Ramos Bruno

UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA
ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO
MONOGRAFÍA
Para obtener el Título de:
Licenciado en Administración
Presenta:
Arturo Adahir Ramos Bruno
Asesor:
MA. Isaías Sangabriel Rivera
Xalapa-Enríquez, Veracruz
Agosto 2009
UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA
ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO
MONOGRAFÍA
Para obtener el Título de:
Licenciado en Administración
Presenta:
Arturo Adahir Ramos Bruno
Asesor:
MA. Isaías Sangabriel Rivera
Xalapa-Enríquez, Veracruz
Agosto 2009
DEDICATORIA Y AGRADECIMIENTOS
But
thanks be to ZÉw, who
gives us the
victory trough our
_ÉÜw ]xáâá V{Ü|áà.
1 Corintios 15:57
Las gracias a DIOS ya que ha
sido él quien me ha dado
TODO lo que tengo; mi familia,
mis maestros, mis estudios, mis
amigos, quien siempre me ha
sostenido en sus manos, me da su
hombro en las tristezas, me ha
hecho madurar y aprender en
cada momento.
Dedicado a DIOS, quien me ha
tenido la mayor paciencia y quien
más me ha AMADO
incondicionalmente.
GRACIAS!!!!
ÍNDICE
CAPÍTULO I: ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO ................................ 7
1.1. El entorno de la organización. .......................................................................... 8
1.1.1. Concepto de organización. ..................................................................... 8
1.1.2. Características de la organización ....................................................... 10
1.2. Recursos de las organizaciones ................................................................. 11
1.2.1. Recursos físicos y materiales ............................................................... 12
1.2.2. Recursos financieros ............................................................................ 13
1.2.3. Recursos mercados o comerciales ...................................................... 13
1.2.4 Recursos administrativos ...................................................................... 13
1.2.5. Recursos humanos .............................................................................. 13
1.3 Recursos Humanos ..................................................................................... 14
1.3.1. Denominación ...................................................................................... 16
1.3.2. Objetivo ................................................................................................ 17
1.3.3. Características ..................................................................................... 18
1.3.4. Complejidad ......................................................................................... 19
1.3.5 Ventajas Competitivas Sostenidas ........................................................ 20
1.3.6. Aspectos clave ..................................................................................... 21
1.4. Actividades y Funciones de la Administración de los Recursos Humanos. 22
1.4.1 Análisis y diseño de puestos ................................................................. 22
1.4.1.1. Definiciones claves............................................................................ 23
1.4.2. Planeación de recursos humanos. ....................................................... 24
1.4.3. Reclutamiento ...................................................................................... 25
1.4.3.1. Reclutamiento interno ....................................................................... 26
1.4.3.2. Reclutamiento externo. ..................................................................... 27
1.4.4. Selección. ............................................................................................. 27
1.4.4.1. Proceso de selección. ....................................................................... 28
1.4.5. Capacitación y desarrollo ..................................................................... 30
1.4.5.1. Desarrollo profesional ....................................................................... 30
1.4.6. Higiene y Seguridad ............................................................................. 32
II
1.4.7. Compensación ..................................................................................... 33
1.4.8. Auditoria de recursos humanos ............................................................ 33
CAPITULO II: CAMBIOS MUNDIALES ................................................................. 35
2.1. Antecedente................................................................................................ 37
2.2. Trabajo........................................................................................................ 38
2.2.1. Desafíos gubernamentales: ..................................................................... 39
2.3. Diversidad laboral ....................................................................................... 40
2.2.1. Feminismo............................................................................................ 40
2.2.2. México y la Mujer ................................................................................. 42
Las empresas dirigidas por mujeres tienen mejores resultados económicos
(Raúl Morales. 2009. http://www.tendencias21.net/) ......................................... 43
2.4. Tecnología .................................................................................................. 45
2.4.1. Sociedad del conocimiento .................................................................. 46
2.4. Educación ................................................................................................... 50
2.5.1. Educación y Sociedad del Conocimiento ............................................. 50
2.5.2.Ética y valores ....................................................................................... 51
2.6. Factores demográficos ............................................................................... 55
2.6.1. La nación cosmopolita.......................................................................... 56
2.6.2. Inmigración y migración ....................................................................... 56
2.7. La Familia ................................................................................................... 61
2.8. Las Megatendencias. .................................................................................. 64
2.9. Las 10 Megatendencias Que Cambiarán Al Mundo. .................................. 70
CAPÍTULO III: RETOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO ... 75
3.1. Paradigmas del tercer milenio. ................................................................... 77
3.2. El rumbo del cambio ................................................................................... 79
3.3. Competitividad empresarial. ....................................................................... 81
3.4. Características del personal en el futuro..................................................... 83
3.5. El equilibrio del empleado en su trabajo ..................................................... 84
3.6. Gestión de Recursos Humanos .................................................................. 85
3.7. Pasos para enfrentar los desafíos externos................................................ 87
3.8. Cambios ...................................................................................................... 88
III
3.8.1. Trabajo ................................................................................................. 88
3.8.2 Gerente de Recurso Humano ............................................................... 88
3.8.3. Área de recursos Humanos .................................................................. 89
3.8.4 Otros cambios ....................................................................................... 90
ÍNDICE DE FIGURAS ........................................................................................... 99
ÍNDICE DE TABLAS ........................................................................................... 100
IV
RESUMEN
En el presente trabajo se observara como la Administración del Recurso
Humano está siendo retada y desafiada por los cambios mundiales, cambios que
son generados por las personas que interactúan con su entorno, aportando y
recibiendo grandes cantidades de información.
Para este trabajo se conceptualiza el campo por el cuál será tratado y las
cualidades que este tiene. Comenzando con ilustrar a la Organización;
definiciones, atributos, rasgos y formación de esta, prosiguiendo con la descripción
del recurso humano, los cambios mundiales y los retos que se enfrentara la
Administración de Recurso Humano.
No se puede predecir el futuro en su totalidad, pero lo que se puede hacer es
interpretar y observar a nuestro alrededor, pronosticando los nuevos desafíos que
se aproximen, para poder tomar una decisión.
1
INTRODUCCIÓN
Motivado por los cambios que siempre han vivido las empresas, y cuando
suceden la etapa de la transición entre cada cambio y cambio se vuelve más
corta, propiciando para generar otros cambios de igual de rápidos y fuertes que
alteran de manera importante la naturaleza de la empresa y la competencia,
exigiendo a la empresa adoptar nuevas estrategias para poder sobrevivir.
En esta investigación se sitúa a la Administración de Recursos en las
organizaciones. La conexión de las personas con otras personas, las personas
con organizaciones, las organizaciones con otras organizaciones y las
organizaciones con el resto del mundo.
Durante la carrera nos enseñan diversas formas, estrategias y métodos para
ayudar a una empresa alcanzar sus objetivos. Dichos objetivos se logran
sincronizando todos los recursos y actividades de las áreas funcionales como
mercadotecnia, producción, finanzas, recursos humanos, contabilidad y las que
sean necesarias para el funcionamiento de la empresa. Particularmente, en este
trabajo se ha abordado el Recurso Humano, por los siguientes motivos; el Recurso
Humano ayuda a crear más valor, está función asegura que la compañía tenga la
mezcla adecuada de personal capacitado para desempeñar sus actividades de
creación de valor en forma eficiente. Siendo la primera entrada por dónde la
organización tiene contacto con el exterior. Dentro de las funciones de la
Administración del Recurso Humano se encuentra que la gente tenga
capacitación, motivación y compensación adecuadas para desempañar sus
tareas.
En transcurso de la labor de la Administración de Recursos Humanos enfrenta
diversos desafíos y transformaciones que surgen de las demandas y expectativas
de los empleados, de la organización, del gobierno y de la sociedad.
3
Tanto en el ámbito nacional como internacional la Administración de los Recursos
humanos enfrenta constantes perturbaciones a causa de la creciente diversidad
de la fuerza de trabajo, surgimiento de nueva tecnología, la globalización de la
economía mundial y otros movimientos que se desarrollaran en este trabajo. Bajo
este marco de referencia, la Administración del Recurso Humano debe contribuir a
que la empresa alcance sus metas y objetivos, dentro de parámetros éticos y en
una forma socialmente responsable.
Haciendo referencia a los cambios sociales que generan una nueva cultura. Por
ejemplo la liberación femenina como un movimiento pionero para la participación
de la mujer en todos los ámbitos sociales, en especial en el ámbito laboral, así
como una igualdad en el mismo, la apertura de fronteras logrando una
internacionalización del hombre y una internacionalización de empresas; una
persona puede viajar a un país extranjero y buscar trabajo, una empresa viaja a un
país extranjero y busca personal. El uso de la tecnología de la información, la
familia y el número de integrantes, las jornadas laborales, etcétera.
Por otro lado las organizaciones, los gobiernos y la sociedad exigen y reclaman
más valor a las personas, con la finalidad de lograr juntos una competitividad local
y mundial.
Si los Recursos Humanos funcionan bien, la productividad de los empleados
aumenta, lo cual reduce costos, y el servicio al cliente mejora, con lo que se
obtiene los resultados esperados.
En la actualidad las grandes empresas se hacen más competitivas dentro de su
ramo y cada vez adoptan más estrategias con la finalidad de garantizar el éxito.
Las organizaciones toman herramientas y medidas para optimizar sus recursos,
con el fin de alcanzar el éxito a corto, mediano y largo plazo. Para poder lograrlo
se establecen estrategias financieras, estrategias de publicidad, estrategias de
producción, estrategias de mercadotecnia. Pero ¿qué planes y estrategias se
4
están tomando con respecto al recurso humano?, ¿Qué Planes y Estrategias se
deben de tomar en los próximos años?
Para tomar cualquier decisión se necesita de información, que nos permita
pronosticar las futuras necesidades de la empresa y el recurso humano. ¿Qué
cambios sufrirá el Recurso Humano?, ¿qué variables internas y externas afectaran
el comportamiento del mismo? Las respuestas a estas interrogantes nos
permitirán prever los cambios que pueden afectar a la organización o los cambios
que pueden ser de gran utilidad para emprender el vuelo.
Será la empresa afectada por cambios internos en su Recurso Humano. ¿Qué
cambios, movimientos sociales y comportamientos afectaran al personal de la
empresa?, ¿el Recurso Humano cambiara sus necesidades y sus deseos?, ¿qué
variables forzaran a este cambio?, ¿qué cambios sucederán o están sucediendo
que ameriten un replanteamiento del Recurso Humano?, ¿qué aspectos
permanecerán constantes en el mundo que no influyan en el cambio?, ¿cuáles
condiciones no mostraran cambio dentro del personal?
Es preciso mencionar que más que un problema que necesite una urgente
solución, es una propuesta sobre las condiciones que se deben tomar en cuenta
para el ejercicio diario de cualquier empresa, para el ejercicio del Administración
del Recurso Humano. El reto que se le presentara en los próximos años es igual
de importante e impactante que cualquier otro reto para las empresas, tenemos
que tener presente que ni las empresas, ni las personas trabajan de manera
aislada.
La Administración es interdisciplinaria, por lo tanto es de suma importancia tomar
de referencia las diferentes disciplinas del conocimiento y enfoques, como Alvin
Toffer, Anthony Giddens y Idalberto Chiavenato solo por mencionar algunos que
se citaran a lo largo de este trabajo.
Los cambios se modifican, crecen, evolución, se desplazan unos a otros. Para
este trabajo se consultaron una gran diversidad autores, fuentes de información,
5
revistas, artículos, que han permitido obtener una información enriquecedora y
satisfactoria.
6
CAPÍTULO I: ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO
HUMANO
En esta unidad se comenzara con abordar el tema de la organización; su
definición, características, sus recursos. Dentro de los recursos de la organización
nos encontraremos con el recurso humano, para lo cual se realiza una explicación
de su definición, objetivos, características, actividades y funciones.
1.1. El entorno de la organización.
Para poder comenzar desarrollar el tema, se debe dejar claro el terreno por
los cuales pasara este trabajo. Todos alguna vez en nuestra vida hemos creado,
participado, formado y desintegrado una organización. Nacemos y crecemos
dentro de organizaciones, somos educados y enseñados por ellas y la mayor parte
de nosotros consumimos o consumiremos gran parte de nuestra vida trabajando
para organizaciones, usamos gran parte del tiempo libre desperdiciando, jugando
y rezando en organizaciones; y nos enterrará una de ellas.
1.1.1. Concepto de organización.
El ser humano es eminentemente social e interactivo; no vive aislado sino
con convivencia y en relación constante con sus semejantes. Debido a sus
limitaciones individuales, los seres humanos se ven obligados a cooperar unos
con otros, formando organizaciones para lograr ciertos objetivos.
Para Barnard Chester (1971) una organización es un sistema de actividades
conscientes
coordinadas
de
dos
o
más
personas.
8
Richard Hall (1996) define las organizaciones como:
Colectividades con límites relativamente identificable, con un orden
normativo, con escala de autoridad, con sistemas de comunicación
(…) estas colectividades existen sobre una base relativamente
continua en un medio ambiente (…) se relacionan con una meta o
conjunto de fines. (p. 6)
Hernández y Rodríguez (2002) define las organizaciones como:
Conjunto
de
personas
interrelacionadas
con
un
propósito
determinado y formalizado. Sistema social que persigue un fin y que
contiene cuando menos dos elementos que tienen un objetivo
común. (p. 459)
Idalberto Chiavenato (2007) nos menciona:
Las organizaciones constituyen una de las más notables instituciones
sociales que la creatividad e ingenio humano hayan creado. No
existen dos organizaciones iguales, pues pueden tener diferentes
tamaños y estructuras organizacionales. Además, las organizaciones
operan en ambiente diferentes, con las más variadas influencias y
contingencias, que se modifican de acuerdo con el tiempo y el
espacio. (p. 7)
Una organización existe sólo cuando (Chiavenato 2007):
1. Hay personas capaces de comunicarse.
2. Están dispuestas a contribuir en una acción conjunta.
3. Con la finalidad de alcanzar un objetivo común.
La influencia de las organizaciones en la vida de las personas es fundamental; la
manera en la que las personas viven, se comportan, comunican, compran,
trabajan, se alimentan, se visten, sus sistema de valores, expectativas y
9
convicciones son profundamente influidos por las organizaciones. Y viceversa
también las organizaciones son influidas por las maneras de pensar, sentir y
reaccionar de las personas. Ambas han formado un binomio inseparable. La
sociedad moderna es una sociedad de organizaciones.
En nuestro diario vivir las cada persona depende de una organización, cual sea
que el nombre que ella tome. Existen organizaciones no lucrativas como las
escuelas de gobierno, los servicios públicos, la iglesia y muchas más y
organizaciones lucrativas, lo que en la carrera llamamos empresa. Se concluye
que una organización es cualquier iniciativa humana intencional donde participan
más de una persona para alcanzar objetivos comunes y determinados.
1.1.2. Características de la organización
Es difícil separar a las personas de las organizaciones y viceversa. Las
organizaciones han formado parte de nuestra vida cotidiana, siendo formadas por
diversas necesidades y objetivos. Se mencionaran las cualidades más importantes
y claras de las organizaciones.
Ya en 1957 Douglas McGregor indicaba las características de una organización:
“Una organización industrial es un sistema abierto que realiza transacciones con
un sistema mayor la cual es la sociedad.” (McGregor, 1957, p. 80). Algunas
entradas se presentan en forma de personas materiales y dinero, otras en forma
de fuerzas políticas y económicas provenientes del sistema mayor. Las salidas se
presentan en forma de productos, servicios y retribuciones a sus miembros. De
manera similar, en los subsistemas de la organización, los individuos son sistemas
abiertos.
Una organización industrial es un sistema orgánico y flexible, en el sentido de que
su naturaleza cambia como resultado de los cambios en el sistema externo que lo
envuelve. Sin embargo, no es una adaptación pasiva; el sistema afecta al sistema
mayor y éste es afectado por el primero.
10
El sistema coopera con el ambiente, así como el individuo coopera con el sistema.
Es dinámico, en el sentido de que sufre cambios constantes como resultados de la
interacción entre los subsistemas y como resultados de la acción del sistema
ambiental mayor.
Por último, una organización industrial es un sistema socio técnico. No es un mero
conjunto de instalaciones, fuerza de trabajo, dinero, maquinaria y procesos. El
sistema socio técnico consiste en la organización de personas que aplican
diversas tecnologías. Esto significa, entre otras cosas, que las relaciones humanas
no son características opcionales de una organización, son una propiedad
intrínseca.
El sistema existe en virtud del comportamiento motivado de las personas. Las
relaciones humanas y el comportamiento de éstas determinan las entradas, las
transformaciones y las salidas del sistema.(McGregor, 1974, p. 221-222).
Como se puede observar independientemente del tipo, nombre, clasificación y
denominación que se le de a la organización, no deja de ser un sistema abierto
que necesita del exterior, así como también esta organización necesita de el para
poder crear y permanecer en movimiento.
1.2. Recursos de las organizaciones
Para poder llegar a los objetivos por los cuales es creada la organización se
necesitan de recursos. Las personas y las organizaciones usan la administración
como apoyo. La administración constituye la manera de hacer que las cosas se
hagan de la mejor forma posible, mediante los recursos disponibles a fin de
alcanzar los objetivos.
Ya en 1979 Kast y Rosenzweig describían que la administración incluye la
coordinación de recursos humanos y materiales para lograr los objetivos. En esta
concepción están configurados cuatro elementos básicos:
11
1. Alcance de los objetivos.
2. Por medio de personas.
3. A través de técnicas.
4. En una organización.
La organización constituye el punto de convergencia de innumerables factores de
producción, es decir, de recursos productivos que deben ser empleados con
eficiencia y eficacia.
La organización es una empresa social a través de la cual se reúnen recursos
diversos para lograr determinados objetivos. Sin recursos no hay manera de
alcanzarlos.
