Aportación de las Empresas de trabajo temporal a las

Aportación de las Empresas de
trabajo temporal a las transiciones
en el mercado laboral: el ejemplo
de la formación profesional
Estudio realizado en nombre de:
Eurociett & UNI-Europa
por:
IDEA Consult: Dr. Anneleen Peeters
Daphné Valsamis
Debbie Sanders
Bruselas, febrero 2009
IDEA Consult nv
Kunstlaan 1-2, box 16
B –1210 Brussels
Phone: (+32) 02 282 17 10
Fax: (+32) 02 282 17 15
www.ideaconsult.be
PRÓLOGO
Este informe forma parte de un proyecto de acción conjunto llevado a cabo por
Eurociett/UNI Europa y financiado por la Comisión Europea, cuyo principal
objetivo es evaluar el papel que las empresas de trabajo temporal pueden
desempeñar a la hora de facilitar las transiciones en el mercado laboral europeo
promoviendo oportunidades de la formación profesional para los trabajadores de
ETT.
En efecto, cada vez es más evidente que las empresas de trabajo temporal
juegan un papel importante en el debate sobre la flexiguridad. El trabajo de la
empresa de trabajo temporal es una forma de empleo que cada vez tiene más
cabida en la Unión Europea. En 2007, este sector representó en torno al 2% del
empleo total en los 27 países de la UE, con 3,8 millones de trabajadores de ETT
(equivalente tiempo completo) y más de 9 millones de trabajadores en total,
empleados por unas 20.000 empresas, en un sector con un volumen de negocio
anual superior a 100 mil millones de euros.
El trabajo de las empresas de trabajo temporal está regulado de manera
heterogénea en la mayoría de los Estados miembros, a través de una
combinación de leyes, convenios colectivos y autorregulación. Las empresas de
trabajo temporal satisfacen unas necesidades específicas tanto de las empresas
como de los trabajadores y aspiran a completar otras formas de empleo.
Eurociett y UNI-Europa, los dos interlocutores sociales sectoriales europeos
reconocidos por las empresas de trabajo temporal, han unido sus fuerzas para
desarrollar el diálogo social a nivel nacional y europeo y para mejorar la calidad
del trabajo de los trabajadores de ETT. En efecto, los trabajadores de ETT tienen
que estar mejor cualificados para beneficiarse de unas condiciones de empleo
más estables y contribuir así a garantizar su propia salud y seguridad en el lugar
de trabajo. Esta es la razón por la que el acceso a la formación profesional es uno
de los principales objetivos de su programa de trabajo conjunto para 2008-2009.
El sector de las empresas de trabajo temporal puede facilitar la adecuación entre
la oferta y la demanda en el mercado laboral. Dada la naturaleza misma de las
empresas de trabajo temporal, lo que a estas empresas les interesa es facilitar la
transición entre las misiones o los empleos. Además, las empresas usuarias que
utilizan estos servicios buscan trabajadores cualificados en el acto, capaces de
satisfacer el nivel de calidad exigido.
En varios Estados miembros de la UE (como Bélgica, Francia, Italia, Holanda y
España), las empresas de trabajo temporal y los sindicatos han creado unas
estructuras de formación bipartitas para hacer frente a estos retos e invierten en
formación profesional para los trabajadores de ETT. Estos fondos permiten a los
trabajadores de ETT mejorar las competencias que necesita la economía local.
4
En otros países, poco o nada se ha hecho en este ámbito. Al igual que los demás
trabajadores, los trabajadores de ETT deben tener acceso a la formación, pero no
se han creado ni programas ni iniciativas para promover la mejora de sus
competencias. Los 6 estudios de casos expuestos en este informe pueden ayudar
a estos países a aprender de las experiencias presentadas. El diálogo social ha
demostrado en muchas ocasiones que es uno de los mejores medios para
garantizar la coherencia entre las necesidades de los trabajadores y el entorno
económico local.
Gracias a este estudio realizado por el equipo de expertos de IDEA Consult, UNIEuropa y Eurociett están preparados para seguir trabajando juntos.
Bruselas, 4 de diciembre de 2008
Bernadette Ségol
Annemarie Muntz
Secretaría Regional de UNI-Europa
Presidente de Eurociett
5
SÍNTESIS
IDEA Consult ha llevado a cabo un estudio sobre las iniciativas de formación
profesional para los trabajadores de ETT en nombre de Eurociett y UNI-Europa.
Este estudio forma parte de un proyecto conjunto Eurociett/UNI-Europa
financiado por la Comisión Europea titulado “More training opportunities for more
agency workers” [Más oportunidades de formación para más trabajadores de
ETT]. Como primer paso para su realización se hizo una encuesta escrita entre los
miembros de Eurociett y UNI-Europa en 21 países1 para hacer un estudio
comparativo sobre las oportunidades de formación para los trabajadores de ETT
así como sus perfiles. En la segunda fase se procedió a un estudio pormenorizado
de las mejores prácticas de los 6 países seleccionados2 a partir de las entrevistas.
Marco general de los programas de formación para los trabajadores de
ETT
Los trabajadores de ETT pueden participar en los programas de formación ya sea
porque tienen acceso a un sistema de formación estándar en su país, al alcance
de todos los trabajadores (a título individual) y/o porque tienen acceso a un
sistema de formación específico creado para los trabajadores de ETT.
En todos los países entrevistados, los trabajadores de ETT tienen acceso al
sistema de formación profesional estándar. Este sistema general es un elemento
contextual importante a la hora de analizar las oportunidades de formación para
los trabajadores de ETT. Los países con un sistema de formación general (bien
desarrollado) para todos los trabajadores no sienten la necesidad crear
programas de formación específicos para los trabajadores de ETT.
Seis países de la UE (Austria, Francia, Bélgica, Italia, Holanda y España) han
desarrollado un sistema de formación específico para los trabajadores de ETT. En
cada uno de ellos se ha creado un órgano de formación bipartito con objeto de
facilitar el acceso a la formación para los trabajadores de ETT. La financiación en
Francia e Italia data de hace más de 10 años y pueden pues ser considerados
como los sistemas más experimentados, comparado con los de más reciente
creación como en Austria, por ejemplo.
La oferta de formación para los trabajadores de ETT puede estar regulada por ley
o por convenio colectivo (ver cuadro 1). En Bélgica y en Holanda existe un
sistema de formación específico para el sector de las empresas de trabajo
temporal creado por convenio colectivo, mientras que en Italia está regulado por
ley. En Austria y España el acceso a la formación de los trabajadores de ETT está
organizado tanto por ley como por convenio colectivo. En muchos países, los
programas de formación para los trabajadores de ETT también pueden
desarrollarlos las empresas de trabajo temporal si lo desean.
1
16 países de los 21 del grupo objetivo respondieron a la encuesta (tasa de respuesta del 76%).
2
Los países seleccionados son Austria, Bélgica, Francia, Alemania, Holanda y España.
6
Cuadro 1: ¿Cómo está regulada la oferta de la formación específica para los
trabajadores de ETT?
Por convenio colectivo
Por ley
Sí
Sí
FR, AU, ES
No
BE, NL
No
IT
DE, CZ, FI, GR,
HU, IE, NO, PO,
SE, REINO UNIDO
Fuente: IDEA Consult basado en el cuestionario
En la mitad de los países encuestados, el sector de las empresas de trabajo
temporal colabora con los servicios públicos nacionales de empleo para facilitar el
acceso a la formación para los trabajadores de ETT. Es un ejemplo de cómo el
sector de las empresas de trabajo temporal pueden facilitar la transición del
desempleo al empleo.
Cinco países (Bélgica, Francia, Alemania, Hungría y el Reino Unido) contestaron
que el sector ha desarrollado programas de colaboración con otros sectores con
respecto a la formación para los trabajadores de ETT.
Excepto en Francia, no se ha desarrollado un sistema de evaluación en los países
encuestados para evaluar los resultados de los programas de formación. En
Francia, el FAF.TT evalúa por iniciativa propia los programas de formación (con
encuestas de satisfacción anuales). En Bélgica también se realizan algunas
evaluaciones de los programas de formación (por ejemplo, reuniones de
evaluación con los fondos sectoriales y los servicios públicos nacionales de
empleo), pero no podemos hablar de un sistema de evaluación propiamente
dicho. Además, es importante decir que ninguno de los países ha desarrollado
una metodología para medir el impacto a largo plazo de los programas de
formación para los trabajadores de ETT sobre el empleo.
Financiación de los programas de formación para los trabajadores de ETT
Las principales fuentes de financiación de los programas de formación para los
trabajadores de ETT son, por orden decreciente: las propias empresas de trabajo
temporal, las empresas usuarias, los servicios públicos nacionales de empleo, los
fondos de formación bipartitos y los fondos europeos.
De los 6 países analizados podemos aprender que las fuentes financieras externas
(procedentes de los fondos europeos, de otros sectores, de los servicios públicos
nacionales de empleo) son hoy en día limitados, comparado con la aportación
financiera de las propias empresas de trabajo temporal. El Reino Unido es el único
país que contestó que los programas de formación los financian directamente los
trabajadores de ETT. Es importante decir que incluso si los demás países no
mencionaron este hecho, los trabajadores de ETT también financian
indirectamente su programa de formación (es decir, a través de las cargas
sociales de su sueldo).
