de gestión y desarrollo del personal.
El Proyecto de Levantamiento de Competencias nos ha permitido identificar las competencias que son necesarias para
realizar de manera exitosa el trabajo, planteándose como un ideal, es decir, cómo deberían trabajar las personas de
Endesa para que cada área funcione cada vez mejor.
¿Todos necesitamos las mismas?
No todos necesitan las mismas, depende del tipo de trabajo que se esté realizando.
En el proceso de Levantamiento o Identificación de Competencias se determinaron cuáles competencias son necesarias en
cada una de las áreas de trabajo.
Puede que una competencia sea necesaria para más de un área, pero la importancia que ésta tiene para el éxito en el
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trabajo puede variar.
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¿ Evaluación del Desempeño es lo mismo que Evaluación por Competencias?
No. La Evaluación por Competencias, no pretende ver qué tan bien se desempeñó un empleado durante un
periodo, sino pesquisar el nivel de dominio ACTUAL que tiene de las Competencias. Así entonces, este
sistema no pretende obtener una calificación, sino más bien una “fotografía” del estado de desarrollo
presente de las competencias.
Este sistema es similar al que se utilizó el año pasado, aunque se han realizado cambios, recogiendo la
experiencia que nos ha brindado un año más de trabajo en competencias. Lo anterior, significa que el
sistema de evaluación por competencias actual le puede parecer familiar puesto que sigue el mismo esquema
que muchos ya conocen; por lo que será más fácil comprender y de usar.
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