propuesta de diagnostico organizacional - GENESIS

 PROGRAMA DE DOCTORADO EN POLITICAS Y
GESTION EDUCATIVA
ASIGNATURA: CULTURA ORGANIZACIONAL
Profesor José Antonio López y Maldonado Ph. D.
PROPUESTA DE DIAGNOSTICO
ORGANIZACIONAL
ELÍAS MARÍN VALENZUELA
Alumno Programa de Doctorado
UPLA
2010
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INDICE
Pág.
I
INTRODUCCION
2
II
ANTECEDENTES
2
III
OBJETIVO
3
IV
RESULTADOS ESPERADOS
3
V
MODELO TEORICO
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VI
METODOLOGIA
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VII. INDICADORES DE LA EVALUACION
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VIII. INSTRUMENTO DE RECOGIDA DE DATOS
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IX. ANALISIS DE LA INFORMACION
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X. RESULTADOS OBTENIDOS
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XI. BIBLIOGRAFIA Y DOCUMENTOS CONSULTADOS
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I. INTRODUCCION
La presente propuesta de diagnóstico organizacional, se llevará a
efecto en la Facultad de Ciencias de la Actividad Física y del Deporte
(FCAFDE); de la Universidad de Playa Ancha – Valparaíso (Chile).
La necesidad de realizar un diagnóstico en la FCAFDE, se fundamenta
en dos grandes fuentes de información: el primero se enmarca en el
carácter público de la Universidad a la cual pertenece cuya misión declara
su responsabilidad social y el bien común; por tales razones la gestión
institucional, debe disponer de información documentada sobre sus
funciones organizacionales, para reforzar el carácter público de su cultura
organizacional. El segundo antecedente que se plantea deriva del carácter
de la FCAFDE, como sistema organizacional, entendida como sistema social,
que tienen la particular característica de condicionar la pertenencia. En
otras palabras la FCAFDE, establece condiciones que deben ser cumplidas
por quienes deseen Ingresar a ella y además también se establecen
condiciones, que deben cumplir todos sus miembros, mientras permanezcan
en ellas. En el caso particular de la FCAFDE, recientemente creada y
continuadora legal de una Facultad de Educación Física y heredera de una
cultura organizacional de dos décadas; requiere redefinir su misión, con la
participación de todos sus miembros, como primer paso para iniciar el
tránsito hacia la identidad y sentido de pertenencia con una nueva gestión
organizacional.
II. ANTECEDENTES
La Universidad de Playa Ancha de Valparaíso ha experimentado un
notorio crecimiento en los últimos años, traducido en nuevas carreras
profesionales. Por tal motivo crea nuevas estructuras académicas, entre las
cuales se encuentra la Facultad de Ciencias de la Actividad Física y del
Deporte. Esta nueva Facultad consta de dos Departamentos Disciplinarios,
el Departamento de Educación Física al cual se encuentra adscrita la carrera
de Pedagogía en Educación Física y el Departamento de Deportes y
Recreación al cual se adscribe el programa de Licenciatura en Ciencias de la
Actividad Física. En postgrado se cuenta con un Magíster en Ciencias de la
Actividad Física y del Deporte.
La FCAFDE, es la única Facultad del área del país y como tal tiene
desafíos en las áreas de la investigación, el aseguramiento de la calidad de
la formación profesional, en sus programas de pre - grado, desarrollar
nuevos programas de postgrado y contribuir al desarrollo social de la región
y del país, mediante la formación de ciudadanos, físicamente aptos y con
estilos personales, orientados al uso adecuado del ocio y tiempo libre, que
les asegure una mejor calidad de vida.
Para dar cumplimientos a esos propósitos, la FCAFDE tiene como
necesidad prioritaria, diseñar y elaborar un plan de desarrollo estratégico, a
mediano y largo plazo. Para esos propósitos se han delineado las siguientes
fases en el marco de la gestión organizacional de la Facultad:
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Fase 1: Diagnóstico organizacional, Fase 2: Diseño y construcción de Plan
de gestión estratégica y Fase 3: Puesta en marcha del nuevo Plan de
gestión estratégica y Fase 4: Monitoreo/ evaluación
III. OBJETIVO DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
General
Conocer y analizar la realidad actual de la FCAFDE, mediante un proceso de
auto - evaluación focalizado; en el marco de la gestión estratégica.
Específicos
Analizar las características organizacionales de la FCAFDE, según la
percepción de sus miembros; en relación a las siguientes variables:
a) Relación de la FCAFDE, con el medio social.
b) Cultura organizacional
c) Poder, autoridad y liderazgo
d) Cargos, evaluación y desempeño
e) Motivación
f) Clima laboral
IV. RESULTADOS ESPERADOS
a) Conocer la percepción de los integrantes de la organización, respecto a
las variables en estudio.
b) Conocer las fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades de la
FCAFDE, que permita diseñar un plan de desarrollo estratégico.
V. MODELO TEORICO
1. El diagnóstico organizacional
Una de las aplicaciones más difundidas del análisis organizacional es
la que se refiere al Desarrollo Organizacional. Se trata en este caso de un
proceso de cambio planificado de la organización, para el que es necesario
conocer la situación por la que atraviesa la empresa y luego evaluar los
resultados de los cambios propuestos e implementados. El análisis que se
hace para evaluar la situación de la empresa, sus problemas,
potencialidades y vías eventuales de desarrollo, es denominado diagnóstico
organizacional.
