Capitulo II. Seminario de Investigacion II

CAPITULO II
MARCO TEORICO
Es el marco teórico o conceptual, comprendido como el grupo central
de conceptos y teorías empleados para formular y desarrollar el trabajo de
grado; refiere ideas que forman la base de los argumentos, por ende la
revisión de la literatura para esta investigación corresponde al acto de elegir
acorde con la información encontrada en el acercamiento a la realidad, el
hallazgo de la problemática y las variables encontradas para la construcción
del aporte. Relacionadas en este caso con los Factores Motivacionales y el
Desempeño Laboral; comprendiendo a lo que el cargo se refiere
y el
esfuerzo que realiza la persona para cumplir con su trabajo.
Antecedentes de la Investigación
Seguidamente se señalan algunas investigaciones realizadas que
mantienen relación con la temática que se aborda, proporcionando las bases
para la presente investigación así como los aportes vinculados a las variables
referentes a los factores motivacionales y desempeño laboral con el fin de
hacer comparaciones y contraste mediante el desarrollo del estudio.
Yajure
Desempeño
(2010)
en
Laboral
del
su
investigación
Personal
Universitarios de Tecnología”, el
“Cultura
Administrativo
Organizacional y
en
los
Institutos
presente estudio estuvo dirigido a
determinar la relación existente entre la cultura organizacional y el
desempeño laboral del personal administrativo en el Instituto Universitario de
Tecnología de Cabimas.
El tipo de investigación fue descriptiva-correlacional, se ubico en un
diseño de campo no experimental del fenómeno transversal, con una
población de 206 empleados, la muestra fue extraída a través de la formula
Sierra Bravo, la cual estuvo conformada por 136 sujetos, del gremio
administrativo del Instituto Universitario de Tecnología de Cabimas.
Se elaboraron dos encuestas, una para cada variable, utilizándose la
escala de Licker como patrón de medición. En lo referente a la validación de
los instrumentos se consultaron a expertos en el área, por otro lado se utilizo
el coeficiente de Alfa Cronbach, obteniendo los datos
de 0,89 (Cultura
Organizacional) y 0,92 (Desempeño Laboral).
Se estableció las relaciones entre las variables utilizando la tabla de
Pearson
arrojando
como
resultado
que
si
existe
una
relación
estadísticamente evidente entre las variables estudiadas a un nivel de
significancia del 0,44, lográndose interpretar que en la investigación existe
una relación moderada positiva entre la cultura organizacional y el
desempeño laboral.
Así mismos, los resultados arrojaron que la cultura predominante es
fuerte, en relación a los factores actitudinales y operativos que determinan el
desempeño laboral del personal administrativo en el Instituto Universitario de
Tecnología de Cabimas, como también que cada uno de esos factores
referidos a las actitudes y comportamiento de los individuos comprueba la
influencia positiva sobre el desempeño laboral de esta institución. Su aporte
a la presente investigación se refiere a la fundamentación teórica de la
variable
desempeño
laboral
y el
tipo
de
investigación
a
realizar
principalmente.
Lozada (2007) en su investigación “Estrés y Desempeño Laboral de
los Empleados Administrativos de la Universidad Nacional Experimental
“Rafael María Baralt””, el propósito de este estudio fue analizar la influencia
del estrés en el desempeño laboral de los empleados administrativos de la
Universidad “Rafael María Baralt”.
El tipo de investigación fue descriptiva y correlacional, el diseño fue de
campo, la muestra estuvo conformada por 89 empelados administrativos de
la Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt”; la técnica
utilizada fue la observación directa y como instrumento el cuestionario.
Los resultados arrojaron que la relación entre las variables estrés y
desarrollo laboral es sustancial, es decir, que el estrés tiene influencia
sustancial en el desempeño laboral de los trabajadores. Su aporte a la
presente investigación se refiere a la fundamentación teórica de la variable
desempeño laboral y el tipo de investigación a realizar principalmente.
Pérez (2009) en su investigación “Evaluación del Desempeño Laboral
del Personal Administrativo que Trabaja en el Centro de Información y
Archivo de LUZ”, planteo como propósito del estudio evaluar el desempeño
laboral del personal administrativo que trabaja en el Centro de Información y
Archivo de la Universidad del Zulia (LUZ).
