relación entre mobbing (acoso laboral) yd

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
“RELACIÓN ENTRE MOBBING (ACOSO LABORAL)
Y DEPRESIÓN EN UN CENTRO DE LLAMADAS”
TESIS
LOURDES ARACELY RODRÍGUEZ AFRE
Carné: 11256-07
Guatemala, noviembre de 2011
Campus Central
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
“RELACIÓN ENTRE MOBBING (ACOSO LABORAL)
Y DEPRESIÓN EN UN CENTRO DE LLAMADAS”
TESIS
Presentada al Consejo de la Facultad de Humanidades
Por:
LOURDES ARACELY RODRÍGUEZ AFRE
Carné: 11256-07
Previo a optar al título de:
PSICÓLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
En el grado académico de:
LICENCIADA
Guatemala, noviembre de 2011
Campus Central
AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR
Rector
P. Rolando enrique Alvarado López, S.J.
Vicerrectora Académica
Dra. Lucrecia Méndez de Penedo
Vicerrector de Investigación y Proyección P. Carlos CabarrúsPellecer, S.J.
Vicerrector de integración Universitaria
P Eduardo Valdés Barría, S.J.
Vicerrector Administrativo
Lic. Ariel Rivera Irías
Secretaria General
Licda. Fabiola de la Luz Padilla Beltranena
AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES
Decana
M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos
Vicedecano
M.A. HosyBenjamer Orozco
Secretaria
M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón
Directora del Depto. de Psicología
M.A. Georgina Mariscal de Jurado
Directora del Depto. de Educación
M.A. Hilda Díaz de Godoy
Directora del Depto. de Ciencias de la
Comunicación
M.A. Nancy Avendaño
Director del Depto. de Letras y Filosofía
M.A. Ernesto Loukota
Representante de Catedráticos
Lic. Ignacio Laclériga Giménez
Representante ante el Consejo de
Facultad
Licda. Melisa Lemus
ASESOR DE TESIS
Lic. Manuel de Jesús Arias, M.A.
REVISOR DE TESIS
Licda. YadiraBarrios de Barrios, M.A.
AGRADECIMIENTOS
A DIOS
Por ser la luz en el recorrido de este camino, por llenar mi corazón de paz, amor y
darme fuerzas para seguir adelante hasta culminar esta etapa de mi vida.
A MI MAMÁ
Por ser mi inspiración y pilar de apoyo, por ser modelo de mujer amorosa,
entregada, luchadora, fuerte, por el esfuerzo para que yo alcanzara este triunfo. Y
principalmente por ser la mejor mamá que Dios pudo darme.
A MI ABUELITO
Por apoyarme incondicionalmente
y ser parte fundamental de mi vida y
acompañarme en cada logro.
A MIS HERMANOS
Por cada muestra de cariño, por cada consejo, por cada sonrisa, por cada lágrima
y lo más importante por el amor entre nosotros.
A MI ASESOR
Manuel Arias, por confiar siempre en mi capacidad, apoyo incondicional,
enseñanzas y consejos brindados en estos años y en especial, en la elaboración
de esta investigación.
Y a mis ángeles en el cielo, que me acompañan en cada paso que doy y
viven en mi corazón.
ÍNDICE
I.
Resumen
I.
INTRODUCCIÓN
1 - 26
II.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
2.1
Objetivos de la Investigación
2.1.1 Objetivo General
2.1.2 Objetivo Específico
2.2
Variables
2.3
Definición de Variables
2.3.1 Definición Conceptual
2.3.2 Definición Operacional
2.4
Alcances y Límites
2.5
Aporte
27 - 30
III.
METODO
3.1
Sujetos
3.2
Instrumentos
3.3
Procedimiento
3.4
Diseño y Metodología Estadística
31 - 35
31
31
35
35
IV
PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
37
V
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
42
VI
CONCLUSIONES
46
VII
RECOMENDACIONES
47
VIII
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
49 - 54
ANEXOS
55 - 60
28
28
28
29
30
30
RESUMEN
Con el propósito de determinar la relación entre mobbing (acoso laboral) y
depresión en los empleados de un centro de llamadas, se realizó una
investigación de tipo descriptiva y correlacional en la cual se tomó a43 empleados
del área operativa. Los sujetos son tanto de género masculino como femenino, los
mismos se encontraron en un rango de edades de 18 a 26 años. Esta
investigación se llevó a cabo a través de un muestreo no probabilístico
seleccionando a los sujetos con la técnica trozo.
Se utilizaron dos instrumentos con el fin de determinar dicha relación, para
detectar el acoso laboral el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el
Trabajo (IVAPT-PANDO), creado por el Doctor Manuel Pando Moreno. El
instrumento califica dos elementos los cuales son: la violencia psicológica en el
trabajo en general y el acoso psicológico en el trabajo. La encuesta consta de 22
preguntas las cuales se divide en dos incisos. Y para evaluar la depresión,se
utilizó también la Escala de Depresión de Zung, realizado por W.W. Zung, la cual
es una escala autoaplicada formada por 20 frases relacionadas con la depresión,
formuladas la mitad en términos positivos y la otra mitad en términos negativos.
Ambos instrumentos fueron aplicados de manera colectiva sin límite de tiempo.
Basado en los resultados de la investigación se concluyó que no existe relación
entre mobbing (acoso laboral) y depresión, sin embargo se detectó algunos casos
en los que los colaboradores mostraron un grado moderado de acoso y depresión.
De esto se recomendó a la empresa el monitoreo de estos casos y seguimiento de
casos de acoso y apoyo a personas que ya demuestren signos depresivos.
I.
INTRODUCCIÓN
Mobbing es el término con que se identifica al acoso laboral extendido, que
tiene como objetivo el aislamiento del empleado, su desmotivación e incluso la
coacción para hacer renunciar. Actualmente, el acoso laboral es un tema de
interés no sólo en Guatemala, sino alrededor del mundo, por lo que se ha
investigado más a fondo. Es importante para poder investigar el acoso laboral
conocerlo, detectarlo y tratarlo, como un problema potencial que se está
desarrollando dentro de las empresas en la actualidad, ya que al pasar el tiempo
las consecuencias del mismo son desastrosas, tanto para la víctima, como para la
empresa y para la sociedad en general.
Este fenómeno ha cobrado especial importancia, al evidenciarse como la
causa de depresión, cambios de actitud y comportamientos indebidos, ansiedad
generalizada, e incluso de desórdenes de estrés postraumático, que puede llevar
a abandonar el puesto de trabajo, como también a la disminución de la cantidad y
calidad del trabajo y deterioro en sus capacidades profesionales. Varios autores
afirman que los síntomas más frecuentes de las víctimas son: aislamiento,
evitación y retraimiento, resignación, trastornos del sueño, ansiedad, estrés,
aumento o disminución de apetito, entre otras que llevan a la destrucción de la
vida laboral y familiar.
El acoso laboral crece cada vez más y Guatemala no está ajena a esto,
empleadores y compañeros participan por igual de esta práctica. El acosador
causa problemas psicológicos principalmente la ansiedad, el estrés y la depresión.
Es vital descubrir señales manifestados de acoso laboral dentro de una
organización ya que puede causar daños irreparables en los colaboradores de una
empresa. Es por eso que esta investigación pretende conocer la relación entre
mobbing (acoso laboral) y depresión en los empleados de un centro de llamadas.
1
Tanto el mobbing como la depresión han sido temas de interés a investigar
tanto en Guatemala como en todo el mundo. A continuación se presentan estudios
de investigación realizados por autores nacionales, sobre el tema de acoso
laboral, los cuales han brindado aportes significativos, entre estos se encuentra:
López (2011) elaboró una investigación de tipo descriptivo en una empresa
dedicada
a
la
representación,
importación
y
distribución
de
productos
automotrices, la cual tuvo como objeto determinar si existen conductas manifiestas
de acoso laboral y asimismo conocer características de los acosadores (género,
área de trabajo y nivel jerárquico). El estudio abarcó a la población total constituida
por los cincuenta y siete empleados de las áreas de Administración y Finanzas,
Ventas y Logística, a quienes se les aplicó el Inventario de Violencia y Acoso
Psicológico en el Trabajo elaborado por Pando (2006). Concluyó que no existe
acoso laboral dentro de la empresa, sin embargo se presentan en todas las áreas
manifestaciones descendentes y horizontales de violencia psicológica en baja
intensidad, y se identificaron hostigadores de ambos géneros. Recomendó a la
empresa implementar un código de conducta que norme los comportamientos
permitidos y que sancione las manifestaciones de violencia psicológica para
prevenir el acoso laboral.
Por otra parte, Taracena (2011) en su investigación de tipo descriptivo, cuyo
objetivo general es identificar el grado de intensidad de acoso laboral que se
practica entre los colaboradores del área administrativa de una Institución
Educativa Superior. Los sujetos de estudio fueron 37 colaboradores del área
Administrativa. Dichos sujetos fueron de ambos géneros, y en un rango de edad
entre 18 a 36 años. Para seleccionar los sujetos utilizó un tipo de muestreo
probabilístico mediante una selección aleatoria simple. Para lograr su objetivo
utilizó como instrumento de medición el Inventario de Violencia y Acoso
Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO).Basándose en los resultados del
estudio, concluyó que los colaboradores de este estudio son víctimas del acoso
laboral en un bajo nivel. La presencia de eventos acoso psicológico en el estudio
2
identifica que el acoso laboral se da menos e igual que al resto de los
colaboradores.
Sin embargo, Matsui (2010) realizó un estudio con 45 trabajadores de la
Tenería San Miguel con el objetivo de verificar la manera en que el mobbing
laboral provoca estrés. Los instrumentos fueron el test (Coposo Q) de escala de
percepción para medir el estrés en el colaborador. Utilizado también en clínicas
psicológicas y departamentos de recurso humano. Y, el cuestionario de Heinz
Leyman para establecer si existe acoso en una empresa, principalmente en
industrias grandes en las que es importante la asesoría positiva para el trabajador
cuando sufre de mobbing. Se comprobó que en la empresa no existe ninguna de
las dos variables de estrés y mobbing laboral. Concluyó que los trabajadores, en
general se encuentran en su labor en un ambiente sano, satisfactorio y bien
organizado por parte de la empresa. Y recomendó que, esta investigación sirva a
futuro para la empresa misma como, para otras empresas comerciales e
industriales de Quetzaltenango.
Según Mendoza (2010)en su investigación cuyo objetivo fue determinar, a
través de la aplicación del test Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el
Trabajo (IVAPT-PANDO), si existe acoso laboral (mobbing) en empleados de una
planta de producción de una empresa farmacéutica guatemalteca.
El estudio
realizado fue de tipo descriptivo en el cual se tomó un grupo de 44 colaboradores
de ambos géneros (24 mujeres y 20 hombres), pertenecientes a la planta de
producción. Los resultados obtenidos demostraron que el 86.37 % de los sujetos
no presenta acoso laboral, el 11.36 % lo considera medio y el 2.27% alto; de ese
13.63 % de sujetos que si presentaron algún tipo de mobbing, en su totalidad
fueron operarios, la tendencia mayor se reflejó en las mujeres y el rango de edad
más afectado fue de 19 a 30 años. Por tal motivo se recomendó a la empresa
implementar un programa que ayude a prevenir el acoso laboral, realizar
evaluaciones periódicas para detectar cualquier cambio en los resultados
3
generales encontrados, así como monitorear la disminución de la tendencia actual
luego de implementado el programa de prevención.
