¿Puede un convenio colectivo perder su carácter de norma

CONSULTORIO LABORAL
¿Puede un convenio colectivo perder su carácter de norma
reguladora por una decisión del Gobierno?
MIGUEL ANGEL MORCILLO PINEDA
E
n esta ocasión la consulta la formula un grupo de trabajadores
de una gran empresa. A la vista
de que el convenio colectivo de controladores del tráfico aéreo ha sido
sustituido por un Real Decreto Ley,
el grupo pregunta si es posible que
los convenios colectivos pierdan su
carácter de norma reguladora de las
relaciones laborales por una decisión
del Gobierno o, dicho de otra forma,
si es posible legalmente que el Gobierno, mediante un Decreto, cambie las condiciones de trabajo que los
trabajadores tienen por un convenio
colectivo.
La pregunta reviste, aún con la simplicidad con que se formula, una extraordinaria complejidad. Y al mismo
tiempo cabría decir que, a la luz de la
legislación y de la jurisprudencia existente hasta el momento, la respuesta
es sencilla: los convenios colectivos se
aplican con preferencia a cualquier
otra norma siempre que no contradigan disposiciones legales de derecho
necesario.
Para comprender esta conclusión, sin
embargo, sería preciso efectuar un largo recorrido por la historia, examinar la
naturaleza jurídica del convenio colectivo y la legislación que lo regula.
Es obvio, para sintetizar, que el convenio colectivo es el resultado de la
negociación entre las empresas y los
trabajadores para dar respuesta a la
contraposición de los intereses de
ambas partes, regulada mediante un
contrato que se suscribe finalmente
por ellas y cuya duración tiene un plazo determinado.
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Analizar la consideración que el convenio colectivo tiene en nuestra legislación obliga a examinarlo desde la
perspectiva de ésta, comenzando por
la Constitución Española: el artículo
9 consagra el principio de legalidad,
según el cual los ciudadanos y los
poderes públicos están sujetos a la
Constitución y a las leyes.
Entre estos derechos fundamentales
(la vida, la libertad ideológica, la seguridad, el honor e intimidad, etc…) se
encuentra (art. 28) el derecho que todos tenemos a sindicarnos libremente.
Esta libertad de sindicación comprende, según ese precepto constitucional, el derecho a fundar sindicatos y
a afiliarse a los mismos.
El mismo artículo 9, en su número 3,
establece la garantía de que este principio de legalidad ha de cumplirse mediante el principio de jerarquía normativa, (reconocimiento de la existencia
de normas de distinto rango de forma
tal que las de rango superior se impongan siempre a las de rango inferior);
la publicidad de las normas es decir,
la inexistencia de normas “secretas”
como garantía de que todo el mundo
tiene posibilidad de conocerlas; la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas
de derechos individuales; la seguridad
jurídica (reconocimiento del derecho a
conocer la existencia y alcance de las
normas jurídicas y la imposibilidad de
que nadie se las salte, sin incurrir en
responsabilidad); y la prohibición de la
arbitrariedad de los poderes públicos.
Asimismo, este precepto reconoce
expresamente el derecho a la huelga
para la defensa de los intereses de los
trabajadores; por supuesto, ejercitado
también con sometimiento a las normas que lo regulan. Y el cierre patronal como medida correlativa utilizable
por las empresas.
Todos estos principios tratan de imponer, en suma, el imperio de la Ley
a todos, de forma que nadie (sea cual
sea su posición en el Estado) pueda
actuar en contra de la Ley.
El capitulo segundo del Título Primero
de la Constitución Española establece cuales de los derechos que todos
tenemos, revisten el carácter de fundamentales, lo cual determina, a su
vez, una especial protección.
Por su parte, el art 37 garantiza “el
derecho a la negociación colectiva
entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la
fuerza vinculante de los convenios”.
Hay que señalar que, en el lenguaje
jurídico el verbo “garantizar” tiene
una potencia total y trata de expresar
que nada puede ir contra lo que se
garantiza. Si el verbo se emplea en la
Constitución, la consecuencia es de
un enorme peso pues es la norma jurídica que da soporte a todas las demás
la que establece la garantía.
El Estatuto de los Trabajadores, en su
Artículo 82 define el convenio colectivo, como el resultado de la negociación, como la expresión de acuerdo
libremente adoptado por los representantes de los trabajadores y los empresarios en virtud de su autonomía colectiva, señalando que mediante ellos, “se
regulan las condiciones de trabajo”.
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e inapelable necesidad, concurran circunstancias de especial gravedad.
En el mismo Real Decreto Ley se regula el conflicto colectivo como medida
para la solución de situaciones que
afecten a los intereses generales de
los trabajadores, reservando la posibilidad de instar este procedimiento a
los representantes de los trabajadores
en el ámbito correspondiente.
© LFV_Tommy Säfström.