Si miramos ahora cómo se financian las iniciativas de formación específicas para
los trabajadores de ETT, vemos que hay varios sistemas posibles que cohabitan al
mismo tiempo. Las empresas de trabajo temporal pueden financiar
(parcialmente) las actividades de formación o bien a través de un sistema
voluntario o bien de aportaciones obligatorias. En Alemania, ninguna ley o
acuerdo sectorial estipula que la contribución a la formación sea obligatoria, por
lo que todas las iniciativas de formación que se organizan se desarrollan a nivel
7
de la empresa y tienen carácter voluntario. En los demás países, las empresas de
trabajo temporal están obligadas por ley o por convenio colectivo a colaborar en
la oferta de la formación para sus trabajadores (tanto para su propio personal
como para los trabajadores de ETT). Si miramos el cuadro que figura más abajo,
hay sin embargo grandes diferencias a nivel del porcentaje de las aportaciones y
de los instrumentos utilizados para organizar la financiación obligatoria. En la
práctica, los instrumentos utilizados son los siguientes: uso individual de una
contribución (es decir, decisión propia de la empresa de trabajo temporal),
derechos de giro (es decir que cada empresa de trabajo temporal puede
rembolsar las inversiones en formación hasta una cuota dada) y un sistema
colectivo (es decir, se colectivizan todas las aportaciones y pueden ser utilizadas
por cualquier empresa de trabajo temporal). En la práctica, muchos países
recurren a una combinación de estos distintos instrumentos financieros para
financiar las actividades de formación.
Cuadro 2: ¿Cómo se financia la formación propuesta a los trabajadores de ETT?
Porcentaje
aportación
Uso
individual de
la aportación
Derechos de
giro
Sistema
colectivo
AU
BE
FR
DE
NL
ES
€2,2 por
FTE3 al
mes
0,5%4
(de la
nómina
0,55% 2,15%
(de la
nómina)5
/
1,02% +
0,1%
(de la
nómina)
1,25%
(de la
nómina)
Y
N
Y
N
Y
Y
N
Y
Y
N
N
N
Y (si no
hay uso
individua
l)
Y
Y
N
Y
Y
Fuente: IDEA Consult basado en estudios de caso
La oferta de la formación para los trabajadores de ETT en Europa
El cuadro siguiente muestra las estadísticas relativas a la oferta de la formación
para los trabajadores de ETT en 5 países de la UE. Hasta hoy, estos son los
únicos países capaces de proporcionar cifras completas sobre las oportunidades
de formación destinadas a los trabajadores de ETT.
3
FTE: equivalente tiempo completo
4
0,4% en el pasado, ha aumentado hace poco.
5
La aportación de las empresas de trabajo temporal en Francia depende del tamaño de la empresa.
La aportación mínima de las empresas de trabajo temporal con más de 20 trabajadores es del
2% (el 1,2% para planes de formación, el 0,5% para contratos de profesionalización y el 0,3%
para bajas individuales por formación). Además, las empresas de trabajo temporal tienen que
abonar el 0,15% de su masa salarial al FPE.TT. En las empresas de trabajo temporal con menos
de 20 trabajadores y más de 10, la aportación mínima es del 1,35% de la masa salarial total. Las
empresas de trabajo temporal con menos de 10 trabajadores dedican el 0,55% de su masa
salarial total a formación. Las empresas de trabajo temporal pequeñas no pagan al FPE.TT.
8
Cuadro 3: Estadísticas relativas a la oferta de la formación para los trabajadores
de ETT (sobre una base anual)
FR
BE6
NL
ES
IT
Tasa de penetración de los
trabajadores de ETT7
2,5%
2,2%
2,8%
0,8%
0,7%
Número de trabajadores de
ETT formados (x 1.000)
270,0
19,6
138,7
10,9
204,2
Número de trabajadores de
ETT (x 1.000)
2.200
541
730
782
574
% de trabajadores de ETT
formados8
12,3%
3,6%
19,0%
1,4%
35,6%9
Número horas de formación
(x 1.000)
10.110
303
760
1.221
Número de horas de
formación por trabajador
ETT formado
47,4
15,4
69,8
6,0
Cantidad invertida en
formación por las empresas
de trabajo temporal (x
1.000.000 euro)
331
4,7
25
4,8
149
Cantidad invertida por
trabajador ETT formado
(euro)
1.225,9
239,7
180,2
440,4
729,6
Cantidad invertida en
formación en % de la masa
salarial)
2,15%10
0,5%11
1,02%
1,25%
2007
2007
2006
2007
Año de referencia
2006
Fuente: IDEA Consult basado en cuestionario
Existen grandes diferencias entre países en el número de trabajadores que llegan
a los programas de formación, las horas de formación y la cantidad invertida por
trabajador. La tasa de trabajadores de ETT formados varía entre el 1,4% en
España y el 35,6% en Italia. Además, mientras que los trabajadores de ETT
españoles reciben una media de 69,8 horas de formación al año, en Italia la cifra
es de 6 horas. Por último, la cantidad invertida por trabajador ETT formado varía
entre los 180.2 euros por término medio en Holanda y los 1.225,9 euros por
término medio en Francia.
6
Basado en cifras del Fondo Social para los trabajadores de ETT.
7
La tasa de penetración es la relación entre el número total de trabajadores de ETT (equivalente
tiempo completo) y la población activa en un país (fuente = Eurociett)
8
Número de trabajadores de ETT formados expresado como porcentaje con respecto al número total
de trabajadores de ETT.
9
La elevada tasa de trabajadores de ETT formados en Italia se explica por el hecho de que los nuevos
trabajadores de ETT están obligados a seguir formaciones de corta duración sobre salud,
seguridad y derechos de los trabajadores. Estas formaciones son de corta duración (duración
media: 4 horas por módulo), lo que explica que las horas de formación por trabajador ETT sean
tan bajas en Italia. Merece la pena mencionar también que estas formaciones breves suelen ser
impartidas por los sindicatos.
10
Tasa aportación máxima
11
0,4% en el pasado, ha aumentado hace poco.
9
Basándonos en estos resultados, parece que podemos observar una correlación
negativa entre el número de horas de formación por trabajador ETT formado y la
tasa de trabajadores de ETT formados. Los países con programas de formación de
más larga duración tienden a formar menos trabajadores de ETT que los países
con programas de formación de duración más corta (ver cuadro más abajo). Esto
refleja que el sector de la empresa de trabajo temporal ofrece a sus trabajadores
de ETT programas de formación muy diferentes (de corta duración, de duración
media y de larga duración), en función de las necesidades específicas de los
respectivos mercados laborales.
Cuadro 4: Relación entre el número medio de horas de formación y el % de
trabajadores de ETT formados
Número medio de horas de formación
Bajo
% de
trabaja
dores
de ETT
formad
os
Alto
ES
Bajo
BE
NL12
Alto
FR
IT
Fuente: IDEA Consult basado en cuestionario
Hay también una estrecha relación entre la duración de los programas de
formación y el sistema de pago de los trabajadores de ETT durante la formación.
En países como Francia, Holanda o España, los trabajadores de ETT sólo cobran
una parte del suelo o bajo ciertas condiciones mientras dura la formación. En
estos países, la cantidad media de horas de formación tiende a ser elevado. Por el
contrario, en los países con formaciones de corta duración, como Austria,
Finlandia Polonia o Bélgica, los trabajadores de ETT reciben su sueldo normal
mientras siguen la formación. La única excepción es Italia. En este país, la
duración media de la formación tiende a ser corta, pero los trabajadores en
formación sólo cobran una parte de sueldo o bajo ciertas condiciones. Esto puede
estar relacionado con el elevado número de trabajadores de ETT que siguen una
formación en este país.
En muchos países, la formación se imparte en una fase más tardía, durante la
ejecución de una misión, mientras que la formación antes del empleo como
trabajador ETT es algo que no suele producirse. En todos los países, la iniciativa
de la formación suele tomarla la empresa de trabajo temporal. Para terminar, los
cursos de formación suelen tener lugar en la empresa usuaria o en un centro de
formación. Basándonos en la información recabada en la encuesta escrita, no
podemos establecer estadísticas comparativas sobre el tipo de formación que se
imparte a los trabajadores de ETT. Ahora bien, la encuesta indicaba que en casi
todos los países, los programas de formación se centraban en la adquisición de
competencias técnicas, de salud y seguridad, TIC, uso del ordenador y de
formación inicial y obligatoria.
12
Estimación basada en la distribución de la duración de la formación.
10
Factores que influyen en la oferta de la formación para los trabajadores
de ETT
Como puede verse en el Cuadro 5, la oferta de la formación para los trabajadores
de ETT está influida por diferentes factores. Podemos distinguir los factores que
son semejantes al del resto de los sectores y los factores específicos al sector de
las empresas de trabajo temporal. Estos factores también pueden clasificarse en
varios niveles: un micro nivel (o nivel individual), un nivel medio (o nivel del
sector o de la empresa) y el macro nivel (o nivel nacional)
Cuadro 5: Factores que influyen en la oferta de la formación para los trabajadores
de ETT
General
Micro
Nivel de formación del trabajador
Específico a las empresas de trabajo
temporal
Motivación para trabajar en el sector
de las empresas de trabajo temporal
Situación previa del trabajador
Medio
Competencias exigidas para el
empleo
Relación triangular
Tamaño de la empresa
Movilidad de los trabajadores
(trabajar en sectores diferentes,
empresas usuarias, empresa de
trabajo temporal,..)
Duración media de la misión (ligado
a un alternancia importante entre
empleo y desempleo)
Macro
Sistema general de formación
profesional
Tipo de contrato con la empresa
Legislación sobre condiciones de
trabajo
Escasez en el mercado laboral
Fuente: IDEA Consult
Factores generales que influyen en la oferta de la formación para los trabajadores
de ETT
Por ejemplo, el nivel de formación del trabajador (es decir si su nivel es alto o
bajo) es una característica individual que influye en las necesidades de formación.
Hay enormes disparidades entre países en cuanto al nivel de formación de sus
trabajadores de ETT. En Polonia, la República Checa y Francia, muchos
trabajadores de ETT tienen un nivel bajo, mientras que en Holanda, Bélgica y
Grecia el nivel es medio y en Noruega es alto.
Las necesidades de formación también están influidas por la situación profesional
previa del trabajador ETT. Es más probable que necesite una formación o
reciclarse si la persona ha permanecido desempleada o inactiva durante un largo
periodo de tiempo. Se observan grandes diferencias entre países a la hora de
comparar la situación de los trabajadores de ETT antes de trabajar en el sector de
las empresas de trabajo temporal. En Alemania, Hungría, Noruega, Francia,
Grecia y Bélgica la cantidad de trabajadores de ETT que estaban en el paro antes
de empezar a trabajar en una empresa de trabajo temporal era muy elevada. En
11
Holanda, Finlandia y Polonia, muchos de ellos eran estudiantes. En la República
Checa y Polonia, muchos trabajadores de ETT habían trabajado como
trabajadores de ETT con anterioridad.