Se diseño un estudio descriptivo de campo, con un diseño de
investigación no experimental, transeccional descriptiva, de campo. La
población se conformo con el personal profesional de esta institución; 45
personas. Se utilizo como instrumento un cuestionario estructurado por 38
items con alternativas tipo Likert, para la validación se procedió a consultar a
03 expertos del área del conocimiento de Gerencia de Recursos Humanos y
su confiabilidad fue de 0,94.
Entre los resultados se determino que la mayoría del personal recibe
recompensa como incentivo para obtener un buen desempeño laboral,
planteándose desafíos para lograr sus objetivos y metas, además de sentirse
motivados hacia su trabajo. Su aporte a la presente investigación se refiere a
la fundamentación teórica de la variable desempeño laboral y la influencia de
la motivación en la misma.
Bases Legales
En lo que a este aspecto se refiere, LA CONSTITUCIÓN DE LA
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA, siendo la máxima autoridad
encargada de velar por el bienestar de la nación; contempla que toda
persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar, siendo el Estado
responsable de garantizar las medidas necesarias para que los individuos
tengan una ocupación productiva proporcionándole una existencia digna.
De igual manera el Estado por una parte fomentara el desarrollo de la
nación y por la otra creara instituciones,
adoptando las medidas que le
permitan el control, vigilancia y la promoción de las condiciones materiales,
morales e intelectuales, así como de seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuados a las personas.
Bases Teóricas
A continuación se muestra un compendio de referentes documentales
que sirven de soporte a la presente investigación en cuanto a que define las
variables, dimensiones e indicadores. Asimismo se desarrollan elementos
vinculados con las teorías referidas a los factores motivacionales y
desempeño laboral.
Influencia de la motivación humana
Entre autores importantes que definen la motivación, se tiene a
Robbins (2009:175) el cual expresa: “es el proceso que involucra la
intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo hacia el logro
de un objetivo”, por lo tanto, en general la motivación es el esfuerzo para
alcanzar un objetivo, desde el punto de vista organizacional, la intensidad se
refiere a la energía que emplea la persona; la cual debe ser canalizada junto
con la dirección y persistencia alcanzando un buen desempeño en el trabajo
para beneficio de la organización en el logro de los objetivos.
Por otra parte Chiavenato (2006:100) comenta “el ser humano es
motivado no solo por estímulos económicos y salariales, sino también por
recompensas sociales y simbólicas”, las teorías de la motivación se enfocan
en explicar el comportamiento del ser humano, demostrando a través del
tiempo que las recompensas salariales no son suficientes para satisfacer al
individuo laboralmente; aun siendo muy justas y generosas, sino que es
necesario acompañarlas de reconocimientos sociales.
Las motivaciones humanas se basan en necesidades, ya sea
consciente o inconscientemente experimentadas, algunas de ellas son
necesidades primarias, como los requerimientos fisiológicos de agua, aire,
alimentos, sueño y abrigo; otras pueden considerarse secundarias, como la
autoestima, el estatus, la asociación con los demás, el afecto, la
generosidad, la realización, la afirmación personal y naturalmente estas
necesidades varían en intensidad y en el transcurso del tiempo entre
diferentes individuos.
Primeras teorías de la motivación humana
Para la década de 1950 aumenta el desarrollo de los significados de
motivación, donde nacen cuatro teorías específicas aplicables hoy en día que
dan a conocer las necesidades humanas utilizando la motivación como un
medio poderoso para mejorar la calidad de vida influyendo en el desempeño
laboral dentro de las organizaciones.
De esta manera el estudio de la motivación conduce al conocimiento
de las necesidades internas del hombre y se orienta a lograr los objetivos
que puedan satisfacer tales necesidades; dentro de estas teorías de la
motivación humana se encuentra:
Teoría de los dos factores
También es llamada como la teoría de motivación e higiene propuesta
por el psicólogo Frederik Herzberg, se plantea en primer lugar que la relación
de un individuo con su trabajo es elemental y en segundo lugar que la actitud
hacia su trabajo puede determinar el éxito o el fracaso del mismo, al
investigar sobre la pregunta ¿Qué espera la gente de su trabajo?, se
encontró que las respuestas que dieron cuando se sentía bien en su trabajo
eran muy diferentes a las dadas cuando se sentían mal.
