Perfil de Auditor Interno - Campus Puebla

Perfil de puesto basado en competencias
I. Identificación del puesto
Título del puesto
Puesto al que reporta
Puestos que le reportan directamente
Dirección/División a la que reporte
Clave del puesto (a llenar por RRHH)
Auditor Interno
Auditor Líder
Dirección de Efectividad Institucional y Desarrollo Social
II. Objetivo del puesto
Revisar y examinar la operación del SGC. Informando sobre los hallazgos encontrados y recomendaciones pertinentes
que apliquen para mejorar la eficacia y eficiencia en el desempeño de los procesos.
III. Resultados esperados y actividades
% Tiempo
40%
Resultado esperado
Conocimiento del área a
evaluar y las listas de
verificación.
% Tiempo
Resultado esperado
60%
Reporte de la Implementación
de Auditoría
Dirección de Recursos Humanos del Sistema
Actividades
Revisión del Plan de Auditoría
Revisión de los procedimientos, diagramas, documentos y
registros relevantes del SGC.
Revisión de reportes de auditorías previas.
Revisión de los resultados de los Sistemas de Retroalimentación.
Realizar las listas de verificación.
Participar en la reunión del grupo auditor.
Actividades
Participar en la reunión de apertura.
Realizar la auditoría, recopilando y analizando evidencias
relevantes, verificando la eficiencia de las acciones correctivas y
preventivas, cumpliendo el alcance y objetivos de la auditoría y
reportando a los auditados los hallazgos o áreas de oportunidad
detectadas.
Documentar las observaciones en las listas de verificación
Reportar los resultados finales de la auditoría por medio del
reporte de hallazgos.
Participar en las reuniones con el grupo auditor.
Participar en la reunión de cierre.
Modelo 3.5 2007
1
IV. Nivel de dominio de las competencias requeridas por el puesto
1. Teniendo en mente el objetivo del puesto y los resultados esperados y actividades:
 Seleccione 6 de las 13 competencias funcionales que aparecen en la tabla.
 Para las 8 competencias institucionales y las 6 competencias funcionales seleccionadas, haciendo uso del
Diccionario de Competencias del Tec de Monterrey, identifique el nivel de desarrollo que se requiere para
ejercer el puesto.
2. Cada competencia debe ser clasificada en tres niveles de importancia:
1. Indispensable (de las 14 competencias 6 deben tener esta importancia)
2. Muy importante (de las 14 competencias 4 debe tener esta importancia)
3. Importante (de las 14 competencias 4 debe tener esta importancia)
3. Ordene las 6 competencias identificadas como indispensables. Asigne 1 a la más importante y 6 a la menos
importante.
No.
Competencias
Importancia
(1-3)
1
2
3
4
5
6
7
8
Cuidado del medio ambiente
Compromiso
Equidad
Ética
Integridad
Responsabilidad ciudadana
Trabajo colaborativo
Visión humanística
3
2
3
1
1
3
2
3
9
11
13
14
15
19
Administración del cambio
Capacidad de planificación y organización
Capacidad para aprender
Comunicación
Cultura de trabajo
Orientación al cliente interno y externo
2
1
1
1
2
1
Dirección de Recursos Humanos del Sistema
Modelo 3.5 2007
Nivel de Nivel de
Nivel de
Ordena desarro desarrollo
desarrollo
miento llo de la evaluado
del puesto
persona por el jefe
2
3
4
6
1
5
3
4
4
4
4
3
4
3
3
4
4
4
4
4
2
V. Conocimientos requeridos por el puesto
1. Seleccione los conocimientos más importantes (máximo 10) para realizar las actividades del puesto.
2. Determine el nivel de desarrollo que se requiere, de acuerdo a la escala que aparece en la última página de este
formato.
3. Jerarquice los conocimientos requeridos, asignando importancia 1 a los 4 conocimientos que considera
Indispensables, importancia 2 a 3 de ellos e importancia 3 a los restantes.
No.
1
2
3
4
5
6
Conocimientos
Principios, procedimientos y técnicas de
auditoría.
Documentos del Sistema de Gestión y de
referencia.
Situación Actual del Tecnológico de Monterrey
Campus Puebla.
Reglamentos del Sistema Tecnológico de
Monterrey.
Métodos y técnicas relativas a la calidad
(terminología, principios de gestión de calidad y
su aplicación, herramientas de gestión de la
calidad y su aplicación.)
Los procesos del Sistema y terminología
aplicable.
Importancia (1-3)
Nivel de
Desarrollo
de la
personal
(1-7)
Nivel de
desarrollo
Evaluado
por el jefe
inmediato
Nivel de
desarrollo
del puesto
( 1-7)
1
1
2
2
4
3
3
3
4
1
1
4
VI. Otros requerimientos
 Indique el nivel de escolaridad y área requerida por el puesto (primaria, secundaria, carrera técnica, carrera
profesional, maestría, doctorado, diplomados, especialidades, certificaciones).
 Indique también el requerimiento de idiomas diferentes al español.
 Indique la experiencia interna/externa necesaria para el puesto y cualquier otro requerimiento
Escolaridad
Idiomas
Experiencia
Licenciatura
50% Ingles
1 Años de antigüedad en el Sistema Tecnológico de Monterrey y Conocimientos en Auditorias
Internas, ISO
Dirección de Recursos Humanos del Sistema
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Niveles de importancia para competencias y conocimientos
1. Indispensable
2. Muy importante
3. Importante
Niveles de desarrollo, para conocimientos, vistos como la capacidad para generar credibilidad en los demás.
1. Desconoce el tema.
2. Su conocimiento en el tema es escaso y mediocre; genera muy poca confianza y credibilidad al respecto.
Requiere de mucha ayuda para resolver los problemas relacionados con el tema. No se interesa por mejorar sus
conocimientos al respecto.
3. Su conocimiento en el tema le permite resolver algunos problemas relacionados con el mismo. Se interesa por
mejorar sus conocimientos al respecto sólo cuando se lo solicitan o es indispensable para la solución de un
problema específico.
4. Tiene el conocimiento requerido para llevar a cabo sus funciones. Investiga y adopta nuevas prácticas o
metodologías. Recibe material actualizado e información que le proporciona la organización y los aplica en las
situaciones en que se le requiere. Consulta a expertos cuando su conocimiento no resulta adecuado para la
solución de los problemas que se le delegan.
5. Tiene los conocimientos requeridos. Incrementa sus conocimientos y habilidades a fin de prepararse para lo que
demande el negocio en el futuro. Resuelve los problemas relacionados con el tema. Implementa nuevas técnicas
y obtiene resultados que impactan positivamente en su área. Aplica este conocimiento en la resolución de los
problemas que se le plantean.
6. Tiene un profundo conocimiento en el tema y se actualiza en las cuestiones inherentes al mismo. Goza de
confianza y credibilidad en las demás áreas de la organización y por parte de los clientes. Posee los
conocimientos y habilidades para resolver problemas relacionados con el tema..
7. Es experto en el tema y está capacitado para aplicarlo a la solución de problemas que afecten a la organización
en general. Se mantiene al tanto de las últimas actualizaciones al respecto. Gracias a su éxito en la solución de
problemas anteriores, genera gran confianza y credibilidad tanto en clientes internos como externos. Resuelve
problemas complejos relacionados con el tema. Es referente para la consulta y la toma de decisiones que
afectan a la organización en general, por su comprensión y conocimiento del tema y de las repercusiones en la
organización.
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