Por otro lado, Melchor (2009) realizó una investigación la cual tuvo como
objetivo principal conocer las consecuencias del acoso laboral en un grupo de
colaboradores del sector privado de la ciudad de Guatemala. En este estudio se
consideró únicamente a empresas privadas teniendo en cuenta el grado de
dificultad para participar por parte de los sujetos de empresas gubernamentales y
su colaboración con la presente investigación. El autor realizó una investigación
cualitativa ya que se buscó establecer las consecuencias del acoso laboral en un
grupo de colaboradores del sector privado de la ciudad de Guatemala a través de
recabar y presentar datos de forma subjetiva. Para la elaboración de este estudio,
se tomó en cuenta una muestra cualitativa homogénea. La población estuvo
conformada por 27 personas, de las cuales 20 habían sufrido acoso laboral. De
ese grupo se eligió una muestra de quince colaboradores de empresas privadas
de la ciudad de Guatemala, de ambos géneros, que habían sufrido de acoso
laboral en alguna organización donde laboraron. Para llevar a cabo la
investigación se utilizó una entrevista semiestructurada en las cuales se logró
recabar información acerca de las repercusiones del acoso laboral en diferentes
contextos de las víctimas. Como conclusión se logró determinar que las conductas
de acoso laboral más frecuentes por parte de los acosadores sobre las víctimas
son: las críticas malintencionadas de su trabajo, los gritos, impedimentos para
expresarse, amenazas de forma oral, intimidación, modificación de atribuciones,
evitación de contacto con el agraviado entre otras. Por lo que se recomienda crear
un programa para mejorar la vida laboral y evitar la exclusión social, así como la
creación de redes de apoyo interno en las organizaciones de índole privado para
prevenir el acoso laboral.
De igual forma, Priego (2008) en su estudio tuvo como objetivo establecer
las situaciones más comunes de acoso laboral en personal de mandos medios de
empresas privadas guatemaltecas, así como las conductas más predominantes
4
del acoso laboral por género. La investigación que realizó el autor fue descriptiva.
Para este estudio, se tomó como muestra a 25 sujetos de mandos medios de
empresas privadas guatemaltecas que han sido expuestos al acoso en su trabajo,
son de ambos géneros y un rango de edad de 22 a 50 años. Para llevar a cabo
esta investigación se uso como herramienta el instrumento LeymannInventory of
PsichologicalTerrorizationModificado (LIPT-60). Por lo que se llegó a la
conclusión que las conductas más comunes de acoso laboral en personas que
han ocupado mandos medios en empresas privadas guatemaltecas son el
desprestigio laboral, la intimidación manifiesta, el bloqueo de la comunicación y el
entorpecimiento del progreso. Por último, se recomendó con base en los
resultados la creación e implementación de una cultura contra el acoso psicológico
laboral en las organizaciones a través de las redes de comunicación interna de las
empresas así como la creación de redes de apoyo internas en caso de que existan
víctimas del acoso laboral.
Desde la perspectiva jurídica,
Medina (2008) abordó el tema con su
investigación de carácter documental, la cual tuvo como punto de partida el
método científico, además del método analítico y sintético, el cual le permitió
conocer la realidad actual. Con base en la perspectiva del autor, se establece la
situación legal en Guatemala a partir de lo cual se establece la necesidad de
crear mecanismos de prevención de este tipo de violencia. Además aborda la
necesidad de incluir en el ordenamiento jurídico guatemalteco una ley que
regule lo relativo al mobbing, pero que sobre todo establezca un procedimiento
administrativo que permita la defensa
jurídica de las víctimas ante una
situación de acoso moral y se propone un proyecto de ley que cumple con
dicho cometido.
Concluye que en Guatemala, debe procurar
crear los
mecanismos necesarios para prevenir, detectar, sancionar y erradicar el
acoso moral en el ambiente laboral, toda vez que las consecuencias de éste,
ya que el mismo, trasciende a otras esferas de la vida de las personas que lo
sufren, afectando también de manera directa a su familia.
5
En cuanto al tema de depresión, el cual se caracteriza por alteraciones en
el estado del ánimo, conformado principalmente por tristeza y ansiedad, autores
nacionales han realizado estudios de investigación, tanto en niños, como en
adolescentes y adultos mayores, los cuales la presentan por razones distintas, y
que de igual forma han brindado aportes significativos, entre los que se
encuentran:
Chávez (2010) realizó una investigación cuyo propósito era establecer las
causas de la depresión en adolescentes huérfanos de aldea Rudolf Walther y
Edelac Quetzaltenango.
Utilizó como muestra para
la realización de dicha
investigación 55 adolescentes institucionalizados, quienes le dieron respuesta a
una prueba psicométrica, la cual mide el nivel de depresión en niños y
adolescentes. Tuvo como resultado según la información obtenida, el promedio
obtenido del cuestionario de depresión fue alto, expresando que en su mayoría
son depresivos. En la principal conclusión se obtuvo que al observar la depresión
como enfermedad cuya prevalencia es a causa de diversos factores, relacionados
con el estilo de vida tradicional de familias, que puede presentarse en cualquier
época de la vida, aunque la edad más susceptible es la adolescencia.
La
depresión existe en los adolescentes huérfanos y las consecuencias son, desde
conductas desorganizadas y desordenadas hasta el consumo de sustancias e
incluso llegar a pensar en el suicidio. Como una de sus recomendaciones presenta
como propuesta un programa de salud mental para informar y reforzar la
autoestima en los adolescentes huérfanos y modificar algunas actitudes que
beneficien al adolescente en forma personal como institucional. Es importante
brindar un ambiente favorable al adolescente huérfano, que pueda facilitar y
sustituir el ambiente familiar, y obtener un mejor aprendizaje.
Por otro lado, Leche (2010) realizó una investigación de tipo cualitativo, la
cual tuvo como objetivo principal identificar cuáles son las manifestaciones de
depresión de acuerdo con el modelo de etapas de duelo de Elizabeth Kubler Ross.
Para realizar el estudio, se abordó a un grupo de diez personas que ocuparon
6
puestos en diferentes niveles jerárquicos de distintas organizaciones en el
departamento de Guatemala que actualmente han anunciado reestructuraciones y
que tienen de un mes a un año de haber sido despedidas. El instrumento que se
utilizó para obtener los resultados fue una entrevista semiestructurada, elaborada
por la investigadora, que se aplicó de forma individual a los sujetos. El instrumento
fue conformado por una serie de preguntas guías abiertas, que abarcaron cinco
grandes áreas a evaluar, basadas en la sintomatología de las etapas del modelo
arriba mencionado. De igual manera, se tomó de referencia la propuesta de
inventario de depresión de Beck, que enlista una serie de los síntomas
presentados durante la depresión. Los resultados muestran las diversas
manifestaciones de depresión que presentan los sujetos del estudio. Las
manifestaciones están categorizadas en negación y aislamiento, ira, pacto o
regateo, depresión y aceptación. Concluyó que
en un grupo de personas
desempleadas durante el último año, sí existen manifestaciones de depresión de
acuerdo con el modelo y que a su vez los sujetos entrevistados, experimentan las
manifestaciones en forma distinta, ya que algunos terminan el duelo pronto, al
optar por una nueva oportunidad laboral. Y como principal recomendación sugiere,
establecer capacitaciones para los encargados de la realimentación final de un
empleado al ser cesado, así como programas de despido asistido, basados en la
ética profesional, para brindar una desvinculación digna a los colaboradores.
Aguilar (2007) en su estudio que tuvo como objetivo determinar la
incidencia de la depresión en las personas de la tercera edad, en este caso
maestros de educación primaria, jubilados,
asociados en la ciudad de
Quetzaltenango. Se trabajó con 50 maestros comprendidos en las edades de 65
a 90 años. Se utilizó como instrumento el Test Inventario de Depresión de Beck,
aplicado de forma individual.
Según
los resultados obtenidos, la jubilación,
soledad, trastornos de ánimo, falta de trabajo docente y muerte del cónyuge son
las principales causas para darle paso a la depresión. La investigación fue
realizada a través del Diseño Descriptivo, se utilizó como metodología estadística
la media aritmética simple y el método de proporciones para verificar el porcentaje
7
de los resultados obtenidos. Los resultados indicaron que es necesario crear un
programa ocupacional que sirva de apoyo a los maestros que sufren depresión
y
de esta manera disminuir los niveles de este
trastorno
que está latente
actualmente.
En el año 2005, Carrillo realizó un estudio que tuvo como objetivo central
determinar si existe relación entre el estrés y la depresión y el efecto en la esfera
social del ser humano, para visualizar la intervención del Trabajador Social. Utilizó
el
método
inductivo-deductivo,
que permitió visualizar el problema de la
depresión, sus causas y consecuencias sociales, a través del análisis de lo
particular a lo general. Utilizó instrumentos utilizados fue una boleta estructurada
con 12 preguntas con respuestas cerradas y abiertas; el cuaderno de campo en el
cual se hicieron las anotaciones necesarias para apoyar la investigación; también
el diseño de investigación que permitió guiar la investigación. Se determinó la
relación entre el estrés y la depresión, se estableció cómo se manifiesta la
dinámica de la población en la esfera social que enfrentan las personas con
depresión. Dentro de los efectos físicos y fisiológicos a consecuencia de la
depresión se pueden mencionar dolor de cabeza, dolor de cuello, trastornos
estomacales, falta de apetito y problemas para conciliar el sueño. Dentro de las
recomendaciones que se hicieron está promover acciones para prevenir y
controlar la depresión, para evitar que diariamente sean más las personas que
enfrenten problemas con la depresión sin saberlo.
En cuanto a autores internacionales, sobre el tema de acoso laboral, se
encuentran varios que han realizado estudios respecto al tema, entre ellos los
siguientes:
En el año 2009, Alcides y Puentes realizó una investigación en la cual se
describen las conductas de acoso psicológico laboral, rasgos de personalidad y
autoestima de personas que han denunciado acoso laboral ante instancias
legales. Participaron cuatro mujeres, entre 45 y 57 años de edad, con tiempo de
8
vinculación mayor a 15 años en organizaciones públicas. Se aplicó el cuestionario
Lipt-60, la prueba BFQ, la escala de autoestima de Rosenberg y una entrevista
semiestructurada. Los resultados reflejaron la presencia de acoso psicológico
laboral vertical descendente, cada caso es diferente al no presentar semejanzas
en las acciones hostigadoras percibidas y difieren en la intensidad y frecuencia de
las estrategias utilizadas por el acosador hacia la víctima. En los rasgos de
personalidad todos los casos presentaban puntuaciones bajas en afabilidad y
estabilidad emocional.
Por otra parte, Vega, Catalán y López (2010) en su estudio el cual tuvo
como objetivo analizar el rol de la comunicación en la salud laboral destacando
que ambos han obtenido una mayor aparición en las campañas de comunicación y
qué mensajes han tenido una mayor difusión entre la población. El estudio se
basó en un diseño de revisión sistemática realizada entre los años 2000 y 2010 en
las siguientes bases de datos: ENFISPO, LILACS, Medline, Cuiden Plus y
CINAHL. Los tipos de estudio incluidos fueron experimentales, observacionales,
revisiones y opiniones de expertos. Catorce estudios reunieron los criterios de
inclusión provenientes de las bases de datos españolas y doce estudios
provenientes de las internacionales. Las campañas de comunicación realizadas en
torno a la salud laboral se centran en ofrecer formación a los profesionales, en
prestar atención a sus necesidades, a la cohesión social, motivación, apoyo de los
directivos, trabajo en equipo, buena comunicación y recompensas extrínsecas.