Las exigencias concretas de formación están también determinadas no obstante
por las competencias exigidas para ejercer la misión que el trabajador ETT debe
realizar. Observamos que en Bélgica se necesitan más trabajadores de ETT poco
cualificados de los que están disponibles (entre el grupo actual de trabajadores de
ETT); en Francia, la demanda de trabajadores de nivel medio es más elevada que
la oferta mientras que en Noruega se necesitan más trabajadores poco o
medianamente cualificados que los trabajadores de ETT disponibles.
Factores específicos de las empresas de trabajo temporal que influyen en la
oferta de la formación para los trabajadores de ETT
Los trabajadores de ETT invocan razones muy diferentes trabajar con una
empresa de trabajo temporal. Una de las razones es sacarse un poco de dinero
(por ejemplo, trabajando por las noches o los fines de semana) mientras
estudian. Podemos suponer que estos trabajadores de ETT deben sentirse menos
motivados para seguir una formación relacionada con una misión para una
empresa de trabajo temporal. Por el contrario, algunos trabajadores trabajan
como trabajadores de ETT con la idea de encontrar un empleo permanente. Si
nos interesamos por los trabajadores de ETT que no buscan un empleo
permanente a través de una empresa de trabajo temporal, observamos grandes
diferencias entre países. Mientras en Finlandia y en Holanda, la mayoría de los
trabajadores de ETT no buscan un trabajo permanente, en Hungría, a una porción
limitada de trabajadores de ETT no les interesa encontrar un trabajo permanente
a través de una empresa de trabajo temporal. Los resultados de Finlandia y
Holanda pueden explicarse por el hecho de que una gran parte de los
trabajadores de ETT en estos países son estudiantes.
La relación triangular que se establece entre la empresa de trabajo temporal, el
trabajador ETT y la empresa usuaria complica aún más la oferta de las
formaciones. Esta relación triangular puede suscitar preguntas sobre quién tiene
que organizar y financiar la formación (¿la empresa de trabajo temporal, la
empresa usuaria o el trabajador de ETT?).
A pesar de esta complicación, la relación triangular también puede presentar
algunas ventajas a la hora de organizar la formación. Las empresas de trabajo
temporal actúan como intermediarias entre la oferta y la demanda en el mercado
laboral. Como resultado de ello, están en la mejor de las posiciones posibles para
determinar cuáles son las verdaderas necesidades de formación en el mercado de
trabajo, tanto desde el punto de vista de las empresas como desde el punto de
vista de los trabajadores.
Además, elaborar programas de formación dentro de esta relación triangular
tiene sus ventajas para las tres partes implicadas. Beneficia a los trabajadores de
ETT al mejorar su empleabilidad y garantizar su propia salud y seguridad en el
trabajo. Beneficia a las empresas usuarias que buscan trabajadores capaces de
contar con las competencias necesarias. Por último, a causa de la naturaleza
misma de las empresas de trabajo temporal, ayuda a éstas a ajustar la oferta y la
demanda en el mercado laboral teniendo en cuenta las competencias exigidas por
las empresas usuarias.
La fuerte movilidad de los trabajadores de ETT hace que éstos no se sientan
atados a una única empresa de trabajo temporal. Las empresas de trabajo
temporal no están seguras de conseguir su retorno sobre inversión cuando
12
financia un programa de formación por sus trabajadores de ETT. Ahora bien, hay
evidencias de que los trabajadores de ETT tienden a estar en contacto con la
misma empresa de trabajo temporal (puede considerarse como una especie de
“lealtad” del trabajador con respecto a la empresa). Por otro lado, las empresas
de trabajo temporal utilizan la formación para desarrollar una relación a largo
plazo con sus trabajadores y para ayudarles a construir una carrera profesional.
Por lo tanto, a las empresas de trabajo temporal les interesa asegurarse de que la
formación propuesta a los trabajadores encaja con sus necesidades y sus
expectativas.
Del mismo modo, también hay una gran movilidad de los trabajadores de ETT
entre sectores. Aunque las empresas de trabajo temporal están bien posicionadas
para tener una buena visión de las verdaderas necesidades de formación (sirven
a muchas empresas usuarias), el hecho de que proporcionen trabajadores a
distintos sectores complica la definición del tipo de formación necesitada, el
diseño de los programas y la selección de los mejores proveedores.
El tipo de contrato que tenga con la empresa de trabajo temporal puede unir al
trabajador de ETT con esa empresa de trabajo temporal. Sin embargo, un
contrato de duración indeterminada entre el trabajador de ETT y la empresa de
trabajo temporal sólo existe en un número limitado de países (Austria y
Alemania).
Por último, en la mayoría de los países, la duración media de una misión es de un
par de meses. Así pues, el retorno sobre inversión para una formación de larga
duración depende de la presencia que los trabajadores de ETT puedan mantener
en la misma empresa de trabajo temporal.
A partir de aquí podemos concluir que organizar la formación para los
trabajadores de ETT puede ser más complicado que en otros sectores debido a los
factores específicos del sector de las empresas de trabajo temporal (por ejemplo,
la relación triangular, la corta duración en general de una misión, un contrato
temporal entre el trabajador y la empresa de trabajo temporal, etc.) pueden ser
considerados como un obstáculo para el desarrollo, la organización y la
financiación de los programas de formación para los trabajadores de ETT.
El gráfico siguiente nos informa de las principales dificultades que hay que salvar
para desarrollar los programas de formación para los trabajadores de ETT. Según
los países entrevistados, las principales dificultades parecen estar relacionadas
con la falta de medios financieros para implementar el proyecto de formación (6
países) y las dificultades para encontrar y conservar candidatos (6 países
contestaron que muchos candidatos abandonan y 6 países contestaron que tenían
problemas para motivar y encontrar candidatos para los programas de
formación).
En algunos países, la oferta de la formación se ve obstaculizada por la falta de
recursos disponibles para organizar la logística de la formación y la dificultad para
identificar las necesidades de capacitación.
13
Gráfico 1: ¿Cuáles son las principales dificultades que hay que salvar para
elaborar programas de formación para los trabajadores de las
empresa de trabajo temporal de trabajo temporal? (N= 13)
7
6
6
6
6
5
5
4
5
3
3
2
2
1
0
Falta de
Dem asiados
m edios
candidatos
financieros
abandonan
para
im plementar el
proyecto de
form ación
Otros
Problemas
Dificultades
Falta de
Dificultades
para m otivar a para encontrar
recursos para identificar
lo candidatos a candidatos a la disponibles
las
la form ación
form ación para organizar com petencias
la logística de necesitadas
la form ación
Fuente: IDEA Consult basado en cuestionario
Factores esenciales de éxito y retos para el sector de las empresas de
trabajo temporal
Este estudio es el primero que proporciona una visión global europea sobre la
oferta de la formación para los trabajadores de ETT. En la actualidad, algunos
países están probando distintos sistemas para facilitar el acceso a la formación
para los trabajadores de ETT. Basándonos en el análisis de los 6 países elegidos,
podremos vislumbrar algunos factores de éxito importantes y los futuros retos
que tiene ante sí el sector de las empresas de trabajo temporal en cuanto a la
oferta de la formación para sus trabajadores.
Dadas las especificidades del sector de las empresas de trabajo temporal (es
decir, corta duración de las misiones, relación triangular, elevada movilidad entre
distintas funciones), parece que el sistema general de formación profesional
necesita adaptarse para conciliar las necesidades de formación de las empresas
de trabajo temporal, de las empresas usuarias y de los trabajadores de ETT.
Algunos elementos comunes de los sistemas de formación creados en los países
en los que se ha desarrollado un marco específico para los trabajadores de ETT (a
saber, Austria, Bélgica, Francia, Holanda, España et Italia) son los siguientes:
-
Fuerte papel del diálogo social y de la negociación colectiva: En el sector
de las empresas de trabajo temporal, el diálogo social está muy presente
en la mayoría de los países que aplican las mejores prácticas. Tanto los
empleados como los empleadores son conscientes de la necesidad de
formación y se comprenden muy bien sobre este tema. Los interlocutores
sociales sectoriales también están bien equipados para adaptar los
sistemas
de
formación
generales/nacionales
vigentes
a
las
especificidades del sector de las empresas de trabajo temporal.
-
La aportación obligatoria de la empresa de trabajo temporal: Los países
con mejores prácticas han introducido las aportaciones obligatorias, es
decir que las empresas de trabajo temporal deben invertir, ya sea por ley
ya sea por convenio colectivo, para garantizar la formación.
14
-
Creación y desarrollo de un fondo de formación bipartito: en los 6 países
pioneros, las federaciones patronales nacionales de las empresas de
trabajo temporal y los sindicatos han creado órganos bipartitos para
facilitar el acceso a la formación. El papel del fondo de la formación no se
limita a prever el apoyo financiero a las formaciones. En la mayoría de
los países, los fondos de formación ayudan a las empresas de trabajo
temporal (y al sector) a desarrollar políticas de formación, a seleccionar
formadores de formadores, a colaborar con otros sectores, a ayudar para
conseguir financiación del Fondo Social Europeo (FSE), etc.
Este estudio refleja la situación de la formación para los trabajadores de ETT en la
UE en 2008. Dada la importancia creciente del tema, así como la situación
económica en pleno cambio (crisis económica), podemos esperarnos a que la
oferta de la formación para los trabajadores de ETT cambie en un futuro próximo
(por ejemplo con el desarrollo de nuevos fondos de formación13, cambios de la
demanda de formación por parte de las empresas). Dado el interés común por
aprender de las experiencias de los países pioneros, el análisis y la difusión de
buenas prácticas son de primerísima importancia.
