Conflictos colectivos y negociación

Derecho Colectivo del Trabajo – Conflictos colectivos y negociación - Edgar Ospina Duque
Conflictos colectivos
y negociación
Derecho Colectivo del Trabajo – Conflictos colectivos y negociación - Edgar Ospina Duque
TERCERA PARTE
Conflictos colectivos y negociación
Capítulo 11
Conflictos económicos y negociación colectiva
Definición
Es útil empezar precisando la expresión que ocupa el centro de la exposición y
estudio, esto es el significado del conflicto y del conflicto laboral. En relación a lo
primero el Diccionario de la Academia de la Lengua Española
suministra los
siguientes significados: “Combate, lucha, pelea”, “enfrentamiento armado”, “Apuro,
situación desgraciada y de difícil salida”, “Problema, cuestión, materia de discusión” y
conflicto “Colectivo. El de orden laboral, que enfrenta a trabajadores y patronos”.
También se podría decir que es el conflicto que surge entre el capital y el trabajo y que
tiene como base o fundamento la disputa por el precio de la fuerza de trabajo y las
ganancias que se generan en el proceso productivo capitalista.
A este último tipo de conflicto se refiere la Laborem Exercens, de Juan Pablo II
cuando dice: “Se sabe que en todo este período, que todavía no ha terminado, el
problema del trabajo ha sido planteado en el contexto del gran conflicto, que en la
época del desarrollo industrial y junto con éste se ha manifestado entre << el
mundo del capital>> y el << mundo del trabajo>>, es decir, entre el grupo
restringido, pero muy influyente, de los empresarios, propietarios o poseedores de
los medios de producción y la más basta multitud de gente que no disponía de estos
medios, y que participaba, en cambio, en el proceso productivo exclusivamente
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mediante el trabajo. Tal conflicto ha surgido por el hecho de que los trabajadores
ofreciendo sus fuerzas para el trabajo, las ponían a disposición del grupo de los
empresarios, y que éste, guiado por los principios del máximo rendimiento, trataba de
establecer el salario más bajo posible para el trabajo realizado por los obreros. A esto
hay que añadir también otros elementos de explotación, unidos con la falta de
seguridad en el trabajo y también de garantías sobre las condiciones de salud y de
vida de los obreros y de sus familias”1
Estos conflictos, suscitados entre los empleadores, como personas naturales o como
personas jurídicas y sus trabajadores, pueden ser individuales o colectivos, jurídicos o
económicos, así todos ellos tengan su origen en el contrato de trabajo. También se
pueden presentar conflictos al interior de los empleadores o al interior de los
trabajadores y sus organizaciones sindicales. Nos interesan particularmente los
conflictos económicos o de intereses entre empleadores y trabajadores, de carácter
colectivo. Pero para una mejor comprensión del mismo es conveniente analizarlo en
referencia a los conflictos de carácter jurídico.
El conflicto jurídico
El conflicto jurídico ha sido definido por la OIT en los siguientes términos:
“Interpretación de un derecho nacido y actual” que figura en la ley, en convención
colectiva o en laudo arbitral. Todo conflicto jurídico tiene su origen, directa o
indirectamente, en el contrato de trabajo. Derecho nacido y actual es aquel que ya
está consagrado en una norma y que obliga a las partes. El salario mínimo legal que
1 Juan Pablo II, Laborem Exercens (Sobre el trabajo humano en 90 aniversario de la RERUM
NOVARUM). 1982. Ediciones Paulinas Septima Edición 1989.
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todo empleador debe pagar a sus trabajadores casi siempre es definido por un decreto
del gobierno. Si el empleador suscribe el contrato con su trabajador y le cancela,
suponiendo que trabaja la jornada legal de ocho horas diarias y seis días a la semana,
una suma inferior al mínimo legal, el trabajador tiene todo el derecho a reclamar la
diferencia porque es un derecho ya existente y que figura en una disposición legal de
obligatorio cumplimiento. El derecho del trabajador a que se le reconozca un mes de
salario por cada año de servicios como cesantía es, así mismo, un derecho nacido y
actual. Si en la convención colectiva o el pacto colectivo se acordó con el empleador
que además de la prima legal, el 20 de junio de cada año le debe pagar otra prima
extralegal equivalente a 10 días de salario y el trabajador laboró el tiempo requerido,
esta también constituye un derecho nacido y actual. Si se acordó en la convención
o en el pacto entregarle al Sindicato el 31 de diciembre de 1999 la suma de
$50.000.000.oo de pesos como auxilio para comprar una sede sindical o cancelarle
en la misma fecha una bonificación especial a los 50 torneros que trabajan en la
Empresa, estamos frente a un derecho nacido y actual. El conflicto jurídico surge
cuando una de las partes incumple los compromisos adquiridos. Estos conflictos
pueden ser da carácter individual o colectivo. Todos los ejemplos anteriores, con
excepción del auxilio para el sindicato y la bonificación para los torneros, son de
carácter individual, es decir el trabajador como titular del derecho es su beneficiario y
él lo debe reclamar. Cuando son derechos establecidos en la convención colectiva el
trabajador puede delegar en el sindicato el ejercicio de la acción. Para la solución de
estos conflictos necesariamente hay que intentar la conciliación previa ante el
Ministerio de Protección Social o un centro de conciliación autorizado y sólo si esta
fracasa acudir a la jurisdicción del trabajo o sea los jueces laborales (Art. 2º CPL)
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para que los resuelvan mediante sentencia.. Si las partes se ponen de acuerdo
también podrían acudir a árbitros, que para el caso concreto también actuarían como
jueces.
El conflicto económico o de intereses
El conflicto económico o de intereses es el que se presenta cuando se enfrentan
empleadores y trabajadores, porque estos están inconformes con las condiciones de
trabajo existentes y, mediante la presentación y negociación del pliego de peticiones,
buscan modificar los derechos nacidos y existentes que figuran en la ley, en los
contratos de trabajo, en la convención o el pacto colectivos, se proponen crear nuevos
derechos, modificar o suprimir las condiciones trabajo ya existentes. Los trabajadores
y su organización sindical consideran que el salario mínimo legal es muy bajo y no
alcanza, partiendo de que es un derecho cierto y existente, se proponen establecer en
la convención en salario mínimo de enganche de $300.000.oo; como la educación y
la calificación de la fuerza de trabajo cada día son más importantes se propone en el
pliego que el empleador le pague a cada uno de los trabajadores que cursan estudios
universitarios un auxilio equivalente al 75% del valor de matrícula semestral; y,
finalmente, están muy inconformes con las cláusulas del reglamento interno que
tienen establecida la entrada al primer turno de trabajo a las 5 a. m. y proponen que
se corran todos los turnos en su iniciación una hora o sea que se ingrese por la
mañana a las 6 a.m. El conocimiento de estos conflictos y su solución están
expresamente excluidas de la jurisdicción del trabajo. El Artículo 3º del C,P.L.
expresa: “La tramitación de los conflictos económicos entre patronos y trabajadores
se continuará adelantando de acuerdo con las leyes especiales sobre la materia” o sea
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la negociación entre las partes y los tribunales de arbitramento. De estos trámites
especiales nos ocuparemos en lo que resta de nuestra obra.
Derecho a la negociación colectiva
Vale la pena dejar sentada y explicada la discusión que existe sobre una posible
diferencia en los términos: negociar y contratar.
Algunos autores insisten en establecer una sutil diferencia entre negociar y
contratar, como si en toda negociación colectiva, ya sea en el sector privado o en el
público, no se tuviera como finalidad central modificar las condiciones de trabajo y,
por lo tanto, los términos en que el trabajador ha sido inicialmente contratado. Ese
giro semántico que poco tiene que ver con la realidad de las relaciones entre capital
y trabajo, es, más bien, una “exquisites terminológica”. Realmente la Academia de
la lengua, menos exquisita y más objetiva, deja claro que cuando se negocia o se
contrata, siempre se está realizando una actividad de comercio. Contratar: “Del
latín contractare. Pactar, convenir, comerciar, hacer contratos y contratas”.