Los recursos son los medios con lo que cuentan las organizaciones para realizar
sus
tareas
y
lograr
sus
objetivos,
los
recursos
organizacionales
son
extremadamente diversos y complejos.
Para Idalberto Chiavenato (2007). Los recursos organizaciones se pueden
clasificar de manera general, en cinco grupos: Recursos Físicos y Materiales,
Recursos Financieros, Recursos Mercado Lógico o Comerciales, Recursos
Administrativos y Recursos Humanos.
Estos recursos le permiten a una
organización crear valor para sus clientes.
1.2.1. Recursos físicos y materiales
Son los recursos necesarios para las operaciones básicas de la
organización. Esta clasificación de recursos esta constituido por el mismo espacio
físico, los locales, edificios y terrenos, el proceso productivo, la tecnología que lo
orienta, los métodos y procesos de trabajo orientados a la producción de los
bienes y de los servicios producidos por la organización.
12
1.2.2. Recursos financieros
Se refiere al dinero en forma de capital, flujo de caja, préstamos,
financiamientos, créditos, etc., de los cuales se puede disponer de manera
inmediata o mediata para hacer frente a los compromisos de la organización.
Los recursos financieros garantizan los medios para la adquisición u obtención de
los demás recursos que requiere la organización.
1.2.3. Recursos mercados o comerciales
Constituyen los medios por los cuales la organización localiza, entra en
contacto e influye en sus clientes usuarios. Así, esta clasificación de recursos
integra todas las actividades de investigación y análisis de mercado (sobre
consumidores y competidores), toda la organización de ventas (que incluye
previsión de ventas, ejecución y control), promoción, propaganda, distribución de
los productos a través de los canales adecuados, desarrollo de nuevos productos,
etc.
1.2.4 Recursos administrativos
Constituidos por todos los medios con los cuales se planean, organizan,
dirigen y controlan las actividades de la organización. Comprende todos los
procesos de toma de decisiones y distribución de la información necesaria más
allá de los esquemas de coordinación e integración utilizados por la organización.
1.2.5. Recursos humanos
Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la
organización. Constituye el único recurso vivo y dinámico de la organización,
además de ser el que decide cómo manipular los demás recursos que son de por
sí inertes y estáticos.
Las personas aportan a la organización sus habilidades, conocimientos, actitudes,
conducta, etc.
13
1.3 Recursos Humanos
Para este trabajo se encuentra enfocado al Recurso Humano, los retos que
tendrá y las oportunidades que se le pueden presentar durante el ejercicio de sus
actividades. Comenzaremos con la apreciación de reconocidos autores y
conocedores de la materia para hacer de sus
definiciones, objetivos,
características, actividades y funciones.
George W. Ohlander (2001) menciona:
Las organizaciones exitosas son particularmente aptas para reunir a
distintos tipos de personas para que alcancen un objetivo común, lo
cual es la esencia de la administración de los recursos humanos (p.
4).
Werther y Davis (2000) puntualiza en lo siguiente:
El término “recurso humano” se refiere a las personas que componen
una organización. La importancia de las labores de recursos
humanos constituye el elemento común a toda la organización. (p. 7)
Para determinar el campo de acción de la Administración del Recurso Humano
(ARH) se enlistan enseguida varias definiciones.
Para Byrar y Rue,
“Es el área de la administración relacionada con todos los aspectos
del personal de una organización, es decir, la que determina las
necesidades de reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y
recompensar al personal, y la que actúa como enlace entre los
empleados y los sindicatos y maneja otros asuntos de bienestar.”
14
Para E. B. Flippo
“Es
la
planeación,
organización,
dirección
y
control
de
la
consecución, desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento
de las personas con el fin de contribuir a la empresa.”
Para Joaquín Rodríguez Valencia (2007).
“La planeación, organización, dirección y control de los procesos
dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño,
negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos
idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de
quienes reciben el servicio y las necesidades del personal.”
Para Werther y Davis (2000) el propósito de la administración de los recursos
humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización,
de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y
social.
El principal desafío de los administradores de recursos humanos es lograr el
mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas más
eficientes y eficaces.
Administrar personas significa trabajar con las personas que forman parte de las
organizaciones. Más aún, significa administrar los demás recursos con las
personas. Así las organizaciones y las personas constituyen la base fundamental
sobre la que se mueve la ARH. Lo más difícil de los recursos de una organización
es trabajar con personas ya que estos no se mandan hacer en una fábrica, no se
invierten en un banco para ganar más personas, no son de fácil acceso y desecho,
representan una gran complejidad y diversidad.
Sus actividades incluyen la aplicación de diversos métodos de comunicación,
dinámicas de grupos, valoración de encuestas, estudio del conflicto, selección,
capacitación y desarrollo, remuneración, etc. Todos estos procesos incluyen dos
15
partes discernibles; la primera corresponde de la educación del modo de pensar y
actuar de los administradores de todos los niveles y categorías (desde la gerencia
hasta el más moderno supervisor), quienes deben aclarar sus conceptos sobre lo
que es dirigir, corregir, tomar decisiones, enseñar, administrar etcétera.
Sin las organizaciones y sin las personas que en ellas actúan, no habría
Administración de Recursos Humanos.
1.3.1. Denominación
Debido a que los administradores no han uniformado sus criterios al
respecto, existen diferentes denominaciones para hablar de ARH, lo que ha
acarreado confusiones teóricas y prácticas.
De acuerdo con Rodríguez (2007), las denominaciones más usuales son las
siguientes:
• Manejo de personal.
• Capital humano
• Relaciones industriales.
• Relaciones humanas en el trabajo
• Administración de personal.
• Administración de recursos humanos.
Muchos autores consideran que todas estas denominaciones son sinónimos, sin
embargo, si se analizan se advertirá difieren entre sí o no sólo en la forma sino
también en el contenido. En lo particular hago notar que cada autor adopta una
denominación como una identidad y sello particular, sin dejar a un lado la esencia
de la misma que son las personas. Este trabajo no pretende aclarar, definir o
diferenciar las denominaciones antes mencionadas, se realizara uso de ellas de
manera igual y equivalente.
16
1.3.2. Objetivo
La ARH consiste en la planeación, reclutamiento, selección, administración
de sueldos, capacitación, relaciones laborales, higiene y seguridad en las
organizaciones.
Los recursos humanos de una organización constan de los empleados de todos
los niveles, sin importar sus funciones, que realizan todas las actividades propias
del organismo social.
Para Joaquín Rodríguez Valencia (2007), el sistema de de recursos humanos
tiene diversos objetivos, entre los principales están los siguientes.
Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las relaciones
laborales de una organización, para promover al máximo el mejoramiento
de bienes y servicios producidos.
Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para lograr
los objetivos de éste.
Proporcionar a la organización una fuerza laboral eficiente para el logro de
sus planes y objetivos.
Elevar a productividad del personal, para promover la eficacia y eficiencia
de la dirección.
Coordinar el esfuerzo de grupos de trabajo, para proporcionar unidad de
acción en la consecución de los objetivos comunes.
Satisfacer los requisitos mínimos de bienestar de los trabajadores, para
crear condiciones satisfactorias de trabajo.
Alcanzar hasta su más alto nivel la realización tanto del trabajador Como
con el patrón.
Resolver eficazmente los problemas que se susciten antes de estableces la
relación laboral, durante la prestación de los servicios y al término de dicha
relación laboral, para sostener adecuadas relaciones de trabajo.
17
Para Chiavenato (2007) los objetivos principales de la ARH son:
Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades,
motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo,
desarrollo y satisfacción plena de las personas, y para el logro de los
objetivos individuales.
Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.
El objetivo de los departamentos de Recursos Humanos es ayudar a las personas
y a las organizaciones a lograr sus metas. En el curso de su labor los
departamentos de recursos humanos enfrentan numerosos desafíos que surgen
de las demandas y expectativas de los empleados, de la organización y de la
sociedad.
Los departamentos de recursos humanos existen para apoyar a la directiva y al
personal en la tarea de lograr sus objetivos. Para ayudar y prestar servicios a la
organización, a sus dirigentes y a sus empleados.
1.3.3. Características
Cada uno de los caracteres y cualidades del RH sirven para distinguirlo de
otros
recursos,
para reconocer su importancia y valor dentro de las
organizaciones.
Para Sánchez Barriga, Francisco (1993) las características de los recursos
humanos son las siguientes:
1.
No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de otros tipos de
recursos: los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son
patrimonio personal.
2.
Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias. No
por el hecho de existir un contrato de trabajo, la organización va a contar
con el mejor esfuerzo de sus personales; por el contrario, sólo contará con
18
él cuando el trabajador perciba que esa actividad va a ser provechosa y
que los objetivos organizacionales concuerdan con los particulares.
3.
Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etcétera. Son
intangibles. Se manifiestan sólo a través del comportamiento de las
personas en las organizaciones.
4.
Los
recursos
humanos
pueden
ser
perfeccionados
mediante
la
capacitación y el desarrollo. Es decir, mejorando los recursos ya
existentes o descubriendo otras habilidades básicas que potencialmente
tiene el personal.
5.
Los recursos humanos son escasos. Esto se debe a que no todo el
personal posee las mimas capacidades, habilidades y conocimientos. En
este sentido hay personas y organizaciones dispuestas a cambiar dinero y
otros bienes por el servicio de otros, es así como surge el mercado de
trabajo.
Estas cualidades ayudan a las organizaciones a crear valor en sus
organizaciones.
1.3.4. Complejidad
Como se menciono anteriormente el trabajar con personas representa un
gran reto para el Administrador del Recurso Humano, por la gran diversidad de
personas, pensamientos, filosofías de vida y otras variables que le dan la identidad
a la persona. El recurso humano es el componente más importante de la
organización, pero también es (Rodríguez 2007):
• Proactivo. Es decir, capaz de hacer que sucedan cosas y no simplemente de
reaccionar ante la ocurrencia de los eventos.
• Social. Que está en permanente contacto con otras personas, conformando
grupo y disfrutando de la relación.
• Un ser de necesidades. Es decir, experimenta carencias e insatisfacciones y
orienta sus comportamientos a satisfacerlas.
19
• Precepto. Que posee capacidades para captar la realidad que lo circunda a
través de los sentidos.
• Reflexivo. Esto es, tiene capacidades para reflexionar, comparar y elaborar
sus propias conclusiones.
1.3.5 Ventajas Competitivas Sostenidas
Para que una empresa tenga una ventaja competitiva sostenida debe de
tener un conjunto de conocimientos integrados dentro de una organización que las
distingue de sus competidores y otorga valor agregado a los clientes.
De acuerdo con Bohlander (2001) las organizaciones pueden lograr ventajas
competitivas sostenidas a través del personal si son capaces de satisfacer los
siguientes criterios.
Los recursos deben ser valiosos. Las personas son una fuente de
ventaja competitiva mejoran la eficiencia o eficacia de la empresa. El valor
aumenta cuando los empleados encuentran medios para disminuir costos,
proporcionar algo único a los clientes, o alguna combinación de estos dos
puntos. Los programas de decisión de autoridad, las iniciativas de calidad
total y los esfuerzos continuos de mejoramiento están diseñadas para
incrementar el valor de los empleados en lo determinante.
Los recursos deben ser únicos. Las personas son una fuente de ventaja
competitiva cuando sus habilidades, conocimientos y capacidades no
están al alcance de la competencia.
Los recursos deben ser difíciles de imitar. Las personas son una fuente
de ventaja competitiva cuando los demás no pueden imitar sus
capacidades y contribuciones.
Los recursos deben estar organizados. Las personas son una fuente de
ventaja
competitiva
cuando
sus
talentos
pueden
combinarse
y
desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuando sea necesario. El
trabajo en equipo y la cooperación son otros dos métodos persuasivos
para asegurar una fuerza de trabajo organizada.
20
Por su parte Cuesta (2005) enfatiza en la importancia de concebir al recurso
humano como principal ventaja competitiva: “la ventaja competitiva básica de las
empresas a inicios del siglo XXI no radicará en los recursos naturales ni en
específico en los recursos energéticos, no radicará en los recursos financieros, y
no radicará ni tan siquiera en la tecnología: la ventaja competitiva básica de las
empresas a inicios del siglo XXI radicará en el nivel de preparación y de gestión de
los recursos humanos”.
La administración estratégica de los recursos humanos requiere que los gerentes
utilicen sus recursos humanos para afianzar las ventajas competitivas de que
disfrute la organización y contribuir (en los casos de entidades lucrativas) a su
éxito financiero. Estos aportes se deben llevar a cabo dentro un marco ético y de
responsabilidad social.
1.3.6. Aspectos clave
Para Werther y Davis en su libro de “Administración de personal y recursos
humanos” (2000), nos explica cinco enfoques claves que un administrador y
cualquier organización trabaje con personas no debe dejar pasar por alto.
El enfoque estratégico.
La ARH debe de contribuir al éxito estratégico de la organización. Si las
actividades de los gerentes operativos y del departamento de personal no
contribuyen a que la organización alcance sus objetivos estratégicos, los recursos
no se están empleando de manera eficiente.
Enfoque de los recursos humanos.
La ARH es la administración de la laborar de individuos concretos. La importancia
y la dignidad de cada persona nunca deben sacrificarse a necesidades mal
entendidas de la organización. Sólo una cuidadosa atención a las necesidades de
los empleados permite a la organización crecer y prosperar.
21
Enfoque administrativo.
La ARH es responsabilidad de cada uno de los gerentes de una organización. El
departamento de personal existe para asesorar y apoyar con sus conocimientos y
acciones la labor de los gerentes.
Enfoque de sistemas.
La ARH forma parte de un sistema, que es la organización. Por ello las actividades
del departamento de personal deben evaluarse respecto a la contribución que
aportan a la productividad general de la organización.
Enfoque proactivo.
Los Administradores de los Recursos Humanos de una empresa pueden
incrementar su contribución a los empleados y a la organización mediante la
anticipación de los desafíos que van a enfrentar.
Como se ha mencionado anteriormente la ARH es un sistema abierto vinculado
por el entorno en que participa.
1.4. Actividades y Funciones de la Administración de los Recursos
Humanos.
En las paginas siguientes se narra de manera breve y se realizara mención
de las actividades y funciones por las cuales han pasado a formar parte de la
Administración del Recurso Humano. Se exponen de manera breve las actividades
que se llevan a cabo para la obtención de personal, al desarrollo de los empleados
y su evaluación, por ultimo las compensaciones, incentivos, que motivan al
personal, mantenerlos satisfechos y motivados.
1.4.1 Análisis y diseño de puestos
La información acerca de los puestos y los requisitos para llenarlos se
consigue a través de un proceso denominado análisis de puestos, en que la
22
información sobre diferentes trabajos se obtiene de manera sistemática, se evalúa
y organiza.
1.4.1.1. Definiciones claves
Bohlander en su libro “Administración de recursos humanos” (2001) define
muy puntualmente lo siguiente.
Puesto. Un puesto consiste en un grupo de actividades y deberes relacionados.
Posición. Obligaciones y responsabilidades diferentes a cargo de un solo
empleado.
Familia de puestos. Grupo de puestos individuales que tienen características
similares.
Especificación del puesto. Declaración de los conocimientos, habilidades y
aptitudes que necesita una persona para desempeñar el trabajo.
Para encontrar solicitantes idóneos para los puestos disponibles, los especialistas
de recursos humanos deben conocer los requisitos de cada posición de trabajo.
Estos requisitos deben ser específicos para que permitan a los especialistas
proceder al reclutamiento de personas que tengan los conocimientos, experiencias
y habilidades necesarias.
La información obtenida mediante el análisis de puestos se puede obtener a través
de entrevistas, comités de expertos, cuestionarios, bitácoras de los empleados,
observación directa o una combinación de estas técnicas.
La información deriva del análisis del puesto es fundamental porque ayuda a los
especialistas de recursos humanos a determinar qué deberes y responsabilidades
se asocian con cada puesto de trabajo.
23
1.4.2. Planeación de recursos humanos.
Se presentan dos definiciones que nos ayudan a conocer sobre la
Planeación del Recurso Humano.
Bohlander (2001) define:
La Planeación del Recurso Humano como el proceso de anticipar y
prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la
organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar
estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando
se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. (p. 122)
Werther y Davis (2000) la define como:
La planeación de los recursos humanos es una técnica que tiene
como objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos de
una organización. (p. 122)
Por falta de dicha planeación una organización puede incurrir en varios costos
intangibles como resultado de una planeación inadecuada de recursos humanos.
Si la organización no cuenta con el número adecuado de personas que reúnan las
características necesarias no podrá alcanzar sus objetivos de carácter estratégico,
operativo y funcional.
La planeación de los recursos humanos requiere una considerable inversión de
tiempo, personal y presupuesto.
Las ventajas de la planeación de los recursos humanos incluyen:
Algunas de las muchas ventajas que nos ofrece la Planeación de los Recursos
humanos son las señaladas por Werther y Davis (2000):
Mejor utilización del personal de la empresa.
24
Permitir que los esfuerzos del departamento de personal y los objetivos
globales de la organización se establezcan sobre bases congruentes.
Lograr considerablemente economías en las contrataciones de persona.
Enriquecer y mejorar la actual base de datos de información del personal, lo
que permite apoyar a distintas áreas de la empresa.
Coadyuvas a la coordinación de varios programas, como la obtención de
mejores niveles de productividad gracias a las oportunidades de personal mejor
capacitado y motivado.
1.4.3. Reclutamiento
Se llama reclutamiento el proceso de identificar, atraer, localizar, invitar e
interesar a candidatos capacitados y potenciales para llenar las vacantes
existentes o previstas de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con
la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se
seleccionará después a los nuevos empleados.