El segundo reto importante para el sector de las empresas de trabajo temporal es
la colaboración con otros actores (sectores, servicios públicos nacionales de
empleo). En varios países, la colaboración con los servicios públicos nacionales de
empleo ya existe. Esta forma de colaboración público-privada podría ampliarse a
otros países. Por otro lado, la colaboración con otros sectores parecer que cuesta
más. Sería interesante investigar las razones por las cuales estas dificultades
están ahí con el fin de plantear favorecer una cooperación más estrecha entre el
sector de las empresas de trabajo temporal y algunos fondos sociales/de
formación de otros sectores.
El tercer reto es garantizar que el sector de las empresas de trabajo temporal
tenga pleno acceso a los programas financiados por la UE o a los programas
nacionales con objeto de promover la formación profesional para los trabajadores
de ETT. En algunos casos, esto incluye la necesidad de adaptar los fondos a
disposición teniendo en cuenta la especificidad de la relación de empleo triangular
que caracteriza al sector.
Por último, dada la importancia creciente de la formación (por ejemplo, debido a
la falta de mano de obra, al debate de la flexiguridad, etc.), sería necesario
controlar el futuro desarrollo de los programas de formación especialmente
dedicados a los trabajadores de ETT. Esto exige no sólo estadísticas fiables sobre
ciertos indicadores (por ejemplo, el número de horas de formación, el número de
trabajadores formados), sino también información comparable sobre el impacto a
largo plazo de los programas de formación (por ejemplo, efecto sobre la
empleabilidad de los trabajadores).
13
El 1 de enero de 2009, Luxemburgo creó un fondo de formación sectorial bipartito.
15
CAPÍTULO 1: OBJETIVO Y PLANTEAMIENTO DE ESTE
ESTUDIO
16
1
OBJETIVO DE ESTE ESTUDIO
El principal objetivo de este estudio es evaluar el papel que las empresas de
trabajo temporal pueden jugar a la hora de facilitar los periodos de transición en
el mercado laboral europeo, prestando especial atención a la promoción de las
oportunidades de formación profesional organizadas para los trabajadores de ETT.
Más concretamente, los objetivos de este estudio son:
ƒ
Realizar un trabajo de estudio compartido sobre el nivel de formación
personal, la experiencia profesional y las motivaciones de los trabajadores de
ETT y sobre las oportunidades de formación a su alcance.
ƒ
Realizar un análisis pormenorizado de las mejores prácticas en términos de
programas de formación centrados en los trabajadores de ETT;
ƒ
Presentar los principales resultados del informe general en una conferencia
paneuropea;
ƒ
Esbozar una línea directriz explicando como conseguir ayuda del Fondo Social
Europeo para desarrollar acciones de formación.
Es importante darse cuenta de que las empresas de trabajo temporal y la
formación profesional se definen de la manera siguiente:
Empresa de trabajo temporal: significa que el trabajador es empleado por una
empresa de trabajo temporal y que es cedido para realizar las misiones de
trabajo en la empresa usuaria. El trabajador de ETT realiza su trabajo bajo la
supervisión de la empresa usuaria. No hay una relación contractual laboral entre
el trabajador de ETT y la empresa usuaria, aunque puede haber obligaciones
legales de la empresa usuaria con respecto al trabajador ETT, especialmente con
respecto a la salud y la seguridad.
La formación profesional se define como la formación cuyo principal objetivo es
preparar a las personas para trabajar. Para este estudio nos hemos centrado en:
-
La formación profesional continua para los trabajadores de ETT
-
La formación formal e informal (fuera y en el trabajo). La descripción
de pautas de trabajo no se consideran formación profesional. Por el
contrario, una formación que prepare para desempeñar un trabajo
(que dura entre unos días y un par de meses) es un ejemplo de
formación profesional porque el trabajador de ETT tiene la intención de
aprender.
-
Todas las iniciativas de formación tienen que estar al menos
parcialmente financiadas por una empresa (ya sea la empresa usuaria
o la empresa de trabajo temporal).
17
2
ENFOQUE Y ESTRUCTURA DEL ESTUDIO
Para llevar a cabo este estudio, hemos decidido seguir las cuatro etapas
siguientes:
Gráfico 2: Enfoque para el estudio
PASO 1: ESTUDIO COMPARATIVO
PASO 2: ESTUDIOS DE CASO
PASO 3: CONFERENCIA PANEUROPEA
PASO 4: DIFUSIÓN Y PUBLICACIONES
Durante la primera etapa del estudio realizamos un trabajo comparativo sobre las
oportunidades de formación que se ofrecen a los trabajadores de ETT y sobre su
nivel de formación personal, su experiencia profesional y sus motivaciones. Este
estudio comparativo se basa en los resultados de una encuesta escrita realizada
entre los miembros de Eurociett y UNI-Europa en 21 países.
También hemos utilizado los resultados de la encuesta para identificar 6 países
con uno o más ejemplos de buenas prácticas en cuanto a formación profesional
para los trabajadores de ETT. En la segunda fase del estudio, realizamos un
estudio detallado de las mejores prácticas de los 6 países seleccionados en
términos de iniciativas de formación especialmente destinadas a los trabajadores
de ETT.
La estructura de este informe es la siguiente. El capítulo 2 contiene un estudio
comparativo de las oportunidades de formación para los trabajadores de ETT
basado en los resultados de la encuesta. En el capítulo 3, presentamos un análisis
detallado de la oferta de la formación en 6 países. En el capítulo 4 concluimos el
informe presentando un análisis horizontal de los sistemas de formación para los
trabajadores de ETT en los 6 estudios de caso.
18
CAPÍTULO 2: ESTUDIO COMPARATIVO DE LAS
OPORTUNIDADES DE FORMACIÓN PARA LOS
TRABAJADORES DE ETT
19
3
INTRODUCCIÓN
3.1
Objetivo y estructura de la encuesta
Para recabar información sobre los programas de formación para los trabajadores
de ETT así como información relacionada con el perfil de los trabajadores de ETT
en Europa, enviamos una encuesta escrita a 21 países por correo electrónico.
La encuesta incluía preguntas relacionadas con los 6 temas siguientes:
a. Marco general de la oferta de los programas de formación para los
trabajadores de ETT en su país.
b. Información cuantitativa y cualitativa sobre la oferta de los programas de
formación para los trabajadores de ETT en su país
c. Impacto de la oferta de la formación para los trabajadores de ETT en su vida
profesional.
d. Buenas prácticas en la oferta de la formación para los trabajadores de ETT
e. Perfil de los trabajadores de ETT
f.
Situación y motivación para trabajar como trabajador de ETT
g. Grupo objetivo
3.2. Grupo objetivo
Los grupos objetivo de la encuesta fueron los miembros de Eurociett y UNIEuropa en 21 países (ver cuadro más abajo). Estos países fueron elegidos por un
comité de pilotaje. Pedimos a los miembros de Eurociett y UNI-Europa que
colaboraran y contestaran al cuestionario.
Cuadro 6: Grupo objetivo
Austria
Bélgica
República Checa
Dinamarca
Finlandia
Francia
Alemania
3.3.
Grecia
Hungría
Irlanda
Italia
Luxemburgo
Holanda
Noruega
Polonia
Portugal
España
Suecia
Suiza
Turquía
Reino Unido
Respuestas
Como puede verse más abajo, 16 países de los 21 del grupo objetivo contestaron
a la encuesta (tasa de respuesta del 76%). Es importante señalar que estos
países representan a la mayoría de los trabajadores de ETT en la Unión
Europea14.
En 8 países, los miembros de Eurociett y UNI-Europa incluyeron un cuestionario
conjunto. En algunos países, el cuestionario sólo fue parcialmente completado,
principalmente porque en estos países no hay un sistema de formación específico
especialmente destinado a los trabajadores de ETT (por ejemplo, en Suecia,
Irlanda, Reino Unido, la República Checa).
14
Fuente: Eurociett “More work opportunities for more people” [Más oportunidades de trabajo para
más personas].
20
Cuadro 7: Panorama general de los países que contestaron (parcialmente) al
cuestionario
Grupo de
países
Países de Europa
Central y
Occidental
Países Nórdicos
Países Liberales
Países de Europa
del Sur
Países de Europa
Central y Oriental
País
Eurociett o UNI-Europa
Bélgica
Francia
Holanda
Austria
Alemania
Noruega
Finlandia
Suecia
Reino Unido
Irlanda
España
Conjuntamente
Conjuntamente
Conjuntamente
Conjuntamente
Conjuntamente
Eurociett
Conjuntamente
Eurociett
Conjuntamente
UNI-Europa
Conjuntamente
Italia
Eurociett
Grecia
Eurociett
República Checa
Hungría
Polonia
Eurociett
Eurociett
Eurociett
21
4
RESULTADOS DE LA ENCUESTA
En este Capítulo presentamos15 los resultados de la encuesta sobre la oferta de la
formación para los trabajadores de ETT. Hemos estructurado las distintas
respuestas al cuestionado de la manera siguiente:
En primer lugar, basándonos en los resultados de los países encuestados,
presentamos el marco general de la oferta de la formación para los trabajadores
de ETT. En esta sección abordamos los temas siguientes: el acceso a la formación
profesional, la oferta de la formación profesional, la cooperación con respecto a la
oferta de la formación, la financiación de la formación profesional y los sistemas
de evaluación de la formación propuesta.
En segundo lugar describimos las características de los trabajadores de ETT y de
sus misiones para poner de relieve las necesidades de formación de los
trabajadores de ETT. Por último, presentamos la formación propuesta a los
trabajadores de ETT de cada país por medio de una serie de indicadores (por
ejemplo, el número de formaciones, la duración de las formaciones, el tipo de
formaciones).
4.1
Marco general de la oferta de la formación para los trabajadores de
ETT
4.1.1 Acceso a la formación profesional para los trabajadores de ETT
En esta sección analizaremos de cerca el acceso a la formación profesional. Los
trabajadores de ETT pueden participar en programas de formación ya sea porque
tienen acceso al sistema de formación estándar en sus países, es decir al alcance
de todos los trabajadores (a título individual) y/o porque tienen acceso a un
sistema de formación específico, creado para los trabajadores de ETT.