Otros factores como la edad, situación profesional, centro de trabajo, el sector de
actividad, el contacto con el sufrimiento y la muerte, la no realización de
actividades de formación, el trabajo por turnos, la violencia, la depresión y el
estrés laboral son también temas relevantes en actividades de comunicación en
torno a la salud laboral. Se concluyó que las variables sobre satisfacción laboral
son bastante visibles en las campañas. La comunicación en salud laboral va muy
unida a la prevención. Los factores que afectan a las condiciones laborales y que
pueden generar accidentes de trabajo son frecuentemente difundidos a la
9
población. Algunos estudios señalan una buena comunicación y el apoyo social
como la correlación más fuerte en un ambiente de trabajo saludable.
En 2010, Efe y Ayaz realizaron una investigación sobre acoso moral en
contra de las enfermeras en el lugar de trabajo en Turquía, en el cual se tomó
como objetivo principal del estudio determinar si las enfermeras han estado
expuestas al acoso moral o no, y para revelar las causas del acoso laboral entre
03 de noviembre 2008 y el 31 de diciembre de 2008. El método utilizado fue mixto
de encuesta y entrevistas de grupos focales. La muestra consistió de 206
enfermeras las cuales se incluyeron en el estudio. Se llevaron a cabo cuatro
entrevistas a grupos focales cada uno con 16 enfermeras. El método de estudio y
forma de preguntas semi-estructurada se utilizó para recopilar datos. Se evaluaron
los datos cuantitativos, y para el análisis de los datos cualitativos, análisis
descriptivo que se realiza a través de citas directas de las declaraciones de las
enfermeras. Dentro de los principales resultados la escala de mobbing se
encuentra en el 9,7% de las enfermeras habían estado expuestos a acoso moral,
pero según sus propias declaraciones, el 33% habían estado expuestos. Algunas
de las enfermeras (25,2%) que expresaron que habían sido expuestos a acoso,
informó de que el ejecutor del mobbing es la jefa de enfermeras y 9,2% dijo que la
razón para el hostigamiento fue "problemas de comunicación". Las enfermeras
menores de 25 años de edad y los que trabajan en unidades de cuidados
intensivos están expuestos a acoso moral, aparentemente con más frecuencia que
otros
(P
<0,05).
La
principal
recomendación
del
estudio
es
que
los
comportamientos 'mobbing de las enfermeras jefes deben ser determinados y
deben ser educados sobre el liderazgo. Las enfermeras deben ser educadas
acerca de la asertividad para prevenir el mobbing. Las medidas necesarias deben
ser adoptadas para resolver los "problemas de comunicación", que se muestran
como una de las principales razones del mobbing.
Por otra parte, López, Picón y Vásquez (2009) en su estudio cuyo objetivo
es la caracterización de los procesos de acoso psicológico entre el personal de
10
administración y servicios de la universidad pública de Galicia, seleccionaron una
muestra formada por 321 personas, de las cuales un 8,7% manifiestan ser
víctimas de mobbing. Los resultados obtenidos señalan una incidencia semejante
entre los hombres y entre las mujeres, así como los tipos de comportamientos más
frecuentes tienen que ver tanto con la esfera personal como con la profesional, y
las atribuciones causales más señaladas por las víctimas se refieren a aspectos
relacionados con la organización del centro y el deterioro del clima laboral. Las
víctimas
señalan
como
principales
consecuencias
del mobbing aspectos
relacionados con la salud psicológica y emocional, siendo la estrategia más
empleada para enfrentarse a estos ataques la pasiva, es decir, no hacer nada.
De Pedro, Soler, García-Izquierdo, Saenz y Sánchez realizaron en el año
2007, un estudio que el cual tiene como objetivo analizar el modo en que distintos
factores de riesgo psicosocial en el trabajo pueden ser indicativos del mobbing en
una muestra de 638 trabajadores, 168 hombres y 470 mujeres del sector
hortofrutícola. En el estudio se administró un cuestionario anónimo a todos los
empleados que se encontraban presentes en las empresas que componen la
muestra el día de la evaluación de riesgos psicosociales. Después de analizar los
datos proporcionados por la escala de mobbing NAQ-RE (Sáez, García-Izquierdo,
y Llor, 2003), y por los del método de evaluación de factores de riesgo psicosocial
del INSHT (Martín y Pérez, 1997), se puede destacar que mediante un análisis de
correlación canónica aparece que ciertos factores psicosociales como definición
de rol, carga mental, interés por el trabajador y supervisión / participación,
predicen dos de las formas de mobbing: acoso personal y acoso centrado en el
rendimiento del trabajo.
Por su parte, De Pedro en el año de 2005 realizó un estudio que tenía
como objetivo revisar algunos de los factores contextuales y organizativos en el
marco de lo que se denomina factores de riesgo psicosocial, su clasificación y su
situación en España, así como las características principales del mobbing. Utilizó
una muestra compuesta por 396 trabajadores pertenecientes a una empresa del
sector hortofrutícola. Como principal conclusión encontró una alta tasa de
11
incidencia (28%) del mobbing, y se señalan como predictores de este fenómeno,
en concreto con tres de sus formas de expresión (acoso personal, acoso al
rendimiento en el trabajo y otras formas de acoso), cuatro predictores (carga
mental, definición de rol, interés por el trabajo y supervisión/participación).
De igual forma autores internacionales han realizado estudios de
investigación, en la población de un amplio rango de edades y circunstancias,
sobre el tema de depresión, entre los cuales se puede encontrar:
En el año 2009, Romero realizó un estudio cuyo objetivo principal fue
evaluar los efectos de los estresores mayores y menores, los estilos de
afrontamiento y la vulnerabilidad-estrés en la predicción de la depresión por
desesperanza (DD) en adolescentes, en el marco de la teoría de la desesperanza
de Abramson, Metalsky y Alloy (1989). Asimismo, se evalúan las diferencias de
género y edad en un diseño transversal. Los resultados de los análisis
preliminares mostraron que las mujeres son más vulnerables a sufrir síntomas de
depresión por desesperanza y a experimentar un mayor número de estresores
menores que los varones. Los adolescentes de edades tempranas son más
vulnerables a experimentar un mayor número de estresores mayores que los
adolescentes de edades más avanzadas. Éstos últimos utilizan en mayor medida
los estilos de afrontamiento funcionales activo e interno y utilizan menos el
afrontamiento disfuncional evitativo. Los resultados de los análisis de regresión
jerárquica mostraron que los estresores mayores, pero no los menores, explican
los síntomas de DD. Los estilos de afrontamiento menos activo y dirigido a la
evitación son factores de vulnerabilidad suficiente por sí mismos para desarrollar
síntomas de DD. Estos factores son más relevantes en mujeres que en varones.
El estilo interno no ha mostrado tener efectos por sí solo. El factor de
vulnerabilidad-estrés para los estresores mayores y no para los menores, tiene un
papel relevante en la predicción de los síntomas de DD. En la presencia de altos
niveles de estresores mayores, los varones son vulnerables a desarrollar síntomas
de DD cuando emplean formas activas y las mujeres cuando emplean formas
12
internas, a la hora de afrontar dichos acontecimientos estresantes. Los resultados
apoyan la evidencia de los estilos de afrontamiento como un nuevo factor de
vulnerabilidad en el desarrollo de los síntomas de DD.
Barra, Cerna, Kramm y Veliz (2006) realizaron un estudio el cual examinó la
relación existente en adolescentes entre el reporte de problemas de salud y
diversos factores psicosociales, además de las diferencias de género en las
diversas variables. Se tomó como muestra 497 estudiantes de ambos sexos de
Concepción (Chile) con edades entre 14 y 18 años. Los problemas de salud
informados mostraron relaciones significativas con los eventos estresantes, con el
estrés percibido y con el ánimo depresivo, una relación baja con el afrontamiento
evitativo y una ausencia de relación con el apoyo social percibido. Concluyeron
que las mujeres reportaron mayores niveles de problemas de salud, de eventos
estresantes, de estrés percibido, de estrategias de afrontamiento y de ánimo
depresivo, como recomendación se proponen diversos factores para explicar los
resultados obtenidos.
Rivera (2002) realizó un estudio descriptivo, el cual tuvo como objetivo
estudiar los principales factores y conductas de riesgo en adolescentes de
Vallecas, así como la prevalencia de sintomatología depresiva entre ellos. Analizó,
por regresión logística, la asociación entre depresión y otras variables. Como
principal resultado encontró que los adolescentes se encuentran expuestos a
situaciones de riesgo en un grado comparable a los de la Comunidad de Madrid.
La depresión se asocia a algunas de ellas; malas relaciones familiares, mal nivel
académico y adopción de dos o más conductas de riesgo, así como al género
femenino.
Debido a la importancia que ha tomado el estudio del mobbing (acoso
laboral) y la depresión dentro de las empresas se debe conocer estudios de
investigadores nacionales e internacionales que puedan dar respaldo a esta
investigación.
13
Luego de analizar las investigaciones realizadas, se respaldarán por
definiciones de autores, algunas son muy generales, algunas otras definiciones
intentan enumerar los elementos y características del mobbing o acoso. Es por
esta razón que a continuación se dan varias definiciones referentes al tema.
El recurso humano es el principal elemento en la empresa, es lo que se
debe tomar en cuenta la salud y bienestar de los colaboradores, así como los
hábitos de trabajo que se posee en la empresa. Zúñiga (2004) establece que la
salud ocupacional es la disciplina que busca el bienestar físico, mental y social de
los empleados en sus sitios de trabajo. El autor indica que programa de salud
ocupacional consiste en la planeación, organización, ejecución, control y
evaluación de las actividades organizacionales orientadas a preservar, mantener y
mejorar la salud y el bienestar de los colaboradores. El principal objetivo de un
programa de salud ocupacional es establecer normas que provean seguridad,
protección y atención al personal en el desempeño de su trabajo. Es necesario
que los programas de salud ocupacional estén orientados a la prevención de
riesgos laborales, más que a su corrección.
Chiavenato (2002) indica que la salud ocupacional se refiere al estado
físico, mental y social de bienestar de los empleados en su entorno laboral,
enfatizando las normas sociales. El autor menciona a manera de ejemplo que
aunque un empleado cuente con las competencias indispensables para
desempeñar su trabajo, se tornará improductivo si esta deprimido y con baja
autoestima. Esto denota la importancia de velar no solo por la integridad física de
los colaboradores sino también por su bienestar psicosocial.
Por su parte, Parra (2001) citando a Rick y Brinner, indica que el segundo
lugar de las causas de ausentismo en el Reino Unido lo ocupa el grupo de estrés,
ansiedad y depresión, después de los trastornos musculoesqueléticos. El autor
establece que existen factores laborales que pueden desencadenar depresión,
tales como la inseguridad del trabajo, la presión de tiempo y la falta de
14
oportunidades para el desarrollo de una carrera. Los elementos anteriormente
mencionados son frecuentemente características del hostigamiento que sufren las
víctimas de acoso laboral. Parra (2001) indica que el estrés psicológico es un
hecho cada vez más frecuente en el lugar de trabajo, presentando amenazas para
la salud mental y física del trabajador, ya que el estrés influye en conductas como
el tabaquismo y la drogadicción.