Negociar: “Del latín negotiari. Tratar y comerciar, comprando y vendiendo, o
cambiando géneros o valores para aumentar el caudal”. Queremos aclararle a
nuestros lectores que siempre utilizaremos la expresiones negociar y negociación
colectiva, entendiendo que dentro de ellas está comprendida la contratación
colectiva.
El derecho
a generar conflictos y negociarlos colectivamente, está claramente
establecido en los convenios internacionales de la OIT y en la Constitución, pero la
ley lo reglamenta de manera restrictiva y en detrimento de algunos trabajadores.
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Convenio de la OIT
La Organización Internacional del Trabajo desde la década del cuarenta aprobó los
Convenios 98 de 1949 y 87 de 1948 sobre la materia y luego otros convenios como el
151 del 1978 y el 154 de 1981.
La parte medular del Convenio 98 es la siguiente:
1. “Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello
sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones
de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el
pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de
reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo Deberán
adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario,
para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de
empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno
desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de
reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo” (Artículo
4).
2. “a) La legislación nacional deberá determinar el alcance de las garantías previstas
en el presente Convenio en lo que se refiere a su aplicación a las fuerzas armadas y a
la policía.
b) De acuerdo con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la
Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, la ratificación de este
Convenio por un Miembro no podrá considerarse que menoscaba en modo alguno
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las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes, que concedan a los
miembros de las fuerzas armadas y de la policía las garantías prescritas en este
Convenio”. (Artículo 5).
3. “El presente Convenio no trata de la situación de los funcionarios públicos en la
administración del Estado y no deberá interpretarse, en modo alguno, en menoscabo
de sus derechos o de su estatuto”. (Artículo 6)
EL Convenio 151 de 1978 en sus artículos 7 y 8 se refiere de manera específica a la
negociación colectiva para los empleados públicos. “Deberán adoptarse , de ser
necesario, medidas adecuadas a las condiciones nacionales para estimular y fomentar
el pleno desarrollo y utilización de procedimientos de negociación entre las
autoridades públicas competentes y las organizaciones de empleados públicos acerca
de las condiciones de empleo o de cualesquiera otros métodos que permitan a los
representantes de los empleados públicos participar en la determinación de dichas
condiciones” (Art. 7).
“La solución de los conflictos que se planteen con motivo de la determinación de las
condiciones de empleo se deberán tratar de lograr, de manera apropiada a las
condiciones nacionales, por medio de la negociación entre las partes o mediante
procedimientos independientes e imparciales, tales como la mediación, la
conciliación y el arbitraje, establecidos de modo que inspiren la confianza de los
interesados” (art. 8).
La Corte Constitucional al declarar exequible la ley 411 de 1997 que aprobó este
Convenio dejó claramente establecido que los empleados públicos no tienen derecho
a la Negociación colectiva plena, como la tienen y la ejercen los trabajadores del
sector privado de la economía y los trabajadores oficiales. “Esto significa que nada en
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la Carta se opone a que los empleados públicos formulen peticiones a las autoridades
sobre sus condiciones de empleo y las discutan con ellas con el fin de lograr un
acuerdo en la materia, lo cual implica que el derecho de negociación colectiva no
tiene por qué considerarse anulado. Sin embargo, y a diferencia de lo que sucede con
los trabajadores oficiales, que tienen un derecho de negociación pleno, la búsqueda
de soluciones concertadas y negociadas no puede llegar a afectar la facultad que la
Carta confiere a las autoridades de fijar unilateralmente las condiciones de empleo.
Esto significa que la creación de mecanismos que permitan a los empleados públicos,
o sus representantes, participar en la determinación de sus condiciones de empleo es
válida, siempre y cuando se entienda que en última instancia la decisión final
corresponde a las autoridades señaladas en la Constitución, esto es al Congreso y al
Presidente en el plano nacional, y a las asambleas, a los concejos, a los gobernadores y
a los alcaldes en los distintos órdenes territoriales, que para el efecto obran
autónomamente. Con esta misma restricción, es igualmente legítimo que se
desarrollen instancias para alcanzar una solución negociada y concertada entre las
partes en caso de conflicto entre los empleados públicos y las autoridades”2
Derecho Constitucional
El derecho a la negociación colectiva al originarse en peticiones hechas por los
trabajadores de manera directa o por intermedio de su organización sindical tiene
relación directa con el derecho de petición que se encuentra debidamente consagrado
en la C.P. En efecto: “Toda persona tiene derecho a presentar peticiones respetuosas a
2 Corte Constitucional, sentencia declarando exequible la Ley 411 de 1997, aprobataria del
Convenio 151 de 1978.
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las autoridades por motivos de interés general o particular y a obtener pronta
resolución. El legislador podrá reglamentar su ejercicio ante organizaciones privadas
para garantizar los derechos fundamentales”.
Evidentemente que el pliego de peticiones no se puede identificar en términos
absolutos con el derecho de petición consagrado en la C.P. pero tiene una relación
directa con él. El derecho a hacer peticiones en el pliego hoy tiene su sustento jurídico
general en aquella disposición constitucional. Más adelante, en la propia C.P. se
establece de manera específica el derecho a la negociación colectiva. La norma dice:
“Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales,
con las excepciones que señale la ley. Es deber del Estado promover la concertación y
los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo”.
Esta norma consagra el derecho en forma general, es decir en beneficio de todos los
trabajadores, con las excepciones que señale la ley, pero la ley no ha reglamentado
este artículo y entonces se siguen aplicando las normas anteriores, excluyendo de este
derecho a los empleados públicos.
En el anterior sentido, en 1997, se presentó el proyecto de ley 072, con el que se
comprometió inicialmente el movimiento sindical estatal, proyecto que pretendía
reglamentar el derecho de negociación para los empleados públicos pero se
limitaba de contenido a dejar las cosas como estaban, sólo agregando que cuando
no se llegaba a ningún acuerdo era necesario acudir al tribunal de arbitramento
obligatorio. Era evidente que no se llegaría nunca a ningún acuerdo porque todo
queda sujeto a las partidas presupuestales previamente aprobadas por el Congreso.
Además el proyecto no se refería a la huelga partía de que todos los empleados
públicos no tenían derecho a ella, prestaran o no servicios públicos esenciales.
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Las dos anteriores normas constitucionales es necesario analizarlas en el marco de lo
expresado por los convenios de la OIT y el artículo 53 de la C.P. que estableció la
obligación de expedir un estatuto del trabajo. Este estatuto nunca se expidió, pero la
jurisprudencia se ha venido refiriendo a las bases sentada en esta disposición
constitucional para tomar numerosas determinaciones. Por eso vale la pena
enumerar en detalle los principios allí consagrados:
El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta
por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
 Igualdad de oportunidades para los trabajadores;
 Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de
trabajo;
 Estabilidad en el empleo;
 Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
 Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
 Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e
interpretación de las fuentes formales de derecho;
 Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales;
 Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso
necesario;
 Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
 El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las
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pensiones legales.
 Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de
la legislación interna.
 La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la
libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
¿Quién o quiénes pueden generar el conflicto colectivo económico?
Dos aspectos es necesario aclarar aquí. Primero, quiénes tiene derecho a generar
conflicto colectivo económico y, segundo, dentro de los trabajadores quiénes tienen
derecho a presentar pliego de peticiones?.