(1)
Acceso a los sistemas de formación profesional estándares
En todos los países encuestados, los trabajadores de ETT tienen acceso al sistema
de formación profesional estándar que está al alcance de todos los trabajadores.
Aunque no es el objeto de este estudio analizar el sistema de formación estándar
en todos los países de la UE (el sistema vigente para todos los trabajadores), es
importante decir que este sistema general es un elemento contextual importante
cuando se analizan las oportunidades de formación de los trabajadores de ETT.
Los países con un sistema de formación general (bien desarrollado) al alcance de
todos los trabajadores no consideran necesario crear programas de formación
espacialmente destinados a los trabajadores de ETT. Quizá sea esta la razón por
la que Suecia no ha desarrollado un sistema específico para los trabajadores de
ETT.
(2)
Sistema de formación específico desarrollado para los trabajadores
de ETT
Seis países de la UE (Austria, Francia, Bélgica, Italia, Holanda y España) han
desarrollado un sistema de formación específico para los trabajadores de ETT. En
cada uno de esos países se ha creado un órgano de formación bipartito con
objeto de facilitar el acceso a la formación para los trabajadores de ETT.
15
Los resultados detallados de la encuesta están recogidos en el Anexo.
22
Concretamente, se han creado los fondos de formación siguientes (por orden
cronológico de creación):
ƒ
En Francia: El FAF.TT, Fonds d’Assurance Formation du Travail Temporaire
[Fondo de seguro-formación para trabajadores de ETT] fue creado en
1983 y el FPE.TT, Fonds Professionnel pour l’Emploi dans le Travail
Temporaire [Fondo profesional para el empleo en las empresas de trabajo
temporal] fue creado en 1996.
ƒ
En Italia: El fondo de formación Formatemp fue creado en 1997.
ƒ
En España: SINDETT fue creado en 2004 por los sindicatos más
representativos y las organizaciones patronales del sector de empresas de
trabajo temporal.
ƒ
En Holanda: STOOF [Fundación para la formación y el desarrollo
Flexbranche] fue creado en 2004 con objeto de estimular la formación de
los trabajadores de ETT.
ƒ
En Bélgica: En 2006, los interlocutores sociales de las empresas de trabajo
temporal crearon el VFU-FFI, Fonds de Formation pour les Travailleurs
Intérimaires [Fondo de formación para los trabajadores de ETT].
ƒ
En Austria: El ‘Branchen-Ausbildungsfonds’ (Fondo formación) fue creado
en 2007, pero no empezó a funcionar hasta 2008.
Por el momento, estos 6 países son pioneros con respecto a la formación
específica para los trabajadores de ETT. Ahora bien, esto no significa que los
trabajadores de ETT en otros países tengan menos oportunidades de formación.
La situación depende no obstante del sistema de formación profesional general
(por ejemplo, ¿hay un sistema de formación profesional general abierto a todo
tipo de trabajadores y hasta qué punto está desarrollado?).
4.1.2 Oferta de la formación profesional para los trabajadores de ETT
La oferta de la formación específica para los trabajadores de ETT puede estar
regulada por ley o por negociación colectiva (ver Cuadro 8). En Bélgica y
Holanda, el sistema de formación específico para las empresas de trabajo
temporal está establecido por negociación colectiva, mientras que en Italia está
regulado por ley. En Francia, Austria y España, el acceso a la formación para los
trabajadores de ETT es una mezcla de legislación y de negociación colectiva. En la
mayoría de los países, los programas de formación para los trabajadores de ETT
también pueden desarrollarlos las empresas de trabajo temporal por voluntad
propia.
Cuadro 8: ¿Cómo está regulada la oferta de la formación específica para los
trabajadores de ETT?
Por convenio colectivo
Sí
Por ley
No
Sí
FR, AU, ES
IT
No
BE, NL
DE, CZ, FI, GR,
HU, IE, NO, PO,
SE, REINO UNIDO
Fuente: IDEA Consult basado en cuestionario
23
4.1.3 Cooperación en materia de formación para los trabajadores de ETT
En la mitad de los países encuestados (Austria, Bélgica, Francia, Holanda,
Finlandia, Polonia y el Reino Unido), las empresas de trabajo temporal colaboran
con los servicios públicos nacionales de empleo es para facilitar el acceso a la
formación para los trabajadores de ETT. Estos son algunos ejemplos de cómo las
empresas de trabajo temporal puede ayudar a facilitar la transición del desempleo
al empleo.
ƒ
En Bélgica: Los servicios públicos nacionales de empleo en Flandes y en
Valonia pueden ofrecer formaciones tanto a los candidatos (personas
desempleadas) como a los trabajadores de ETT. La colaboración se
concentra en los demandantes de empleo.
ƒ
En el Reino Unido: REC trabaja con Jobcentre Plus para proporcionar
candidatos “preparados para trabajar”. Esto supone que las empresas de
trabajo temporal hablan con las oficinas Jobcentre Plus locales sobre la
formación que se necesita. Dentro de poco, los demandantes de trabajo
tendrán acceso a la formación adecuada como condición para cobrar el
desempleo.
Cinco países (Bélgica, Francia, Alemania, Hungría y el Reino Unido) contestaron
que la industria ha desarrollado programas de colaboración con otros sectores en
cuanto a la formación para los trabajadores de ETT.
ƒ
En Francia: El Certificat de qualification Professionnelle.
ƒ
En Bélgica: El VFU-FFI fomenta la colaboración con otros actores (otros
fondos sectoriales, organismos de formación públicos, escuelas) en torno a
la formación de los candidatos) empresas de trabajo temporal o de los
trabajadores de ETT
ƒ
En el Reino Unido: la cooperación está mucho más desarrollada en ayuda
social y la atención médica, donde hay obligaciones legales para formar al
personal y garantizar que los profesionales siguen formaciones continuas
para mantenerse al día en su profesión.
4.1.4 Financiación de la formación profesional de trabajadores de ETT
Los países encuestados combinan distintos tipos de fuentes de financiación de la
formación profesional para los trabajadores de ETT. La fuente de financiación más
importante procede de la empresa de trabajo temporal. Este no es el caso en
Grecia o Irlanda, donde las principales fuentes de financiación para los programas
de formación proceden de las empresas usuarias.
Junto a las empresas de trabajo temporal, otras fuentes importantes para
financiar los programas de formación son, por orden decreciente: las empresas
usuarias, los servicios públicos nacionales de empleo, los fondos de formación y
los fondos europeos. Los sindicatos y otras organizaciones del sector rara vez se
usan como fuentes de financiación. Bélgica y Holanda contestaron también que el
gobierno puede ser una fuente de financiación.
El Reino Unido es el único país que contestó que los programas de formación
están directamente financiados por los trabajadores de ETT. Es importante
señalar que incluso si los demás países no mencionaron esta respuesta, los
trabajadores de ETT financian indirectamente su programa de formación (es
decir, a través de las cargas sociales de su sueldo).
24
4.1.5 Sistemas de evaluación de la oferta de formación para los
trabajadores de ETT
Excepto en Francia, no se ha desarrollado ningún sistema de evaluación en los
países encuestados para evaluar los resultados de los programas de formación.
En Francia, el FAF.TT evalúa por su propia iniciativa programas de formación
asiduamente (encuesta de satisfacción todos los años). En Bélgica, también se
llevan a cabo evaluaciones de los programas de formación (es decir reuniones de
evaluación con fondos sectoriales y los servicios de empleo nacionales), pero no
podemos decir realmente que sea un sistema de evaluación.
Por último, es importante señalar que en ninguno de los países se ha desarrollado
una metodología para medir el impacto a largo plazo de los programas de
formación para los trabajadores de ETT sobre el empleo.
4.2
Características de los trabajadores de ETT y de sus empleos:
elementos determinantes de las necesidades de formación
Las características de los trabajadores de ETT y de sus empleos tienen una
influencia importante sobre las necesidades de formación de las empresas de
trabajo temporal, las empresas usuarias y los trabajadores de ETT. Estas son las
características que podemos considerar que tienen un impacto sobre las
necesidades de la formación:
ƒ
Duración media de una misión
ƒ
Número medio de horas trabajadas
ƒ
Distribución sectorial de los empleos de las empresas de trabajo temporal
ƒ
Nivel de formación inicial de los trabajadores de ETT
ƒ
Motivación de los trabajadores de ETT
ƒ
La situación previa de los trabajadores de ETT
Para presentar las necesidades de formación de los trabajadores de ETT,
analizaremos todos estos elementos más adelante en esta sección a partir de los
resultados de la encuesta. La fuente utilizada por cada uno de los que
respondieron a la encuesta está indicada en anexo.
4.2.1 Duración de una misión
Por término medio, una misión dura 115 días al año en todos los países
entrevistados. Sin embargo, hay grandes diferencias entre países. Así, mientras
que una misión dura 260 días por término medio en Polonia, y 180 en Hungría e
Irlanda, sólo dura 50 días en Italia, España y Noruega.
25
Gráfico 3: ¿Cuánto dura una misión por término medio (renovaciones de contrato
incluidas) en días? (N=12)
300
260
250
200
180
180
149
150
125
123
115
94
100
90
75
45
50
38
23
0
PO
HU
IR
UK
DE
BE
Mean
FI
CZ
FR
IT
ES
NO
Fuente: IDEA Consult basado en cuestionario
Junto con Francia, España es el país que tiene las misiones que menos tiempo
duran. Por el contrario, en Hungría, Holanda, Polonia y Austria las misiones
suelen ser más largas en general (ver gráfico siguiente).