Al propio tiempo se precisa que no
puede plantearse un conflicto colectivo con la pretensión de modificar lo
pactado en un convenio colectivo.
En el artículo 87, enumera el Estatuto
quienes están legitimados para negociar un convenio colectivo, según su
respectivo ámbito de aplicación.
La Disposición adicional 7ª del propio Estatuto reserva la regulación de
condiciones de trabajo por ramas de
actividad exclusivamente a los sectores económicos de la producción y
demarcaciones territoriales en que no
exista convenio colectivo. Y, en todo
caso, previa consulta a asociaciones
empresariales y sindicales.
La Ley Orgánica de Libertad Sindical
especifica que uno de los derechos
que comprende es el de llevar a cabo
la actividad sindical que, a su vez, integra el derecho a la negociación colectiva (artículo 8), el ejercicio del derecho de huelga, el planteamiento de
conflictos individuales y colectivos y la
participación en elecciones sindicales.
Por su parte, el artículo 13, establece
el derecho de cualquier trabajador o
sindicato que considere vulnerados
los derechos de libertad sindical por el
empleador. O las administraciones públicas a recabar la tutela del derecho
ante la jurisdicción competente a través del proceso de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales
de la persona. El artículo 15 prescribe
que, si el órgano judicial entendiese
probada la violación del derecho fun-
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damental a la libertad sindical, ordene
el cese de la conducta antisindical, la
reparación de sus consecuencias y la
remisión, si procede, de las actuaciones al Ministerio Fiscal, a efectos de
depuración de conductas delictivas.
El Real Decreto Ley de 4 de marzo de
1977 (llamado en su tiempo de “relaciones de trabajo”) regula el ejercicio
del derecho de huelga sometiendo el
mismo a determinadas condiciones.
Las especialidades referidas a las empresas encargadas de servicios públicos, se concretan en que el preaviso,
obligatorio con carácter general, ha
de llevarse a cabo con 10 días de antelación (5 para los demás); y en que
los representantes legales de los trabajadores deben informar a los usuarios antes de su iniciación.
En el apartado 5 del artículo 6 se establece la prohibición de contratar a trabajadores no vinculados a la empresa
salvo que se incumpla la obligación
de garantizar la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de
las personas y el mantenimiento de
los elementos precisos para la ulterior
reanudación de la actividad.
El art. 10 concede al Gobierno la facultad de acordar las medidas necesarias
para el funcionamiento de los servicios
cuando, en empresas de servicios públicos, o en situaciones de reconocida
El Tribunal Constitucional, por su parte,
ha declarado en su sentencia de 30 de
abril de 1985, dictada en el Pleno, que
el convenio colectivo es el medio a través del cual se va a regular la relación
laboral con virtualidad de vincular a todos. Por ello si el convenio validamente
alcanzado es expresión de la voluntad
colectiva y vincula o todos no parece
admisible que, sin impugnarlo, sea posible una derogación a título particular
si cualquiera de los representados juzga que no le favorece. El carácter de
norma pactada del convenio, impide
la pretensión en tal sentido, pues admitir la disconformidad personal haría
quebrar la seguridad jurídica al remitir
la efectividad del convenio a la voluntad de cualquier sujeto, suprimiendo la
fuerza vinculante que según el artículo
37 C E ha de garantizársele.
En realidad lo que esta sentencia pretende aclarar es que cuando se firma
un convenio, los particulares afectados
por el mismo (tanto empresas como
trabajadores) no pueden hacer nada
para evitar su aplicación pues, si se ha
negociado correctamente y por las partes que legalmente pueden hacerlo, el
convenio es obligatorio para todos.
Pero, al hilo del estudio concreto del
objeto de la sentencia, se llevan a
cabo afirmaciones de mucho interés
para nuestra nota. Así, la sentencia
añade: “La integración de los Convenios colectivos en el sistema formal
de fuentes del Derecho, supone, el
respeto por la norma pactada del derecho necesario establecido por la Ley,
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que, en razón de la superior posición
que ocupa en la jerarquía normativa,
puede desplegar una virtualidad limitadora de la negociación colectiva y
puede, igualmente, de forma excepcional, reservase para si determinadas
materias que quedan excluidas, por
tanto, de la contratación colectiva”.
Obsérvese que la sentencia no dice
que la ley pueda derogar un convenio
sino que puede reservarse a la regulación legal la limitación de ciertos derechos y la regulación de determinadas
materias, por supuesto, antes de ser
negociadas, no después.
Pero advierte que la fuerza vinculante
implica la atribución a los convenios
colectivos de una eficacia jurídica en
virtud de la cual el contenido normativo de aquellos se impone a las relaciones individuales de trabajo incluidas
en su ámbito de aplicación de manera
automática.