En estricto sentido el conflicto colectivo económico se suscita, genera e inicia con la
presentación de pliego de peticiones. En las décadas del 60 y 70 se generalizó la
costumbre de los empleadores a presentar pliegos de peticiones a los trabajadores,
pliegos denominados por estos y sus organizaciones sindicales “contrapliegos”
porque contenían peticiones alternativas a las presentadas en el pliego o a lo ya
acordado en las convenciones colectivas
vigentes. Las Cortes, por la vía de la
interpretación, en muchas oportunidades, le reconocieron ese derecho a los
empleadores y, en consecuencia, afirmaban que en la mesa de negociaciones era
obligatorio discutir no sólo lo que pedían los trabajadores en el pliego sino las
peticiones del empleador en su “contrapliego” y le reconocían a los árbitros la facultad
para pronunciarse en el laudo arbitral sobre el pliego y el “contrapliego”. Esta
situación generó mucho malestar en el movimiento sindical y se hicieron tan
impopulares en sus filas el “contrapliego” como el tribunal de arbitramento.
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Ultimamente, las Cortes han variado un poco la jurisprudencia. El empleador tiene
derecho de presentar la denuncia de la convención. Puede, en esta denuncia,
proponer cambios y modificaciones a lo que está acordado en la convención, pacto o
laudo que se está denunciando, pero en la mesa de negociaciones sólo es obligatorio
discutir aquellos puntos que hayan denunciado los trabajadores, los que pidan en el
pliego y los puntos que coincidan en la denuncia de los trabajadores y del
empleador. Se afirma así que el empleador no tiene derecho a presentar
pliegos de peticiones ni a generar conflictos colectivos.
Veamos una jurisprudencia relacionado con este problema: “…conforme a estas
pautas jurisprudenciales, si el derecho de presentar pliegos de peticiones, conforme a
la normatividad vigente, es exclusivo de los trabajadores; y si, además, y por
consiguiente, la posibilidad de que los empleadores hagan la denuncia
de una
convención colectiva, o de un pacto o de un laudo arbitral, en su caso, no implica que
tengan facultad para presentar pliegos de peticiones a los trabajadores, es decir de
suscitar conflictos colectivos, es claro que sólo en los casos en que exista coincidencia
entre los puntos específicos del pliego de peticiones de los trabajadores y los a que se
contrae la denuncia del empleador, pueden los árbitros tomar en consideración estos
últimos. Lo contrario implicaría el reconocimiento, opuesto a los citados desarrollos
jurisprudenciales de la Corte, de que los empleadores tengan aptitud legal para
provocar conflictos colectivos mediante la presentación de pliegos de peticiones.
Todo, es obvio, sin perjuicio de que en la etapa de arreglo directo las partes discutan
los puntos de vista de cada una de ellas, y de que el libérrimo juego de propuestas y
contrapropuestas, fórmulas y réplicas, propias de una discusión racional y creadora,
lleguen a acuerdos que puedan implicar el desmonte de unas conquistas de los
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trabajadores a cambio de otras de igual o similar significación, o aún la disminución
del monto de algunas de las existentes o su extinción, si por efecto del intercambio de
los puntos de vista de las partes, aquéllos aceptan las circunstancias que obligan a
proceder de tal forma, consistentes en la incapacidad del empleador para mantener
aquel nivel de costos laborales, pero sin que en ningún caso pueda desconocerse el
mínimo legal de protección al trabajo asalariado” 3
Ya en el campo de los trabajadores podemos decir que todos ellos en general tienen
derecho a formular peticiones a sus empleadores pero no todos tiene derecho a
presentar pliegos de peticiones en estricto sentido y a que estos se negocien.
En el sector privado todos los trabajadores, sindicalizados y no sindicalizados tienen
derecho a presentar pliegos de peticiones y a que se agoten las etapas de la
negociación con el empleador. Vale la pena aclarar que para elaborar y aprobar un
pliego de peticiones no es condición previa estar organizado sindicalmente, los
trabajadores no sindicalizados también lo pueden hacer y la ley no exige un mínimo
determinado de trabajadores para la presentación del pliego; con 2, 10, 50 y 200 es
posible hacerlo. Evidentemente que entre más trabajadores respalden el pliego mejor
porque le da mayor fuerza y representatividad a los negociadores y entre menos sean
los trabajadores menos fuerza y posibilidades tendrá la negociación.
Los empleados públicos
Los empleados públicos de conformidad con los Convenios de la OIT y la C.P.
debieran tener ese derecho pero como no ha sido reglamentado se sigue aplicando el
artículo 414 # 4, del CST, que dice que los sindicatos de los empleados públicos sólo
3 C.S.J. Casación Laboral, sección Primera, Auto Junio 25 de 1992. Rad. 5287.
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pueden: “Presentar a los respectivos jefes de la administración memoriales
respetuosos que contengan solicitudes que interesen a todos sus afiliados en
general, o reclamaciones relativas al tratamiento de que haya sido objeto
cualquiera de estos en particular, o sugestiones encaminadas a mejorar la
organización administrativa o los métodos de trabajo”. Estos memoriales
respetuosos no son pliegos de peticiones y no están sometidos a la negociación
colectiva. Los jefes de la administración le dan una respuesta unilateral a dichos
memoriales y hasta allí llega el derecho de petición de los empleados.
De hecho un amplio sector de los empleados públicos desde hace muchos años viene
presentando pliegos de peticiones y exigiendo su negociación. Los maestros, los
trabajadores de la salud, los de la rama judicial, petroleros, profesor universitarios, de
los servicios domiciliares, etc.
Al no ser un conflicto surgido de un pliego de
peticiones de aquellos trabajadores a los que se les reconoce legalmente ese derecho,
y casi siempre llegan hasta el cese de actividades, esos movimientos son calificados
por el gobierno como políticos, ilegales y en muchas circunstancias son
administrativamente declarados ilegales, pero al mismo tiempo el gobierno negocia,
firma actas y llega a acuerdos salariales y de otro tipo, así después hayan dificultades
para que se cumpla lo acordado. A principios de 1997 se presentó uno de estos
movimientos y el gobierno del Doctor Ernesto
Samper suscribió con las
organizaciones sindicales una serie de acuerdos que los trabajadores dicen que no se
cumplieron. En el mes de octubre de 1998 se presentó, una vez más un pliego de
peticiones por parte de los trabajadores organizados en la Federación Nacional de
Trabajadores al servicio del Estado “FENALTRASE” y sindicatos como ANTHOC,
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ASMEDAS,
SINTRAINCORA,
ASEINPEC,
SINTRAUNICOL,
ASONAL,
SINTRAELECOL, igualmente respaldado por la centrales CUT, CGTD y CTC. El
núcleo de las peticiones de dicho pliego era lo siguiente:
 Fortalecimiento del presupuesto nacional en los rubros destinados a la inversión
social;
 Suspensión de las privatizaciones y fortalecimiento d ella producción nacional;
 Solución a la grave crisis de las entidades territoriales;
 Eliminación del sistema de contratación por prestación de servicios y desaparición
de las nóminas paralelas;
 Plenas garantías para el ejercicio de la actividad sindical, social y de protesta.
 Cumplimiento de los acuerdos suscritos por el Estado con sus trabajadores;
 Modificación de la Ley 200 de 1995
 Incremento salarial para 1999 por encima de la inflación de 1998”4
Este paro se prolongó por más de 15 días sobre la base que el gobierno del Doctor
Andrés Pastrana se negaba a negociar con los trabajadores alegando que la situación
de crisis del País no daba margen para ninguna de las peticiones y que era un
movimiento político e ilegal. Este movimiento puso, una vez más, de presente lo que
hemos afirmado en relación a los empleados públicos: formalmente no tiene derecho
a presentar pliegos de peticiones, a suscitar conflictos colectivos económicos, ni a la
negociación colectiva, pero de hecho ejercen esos procedimientos.
4 El Tiempo, 18 de octubre de 1999.
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Cuestionario de autoevaluación
1. Que es y qué se discute en el conflicto jurídico?
2. Quien tiene la facultad de resolver los conflictos jurídicos?
3. ¿ Si a Usted donde trabaja le adeudan el subsidio de transporte correspondiente a
seis meses ¿ Qué conflicto es y a que autoridad acude para exigir su pago?