Gráfico 4: Distribución detallada de la duración de las misiones (N=9)
100%
91%
86%
80%
70%
59%
60%
55%
36% 41%
39%
34%
31%
34%
30%
20%
25%
25%
21%
40%
20%
7%
FR
20%
29%
20%
11%
20%
10%
2%
2%
0%
25%
52%
ES
BE
Corta duración (< 1 mes)
CZ
UK
AU
Duración media (1-3 meses)
PO
NL
HU
Larga duración ( >3 meses)
Fuente: IDEA Consult basado en cuestionario
Nota: Para Bélgica: la duración media corresponde a 1-4 meses y la larga
duración a más de 4 meses.
26
4.2.2 Número de horas trabajadas
Por término medio, un trabajador de ETT trabaja unas 470 horas al año en los
países entrevistados. Ahora bien, hay grandes diferencias entre estos países.
Mientras que un trabajador ETT trabaja 800 horas al año por término medio en
Hungría y 656 horas en Holanda, en la República Checa los trabajadores de ETT
sólo trabajan 250 horas al año por término medio.
Gráfico 5: ¿Cuántas horas trabaja por término medio para un trabajador ETT al
año? (N=7)
900
800
750
656
600
470
450
449
396
380
357
300
250
150
0
HU
NL
Mean
NO
BE
FR
ES
CZ
Fuente: IDEA Consult basado en cuestionario
4.2.3 Distribución sectorial de la empresa de trabajo temporal
Se pueden observar grandes diferencias entre países en la distribución sectorial
de trabajadores de ETT. En Polonia, los trabajadores de ETT se concentran sobre
todo en la industria (80%). Este es también el el sector más importante para las
empresas de trabajo temporal en Bélgica, Italia, Francia y la República Checa. En
otros países entrevistados, los trabajadores de ETT están más presentes en el
sector servicios (Finlandia (75%), Noruega (65%), España (61%), Hungría
(60%), Austria (47%), Grecia (47%), Holanda (46%) y el Reino Unido (40%)).
En todos los países entrevistados, el número de trabajadores de ETT en el sector
de la construcción, la agricultura o la administración pública es bastante limitado.
27
Gráfico 6: ¿En qué sectores suelen trabajar los trabajadores de ETT? (N=13)
100%
80%
80%
75%
60%
61%
60%
52%
46%
37%
40%
20%
44%
33%
21%
18%
20%
0%
PO
1%
1%
6%
2%
BE
IT
Fabricación
21%
47%
40%
40%
31%
FR
Servicios
47%
30%
17%
8%
6%
1%
CZ
46%
40%
36%
20%
4%
1%
HU
Construcción
65%
61%
AU
Agricultura
GR
14%17% 18%
19%
16%
16% 15% 16% 11%
8%
11%
8%
6%
3%
2%
2%
ES
UK
Administración pública
NL
FI
NO
Otros
Fuente: IDEA Consult basado en cuestionario
4.2.4 Nivel de formación
El nivel de formación de un trabajador de ETT es un factor importante que influye
en las necesidades de formación de las empresas de trabajo temporal.
Para presentar este punto, analizamos en este capítulo los elementos siguientes:
ƒ
Nivel de formación de los trabajadores de ETT
ƒ
Nivel de formación de los trabajadores de ETT formados
ƒ
Nivel de competencias exigido para el trabajo ejecutado
a) Nivel de formación de los trabajadores de ETT
28
Gráfico 7: ¿Cuál es el nivel de formación inicial de los trabajadores de ETT? (N=7)
80%
65%
60%
52%
49%
40%
40%
20%
55%
55%
24%28%
24%
20%
15%
50%
46%
45%
43%
43%
37%
23%
20%
25%
16%
11%
5%
5%
0%
PO
CZ
FR
Formación baja
NL
UK
Formación intermedia
BE
GR
NO
Formación alta
Fuente: IDEA Consult basado en cuestionario
Se pueden observar disparidades importantes entre países en cuanto a la
formación inicial de los trabajadores de ETT. En Polonia (65%), República Checa
(55%), y Francia (52%), la mayoría de los trabajadores tiene un nivel bajo. En
Holanda (49%), el Reino Unido (43%), Bélgica (55%) y Grecia (46%) tiene sobre
todo un nivel intermedio. En Noruega, los trabajadores de ETT tienen sobre todo
un nivel alto (50%).
b) Nivel de formación de los trabajadores de ETT formados
Sólo 5 de los países entrevistados informaron del nivel de formación inicial de sus
trabajadores de ETT formados (Francia, España, Italia, Holanda y Polonia).
Como se ve en el cuadro siguiente, hay grandes diferencias entre países en el
nivel de formación de los trabajadores de ETT formados. Es evidente que la
mayoría de los trabajadores de ETT tiene inicialmente un nivel de formación
inicial bajo como en Francia (71%), mientras que en Holanda y, de manera más
limitada, en Italia, la mayoría tiene un nivel de formación inicial medio (69% y
51%, respectivamente). En España y Polonia, una gran parte de los trabajadores
de ETT formados tienen un nivel de formación inicial alto (25%).
29
Gráfico 8: ¿Cuña es el nivel de formación inicial de los trabajadores de ETT
formados? (N=5)
80%
71%
69%
60%
51%
40%
35%
40%
37%38%
34%
25%
20%
25%
17%
15%
19%
12%
12%
0%
FR
PO
Formación baja
IT
Formación intermedia
ES
NL
Formación alta
Fuente: IDEA Consult basado en cuestionario
Para algunos países, podemos comparar el nivel de formación inicial de los
trabajadores de ETT con el de los trabajadores de ETT formados. Al hacerlo,
observamos que en Francia y Holanda, los trabajadores de ETT tienen
inicialmente un nivel más bajo comparado con el grupo completo de trabajadores
de ETT.
c) Nivel de competencias exigido para las misiones realizadas
Para actualizar las necesidades del sector de las empresas de trabajo temporal,
podemos comparar el nivel de formación inicial de los trabajadores de ETT con el
nivel de competencias exigido para las misiones realizadas en una empresa de
empleo temporal (Gráfico 9).
Observamos que, especialmente en
trabajadores con baja capacitación de
actual de trabajadores de ETT). En
trabajadores con capacitación media de
Bélgica y Noruega, se necesitan más
los que hay disponibles (entre el grupo
Francia y Noruega se necesitan más
los que están disponibles.
Hay también una estrecha relación entre el nivel de competencias exigido para las
misiones realizadas por los trabajadores de ETT y el sector principal en el que los
trabajadores de ETT trabajan. El predominio del sector servicios induce una
mayor necesidad de trabajadores altamente cualificados (por ejemplo en
Noruega).
30
Gráfico 9: ¿Cuál es el nivel de exigencias exigido para las misiones realizadas por
los trabajadores de ETT? (N=6)
80%
70%
68%
60%
60%
49%
45%
52%
48%
42%
40%
39%
20%
20%
20%
7%
10%
10%
13%
20%
20%
9%
0%
PO
BE
Baja capacitación
CZ
FR
Capacitación media
ES
NO
Alta capacitación
Fuente: IDEA Consult basado en cuestionario
4.2.5 Motivaciones de los trabajadores de ETT
Si nos interesamos por el porcentaje de trabajadores de ETT que no buscan un
empleo permanente, observamos grandes diferencias entre países. En Finlandia
(69%) y Holanda (56%), la mayoría de los trabajadores no buscan un trabajo
permanente. Estos resultados pueden explicarse por el hecho de que una gran
parte de los trabajadores de ETT en estos países son estudiantes. En Hungría, a
una mínima parte de los trabajadores no les interesa encontrar un trabajo
permanente (5%).
31
Gráfico 10: ¿Cuál es el procentaje de trabajadores de ETT que no busca un
empleo permanente? (N=7) 16
80%
69%
56%
60%
40%
32%
25%
22%
20%
19%
5%
0%
FI
NL
UK
NO
FR
CZ
HU
Fuente: IDEA Consult basado en cuestionario
Incluso si en algunos países, la mayoría de los trabajadores no buscan un empleo
permanente, “Encontrar un trabajo permanente" parece ser una razón importante
para que las personas trabajen a través de ETT en cada país17. ‘Para conseguir
experiencia profesional” y “Trabajar de manera flexible” son también otras dos
razones importantes. Por el contrario, “Para conseguir acceso a la formación” no
se considera una razón importante para que las personas quieran trabajar como
trabajador de ETT en ningún país.
4.2.6 Situación previa de los trabajadores de ETT
Hay grandes diferencias entre países cuando comparamos la situación de los
trabajadores de ETT antes de trabajar como trabajador ETT. En Alemania (69%),
Hungría (60%), Noruega (50%), Francia (40%), Grecia (40%) y Bélgica (30%)
muchos trabajadores de ETT estaban desempleados antes de empezar a trabajar
en una empresa de trabajo temporal. En Holanda (44%), Finlandia (43%) y
Polonia (25%), muchos de ellos eran estudiantes. En la República Checa (32%) y
Polonia (25%) muchos trabajadores de ETT realizaban el mismo trabajo antes.
16
Fuente: Ver anexo: Cuadro 20: Visión general del tipo de fuente y año al que se refieren las
estadísticas.
17
Ver anexo: Cuadro 30: ¿Cuáles son las razones principales que invocan las personas para trabajar
como trabajador ETT en tu país?
32
Cuadro 9: ¿Cuál es la situación del trabajador ETT antes de empezar a trabajar
como trabajadores de ETT?
BE
FR
NL
DE
CZ
FI
GR
HU
NO
PO
Desempleado
30%
40%
16%
69%
22%
17%
40%
60%
50%
10%
Estudiante
17%
32%
48%
3%
18%
43%
5%
20%
25%
4%
13%
3%
20%
Empleado con
contrato de
duración
determinada
10%
4%
Empleado con
contrato de
duración
indeterminada
20%
2%
Empleados
como
trabajadores
de ETT
14%
Siguiendo un
programa de
formación
2%
Otros
3%
Inactivo
19%
19%
15%
9%
15%
5%
0%
5%
32%
3%
10%
20%
25%
9%
8%
36%
15%
2%
2%
20%
Fuente: IDEA Consult basado en cuestionario
4.3
Formación
4.3.1 Número de formaciones organizadas para los trabajadores de ETT
El cuadro siguiente presenta las estadísticas relativas a la formación que se ofrece
a trabajadores de ETT en cinco países de la UE. A día de hoy, son los únicos
países que pueden proporcionar cifras completas sobre las posibilidades de
formación para los trabajadores de ETT.