Si cierta vacante ha de ser cubierta por alguien del exterior o del interior,
dependerá de la disponibilidad de personal, las políticas de recursos humanos de
la organización y los requerimientos del puesto que se va a cubrir. Para poder
saber que tipo de persona se requiere se necesita de una especificación del
puesto que no es más que una declaración de los conocimientos, habilidades y
aptitudes que necesita una persona para desempeñar el trabajo. (Bohlander,
Gorge W. 2001)
La única norma universal en este campo es que para obtener el éxito profesional
los reclutadores deben actuar de manera ética y objetiva.
El reclutamiento se puede llevar de manera interna, externa o mixta.
En años recientes al reclutamiento tradicional se sumó un elemento adicional: el
aspecto internacional. A medida que más compañías operan en dos o más países,
el proceso de identificar y atraer a personal de diversas nacionalidades para
25
trabajar en compañías diversificadas, así como el de atraer a trabajadores locales
para que laboren en el exterior, constituye un campo de crecientes retos
profesionales.
1.4.3.1. Reclutamiento interno
La mayoría de las organizaciones trata de seguir una política de cubrir las
vacantes de jerarquía superior al nivel básico de la empresa mediante dos formas;
las promociones o las transferencias.
Al llenarlas de este modo, una organización puede aprovechar la inversión que ha
realizado en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal
actual. Los departamentos de personal participan en el proceso de promover y
transferir al personal de la compañía mediante programas de promoción de
información sobre vacantes, a través de los cuales se informa a los empleados
qué vacantes existen y cuáles son los requisitos para llenarlas, y se invita a los
que los cubren para soliciten el puesto. Esta información se pude colocar en
boletines electrónicos, en las áreas de continua circulación o en boletines
electrónicos. (Chiavenato. 2007)
La promoción sirve para recompensar a los empleados por su desempeño anterior
y se supone que deberá estimularlo a continuar esforzándose. Asimismo, da a los
otros empleados razón para pensar que si realizan esfuerzos similares, recibirán
una promoción, mejorando así la moral de la organización. (Bohlander 2001)
Para algunos autores y trabajadores una transferencia carece del valor
motivacional de una promoción, a veces puede servir para proteger a los
empleados del despido o para ampliar su experiencia laboral. En algunos casos
los empleados pueden solicitar diversos cambios laterales con el fin de conocer
mejor la empresa y postularse para puestos gerenciales. Además el empleado
transferido conoce la organización y sus operaciones, lo cual puede eliminar los
costos de orientación y capacitación que se supone desde el reclutamiento desde
el exterior.
26
1.4.3.2. Reclutamiento externo.
A menos que haya una reducción en la fuerza de trabajo, es preciso
encontrar un reemplazo del exterior para cubrir una vacante cuando el ocupante
pase a un nuevo puesto en la organización. En muchos casos, se ve que la
contratación de alguien del exterior es básica para revitalizar una organización.
Canales de reclutamiento externo:
• Espontáneos.
• Referencia de otros empleados.
• Publicidad
• Mercado laborar
• Entidades estatales
• Agencias privadas
• Compañías de ubicación de profesionales
• Instituciones educativas
• Asociaciones profesionales
• Organizaciones gremiales
• Ferias de trabajo
• Reclutamiento internacional
Mercado laboral o área donde se reclutan los solicitantes, varía según el tipo de
puesto que se va a cubrir y el monto de las compensaciones. (Bohlander, 2001,
p. 142) La facilidad con la que los empleados puedan cambiar de trabajo también
incide en los límites del mercado laboral.
1.4.4. Selección.
Junto con el proceso de reclutamiento, cuyo propósito es aumentar la
cantidad de solicitantes que cuentan con calificaciones que cubren los requisitos
del puesto y las necesidades de la organización. (Bohlander, 2001, p. 172). Su
27
objetivo específico es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para
satisfacer las necesidades de la empresa.
1.4.4.1. Proceso de selección.
De acuerdo con Werther y Davis (2000). El proceso de selección consiste
en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes
deben ser contratados. El proceso comienza en el momento en que una persona
solicita un empleo y termina cuando se toma la decisión de contrata a uno de los
solicitantes.
Busca reducir el número de candidatos, con el propósito de elegir sólo a ciertas
personas de entre aquellas que cuentan con las calificaciones adecuadas. El
número y secuencias de los pasos del proceso de selección varia, no sólo dentro
de la organización sino de acuerdo con el tipo y nivel de puesto por cubrir. Cada
paso debe evaluarse en términos de su aportación.
28
ERRORPronóstico equivocado (La
persona habría tenido éxito
en su trabajo).
ACIERTO –
Pronóstico correcto (La
persona tiene éxito en su
trabajo).
ACIERTO –
Pronóstico correcto (la
persona no habría tenido
éxito en su trabajo).
ERROR –
Pronóstico equivocado (La
persona fracasa en su
trabajo).
Mucho
Poco
Figura 1 1. Meta de selección: aumentar los “aciertos” al máximo.
Fuente: Blohlander, 2001
La figura 1.1 muestra, en términos generales, que la meta de la selección es
aumentar los “aciertos” al máximo, así como evitar los “errores”. Los aciertos
representan los pronósticos correctos mientras que los errores a los equivocados.
El costo de un tipo de error son los gastos, directos e indirectos, por contratar a un
empleado que resulta incompetente. Un costos de otro tipo de error sería el costo
de oportunidad, es decir, cuando no se le brindó una oportunidad a alguien que
podría haber tenido éxito. (Bohlander, 2001, p. 172)
En particular, la descripción de puestos ayudan a identificar las funciones
individuales que necesitan los empleados para el éxito: conocimiento, habilidades,
capacidades y demás factores que llevan a un desempeño óptimo. Al identificar
las funciones mediante el análisis de puesto, los gerentes pueden utilizar métodos
de selección como entrevistas, recomendaciones, pruebas psicológicas y similares
29
para medir el conocimiento de cada solicitante y correlación con las funciones del
puesto y las necesidades de la organización.
1.4.5. Capacitación y desarrollo
La razón fundamental de capacitar a los nuevos empleados es darles los
conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren parar lograr un desempeño
satisfactorio.
Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales
de la organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las
metas y estrategias organizacionales. A fin de asegurar que la inversión en
capacitación y desarrollo tenga un impacto máximo en el desempeño individual y
organizacional, es preciso utilizar un enfoque sistemático en la capacitación.
(Bohlander 2001)
Este enfoque supone cuatro fases:
1) Evaluación de necesidades
2) Diseño de programas
3) Instrumentación
4) Evaluación.
1.4.5.1. Desarrollo profesional
Como parte de la función de capacitación tiene que ver con la preparación
de los empleados para su promoción a puestos en que sus capacidades pueden
aprovecharse al máximo.
Los programas de desarrollo de empleados, con su gran énfasis en la persona,
introducen un aspecto personalizado en el proceso.
30
Para Bohlander (2001) Un programa de desarrollo profesional es un proceso
dinámico que debe integrar las necesidades individuales con las de la
organización. Es responsabilidad del empleado identificar sus conocimientos,
habilidades, capacidades, intereses y valores, y buscar información respecto de
opciones de desarrollo profesional. La organización debe proporcionar información
sobre su misión, políticas y planes y lo que dará por medio de la capacitación y
desarrollo para el empleado.
Programas de evaluación del desempeño son una de las herramientas más útiles
de que dispone una organización para mantener y aumentar la productividad, así
como para facilitar el avance hacia las metas estratégicas.
Pueden tener muchos propósitos y ser beneficios tanto para la organización como
el empleado, cuyo desempeño es evaluado. Éste sería una muestra de algunos
objetivos (Bohlander, 2001, p. 312):
1. Dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente el
desempeño y sus normas con el supervisor.
2. Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y
debilidades del desempeño de un empleado.
3. Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programa
específico para ayudar a un empleado a mejorar el desempeño.
4. Aportar una base para las recomendaciones salariales.
Los programas de evaluación del desempeño sirven a muchos propósitos, mismo
que en general pueden agruparse en dos categorías: administrativos y de
desarrollo.
Los propósitos administrativos incluyen decisiones sobre quién será promovido,
transferido o despedido; o sobre compensaciones y demás aspectos. Las
decisiones de desarrollo comprenden las que relacionan con la mejora y
expansión de las capacidades de una persona; entre ellas: identificar las fortalezas
31
y debilidades del sujeto, eliminar los obstáculos externos al desempeño establecer
necesidades de capacitación, etcétera.
Para determinar la contribución de cada persona, es necesario tener un programa
formal de evaluación con objetivos establecidos con claridad. Los sistemas de
evaluación deben cumplir la ley.
Muchas veces, es buena idea utilizar varios evaluadores porque diferentes
personas perciben distintas facetas del desempeño de un empleado. Sea cual sea
la fuente de evolución del desempeño, los evaluadores deberán contar con una
alta capacitación en los métodos que emplearán para evaluar a sus subordinados.
1.4.6. Higiene y Seguridad
La expresión higiene y seguridad laboral es una función de la
administración de recursos humanos, que abarca aspectos como higiene laborar,
prevención de accidentes, educación sanitaria laboral y medicina laboral.
Idalverto Chiavenato (2007) define la higiene y la seguridad como sigue:
Es un conjunto de normas y procedimientos que protegen la
integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos
de salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente físico
donde son ejecutadas.
C. Heyel la define de la siguiente manera:
Es un término utilizado para referirse a las diversas actividades y
disciplinas que ocupan de mantener y promover la salud, la
seguridad y la productividad de los trabajadores.
Se puede decir que es la técnica que estudia y norma la prevención de actos y
condiciones inseguras causantes de los accidentes de trabajo. Para la Lic Cristina
Huerta nos explica que: conforma un conjunto de conocimientos técnicos que se
32
aplican en la reducción, control y eliminación de accidentes en el trabajo, previo
estudio de sus causas. Se encarga además de prevenir los accidentes de trabajo.
1.4.7. Compensación
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etcétera) es la
gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. Sin compensación
adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y sea
necesario reclutar personal de manera inmediata, con las dificultades que esto
representa.
Si se administra de manera adecuada, la compensación de los empleados puede
ser una herramienta efectiva en la mejora del desempeño, así como en la
motivación y satisfacción. Los programas de compensación que no están bien
conducidos pueden llevar a altas tasas de rotación, ausentismo, quejas,
descontento, desempeño inadecuado y falta de satisfacción con el puesto.
(Chiavenato 2007)
El proceso de la administración de sueldos y salarios se ve influido por retos como
la organización de sindicato, la productividad de los trabajadores, las políticas de
compensación de la empresa y las disposiciones oficiales al respecto.
1.4.8. Auditoria de recursos humanos
La auditoría de los recursos humanos de la organización evalúa las
actividades de personal que se llevan a cabo en una organización. El objetivo de
estas auditorías es asegurarse de que los gerentes de línea y los especialistas de
recursos humanos sigan las normas de la organización y mantengan una fuerza
de trabajo adecuado y eficaz. (Chiavenato 2007)
El ámbito de las auditorías de personal incluye a los especialistas de recursos
humanos, a los gerentes de línea y a los empleados. En ocasiones los auditores
recurren a canales y medios externos a la organización para desempeñar su labor.
Para ser verdaderamente eficiente, las actividades de recursos humanos de la
33
corporación deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo
tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos
corporativos.
Los instrumentos con que cuentan las auditorias para la obtención de información
incluyen las entrevistas, los sondeos y encuestas de opinión, los registros internos,
las fuentes externas y la experimentación. Con todas estas fuentes de datos el
equipo de auditoría prepara un informe de su actividad. El informe de auditoria
proporciona retroalimentación y datos esenciales. Para tomar las medidas
pertinentes.
Es posible obtener capital y construir edificios, pero se quiere personas para
construir una empresa, para manejar los recursos de una manera eficiente y
optima.
Se ha explicado el terreno por el cuál se desenvuelve el Recurso Humano,
manteniendo una visión de lo que implica trabajar con personas, lo que se debe de
esperar de ella y lo que ella espera, además que se expone los atributos y
propiedades
que
conlleva
el
trabajar
con
personal.
34
CAPITULO II: CAMBIOS MUNDIALES
Las organizaciones modernas se operan en un ambiente de turbulencia en
el que abundan los desafíos de todo tipo. Con frecuencia la organización y su
departamento de personal ejercen mínimo control sobre su entorno exterior.
En los últimos cuarenta años, han ocurrido muchos eventos sociales, culturales y
tecnológicos muy significativos, que han tenido un gran impacto en la vida de las
naciones del mundo, han provocado cambios sin precedentes en la manera de
actuar de los grupos humanos y también se han reflejado en los aspectos
económicos de todos los países.
Entre los cambios tecnológicos que más han influido están los siguientes: el rayo
láser, la energía nuclear, la computadora, los alimentos preparados, la tarjeta de
crédito, el transporte masivo de mercancías, la píldora anticonceptiva, los
microcircuitos, las videocámaras, la fibra óptica, las microcomputadoras, la
comunicación satelital, el transplante de órganos y la ingeniería genética, entre
otros.
La tarea de los profesionales de la administración de recursos humanos es
responder a estos cambios y ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos.
Los cambios en el entorno exterior ocurren a distintos niveles y a diferente
velocidad.
La economía mundial experimenta una fuerte tendencia a globalización y ese
proceso favorece mucho la internacionalización del personal.
36
2.1. Antecedente
Para comenzar a desarrollar esta unidad no se puede dejar de mencionar a
Alvin Toffler, que se trata, sin duda, de uno de los analistas que más temprano vio
los rasgos de ese futuro que ahora se enuncia como sociedad de la información y
del conocimiento.
Su primera obra de referencia, El ‘shock’ del futuro (1970), describió el vértigo que
se produce entre los escenarios que traza el desarrollo tecnológico y la velocidad
con la que la sociedad y sus estructuras burocratizadas acceden a esos cambios.
La nueva sociedad, que sucede a la sociedad industrial, se asienta en una
‘revolución de la información’ y se dibuja en el gran período histórico de la ‘tercera
ola’, título de su segundo texto de referencia, aparecido en 1980.
Según Toffler (1998), hubo una ‘primera ola’, de una muy larga vigencia histórica,
en la que las aplicaciones tecnológicas estaban asociadas al esfuerzo humano, a
la fuerza biológica del ser humano, con un predominio de la actividad agrícola. La
‘segunda ola’ alcanzó su apogeo con la revolución industrial, con una duración
histórica mucho más corta, en la que el esfuerzo mecánico, el maquinismo,
sustituyó al esfuerzo humano, y dio origen a la sociedad de masas. Y, por fin, la
'tercera ola', hija de la revolución tecnológica, de la que surge una sociedad regida
por los flujos de información y lleva a la concepción de nuevos paradigmas, a una
nueva cosmovisión. Los usos tecnológicos favorecen el desarrollo de las
extensiones de la mente, por lo que el esfuerzo prevalente, en la nueva etapa, es
el que se deriva del conocimiento. El mundo no sólo se transforma en su matriz
tecnológica, sino que el cambio conlleva a un cambio psicológico de la sociedad, a
una redefinición de las relaciones sociales y, también, de las relaciones de poder,
como señala en Powershift (1990) o en Creating a new civilization (1995).
La política internacional y las relaciones ya no están determinadas por los
Estados-Nación en declive, sino por fuerzas emergentes como las grandes
corporaciones mundiales, los medios de comunicación, etc. Es el fin de la
37
sociedad de masas, señala Toffler (1998), que advierte sobre los riesgos de
‘ficcionalización’ de la realidad y sus consecuencias en el plano de las
confrontaciones bélicas de nueva generación (War and Anti-War, 1995).
La comunicación y los medios aparecen constantemente en su obra. Su visión
determinista de la tecnología le acerca en ocasiones a los planteamientos de
McLuhan. Las tecnologías y la aparición del multimedia desfiguran la vieja
sociedad de masas, al tiempo que la sociedad se ve sujeta a los efectos de los
nuevos consumos culturales y mediáticos. El sistema emergente desarrolla una
dimensión virtual, un ‘mundo ficticio’ ante el cual gobiernos, ejércitos y poblaciones
responden como si fuese real. La creciente ‘ficcionalización’ de la realidad
mediática trasciende los espacios propios de la ficción para alcanzar al mundo de
la información y las noticias, donde puede provocar ‘consecuencias mortales'.
En la actualidad, Alvin Toffler participa del concepto de seguridad desplegado por
la administración de Washington, en virtud del cual es necesario acentuar el
desarrollo de mecanismos de control de información tendentes a erradicar el
terrorismo que es, a su juicio, la amenaza mundial para la paz hasta el 2020. En la
era de la información, viene a decir, surge la guerra de información, la guerra de la
'tercera ola'. Aunque en la nueva etapa prevalece el cerebro -el conocimientosobre el músculo -la fuerza-, con palabras de Toffler, no se desprende
necesariamente de sus argumentos que los derechos humanos prevalezcan en la
apelación la razón última de la seguridad nacional, si bien indica que ahora el
conocimiento es la fuente democrática del poder.
2.2. Trabajo
Comenzaremos con el trabajo; en este apartado la oportunidad de abarcar y
poner a discusión diversos temas, pero por el momento se abarcaran los desafíos
Gubernamentales y seguros de retiro. En este contexto resurge el debate sobre el
“futuro del trabajo”, existiendo diferentes líneas de pensamiento, tanto entre
los(as) estudiosos(as), como en la perspectiva política. Una vertiente importante
postula el “fin del trabajo (remunerado)”, proceso que permitiría la retirada masiva
38
de las personas de la llamada “sociedad de trabajo”. Se presume que “la
discontinuidad del trabajo profesional puede ser para todos fuente de una vida
extremadamente rica, creativa y libre” (Gorz 1998). Otra línea de pensamiento
reivindica la importancia central del empleo para la subsistencia y la integración
social de las personas y plantea una reforma de la “sociedad de trabajo” que
permita la participación equitativa de las personas en el trabajo socialmente
organizado y sus resultados (Stolz-Willig y Veil 1999; Dressler y Negt 1998).