4. Qué es lo que se discute en los conflictos económicos o de intereses?
5. Según la jurisprudencia nacional dentro de las relaciones obrero - patronales
quienes tienen el derecho exclusivo de suscitar conflictos económicos o de intereses?
6. Si usted y un grupo de compañeros de trabajo están interesados en lograr que
además de la prima de junio legal les paguen otra prima de junio extralegal de cinco
días de salario. ¿Qué tipo de conflicto es y mediante que mecanismos trataría de
lograr ese objetivo?
7. Los empleados públicos tienen expresamente prohibido en la C.P. generar
conflictos colectivos?
8. Legalmente los empleados públicos
pueden
generar conflictos colectivos
económicos?
9. Los empleados públicos en Colombia, de hecho, generan conflictos colectivos
económicos?
10. Si el empleador y los trabajadores denuncian la convención colectiva y estos
últimos además presentan un pliego de peticiones, ¿ cuáles serían los puntos
presentados por el empleador en la denuncia que se tendrían que discutir en la mesa
de negociaciones?
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Respuestas al cuestionario
1. Es el que se presenta entre el empleador y el trabajador, debido a un
incumplimiento de derechos ciertos y existentes en la ley.
2. Los jueces del trabajo, pero las partes también podrían ponerse de acuerdo para
que los árbitros lo definan.
3. Es un conflicto jurídico y para su solución intentaría primero resolverlo
mediante la conciliación y si esta fracasa acudo al juez del trabajo.
4. Se discute crear nuevos derechos, suprimir o modificar las condiciones de
trabajo existentes o modificar los derechos que ya existen en la ley o en las
convenciones colectivas.
5. Los trabajadores y sus organizaciones sindicales
6. Conflicto económico o de intereses y trataría de lograrlo mediante la presentación
de un pliego de peticiones.
7. No.
8. No. La ley les prohibe presentar pliegos de peticiones.
9. Si. Casi todos los años presentan pliegos de peticiones y negocian con el gobierno.
10. Los que coincidan con la denuncia hecha por los trabajadores o la organización
sindical.
Normas de referencia
Convenios de la OIT: 87 de 1948, 98 de 1949, 151 de 1978 y 154 de 1981.
C.P. arts. 23, 53 y 55.
C.S.T. arts. 414-4
C.P.L : arts. 2º y 3º
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Capítulo 12
Denuncia de la convención colectiva, el pacto y el laudo
arbitral
La denuncia de la convención, el pacto o el laudo arbitral es de primera importancia,
ella es el inicio de procesos sociales y fenómenos jurídicos que pueden ser
determinantes en el origen y desarrollo del conflicto colectivo del trabajo de carácter
económico.
La denuncia es la manifestación escrita de una de las partes o de las dos, por
separado o conjuntamente, de dar por terminada la convención colectiva, para abrir
la posibilidad de suprimirla totalmente o iniciar el transito hacia un conflicto colectivo
que establezca una nueva normatividad que rija los contratos y reemplace total o
parcialmente la que estaba vigente. En cualquier eventualidad, por mandato de la ley,
la normatividad denunciada seguirá rigiendo hasta que las partes acuerden
suprimirla definitivamente o reemplazarla por una nueva. Antes de examinar la
denuncia en sí misma, es conveniente definir la convención colectiva, establecer su
diferencia con el pacto y el laudo arbitral y ubicar el problema de la vigencias de estos
contratos colectivos.
Definición de convención y su diferencia con el pacto y el laudo arbitral
La convención colectiva de trabajo es el acuerdo que se celebra entre uno o varios
patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o
federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que
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regirán los contratos de trabajo durante su vigencia. Este mismo acuerdo cuando se
suscribe entre uno o varios patronos o asociaciones patronales y los trabajadores
no organizados sindicalmente se denomina pacto colectivo. Si las partes
involucradas en el conflicto no logran ponerse de acuerdo para firmar convención o
pacto colectivo durante el arreglo directo y la huelga y es, finalmente, un tribunal
de arbitramento el que resuelve las diferencias de las partes, entonces a esta
decisión se le da la denominación de laudo arbitral. Se podría concluir que desde el
punto de vista del contenido no hay diferencia entre convención, pacto y laudo,
teniendo en cuenta que es el documento en el cual finalmente quedan plasmadas
las soluciones al conflicto económico y que rigen los contratos de trabajo entre las
partes dentro de los plazos acordados por ellas o definidas por el tribunal. La
diferencia es formal, básicamente por los sujetos que finalmente acuerdan y firman
el documento. Empleadores o asociación de empleadores y sindicato, convención
colectiva; empleadores o
asociación
de
empleadores y trabajadores no
sindicalizados, pacto colectivo; árbitros, laudo arbitral. Una vez suscritos, los tres
tienen el mismo valor jurídico, están regidos básicamente por las mismas
disposiciones legales y su denuncia tiene los mismos requisitos y los mismos
efectos jurídicos.
Vigencia
El segundo aspecto importante a aclarar antes de proceder a la denuncia es el
problema de la vigencia de la convención, el pacto o el laudo arbitral. Si las partes o
el tribunal, por circunstancias que no son del caso analizar aquí no fijaron término
de vigencia entonces opera el plazo presuntivo. En los términos del artículo 477 que
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expresa: “Cuando la duración de la convención colectiva no haya sido
expresamente estipulada o no resulte de la naturaleza de la obra o trabajo, se
presume celebrada por términos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses”.
Si en la convención colectiva, pacto o laudo, como es lo normal, existe una
disposición que fija los plazos dentro de los cuales va a estar vigente, entonces a
estos términos hay que atenerse para efectos de la correspondiente denuncia. Casi
siempre la norma en la que se establece la vigencia es del siguiente tenor: “ Las
partes acuerdan que la presente convención colectiva regirá las relaciones obreropatronales y los contratos de trabajo entre el 1 de enero de 1997 y el 31 de diciembre
de 1999”
Cuándo es necesaria la denuncia
El conflicto colectivo de intereses puede surgir en una empresa o establecimiento en
el que nunca antes se ha suscrito convención colectiva, pacto, laudo arbitral y
entonces no hay términos de vigencia a tener en cuenta.
No hay ninguna condición o requisito previo que haya que cumplir para poder
presentar el pliego de peticiones. No sucede lo mismo en aquellas empresas en las que
ya hubo negociación colectiva y está rigiendo una convención, un pacto o un laudo.
En este caso es de fundamental importancia estudiar y precisar previamente la fecha
en la que se vence la convención colectiva, porque ese es el punto de referencia para
saber cuándo se puede formular la denuncia. Esta no es más que la manifestación
escrita de la voluntad de dar por terminada la convención, el pacto o el laudo arbitral,
pero para que sea válido se debe hacer “dentro de los sesenta (60) días
inmediatamente anteriores a la expiración de su término”.
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Si la que está vigente se vence el 31 de diciembre de 1999 la denuncia se puede
hacer cualquier día partir del 2 de noviembre de 1999 y hasta el 31 de diciembre del
mismo año.
Dentro de estos límites y plazos el día de la denuncia lo define la conveniencia de
cada una de las partes. Si la denuncia no se hace dentro de los términos antes
mencionados se produce la prórroga por períodos de seis meses. Así lo establece la
norma que para el caso es el artículo 478:“A menos que se hayan pactado normas
diferentes en la convención colectiva, si dentro de los sesenta (60) días
inmediatamente anteriores a la expiración de su término, las partes o una de ellas
no hubiere hecho manifestación escrita de su expresa voluntad de darla por
terminada, la convención se entiende prorrogada por períodos sucesivos de seis (6)
en seis (6) meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación”.
Evidentemente que dentro de los sesenta días inmediatamente anteriores al nuevo
término se puede hacer la denuncia y generar el conflicto colectivo. En el caso
anterior la nueva fecha de vencimiento sería el 30 de junio.
Requisitos formales
La denuncia de la convención colectiva es un acto formal, que tiene requisitos
especiales y que hay que cumplir estrictamente. Por eso es conveniente transcribir
la norma que regula la materia.
