la debilidad manifiesta.

BOLETIN DE ACTUALIDAD JURIDICA 10/14
LA DEBILIDAD MANIFIESTA.
Constitución Política de Colombia: Art. 13, 53.
Normas: Ley 361 de 1991.
Sentencias Corte Constitucional:
T-566 de 2011, T- 449 de 2008, T-566 de 2011, T-448 de 1998, T-225
de 2012, T-281 de 2010, T-390 de 2010, T-192 de 2008 y T-772 de
2010.
Concepto Ministerio: 0003440 del 6 de Enero de 2011.
Un trabajador en circunstancia de debilidad manifiesta goza de estabilidad
laboral reforzada y su contrato no puede terminarse sin el permiso que otorga
el Ministerio del Trabajo.
La protección tiene sus orígenes en el art 13 de la Constitución Nacional que
dice:
“El Estado protegerá especialmente a aquellas personas
que por su condición económica, física o mental, se
encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y
sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se
cometan.”,
Posteriormente art 26 de la ley 361 de 1997 contempla lo siguiente:
“… Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su
limitación, salvo que medie autorización de la oficina de
Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato
terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento
del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho
a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del
salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el
Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo
modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”
También ha existido un amplio debate jurídico sobre el tema, extendiéndose la
protección a trabajadores que no estaban calificados como discapacitados pero
sufrían una enfermedad o habían tenido un accidente que les había generado
incapacidades temporales.
La Corte Constitucional ha dicho:
“La Sala reitera que a pesar de que la estabilidad laboral no
es un derecho absoluto, cuando uno de los extremos de la
relación laboral se compone de un sujeto para quien en la
Constitución se estableció un deber especial de protección,
dentro de los que se destacan los discapacitados, los
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minusválidos o quienes padezcan limitaciones físicas o
mentales, sin que sea estrictamente necesario
calificación previa de su limitación, así como tampoco
si la misma es temporal o permanente, las mujeres
embarazadas, los enfermos de VIH y, las madres y padres
cabeza de familia, por pertenecer a un grupo social
particularmente vulnerable, o por tratarse de una persona
que se encuentra en un estado de debilidad
manifiesta”. (Corte Constitucional, Sentencia T-566 de
2011, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto.) (Negrilla fuera
de texto)
Para poder terminar un contrato de trabajo independientemente del motivo es
necesario acudir al Ministerio del Trabajo para solicitar el permiso. Veamos los
pronunciamientos jurisprudenciales:
En los contratos a término fijo la Corte ha dicho:
“En los contratos laborales celebrados a término
definido en los que esté inmerso un sujeto de
especial protección y en los que el objeto jurídico no
haya desaparecido, no basta con el vencimiento
del plazo ó de la prórroga para dotar de eficacia
la terminación unilateral del contrato, sino que,
es obligación del patrono acudir ante Inspector del
Trabajo.” (Corte Constitucional, Sentencia T-448 de
1998, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto).
En los contratos por la obra o labor contratada el Alto Tribunal ha
sostenido:
“No se encuentra explicación válida para la
suscripción de otro contrato por obra o labor y
menos aún la terminación del mismo cuando el
actor se encontraba incapacitado sin la
autorización de la autoridad del trabajo.” (Corte
Constitucional, Sentencia T-225 de 2012, M.P.
Humberto Antonio Sierra Porto).
En los contratos que se encuentran en periodo de prueba la corporación
ha dicho:
“Las
garantías
debidas
a
los
trabajadores
discapacitados son aplicables aún en los casos en los
que el contrato de trabajo por el cual fue iniciado el
vínculo laboral haya sido suscrito por un término
definido o por obra específica, e incluso dentro del
período
de
prueba.”
(Corte
Constitucional,
Sentencia T-281 de 2010, M.P. Humberto Antonio
Sierra, 19/04/2010)
Cuando hay justa causa para despedir al trabajador.
En este caso, antes de solicitar el permiso debe agotarse el
procedimiento disciplinario que la ley, el reglamento interno, el contrato
de trabajo, la convención o el pacto señalan.
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Una vez agotado debe realizarse la solicitud ante el Ministerio del
Trabajo poniendo de presente la existencia de una justa causa y
probándola dentro del trámite administrativo.
Si la entidad autoriza el despido se desvincula al trabajador sin que se
genere el pago de indemnización y si no lo autoriza hay que continuar
con la vinculación laboral.
La ley no fija un término máximo para que la Entidad de respuesta
autorizando la terminación del contrato, pero en la práctica éste se
demora alrededor de unos 16 meses.
Terminación del contrato cuando no hay un
compatible con la condición de salud del trabajador.
cargo
Este puede generarse cuando definitivamente no existe en la empresa
un cargo en que el empleado pueda realizar las labores con las
capacidades residuales que tiene, dado su estado de salud.
En este caso, el empleador debe tener en cuenta que el Ministerio del
Trabajo exige que se agoten todas las posibilidades de reincorporación
laboral. De acuerdo con el concepto 0003440 del 6 de enero de 2011 el
empleador debe adjuntar con la solicitud de permiso para terminar el
contrato todos los siguientes documentos:
“a) Concepto, certificación o dictamen mediante el
cual el tratamiento de rehabilitación culminó, no
existe posibilidad de culminarse o no es procedente.
b) Estudios de puesto de trabajo con el objeto de
determinar si efectivamente en la empresa existe o
no un cargo acorde a la salud del trabajador.
c) La discriminación de cargos en la empresa.
d) Un documento que describa las competencias o
funciones de cada cargo o puesto de trabajo
relacionado en la nómina, versus el perfil, aptitudes
físicas, sicológicas y técnicas con las que debe contar
el trabajador que va a desempeñar el cargo.
e) Cualquier tipo de documento mediante el cual el
empleador pruebe haber agotado todas las
posibilidades de reincorporación o reubicación laboral
mencionados y que en los puestos existentes en la
empresa, empeorarían la condición de salud del
trabajador ó que definitivamente con base en las
capacidades residuales del trabajador, no existe un
puesto de trabajo para ofrecerle conforme a su
estado de salud.”
Una vez realizada la solicitud el Ministerio del Trabajo debe estudiarla y
pronunciarse sobre el tema autorizando o negando la solicitud de
terminación del contrato de trabajo.
Si se autoriza el despido el empleador debe pagar la indemnización de la
terminación del contrato sin justa causa.
Nuestro sistema legal no permite la desvinculación del trabajador que se
encuentra en circunstancia de debilidad manifiesta sin justa causa así el
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empleador cancele la indemnización de ley. Veamos la posición de la
Corte Constitucional:
“La indemnización por despido sin justa causa, así
como la terminación del contrato que se efectúe sin
autorización previa del Ministerio de la Protección
Social, llevan consigo una sanción adicional a todas
las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar según la normatividad sustancial
laboral. La administración del mencionado conjunto,
dio por terminado unilateralmente el contrato verbal
a término indefinido que existía con el actor, sin
contar con la autorización del Ministerio de la
Protección
Social
y
aunque
pretendió
indemnizarlo por el despido y pagarle las
prestaciones sociales a que tenía derecho
(dinero que él no recibió), la razón del mismo,
desconoció los derechos del accionante.” (Corte
Constitucional, T-390 de 2010, M.P. NILSON PINILLA PINILLA)
Cordialmente,
DEPARTAMENTO JURIDICO.
PILONIETA ALVAREZ ABOGADOS LABORALISTAS.
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