2.2.1. Desafíos gubernamentales:
Pocos desafíos son tan importantes para las empresas como los que
generan los gobiernos de cada país, que constituyen el llamado sector oficial. El
gobierno del país y las autoridades de distintos niveles y organismos, establecen
normas, dictan parámetros y en general tienden a influir de manera directa en la
relación de la empresa con su personal. Si el profesional adopta una perspectiva
proactiva, en ocasiones podrá incluso adelantarse a los cambios que el sector
oficial va a poner en práctica. (Bohlander, 2001. p. 45)
Tales como en las disposiciones del Seguro Social, Ley Federal del Trabajo,
jornadas de trabajo, etc. No corresponde al ARH lidiar con las ventajas o
desventajas para la economía del país, si más bien ocuparse de las medidas y
estrategias a utilizar.
2.2.2. Seguro de retiro
Nuestro país “ya pinta canas”, la población de adultos es cada día mayor.
En 1950 – de acuerdo con estimaciones del Consejo Nacional de Población y del
Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática (INEGI) – 52% de la
población tenía mas de 60 años y la esperanzar de vida promedio estaba debajo
de los 50 años.
En 2000 se observó un panorama diferente, ya que 43% de los mexicanos tenía
18 años o menos, 7% de a población contaba con más de 60 años y su esperanza
de vida promedio se ubicó en alrededor de 73 años. Además, se considera que
39
entre los años 2000 y 2050 la proporción de adultos mayores en México pase a 7
a 28 por ciento y que el rango de vida alcance los 81.9 años.
Pese a que la cifra de gente de la tercera edad se incrementa, los seguros de
retiro no han tenido el auge previsto y aún son instrumentos de poca difusión.
Con una población importante de gente mayor en el futuro, el gobierno diseño
políticas públicas destinadas a apoyar a este segmento de la poblacional. Una de
ellas fue la creación de las Afore, que, pese a que es un gran esfuerzo, - reconoce
Belmar, directora ejecutiva de Desarrollo de Mercados de GNP- “los empleados no
tienen una aportación de acuerdo con el nivel de ingreso que perciben, lo cual
genera que cuando lleguen a la edad de retiro, tengan una renta insuficiente para
mantener su status”. (Nora Sandoval, Abril 2008).
No se puede esperar a que sucedan los cambios, alguno como este se pueden
observar, para planear las estrategias y las medidas que se tengan que hacer.
2.3. Diversidad laboral
Las actitudes culturales de una sociedad pueden constituir elementos de la
mayor importancia para el desempeño de una organización. Un cambio de este
tipo puede ejercer profundas modificaciones en la manera en que una empresa
puede producir y conseguir sus objetivos. En este apartado se aborda el
Feminismo, ya que han sido las mujeres que han hecho gran apertura en los
últimos años.
2.2.1. Feminismo
Gran parte del debate feminista ha consistido en demostrar cómo el
discurso político, filosófico, moral, educativo, cultural, sociológico y hasta religioso
ha sido formulado desde la primera persona del masculino. En otras palabras, los
modos de pensar en todos los ámbitos de las sociedades están descritos por y
para las personas del sexo masculino.
40
El primer signo de protesta se produce en 1791 cuando Olimpia de Gouges
proclama ante la Asamblea Nacional Francesa la Declaración de los Derechos de
la Mujer y la Ciudadana.
Dentro del movimiento feminista existieron tres olas. La primera ola está
caracterizada por una lucha en particular igualdad de derechos como el derecho al
voto, el derecho al trabajo, el derecho a estudiar, etcétera. La segunda ola se
caracteriza por un cambio en las prioridades: la búsqueda de la igualdad es
sustituida por una afirmación de la diferencia (Walsh, 2005 p.2). Dicho de otro
modo, ya no era el objetivo principal ser consideradas como un igual a los
hombres, sino ser reconocidas como un género diferente, con necesidades
distintas y con las mismas oportunidades. El reconocimiento de su particularidad
como género y no sólo como un opuesto al género masculino (Walsh, 2005 p.2).
Lo que en realidad buscaban las feministas de la segunda ola era desenterrar a
esta alteridad femenina en su singularidad y dejar atrás el discurso de los polos
opuestos. Y por ultimo la tercera ola feminista, el género femenino no es contrario
al masculino, es diferente, y el reconocimiento de esta diferencia implica
responsabilidad y no lucha.
Ciertamente, las primeras elaboraciones que colocan las problemática de la mujer
en la relación con la producción social fueron hechas desde el marxismo. Federico
Engels (1970) ubica el origen de la opresión sexual a partir de la aparición de la
propiedad privada y el surgimiento de la sociedad de clases. Recordemos que es
el hombre el que va a la guerra y el que baja a la mina mientras la mujer quedaba
protegida en casa al cuidado dulce de la cría, lo que cambia el capitalismo saca a
la mujer de la casa a fin de hacerla competir con el hombre y bajar el precio de su
mano de obra. (Carlos Manuel Estefanía 2005).
Fomento de guarderías y otras prestaciones a las familias con hijos, que más que
garantizar el bienestar y la fecundidad de la madre, van encaminada a quebrar los
lazos económicos internos de ese grupo humano. La mujer recibirá, del Estado o
41
de la Empresa, lo que antes recibía del marido, ya no lo necesitará del hombre y
podrá deshacerse del él con facilidad.
2.2.2. México y la Mujer
No podemos pasar por alto el desarrollo que han tenido las mujeres en
nuestro país. México no ha sido ajeno a estos cambios. Entre 1970 y 1990, a nivel
latinoamericano, fue el país que reportó el mayor crecimiento de mujeres en la
Población Económicamente Activa (PEA): 256%, por solo 99% en los hombres
(Parker, S. 1997). El coeficiente femenino aumento de 32.9% en 1987, a 36.1% en
1995.
Por otra parte, a nivel mundial también se ha producido una reducción
considerable del promedio de horas de trabajo ante el surgimiento de opciones
laborales más flexibles. En México este último factor ha sido determinante en el
caso de las mujeres, ya que en su mayoría se trata de trabajos que demandan
tiempo parcial y, consecuentemente, aumentan las oportunidades para desarrollar
otras actividades como atención al hogar y cuidado de los hijos, dos tareas
tradicionalmente asignadas a la mujer (Orozco Vicente 2003). Según la
información de a Encuesta Nacional de Empleo Urbano (ENEU), actualmente casi
el 40% de las mujeres que trabajan lo hacen de tiempo parcial.
(Para clasificarlos se toma como referencia el texto de Gundersin y Riedell, que catalogan como
trabajos de tiempo parcial a todos los que se encuentran por debajo del empleo estándar en el
sector manufacturero: 8 horas diarias, 5 días, por semana. De esta forma, los trabajos de tiempo
parcial son aquellos con menos de 40 horas a la semana)
En el año 2003, Orozco nos menciona el problema que enfrentan un número cada
vez más considerable de mujeres y jefas de hogar consiste en decidir la
incorporación a un mercado laboral que presenta, según la experiencia
internacional y los datos de la ENEU, una demanda de participación femenina en
opciones laborales flexibles, pero con escasa remuneración y calificación. En
estas condiciones, según la teoría y la breve historia descrita antes, las mujeres en
México enfrentan un dilema fáustico: trabajar, en qué condiciones, durante cuánto
42
tiempo, puesto que las exigencias de una mayor participación en el ingreso
familiar, sea como coadyuvante o, cada vez más, como proveedores principal, no
eluden, o eliminan sus tradicionales actividades en el hogar: cuidado de los hijos,
higiene, preparación de alimentos, atención al esposo, etcétera.
Las empresas dirigidas por mujeres tienen mejores resultados económicos (Raúl
Morales. 2009. http://www.tendencias21.net/)
Pese a que lo normal es que no haya muchas mujeres directivas, un estudio
llevado a cabo en la Escuela de Negocios de la Universidad de Columbia ha
demostrado que las empresas en las que hay mujeres en puestos de dirección
senior obtienen mejores resultados económicos.
Para investigar la conexión entre el comportamiento de una empresa y el hecho de
que al frente de ella esté una mujer, sus autores, David Gaddis Ross, de la
Universidad de Columbia y Cristian Dezsö, de la Universidad de Maryland,
examinaron los resultados (ventas anuales, crecimientos etcétera) de las 1.500
mayores empresas de los Estados Unidos entre los años 1996 y 2006. En
concreto analizaron la relación entre esas mediciones y el porcentaje de mujeres
en posiciones de dirección senior (excluyendo el puesto de presidenta ejecutiva) y,
por separado, estudiaron sólo aquellas corporaciones cuya presidencia ejecutiva
estaba ocupada por una mujer.
Sus resultados han puesto de manifiesto que un alto porcentaje de mujeres en
posiciones directivas (en la mayor parte de los casos con una sola mujer) está
relacionado positivamente con un mejor comportamiento de la empresa. Ahora
bien, cuando se trata de mujeres en la presidencia ejecutiva, esta asociación es
neutra o negativa. Esto sugiere que las mujeres en puestos de dirección senior
aportan valor a la empresa, pero que las cualidades femeninas, sean cual sean, se
neutralizan cuando es la mujer quien ocupa la presidencia ejecutiva.
43
Relación positiva
La investigación también analiza qué tipos de firmas se benefician de los efectos
de una mayor participación femenina. Así, el estudio muestra que las directivas
son más efectivas en empresas que ponen un mayor énfasis en la investigación y
el desarrollo. “El impacto positivo se encuentra en empresas involucradas en la
innovación, donde la democracia y la participación es vista como algo importante”,
comenta Ross en un artículo. “Y eso va en consonancia con el estilo de gestión
femenina”.
Los economistas y los políticos se enfrentan desde hace décadas con una
paradoja: las mujeres han entrado en el mundo laboral con mucha fuerza, sin
embargo muy pocas ocupan puestos directivos. Según la base de datos de
Standard & Poors, menos de una tercera parte de las 1.500 empresas más
grandes de los Estados Unidos tenían en sus puestos de dirección más altos por
lo menos una mujer.
Si hablamos de presidentas ejecutivas, los números son todavía más
descorazonadores: sólo el 2,5% de esas 1.500 empresas tienen una presidenta.
En 2006, doce mujeres dirigían alguna empresa dentro del ranking Fortune 500.
Diez años antes, sólo lo hacía una, Angela Brady, la primera ejecutiva de
WellPoint, que ocupaba el puesto 35 en la lista Fortune 500.
Estas estadísticas son duras. Además, pocos estudios se han centrado en
observar la relación entre el porcentaje de mujeres en sus puestos directivos y sus
resultados económicos. “No intentamos explicar las razones por las que se ha roto
o no el “techo de cristal”, comenta Ross. “En cambio, buscamos empresas con
una mayor participación de mujeres en sus niveles más altos y, si este hecho,
mejora sus resultados”.
Estilo femenino:
44
Muchos estudios contemplan un “estilo femenino de gestión” que, de hecho, se ha
constatado mucho más efectivo que el estilo de gestión asociado al hombre. Las
mujeres tienden a dirigir de un modo más participativo, en contraste con las
estructuras jerárquicas típicas de los directivos. Otras investigaciones han puesto
de manifiesto que la inclusión de mujeres en puestos directivos proporciona
diversidad de perspectivas, experiencias vitales y capacidad para resolver
problemas. Todo ello, evidentemente, contribuye al éxito económico de la
empresa.
Otros estudios han argumentado que el “estilo femenino” no es necesariamente
bien recibido o visto a nivel de dirección ejecutiva, donde en muchas ocasiones se
espera la autocracia. La percepción es otro asunto. Una mujer puede ser vista en
muchas ocasiones como poco agresiva para tomar el mando de una empresa. Por
otro lado, algunos expertos dicen que la diversidad dificulta la toma de decisiones
porque puede provocar disputas internas.
Otro problema es que los hombres suelen ser juzgados con más benevolencia en
puestos típicamente ocupados por hombres. Así, los puestos de presidente
ejecutivo están mayoritariamente ocupados por hombres, por lo que las directivas
que acceden o quieren acceder a ese puesto parten ya con una desventaja. Estos
factores dificultan su acceso y su porcentaje de participación en tales puestos.
En general, los datos sugieren que las empresas que promocionan a las mujeres a
puestos de dirección disfrutan de un comportamiento económico mejor debido a
su capacidad para manejar las relaciones interpersonales y su tendencia a
fomentar que la voz de los empleados sea escuchada. “Eso es lo que las
feministas han esgrimido durante años”, comenta Ross.
2.4. Tecnología
La tecnología ejerce profundos efectos en la administración de personal. Si
la empresa tiene acceso a nuevas tecnologías, el departamento de personal debe
45
estudiar los posibles efectos de su introducción sobre los recursos humanos de la
empresa.
Para funcionar adecuadamente, los departamentos de personal, requieren
considerable información sobre una serie de aspectos. Cada vez es más evidente
que la contribución global del departamento de recursos humanos a la empresa
depende de la calidad de la información que tiene, mediante la cual efectúa su
proceso de toma de decisiones.
Se da la ocasión para extender este tema, pero por esta ocasión se tratara sobre
la Sociedad del conocimiento.
2.4.1. Sociedad del conocimiento
Hoy en día se habla de Sociedad del Conocimiento, Economía del
Conocimiento, Revolución Digital, Brecha Digital, Tecnologías de la Información y
Comunicación (TIC). Esta realidad exige, y particularmente a los gobiernos de los
países en vías de desarrollo, un esfuerzo considerable por comprender las
determinantes de este fenómeno y poder identificar los mecanismos y variables a
considerar en una estrategia hacia la construcción de la así llamada Sociedad de
la Información.
El comportamiento humano se basa en el intercambio de información y en la
comunicación. La comunicación puede verificarse mediante diversos canales: el
habla, textos, gestos, movimientos, expresiones, afectos; hasta la falta de atención
puede transmitir cierto tipo de información. Al fin y al cabo en las relaciones
humanas resulta imposible no comunicarse (Watzlawick, Beavin y Jackson 1990).
Masuda, director del Instituto para la Sociedad de la Información, y director del
informe JACUDI, define a la sociedad de la información como aquella que “crece y
se desarrolla alrededor de la información y aporta un florecimiento general de la
creatividad intelectual humana, en lugar de un aumento del consumo material”
(Masuda, 1994).
46
Cumbre de la sociedad de la información, ginebra, 2003
“La creación de un sistema de comunicación moderna, fiable y eficaz
(…) fundamental para crear oportunidades digitales”
Manuel Castells, 2000
“En realidad la Sociedad de la información no está determinada por
las nueva tecnologías de la información y comunicación (TIC), está
determinada por una nueva forma de organización económica y
social motivada por el desarrollo de las TIC.”
Katz, Jorge M (2003) puntualiza lo siguiente:
Las TIC se definen como sistemas tecnológicos mediante los que se
recibe, maneja y procesa información, y que facilitan la comunicación
entre dos o más interlocutores. Por lo tanto, las TIC son algo más
que informática y computadoras, puesto que no funcionan como
sistemas aislados, sino en conexiones con otras mediante una red.
También son algo más que tecnologías de emisión y difusión (como
televisión y radio), puesto que no sólo dan cuenta de la divulgación
de la información, sino que además permiten una comunicación
interactiva. El actual proceso de “convergencia de TIC (es decir, la
fusión de las tecnologías de información y divulgación, las
tecnologías de la comunicación y las soluciones informáticas) tiende
a la coalescencia de tres caminos tecnológicos separados en único
sistema que, de forma simplificada, se denomina (TIC) (o la “red de
redes). (p. 11 – 14)
47
Abaco 3000 a.C
Calculadora mecánica
1500 d.C
Brújula
1579
Sintetizador de voz electrónico 1937
Computadora electrónica 1940
Transistor 1947
Microprocesador 1971
Computadora personal
1981
Pintura moral
Boletín de noticias Julio Cesar 59 a.C
Papel (china) 105 d.C.
Imprenta 1450
Periódico 1502
Emisiones radiofónicas 1918
Emisión de televisión 1927
Televisor en color 1960
Televisor estereo 1984
Señales de humo, tambores y otros.
Trompetas y cornetas Julico Cesar 100 a.C.
Telégrafo de Chappe 1794
Telégrafo electromagnético 1837
Cable transatlántico 1856
Teléfono 1876
Teléfono celular 1984
Figura 2 1.Convergencia de TIC: Comunicación, Información e Informática.
Fuente: Katz, Jorge, 2003.
Aunque los mecanismos del mercado sean capaces de garantizar el proceso de
un segmento de la población que ya está integrado en la sociedad de la
información, persistirá el hecho de que el resto de los ciudadanos tendrán fuertes
dificultades para integrarse al proceso, lo que abre la posibilidad cierta de que se
consolide una nueva forma de exclusión en las sociedades de la región, más allá
de las muchas que ya existen (Declaración de Florianópolis, 2000). Por lo tanto, la
tecnología no debería evaluarse exclusivamente en función de la conectividad a la
48
tecnología más avanzada de comunicación, sino en términos de capacidad de
procesamiento de información y de creación de redes que beneficien a todos y
que puedan contribuir a elevar las condiciones de vida (CV Mistica, 2002).
La existencia tanto de amenazas como de oportunidades en la transición a una
sociedad de la información subraya la necesidad de crear políticas que guíen el
proceso hacia el resultado previsto. Este resultado habrá de surgir, finalmente, del
juego político de toma de decisiones. La tecnología y su implementación meras
herramientas para alcanzar ese objetivo. La CEPAL sostiene que los elementos
clave para el desarrollo de una sociedad de la información deben ser el individuo y
la comunidad. Las prioridades que se establezcan para alcanzar esos objetivos
influirán de forma evidente en la agenda del desarrollo.