“1o) Para que sea válida la manifestación escrita de dar por terminada una
convención colectiva de trabajo, si se hace por una de las partes, o por ambas
separadamente, debe presentarse por triplicado ante el inspector de trabajo del
lugar, y en su defecto ante el alcalde, funcionarios que le pondrán la nota respectiva
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de presentación, señalando el lugar, la fecha y la hora de la misma. El original de la
denuncia será entregado al destinatario por dicho funcionario, y las copias serán
destinadas para el Departamento Nacional de Trabajo y para el denunciante de la
convención.
2o) Formulada así la denuncia de la convención colectiva, ésta continuará vigente
hasta tanto se firme una nueva convención”. (art. 479).
Debe quedar claro que la denuncia no se hace directamente ante el empleador,
cuando es el sindicato o los trabajadores los que la hacen, tampoco se hace
directamente ante el sindicato o los trabajadores, cuando es el empleador el que la
denuncia. Se debe presentar ante el inspector del trabajo y este la debe entregar al
destinatario. De todas maneras es aconsejable que quien realiza la denuncia, una
vez tenga su copia sellada por el inspector del trabajo, le tome una fotocopia y de
manera directa le notifique a la otra parte que denunció la convención. Con este
trámite se cubre la posibilidad que el inspector del trabajo se olvide y no entregue
la copia.
Finalmente, hay otra situación particular que es necesario dejar planteada. Si el
empleador va a denunciar el pacto colectivo se plantea el problema de a quien se le
entrega por el inspector del trabajo la copia de la denuncia, teniendo en cuenta que no
hay persona jurídica que represente a los firmantes del pacto. Sería recomendable
hacer la entrega de la denuncia a todos y cada uno de los firmantes del pacto y si hay
una comisión o un comité acordado en el pacto para representar a los trabajadores
firmantes del mismo, también sería conveniente entregarle a este organismo copia de
la denuncia.
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Opciones
La convención, como se desprende de las normas anteriores, puede ser denunciada
por una de las partes, ya sea el empleador o el sindicato o los trabajadores, también la
pueden hacer de manera conjunta. Pero no es frecuente esta última posibilidad. Lo
que siempre sucede en la realidad es que los trabajadores o la organización sindical
son quienes presentan la denuncia y el empleador lo hace por aparte.
Aunque no esté expresamente
consignado en la ley, la práctica sindical y la
interpretación de la ley han consagrado varias opciones para realizar la denuncia. La
denuncia se puede hacer sobre la totalidad de la convención, pacto o laudo arbitral y
en este caso quiere decir que el denunciante está interesado en discutir la totalidad de
los términos del acuerdo que está rigiendo los contratos de trabajo. La denuncia total
es más simple que la parcial. Veamos un ejemplo concreto.
DENUNCIA TOTAL DE CONVENCION, PACTO O LAUDO ARBITRAL
Señores
MINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIAL
Dirección Regional de Cundinamarca y Bogotá
Inspector del Trabajo
Ref: Denuncia de convención colectiva suscrita entre la empresa XYZ y SintraXYZ.
Para dar cumplimento al artículo 479 del C.S.T., modificado por el D.L. 616 de 1954, artículo 14,
nos dirigimos a Uds. para expresarles nuestra voluntad, de conformidad con la asamblea de nuestra
organización sindical realizada el día 18 de noviembre de 1999, de dar por terminada la convención
colectiva que suscribimos con la Empresa XYZ Ltda el día 28 de diciembre de 1997 y vigente hasta el
31 de diciembre de 1999. Esto quiere decir que estamos denunciando la mencionada convención
colectiva de trabajo. La denuncia comprende la totalidad de la Convención.
Presentamos la presente denuncia por triplicado: un ejemplar para el Ministerio de Protección
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Social, un ejemplar para
que le sea entregado a la Empresa y la
copia para nosotros los
denunciantes.
La dirección de la Empresa es: Calle 30 No 50-60 Bogotá.
Acompañamos al presente escrito copia debidamente autenticada por el secretario de la
organización sindical de la parte pertinente de la asamblea en la que se aprobó denuncia la
Convención Colectiva y presentar pliego de peticiones.
Atentamente,
________________________
Presidente
C.C.
_______________________
Secretario General
C.C.
Anexo: copia de la parte pertinente del acta de la asamblea que aprobó hacer la denuncia
La otra posibilidad es hacer una denuncia parcial, esto es sólo de algunos de los
artículos de los acuerdos que rigen los contratos de trabajo. Esto significa que los
denunciantes están interesados en discutir únicamente algunas partes del convenio y
las que no denuncian quieren que se prorroguen. Evidentemente que ante una
denuncia parcial por parte de los trabajadores, el empleador puede responder con
una denuncia total o viceversa. Cuando se hace la denuncia parcial es necesario
expresarlo así y enumerar cuidadosamente cuales son las normas que se denuncian.
Veamos.
DENUNCIA PARCIAL DE CONVENCION, PACTO O LAUDO ARBITRAL
Señores
MINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIAL
DIRECCION REGIONAL DE BOGOTA Y CUNDINAMARCA
Inspector del Trabajo
Ref: Denuncia parcial de la Convención Colectiva suscrita entre el SintraXYZ y la Empresa XYZ.
Para dar cumplimento al artículo 479 del C.S.T., modificado por el D.L. 616 de 1954, artículo 14,
nos dirigimos a Uds. para expresarles nuestra voluntad, de conformidad con la asamblea de nuestra
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organización sindical realizada el día 18 de noviembre de 1999, de dar por terminada la convención
colectiva vigente entre el 1 de enero de 1997 y el 31 de diciembre de 1999, suscrita entre la Empresa
XYZ S.A. y el SINDICATO DE TRABAJADORES DE DOMESA SINTRAXYZ. A fin de que le sea
entregado el original de la misma al Representante Legal de la Empresa.
La denuncia es parcial, por lo tanto sólo se relacionan a continuación las cláusulas, artículos, incisos y
parágrafos que se denuncian parcial o totalmente:
1. Cláusula primera numeral 2, literales a, b y c..
Numeral 4, literal b. Numeral 5.
2. Cláusula segunda numerales 1 y del numeral 2 literal c. Numeral 3.
3. Cláusula cuarta numerales 1, 2, 3, 6 y 8, además el parágrafo b.
Se entiende una vez más que las cláusulas, incisos y parágrafos no relacionados aquí no se denuncian y
continúan vigentes.
La dirección de la misma es Autopista al Sur Kilómetro 15, Soacha.
Acompañamos al presente escrito copia debidamente autenticada por el secretario de la
organización sindical de la parte pertinente de la asamblea en la que se aprobó denuncia la
Convención Colectiva y presentar pliego de peticiones.
Atentamente,
________________________
_______________________
Presidente
Secretario General
CC
CC
Anexo: copia de la parte pertinente del acta de la asamblea que aprobó hacer la denuncia
La ley también le otorga al empleador la facultad de denunciar la convención, el pacto
o el laudo. Igualmente lo puede hacer de manera total o parcial. A continuación
suministramos un modelo de denuncia total realizada por el empleador, teniendo en
cuenta que la persona que hace la denuncia debe acreditar la condición en la que está
actuando, esto es el certificado de existencia y representación expedido por la Cámara
de Comercio. Veamos.
DENUNCIA TOTAL DE CONVENCION, PACTO O LAUDO ARBITRAL POR PARTE DEL
Derecho Colectivo del Trabajo – Conflictos colectivos y negociación - Edgar Ospina Duque
EMPLEADOR
Señores
MINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIAL
DE CUNDINAMARCA Y BOGOTA
Inspector del Trabajo
Ref: Denuncia de convención colectiva suscrita entre la empresa XYZ y SintraXYZ.