Origen del mobbing
Pando, Aranda, Aldrete y Reynaga (2006) reconocen al psicólogo sueco
Heinz Leymann como uno de los primeros investigadores de este fenómeno.
Leymann (s.f.) acuñó el término mobbing de la investigación de Konrad Lorenz,
quien lo utilizó en la década de 1980 para describir el comportamiento de algunas
especies animales, sobre todo en el campo de la ornitología, que aíslan uno de
sus miembros para después expulsarlo o aniquilarlo. Posteriormente se adoptaron
los términos “bullying” o “intimidación” para estudiar el fenómeno en el ámbito
escolar, mientras que el término mobbing se aplica al ámbito laboral.
Mobbing
En la actualidad, existen y se utilizan distintos términos para nombrarlo,
“mobbing”, “acoso laboral”, “acoso psicológico”, “acoso moral”, “psicoterror”, entre
otros, son algunos nombres sobre los cuales se conoce este fenómeno. Piñuel
(2001) define el mobbing como "el continuo y deliberado maltrato verbal y modal
que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él
cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a
obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos" (pág.
315). De la misma forma, establece que el término proviene del verbo en inglés
“tomob”, que significa asaltar o acosar, y define el mobbing como “un deliberado y
continuado maltrato moral y verbal que recibe un trabajador, hasta entonces
válido, adecuado, o incluso excelente en su desempeño, por parte de uno o varios
15
compañeros de trabajo (incluido muy frecuentemente su propio jefe), que busca
con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer
disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo así más
fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organización” (pág. 315).
Según Bosqued (2005) el mobbing es humillación y maltrato intencionados
con el objetivo de causar destrucción, aislamiento o eliminación al trabajador.
Fuentes (2004) citando a Lorenz (s.f.) define el mobbing como el ataque de
una coalición de miembros débiles de una misma especie contra otro más fuerte
que ellos. De la misma manera el autor describe que el mobbing que es un
amotinamiento reactivo y agresivo de los individuos en el trabajo, el sujeto se
convierte en blanco del grupo laboral al que pertenece, siendo sometido por este,
o por alguno de sus miembros, a una persecución que generará trastornos
psicológicos o físicos. Indica que es caracterizado por acciones hostiles, de forma
encadenada y continua. Afirma que su objetivo es la destrucción y salida de la
organización de la víctima y cuenta con la permisividad o la pasividad del resto de
los trabajadores.
Hirigoyen (s.f.), citada por Rojo y Cervera (2005) definen el acoso laboral
como la manifestación de la conducta abusiva, y especialmente, a las palabras,
actos y comportamientos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o
estado físico de una persona o, que puedan poner en peligro su empleo o se
denigre el clima de trabajo.
De la misma manera los autores, citan a la Comisión Europea (1995), la
cual define que es todo aquel incidente de abuso hacia una persona, con
amenazas o asalto de circunstancias relacionadas con su trabajo que impliquen un
desafío implícito o explícito de su seguridad, salud o bienestar, dentro de su
ámbito de trabajo.
16
Por último, Parés (2006) define que Mobbing es el acoso psicológico en el
trabajo y tiene el objetivo de destruir la estabilidad psicológica de un ser humano,
a través del descrédito y de los rumores. Afirma que, se practica acosando
grupalmente de tal manera que la víctima "estigmatizada" no pueda defenderse,
que no pueda hablar o que su palabra ya no tenga ningún valor. Por lo que la
indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los testigos de la violencia,
que permiten la destrucción de otro ser humano de manera indignamente cobarde.
¿Cómo se practica el acoso?
Existen situaciones con las que se puede dar origen a la práctica del mobbing,
según Llaneza (2008) el origen del mobbing se encuentra ligado a varios aspectos
como la organización del trabajo por la falta de interés y apoyo por parte de los
superiores, lo cual inicia con la falta de comunicación o relación con los jefes
superiores, la existencia de múltiples jerarquías, con cargas excesivas de trabajo,
con existencia de líderes espontáneos y no oficiales, con un trabajo con bajo
contenido, conflictos de rol, o con flujos pobres de información.
Y gestión de conflictos por parte de la dirección la cual empieza con la falta de
respeto y un conflicto. Los jefes no atienden a las quejas de las personas, al
momento de no hacerlo eluden sus responsabilidades creyendo que estas quejas
son poco importantes o insignificantes o porque simplemente son muy
complicadas. Otra forma de ligarlo al conflicto, la cual es señalada por el autor es
la de contribuir a la estigmatización de la persona.
Por otra parte, Piñuel (2001) establece que el mobbing se puede clasificar
según el origen de los ataques. El acoso, mayormente, es generado de personas
de mayor jerarquía o de compañeros de trabajo, aunque en ocasiones el mobbing
se produce de subordinados a jefes. En el mobbing descendente (acoso de un
superior a un subordinado), en este tipo de mobbing, el jefe se vale de manera
abusiva y desmesurada de su poder, todo con la finalidad de reducir la influencia
17
social de un subordinado en su entorno, o bien forzarlo a dejar el trabajo de
manera voluntaria, eliminándolo del lugar de trabajo. El acosador pretende
refrendar o justificar el despido, desarrolla una serie de ataques, con la intensión
que el acosado sea estigmatizado por sus compañeros y aislado socialmente, el
cual le servirá de apoyo a atribuir a esta conducta el mal desempeño realizado,
justificando el despido de la organización. En este tipo de acoso laboral, el
superior utiliza amenazas e insultos en público y en privado hacia el subordinado y
que le aísle o le deje sin trabajo qué realizar o por el contrario le asigna tareas
difíciles o imposibles de realizar. La persona que es víctima de estas agresiones
no se encuentra en la capacidad de conocer lo que sucede y desarrolla confusión.
El mobbing ascendente (de subordinados a jefes) es menos común y surge
cuando uno o varios subordinados se rebelan contra el nombramiento de un jefe
con el que no están de acuerdo, o bien cuando uno o varios subordinados se
revelan en contra del autoritarismo del propio jefe. Otra de las posibles causas por
las cuales surge este tipo de acoso es porque el subordinado aspira al puesto del
jefe.
El mobbing horizontal se produce entre trabajadores del mismo nivel
jerárquico. Leymann (s.f.) señala que las principales causas por las que este tipo
de acoso ocurre son las siguientes:
Diferencias de raza, género apariencia física, etc.
Agresividad a la persona débil
Enemistad personal entre compañeros
Desagrado de las normas aceptadas por la mayoría
Elección deliberada de un compañero para descargar su agresividad.
Por otra parte Parés (2006) afirma que el mobbing se clasifica en función a la
motivación del sujeto que inicia el hostigamiento hacia la otra persona. Sostiene
que las cuatro variantes son:
18
El acoso estratégico,el cual, es decidido desde las más altas instancias de
la organización y forma parte de la estrategia de la empresa.
El acoso de dirección, que, está ejercido por un directivo, muy a menudo sin
conocimiento de sus superiores.
El acoso sancionador, es aquel dirigido hacia un trabajador, que de una u
otra forma, ha evidenciado el fraude subyacente en la organización
El acoso perverso, que puede surgir en cualquier eslabón de la
organización dado que parte de un sujeto cuyas características de
personalidad.
Es importante conocer el desarrollo del mobbing dentro de la empresa, ya que
como se comentó, este fenómeno es un proceso que no se detiene y no aparece
de manera aislada.
Rivas (2003) afirma que son numerosas las formas y métodos que el acosador
suele emplear en su víctima, de las cuales considera que las más importantes son:
1. Se realiza una política de desprestigio entre los compañeros
2. Se le provoca constante y deliberadamente
3. El superior la ignora, alegando como justificación ante los demás que “no
tiene solución”
4. Se suprimen gratificaciones de carácter voluntario por considerar que no lo
merece
5. Se intenta prolongar su jornada laboral para que no pueda acceder a sus
estudios, seminarios, etc., que le ayuden en su formación
6. Se ridiculiza a sus espaldas su apariencia física, sus ademanes o modo de
vestir
7. Se le excluye de promociones y ascensos
8. Es acusada injustamente de errores y fallos
9. Se denigra y calumnia ante los jefes superiores
10. La evaluación de su trabajo se produce de manera negativa y falsa
19
Piñuel (2001) afirma que una situación de acoso psicológico que se vive en el
medio laboral y que puede producir graves trastornos en el empleado.
De la
misma forma subraya que otra peculiaridad española es que, en estudios que se
han realizado, las personas que son objeto del mobbing son los que hace unos
años se denominaban JASP, acrónimo de joven, aunque sobradamente
preparado: "Dos tercios de la muestra han resultado ser jóvenes acosados que
tienen una formación superior a la que se demanda para el puesto de trabajo" (art.
en red). El estudio interpreta que estas personas suponen una amenaza para
compañeros y jefes de más edad y con una formación menor.
Clasificación de las víctimas de acoso laboral
Acosado
Rivas (2003) clasifica en cuatro grupos, a potenciales víctimas del acoso moral
en el trabajo, entre las que se encuentran:
a. Personas brillantes cuyo carisma natural les convierte automáticamente en
molestas y excesivamente competitivas para el grupo en el que se integran
b. Los que padecen impedimentos o defectos físicos
c. Los que son sumamente vulnerables por su carácter depresivo, necesitados
del calor humano y afecto para sentirse apoyados dentro del entorno en
que se mueven. Este grupo es considerado por los acosadores como
propicio.
d. Las personas que se encuentran preparadas, eficaces y altamente
trabajadoras, que con su notable calidad ponen en evidencia a los demás.
Por otra parte, Sánchez (2010) sostiene que la víctima de mobbing suele ser
una persona con elevado sentido de ética y de justicia, no están dispuestas a
tolerar o transigir propuestas, carentes de ética o de carácter injusto. La víctima es
preparada y cualificada, es muy autosuficiente, o con facilidad para relacionarse,
empática y muy eficiente en el desarrollo de su trabajo. Además pueden ser
20
inocentes, con cierta ingenuidad y afectivas con el trato a los demás. Todas estas
características los hacen parecer como una amenaza, tanto para sus superiores,
para sus subalternos, como compañeros.
Martín (2011) señala a la víctima, como una persona que se encuentra en
estado de desánimo total, no encuentra motivación en su trabajo, le cuesta trabajo
levantarse diariamente. En este punto el acosador ha logrado lo que desea,
desacreditar y aislar profesionalmente a la víctima y darle a desarrollar trabajos de
menor cualificación que para la que está preparado.
Acosador
Rivas (2003) enmarca varios perfiles y características de los acosadores, entre
los que pueden mencionarse
1. El mediocre, el cual carece de formación, tanto intelectual como moral, por
lo que procuran rodearse de personas de su mismo nivel, o incluso inferior,
forjándose una especie de escudo humano al contratar a personas de su
confianza, como amigos, recomendados, parientes,
entre otros. El
mediocre hará lo que este a su alcance para eliminar a su rival, cuando las
circunstancias son contrarias a las que ellos pueden controlar.