Las nuevas tecnologías también pueden crear graves trastornos en la vida de una
buena parte de los trabajadores. Por este motivo, las políticas laborales deben
integrarse en una estrategia orientada hacia la sociedad de la información. Es
todavía demasiado temprano para especular sobre los efectos que pueden tener
las TIC en el empleo en América Latina y el Caribe (CEPAL, 2002c), pero está
claro que, tanto en esta región como en cualquier otra parte, el uso de estas
tecnologías, que implican un ahorro de mano de obra, tendrá consecuencias muy
considerables en el mercado de trabajo. En las economías más grandes, como los
Estados Unidos y el Reino Unido, el cambio ha favorecido a los trabajadores mejor
capacitados (Brenashan y otros, 1999), mientras que los trabajadores desplazados
han sido absorbidos por el crecimiento económico. Sin embargo, las economías
pequeñas, con tasas de desempleo más altas, no tienen la misma capacidad de
absorción. Asimismo, el potencial de agitación social que conlleva el advenimiento
de la sociedad de la información es mucho mayor en economías pequeñas o de
crecimiento lento. Las personas de edad mediana (“demasiado jóvenes para
jubilarse, demasiado mayores para aprender”) son las más vulnerables (Sanatan,
2002). Muchos de ellos se enfrentan a la amenaza de una vida trunca y a la
incapacidad de regresar al mercado laboral. Estos cambios suponen un alto costo
49
para la sociedad, puesto que las personas afectadas son más propensas a sufrir
enfermedades físicas y mentales durante el resto de sus vidas.
La colaboración con las industrias y las empresas privadas también es necesaria
para crear mecanismos permanentes de capacitación, lo que implica la extensión
de los sistemas nacionales de educación a toda la fuerza de trabajo (WEF, 2002b,
2002c). El concepto de formación permanente es un elemento primordial, puesto
que en la sociedad de la información la competencia se establece a partir del
conocimiento tácito.
El debate sobre el capital humano de la sociedad de la información está
relacionado con el fenómeno de la “fuga de cerebros”. Aunque no es un tema
nuevo, la demanda creciente de trabajadores extranjeros con habilidades
especificas en los países desarrollados permite suponer que éstos habrían de
implementar políticas para atraerlos (CEPAL, 2002z). Es evidente que las
personas con alta capacitación están en una posición privilegiada a este respecto.
Aunque todos los tipos de capital humano de alta calidad son importantes en la
sociedad de la información, el incremento de la demanda de inmigrantes
especializados en ingeniería de TIC por parte de los países desarrollados ha sido
espectacular; en consecuencia, estos países han ofrecido términos y condiciones
con los que no pueden competir las naciones latinoamericanas y caribeñas.
2.4. Educación
La educación y la formación profesional deben responder mejor al cambio
tecnológico y a los problemas económicos reales. Desde luego hay muchos
aspectos de la educación que no se mencionaran aquí. He centrado la educación
en el aprendizaje de la Sociedad de Comunicación, ética y valores.
2.5.1. Educación y Sociedad del Conocimiento
Las sociedades del conocimiento han tomado gran importancia en las
organizaciones. Para Katz (2003) La Sociedad de conocimiento hace presión con
el fin de mejorar la calidad de la educación y reducir las desigualdades, los planes
50
de estudios deben ser más relevantes – es decir, deben adaptarse el contenido,
los métodos y las instituciones educativas a las situaciones sociales, culturales,
lingüísticas y geográficas especificas de cada país – y utilizar masivamente los
recursos de TIC para mejorar los resultados y popularizar las herramientas
básicas de la sociedad de la información. Sin embargo, no basta con modernizar
la metodología mediante la introducción y la integración de TIC en los sistemas
educativos públicos actuales.
La región de America Latina y el Caribe está muy lejos de alcanzar el nivel de
recursos humanos capacitados necesarios para responder a las exigencias de la
emergente sociedad de la información. Además, las habilidades de quienes han
alcanzado un grado formativo alto no suelen coincidir con los requisitos del
mercado de trabajo. De aquí surge una paradoja en el mercado laboral
latinoamericano: el número de trabajadores capacitados es insuficientes, y sin
embargo, al mismo tiempo, se da una subutilización considerable de los
trabajadores capacitados, puesto que éstos no poseen las destrezas que
demanda el mercado (CEPAL, 2002b). No es fácil resolver este problema, puesto
que los planes de estudios y los currículos universitarios quedan obsoletos con
rapidez en la sociedad de la información, sobre todo en el campo de ingeniería
(León, 2003). El desarrollo de perfiles profesionales que adapten a los requisitos
específicos de las industrias latinoamericanas y caribeñas es una responsabilidad
compartida por las instituciones académicas, el sector público y la propia industria.
La creación de una red de representantes de todos los actores implicados que se
encargue de supervisar el mercado y propones perfiles profesionales adecuados
es esencial para evitar la falta de coincidencia de habilidades y para reducir el
riesgo que supone la oferta académica de currículos obsoletos.
2.5.2.Ética y valores
Para este trabajo se le ha dado un trato especial, se ha retomado a
consecuencia de la crisis financiera causada en el 2008, dónde se noto la falta de
ética y valores en todos los profesionistas de estos tiempos, se involucra la ética y
los valores en la educación con este tema.
51
La ética daba demasiados rompederos de cabeza porque ética y valores
implicaban, no sólo pensar en el ahora, sino también en lo que dejamos atrás y en
el futuro. (Gustavo Stok y Marco Appel, 2009).
Business for Social Responsibility define la ética empresarial:
Como la manera en que una compañía integra valores esenciales como
honestidad, confianza, respeto y justicia en sus políticas y prácticas así como en la
toma de decisiones a todos los niveles.
Schiavoni, Fernanda (2006) menciona lo siguiente:
La ética es la disciplina que se ocupa de la conducta humana, más
específicamente, de aquellos actos racionales y voluntarios de los cuales el sujeto
puede hacerse responsable. El sujeto moral de la ética es la persona, quien por
medio de su inteligencia y libertad puede darse –construirse - a sí mismo un
carácter más allá de los condicionamientos heredados por su temperamento. Y
cada vez que el hombre elige, al mismo tiempo, se elige. Decimos entonces que el
acto moral exige como condición el conocimiento, la libertad y la toma de decisión.
La ética, la disciplina y la persistencia es lo que crea grandes profesionales
capaces de hacer las cosas de una manera eficaz para sus intereses a la vez que
destierra las prácticas que pueden repercutir negativamente en el entorno
En el marco de la Cultura Organizacional, entendida como la manera de ser y
hacer las cosas en el día a día, la ética se convierte en un ingrediente que genera
un sentido de identidad, aprendizaje continuo y mecanismos de control interno.
(Jordi Canals y Juan Fontrodona)
El World Economic Forum (Foro Económico Mundial), celebrado en enero de
2006, dejo la siguiente impresión: que los líderes empresariales comienzan a
considerar el altruismo, las creencias religiosas y los valores éticos como factores
económicos. El World Economic Forum, organización independiente sin ánimo de
lucro fundada en 1971 en Ginebra, Suiza, y financiada por 1.000 de las
52
corporaciones más importantes del planeta, evalúa regularmente las condiciones
económicas y competitivas de los países del mundo, en colaboración con
organizaciones y especialistas de diversas universidades, como las de Harvard,
Yale o Northwestern, entre otras.
En la actualidad la crisis Hipotecaria puso en evidencia las carencias de muchos
ejecutivos y de su formación. Mientras asimilan el daño a su imagen, las escuelas
de negocios empiezan a debatir y ensayan cambios en sus programas y métodos
de enseñanza. (Aránguiz Gonzalo, 2009, Expansión)
No obstante, el gran cambio para las escuelas de negocios y para todas las
organizaciones que estén involucradas con la educación y la enseñanza es que, a
diferencia de lo que sucedía hace casi una década, esta discusión sobre la ética
ejecutiva ya no constituye un mero ejercicio intelectual reflejado en casos de
análisis. Ahora, encontrar respuestas es una necesidad imperiosa para limitar los
daños a la imagen de los centros de estudios.
Edwar Freeman, profesor de Ética de la Darden School of Business, de la
Universidad de Virginia, en un panel, el pasado 24 de septiembre de 2008 dijo:
“Lo que hacen es capacitar a los estudiantes para convertirlos en
especialistas
funcionales,
pero
por
lo
que
deberían
estar
preocupadas, antes que nada, es por entender cómo formar líderes
que generen valor para los consumidores, proveedores, trabajadores,
la comunidad y también para los inversionistas. Esos elementos van
unidos, no separados. Si yo fuera profesor de Finanzas, me sentiría
humillado porque da la impresión que hicimos mal las cosas”.
Carlos Alejandro Armenta Pico utiliza este ejemplo para definir y presentar al
trabajador moderno: Uno de ellos es Vicente, un financiero egresado de una
universidad del país, de 32 años, con voracidad por el dinero, que duerme poco,
toma medicamentos y está distanciado de su esposa y amigos. “Todo eso
conforma una problemática oculta, de lo que no se habla con los jefes. A Veces
53
por que los mismos jefes son Vicentes que tienen a cargo otros Vicentes. La crisis
económica es consecuencia de esos individualismos, de los problemas de
personas y grupo de personas… y a ese tipo de gente se le ha formado en las
escuelas de negocios”.
Avaricia y falta de ética, ausencia de liderazgo e individualismo. La crisis dejó al
desnudo las carencias de muchos ejecutivos y, por extensión, de su formación.
La directora ejecutiva de programas MBA del IE-Instituto de Empresas Business
School, en España. Camino de Paz comento (2009):
“Nos guste o no, las escuelas de negocios nos veremos afectadas
(…) Eso sí, es probable que, en primer termino, se observe más
hacia las escuelas estadounidenses, más enfocadas en finanzas”,
Pero a pesar que se han DADO fraudes y se tenga una estabilidad financiera a
nivel mundial, por qué sigue siendo importante la ética y los valores.
En síntesis, los beneficios de la ética en la empresa tienen impacto directo en los
resultados económicos y en el balance empresa/sociedad, el verdadero reto se
encuentra en la inclusión de un modelo de empresa sostenible y socialmente
responsable, lo que implica un arduo trabajo en la cultura organizacional y una
decisión explicita y comprometida de los directivos en adaptar códigos de ética y
de gobierno corporativo.
Por último, la persona como miembro de una organización debe afrontar el hecho
de
que
sus
decisiones
y
comportamientos
afectan
al
sistema
individuo/organización/sociedad y que a su vez las determinaciones de su
organización lo afectan. Frente a esta perspectiva las empresas y los individuos, al
momento de tomar decisiones de vinculación o continuidad laboral, deben
establecer que tipo de contraparte es la adecuada, es decir, cada uno debe
confrontar sus expectativas éticas y de responsabilidad contra las de su
organización y viceversa.
54
2.6. Factores demográficos
Como cualquier grupo humano, la fuerza de trabajo latinoamericana se
encuentra en constante evolución y cambio. Toda población experimenta cambios
- positivos o negativos – en su nivel de educación, edad, salud, ingresos
económicos, etcétera. En la mayoría de los casos el sentido que toman estos
cambios puede determinarse porque tienden a ocurrir con cierta lentitud.
Asimismo, con certeza es posible medirlos con precisión. En general, los cambios
demográficos que experimenta la población del mundo de habla hispana son
positivos, porque el nivel de bienestar de la mayor parte de las personas tiende a
mejorar, pese a las muchas dificultades y reveses que el individuo común cree
percibir.
Entre los cambios demográficos prominentes se cuentan los siguientes (Werther y
Davis, 2000, p. 41):
1. Reducción progresiva del índice de natalidad. El promedio de partos por
mujer ha descendido en todas las naciones de la zona por diversas
razones. La mujer latinoamericana del siglo XXI tiende a tener menos hijos
y a iniciar la formación de su familia a una edad más avanzada que en el
pasado.
2. Incremento acelerado del nivel educativo: el analfabetismo, funcional o
absoluto, caracterizaba a grandes grupo de la población hasta hace pocos
años. Muchas personas se consideraban relativamente “inmunes” a la
situación.
Gracias
a
los
esfuerzos
educativos,
el
porcentaje
de
analfabetismo entre los latinoamericanos se reduce cada vez más, tanto se
incrementa el porcentaje de las personas que logran el acceso a la
educación superior.
3. Mejora en las expectativas de vida e indicadores generales de salud:
diversas enfermedades contagiosas se han ido haciendo cada vez más
raras gracias a las mejoras en la dieta, los hábitos higiénicos y los servicios
de
salud
que
recibe
la
población.
América
Latina,
consideraba
55
predominantemente “joven” a mediados del siglo pasado, hoy se acerca
más a una edad “adulta”.
Aunque en general estas tendencias demográficas son positivas y reflejan un
progresivo avance social, sus efectos son muy importantes para el profesional de
la administración de recursos humanos. Por ejemplo, la disminución en el índice
de natalidad tiene el efecto de limitar la oferta de trabajo en muchos sectores.
También en el área demográfica, el profesional de la administración de recursos
humanos de una empresa necesita tener en cuenta un fenómeno relativamente
reciente en la America Latina: la migración internacional. La evolución de la
economía de los países avanzados condujo a prácticamente todas las naciones
del llamado Primer Mundo a aceptar a números muy altos de emigrantes
procedente del mundo en desarrollo.
2.6.1. La nación cosmopolita
Para Giddens (2000) los estados-nación se formaron realmente cuando
consolidaron “fronteras” claras en lugar de los “limites” más imprecisos
característicos de los Estados más tradicionales. Las fronteras son líneas precisas
dibujadas sobre un mapa, que designan el territorio de la nación, y cualquier
violación de ellas es considerada como un ataque a la integración de la nación.
Las fronteras de los Estados actuales están convirtiéndose en límites debido a sus
lazos con otras regiones y a su integración en agrupaciones transnacionales de
todo tipo.
2.6.2. Inmigración y migración
Inmigración, cambio de residencia de una persona o grupo de una región o
país a otro, desde el punto de vista del lugar de destino de los desplazados. La
inmigración es interna si las personas cambian de territorio en un mismo país, y es
externa si provienen del extranjero. (Microsoft Encarta, 2009)
56
La inmigración interna ocurre cuando una persona decide establecerse en un lugar
distinto al de su nacimiento, dentro de si propio país.
Migración, término que designa los desplazamientos de población que conllevan
cambios de residencia más o menos permanentes, por lo común debidos a
factores económicos, laborales, sociológicos o políticos. El desplazamiento
turístico no es considerado migración. En los movimientos o flujos migratorios
debe distinguirse la emigración de la inmigración; la emigración mira el fenómeno
desde el lugar (país, región, ciudad…) que abandona la persona para establecerse
en otro diferente, y la inmigración lo contempla desde la perspectiva del lugar de
acogida (Microsoft Encarta, 2009).
Paul Blokyn (1989) redacta lo siguiente
En el proceso de establecer ejecutivos de un país en otro, la tasa de
fracaso es alarmante. Esta falta de interacción entre ejecutivos y las
corporaciones se debe en primer lugar a fallas en el proceso de
selección, así como a programas de orientación inadecuados. Para
cumplir las cosas aún más, muchos ejecutivos evitan de manera
sistemática aceptar puestos en el extranjero porque consideran que
el ausentarse de la sede central disminuirá sus oportunidades de
lograr avances profesionales y que no habría buenos puestos
disponibles para ellos cuando regresen a su país. (p.44).
Para Giddens (2000) La inmigración ha sido durante mucho tiempo suelo fértil
para el racismo, a pesar del hecho de que estudios de todo el mundo demuestran
que la inmigración es normalmente ventajosa para el país anfitrión. Habitualmente,
los inmigrantes quieren trabajar y son con frecuencia más aplicados que la
población autóctona. Quieren prosperar, y al hacerlo se convierten en
consumidores, creando empleos en lugar de usurparlos. Las propias diferencias
culturales que pueden causar resentimiento u odio tienden a producir un efecto
vigorizador sobre la sociedad en su conjunto.
57
La Inmigración y Migración han sido dos movimientos sociales que han modificado
a las organizaciones como tal.
Para Castles (2007) La demanda de mano de obra migrante en el mundo
desarrollado no se limita a las industrias y sectores de mano de obra intensiva.
Existe un determinante flujo, llamado “fuga de cerebros” (brain drain) en los países
de origen han sido analizados en términos similares a la migración de trabajadores
manuales, y con las mismas herramientas teóricas. Una de las razones por las
cuales sucede esto es, una comparación de los salarios percibidos en el país de
origen con los que se pagan en los países en el mundo desarrollado, sino la
incapacidad para acceder a las remuneraciones que hacen posible un estilo de
vida digno en sus propios países lo que se convierte en una determinante clave de
la fuga de cerebros.
Un sistema cada vez más globalizado, las innovaciones constantes en las
tecnologías para el transporte y la comunicación han facilitado en mucho los
contactos por encima de las fronteras internacionales.
La mano de obra migra de las áreas rurales a las urbanas debido a las
expectativas de salarios más altos, incluso cuando ello signifique quedar
desempleado por un tiempo.( J. Harris y M. Todoro, 1970)
La migración de profesionistas por lo común cuenta con la motivación necesaria y
con los recursos para participar en las actividades transnacionales a favor de las
instituciones de su país de origen. Como atestiguan los casos de India, Taiwán y
otros grandes proveedores de profesionistas, estas actividades con frecuencia
pueden significar una considerable contribución al desarrollo científico y
tecnológico de los tacones de origen.
Informes internacionales (GCIM 2005) y nacionales (IDC, 2004) recientes
subrayan los beneficios potenciales de la migración para el desarrollo, enfatizando
especialmente el papel de las remesas económicas en la mejoría de las formas de
sostenimiento, al incrementar la demanda y estimular la producción.
58
VIVIR EN OTRO PAÍS AUMENTA LA CREATIVIDAD DE LOS DIRECTIVOS
Según un estudio, este hecho abre la mente para resolver un problema dado.
(Raúl Morales, 2009)
Vivir en otro país puede ser una experiencia muy gratificante. Una nueva
investigación asegura, además, que puede ayudar a los directivos a abrir sus
mentes y a ser más creativos. A esa conclusión llega el estudio a cabo por el
profesor comportamiento organizativo de la Kellogg School of Management
William Maddux.