Para dar cumplimento al artículo 479 del C.S.T., modificado por el D.L. 616 de 1954, artículo 14, me
dirijo a Ustedes. para expresarles nuestra voluntad, de conformidad con la determinación tomada
por la Junta Directiva de la Empresa que presido como gerente general, de dar por terminada la
convención colectiva que suscribimos con el Sindicato de Trabajadores de Astecnia SintraXYZ el día
28 de diciembre de 1996 y vigente entre el 1 de enero de 1997 y hasta el 31 de diciembre de 1999.
Esto quiere decir que estamos denunciando la mencionada convención colectiva de trabajo. La
denuncia comprende la totalidad de la Convención.
Presentamos la presente denuncia por triplicado: un ejemplar para el Ministerio de Protección
Social, un ejemplar para que le sea entregado al presidente del Sindicato y la copia para nosotros
los denunciantes.
La dirección del Sindicato es: Calle 30 No 50-60 Bogotá.
Acompaño al presente escrito una copia del certificado de constitución y de gerencia expedido por la
Cámara de Comercio.
Atentamente,
________________________
Gerente General
CC
Anexo: copia del Certificado de la Cámara de Comercio.
Lo que no le da la ley al empleador es la facultad de generar el conflicto colectivo
mediante la presentación del pliego de peticiones.
Cuestionario de autoevaluación
1. Establezca la diferencia entre:
a) Convención Colectiva
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b) Pacto Colectivo
c) Laudo arbitral
2. La duración presuntiva de la convención colectiva es:
a) De un año
b) De seis meses en seis meses
c) De dos años
3. La denuncia de la convención colectiva , el laudo arbitral o el pacto se debe
hacer :
a) Sesenta días antes de que se venza
b) Cualquier día dentro de los sesenta inmediatamente anteriores a su vencimiento.
c) Dos meses antes de la fecha de su vencimiento
4. La denuncia de la convención se debe hacer:
a) Entregando copia de la denuncia al empleador por parte del sindicato o los
trabajadores.
b) Enviando la copia de la denuncia al empleador por correo certificado
c) Ante el inspector del trabajo y por triplicado.
5. De acuerdo con la legislación laboral la denuncia de la convención, el pacto
o el laudo la pueden hacer:
a) Unicamente los trabajadores sindicalizados
b) Unicamente los empleadores
c) Es una facultad que tienen los sindicatos, los trabajadores y los empleadores.
Solución al cuestionario
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1. Convención: la suscribe el sindicato; pacto: lo suscriben los trabajadores; laudo
arbitral: lo expiden los árbitros.
2. b
3. b
4. c
5. c
Normas de referencia
C.S.T. : Artículos 477, 478, 479,.Modificado por el Decreto - Ley 616 de 1954, artículo
14.
Capítulo 13
Pliego de peticiones, aprobación, negociadores y presentación
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En el Código Sustantivo del Trabajo no existe una definición legal de pliego de
peticiones, lo que encontramos son referencias como las que dicen que siempre que
se presente un pliego de peticiones los trabajadores deben nombrar unos
negociadores (art. 432); que son funciones de los sindicatos : presentar pliegos de
peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las diferencias con los patronos,
cualquiera que sea su origen y que no estén sometidas por la ley o la convención a un
procedimiento distinto, o que no hayan podido ser resueltas por otros medios (Art.
374-2); o cuando refiriéndose a las funciones exclusivas de la asamblea afirma que
una de ellas es “la adopción de pliegos de peticiones que deberán presentarse a los
patronos a más tardar dos (2) meses después…” (Art. 376). Podemos definir el pliego
como el escrito que contiene las peticiones mediante las cuales los trabajadores
sindicalizados o no sindicalizados buscan modificar los derechos existentes, crear
nuevos derechos y modificar a suprimir las condiciones de trabajo imperantes. El
pliego es el medio para generar el conflicto económico colectivo entre empleadores y
trabajadores. La ley tampoco establece requisitos especiales ni formalidades a las
cuales se tenga que ajustar el pliego de peticiones; los requisitos y las formalidades
que hoy se observan en su elaboración son el producto de la práctica y la costumbre.
Contenido y partes
La complejidad o simpleza del pliego de peticiones dependen de varias circunstancias.
Si en la empresa donde se va a presentar el pliego existe convención colectiva vigente
y esta contiene ya buena parte de las conquistas laborales posibles, es muy probable
que el pliego sea muy sencillo; si la denuncia que se hizo fue sólo parcial también el
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pliego puede ser pequeño y sencillo, pues se limitará a plantear reivindicaciones
relacionadas con los puntos denunciados; si por primera vez los trabajadores o la
organización sindical van a presentar un pliego de peticiones, es posible que sea más
complejo porque contendrá todo lo nuevo que quieren conquistar los interesados en
el pliego; también puede ser un pliego complejo cuando lo presentan organizaciones
sindicales con mucho peso y tradición en el campo de la negociación colectiva, como
por ejemplo la Unión Sindical Obrera (USO), el Sindicato de la Federación de
Cafeteros (SINTRAFEC), etc.
En cualquier circunstancia hay unas partes básicas que todo pliego de peticiones debe
contener. Veamos.
 Las partes contratantes claramente definidas por sus razones sociales sin que
se pueda prestar a la menos duda o equivoco;
 Algunas cláusulas transitorias referentes al período del conflicto como: el
permiso permanente para la comisión negociadora y los viáticos para la misma
durante toda la negociación;
 Régimen de contratación o sea todo lo relacionado con los contratos y sus
modalidades. Contratos a término indefinido, a termino fijo, en misión, etc.
 Régimen disciplinario que debe contener los procedimientos y trámites que se
deben seguir para que el empleador pueda imponer una sanción válidamente al
trabajador que ha violado el reglamento de trabajo, el contrato o el Código
Sustantivo y que no sea causa suficiente para el despido;
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 La parte económica que comprende los salarios, sus modalidaddes, días de
pago, formas de pago, etc., además puede contener todo el cuerpo de prestaciones
sociales extralegales como primas, vacaciones, auxilios educativos, etc.
 Las peticiones sindicales como los fueros extralegales, los permisos
permanentes y esporádicos remunerados, los permisos para cursos sindicales, los
auxilios al sindicato para pagar el arriendo de las oficinas o para comprar sede, el
descuento de cuotas por beneficio convencional, etc.
 El compromiso de no tomar medidas sancionatorias en relación a las
actividades realizadas por el sindicato y sus socios en el proceso de la negociación
colectiva;
 Vigencia o sea la fecha desde la cual se le empieza a aplicar la convención a los
trabajadores y aquella en la que se vence. Ambas fechas son muy importantes. La
primera es de primordial importancia cuando la negociación se prolongó
demasiado y se termina dos o tres meses después de la fecha en la que se vencía la
convención que estaba vigente y la de vencimiento, para poder saber los términos
dentro de los cuales se debe presentar la denuncia de la misma.
Elaboración y aprobación
El proceso de elaboración del pliego debe ser lo más democrático posible, es decir,
que cada trabajador, cada sección y cada dependencia de la empresa haya tenido la
oportunidad de hacer propuestas de puntos a incluír, de conocer las propuestas de los
otros trabajadores y que realmente sientan que el pliego de peticiones refleja sus
inquietudes y necesidades. Si hay una comisión redactora del mismo, lo que ésta debe
elaborar es un proyecto para que circule por todas las secciones y dependencias,
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recoger las propuestas, procesarlas y luego llevar todo con una propuesta de
redacción final a la asamblea que debe aprobar el pliego definitivo. Este proceso
democrático hará sentir a cada trabajador que el pliego de peticiones es su pliego y
no el pliego de los directivos sindicales o de la comisión negociadora. Este
es el camino que se debe seguir ya sea que el pliego lo vaya a presentar el sindicato o
un grupo de trabajadores no sindicalizados. Si el caso es éste último no se debe
olvidar que el pliego lo deben suscribir todos y cada uno de los trabajadores que lo
van a presentar. Si es el sindicato quien lo presenta, lo puede firmar el presidente
como representante legal o la comisión negociadora designada en la asamblea.