Esta teoría describe la conducta de las personas en situación de
trabajo, clasificándola en dos factores que orientan la conducta de las
mismas; el primero se refiere a los factores higiénicos, extrínsecos o no
satisfactores y el segundo se refiere a los factores motivacionales,
intrínsecos o satisfactores; se tomo como referencia para la presente
investigación este ultimo.
Robbins (2009:286) expone para los factores higiénicos, factores
extrínsecos o factores no satisfactores “se encuentran en el ambiente que
rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales ellas
desempeñan su trabajo. Como esas condiciones se administran y deciden
por la empresa, los factores higiénicos se encuentran fuera del control de las
personas”.
Por lo tanto este comprende factores externos como las condiciones
físicas y ambientales de trabajo, sueldos y salario, los beneficios sociales,
las políticas y directrices de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el
clima de las relaciones entre la empresa y los empleados, los reglamentos
internos, las oportunidades existentes, entre otros; correspondiendo a la
perspectiva ambiental que constituyen los factores que las empresas han
utilizado tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados.
Factores motivacionales
De igual manera para los factores motivacionales, intrínsecos o
satisfactores plantea “se relacionan con el contenido del cargo y con la
naturaleza de las tareas que la persona ejecuta. Los factores motivacionales
se encuentran bajo control del individuo, pues se relaciona con aquello que el
hace y desempeña”. De manera tal que este viene dentro de uno mismo, es
decir, comprende factores internos como el logro, el reconocimiento, el
trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el crecimiento.
Este factor causa un efecto sobre las personas, cuando su nivel es
alto, la sensación es profunda y estable provocando la satisfacción en las
mismas y en el caso contrario cuando su nivel es bajo, estos evitan la
satisfacción.
La satisfacción en el cargo
Chiavenato (2006:52) expresa en Diseño de cargos y tareas “Tarea,
es la actividad ejecutada por alguien en desarrollo de su trabajo en la
organización. Cargo es el conjunto de tareas ejecutadas de manera cíclica o
repetitiva”, muchas veces la sencillez de los cargos produce que el hombre
aprenda rápidamente con un mínimo de entrenamiento, lo que conlleva al
aumento de la eficiencia y la productividad del trabajador.
Uno de los descubrimientos que hizo el psicólogo Frederik Herzberg
es que las cosas que causan satisfacción en los trabajadores no son,
exactamente, las opuestas a las que causan satisfacción. Las cosas que
satisfacen a los trabajadores son de naturaleza completamente distinta de
aquellas que no les satisfacen.
Robbins (2009:288) define la satisfacción en el cargo “depende de los
factores motivacionales o satisfacientes. El contenido o actividades
desafiantes y estimulantes del cargo desempeñado por la persona”.
Para mantener la motivación continua en el trabajo esta teoría propone
el “enriquecimiento de tareas” o “enriquecimiento del cargo”, que no vas mas
allá de sustituir las tareas mas simples por tareas mas complejas y de esta
manera
mantener
los
sentimientos
de
realización,
crecimiento
y
reconocimiento profesional, manifiesto en la ejecución de tareas y
actividades que constituyen un gran desafío y tienen bastante significación
para el trabajo.
Este “enriquecimiento de tareas” o “enriquecimiento del cargo”
dependerá del desarrollo y características del individuo y se puede dar de
dos maneras el vertical que es la eliminación de las tareas mas sencillas en
las mas complejas y el horizontal que es la eliminación de tareas
relacionadas con ciertas actividades e incremento de otras diferentes dentro
del mismo nivel de dificultad.
Como se siente el individuo en relación con su cargo
Los factores de satisfacción son el reflejo del grado en que una
persona encuentra que su trabajo resulte deseable; estos están relacionados
principalmente con el contexto del empleo, es decir, relacionados con el
ambiente que rodea al trabajo.
Robbins (2009:88) expone “Básicamente, la satisfacción en el trabajo
procede de la concepción de los resultados, tratamiento y procedimientos
justos” de acuerdo a este planteamiento se puede decir que el trabajo en si
es la actividad realizada por el trabajador, es la sensación de haber
conseguido algo y el reconocimiento a ese logro.