La investigación ha sido publicada por la American Psychological Association y es
la primera de esta naturaleza que se adentra en la relación que hay entre vivir en
el extranjero y la creatividad. Esta tesis llega en momento en el que las empresas
recortan gastos y centralizan sus oficinas. Toda una paradoja si tenemos en
cuenta
que
el
contexto
comercial
obliga
a
los
directivos
a
viajar.
“Aumentar el conocimiento en culturas extranjeras ha sido una prescripción clásica
para artistas interesados en estimular su imaginación o afinar su oficio. Pero, ¿vivir
en el extranjero hace que la gente sea más creativa?”, se pregunta Maddux en un
comunicado. “Es una pregunta recurrente que creo que hemos empezado a
responder a través de este estudio”.
Los investigadores realizaron cinco experimentos distintos en este sentido. En el
primero de ellos, a varios estudiantes MBA de la Kellogg School se les pidió que
resolvieran el problema de las velas de Duncker, un test clásico de creatividad. En
este problema, se presentó a los participantes tres objetos en una mesa situada
cerca de una cartulina colgada en la pared: una vela, una caja de cerillas y una
caja de chinchetas. La finalidad era pegar la vela en la pared de tal modo que
prendiera de manera correcta y sin gotear cera sobre la mesa. La respuesta
correcta está relacionada con usar la caja de chinchetas como candelabro.
59
La solución está considerada como una medida de la creatividad, ya que tiene que
ver con la habilidad para ver los objetos desempeñando un papel muy diferente
para los que fueron pensados. Los resultados muestran que aquellos estudiantes
que vivieron en el extranjero tenían más posibilidades para dar con la solución
más creativa.
En otro estudio, los investigadores simularon una negociación para la vender una
gasolinera. En la negociación, un acuerdo basado sólo en el precio era imposible
porque el precio mínimo que el vendedor estaba dispuesto a aceptar era mucho
mayor de lo que el comprador estaba en disposición de pagar. Dado que las dos
partes estaban muy interesadas, el acuerdo sólo sería posible gracias a la
creatividad para casar ambos intereses.
En este caso, y una vez más, los negociadores con una experiencia en el
extranjero daban más fácilmente con una solución creativa y satisfactoria para las
dos partes. En los dos estudios descritos, la cantidad de tiempo vivido en el
extranjero no tenía nada que ver, tan sólo el hecho de haber vivido en otro país
estaba realmente relacionado con la creatividad.
Maddux llevó a cabo un nuevo estudio para saber por qué se producían estos
resultados. Con un nuevo grupo de estudiantes MBA en el INSEAD en Francia,
descubrió que cuanto más se adaptaron éstos a una cultura extranjera más
probabilidades tenían de resolver el problema de Duncker.
Trabajo personal
“Esto muestra que hay algún tipo de transformación psicológica cuando alguien
vive en el extranjero para que aumente su creatividad. Esto puede ocurrir cuando
la gente trabaja para adaptarse a esa nueva cultura”, comentan.
Para desentrañar el mecanismo, los investigadores aplicaron una técnica llamada
“priming”. En dos experimentos, pidieron a dos grupos de estudiantes de la
Sorbona parisina que escribieran algo sobre el tiempo que vivieron en el
60
extranjero. A otros grupos, sin embargo, se les pidió que escribieran sobre otras
experiencias, como ir al supermercado o aprender un deporte, pero no sobre
adaptarse a otra cultura.
Los resultados muestran que los estudiantes que recrearon mentalmente sus
experiencias pasadas en otro país eran más creativos. Por ejemplo, estos
estudiantes resultaron ser más diestros a la hora de resolver crucigramas.
“Esta investigación tiene algo que decir sobre el creciente impacto de la
globalización en el mundo, un hecho que se ha visto afectado por la reciente crisis
financiera”, comenta Maddux. “Saber que la experiencia en el extranjero es clave
para la creatividad hace que la asignación de trabajo en otros países sea muy
importante, sobre todo para la gente que necesita mantenerse creativa o
innovando para mantenerse competitiva”, remarca.
2.7. La Familia
La familia es el núcleo de la sociedad, el punto de partida para cualquiera
de nosotros, por tal razón es importante mencionar y desarrollar esta idea. La
mayor parte de las generaciones anteriores se educó en hogares que estaban en
la transición entre costumbres domésticas autoritarias de la era victoriana y los
hogares permisivos que dominaron después de la Segunda Guerra Mundial.
La familia es una institución básica de la sociedad civil.
Como en tantos otros ámbitos, el telón de fondo es el cambio. Las estadísticas son
bien conocidas. El divorcio ha aumentado exorbitantemente en casi todos los
países occidentales, aunque las tasas en algunos de ellos son mucho más altas
que en otros. La proporción de familias monoparentales y de niños nacidos de
padres solteros ha crecido considerablemente. El número de gente que vive sola
también se ha incrementado. En muchos países, sólo una minoría de niños crece
en un contexto “tradicional”, donde el padre y la madre están casados y viven en la
61
misma casa que sus hijos biológicos, en la que el padre es el sustento económico
y la madre ama de casa.
Muchos hablan ahora de la desintegración de la familia. Si tal desintegración está
ocurriendo, es extremadamente significativa. La familia es punto de encuentro de
una serie de pautas que están afectando a la sociedad en su conjunto – creciente
igualdad entre los sexos, entrada generalizada de las mujeres en la fuerza de
trabajo, cambios en el comportamiento y expectativas sexuales, relación
cambiante entre hogar y empleo.
La familia está en crisis porque la familia tradicional está desintegrándose.
El matrimonio es el principal campo de entrenamiento emocional para los machos
descarriados, comprometiéndoles a deberes y responsabilidades que en otro caso
abandonarían. Para Anthony Giddens (2000) poder preservar la familia, el divorcio
debería hacerse más difícil de obtener. Tal medida podría disminuir las tasas de
divorcio formal, pero no evitaría la separación y acarrearía casi con seguridad que
incluso menos gente se casara. Las relaciones familiares heterodoxas, como las
homosexuales, no deberían recibir apoyo ni del gobierno ni de las autoridades
religiosas, o deberían ser activamente dificultadas. El matrimonio homosexual
debe seguir estando legalmente proscrito. Las medidas que incentivan los hogares
monoparentales deberían ser reformadas para erradicar este efecto.
Anthony Giddens (2000) señala por que deberíamos tener claro en primer lugar lo
poco plausible que es la idea de regresar a la familia tradicional. Merece la pena
enumerar las razones:
Estamos asistiendo a profundos procesos de cambio en la vida
cotidiana, que tienen un alcance mucho mayor que la capacidad de
ninguna instancia política para invertirlos.
La nostalgia de la familia tradicional idealiza el pasado. Las familias
rotas eran casi tan comunes en el Reino Unido en el siglo XIX como
ahora, aunque el motivo principal era la muerte de un cónyuge en lugar
62
de la separación o el divorcio. Las investigación histórica esta
desvelando muchas cosas sobre el lado oscuro de la familia tradicional,
en la que la violencia y el abuso sexual contra niños eran mucho más
frecuentes de lo que la mayoría de los historiadores creía.
La familia tradicional era ante todo una unidad económica y de
parentesco. Los lazos matrimoniales no estaban individualizados como
ahora, y el amor o el compromiso afectivo no era la base fundamental
del matrimonio, tal como se han convertido con posterioridad.
El matrimonio tradicional estaba basado en la desigualdad de los sexos
y la posesión legal de las mujeres por parte de los maridos. De manera
similar, los niños tenían escasos derechos legales.
La familia tradicional implicaba generalmente un doble rasero sexual.
Las mujeres casadas debían ser “virtuosas”, en parte por la importancia
de asegurar la paternidad. A los hombres les estaba permitido una
mayor libertad sexual.
Los niños eran la razón de ser del matrimonio. Las familias numerosas
eran deseadas o aceptadas como lo normal. Ahora vivimos en la era del
“niño tasado”, en la que los niños no constituyen ya un beneficio
económico, sino en su lugar un gran coste económico. La naturaleza de
la infancia y de la educación infantil ha cambiado profundamente.
Recobrar la familia tradicional no es posible. Prácticamente cualquiera de estos
puntos tomados individualmente sería suficiente para derribar tal proyecto.
Los efectos del divorcio sobre las vidas de los niños siempre serán difíciles de
evaluar, porque no sabemos qué habría pasado si los padres hubieran
permanecidos juntos. La serie más exhaustiva de estudios realizados hasta la
fecha rechaza, sin embargo, “la afirmación de que los niños criados por un solo
padre salen igual de bien parados que los niños criados por ambos padres”.
Qué estrategias eficaces podrían mejorarlos y qué estado ideal de la familia
deberíamos esforzarnos por alcanzar.
63
Anthony Giddens (2000) dice que en primero lugar y fundamentalmente, debemos
partir del principio de igualdad entre los sexos, del que no puede haber marcha
atrás. Sólo hay una historia que contar sobre la familia hoy día, y es de la
democracia. La familia se está democratizando, en formas que siguen la pauta de
los procesos de democracia pública; y tal democratización sugiere el modo en el
que la vida familiar podría combinar la elección individual y la solidaridad social.
La democratización en el contexto de la familia implica igualdad, respeto mutuo,
autonomía, toma de decisiones mediante la comunicación y ausencia de violencia.
Hay un anhelo generalizado de que la familia proporciona estabilidad en un mundo
cambiante, pero en realidad es tan probable que refleje otras cualidades de este
mundo como las compense. Se pone mucho acento en la flexibilidad y
adaptabilidad en el lugar de trabajo.
2.8. Las Megatendencias.
En nuestro país, el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de
Monterrey (ÍTEMS) ha realizado análisis del impacto de las tendencias mundiales
en México y en algunos de los estados en donde se han realizado estudios sobre
desarrollo regional. Enseguida se presenta una descripción resumida de cada una
de las Megatendencias y se hace una recopilación de los efectos de cada una
para nuestro país. (http://www.mxl.cetys.mx/Deptos/Vinc/BC/s01vf.htm)
Un mundo inestable.
Los cambios de los últimos años: el colapso del comunismo en Europa del este, el
resurgimiento del Islam, la unificación europea, etcétera. Han dado origen a un
mundo cuyas estructuras de poder no están todavía definidas. Además, debido al
avance
tecnológico
de
la
computación
y
de
las
comunicaciones,
los
acontecimientos relevantes que suceden en el mundo impactan instantáneamente
en todos los países, especialmente en las actitudes políticas y económicas (bolsa
de valores, paridad bancaria, precios de energéticos, etc.).
64
Los efectos en México de esta megatendencia son:
•
El Tratado de Libre Comercio
•
Creciente influencia de acontecimientos mundiales en la bolsa de valores.
•
La inestabilidad financiera
La redefinición de la competencia.
El enfoque empresarial, que en décadas anteriores enfatizaba una mejora en la
posición competitiva basada en la innovación por medio de la tecnología de
producto (nuevos productos), se ha reorientado, del tal manera que ahora el
énfasis se hace principalmente en mejorar la competitividad a través de la mejora
en la tecnología de procesos (hacer más eficientes los métodos, reducir costos,
estandarizar productos, mejorar la calidad de los productos y de los servicios
posventa, etc.).
Los efectos en México de esta megatendencia son:
•
Una creciente localización en México de plantas cuyos productos son parte
de una cadena productiva norteamericana
•
La creciente asociación de compañías mexicanas con extranjeras
•
Se incrementa aceleradamente el nivel tecnológico de las empresas
mexicanas
•
El movimiento de calidad impacta las organizaciones mexicanas
La internacionalización de la empresa.
Tendencias mundiales al libre comercio y a la globalización de la actividad
empresarial. Las empresas están buscando nuevos mercados dónde colocar sus
productos y servicios, y existen a nivel mundial tendencias al libre comercio
(México-EUA-Canadá, Mercosur, Unión Europea, etc.) y a la globalización de la
actividad económica.
Los efectos en México de esta megatendencia son:
65
•
Empresas mexicanas salen a competir fuera del país
•
Crecen las alianzas estratégicas entre empresas mexicanas y extranjeras
•
Crece la inversión extranjera en México
La universalización del hombre.
Se refiere a la aparición de una cultura mundial favorecida por la facilidad para
viajar y por las comunicaciones. Incluye, entre otras manifestaciones, la
estandarización de las necesidades del hombre (comida, ropa, música, etc.).
Los efectos en México de esta megatendencia son:
•
Una mayor importancia del idioma inglés
•
El incremento del turismo
•
El crecimiento de las franquicias
•
El acelerado crecimiento de las importaciones de bienes de consumo
•
La construcción de carreteras, ferrocarriles, aeropuertos, puertos, etcétera
El crecimiento explosivo de las comunicaciones.
Hay un incremento sin precedente de la facilidad de acceso a la información a
nivel mundial (fax, telefonía celular, fibras ópticas, comunicación satelital,
etcétera.).
Los efectos en México de esta megatendencia son:
•
Fuerte crecimiento de la infraestructura de comunicaciones: teléfonos,
teléfonos celulares, Internet, video-conferencias, etcétera
•
Crecimiento de la industria electrónica
La explosión tecnológica del área biológica.
Desarrollo de la ciencia y la tecnología, basadas en la biología, especialmente en
la biotecnología y la ingeniería genética, que han revolucionado a la medicina, la
66
industria farmacéutica, la ganadería, la agricultura y que están afectando ya la vida
diaria del hombre.
Los efectos en México de esta megatendencia son:
•
Crecimiento de las aplicaciones biotecnológicas, principalmente en los
sectores agropecuario y farmacéutico
El desarrollo de sistemas con toma de decisiones autónoma.
La inteligencia artificial y la proliferación de herramientas computacionales que
ayudan a la toma de decisiones rápidas y autónomas, están teniendo cada vez
más aplicaciones en todas las áreas (ingeniería, medicina, finanzas, arquitectura,
etc.).
Los efectos en México de esta megatendencia son:
•
Crecimiento de la industria computacional
•
El uso creciente de manufactura automatizada y del control automatizado
de los procesos
La preocupación ecológica.
Hay una atención mundial a los macroproblemas ambientales (contaminación
ambiental, sobre-calentamiento del planeta, preservación de los ecosistemas. etc.)
que se traduce en mayores restricciones de carácter ecológico, en nuevas
tecnologías y en nuevos patrones de consumo.
Los efectos en México de esta megatendencia son:
•
Más leyes y reglamentos de protección ambiental
•
Una creciente conciencia de los impactos ambientales
La redefinición del papel de la mujer.
67
El cambio en los patrones sociales y demográficos de la población de los países
desarrollados, y cada vez más de los países en vías de desarrollo, producido por
la redefinición del papel de la mujer, provoca nuevos patrones de consumo y
comportamiento.
Los efectos en México de esta megatendencia son:
•
Se reduce la tasa de natalidad
•
Se altera el patrón demográfico
•
La mujer ingresa de manera significativa al mercado de trabajo
La redefinición del papel del Estado.
Existe a nivel mundial una tendencia de los gobiernos a cambiar de una manera
significativa su rol en la actividad económica, buscando dejar en manos de la
iniciativa privada la mayoría de las actividades preponderantemente productivas y,
además, permitiendo su incursión en la construcción de obras de infraestructura,
que anteriormente solamente eran competencia del Estado.
Los efectos en México de esta megatendencia son:
•
La continuación del
proceso de privatización de los
organismos
paraestatales
•
Un impulso a la infraestructura con la cooperación de la iniciativa privada
•
Una redefinición de los paradigmas del papel del Estado en la vida
económica de la nación
•
Un gobierno promotor de la actividad económica
Democracia y pluralismo.
El aumento en la pluralidad de pensamiento, la libertad de creencias religiosas, la
democracia, etc., se han convertido en un paradigma mundial; aun cuando
coexisten con un incremento del nacionalismo que, en casos extremos, puede
llevar al fraccionamiento de países según su composición étnica o religiosa.
68
Los efectos en México de esta megatendencia son:
•
Una vida política cada vez más democrática y plural
•
Una creciente competencia religiosa
Énfasis en la educación.
Aumenta el interés por la educación y las artes. Ello impulsa una mayor difusión
de éstas y un crecimiento acelerado en estos sectores, basado en una conciencia
de que la educación es el factor de desarrollo más importante a largo plazo.
Los efectos en México de esta megatendencia son:
•
Un incremento del gasto educativo
•
Una mayor participación de las instituciones de educación superior en
programas de educación continua para ejecutivos, y de capacitación dentro
de las empresas
•
Un incremento de las competencias educativas en los niveles técnicos y
profesionales
La agudización de las diferencias Norte-Sur.
El incremento de la brecha económica entre los países desarrollados y aquéllos en
vías de desarrollo (y aun entre las regiones de un mismo país).
Los efectos en México de esta megatendencia son:
•
Continuará la migración sur-norte
•
Se crearán nuevos programas de apoyo social para disminuir el problema
•
Continuará una creciente división cultural Norte-Sur
La reestructuración de la economía.
Aumento relativo en el tamaño y la composición del sector servicios en
comparación con los sectores manufacturero y primario.
69
Los efectos en México de esta megatendencia son:
•
Una creciente importancia del sector servicios
•
Una reestructuración del sector agropecuario
•
Un crecimiento del turismo
•
Un fuerte crecimiento de franquicias norteamericanas
Si bien es cierto que las megatendencias se encuentran interrelacionadas entre sí,
y que el impacto que producen no es producto de una sola de ellas, también es
cierto que dadas las características de una región en particular es muy probable
que se manifiesten con mayor fuerza unas que otras.
2.9. Las 10 Megatendencias Que Cambiarán Al Mundo.
Varios analistas proyectan lo que nos depara este mundo globalizado y han
entregado algunos pronósticos sobre las tendencias que influirán en el futuro
próximo. Según el español Javier Piedrahita, director de la revista virtual
MarketingDirecto.com, diez temas serán los que dirijan nuestros intereses. (Marzo
de 2007)
1. Internet
La revolución más importante de las comunicaciones, la Internet, continuará
siendo una de las tendencias que más evolucionará en este siglo, según los
especialistas. La red se convertirá en un servicio indispensable para la vida
cotidiana, y a muchos de los usuarios les cambiará la vida ya que podrán hacer
todo a través del servicio: manejar su hogar, trabajar, estudiar y realizar todo tipo
de transacciones a través de ella.