2. El necesitado de permanente adulación, lo que a este respecta es que tiene
la necesidad de ser adulado por sus subordinados. Como personal y
socialmente carece de brillo propio, sufre si no lo compensa con esta
permanente adulación. Si el subordinado se niega a entrar en este juego y
además muestra repudio, automáticamente queda clasificado como
enemigo o como persona no grata, que marca el inicio a una persecución y
acoso sin límites
3. El paranoico, este tipo de acosador, desconfía de todo y de todos, pues
señala que los que le rodean están y van en su contra. Permanece en
estado de alerta durante toda su jornada de trabajo, observando gestos y
21
actitudes, intentado captar murmullos y conversaciones, pensando que todo
conspira a su destitución laboral
4. El cuentabatallas, sus conversaciones se encuentran en el permanente “yo”
y narraciones de incontables meritosque le llevaron al puesto que ocupa.
Con esto pretende que sus subordinados, deslumbrados, actúen a imagen
y semejanza suyos, pretendiendo crear clones de su propia personalidad
5. La persona con problemas personales, las que desahogan injustamente sus
iras, frustraciones y amarguras con los colaboradores más directos.
Según afirma Sánchez (2010)el acosador puede estar situado en cualquier
nivel jerárquico de una empresa. Acosa de manera continua, unas veces de forma
silenciosa, que enmascara de falsas ayudas y halagos, y otras veces de forma
despiadada y sin compasión. Los rasgos más comunes presentes en todo
acosador son falta de preparación, inseguridad, envidia, mediocridad, necesidad
de controlarlo todo, falta de transparencia, mentira y manipulación, y rasgos
psicopatológicos como el narcisismo, la paranoia y la psicopatía.
Por otro lado Martín (2011) señala que los acosadores se sienten
amenazados ante personas altamente cualificadas y con experiencia previa. Ellos
empiezan a sentir recelos y no consienten que su empleado destaque.
El
acosador comienza por complicar la vida de los que están a su alrededor y son
víctimas de su propia inseguridad, suele cambiar de parecer respecto a las
decisiones que implican el trabajo de los colaboradores, hace creer a las personas
que sus habilidades has disminuido o que no sirve para el trabajo que ha sido
contratado.
Por otra parte se respaldan las investigaciones del tema relacionado con
depresión, con conceptos de autores, aplicables a todas las edades y situaciones
que se presenten. Es por esta razón que a continuación se dan varias definiciones
referentes al tema.
22
Según Halgin y Krauss (2004), un trastorno del estado del ánimo implica
una perturbación del estado emocional o humor de la persona. La persona
experimenta este trastorno como depresión extrema, regocijo excesivo o la
combinación de estos estados emocionales.
Depresión
La asociación psiquiátrica americana (2005) establece que la depresión se
trata de un estado de ánimo en extremo deprimido que dura al menos dos
semanas e incluye síntomas cognoscitivos (como sensaciones de poca valía y de
indecisión) y funciones físicas perturbadas a tal punto que la más ligera actividad o
movimiento exige un esfuerzo abrumador. El episodio se acompaña por lo común
de una marcada pérdida de interés y de la capacidad de experimentar cualquier
placer de la vida, incluidas las interacciones familiares o los amigos y los logros
laborales o escolares.
Feldman (2005) sostiene que cuando los psicólogos hablan de depresión
mayor no se refieren a la tristeza de experimentar las desilusiones normales de la
vida; cierta forma de depresión es normal después del rompimiento de una
relación duradera, de la muerte de un ser querido o de la pérdida de un empleo.
Quienes sufren depresión mayor experimentan sentimientos similares, pero la
gravedad suele ser mucho mayor. Llegan a sentirse inútiles, despreciables y solos,
y no ven con esperanza el futuro. Algunos sentimientos pueden durar meses o
incluso años. Lloran sin control, sufren perturbaciones de sueño y llegan a correr
el riesgo de suicidarse.
Según define Rie (1996) la depresión como una actitud de desaliento junto
con sentimientos de inutilidad, ansiedad y cólera. Los síntomas pueden variar
considerablemente. Un joven pudiera sufrir ataques de ansiedad. Otro pudiera
estar siempre cansado, sin apetito, sin poder conciliar fácilmente el sueño, y
pudiera perder peso o sufrir una serie de accidentes. Algunos jóvenes tratan de
23
ahogar la depresión en placeres: fiestas constantes, promiscuidad sexual,
vandalismo, borracheras, y así por el estilo. A los que sufren de depresión grave
les parece que nunca mejorarán, que no hay un mañana.
Por su parte Morris (1992) afirma que la depresión es cuando la persona se
encuentra en estado abrumado de tristeza, sufrimiento y sentimiento de
culpabilidad, el deprimido es incapaz de experimentar placer con las actividades
que antaño disfrutaba,
se ve cansado y apático, algunas veces ni siquiera
consigue tomar las decisiones comunes y más sencillas.
Según la Organización Mundial de la Salud, en el CIE 10 (1992) la persona
que padece humor depresivo presenta una pérdida de la capacidad de interesarse
y disfrutar de las cosas, una disminución de vitalidad que lleva a una reducción de
su nivel de actividad y a un cansancio exagerado, que aparece incluso tras un
esfuerzo mínimo. Otras manifestaciones son la disminución de la atención y
concentración, la pérdida de la confianza en sí mismo
y sentimientos de
inferioridad, ideas de culpa y de ser inútil, una perspectiva sombría del futuro,
pensamientos y actos suicidas o de autoagresiones, trastornos del sueño y
pérdida del apetito
Según Sarason y Sarason (1996) la depresión es un trastorno del estado de
ánimo que se caracteriza por un sentimiento penetrante de tristeza que puede
comenzar después de alguna pérdida o un suceso estresante, pero que continúa
mucho tiempo después.
Son característicos los patrones de pensamiento
inapropiado que generalizan todos los eventos como una calamidad.
Origen de la depresión
Según Zieve (2010) la depresión es originada genéticamente, es decir es
trasmitido en forma hereditaria, o es un comportamiento aprendido o ambos.
24
Sostiene que un hecho estresante o infeliz en la vida generalmente desencadena
el comienzo de un episodio depresivo.
Entre los factores pueden causar depresión se pueden incluir:
Alcoholismo o drogadicción
Situaciones o eventos estresantes en la vida, como:
o
divorcio, incluyendo el divorcio de los padres
o
muerte de un amigo o familiar
o
enfermedad en la familia
o
maltrato o rechazo
o
pérdida del trabajo
o
aislamiento social
o
ruptura de relaciones con el novio o la novia
o
perder una asignatura
Afecciones y tratamientos médicos como:
o
baja actividad de la tiroides (hipotiroidismo)
o
ciertos tipos de cáncer
o
dolor prolongado
o
problemas para dormir
o
medicamentos esteroides
De la misma manera, Sarason y Sarason (1996), sostiene que la depresión
puede originarse por diversos factores:
Biológicos, que suponen que la depresión se encuentra, ya sea en los
genes o en un mal funcionamiento fisiológico que puede tener o no una
base en la herencia
Acontecimientos estresantes o catastróficos
Pérdida de un ser querido
En personas que sufren de alguna enfermedad, como por ejemplo: el SIDA,
cáncer, sífilis, insuficiencia renal, diabetes, hepatitis, artritis, etc.
25
Drogas como el alcohol, benzodiacepinas y otras sustancias psicotrópicas,
como también los esteroides y otras hormonas
En mujeres, por cambios hormonales que sufren, la diversidad de roles, por
la dependencia afectiva que tienen, los espacios sociales y laborales
limitados, por las escasas posibilidades de autorrealización personal
Durante el embarazo – post parto-, síndrome premenstrual
Según Barlow y Durand (2001) el origen de los trastornos del estado del ánimo
es debido a diversos factores biológicos, por influencias genéticas hereditarias;
psicológicos, como sucesos estresantes de la vida, el desamparo aprendido; y,
sociales y culturales, que corresponden a la insatisfacción o fracaso en las
relaciones maritales.
Es importante conocer medidas para la prevención, determinación y corrección
de ambos problemas, ya que pueden tener relación directa, y esto dar origen sin
siquiera notarlo. Las organizaciones deben conocer que no son ajenas a tener un
caso cualquiera de este tipo, aún suponiendo que sus colaboradores se
encuentran laborando en un ambiente sano. Es por ello que se espera que la
presente investigación pueda servir como guía para determinar la relación que
tienen ambos y sugerir acciones correctivas al problema.
26
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El mobbing, mejor conocido por el término acoso laboral, es la acción de
una persona o un grupo de personas que tienden a dañar la integridad de una
persona, haciéndole perder su autoestima sometiéndola a un proceso de
aislamiento dentro de su área de trabajo, hasta llegar al punto de que la persona
puede abandonar el trabajo. Por otra parte, la depresión es un trastorno del estado
de ánimo el cual la persona presenta sentimientos de inutilidad, perdida de
esperanza ante el futuro, unido a tristeza, alteraciones fisiológicas entre otros.
En la actualidad, el tema del acoso laboral no es nuevo dentro de las
organizaciones, cada día estas se ven más interesadas en determinar si dentro de
la mismas existen patrones de conducta que puedan llegar a causar daño
psicofísico en los empleados, los cuales se encuentran expuestos a tratos hostiles,
comentarios negativos sobre aspectos laborales de sus compañeros, subalternos
o superiores. Aspectos propios del trabajo pueden ser significativos a que se
desarrollen estos patrones de conducta. Trabajos en los que la persona se siente
con pocas oportunidades para utilizar sus conocimientos, habilidades o destrezas,
o los trabajos que son repetitivos o rutinarios, tal es el caso de un centro de
llamadas, son propensos para dar lugar a insatisfacción laboral y baja autoestima.
La inseguridad sobre si se desarrolla adecuadamente el trabajo, o sobre
cambios futuros en el empleo, puede dar lugar a sentimientos de preocupación y
tensión. Los jefes difíciles que intimidan y critican continuamente a sus empleados
empeorarán cualquier sentimiento de inseguridad y así
llevarlos a un estado
depresivo. Es de vital importancia que tanto los colaboradores como las empresas
detecten rápido los abusos y le den la importancia adecuada.
Al conocer esto, es importante relacionarlo con la salud laboral dentro de
las organizaciones en la actual sociedad guatemalteca. Por lo anterior se
27
considera importante conocer si: ¿Existe relación entre mobbing (acoso
laboral) y depresión en los empleados de un centro de llamadas?
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo General
Determinar la relación entre mobbing (acoso laboral) y depresión en los
empleados de un centro de llamadas.
2.1.2 Objetivos Específicos
2.1.2.1
Conocer la intensidad de violencia psicológica dentro de la
empresa
2.1.2.2
Determinar el nivel de depresión en el personal de la empresa
2.1.2.3
Establecer la relación entre mobbing (acoso laboral) y
depresión, en género, edad y años de laborar en la empresa
2.2 Variables
Mobbing
Depresión
2.3 Definición de variables
2.3.1 Definición Conceptual
Mobbing
Leymann (1996) lo define como “aquella situación en la que una persona o
grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma
sistemática (al menos una vez por semana) y recurrente (como mínimo ó meses),
sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo” (pág. 223).
28
Depresión
Halguin y Krauss (2004), la definen como la pérdida de interés en la
mayoría de las actividades, sentimientos de desilusión y tristeza o la dificultad de
reaccionar ante eventos de su vida, que por lo general brindan placer.