Disfrutar el trabajo en si casi siempre es la faceta que se correlaciona
con mayor intensidad con niveles elevados de satisfacción general, es decir,
la mayoría de individuos prefieren un trabajo que plantee retos y sea
estimulante, que otro que sea predecible y rutinario; algunas personas la
satisfacción las conduce a niveles altos de desempeño y para otras su buen
desempeño es el que genera que estén satisfechas.
Robbins (2009:88) quien afirma la autorrealización “impulso para
convertirse en aquello que uno es capaz de ser: se incluyen el crecimiento, el
desarrollo del potencial propio y la autorrealización”, el individuo presenta
diferentes formas y expresiones, esto va de acuerdo con sus necesidades;
las cuales varían según las personas, obteniéndola por medio del impulso
que tiene para crecer mas de lo que es y de ser todo lo que puede ser.
El ser humano busca de modo gradual mayores satisfacciones y
establece metas cada vez mas compleja, por lo tanto impulsa al individuo a
realizar su propio potencial y estar en continuo desarrollo,
la realización
personal es un nivel al que toda persona desea llegar, para satisfacerse
mediante oportunidades, expresar ideas y conocimientos para a sí obtener
logros personales y establecer las diferencias con otros.
Chiavenato (2006:284) dice en las necesidades de estima “son las
necesidades relacionadas con la forma por la cual el individuo se ve y se
evalúa. Involucra la autoapreciación, la autoconfianza, la necesidad de
aprobación social y de respeto, de estatus, de prestigio y de consideración”,
por su parte Robbins (2009:176) quien afirma que la estima “quedan
incluidos factores de estimación internos como el respeto de si, la autonomía
y el logro; y factores externos de estimación, como el status, el
reconocimiento y la atención”.
Al respecto, se puede decir que el reconocimiento radica en la
necesidad de que toda persona debe sentirse apreciado, tener prestigio y
destacar dentro de su grupo social; por otra parte para el hombre el
reconocimiento es un premio; un elogio que le brinda a su vez progreso
profesional.
Urcola (2011:206) quien expone que el desarrollo profesional interesa
a los trabajadores “porque en su desarrollo está su crecimiento y progreso
profesional, así como lograr una de las principales fuentes de su motivación y
satisfacción”, de tal manera, el progreso profesional le permite al individuo
mantenerse actualizado en su capacitación profesional, avanzar y descubrir
nuevas formas de desarrollo así como de habilidades.
El desarrollo profesional presenta gran alcance, este comprende,
además de la formación, las experiencias y aprendizaje en el propio puesto
de trabajo, el trabajo en equipo, las participación, la delegación, la evaluación
del desempeño y otras competencias del crecimiento profesional.
Chiavenato (2006:284) quien comenta que la responsabilidad “significa
el deber de desempeñar la tarea o actividad para la que fue asignada la
persona. En general, el grado de autoridad es proporcional al grado de
responsabilidad asumida por la persona”.
Para los autores neoclásicos, la responsabilidad proviene de la
relación superior-subordinado, ya que se estable la jerarquía para poder
exigir la ejecución del trabajo, de esta manera la responsabilidad es la
obligación que tiene una persona ante un superior de desempeñar las
funciones de su puesto o de cumplir con los deberes asignados.
Otros factores que afectan la motivación: elementos motivacionales
La motivación persigue desarrollar las destrezas de las personas,
actualmente se reconoce que éstas son la base para el éxito de la empresa,
ya que son catalogadas como el capital humano de la misma, del tal manera
que si se le proporciona la motivación necesaria; los incentivará a su
crecimiento profesional y personal dentro de la misma.
La motivación se compone de una serie de impulsos, deseos,
necesidades, anhelos y fuerzas similares, ante esta situación el individuo
espera satisfacer estas necesidades humanas. Por esta razón es importante
acotar que existen otros factores que influyen en la motivación del individuo
como las recompensas, seguridad que le ofrece la empresa y el crecimiento
personal.
Chiavenato (2006:136) dice en Evaluar y recompensar el desempeño
“…el gerente debe recompensar el trabajo bien hecho con estímulos,
recompensas financieras y delegación de nuevas actividades”. En este orden
de ideas Chiavenato (2006:135) afirma “…el subordinado acepta prestar
ciertos servicios a cambio de una recompensa o retribución monetaria”.
Los sueldos o salarios son todos aquellos pagos que compensan a los
individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y
servicios, pueden establecerse en función del tiempo, del trabajo realizado o
en concepto de incentivos de forma que estimule una mayor productividad y
eficiencia.
