Auditoría de recursos humanos

AuditorÃ−a de recursos humanos
Puede definirse como “el análisis de las polÃ−ticas y prácticas de personal de la empresa y la evaluación
de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar”. La auditorÃ−a es un sistema de revisión
y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo.
Patrones de evaluación y control en recursos humanos
Patrón es un criterio modelo que se establece previamente para permitir la comparación con los resultados o
con los objetivos alcanzados. Los tipos de patrones pueden ser:
• De cantidad: son los que se expresan en números, como número de empleados, porcentaje de rotación
de empleados, Ã−ndice de accidentes, etc.
• De calidad: son los que se relacionan con aspectos no cuantificables, como métodos de selección de
empleados, resultados del entrenamiento, funcionamiento de la evaluación de desempeño, etc.
• De tiempo: consisten en la rapidez con que se integra el personal recién admitido, la permanencia
promedio del empleado en la empresa, el tiempo de procesamiento de las requisiciones de personal, etc.
• De costo: son los costos, directos e indirectos, de la rotación de personal, de los accidentes en el trabajo,
de los beneficios sociales, de las obligaciones sociales, de la relación costo - beneficio del entrenamiento,
etc.
De modo general los patrones permiten la evaluación y el control por medio de la comparación con:
• Resultados: cuando la comparación entre el patrón y la variable se hace después de realizada la
operación. Presenta el inconveniente de mostrar los aciertos y las fallas de una operación ya
terminada.
• Desempeño: cuando la comparación entre patrón y variable se hace simultáneamente con la
operación. Se realiza sobre una operación en proceso, y no terminada aún.
La ARH se encarga de planear, organizar y controlar las actividades relacionadas con la vida del personal en
la empresa. Muchas de las actividades de RRHH planeadas y organizadas con antelación muestran durante
su ejecución y control algunas dificultades y distorsiones que requieren ser diagnosticadas y superadas para
evitar mayores problemas. La rapidez con que esto se haga depende de una revisión y auditorÃ−a
permanentes, capaces de suministrar una adecuada retroalimentación para que los aspectos positivos puedan
mejorarse, y los negativos corregirse y ajustarse. La función de la auditorÃ−a no es sólo señalar las fallas
y los problemas, sino también presentar sugerencias y soluciones y su papel es fundamentalmente
educativo.
Fuentes de información
Se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadÃ−sticas. Los Ã−tems que la componen son:
• Análisis y descripción de cargos
• Especificaciones de los cargos
• Cuestionarios de personal y tablas de requisitos
• Costos del análisis de cargos
• Reclutamiento
• Aplicación de los cuestionarios de solicitud de empleos y check-lists
• Número de candidatos por:
• Fuentes
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• Anuncios
• Indicaciones de funcionarios
• Medios, etc.
• Costos de reclutamiento pro:
• Fuentes
• Medios
• Selección y colocación
• Bases para la selección (caracterÃ−sticas personales):
• Resultados en las pruebas
• Check-list de entrevistas
• Educación, entrenamiento
• Experiencia
• Referencias e indicaciones
• Estado civil, etc.
• Registros de seguimiento y de desarrollo del personal
• Registros individuales del personal
• Costos de:
• Entrevistas
• Pruebas, interpretación y seguimiento
• Entrenamiento
• Número de empleados entrenados por clases de entrenamiento
• Grados y resultados del entrenamiento
• Tiempo necesario de entrenamiento
• Costos de entrenamiento por clase de entrenamiento
• Nivel de empleados
• Registros de productividad
• Costos del programa de registros
• Promociones y transferencias sistemáticas
• Registros de promociones y transferencias por tipos
• Registros de tiempo de servicios
• Costo de sistematización
• Mantenimiento de la moral y de la disciplina
• Registro y evaluación general:
• Datos acerca del nivel de la moral
• Actos disciplinarios, por tipo
• Incidentes
• Registros de asesorÃ−a
• Uso de beneficios, servicios, publicaciones hechas por los empleados
• Sugerencias
• Registros diversos
• Costos por tipo de actividad
• Salud y seguridad
• Registros de sanidad:
• Número de visitas al servicio médico
• Enfermedades por tipo
• DÃ−as perdidos por enfermedad
• Señalamiento de defectos fÃ−sicos
• Registro de accidentes:
• Frecuencia
• Intensidad
• Tipos de accidentes
• Costos
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• Control de personal
• Registro de empleados:
• Total de empleados
• Total de horas de trabajo
• Registros de rotación (turnover)
• Costos de mantenimiento y servicios de seguros, compensaciones, etc.
• Administración de salarios
• Datos de pagos:
• Niveles de salarios
• Incentivos salariales
• Premios, etc.
• Valor de los cargos
• Costo de vida
• Costo unitario de trabajo
• Costos, incluidos evaluación de cargos, administración de los planes de incentivos, etc.