33
Cuadro
10: Información cuantitativa sobre los programas
organizados para trabajadores de ETT al año
de
formación
FR
BE18
NL
ES
IT
Tasa de penetración de las
empresas de trabajo
temporal19
2,5%
2,2%
2,8%
0,8%
0,7%
Número de trabajadores de
ETT formados
(x
1.000)
270,0
19,6
138,7
10,9
204,2
Número de trabajadores de
ETT (x 1.000)
2.200
541
730
782
574
% de trabajadores de ETT
20
formados
12,3%
3,6%
19,0%
1,4%
35,6%21
Número de horas de
formación (x 1.000)
10.110
303
760
1.221
Número de horas de
formación por trabajador
ETT formado
47,4
15,4
69,8
6,0
Cantidades invertidas en
formación por las empresas
de trabajo temporal (x
1.000.000 euro)
331
4,7
25
4,8
149
Cantidades invertidas por
trabajador ETT formado
(euro)
1.225,9
239,7
180,2
440,4
729,6
Cantidad invertida en
formación en % de los
sueldos totales (nómina)
2,15%22
0,5%23
1,02%
1,25%
2007
2007
2006
2007
Año de referencia
2006
Fuente: IDEA Consult basado en cuestionario
18
Basado en cifras del Fondo Social para los trabajadores de ETT.
19
La tasa de penetración es la relación entre el número total de trabajadores de ETT (equivalente
tiempo completo) y la población activa en un país (fuente = Eurociett)
20
El número de trabajadores de ETT formados expresado como porcentaje con respecto al número
total de trabajadores de ETT.
21
La elevada tasa de trabajadores de ETT formados en Italia se explica por el hecho de que los
nuevos trabajadores de ETT están obligados a seguir formaciones de corta duración sobre salud,
seguridad y derechos de los trabajadores. Estas formaciones son de corta duración (duración
media: 4 horas por módulo), lo que explica que las horas de formación por trabajador ETT sean
tan bajas en Italia. Merece la pena mencionar también que estas formaciones breves suelen ser
impartidas por los sindicatos.
22
Tasa aportación máxima.
23
0,4% en el pasado, ha aumentado hace poco.
34
Hay grandes diferencias entre países en el número de trabajadores a los que
llegan los programas de formación, las horas de formación y la cantidad invertida
por trabajador. La proporción de trabajadores de ETT formados varía entre el
1,4% en España y el 35,6% en Italia. Además, mientras que en España los
trabajadores de ETT reciben unas 69,8 horas de formación al año por término
medio, en Italia sólo reciben 6. Por último, la cantidad invertida por trabajador
ETT varía entre los 180,2 euros por término medio en Holanda y los 1.225,9
euros por término medio en Francia.
Basándonos en estos resultados, parece que podemos observar una correlación
negativa entre el número de horas de formación impartidas por trabajador ETT y
la proporción de trabajadores de ETT formados. Los países con programas de
formación de más larga duración tienden a formar menos trabajadores de ETT
que los países con programas de formación de corta duración (ver cuadro más
abajo). Esto refleja el hecho de que el sector de las empresas de trabajo temporal
proporciona programas de formación muy diferentes (corta duración, duración
media, larga duración) a los trabajadores de ETT, según las necesidades
específicas del mercado laboral respectivo
Cuadro 11: Relación entre el número de horas de formación por término medio y
el % de trabajadores de ETT formados
Horas de formación por término medio
Corta
% de
trabaja
dores
de ETT
formad
os
Corta
Larga
ES
BE
NL24
Larga
FR
IT
Fuente: IDEA Consult basado en cuestionario
4.3.2 Distribución de género de los trabajadores de ETT
Podemos ver grandes diferencias entre países en cuanto al porcentaje de mujeres
que trabajan como trabajadores de ETT. En Hungría, Finlandia, y el Reino Unido
en torno al 65% de los trabajadores de ETT son mujeres. Por el contrario, el
porcentaje es sólo del 19% en Austria, del 27% en Alemania y del 28% en
Francia. En los demás países, la distribución de género de los trabajadores de ETT
es más equilibrada.
24
Estimación basada en la distribución de la duración de la foramación.
35
Gráfico 11: Porcentaje de mujeres que trabajan como trabajadores de ETT
(N=15)
80%
70%
68%
63%
60%
53%
49%
46%
40%
44% 44% 44%
42% 41%
40%
28% 27%
19%
20%
0%
HU
FI
UK
PO
NO
NL
CZ
ES
IT
BE
GR
IE
FR
DE
AU
Fuente: IDEA Consult basado en cuestionario
Sólo 4 países conocen la distribución de género de trabajadores de ETT Francia,
España, Polonia y Hungría). El cuadro 12 muestra la infra representación de las
mujeres en los programas de formación para los trabajadores de ETT en Francia y
Polonia. Mientras que las mujeres representan el 28% de todos los trabajadores
de ETT en Francia, sólo representan sólo el 15% de los trabajadores de ETT
formados. En Polonia, las mujeres representan el 53% de todos los trabajadores
de ETT mientras que sólo constituyen el 35% del conjunto de los trabajadores
formados. Por el contrario, mientras que el 44% de los trabajadores de ETT son
mujeres en España, éstas representan el 55% de los trabajadores de ETT
formados.
Cuadro 12: Comparación entre el porcentaje de mujeres que trabajan como
trabajadores de ETT y el porcentaje de mujeres que son trabajadores
de ETT formadas.
FR
ES
PO
HU
% de mujeres que trabajan
como trabajadores de ETT
28%
44%
53%
70%
% de mujeres trabajadores de
ETT formadas
15%
55%
35%
70%
Fuente: IDEA Consult basado en cuestionario
36
4.3.3 Duración de la formación organizada para los trabajadores de ETT
Gráfico 12: ¿Cuánto duran las formaciones impartidas a trabajadores de ETT
sobre una base anual? (N=8)
120%
100%
100%
98%
96%
75%
80%
66%
64%
60%
60%
60%
33%
40%
20%
18%
25%
20%
2%
4%
AU
FI
PO
BE
Formación de corta duración (unos cuantos días)
11%
7%
0%
0%
FR
25%
20%
16%
NL
HU
ES
Formación de duración intermedia (unas cuantas semanas)
Formación de larga duración (unos cuantos meses o más)
Fuente: IDEA Consult basado en cuestionario
En la mayoría de los países, la formación organizada para los los trabajadores de
ETT es de corta duración (unos cuantos días). Este no es el caso en España,
donde la mayoría de los programas de formación son de duración media o larga.
También hay una estrecha relación entre la duración de los programas de
formación y el sistema de pago de los trabajadores de ETT durante la formación.
En países como Francia, Holanda o España, los trabajadores de ETT sólo cobran
parcialmente o bajo determinadas condiciones mientras siguen la formación. En
estos países, el número medio de horas de formación tiende a ser elevado. Por el
contrario, en países con formaciones más breves como Austria, Finlandia, Polonia
o Bélgica, los trabajadores de ETT cobran su sueldo normal cuando siguen la
formación. La única excepción es Italia. En este país, la duración media de la
formación tiende a ser corta pero los trabajadores que siguen la formación sólo
cobran parcialmente o bajo determinadas condiciones. Esto quizá esté
relacionado con el elevado número de trabajadores de ETT en formación en este
país.
37
4.3.4 Tipo de formación organizada para los trabajadores de ETT
A partir de la información recogida en la encuesta escrita, es difícil establecer
estadísticas comparables en cuanto al tipo de formación organizada para los
trabajadores de ETT.
Las únicas observaciones que pueden hacerse sobre los principales ámbitos de
formación organizada para los trabajadores de ETT son las siguientes:
ƒ
En casi todos los países, los programas de formación en materia de
técnicas, salud y seguridad, TIC, uso del ordenador y formación inicial y
obligatoria parecen importantes.
ƒ
Casi el 60% de los programas de formación impartidos en Francia se dan
en materia de las competencias técnicas, mientras que el 70% que se
imparte en Polonia es en materia de formación inicial y obligatoria.
ƒ
La formación lingüística es ampliamente impartida en Noruega. La verdad
es que el 70% de los programas de formación en Noruega se imparte en
este campo.
ƒ
Otros programas de formación que se imparten en Bélgica: capacitación
social y presentarse a un empleo. Y en Holanda: logística, comunicación y
gestión
4.3.5 Oferta de la formación
Para analizar la oferta de la formación, en el cuestionario propusimos las
preguntas siguientes:
ƒ
¿Cuál es el estatuto/contrato de empleo de los trabajadores de ETT cuando
siguen la formación?
ƒ
¿Los trabajadores de ETT cobran o reciben algún tipo de subsidio mientras
siguen un programa de formación?
ƒ
¿Quién suele tomar la iniciativa de la formación?
ƒ
¿Cuándo se suele impartir el programa de formación para los trabajadores
de ETT?
ƒ
¿Dónde suele impartirse la formación?
Para cada pregunta, las respuestas son múltiples.
a. ¿Cuál es el estatuto/contrato de empleo de los trabajadores de ETT cuando
siguen la formación?
En todos los países entrevistados que contestaron a esta pregunta, excepto el
Reino Unido, el trabajador ETT tiene un contrato de empleo con la empresa de
trabajo temporal cuando sigue una formación. Este contrato puede ser de
duración determinada o de duración indeterminada. En 9 países, los trabajadores
de ETT tienen un contrato de duración determinada con su empresa de trabajo
temporal cuando siguen una formación, mientras que en 7 países tienen un
contrato de duración indeterminada. En algunos países coexisten ambos tipos de
contratos (Holanda, Alemania, España, Noruega y Finlandia).