2.3.2 Definición Operacional
Mobbing
Se entiende como mobbing al acoso que el trabajador percibe de su entorno,
ya sea de sus compañeros de trabajo, así como de sus subalternos, el cual tiende
a desestabilizar al empleado, tanto a nivel psicológico como emocional, tomando
en cuenta los siguientes indicadores:
Frecuencia de actos relacionados con violencia psicológica y la intensidad
de los mismos
Nivel de acoso psicológico
Dichos indicadores pueden relacionarse directamente con el riesgo que los
colaboradores presenten los actos, según los datos que se obtengan por medio
del instrumento a aplicar.
Depresión
Comprenderá todos los aspectos psicológicos, que el empleado pueda
presentar como sentimientos de desesperanza, pérdida de autoestima, entre
otros, que puedan causar su aislamiento social, hasta el punto de abandonar sus
labores. Se tomarán en cuenta los siguientes indicadores:
Sentimientos de desesperanza e inutilidad, en los cuales la persona se
siente desmotivado, negativo, desinteresado
Alteraciones psicológicas, tales como la pérdida del apetito, insomnio,
fatiga, etc.
Tristeza, la cual siente sin razón aparente y le causa malestar.
29
2.4 Alcances y Límites
El presente estudio de investigación pretende determinar el nivel de acoso
laboral y riesgo de depresión y resignación dentro un centro de llamadas
distinguiendo de género, edad y tiempo de laborar en la empresa, abarcará a una
muestra de los empleados de un centro de llamadas, escogidos al azar. Los datos
recuperados en esta investigación aplican a empresas con características
similares, por lo tanto son extrapolables a muestras con características distintas.
2.5 Aportes
Dar a conocer a la empresa, la intensidad de acoso laboral y evaluar el
riesgo de depresión y resignación hacia estos abusos, que los empleados puedan
presentar. De esta manera poder dar a conocer las causas y proponer opciones
de mejora para evitar las posibilidades de acoso y mejorar las relaciones
laborales. Asimismo a los colaboradores de empresas similares para que tengan
conocimiento y puedan detectar ambas problemáticas y así denunciarlo al
encargado cuando se presente una situación de este tipo.
Además, este proyecto servirá de consulta para futuros investigadores
donde podrán consultar sobre temas relacionados
con el acoso laboral y su
relación con la depresión, así como apoyarse en los instrumentos utilizados.
Por último, aportará desde la psicología a la salud laboral, ya que se podrán
conocer las principales causas o factores que influyen en dicho tema.
30
III. MÉTODO
3.1 Sujetos
Los sujetos de este estudio serán 43 empleados del área operativa de un
centro de llamadas. Los sujetos serán tanto de género masculino como femenino,
los mismos se encontrarán en un rango de edades de 20 a 26 años. Esta
investigación se llevó a cabo a través de un muestreo no probabilístico
seleccionando a los sujetos con la técnica trozo.
Características de los sujetos:
Género
Masculino
Femenino
Edades
Antigüedad
Años
En la
Estado civil
Soltero
Casado
38
5
empresa
21
22
20 a 26 años
1 – 4 años
3.2 Instrumento
El instrumento a utilizar para detectar el acoso laboral en esta investigación
es el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO),
creado por el Doctor Manuel Pando Moreno. Dicho instrumento califica dos
elementos los cuales son: la violencia psicológica en el trabajo en general y el
acoso psicológico en el trabajo. La encuesta consta de 22 preguntas las cuales se
divide en dos incisos. El inciso (a) que se refiere a con qué frecuencia ocurre lo
que se pregunta y el segundo inciso (b) que se refiere a la frecuencia con que le
ocurre respecto a sus compañeros. La forma de aplicación del instrumento puede
ser individual y colectiva sin límite de tiempo.Por lo que las alternativas de cada
inciso son:
31
Inciso “A”
Inciso “B”
Muy frecuentemente (4)
Menos que mis compañeros (1)
Frecuentemente (3)
Igual que mis compañeros (2)
Algunas veces (2)
Más que el resto de mis compañeros (3)
Casinunca (1)
Nunca (0)
En lo que respecta a la violencia psicológica en el trabajo en general se
califica sumando los puntos obtenidos en la primera serie de opciones de cada
ítem o reactivo: “Muy frecuentemente”, “frecuentemente”, “algunas veces”, “casi
nunca” y “nunca”. Se obtendrán dos calificaciones derivadas de aquí: la presencia
de eventos de violencia y la intensidad de los mismos.
La presencia de violencia será evaluada por la cantidad de diferentes
formas o eventos de violencia psicológica que la persona sufre en su ambiente de
trabajo y se determina por el número de reactivos en que el sujeto contestó
cualquier cosa diferente a “Nunca”, ya que cualquiera de las otras respuestas
posibles indica que la conducta violenta está presente y señalará como “positivo”
el reactivo. Se obtiene simplemente contando cuantas respuestas de las 22
posibles fueron diferentes a “Nunca”.
La presencia de la violencia psicológica en el trabajador estudiado será
considerada:
1 = Alta = 5 ó más reactivos contabilizados positivos.
2 = Media = Entre 1 y 4 reactivos positivos.
3 = Nula = Ninguno de los reactivos es calificado como positivo.
La INTENSIDAD se cuantifica uniendo en número de conductas violentas
presentes a la frecuencia con que cada una de estas conductas se da, y se
obtiene otorgando, a las respuestas dadas por el sujeto, el siguiente puntaje:
Muy frecuentemente = 4
Frecuentemente = 3
32
Algunas veces = 2
Casi nunca = 1
Nunca = 0
La INTENSIDAD de la Violencia Psicológica en el trabajador estudiado se
considerará conforme a la siguiente tabla:
Alta Intensidad = 45 ó más puntos.
Mediana Intensidad = 23 a 44 puntos.
Baja Intensidad = 1 a 22 puntos.
Nula = 0 puntos.
El acoso psicológico en el trabajo se cuantifica a partir de las respuestas
obtenidas en la segunda serie de opciones de cada ítem o reactivo: “Menos que
mis compañeros”, “igual que mis compañeros” y “más que al resto de mis
compañeros”.
Y en este caso se contabiliza solamente el número de veces que el
trabajador haya contestado “Más que al resto de mis compañeros”, y se otorga
un punto por cada vez.
Deben anularse los casos que el trabajador haya contestado “Más que al
resto de mis compañeros” y que la respuesta a la primera serie de opciones
haya sido “Nunca”, pues sería una situación incongruente y debe sospecharse
que las instrucciones o el instrumento mismo, no fueron adecuadamente
comprendidos.
La presencia del Acoso Psicológico en el trabajador debe considerarse:
Nula o Baja = 0 a 3 puntos.
Media = 4 a 7 puntos.
Alta = 8 ó más puntos.
33
Categoría
Puntaje
Clasificación
Presencia de ViolenciaPsicológica
Intensidad de ViolenciaPsicológica
Acoso Psicológico en el trabajo
La pregunta final que se presenta sobre “La(s) persona(s) que me produce
las cosas arriba mencionadas es:” se aplica exclusivamente para determinar el
“Tipo de Acoso Psicológico” (descendente, horizontal o ascendente) en caso de
existir.
Por otro lado, para poder verificar si hay relación entre los elementos de
estudio de la investigación se utilizará también la Escala de Depresión de Zung
realizado por W.W. Zung la cual es una escala autoaplicada formada por 20 frases
relacionadas con la depresión, formuladas la mitad en términos positivos y la otra
mitad en términos negativos. Tienen gran peso los síntomas somáticos y los
cognitivos, con 8 ítems para cada grupo, completándose la escala con dos ítems
referentes al estado de ánimo y otros dos a síntomas psicomotores. La misma
cuantifica no la intensidad sino solamente la frecuencia de los síntomas, utilizando
una escala de Likert de 4 puntos, desde 1 (raramente o nunca) hasta 4 (casi todo
el tiempo o siempre). El marco temporal no está claramente establecido, y así en
unas versiones se le pide al paciente que evalúe la frecuencia de los síntomas de
modo indeterminado o con una expresión tal como “recientemente”1, en otras se
hace referencia a “su situación actual” 2, o a la semana previa 3.
Reactivo
Ponderación
Raramente o nunca
1
Algunasveces
2
Frecuentemente
3
Casi todo el tiempo o siempre
4
La escala de Likert de cada ítem puntúa de 1 a 4 para los de sentido
negativo, o de 4 a 1 para los de sentido positivo; el rango de puntuación es de 20
34
– 80 puntos. El resultado puede presentarse como el sumatorio de estas
puntuaciones, o como puntuación normalizada (suma de las puntuaciones de cada
ítem expresada como porcentaje de la máxima puntuación posible), oscilando en
este caso el rango de valores entre 20 y 100.
Baremos
Puntuaciones
Características
25-49
Rango normal
50-59
Ligeramentedeprimido
60-69
Moderadamentedeprimido
70 o más
Severamentedeprimido
3.3 Procedimiento
Se seleccionó la empresa en la que se va a realizar el estudio.
Se solicitó la autorización de la empresa para realizar el estudio.
Se seleccionaron los instrumentos para conocer la relación de las dos
variables.
Se procedió a la aplicación de los dos instrumentos a los sujetos.
Al obtener la información de los instrumentos, se tabularon y analizaron los
resultados.
Se elaboró la discusión de resultados.
Se concluyó y recomendó con base en la discusión de los resultados.
Se presentó el informe final de la investigación.
3.4 Tipo de Investigación y Metodología Estadística
La presente investigación es de tipo descriptivo y correlacional, ya que
únicamente se estará describiendo la situación actual de la empresa, no se
manipulará ninguna de las variables y las mismas serán comparadas.
Según Hernández, Fernández y Baptista (2006) definen que la investigación
descriptiva es la investigación que busca especificar propiedades, características y
35
rasgos importantes de cualquier fenómeno que se analice. Así como también,
mide, evalúa o recolecta datos sobre diversos aspectos, dimensiones o
componentes del fenómeno de investigación.
Asimismo Hernández, Fernández y Baptista (2006) sostienen que la investigación
correlacional como la investigación que mide el grado de relación que existe entre
dos o más variables, en los mismos sujetos.
La metodología estadística a utilizar serán las medidas de tendencia central
(media, mediana y moda), de dispersión en especial la desviación estándar y el
coeficiente de correlación de Pearson, para conocer si hay relación. Todo con el
apoyo de Excel y otros programas estadísticos apropiados.
36
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
A continuación, se presentan los resultados obtenidos en la presente
investigación.
Tabla 4.1.Datos estadísticos
Variable
Mobbing
(acosolaboral)
Depresión
Media
18.79
Mediana
12
46.21
46
Moda DesviaciónEstándar
12
16.23
Rango
79
Mín
0
Máx
79
22
38
60
N
43
42
4.93
La tabla anterior demuestra que según los criterios de ambos instrumentos,
según su frecuencia, la media de los datos se encuentra en 18.79, lo que indica
baja intensidad de violencia psicológica dentro de la empresa. Asimismo la
frecuencia del sentimiento de depresión se encuentra con media de 46.21que
significa un nivel normal.
De la misma forma, cabe mencionar que los sujetos puntearon un mínimo
de 0 a un máximo de 79 lo cual indica puede abarcar desde una nula hasta un alta
intensidad. Lo mismo sucede con la frecuencia del sentimiento de depresión, lo
cual abarca de 38 a 60 lo que indica que ellos se encuentran en un nivel normal a
moderadamente deprimidos.
La moda se encuentra en 12 y 42 respectivamente lo cual indica que se
encuentran en un grado normal una gran parte de los encuestados. Es importante
mencionar que, puntuaciones extremas han influido en el valor de la media, ya que
se puede notar que son algunos casos, que muestran grado de intensidad intenso.