• Acuerdos colectivos
• Listado de los sindicalizados
• Acuerdos interrumpidos, en arbitraje
• Suspensión de trabajo
• Cláusulas contractuales
• Costo de los acuerdos colectivos
• Registro de investigaciones
• Detallados anteriormente
Amplitud y profundidad de acción de la auditorÃ−a
Las auditorÃ−as por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la
administración del potencial humano, incluyendo al personal de lÃ−nea y de staff, las calificaciones de los
miembros de staff de RRHH y la adecuación del apoyo financiero para varios programas. A partir de ahÃ−
se aplica una variedad de patrones y medidas cuya escala y profundidad depende del tipo de examen que vaya
a efectuarse. Se examinan registros e informes del personal. Se analiza, compara y prepara un informe que
incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones. Por otro lado, la auditorÃ−a puede
penetrar mucho más profundamente, pues también puede evaluar programas, polÃ−ticas, filosofÃ−as y
teorÃ−as. Dependiendo de la polÃ−tica de la organización, la ARH puede enfocarse a cualquiera o a todos
los aspectos de productividad:
• Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la
administración en curso
• Programas, que incluyen las prácticas y los procedimientos detallados que los conforman
• PolÃ−ticas, tanto las explÃ−citas y formalizadas como las implÃ−citas
• FilosofÃ−a de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos
• TeorÃ−a, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relacionan las filosofÃ−as, las
polÃ−ticas, las prácticas y los problemas continuos
Cuanto mayor y más descentralizada esté la organización, tanto mayor será la necesidad de una
cobertura sistemática de auditorÃ−a. La auditorÃ−a permite verificar:
• Hasta qué punto la polÃ−tica de RRHH se basa en una teorÃ−a aceptable
• Hasta qué punto la práctica y los procedimientos son adecuados a tal polÃ−tica y a tal teorÃ−a
Se trata de evaluar y medir los resultados de la ARH en las actividades de mayor o menor prioridad como:
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• Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formación de staff, entrenamiento y
desarrollo, remuneración, beneficios, relaciones sindicales, etc.
• Clarificación de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH en términos de cantidad, calidad,
tiempo y costo
• Empleo de recursos y resultados obtenidos
• Contribución de la ARH en los objetivos y los resultados de la empresa
• Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal
El agente de auditorÃ−a de recursos humanos
Algunas empresas contratan un consultor externo que conozca las experiencias de otras empresas. Otras
empresas utilizan su propio personal y conforman comisiones de auditorÃ−a, que tiene como coordinador al
director de RRHH o al gerente de relaciones industriales. Otras forman comisiones y contratan al consultor
externo para orientarlas. Otras crean un organismo especÃ−fico de auditorÃ−as. Los más importantes
cambios que alteran el escenario de auditorÃ−a de RRHH son:
• Cambio en las filosofÃ−as y teorÃ−as administrativas
• El cambio del papel que desempeña el gobierno y su creciente intervención con el fin de vigilar la
administración del potencial humano y proteger los intereses de los empleados aumentándoles la
seguridad económica y garantizando el pleno empleo
(JAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJA
• La expansión de los sindicatos y la determinación bilateral de la polÃ−tica de empleos
(¡¡¡¡¡¡¡¡¡NO SABIA QUE ERA UN LIBRO DE CHISTES!!!!!!!!!!!)
• Alzas salariales frecuentes que implican un costo más alto de la mano de obra y mayores oportunidades de
desarrollar una ventaja competitiva en la administración de personal
(¡¡¡JUAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
ERA DE CIENCIA-FICCIÃ N TAMBIÃ N!!!)
• El cambio en las habilidades requeridas para algunos trabajadores técnicos y profesionales
• Aumento de gastos para las divisiones de staff de relaciones industriales, lo que implica una proporción
más elevada de personal y salarios mayores para los especialistas en relaciones industriales (LADRONES
COMO RAPOSSI, JAJAJA)
• Competencia internacional más agresiva, resultante de la ampliación del cÃ−rculo de la
industrialización, que destruyó el mito de la antigua ventaja que disfrutaban las empresas
norteamericanas (¿DE QUà PAà S HABLA?)
Contabilidad de RRHH y balance social
El balance social trata de demostrar las relaciones que existen entre la empresa y sus grupos sociales, como
también la influencia social o de los socios y el impacto social ejercido por la empresa. Busca reflejar los
diversos flujos entre la organización y su ambiente. La situación del balance social refleja el estado de la
polÃ−tica social de cada paÃ−s y no hay un consenso respecto de su naturaleza y su conceptualización.
Esto no sólo es un delirio, sino que además, lo que viene a continuación, es producto de una noche
de drogadicción incontenible, en la que se le cruzaron los cables al pobre escritor...
Clasificación de las cuentas sociales
Podemos considerar cuatro categorÃ−as:
• Cuentas sociales reducidas a análisis en términos de costos sociales
• Personal: inversiones o gastos anuales ordinarios referentes a mejoras en las condiciones de trabajo o
higiene y seguridad, formación del personal, etc.
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• Clientes o usuarios: inversiones que buscan dar mayor protección al consumidor
• Colectividad: gastos para reducir la contaminación, etc.
• Cuentas sociales en que las acciones tienen un fin social se evalúan de manera simultánea en términos
de costos monetarios y no monetarios
• Cuentas sociales en que los costos sociales y los productos sociales se monetarizan
• Empleados
• La empresa
• El público en general y la comunidad
• Los accionistas
En la cuenta de cada grupo se calcula un resultado social lÃ−quido (beneficio o pérdida social). La suma
algebraica de estos resultados sociales permite evaluar la contribución social de la empresa (positiva o
negativa) a la sociedad por ejercicio contable social
• Cuentas sociales que buscan esencialmente mostrar cómo, con el curso del tiempo, evoluciona la parte de
la riqueza creada por la empresa y cómo se distribuye entre los diversos grupos sociales
Y viene un delirio más pero me pudrÃ− de escribir boludeces...
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