Respecto a las mayorías y los procedimientos que se requieren para aprobar
válidamente un pliego de peticiones remitimos al Capítulo IV relacionado con la
representación sindical en la que examinamos todos las variantes posibles: cuando no
hay sindicato, cuando el sindicato es único y es mayoritario, cuando es único y es
minoritario, cuando son varios sindicatos y ninguno es mayoritario, etc.
Presentamos aquí un modelo de pliego de peticiones que no es ni muy simple ni muy
complejo, está en un término medio y lo presentan un grupo de trabajadores para
suscribir un pacto. Hemos optado por esta variante partiendo de reconocer que la
tasa de sindicalización en Colombia es muy baja, el texto va dirigido a las personas
con menos experiencia y si existe sindicato es de suponer que alguna experiencia
acumulada ya existe.
En este proyecto de pliego nuestros lectores van a encontrar, al final, unas cláusulas
relacionados con la eventualidad que, en el transcurso de la negociación o después de
ella, los trabajadores se organicen sindicalmente y el pacto se transformare en
convención colectiva y el sindicato creado sea el titular de la convención. Esas
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cláusulas son más o menos del siguiente tenor: “En la eventualidad que el presente
pliego de peticiones se termine de negociar antes de que el Sindicato de
Trabajadores de la Empresa XYZ S.A. haya sido inscrito en el Registro Sindical por
el Ministerio de Protección Social, las partes suscribirán un pacto colectivo. Este
Pacto Colectivo se transformará automáticamente en convención colectiva de
trabajo a partir del momento en que quede en firme la Inscripción de
"SINTRAXYZ" en el Registro Sindical. Y esta organización sindical pasará a ser el
representante de los trabajadores en todo lo relacionado con la convención
colectiva. Automáticamente quiere decir sin necesidad de ningún trámite ni judicial
ni administrativo
En la eventualidad que el pliego de peticiones se termine de negociar después de
que "SINTRAXYZ" haya sido Inscrito en el Registro Sindical por el Ministerio de
Protección Social, se suscribirá una Convención Colectiva y los negociadores por
parte de los trabajadores podrán actuar en nombre de Este o una Asamblea de la
organización Sindical podrá definir los trabajadores que suscriban la Convención.
Finalmente, se contempla también la posibilidad de que no se forme organización
sindical o que si se forma no sea inscrita y entonces se propone acordar una
comisión de reclamos con fuero sindical. “En caso de que se firme el Pacto
Colectivo y no sea inscrita en el registro Sindical "SINTRAXYZ", ni ninguna otra
organización sindical, los trabajadores en Asamblea podrán elegir una Comisión de
diez (10) compañeros para que los representen en todo lo relacionado con el Pacto
Colectivo en lo Individual y Colectivo y esos diez miembros de la Comisión del
Pacto gozarán de fuero, tal como si fueran directivos sindicales o sea que no
podrán ser despedidos sino con autorización previa del Juez del Trabajo o sea en
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los términos del Articulo 405 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el
Artículo 1o del Decreto 204 de 1957”.
PLIEGO DE PETICIONES
PLIEGO DE PETICIONES PRESENTADO POR LOS TRABAJADORES DE LA XYZ S.A.
El pliego de peticiones presentado por los trabajadores que lo suscribimos a la Empresa XYZ S.A.
para que se firme un pacto colectivo que rija las relaciones laborales entre las partes a partir de su
vigencia. El pliego está contenido en las siguientes cláusulas:
CLAUSULA PRIMERA
Beneficios económicos
a.- SALARIOS:
La empresa aumentará el salario a cada uno de sus trabajadores en un 40% a partir del 31 de Agosto
de 1992 y un nuevo aumento adicional del mismo porcentaje a partir del 31 de Agosto de 1993.
1.- SALARIO DE ENGANCHE:
La empresa pagará a los trabajadores que ingresen a trabajar un salario mínimo correspondiente a
un 20% más sobre el mínimo legal o al que corresponde de acuerdo a su calificación y a la categoría
en que quede ubicado en el momento del enganche.
2.-PAGO DE SALARIOS:
La Empresa pagará los salarios semanalmente y en efectivo, los días viernes. Cuando se presente un
error en el pago de un trabajador, la Empresa lo corregirá en la semana siguiente.
3.-VIATICOS
Cuando la empresa destine a un trabajador en comisión, le reconocerá viáticos así: $ 8.000.oo diarios para el personal que desplace fuera de su sede en comisión y que pernocte fuera de ella por el
primer año de vigencia y de $ 10.000.oo para el segundo año de vigencia, estos viaticos tendrán
incidencia prestacional.
PARAGRAFO
Para el personal que sale de su sede y regresa el mismo día la empresa le reconocerá la siguiente
suma: $ 1.500.oo diarios para el primer año de vigencia y de $1.800.oo diarios para el segundo año
de vigencia, como gastos de representación, más el transporte, estos viaticos tendrán incidencia
prestacional.
4.-INCIDENCIA PRESTACIONAL
El auxilio de almuerzo, la prima de semana santa y las primas extralegales de junio y de diciembre
tendrán incidencia prestación para la liquidación de cesantías y demás prestaciones sociales.
b.- PRIMAS
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1.-PRIMA DE SEMANA SANTA
La empresa pagará a sus trabajadores con contrato vigente, una prima de semana santa
correspondiente a seis días de salario básico por cada año de vigencia de la presente convención,
estos valores serán cancelados el sábado anterior al sábado santo.
La empresa concederá el sábado santo como día libre remunerado.
2.-PRIMA DE JUNIO
La empresa pagará una prima extralegal de servicio en el mes de junio de cada año que se liquidará
y se cancelará lo mismo que la prima legal de servicios, prima que en junio de 1993 será por lo equivalente a quince días de salario y para el segundo año de vigencia será por el valor de veinte días de
salario de cada trabajador.
3.-PRIMA EXTRALEGAL DE NAVIDAD
En la primera quincena de diciembre de 1992 y de 1993 la empresa pagará una prima extralegal de
navidad que se liquidará en base al salario devengado por cada trabajador y que será de 20 días de
salario. En las mismas condiciones que exige el C.S.T. para la liquidación de las primas legales.
Si por algún motivo el trabajador se retira o es despedido de la empresa, esta le liquidará dicha
prima proporcionalmente al tiempo de servicio y la liquidará como la prima legal.
PARAGRAFO
La empresa reconocerá como días libres remunerados el 24 y 31 de diciembre de 1992 y 1993.
5.-PRIMA DE ANTIGÜEDAD
La empresa pagará a los trabajadores una prima de antigüedad de acuerdo a la siguiente tabla:
Por 5 años cumplidos 20 días de salario
Por 10 años cumplidos25 días de salario
Por 15 años cumplidos30 días de salario
Por 20 años cumplidos40 días de salario
Por 25 años cumplidos . . . . . 45 días de salario
Por 30 años cumplidos50 días de salario
Más de 30 años la misma cantidad y por año cumplido.
Esta prima se pagará dentro de los 10 días siguientes al cumplimiento de estas fechas y proporcionalmente si el tiempo es menor.
CLAUSULA SEGUNDA
Auxilios
1.-AUXILIO DE ALMUERZO:
La empresa dará por cada día de trabajo un auxilio de almuerzo a todos sus trabajadores por la
suma de $ 700.oo por el primer año de vigencia de la convención y de $1000.oo por el segundo año
de vigencia de la misma.
Además tendrán derecho a este auxilio los trabajadores que laboran 4 horas como tiempo extra o
en dominicales o festivos.
2.- AUXILIO DE MATRIMONIO
Derecho Colectivo del Trabajo – Conflictos colectivos y negociación - Edgar Ospina Duque
En caso de que algún trabajador contraiga matrimonio la empresa le reconocerá un auxilio de $
20.000.oo y tendrá derecho a cinco días de permiso personal remunerado.