Stoner (2007:45) quien plantea que la seguridad laboral “se ocupa de
proteger la salud de los trabajadores, controlando el entorno del trabajo para
reducir o eliminar riesgos”, al respecto los accidentes laborales o las
condiciones de trabajo poco seguras pueden provocar enfermedades y
lesiones temporales o permanentes e incluso causar la muerte, ocasionando
una reducción de la eficiencia y una pérdida de la productividad de cada
trabajador.
Otro aspecto tiene relación con la sensación que manifiesta el
trabajador de permanecer en forma estable y segura en un oficio dentro de
una organización por mucho tiempo, la situación ideal dentro de este aspecto
es aquella en la que el trabajador logra permanecer en su lugar e inclusive
ascender.
Chiavenato (2006:103) expone “toda necesidad humana puede ser
satisfecha, frustrada o compensada”, en consecuencia, en los casos en que
las necesidades no se satisfacen debido a cierta barrera u obstáculo que lo
impide, se tiene una frustración.
A tal efecto la frustración es un bloqueo que se interpone a cumplir un
objetivo o una meta,
causando en las personas motivadas un quiebre
emocional cuando no pueden cumplir sus objetivos, ocasionando que el
individuo le cueste mucho poder volver a tener su conducta motivada y al
enfrentar
un nuevo reto se ve afectado su rendimiento influyendo en el
desempeño laboral.
Acercamiento a la Definición del Desempeño Laboral
El desempeño laboral busca conocer el estándar del trabajador de
acuerdo a ciertos parámetros que se establecen para tal fin, como una forma
de medida del desempeño que tiene el recurso humano, en las diferentes
actividades o tareas que realizan, sin embargo existen factores internos y
externos que inciden en el desempeño que tengan dentro de la institución. A
continuación se presentan varias definiciones.
Chiavenato (2002:236) explica que el desempeño “es eficacia del
personal que trabaja dentro de las organizaciones, funcionando el individuo
con una gran labor y satisfacción laboral”.
Stoner (1994:510) quien dice “el desempeño laboral es la manera
como los miembros de la organización trabajan eficazmente para alcanzar
metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad”.
Chiavenato (2002:357) expresa que el desempeño laboral es “el
potencial de desarrollo de un individuo en el cargo que ocupa, el cual se
evalua para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades del
mismo”.
Druker (2002:75) “el desempeño laboral se refiere al cumplimiento de
los deberes, tareas por parte de los empleados según sus competencias y de
acuerdo con los cargos asignados”.
Vargas (2003:3) define el desempeño laboral como “lo que una
persona es capaz de lograr bajo determinadas condiciones. Son técnicas,
habilidades, conocimientos y características que distinguen un trabajador de
otro por su destacado rendimiento”.
Blanco (1997, citado por Semprum 2005:60) plantea que el
desempeño laboral es “la idoneidad, talento, aptitud, capacidad, compromiso,
suficiencia y disposición del personal de las organizaciones con el ejercicio
de sus roles propios a su cargo u oficio”. En este mismo orden de ideas
Davenport (2006:49) afirma “que el desempeño es el producto del capital
humano. Al definir capital humano lo desintegra en los elementos influyentes
en el desempeño: capacidad, comportamiento y esfuerzo”.
Se ha conceptualizado el desempeño laboral como el efecto neto del
esfuerzo de una persona que se ve modificado por sus habilidades,
entendiéndose que el esfuerzo es sinónimo de gasto de energía, física o
mental, o de ambas que es gastada cuando las personas realizan sus
trabajos, sabiendo que el rendimiento profesional de las personas varía
según sus esfuerzos.
El desempeño laboral y su contenido en ejercicio
Entre las dimensiones del desempeño laboral más importantes se
encuentran: las condiciones de trabajo, capacitación, experiencia y
tecnificación, salud física y emocional, colaboración entre compañeros,
directivos, supervisores, motivación hacia la actividad y/o los frutos que esta
produce.
Chiavenato (2006:55) en su explicación de las condiciones de trabajo
dice “se comprobó que la eficiencia no solo depende del método de trabajo y
del incentivo salarial, sino también de un conjunto de condiciones laborales
que garanticen el bienestar físico del trabajador y disminuyan la fatiga”.