También la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de enero de 1992 afirma, siguiendo la doctrina del Tribunal
Constitucional, que, ante la colisión
entre un Real Decreto Ley y un convenio colectivo, no se impone una relación jerárquica por virtud de la cual
el convenio deba ceder ante la Ley.
El conflicto- dice la sentencia- ha de
resolverse de acuerdo con lo nombrado en el artículo 3.3 del ET, lo que
implica que, no constituyendo la norma un mínimo de derecho necesario,
habrá de estarse, al conjunto de condiciones retributivas que resulte más
favorable al trabajador.
Esta sentencia se remite a la del Tribunal Constitucional para concluir que
la concurrencia entre Ley-convenio,
en líneas generales, no debe plantearse en términos de subordinación,
sino de complementariedad y que la
norma paccionada (el convenio) debe
prevalecer sobre la estatal porque no
viola normas de derecho necesario
ni perjudica los mínimos de derecho
necesario por lo que la colisión ha de
resolverse mediante la aplicación de la
norma más favorable para el trabajador, aprender en su conjunto.
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Podría afirmarse que cuando se plantea la alternativa entre la aplicación de
la ley y las disposiciones del convenio
colectivo, es éste el que debe aplicarse, siempre, claro está, que sus pactos
no resulten contrarios a las disposiciones legales de derecho necesario.
Y es en este punto donde se produce
el problema. El Real Decreto es una
disposición de carácter excepcional
que solo debe ser utilizada por el
Gobierno cuando las circunstancias
lo hacen absolutamente inexcusable.
Así, lo proclama el artículo 86.1 de la
Constitución al decir que “en caso de
extraordinaria y urgente necesidad el
Gobierno podrá dictar disposiciones
legislativas provisionales que tomarán
la forma de Decretos leyes”.
Según esta norma, la primera premisa para que el Gobierno pueda, legalmente, hacer uso de esta facultad, es
que exista una situación de “extraordinaria y urgente “ necesidad. El empleo
de los dos calificativos unidos por la
conjunción “Y” no significa sino que
es preciso que la urgencia y el carácter
extraordinario de la situación deben
presentarse al mismo tiempo. Es decir, no basta con que la situación sea
extraordinaria para que pueda dictarse
un RDL, sino que es, además, necesario que hacerlo sea urgente. Y no basta que sea urgente hacerlo para que,
si la situación no es extraordinaria,
pueda dictarse un RDL que la resuelva.
Aún así, el propio precepto añade una
garantía adicional para evitar el abuso
de su utilización como medida para
legislar al margen del Parlamento.
Se trata del segundo párrafo del precepto citado, en el cual se añade que
los RRDD “no podrán afectar… a los
derechos, deberes y libertades de los
ciudadanos regulados en el Título I…”
Por tanto, el RDL no será legal si se
dicta sin que concurran las dos circunstancias antes mencionadas; pero
también lo será, aunque las mismas
concurran, si su contenido es contrario a los derechos y libertades de los
ciudadanos regulados en el Título I de
la Constitución, entre los cuales está
el derecho a la negociación colectiva
y el reconocimiento de la fuerza vinculante de los convenios colectivos.
No es el propósito de este comentario
la expresión de mi opinión acerca de
la legalidad del RDL que suplanta el
convenio colectivo de los controladores aéreos, sino sobre la posibilidad de
que este sistema se pueda extender a
otros colectivos de trabajadores.
De lo antes expuesto se deduce con
toda claridad que, en el caso de los
controladores, en mi opinión, ni había una situación extraordinaria puesto
que la situación derivaba de lo pactado en distintos acuerdos y en el convenio colectivo en situación de libertad
(porque, de otra forma, lo que sería
nulo es el propio convenio y nadie ha
denunciado dicha nulidad); ni resultaba ineludiblemente urgente regular
por RDL lo que se estaba negociando
entre las partes afectadas.
Ahora bien, la tramitación de un RDL
requiere, y así se ha hecho, que sea sometido a debate en el Congreso de los
Diputados siendo asimismo necesario
que éste se pronuncie expresamente
sobre su convalidación o derogación.
El Congreso convalidó el RDL, con los
votos de todos los diputados, a excepción de los de IU. Por consiguiente el RDL podría decirse que, aunque
inconstitucional, es legal, gracias a la
desidia o el desinterés de los diputaos,
siempre más atentos a la popularidad
que a la legalidad.
Para derogar el RDL o la Ley que lo
sustituya, solo queda la posibilidad
de que, quien lo pueda hacer, inste la
cuestión de inconstitucionalidad ante
el Tribunal encargado de que las leyes
se ajusten a la Constitución.
Como los Diputados han considerado
que carece de importancia la derogación de un convenio y del derecho
mismo a la negociación colectiva, al
reconocimiento de la fuerza vinculante de los convenios, se ha sentado un
peligroso precedente que puede ser el
principio de la derogación misma del
principio de legalidad. 
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