La necesidad de diagnosticar, evaluar, analizar y eventualmente,
iniciar un proceso de desarrollo en la organización, pueden tener diversos
orígenes:
a) El proceso natural de crecimiento de la organización.
b) El proceso natural de deterioro de la organización.
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c) La decisión de la empresa de encarar el problema de la productividad y la
calidad.
d) La organización ha sido sometida <<o lo será en el futuro próximo>> a
cambios de importancia.
e) La organización requiere conocer su propia cultura.
f) La organización desea mejorar su clima, aumentar la motivación de sus
miembros.
g) La organización ha sido fundida con otra o ha sido comprada por una
nueva empresa.
Realizar un diagnóstico organizacional, se orienta principalmente al
abordaje de la eficiencia organizacional. En este sentido Lawler, Nadler y
Camman (1980), señalan que en la búsqueda de la eficiencia organizacional
se hace necesario contar con tres tipos de herramientas:
a. Herramientas conceptuales: Se requiere contar con conceptos y
teorías que permitan entender como funcionan las organizaciones, cómo se
da el comportamiento dentro de ellas y qué diferencia a las organizaciones
eficientes de las ineficientes.
b. Técnicas y procesos de medición: Se necesita un instrumental de
medición que ayude a la recolección de datos acerca del funcionamiento
organizacional.
c. Tecnologías de cambio: Dado el conocimiento acerca del
funcionamiento organizacional teórico y los datos acerca de cómo está
funcionando una organización determinada, a través de los instrumentos de
recolección de la información pertinente, es posible aplicar métodos y
procesos específicos para cambiar pautas de comportamiento mejorando así
la eficiencia.
2. Modelo de análisis organizacional
La presente propuesta se diagnostico organizacional, se funda en el
marco del trabajo de Hax y Mayluf (1991), el cual se encuentra dirigido
primordialmente a elaborar un enfoque pragmático de la gestión
estratégica, de él puede desprenderse un modelo para el diseño
organizacional que tiene una utilidad clara para el diagnostico y análisis de
organizaciones. Ellos de acuerdo con Lawrence y Lorsch, sostienen que no
existe una mejor forma de organización, válida para todas las
circunstancias. La organización debe ser diseñada para obtener en la mejor
forma posible sus objetivos estratégicos y, en ese sentido, la estructura
debe ser una consecuencia de la estrategia.
Según Hax y Majluf, si se desea diseñar una organización, es
conveniente seguir los siguientes pasos:
a) Definir una estructura organizacional básica.
b) Definición detallada de la estructura organizacional.
c) Se completa el diseño organizacional con la especificación de un cierto
equilibrio entre la estructura organizacional y los procesos de gestión que la
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acompañan: planificación, control de gestión, comunicación e información y
los sistemas de gestión de recursos humanos y de recompensas.
Al mismo tiempo Hax y Majluf estiman que los roles principales que
debe cumplir la estructura organizacional son dos: Esta consideración es de
especial importancia para el diagnostico:
a) Apoyo a la implementación de programas estratégicos.
b) Facilitación de la conducta normal de las actividades operacionales de la
organización.
VI. METODOLOGIA
Para los efectos del presente estudio, se contempla el diseño de
escalas de evaluación (tipo Likert), que permita obtener información sobre
la percepción de los académicos y funcionarios, de la FCAFDE, respecto de
la organización y gestión organizacional, tipificada en seis indicadores.
Posteriormente se realizará el análisis de la información obtenida, para la
eventual toma de decisiones.
VII. INDICADORES DE LA EVALUACION
a) Organización - ambiente
b) Cultura y cultura organizacional
c) Poder, autoridad y liderazgo
d) Descripción, evaluación de cargos y desempeño
e) Motivación
f) Clima organizacional
VIII. INSTRUMENTO DE RECOGIDA DE DATOS
Para los objetivos de la presente propuesta de diagnostico
organizacional, se utilizará la escala de evaluación tipo Likert. Esta escala
permite obtener información sobre el grado de acuerdo o desacuerdo que se
expresa, respecto a una serie de afirmaciones, derivadas de los indicadores
de la evaluación.
IX. ANALISIS DE LA INFORMACION
La información obtenida será analizada cuantitativamente, lo que
permitirá observar las tendencias perceptivas, respecto de la organización.
X. RESULTADOS OBTENIDOS
De acuerdo al análisis de la información, se espera obtener el
diagnostico organizacional propuesto.
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XI. BIBLIOGRAFIA Y DOCUMENTOS CONSULTADOS
1. Briones, M. F.
Plan de Desarrollo Estratégico
Universidad de Playa Ancha
2008 - 2011
1. López, José A.
Asignatura: Cultura Organizacional
Programa de Doctorado
Universidad de Playa Ancha
Valparaíso, 2010
3. Marín, Elías
Plan de Desarrollo:
Facultad de Ciencias de la
Actividad Física y del deporte
2008 -2011
4. Rodríguez, Darío
Diagnostico Organizacional
Ediciones Universidad Católica de Chile
7º Edición
Santiago, 2009
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