Para el presidente de Information Technology and Innovation Foundation (ITIF),
Rob Atkinson, el internet y las máquinas inteligentes ayudarán a mejorar la calidad
de vida de las personas.
70
Nanotecnología
Manipular la materia a escala atómica será, según George Whitesides, nanopionero de la Universidad de Harvard, la clave del nuevo siglo y el nuevo motor del
crecimiento mundial.
Esta tecnología promete beneficios de todo tipo, desde aplicaciones médicas
nuevas o más eficientes a soluciones de problemas ambientales y en otras áreas.
Se trata de nuevas técnicas que van a revolucionar la forma de vida en todos los
ámbitos.
Biotecnología
La utilización de organismos vivos, o partes de los mismos, para obtener o
modificar productos, mejorar plantas y animales o desarrollar microorganismos
para objetivos específicos, será la disciplina sanitaria que cambiará la vida
humana tal como la conocemos.
Para Ellen Heber-Katz, bióloga de desarrollo en el Wistar Institute de Philadelphia,
en el futuro “cada parte del cuerpo podrá ser sustituida” tal y como un repuesto de
auto, gracias a la creación de órganos artificiales, lo que aumentará las
expectativas de vida.
Cambio climático
Sin duda es el tema que preocupa actualmente a todo el planeta. El último informe
mundial sobre el estado medioambiental global ha movilizado a todos los sectores
para detener los efectos de la contaminación.
El analista chileno Raúl Sohr, considera que este tema traerá un "cambio de
paradigma que reducirá drásticamente el consumo de hidrocarburos", lo que
afectará tanto a la política como a la economía mundial.
71
Los gobiernos ya han reaccionado ante la amenaza y están invirtiendo gran parte
de su tiempo en revertir la pérdida de los recursos naturales y conservarlos para el
futuro.
Asia y las nuevas superpotencias
En el siglo XXI se renovará el mapa económico gracias a la incorporación de dos
superpotencias asiáticas: China e India.
Ambos países han superado sus bajas tasas de crecimiento económico y
comienzan a alejarse rápidamente de la pobreza y acercarse peligrosamente a las
que fueron las superpotencias del siglo XX. Sin duda serán los nuevos centros de
gravitación de la economía mundial.
Norbert Walter, del Deutsche Bank, opina que “tanto India como China fomentan
con fuerza la creación de capital humano”. Esto traerá como resultado un mundo
multipolar en el que EEUU tendrá un papel importante, pero no dominante.
Inglés, idioma global
La globalización ha generado la necesidad de tener un idioma oficial en común y
el inglés parece ser el que lleva la delantera.
El
experto
económico Christian Hjorth-Andersen,
de la Universidad de
Copenhague, aseguró que a pesar de no ser el lenguaje más hablado en el
mundo, el factor dominante de la lengua británica es el poder económico. Según el
ranking elaborado por Andersen, basado en esta teoría, el inglés lidera como el
idioma universal, luego el alemán, francés, español, italiano y por último el chino.
Envejecimiento demográfico
La población mundial crece, pero los países desarrollados tienen una menor
natalidad. Para el alemán Herwig Birg, experto en población esto podría ser un
72
problema. “Si un proceso demográfico va durante 25 años en dirección errónea,
llevará tres cuartos de siglo pararlo”, asegura.
La tarea es prever los efectos para la economía y la sociedad que trae el
envejecimiento de nuestra sociedad. Por ejemplo, Europa bajará de un 13% a un
5% en el proporción de la población global, mientras que en África vivirán en 2050
tres veces más habitantes que en el Viejo Continente, lo que puede variar las
tendencias mundiales económicas.
Migraciones
Richard Florida, profesor de economía de la Universidad Carnegie Mellon, plantea
que en el futuro “la ciudad que eliges para vivir es la decisión más importante en la
vida”.
Actualmente, los gobiernos de las potencias económicas han analizado el tema de
las migraciones y los problemas que podrían traer, por lo que han creado políticas
gubernamentales específicas.
Para Raúl Sohr, este es uno de los temas que más influirá en la política
internacional. Como es el caso de la Unión Europea, la que ha tomado a la
inmigración ilegal como uno de los grandes retos a superar, creando planes
especiales para disminuirlo y normativas especiales para hacerlo de manera legal.
El rol femenino
Las mujeres serán la nueva fuerza laboral en este siglo y según algunos analistas
son las que llevarán las riendas económicas.
Peter Brabeck-Letmathe, CEO de la empresa internacional Nestlé, piensa que son
ellas “las que tendrán un papel dominante en la creación de una nueva cultura de
empresa para el siglo XXI”.
73
Revoluciones laborales
El mercado del trabajo será el que más transformaciones sufra y los roles
laborales serán cada vez más horizontales. Hilmar Schneider, experto en
mercados laborales, considera que “en algún momento ya no estará claro quién es
trabajador y quién empresario”.
También los hábitos evolucionarán. Gracias a Internet, las personas no deberán
trasladarse hacia un lugar a trabajo y lo podrán hacer desde sus casas.
74
CAPÍTULO III: RETOS DE LA ADMINISTRACIÓN
DEL RECURSO HUMANO
Cada organización y cada grupo humano son únicos e imposibles de copiar
o repetir. El perfil específico de una empresa corresponde a la suma de las
características de todos sus integrantes e incluso de sus éxitos y fracasos.
El objetivo de la actividad profesional del Administrador de Recursos Humanos es
el logro de las metas de la organización con un máximo de eficacia y en un marco
de acciones responsables y éticas.
La historia del poco agradable término “globalización” es interesante. Hace sólo
unos diez años, la palabra apenas era utilizada en obras académicas o en la
prensa popular (Anthony Giddens, 2000)
Giddens (2000) realiza la siguiente anotación:
Definir el riesgo, como se afirmó antes, no puede dejarse únicamente
a los expertos. Requiere desde el principio un compromiso público.
Entre las muchas situaciones diferentes que pueden producirse están
aquellas en las que el peligro es serio, pero la confianza en la
organización responsable es baja. Se necesitan en cada momento
procedimientos deliberativos que llevan a decisiones de riesgo, y
normalmente deberían incluir a expertos, al gobierno y a individuos
lejos. El objetivo de la caracterización del riesgo es alumbrar
elecciones prácticas y los límites del conocimiento científico o técnico
aprovechable. La naturaleza compleja de muchas situaciones de
riesgo implica que el marco del debate ha de ser con frecuencia
amplio. (Pag. 93).
76
3.1. Paradigmas del tercer milenio.
Comenzamos con ubicarnos bajo la definición de Mauricio Lefcovich (2005)
“Por paradigmas se entienden el conjunto de conceptos que conforman la
estructura mental a través de la cual los seres humanos perciben tanto al mundo
exterior y sus sensaciones, como sus experiencias personales. Este conjunto de
conceptos es el producto de la experiencia, el entrenamiento, las enseñanzas y
patrones culturales existentes en una sociedad. Estos se generan tanto a nivel
individual, como así también a nivel social”.
Ante el auge de la nueva tecnología y la importancia creciente que han tomado los
recursos humanos en la organización, se ha desarrollado un nuevo enfoque dentro
de la gestión organizacional que involucra no sólo a los recursos humanos; sino
también las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, los métodos
de dirección y la cultura organizacional en general.
Tradicionalmente, los activos de una organización se han basado en un solo
factor: el factor financiero o económico; sin embargo, estos elementos no suponen
ya una ventaja competitiva para las mismas, como tampoco es la tecnología. En
este entorno las personas se convierten en el principal activo y gestionarlas ya no
es una opción; sino un requisito indispensable para estos tiempos.
Es así que, el valor de una organización ya no reside en sus bienes tangibles sino
en los conocimientos técnicos y especializados de su personal, en su experiencia,
en su inteligencia, en la propiedad intelectual, la fidelidad de los clientes, en
resumen en lo que se ha venido a llamar conocimiento.
Las organizaciones deben adaptarse a las exigencias del medio y adecuar sus
estructuras para responder a los paradigmas del tercer milenio; asumiendo un
creativo e innovador sistema de planificación que permita “prever” el futuro para no
tener que “padecer”.
77
Sin embargo, como se ha explicado anteriormente en este trabajo las
organizaciones se han creado y se manejan para que funcionen en el ambiente
relativamente estable y previsible que ofrece la era industrial. En consecuencia, la
rapidez actual de renovación organizacional es demasiado lenta para hacer frente
a la velocidad del cambio que ha traído al mercado la “Era del Conocimiento”, que
consiste en la idea de una sociedad inteligente, en el cual las rutinas pasaran para
las máquinas y las personas serán quienes hagan el trabajo inteligente.
Para Castro Díaz (2004) el paradigma que comienza a identificarse como el poder
de la Nueva Economía, puede caracterizarse por las siguientes claves:
La rapidez del cambio en las tecnologías (telefonía móvil, Internet, etc.).
La globalización que permite conseguir la presencia de los productos o
servicios en el mayor número de mercados posible y en un corto plazo
de tiempo.
El incremento de la cultura económica del consumidor o cliente que
exige cada vez mayores niveles de excelencia al producto o servicio y,
por tanto, impide que se trasladen ineficiencias de las empresas a su
oferta.
El conocimiento y la información (intangibles) como elementos que
mayor valor añaden al producto o servicio.
Recordemos que unos de los recursos de las organizaciones son los Recursos
Humanos (RH) y existen cuatro razones según Vigorena Fernando (2009) para
repensar el área de Recursos Humanos, que podrían ser las siguientes:
Un nuevo paradigma: de la era industrial a la era del conocimiento.
Las radicales transformaciones en la naturaleza del trabajo
Los nuevos conceptos sobre el Capital Intelectual.
La necesidad de autocrítica sobre el área de Recursos Humanos, que
necesita ser juzgada más por su futuro que por su pasado.
78
Así mismo, la caracterización de este nuevo entorno genérico está produciendo un
impacto directo en la empresa convencional fundamentalmente, a través, de la
modificación de patrones clásicos de la organización del trabajo, de la
potenciación de la comunicación interna y de la necesidad de incorporar en su
oferta de productos o servicios cada vez mayor nivel de factores intangibles.
De esta manera, se tornan nuevos vectores estratégicos competitivos en la
organización, los cuales dependerán de su habilidad para incorporar en el menor
tiempo posible las competencias y aptitudes directamente relacionadas con la
gestión del cambio (innovación), la gestión del conocimiento y la actualización de
este activo a través de una formación de excelencia.
Ya lo mencionaba Druker (1993):
“El conocimiento en este nuevo escenario es parte fundamental
como ventaja competitiva de las nuevas empresas. Es así, que el
conocimiento es un recurso que poseen todas las organizaciones,
por lo tanto, se puede almacenar, utilizar, movilizar y desarrollar, es
decir, gestionar de diferentes formas, constituyendo un activo
estratégico que se conoce también por capital intelectual”
No obstante, para que el conocimiento se convierta en fuente de ventaja
competitiva no basta con que exista, es necesario que se pueda capturar, crear,
distribuir, almacenar, compartir y utilizar por los miembros de la organización.
3.2. El rumbo del cambio
Hoy en día se hace énfasis en unidades de trabajo más pequeños, con
menos niveles jerárquicos, menos empleados y más descentralizados. A medida
que se da la reconformación organizacional, los gerentes quieren empleados que
trabajen con mayor independencia y flexibilidad para satisfacer las demandas del
cliente. Para hacer esto, requieren que las personas más cercanas a la
información y que participan de manera directa en el producto o servicio que se
79
ofrece tomen las decisiones. El objetivo es desarrollar puestos y unidades básicas
de trabajo que sean lo bastante adaptables para prosperar en un mundo que
cambia a gran velocidad.
Las organizaciones, para ser competitivas a largo plazo, se deben adaptar a su
entorno. Los empleados son cada vez más flexibles para afrontar el cambio
mientras que las organizaciones optan por distintas formas para diseñar el trabajo,
que toman en cuenta lo cambios tecnológicos e innovaciones significa que las
habilidades que son valiosas hoy podrán resultar obsoletas mañana. Las
estructuras de las organizaciones, ahora más planas, indican que existen menos
puestos para los ascensos, de modo que los empleados deben buscar
posibilidades para avanzar fuera de la empresa. Al mismo tiempo, la creciente
competencia para captar talentos significa que algunas personas serán atraídas
por otras empresas para trabajar en ellas. Las organizaciones se han diversificado
y clasificado, como a continuación se mencionan.
La compañía internacional es, en esencia, una empresa que aprovecha sus
capacidades para penetrar en los mercados extranjeros (Bohlander, 2001), es
decir, en esencia adaptaron sus productos a los mercados extranjeros, pero sin
cambiar demasiado sus operaciones normales. (Bartletty 1998)
Una corporación multinacional es una forma más compleja, ya que por lo general
tiene unidades autónomas que operan en diversos países. De manera tradicional,
estas empresas han dado gran independencia a sus subordinados en el extranjero
para enfrentar cuestiones locales como preferencias de los consumidores,
presiones políticas y tendencias económicas en las diferentes regiones del mundo.
(Bohlander, 2001),
Corporación mundial como una empresa multinacional que mantiene el control de
las operaciones en la oficina central.
80
Corporación trasnacional pretende alcanzar la capacidad de respuesta local de
una corporación multinacional y al mismo tiempo la eficiencia de una empresa
global.
Todo esto ha provocado el cambio de rumbo en el perfil del responsable de la
fuerza de trabajo y el talento en las organizaciones. De hecho, se ha ido
adecuando a medida que han ido cambiando las condiciones económicas,
sociales, políticas, comerciales y tecnológicas en el mundo.
3.3. Competitividad empresarial.
Como se mencionó anteriormente, las organizaciones llegan a la “Sociedad
del Conocimiento” y traen consigo nuevos problemas y nuevos desafíos, uno de
los cuales de manera inmediata, tiene que ver con el factor elevado de la
competencia entre las empresas.
Como claramente Mauricio Lefcovich (2005) menciona cuales pueden ser los
nuevos conceptos y metodologías a poner en práctica para volver más competitiva
a las empresas tenemos:
Todo el personal debe participar activamente de la calidad, los servicios y
las ventas, contribuyendo desde diversas perspectivas y actividades a los
objetivos fundamentales de la organización, como así también de la plena
satisfacción de los clientes internos y externos.
Como se dijo anteriormente la calidad es obra de todos y no de un sector
especialmente dedicado al control de calidad. El personal debe mediante el
autocontrol, la prevención, las actividades grupales y los sistemas de
sugerencia contribuir a mejorar constantemente los niveles de calidad y
productividad de la empresa.
El personal deja de especializarse sólo en una tarea para pasar a
desarrollarse íntegramente en las diversas actividades que hacen a la
totalidad de los procesos, pasando a tener importancia primordial la
polivalencia de todo el personal, inclusive a nivel directivo.
81
Hacer factible la mejora continua en los niveles de productividad, con el
apoyo y, la participación plena y activa de todo el personal, exige de parte
de los directivos asegurar los puestos de trabajo.
Gestionar la motivación conjuntamente con los conocimientos técnicos y la
capacidad de creatividad de modo tal de incrementar la creatividad e
innovación aplicada en la empresa.
Hacer participe al personal de las utilidades generadas, y como premio al
trabajo en equipo.
Hacer prevalecer el trabajo en equipo de la organización como un todo, en
contra de las actitudes individualistas y heroicas.
Hacer partícipe al personal en lo concerniente a la planificación,
coordinación y organizaciones de sus labores.
Dejar de ver la capacitación como un gasto para pasar a considerar la
misma como una inversión.
Informar en tiempo y forma de la marcha de la empresa a todo el personal,
sin esconder nada y confiando plenamente en el mismo.
Poner especial hincapié en la capacitación del personal en aspectos tales
como:
•
Las técnicas de resolución de problemas y toma de decisiones.
•
Trabajo en equipo.
•
Herramientas de gestión.
•
Mapas Mentales, Pensamiento Lateral, Inteligencia Emocional y
Programación Neuro-Lingüística entre otras.
•
Economía Digital.
En la economía actual, para superar de modo eficaz a la competencia, las
empresas deben buscar formas de aprovechar al máximo sus activos, aunque
generalmente uno de los principales activos, los empleados de la propia empresa,
suele pasarse por alto.
No obstante, algunos empresarios no sólo asumen la competitividad de su
empresa en producir y vender a precios más bajos; sino en dotar a sus productos
82
de unas cualidades o una diferenciación que le permita ser competitiva aunque
sus costos de producción sean mayores que los de sus competidores. Esas
cualidades o diferencias pasan por la creación de valor humano.
Para Gimeno Ibañez (2000)
“Lo que hace que un producto sea más demandado que otro, que su costo de
producción sea inferior al de la competencia, o que los sistemas y procesos
aplicados por la empresa sean más eficaces, es el valor humano: la creación de
valor humano, su incorporación al producto como innovación, calidad o diseño”.
Por ello es necesario y urgente despojarse de los sistemas de gestión
tradicionales, con enfoques rígidos que no pueden adaptarse a los actuales retos
empresariales. En su lugar, Albizu (1997) recalca que se “necesitan sistemas de
gestión de rendimiento estratégico y flexibles, que sean capaces de ajustarse a
cambios repentinos y drásticos en la dirección de la empresa y que dejen espacio
de maniobra para la planificación del rendimiento y la comunicación continuada”.
Es así que, las empresas deben centrarse en la flexibilidad laboral, implantando
cambios en los procedimientos y procesos que rigen la actividad de la empresa y
principalmente en la capacidad de actuación entre las personas de la empresa.