37
Tabla 4.2. Correlación entre mobbing (acoso laboral) y depresión
Depresión
Mobbing
0.164
(acosolaboral)
Dado que la correlación de la r de Pearson fue 0.164, se establece que no
existe correlación, al nivel de significancia de 0.05 entre mobbing (acoso laboral) y
depresión en los empleados del centro de llamadas. Por tanto, ello indica que no
existe relación entre las variables, lo que significa que el acoso es independiente
del estado emocional depresivo, es decir, no dependen una de la otra.
Tabla 4.3. Correlación entre mobbing (acoso laboral), depresión y variables
demográficas
Edad
Años
de
laborar
Acosolaboral 0.436
0.292
Depresión
0.209
0.423
Con el nivel de significancia del 0.05, se puede notar que existe relación
entre acoso, depresión y edad, lo que significa que a mayor edad, mayor acoso y
a mayor edad mayor depresión. Por el tamaño de la muestra (43), la significancia
mínima debe ser de 0.300 por lo que el acoso puede tener que ver con los años
de laborar 0.292, lo que a su vez tiene tendencia a ser significativo.
Tabla 4.4. Intensidad de violencia psicológica dentro de la empresa
Respuesta
Frecuencia Porcentaje
Nula
1
2%
Baja Intensidad
28
67%
MedianaIntensidad
10
24%
Alta Intensidad
3
7%
38
La tabla muestra el resultado general obtenido en el cuestionario de
mobbing (acoso laboral), en el cual se demuestra que el 67% de los encuestados
se encuentran con baja intensidad, un 24% de ellos tiene una mediana intensidad
en violencia psicológica.
Tabla 4.5. Nivel de depresión en el personal de la empresa
Rango
Frecuencia Porcentaje
Normal
32
74%
Ligeramentedeprimido
10
23%
ModeradamenteDeprimido
1
2%
SeveramenteDeprimido
0
0%
En la anterior tabla se encuentra el nivel de depresión que se presenta
dentro de la empresa, en donde un 74% que corresponde a 32 de ellos se
encuentra en un nivel normal, sin embargo es importante mencionar 10 de los
colaboradores que representan un 23% ya se encuentra en un nivel ligeramente
deprimido.
Tabla 4.6. Descriptivos en género, edad y años de laborar en la empresa
Mobbing
(acosolaboral
Años de
masculino
femenino
Depresión
masculino
femenino
18 y 20 años
)
laborarpro
medio
Nula
Baja
intensidad
Medianainten
sidad
Alta
intensidad
9
90%
1
10%
0
0%
0
0%
1
14%
4
57%
2
29%
0
0%
Normal
9
90%
Ligeramentedepri
mido
ModeradamenteD
eprimido
SeveramenteDep
rimido
1
10%
0
0%
0
0%
7
100%
0
0%
1 año
0
0%
0
0%
En la tabla anterior se puede observar que encuestados dentro de los 18 y
20 años de edad con 1 año promedio de laborar en la empresa, los hombres
39
muestran una intensidad nula en acoso laboral con un 90%, lo que difiere de las
mujeres que se encuentran en un 57% con baja intensidad y un 29% con
intensidad mediana de acoso laboral. Asimismo se puede notar que ambos
géneros se encuentran con una frecuencia normal de sentimiento de depresión, lo
que significa que no depende una variable de la otra en este rango de edades.
La siguiente tabla muestra a los colaboradores que se encuentran entre las
edades de 21 y 23 años con un promedio de laborar de 3 años, en la cual es más
notable la baja intensidad de acoso recibida por ellos, sin embargo un 40% de los
hombre ya perciben una mediana intensidad y un colaborador ya percibe una alta
intensidad de acoso, asimismo una de las mujeres representando el 8% percibe
una mediana y alta intensidad respectivamente.
Mobbing
21 y 23años
(acosolaboral)
Nula
Baja
intensidad
Medianaintens
idad
Alta
intensidad
Años de
masculino
femenino
Depresión
masculino
femenino
laborarpro
medio
Normal
0
0%
0
0%
5
50%
10
83%
4
40%
1
8%
Moderadamente
1
1%
1
8%
SeveramenteDep
Ligeramentedepr
imido
Deprimido
rimido
5
50%
10
83%
5
50%
2
17%
0
0%
0
0%
0
0%
0
0%
3años
Por otro lado, se puede observar que en frecuencia de depresión, los
hombres tienen nula o ligera depresión, punteando un 50% respectivamente. Sin
embargo de las mujeres un 83% muestra un estado normal de depresión y
únicamente un 17% lo muestra ligero.
40
Mobbing
(acosolaboral)
24 y 26años
Nula
Baja
intensidad
Medianainten
sidad
Alta
intensidad
Años de
masculino
femenino
Depresión
masculino
femenino
laborarpro
medio
0
0%
0
0%
1
100%
0
0%
0
0%
1
33%
0
0%
2
67%
Normal
Ligeramentedepri
mido
ModeradamenteD
eprimido
SeveramenteDepri
mido
0
0%
1
33%
1
100%
1
33%
0
0%
1
33%
0
0%
0
0%
4años
Por último, los colaboradores que promedian 4 años de laborar en la
empresa, comprendiendo edades desde los 24 hasta los 26 años, el hombre que
representa el 100% de los encuestados, se encuentra en un nivel de baja
intensidad, asimismo ligeramente deprimido. con relación al punteo obtenido con
las mujeres, que puntean mayormente en un alta intensidad con 67% y mediana
con el 33%, lo que no influye mayormente en su estado emocional ya que se
encuentran con un 33% en estado normal y ligeramente deprimido y un 33% en un
estado moderadamente deprimido.
41
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
El acoso psicológico provoca inestabilidad emocional, en los empleados y
altera en general el clima de la organización. Muchas veces la opción que toman
las personas es la salida de la empresa, aunque la misma no responda
necesariamente como la solución del problema. Piñuel (2001) define el mobbing
como "el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador
por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr
su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a
través de diferentes procedimientos" (pág. 315). A través de dichos maltratos, el
empleado puede llegar a presentar dentro de su trabajo o si ya ha llegado a salir
de la empresa, un estado de ánimo depresivo, Rie (1996) define la depresión
como una actitud de desaliento junto con sentimientos de inutilidad, ansiedad y
cólera. Los síntomas pueden variar considerablemente según sea el motivo de la
misma. Feldman (2005), sostiene que la depresión es normal después del
rompimiento de una relación duradera, de la muerte de un ser querido o de la
pérdida de un empleo.
A continuación se presenta la discusión de resultados de la presente
investigación con base en el análisis que se hizo de los resultados obtenidos luego
de la aplicación de ambos instrumentos.
El objetivo general de la misma es
conocer si existe relación entre mobbing (acoso laboral) y
depresión en los
empleados de un centro de llamadas en el que se pudo notar que con una media
de 18.79, el grado de intensidad delmobbing (acoso laboral), es bajo,
representando un 67% de los encuestados de esta investigación, los cuales dan
valor a esta media, coincidiendo con los resultados de la investigación de
Taracena (2011), quien tuvo como objetivo conocer el grado de acoso laboral que
se practica en los colaboradores del área administrativa de una institución de
educación superior el cual se encuentra en un grado de intensidad bajo. Lo cual
difiere de las investigaciones de López (2011) y Matsui (2010), quienes
42
encontraron un nivel nulo de acoso laboral dentro de la empresa, laborando los
colaboradores de ambas empresas en ambientes sanos.
De la misma manera se puede mencionar que la frecuencia del sentimiento
de depresión se encuentra con una media de 46.21, colocándose en un nivel
normal dentro de la Escala de Depresión de Zung, Leche (2010), encontró en su
investigación que personas que han perdido su trabajo en el último año, presentan
sentimientos de depresión aunque otros han superado pronto el duelo, para optar
por nuevas oportunidades de trabajo.
Por otra parte, dado que la correlación fue 0.164, se establece que no
existe una relación, lo cual indica que no dependen una de la otra, lo que no
concuerda con la investigación realizada por Alcidies y Puentes en el 2009,
quienes encontraron que el grado de intensidad del acoso laboral
afecta la
estabilidad emocional de la persona, causando en casos depresión en la persona.
Asimismo para López, Picón y Vásquez en su estudio realizado en 2009, en el que
señalan como consecuencias de mobbing, aspectos relacionados con la salud
psicológica y emocional.
Dentro del estudio realizado se notó la relación de ambas variables con la
edad, lo que significa que a mayor edad mayor acoso y depresión. En la
investigación realizada por Mendoza (2010) se concluye que la edad es también
afectada por el acoso. Indica de igual manera que el género femenino maneja
mayor nivel de acoso y las edades comprendidas entre 19 y 30 años. De la misma
manera se observó que las personas que se encuentran laborando en el centro de
llamadas en rango de 24 y 26 años de ambos géneros presentan un acoso laboral
en mediana-baja intensidad y moderada-ligeramente deprimidos. Aun cuando la
intensidad de mobbing (acoso laboral) mostrada en la presente investigación,
representa una mayoría de 67% del total
de los encuestados, es también
importante notar que ya el 24% de ellos se encuentra con una mediana intensidad.
43
Comparando los datos con la investigación de Mendoza (2010) en la que
únicamente se obtuvo un 11.36% de personas que lo consideran medio.
La segunda variable que se estudió fue la frecuencia del sentimiento de
depresión. A partir de los resultados, se identifica que la mayoría de los
empleados ubican dicha presencia en un nivel normal, seguido del ligeramente
deprimido.
Chávez en su investigación realizada en 2010, investigó causas de la
depresión en adolescentes, en la cual obtuvo que el promedio de los adolescentes
alto, expresando que en su mayoría son depresivos. Lo que respecta a esta
investigación, la mayoría (74%) se encuentran con un nivel de depresión normal,
el cual difiere de la investigación anterior ya que no se presentan depresivos aun
mostrando edades similares.
De acuerdo con los resultados en la investigación mostraron que en los
rangos de edades de 18 a 20 años y de 21 a 23 años muestran una frecuencia
normal en sentimientos de depresión, sin embargo, se puede notar que la
frecuencia aumenta cuando la edad aumenta, ya que en personas entre 24 y 26
años se encuentran con frecuencia ligeramente deprimidos, en su mayoría
hombres, Vega, Catalan y López (2010) aseguran que factores que afectan a las
condiciones laborales y que pueden generar accidentes de trabajo entre los que
se encuentran la edad, la situación profesional y la depresión pueden afectar la
actividad en el trabajo. Lo que se puede comparar con la presente investigación es
que estos factores pueden ser causa que en este rango de edades ya se
presenten sentimientos similares, causados también por la falta de comunicación
con los jefes o no sentirse apoyados.
De la misma manera, los datos obtenidos en la presente investigación
demuestran que no existe relación entre el mobbing (acoso laboral) y la depresión,
sin embargo en el trabajo realizado por Efe y Ayaz en el año 2010, consideran que
44
cuando se encuentran expuestas a mobbing su salud mental se deteriora,
concordando con la investigación realizada en 2009 por López, Picón y Vásquez,
en la que un 8.9% de los encuestados manifiestan ser víctimas de mobbing, estos
expresados por hombres y mujeres, de distintas edades y atribuyen esto a
causales como el clima laboral y relaciones laborales, lo que causa en ellos
trastornos en la salud psicológica y emocional en los que se puede mencionar la
depresión.