De esta forma las condiciones de trabajo son parte del medio físico en
general, dentro del cual los empleados deben desempeñar su labor y las
cuales deben cumplir con las condiciones adecuadas con el fin de preservar
la salud y seguridad del empleado; comprende el horario y espacio de
trabajo, los equipos y herramientas de apoyo.
Chiavenato (2006:590) expresa de la capacitación “los empleados
competentes no lo son para siempre. Las aptitudes se deterioran y se hacen
obsoletas, por lo que es necesario aprender otras nuevas”.
La capacitación busca mejorar la productividad humana, los niveles de
habilidades de la fuerza del trabajo, busca cumplir con las demandas de
crecimiento y desarrollo facilitando el aprendizaje de un comportamiento
relacionado con el trabajo.
Por otra parte Robbins (2009:8) expone en aptitudes técnicas
“habilidad para aplicar el conocimiento o experiencia especializados”, el
hombre al cursar una carrera profesional adquiere destrezas técnicas, a
través una educación formal extensa para adquirir el conocimiento y las
practicas especiales en su campo; las cuales al ponerse en practica se logra
con el pasar de los años cierta experiencia especializada.
Existe un punto contundente para el ser humano como es gozar de
salud física y emocional. Robbins (2009:47) quien expone en las aptitudes
físicas “aunque la naturaleza cambiante del trabajo sugiere que las aptitudes
intelectuales son cada vez más importantes en muchos trabajos, las
aptitudes físicas específicas tienen importancia para ejecutar con éxito los
trabajos”, con esto se deduce que el ser humano debe tener la capacidad
para ejecutar tareas que necesiten resistencia, destreza, fuerza y otras
características semejantes.
En lo que respecta a las emociones Robbins (2009:251) expresa “son
sentimientos intensos que se dirigen a alguien o algo”, de tal manera, las
emociones son reacciones hacia las personas o un evento, es decir, estas se
manifiestan cuando se siente felicidad, enojo, miedo, entre otros.
Por lo tanto, el hombre al lograr un estado de bienestar, armonía y
equilibrio en estas áreas dará la habilidad para funcionar de manera óptima
como ser humano y tener la energía y vitalidad para ser altamente productivo
y exitoso en cualquier área de su vida.
Dentro de este contexto, en las aptitudes humanas Robbins (2009:8)
plantea “es la habilidad para trabajar en grupo o individualmente con las
personas, y el saber entenderlas y motivarlas”, de otra manera Robbins
(2009:270) quien afirma “Las emociones y los estados de animo son una
parte natural de la constitución de un individuo, por lo que es un error de los
gerentes ignoren las emociones de los trabajadores y evalúen el
comportamiento de los demás como si fuera por completo racional”.
Es común que el gerente sea eficiente en lo técnico pero no en lo
interpersonal, muchas veces no saben escuchar o son incapaces
de
entender las necesidades de los demás o se les dificulte manejar conflictos, a
nivel gerencial se logran los objetivos a través de otras personas de menor
rango, por lo tanto deben tener buenas aptitudes humanas para comunicar,
motivar, delegar y promover el trabajo en equipo.
Robbins (2009:268) plantea como motivación “existen estudios que
resaltan la importancia que tienen los efectos del estado de animo y las
emociones
sobre la motivación, y sugiere que las organizaciones que
promuevan los estados de animo positivos en el trabajo seguramente tendrán
una fuerza laboral mas motivada”.
En lo que respecta a lo anteriormente expresado, el hombre al tener
las expectativas altas de solucionar los problemas, se esforzara para resolver
los mismos. A este se le debe retroalimentar en cuanto a su desempeño
influyendo en su estado de ánimo al mismo tiempo que en la motivación
haciéndolo mejorar en el mismo.
Glosario de Términos Básicos
Desempeño Laboral: es la capacidad que tiene el ser humano para
desarrollar sus objetivos.
Incentivos: Es la retribución que se le hacen a las personas por prestar
los servicios a una empresa para alcanzar sus metas.
Motivación: Es el impulso que siente el ser humano de satisfacer sus
necesidades en el plano laboral, familiar, profesional, político, económico.
Necesidades: Es el deseo de satisfacer la falta de algo (alimento,
reconocimiento, ascenso, entre otros).
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