3.4. Características del personal en el futuro
Las personas necesarias en el futuro reunirán unas características muy
especiales, se necesitarán personas formadas pero que, a su vez, tengan rasgos
muy específicos en cuanto a su forma de actuar y de ver la vida. Se buscará
personas con características personales muy determinadas Recarte (2004)
describe las siguientes:
Flexibilidad: Persona capaz de adaptarse a la filosofía de la empresa, a
los movimientos del mercado y a las necesidades de los clientes.
Autonomía: Profesional que tenga capacidad de decidir por sí mismo,
que no dependa de la empresa para realizar su trabajo. Debe ser un
83
profesional autónomo pero que, al mismo tiempo, sepa perfectamente
trabajar en equipo.
Creativa: Capaz de innovar y que esté abierta a nuevas oportunidades.
Por tanto, la ARH es un factor crítico a la hora de crear valor, mantener una
ventaja competitiva y tener éxito.
En la mayoría de las empresas, esto se consigue mediante recursos intangibles: la
inversión en investigación y desarrollo y la innovación, los conocimientos, las
habilidades y aptitudes del personal.
3.5. El equilibrio del empleado en su trabajo
En el trabajo el empleado interviene un conjunto de cuatro elementos que
rara vez alcanzan el equilibrio perfecto en la realidad de la práctica organizacional.
La falta de equilibrio constituye una de las causas más importantes del desperdicio
en las organizaciones. Esta ausencia de equilibrio en las capacidades, los
intereses y las oportunidades puede generar un desequilibrio en el conjunto de
acciones que realzar el personal.
En resumen, los intereses, capacidades y oportunidades del empleado
condicionan de manera determinante la forma en que responde en el ámbito
laboral. El que la dirección de personal no reconozca las diferencias individuales
determinadas por los intereses, las capacidades y las oportunidades ha
contribuido en gran parte al descontento y confusión en el ámbito laborar del
empleado. A continuación analizaremos estos factores en forma detallada.
(Rodríguez y Valencia, 2007)
Capacidades: facultades y cualidades que posee un trabajador y que es capaz de
ejercer, al menos en cierto grado, en su trabajo.
Intereses: deseo y ambiciones, así como tendencias instintivas e impulsivas y
anhelos mal definido que pueden o no impulsar a una persona a actuar en el
cumplimiento de sus objetivos.
84
Oportunidades: conveniencia en tiempo y lugar para el ascenso o promoción, así
como para que la persona ejercite sus capacidades y satisfaga sus necesidades.
Personalidad: en administración se considera que la personalidad es la manera en
que reacciona el trabajador ante sus experiencias y el ambiente que le rodea. La
personalidad de un individuo se determina por cómo lo perciben los demás. La
dirección no influye en la personalidad del trabajador pero ésta si ejerce gran
influencia sobre sus oportunidades.
La tarea administrativa se complica debido a las múltiples dimensiones del ser
humano. El hombre piensa, siente, aprende, tiene capacidades para expresar
ideas y emociones (comunicación) y necesita permanentemente nuevos incentivos
(uno de ellos es el sueldo o salario) que lo estimule. El jefe o administrador
interesado debe saber cuáles son esos incentivos para obtener el mejor
rendimiento (Rodriguez, 2007).
No hay que perder de vista que el hombre es un ser psicológicamente complejo,
que se mueve en función de anhelos y necesidades específicas. Este hecho tiene
una incidencia concreta en las relaciones laborales. El empleado aspira, sobre
todo, a ser tratado como ser humano, a que reconozcan sus deseos de
promoción, se le recompense moral, materialmente y se respete su decisión.
3.6. Gestión de Recursos Humanos
Muchos estudiosos del campo de la Gestión de Recursos Humanos (GRH),
consideran que la forma de dirección de los recursos humanos ha ido
evolucionando en los últimos años producto de la globalización del mercado y los
abruptos cambios que producen inestabilidad en el entorno.
Es así, que las empresas del futuro deberán adaptarse a estos cambios con la
misma velocidad con la que se producen y buscar nuevas ventajas competitivas
que las mantenga dentro del mercado. Pero las organizaciones no sólo se
enfrentan a exigencias externas; sino que también se ven condicionadas a
85
enfrentar sus propias exigencias como organización buscando una mejor posición
competitiva, una flexibilización y reestructuración organizativa adecuada que les
permita adaptarse a estos cambios.
El impacto de las nuevas tecnologías en la GRH exige nuevos planteamientos
estratégicos por parte de las empresas. Estas nuevas estrategias se van a orientar
hacia el trabajo en equipo, compartir el conocimiento, considerar al usuario como
gestor de RH, trabajar con herramientas sencillas y prácticas, una cultura de
feedback y rapidez de respuesta. De esta manera el nuevo departamento de RH
pasará de ser un apoyo al cliente interno a convertirse en un proveedor de
contenidos de gestión.
Para Chiavenato (2007) la define la Gestión como:
“La planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y el
control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del
personal en la organización, para alcanzar los objetivos individuales y
colectivos del trabajo. Significa conquistar y mantener las personas
en la organización trabajando y dando al máximo de si con una
actitud positiva y favorable”.
Para Agudelo (1994):
“Gestionar los recursos humanos es orientar al personal para que
actúe en concordancia con los planes trazados, como tal, gestionar
es guiar a los recursos humanos para que adopten aquellos
comportamientos y realicen aquellas acciones requeridas para
alcanzar las metas trazadas por los directivos del más alto nivel".
Por lo tanto, la gestión de los recursos humanos es el conjunto de técnicas,
procedimientos y actividades para garantizar la disponibilidad del potencial
humano, su comportamiento activo, creativo, satisfecho, motivado y comprometido
con la misión y estrategia de la organización.
86
Nos encaminamos hacia el triunfo del factor humano, la reivindicación de su
valorización por encima de cualquier otro ingrediente. Hoy optimizar el capital
humano significa expandir los conocimientos, habilidades y capacidades de cada
empleado y hacerlo en línea con los objetivos de negocio.
3.7. Pasos para enfrentar los desafíos externos
LA ARH debe estar preparada por poder enfrentar los desafíos que se le
puedan presentar. Para Werther y Davis (2000), describe los pasos para enfrentar
los desafíos externos.
Permanente estudio del entorno. Los especialistas de personal deben
mantenerse informados de las posibles fuentes de cambio mediante su
afiliación a asociaciones profesionales, su asistencia a seminarios y
conferencias, y la lectura frecuente de materiales especializados en
aspectos de importancia en su área específica de interés.
Evaluación del efecto del cambio. Conforme adquieren información, los
profesionales de la administración de personal se formula con frecuencia la
pregunta: ¿Qué efecto tiene esta información sobre mi organización? El
trabajo del especialista de esta área consiste en evaluar la relevancia a
futuro de los fenómenos que hoy se empiezan a experimentar.
Adopción de medidas proactivas. Tras evaluar los cambios se desarrollan
estrategias específicas que contribuyen a que la organización alcance sus
metas.
Obtención de retroalimentación y análisis de los datos. Los resultados de
las actividades proactivas de la administración de personal, se evalúan para
determinar si los resultados deseados están lográndose de manera
efectiva.
Puesto que por definición nadie puede calcular los riesgos, y el cambio tecnológico
futuro es imposible de predecir, no pueden describir escenarios plenamente
convincentes. Los problemas globales responden a iniciativas locales, pero existen
87
también soluciones globales. No podemos dejar tales problemas a merced del
errático torbellino de los mercados mundiales y de los relativamente imponentes
cuerpos internacionales si queremos crea un mundo que combine estabilidad,
equidad y prosperidad.
3.8. Cambios
3.8.1. Trabajo
Como si el nuevo clima de negocios ya no fuese suficiente, también presenciamos
radicales transformaciones en la naturaleza del trabajo (Fernando 2009):
•
Del empleo al trabajo.
•
Cambiar los conceptos de tiempo y lugar.
•
El comercio electrónico decretará la “muerte” del vendedor tradicional y de
los intermediarios.
•
Personas pasan a trabajar en casa o en la línea con sus clientes.
•
Las “paredes” organizacionales son cada vez más volátiles.
•
Una profunda ruptura en las tecnologías está afectando el día a día en el
trabajo.
•
Los ciclos de vida de los productos en las empresas, son cada vez más
comprimidos.
Llegamos al “fin de la administración”, tal como la conocemos hoy. Los pilares
consagrados por los conceptos de liderazgo, motivación, estructura, capacitación,
entre otros, necesitan ser repensados, pues no se aplican más en esta realidad
hipercompetitiva, ni en el nuevo concepto de trabajo.
3.8.2 Gerente de Recurso Humano
Ahora es necesario que el Gerente de Recursos Humanos se transforme en un
Empresario de Capital Humano, evolucionando de una postura de proveedor de
88
servicios, o hasta en algunos casos de aliado de la línea operativa, hacia la
posición de co-autor de las estrategias corporativas.
Esta sugerencia no implica simplemente alinear los planes de Recursos Humanos
con la estrategia de la empresa. Se trata de transformar la estrategia de Recursos
Humanos en parte integrante y en componente diferenciador de la estrategia
corporativa.
En verdad, son múltiples los nuevos papeles a ser desempeñados por los
profesionales de Recursos Humanos en la condición de co-autor de la estrategia
empresarial. Para Vigorena Pueden ser considerados los siguientes:
Arquitecto de las nuevas competencias esenciales requeridas para que la
empresa compita mejor.
Posición de agregador de valor a los resultados de la empresa y al
resultado de los clientes de ellas.
Transformarse en motor de una fábrica de talentos, desarrollando una
nueva generación de líderes verdaderos.
Contribuir a la formación de alianzas externas a lo largo de la cadena
productiva del negocio de la empresa.
Los profesionales de Recursos Humanos necesitan adquirir un nuevo catálogo de
competencias esenciales. En el pasado se valorizó más el eje de competencias
técnico-profesionales y el eje de habilidades interpersonales.
Ahora, estos profesionales necesitan desarrollar competencias específicas en tres
nuevos ejes: negociador, emprendedor y ser humano.
3.8.3. Área de recursos Humanos
En esa ecuación, la disposición de la función en el nuevo escenario puede
ser observada en tabla 3.1 según Santiago Ibarra Mirón, María Sotolongo Sánchez
y Maidely Suárez García (2008)
89
ASPECTOS DEL NUEVO PARADIGMA DEL ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS
DE
Funcional, donde RR.HH. es un
medio.
HACIA
Empresarial, donde RR.HH. es un
área estratégica.
Empleados internos.
Talentos internos y externos.
Canalizador.
Énfasis en resultados finales de la
empresa.
Co-autor de estrategias.
Postura pasiva.
Postura activa.
Búsqueda de padronización.
Uso de la diversidad.
Preso a las paredes internas de 8 a
18 horas (local).
Libre y disponible en cualquier hora y
lugar (global).
Receptor de técnicas, ideas y modas.
Estudioso, investigador, lector,
generador de ideas.
Énfasis en actividades.
Tabla 3 1. Aspectos del nuevo paradigma del área de Recursos Humanos.
Fuente: Santiago Ibarra Mirón et al,2008.
3.8.4 Otros cambios
Los empleados, incluso los de medio tiempo que, cuenten con seguro de
gastos médicos mayores –además de seguro social-, horarios flexibles y
oportunidades de crecimiento.
La organización de la oportunidad de abrazar la diversidad y de apertura a
Políticas de no discriminación.
Apoyar el día de la Familia, que establece el Consejo de la Comunicación, donde
los padres de familia podrán llevar un viernes a sus hijos a la oficina, con el fin de
que conozcan su lugar de trabajo y les expliquen a qué se dedican, la gente que
se case tendrá tres días de vacaciones adicionales. Actividades de convivencia
fuera de la oficina, con la presencia de las familias de los empleados.
Las mamás que regresen de incapacidad por maternidad recibirán extra en vales
de despensa, a los papás también de paternidad por tres días. Permiso por
90
maternidad que llega a ser de hasta seis meses y permiso por paternidad de hasta
una semana.
La diferencias entre los candidatos: los valores que puedan transmitir el candidato
y su actitud. Lo que se necesita es gente con ganas, empuje y pasión. Los que
buscan oportunidad y levantan la mano sean tomados en cuenta
Apostarle más a la actitud que a la curva de aprendizaje, porque finalmente los
conocimientos los va adquiriendo, y tratar de cambiar una mala actitud es más
difícil.
Ofrecer atractivos paquetes de compensaciones, los cuales están orientadas a
satisfacer necesidades personales y laborales de sus empleados (prestaciones
adicionales a la ley, calzado, uniformes), y claro con ello se logra un equilibrio que
brinda tranquilidad y bienestar a sus familias, lo cual los motiva a buscar y tener
logros profesionales cada día más ambiciosos. Tales como ayuda escolar, becas
escolares para los hijos que tienen los mejores promedios, así como trabajo de
verano para los hijos que están en la universidad.
De hincapié a la Equidad de género.
Combinar el trabajo con una vida saludable de sus empleados, poner a su
disposición las herramientas para que dejen la vida sedentaria y empezar hacer
deporte antes de cada jornada laboral.
Identificar cuáles son las necesidades inmediatas y a largo plazo de quienes
trabajan con nosotros, no importa cuán mínima puede ser, ellos y ellas lo notan y
lo agradecen.
91
CONCLUSIONES
Queda claro que las exigencias planteadas por el entorno hacen más
compleja la estabilidad de las empresas, por tanto gestionar a todas las personas
involucradas en ella será la única opción para el mejor desempeño laboral
presente y futuro.
Se hace evidente además que, aún cuando intangible y a menudo escondido a la
mirada de la administración, el capital intelectual es esencial para la prosperidad a
largo plazo de las organizaciones en la era del conocimiento.
Por tanto, el conocimiento es un instrumento de importancia estratégica, capaz de
contribuir sustancialmente al éxito y desarrollo de la organización, convirtiéndose
en un elemento clave que debe ser cuidadosamente gestionado.
No debe dejar pasar por alto las bases de esos conocimientos, no es de gran
apoyo tener todos los conocimientos y poseer un grado deplorable de valores,
moral y ética. Poner en práctica los valores y la ética, no depende de los
empleados, ni de las organizaciones, debe ser un trabajo conjunto que genere
resultados para consolidar una sociedad más estable, es decir, que los cambios
que ocurran sean provocados por la práctica de dichos elementos y no por la
ausencia de ellos.
Cuando se posee conocimiento, se pone en práctica y el resultado genera valor
agregado nos encontramos ante un personal de impacto estratégico con
capacidades operativas que redundarán en beneficio de la organización, de lo
contrario estaremos alimentando una estructura ficticia basada en la presunción
de un conocimiento por el simple hecho de estar certificado.
Por otra parte, no cabe duda que hoy por hoy uno de los elementos fundamentales
para la obtención de la competitividad por parte de las empresas radica en la
creación de valor humano, mejora de los niveles de gestión de sus recursos
humanos y en la flexibilidad de actuación respecto a ellas.
93
En otras palabras, las personas representan una parte muy importante del capital
de una empresa, son una fuente de creación de valor mucho más importante que
las cosas y son éstas las que crean empresas más competentes.
Las personas son sistemas abiertos y si las organizaciones tienen personas,
entonces las organizaciones son un sistema abierto. En este apartado se hace la
mezcla y la importancia de los cambios futuros y su relación con el RH.
El Administrador del Recurso Humano tiene que tener presente que todo somos
un sistema abierto, unos más herméticos que otros. Y que esos sistemas
interactúan con la familia, los anhelos, las necesidades, la satisfacción, la pareja,
el pasado y los propios cambios normales del cuerpo.
Aquellas empresas que actúen de manera contrapuesta a la forma en que lo
hacen la mayoría obtendrá ventajas tanto absolutas como relativas de carácter
significativo, justamente por llevar a cabo aquellas acciones que permitiendo
mejorar su performance no son imitadas por los competidores.
Poner en práctica estos cambios requiere no sólo de una importante
concientización a nivel dirigencial, sino también de generar tanto estrategias como
tácticas destinadas a su puesta en marcha.
Se debería de corregir el perfil del puesto, los manuales, los horarios de trabajo,
los incentivos, los métodos de evaluación, capacitación, auditoria y demás
actividades a cargo del Recurso Humano.
El Administrador del Recurso Humano le debe de dar la importancia a cada
cambio que crea necesario e importante, recordemos que para tomar una buena
decisión debemos de ver todo el bosque y no solo un árbol. El tiempo nunca
espera para que se tome una decisión, las decisiones tienen que ser
multidisciplinarias y haciendo uso de la creatividad.
Como Administrador este trabajo me ha dado la oportunidad de observar al futuro,
los movimientos que se generan, el cambio que afecta lo que se espera de un
94
empleado y de un empleador. Me hizo involucrarme en los cambios por los cuáles
puedo participar, en cuáles puedo influir, en cuáles me afecta de manera directa e
indirecta. No me puedo mantener al margen de todos los cambios y movimientos
que se hagan, si no más bien ser un ente de cambio y proactivo.
Los cambios que fueron hace un par de años, no son los mismos que están en
este momento y ni se serán a los cambios que pronto vendrán. Lo mismo pasa
con las personas, las necesidades que ellos presentaron hacer un par de años, es
muy diferente al que estamos viviendo, y por supuesto será aun más complejo en
los próximos años.
Vivimos en una época en la cual el cambio de paradigmas resulta fundamental en
todos los órdenes, siendo necesario poner un muy especial énfasis en los cambios
de mentalidad concernientes a la gestión del personal, pues en ello se basan los
demás cambios estratégicos, sean estos en relación a cuestiones tecnológicas,
comerciales o financieras.
95
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98
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1 1. Meta de selección: aumentar los “aciertos” al máximo........................ 29
Figura 2 1.Convergencia de TIC: Comunicación, Información e Informática. ....... 48
99
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 3 1. Aspectos del nuevo paradigma del área de Recursos Humanos. ........ 90
100