38
Gráfico 13: ¿Cuál es el estatuto/contrato de empleo de los trabajadores de ETT
cuando siguen la formación? (N=14)
14
13
12
10
8
6
4
9
7
4
2
2
2
2
Contrato
empleado
específico
Sin contrato
Otros
0
Empleados Contrato de Contrato de Contrato de
formación
duración
duración
contratados
determinada indeterminada
como
con la
con la
trabajadores
empresa de empresa de
ETT
trabajo
trabajo
temporal
temporal
Fuente: IDEA Consult basado en cuestionario
En 4 países (Francia, Holanda, Alemania y Hungría), los trabajadores de ETT
formados tienen un contrato de formación con la empresa de trabajo temporal.
En Finlandia e Irlanda, los trabajadores de ETT formados pueden tener un
contrato de trabajo específico. Noruega e Italia son los únicos países que han
señalado que los trabajadores de ETT pueden no tener ningún contrato cuando
siguen una formación.
b. ¿Los trabajadores de ETT cobran o reciben algún tipo de subsidio mientras
siguen un programa de formación?
En siete países, los trabajadores de ETT cobran cuando siguen un programa de
formación.
En cuatro países, los trabajadores de ETT sólo cobran parcialmente cuando están
en formación. Tal es el caso de Francia, Holanda, Italia y Hungría. En otros cuatro
países (España, Italia, Noruega y Finlandia) los trabajadores de ETT cobran bajo
determinadas condiciones cuando están en formación.
El Reino Unido es el único país que contestó que los trabajadores de ETT no
cobran cuando siguen un programa de formación.
39
Gráfico 14: ¿En general, los trabajadores de ETT cobran o reciben algún tipo de
subsidio mientras siguen un programa de formación? (N=14)
8
7
7
6
5
4
4
4
3
2
1
1
0
Si
Si, pero solamente
parcialmente
Si, pero solamente
según algunos
condiciónes
No
Fuente: IDEA Consult basado en cuestionario
c. ¿Quién suele tomar la iniciativa de la formación?
En la mayoría de los países, la empresa de trabajo temporal es la que suele
tomar la iniciativa de la formación. La empresa usuaria también es un actor
importante a la hora de tomar la iniciativa para una formación.
Austria, España, Alemania, Grecia, Hungría y el Reino Unido contestaron que los
trabajadores de ETT también pueden tomar la iniciativa de la formación.
Italia señaló que las empresas de formación son, de vez en cuando, los
iniciadores de la formación.
d. ¿Cuándo se suele impartir el programa de formación para los trabajadores de
ETT?
El programa de formación para los trabajadores de ETT se imparte al trabajador
en la fase última de su misión. Es menos frecuente seguir programas de
formación antes de tener un empleo como trabajador ETT.
e. ¿Dónde suele impartirse la formación?
En la mayoría de los países, el programa de formación suele impartirse en la
empresa usuaria o en un organismo de formación. En la práctica, los locales de la
empresa de trabajo temporal también pueden utilizarse como espacio de
formación.
4.3.6 Las principales dificultades a la hora de elaborar programas de
formación
Según los países encuestados, las principales dificultades a la hora de elaborar
programas de formación para los trabajadores de ETT parecen estar relacionadas
con la falta de medios financieros para implementar el proyecto de formación (6
países) y con las dificultades para encontrar y conservar a los candidatos (6
países contestaron que muchos candidatos abandonan y 5 países contestaron que
40
tienen problemas para motivar y encontrar candidatos para los programas de
formación).
En algunos países, la formación queda entorpecida por la falta de recursos
disponibles para organizar la logística de la formación y la dificultad para
identificar las competencias necesitadas.
Gráfico 15: ¿Cuáles son las principales dificultades a la hora de elaborar
programas de formación para los trabajadores de ETT? (N=13)
7
6
6
6
6
5
5
4
5
3
3
2
2
1
0
Falta de m edios Dem asiados
financieros
candidatos
para
abandonan
im plementar el
proyecto de
form ación
Otros
Problemas para Dificultades
Falta de
Dificultades
m otivar a lo para encontrar
recursos
para identificar
candidatos a la candidatos a la disponibles
las
form ación
form ación
para organizar com petencias
la logística de necesitadas
la form ación
Fuente: IDEA Consult basado en cuestionario
Algunos países también dieron otros ejemplos de dificultades a la hora de
elaborar programas de formación para los trabajadores de ETT:
ƒ
Francia: A pesar de los esfuerzos de las empresas de trabajo temporal en
este sector, las necesidades financieras siguen siendo elevadas,
especialmente para las PyMES.
ƒ
Bélgica: los trabajadores de ETT quieren trabajar primero y no seguir una
formación. Es más, la formación no es el negocio fundamental de las
empresas de trabajo temporal, y éstas no siempre tienen conocimientos
suficientes.
ƒ
Holanda: Muchos trabajadores de ETT son estudiantes que no buscan una
formación sino que quieren trabajar al tiempo que estudian. La
colaboración con otros fondos I+D impide también a las empresas de
trabajo temporal invertir más en la formación de los trabajadores de ETT.
La rigidez y la poca flexibilidad del sistema educativo impide a las
empresas de trabajo temporal formar rápida, fácil y directamente al
personal de la empresa de trabajo temporal. La formación todavía no se
considera como un tema estratégico o comercial en la empresa de trabajo
temporal.
ƒ
Austria: Problemas de horarios con las formaciones cuando se está
desarrollando una misión.
41
5
CONCLUSIONE DEL ESTUDIO COMPARATIVO
Los trabajadores de ETT pueden participar en programas de formación bien
porque tengan acceso al sistema de formación estándar en su país, disponible
para todos los trabajadores (a título individual) y/o porque pueden acceder a un
sistema de formación específico creado para los trabajadores de ETT.
En todos los países encuestados, los trabajadores de ETT tienen acceso al sistema
de formación profesional estándar que está al alcance de todos los trabajadores.
Este sistema general es un elemento contextual importante cuando se analizan
las oportunidades de formación de los trabajadores de ETT. Los países con un
sistema de formación general (bien desarrollado) al alcance de todos los
trabajadores no consideran necesario crear unos programas de formación
espacialmente destinados a los trabajadores de ETT.
Seis países de la UE (Austria, Francia, Bélgica, Italia, Holanda y España) han
desarrollado un sistema de formación específico para los trabajadores de ETT. En
cada uno de ellos se ha creado un órgano de formación bipartito con objeto de
facilitar el acceso a la formación para los trabajadores de ETT. La financiación en
Francia e Italia data de hace más de 10 años y pueden pues ser considerados
como los sistemas más experimentados, comparado con los de más reciente
creación como en Austria, por ejemplo.
La oferta de la formación para los trabajadores de ETT puede estar regulada por
ley o por convenio colectivo. En Bélgica y en Holanda existe un sistema de
formación específico para el sector de las empresas de trabajo temporal creado
por convenio colectivo, mientras que en Italia está regulado por ley. En Austria y
España el acceso a la formación de los trabajadores de ETT está organizado tanto
por ley como por convenio colectivo. En muchos países, los programas de
formación para los trabajadores de ETT también pueden desarrollarlos las
empresas de trabajo temporal si lo desean.
Las principales fuentes de financiación de los programas de formación para los
trabajadores de ETT son, por orden decreciente: las propias empresas de trabajo
temporal, las empresas usuarias, los servicios públicos nacionales de empleo,
fondos de formación bipartitos y uso de fondos europeos.
En muchos países, la formación se imparte en una fase más tardía, durante la
ejecución de una misión, mientras que la formación antes del empleo como
trabajador ETT es algo que no suele producirse. En todos los países, la iniciativa
de la formación suele tomarla la empresa de trabajo temporal. Para terminar, los
cursos de formación suelen tener lugar en la empresa usuaria o en un centro de
formación.
Existen grandes diferencias entre países en el número de trabajadores que llegan
a los programas de formación, las horas de formación y la cantidad invertida por
trabajador. La tasa de trabajadores de ETT formados varía entre el 1,4% en
España y el 35,6% en Italia. Además, mientras que los trabajadores de ETT
españoles reciben una media de 69,8 horas de formación al año, en Italia la cifra
es de 6 horas. Por último, la cantidad invertida por trabajador ETT formado varía
entre los 180.2 euros por término medio en Holanda y los 1.225,9 euros por
término medio en Francia.
Parece que podemos observar una correlación negativa entre el número de horas
de formación por trabajador ETT formado y la tasa de trabajadores de ETT
formados. Los países con programas de formación de más larga duración tienden
42
a formar menos trabajadores de ETT que los países con programas de formación
de duración más corta.
Hay también una estrecha relación entre la duración de los programas de
formación y el sistema de pago de los trabajadores de ETT durante la formación.
En países como Francia, Holanda o España, los trabajadores de ETT sólo cobran
una parte del sueldo o bajo ciertas condiciones mientras dura la formación. En
estos países, la cantidad media de horas de formación tiende a ser elevado. Por el
contrario, en los países con formaciones de corta duración, como Austria,
Finlandia Polonia o Bélgica, los trabajadores de ETT reciben su sueldo normal
mientras siguen la formación. La única excepción es Italia. En este país, la
duración media de la formación tiende a ser corta, pero los trabajadores en
formación sólo cobran una parte del sueldo o bajo determinadas condiciones. Esto
puede estar relacionado con el elevado número de trabajadores de ETT que
siguen una formación en este país.
También hemos observado grandes diferencias entre países en los elementos
siguientes: la duración media de una misión, el número de horas trabajadas por
término medio, la distribución sectorial de los trabajadores de ETT, el nivel de
formación inicial de los trabajadores de ETT, la motivación de los trabajadores de
ETT y la situación previa de los trabajadores de ETT. A partir de las informaciones
recogidas en la encuesta escrita, no podemos establecer estadísticas
comparativas sobre el tipo de formación que se imparte a los trabajadores de
ETT. Ahora bien, la encuesta indicaba que en casi todos los países, los programas
de formación se centraban en la adquisición de competencias técnicas, de salud y
seguridad, TIC, uso del ordenador y de formación inicial y obligatoria.
43