Finalmente en la investigación realizada no existe relación entre mobbing
(acoso laboral) y depresión, lo que indica que los colaboradores del centro de
llamadas en el que se realizó se encuentran laborando en un ambiente sano, de
igual manera se tiene que prevenir la futura aparición de ambas variables ya que
algunos de los encuestados ya muestran un nivel moderado tanto de mobbing
como de depresión.
45
VI. CONCLUSIONES
Con un nivel de significancia de 0.05 se afirma que no existe relación entre
mobbing (acoso laboral) y depresión en los empleados de un centro de
llamadas.
Con una media de 18.79 en mobbing (acoso laboral), indica baja intensidad
de violencia psicológica dentro del centro de llamadas. Asimismo la
frecuencia del sentimiento de depresión se encuentra con media de
46.21que significa un nivel normal.
Existe relación entre mobbing, depresión y edad, lo que indica que a mayor
edad mayor acoso y mayor depresión.
La manifestación de mobbing dentro de la empresa se encuentra en un
nivel de intensidad bajo, sin embargo, existe la posibilidad que esto se
convierta en un nivel medio, ya que el 24% de los encuestados se
encuentra en este nivel.
Se identificó que la frecuencia del sentimiento de depresión se encuentra
normal, por lo que los empleados que laboran dentro de dicha empresa, no
se encuentran en riesgo de deprimirse.
Se encontró que el género femenino es el más afectado, en cuando a
mayor intensidad de las variables presentan, lo que se ve principalmente
afectado en edades de 18 a 23 años.
46
VII. RECOMENDACIONES
A la empresa
El comité de ética debe encargarse de monitorear constantemente por
medio de comentarios recibidos de los colaboradores, el código de
conducta dentro de la empresa y tomar medidas necesarias cuando se
presenten las manifestaciones de violencia psicológica, utilizándolo como
medida de prevención para el desarrollo del mobbing.
Comprometer a jefes inmediatos a fomentar el trabajo en equipo,
comunicación eficaz y estilos de liderazgo, con la finalidad de mejorar las
relaciones laborales y evitar el aislamiento de los colaboradores, a través
de grupos focales en los que se puedan exponer posibles manifestaciones
de mobbing y depresión.
Monitoreo del clima organizacional y exposición de problemas a carga de
jefes de área para apoyar a mejorar de la calidad de vida de los
colaboradores tanto dentro como fuera de la empresa.
Hacer uso de métodos preventivos tanto para la depresión como para el
mobbing, dando a conocer los efectos negativos y lograr intervenir antes de
que se presente.
A los colaboradores
Exponer los casos de mobbing y depresión a los miembros del comité de
ética, para evitar la propagación de estos casos.
47
Animar a los colaboradores que tomen dicho acoso o en caso de depresión
como una oportunidad de continuar el camino y cambio y no como un
obstáculo para seguir adelante, todo esto por medio de grupos de apoyo
dentro de la institución.
A futuros investigadores
Llevar a cabo investigaciones similares en donde se profundice en el
estudio del acoso laboral y la depresión, así como las repercusiones que
pueda tener en las organizaciones con el fin de obtener una idea amplia de
lo que genera el acoso psicológico y por consiguiente ocasionar trastornos
depresivos en el ámbito organizacional, tanto para las víctimas como para
los acosadores.
48
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Zieve, D. (2010). Depresión. (En red). Recuperado en marzo de 2011. Disponible
en: http://www.nlm.nih.gov/medlineplus/spanish/ency/article/003213.htm.
Zung, W. (1965). Escala de depresión de Zung. (En red). Recuperado en marzo de
2011. Disponible en: http://www.depresion.psicomag.com/esc_zung.php.
Zúñiga, R. (2004). Conceptos básicos de salud ocupacional y sistema general de
riesgos profesionales en Colombia. (En red). Recuperado en marzo de
2011.
Disponible
en:
http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh/conbassalo.
htm
54
ANEXOS
55
ANEXO 1
FICHA TÉCNICA
Nombre del instrumento
Autor
Objetivo del instrumento
¿Quémide?
Reactivos
Tiempo de Resolución
Forma de aplicación
IVAPT-PANDO
Inventario de violencia y acoso psicológico en el trabajo.
Doctor Manuel Pando Moreno
La prueba tiene como objetivo determinar la existencia
del acoso psicológico en el lugar de trabajo, en la cual se
diferencian tres valoraciones:
a) Presencia de la violencia psicológica en el trabajo.
b) Intensidad de la violencia psicológica.
c) Acoso psicológico en el trabajo.
El cuestionario mide la violencia psicológica en el trabajo
en general; y el acoso psicológico en el trabajo.
El cuestionario mide la violencia y el acoso psicológico,
por lo que cuenta con 22 preguntas que se dividen en
dos incisos los cuales son (a) y (b), el primer inciso se
refiere a con que frecuencia ocurre lo que se pregunta (a)
y el segundo inciso se refiere a la frecuencia que le
ocurre respecto a sus compañeros (b).
No tiene límite de tiempo
Para la evaluación se utiliza una escala de Likert que
presenta distintas soluciones a los planteamientos y se
divide en dos incisos los cuales son (a) y (b). El inciso (a)
se divide de la siguiente manera: nunca, casi nunca,
algunas veces, frecuentemente y muy frecuentemente.
Por otro lado se encuentra el inciso (b) y se divide así:
menos que mis compañeros, igual que a mis
compañeros y más que al resto de mis compañeros.
Para responder el cuestionario, se debe utilizar una hoja
de respuestas, diseñada para ésta prueba. El
cuestionarioes de auto aplicación.
56
Sexo ______
Edad ______
Años de laborar ______
IVAPT-PANDO
INVENTARIO DE VIOLENCIA Y ACOSO PSICOLOGICO EN EL TRABAJO.
Dr. Manuel Pando Moreno
El cuestionario que está usted a punto de contestar, tiene como intención conocer
algunos aspectos de las relaciones psicológicas en el lugar de trabajo, para ello se
requiere que conteste los dos incisos con sus preguntas: El primero, que es el
inciso (a) se refiere a con qué frecuencia ocurre lo que se pregunta y el segundo
inciso (b) que se refiere a la frecuencia con que le ocurre respecto a sus
compañeros.
RESPUESTAS:
A)
4. Muy frecuentemente
3. Frecuentemente
2. Algunas veces
1. Casi nunca
0. Nunca
B)
1. Menos que a mis compañeros
2. Igual que a mis compañeros
3. Más que al resto de mis compañeros
PREGUNTAS
A
1. Recibo ataques a mi reputación
2. Han tratado de humillarme o ridiculizarme en público
3. Recibo burlas, calumnias o difamaciones públicas
4. Se me asignan trabajos o proyectos con plazos tan cortos que son imposibles de
cumplir
5. Se me ignora o excluye de las reuniones de trabajo o en la toma de decisiones
6. Se me impide tener información que es importante y necesaria para realizar mi
trabajo
7. Se manipulan las situaciones de trabajo para hacerme caer en errores y después
acusarme de negligencia o ser un mal trabajador(a)
8. Se extienden por la empresa rumores maliciosos o calumniosos sobre mi
persona
9. se desvalora mi trabajo y nunca se me reconoce que algo lo haya hecho bien
10. Se ignoran mis éxitos laborales y se atribuyen maliciosamente a otras personas
o elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado,
etc.
11. Se castigan mis errores o pequeñas fallas mucho más duramente que al resto
de mis compañeros (as)
12. Se me obstaculizan las posibilidades de comunicarme con compañeros y/o con
otra áreas de la empresa
13. Se me interrumpe continuamente cuando trato de hablar
14. Siento que se me impide expresarme
15. Se me ataca verbalmente verbales criticando los trabajos que realizo
57
B
16. Se me evita o rechaza en el trabajo (evitando el contacto visual, mediante
gestos de rechazo explícito, desdén o menosprecio, etc.)
17. Se ignora mi presencia, por ejemplo, dirigiéndose exclusivamente a terceros
(como si no la viera no existiera)
18. Se me asignan sin cesar tareas nuevas
19. Los trabajos o actividades que se me encargan requieren una experiencia
superior a las competencias que poseo, y me las asignan con la intención de
desacreditarme
20. Se me critica de tal manera en mi trabajo que ya dudo de mi capacidad para
hacer bien mis tareas
21. Tengo menos oportunidades de capacitarme o formarme adecuadamente, que
las que se ofrecen a otros compañeros
22. Se bloquean o impiden las oportunidades que tengo de algún ascenso o mejora
en mi trabajo
*La(s) persona(s) que me produce las cosas arriba mencionadas es:
Mi(s) superior(s) ________
Compañero(s) de trabajo ________
Subordinado(s) ________
58
ANEXO 2
FICHA TÉCNICA
Nombre del instrumento
Autor
Objetivo del instrumento
¿Quémide?
Reactivos
Tiempo de Resolución
Forma de aplicación
ESCALA DE DEPRESIÓN DE ZUNG
W.W. Zung
La prueba tiene como objetivo determinar la frecuencia
en la que la persona tiene pensamientos.
La frecuencia de sentimiento de depresión de la persona.
Es una escala autoaplicada formada por 20 frases
relacionadas con la depresión, formuladas la mitad en
términos positivos y la otra mitad en términos negativos.
Tienen gran peso los síntomas somáticos y los
cognitivos, con 8 ítems para cada grupo, completándose
la escala con dos ítems referentes al estado de ánimo y
otros dos a síntomas psicomotores.
No tiene límite de tiempo
La persona cuantifica no la intensidad sino solamente la
frecuencia de los síntomas, utilizando una escala de
Likert de 4 puntos, desde 1 (raramente o nunca) hasta 4
(casi todo el tiempo o siempre). El marco temporal no
está claramente establecido, y así en unas versiones se
le pide al paciente que evalúe la frecuencia de los
síntomas de modo indeterminado o con una expresión tal
como “recientemente”1, en otras se hace referencia a “su
situación actual” 2, o a la semana previa 3.
59
Sexo ______
Edad ______
Años de laborar ______
ESCALA DE DEPRESIÓN DE ZUNG
Señale la columna que refleje su situación personal
A = Nunca o muy raras veces
B = Algunas veces
C = Frecuentemente.
D = La mayoría de tiempo o siempre
A
B
C
D
1. Me siento abatido y melancólico.
2. En la mañana es cuando me siento mejor.
3. Tengo accesos de llanto o deseos de llorar.
4. Me cuesta trabajo dormirme en la noche.
5. Como igualque antes.
6. Mantengo mi deseo, interés sexual y/o disfruto de las relaciones
sexuales.
7. Noto que estoy perdiendo peso.
8. Tengomolestias de estreñimiento.
9. El corazón me late más aprisa que de costumbre.
10. Me canso aunque no haga nada
11. Tengo la mente tan clara como antes.
12. Me resulta fácil hacer las cosas que acostumbraba hacer.
13. Me siento intranquilo y no puedo mantenerme quieto.
14. Tengo esperanza en el futuro.
15. Estoy más irritable de lo usual.
16. Me resulta fácil tomar decisiones
17. Siento que soy útil y necesario.
18. Mi vida tiene bastante interés.
19. Siento que los demás estarían mejor si yo muriera.
20. Todavía disfruto con las mismas cosas que antes disfrutaba.
60