El auxilio de matrimonio será cancelado por la empresa cuando el trabajador presente en la oficina
de personal los documentos que acrediten el matrimonio.
3.-AUXILIO DE MATERNIDAD
Por nacimiento de un hijo $ 50.000.oo para el primer año de vigencia y $ 60.000.oo para el
segundo año de vigencia.
En caso de aborto no provocado $ 40.000.oo para el primer año de vigencia y $ 50.000.oo para el
segundo año de vigencia.
4.-AUXILIO POR MUERTE DEL TRABAJADOR
Para el primer año de vigencia $ 300.000.oo y $ 350.000.oo para el segundo año de vigencia.
CLAUSULA TERCERA
Seguridad industrial y salud ocupacional
Se constituirá un Comité de Seguridad Industrial integrado por tres trabajadores y tres
representantes de la Empresa para definir todo lo relacionado con la seguridad industrial y la
saludad ocupacional en los términos de el Decreto reglamentario 614 de 1984, Ley 9 de 1979 y
Resolución 1016 de 1989 del Ministerio de Protección Social.
Toda la política de seguridad industrial estará destinada a evitar el deterioro de la salud e integridad
física de los trabajadores y evitar los accidentes de trabajo. Para tal efecto la Empresa se
compromete a tomar todas las medidas prácticas que sean necesarias.
CLAUSULA CUARTA
Régimen contractual
1.-REGIMEN DE CONTRATOS
La empresa dentro de los (30) días siguientes a la firma de el presente pacto o convención colectiva,
pasará a término indefinido la totalidad de los trabajadores que tenga contratados a término fijo. A
partir de la firma de la presente Convención o Pacto la Empresa sólo contratará trabajadores a
término indefinido.
2.-TERMINACION DE CONTRATOS POR JUSTA CAUSA
Para dar por terminados los contratos de trabajo, por justa causa en los términos del artículo
séptimo del decreto 2351 de 1965 ley 48 de 1968, la empresa se ceñirá al siguiente procedimiento:
1.-Si la falta en que incurrió el trabajador es una cualquiera consagrada en los numerales 1, 2, 4, 5
del citado decreto la empresa queda en libertad de dar o no por terminado el contrato de trabajo.
2.-Si la causa es motivada por los causales a que alude los numerales 3, 6, 8, 9, 10, 11, 12, 13 y 15 del
artículo séptimo del decreto 2351 de 1965 se procederá así:
a._ Dentro de los dos días siguientes al recibo del informe de la falta en que incurrió el trabajador,
se llamará este a descargos, diligencia en la cual estarán presentes dos miembros de la comisión de
reclamos o en su ausencia dos directivos del sindicato.
b.- De dicha diligencia se levantará un acta donde se hará constar todos los descargos del
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trabajador.
c.- Si la diligencia de descargos, da como resultado la comisión de la falta en que incurrió el
trabajador, la empresa queda en libertad de terminar o no el contrato de trabajo. En caso contrario
entrará a observar en un todo el procedimiento disciplinario para determinar si hay lugar a la
imposición o no de sanción.
3.-INDEMNIZACION POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA
En adición a lo establecido por la ley, la empresa reconocerá a las personas a las cuales se les cancela
el contrato de trabajo, sin justa causa, una indemnización equivalente al salario básico, liquidado
así:
Tiempo de servicioDías de salario básico
De un año cumplido y hasta dos38
Más de dos años y hasta tres42
Más de tres años y hasta cuatro44
Más de cuatro años y hasta cinco51
Más de cinco años y hasta seis68
Más de seis años y hasta siete76
Más de siete años y hasta ocho 84
Más de ocho años y hasta nueve95
Más de nueve años y hasta diez103
Más de diez años veinte días por cada año de
servicio.
PARAGRAFO.- A partir de la vigencia del presente pacto o convención colectiva, cuando un
trabajador que no se encuentre en período de prueba, sea despedido unilateralmente por la
empresa, alegando justa causa, si mediante demanda del trabajador obtiene condena favorable, sea
que el juez del trabajo ordene el reintegro o pago de indemnización por despido sin justa causa, se
tendrá en cuenta para la cancelación de la condena respectiva el valor del salario con todos sus
aumentos legales o convencionales al momento en que la sentencia quede ejecutoriada. En caso de
que el conflicto termine por transacción o por conciliación, para la determinación del valor a
conciliar o transar, se tendrá en cuenta los aumentos legales o convencionales, ocurridos durante el
tiempo que dure el litigio, para el caso de que se discuta reintegro y el valor de la tabla de
indemnización consagrada en la convención o pacto colectiva de trabajo vigente a la fecha del
reintegro.
CLAUSULA QUINTA
Procedimiento disciplinario
Para la aplicación de sanciones disciplinarias, la Empresa se atendrá en un todo a lo establecido en
el artículo 115 del C.S.T. complementado con el siguiente procedimiento:
1.- A más tardar al día siguiente hábil a aquel en que se cometió
la presunta falta, el jefe
inmediato comunicará por escrito al departamento de Personal la falta cometida por el trabajador,
explicando los hechos, lugar, fecha y hora.
2.- Recibido el informe y si la, falta amerita se llamará al
trabajador a descargos, pesándole la
respectiva citación, en el que se expresaran los cargos y las faltas que se imputan. La Empresa
dispondrá de cuatro días para dar cumplimiento a este procedimiento so pena de que prescriba la
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acción de la Empresa.
3.- En la diligencia de descargos el trabajador estará asistido por dos miembros de la Comisión de
Reclamos o en su defecto por dos miembros del Comité del pacto o de la Junta Directiva del
Sindicato. Estos tendrán derecho a intervenir en la diligencia, dejar constancias y pedir pruebas. De
todo lo actuado se levantará una acta , firmada por los que en ella intervinieron y copia de la misma
se le entregará al trabajador y a quienes lo asistieron en la diligencia.
4.- Todas las diligencias de descargos se llevarán a cabo dentro de la jornada laboral y ese tiempo no
le será descontado al trabajador.
5.- Toda sanción impuesta sin el lleno de los anteriores requisitos no tiene ningún valor y por lo
tanto la Empresa está obligada a devolverle los salarios al trabajador y retirar de la hoja de vida
todas las anotaciones.
RETARDOS
Cuando el trabajador llegue retardado a trabajar, se procederá de la siguiente forma:
a) Quince minutos por una sola vez a la semana, no se considerará retardo y por consiguiente, no
habrá lugar a sanción disciplinaria ni a descuentos y el trabajador podrá ingresar a desarrollar sus
tareas.
b) Treinta minutos de retardo y hasta por dos veces al mes, dará lugar a descuento, pero al
trabajador se le permitirá el ingreso a laborar.
3) Más de treinta minutos dará lugar a la devolución del trabajador sin perder dominicales ni
festivos.
CLAUSULA SEXTA
Clasificación de oficios y categorías
1.- Inmediatamente firmado el presente pacto o convención se integrará un Comité de clasificación
y ascensos integrado paritariamente por tres trabajadores y tres represen tantes de la Empresa.
2.-Este Comité en el termino de tres meses debe entregar y publicar una clasificación de oficios y
categorías y el procedimiento para los ascensos.
3.-No podrá existir más de un tipo de salario por cada categoría.
4.-La empresa entregará al trabajador la certificación con la cual se acredita la calificación, con
copia a la hoja de vida del trabajador y al Comité del Pacto o al sindicato.
5.-Cuando un trabajador entre a reemplazar a otro temporalmente y de categoría superior la
empresa lo tendrá en cuenta como próximo candidato para calificar en este oficio y en la respectiva
categoría.
6.-La empresa mantendrá a los trabajadores en el oficio para el cual han sido contratados o calificados.
CLAUSULA SEPTIMA
Educación
1.-PARA LOS TRABAJADORES
La Empresa entregará a cada trabajador que curse estudios, como auxilio, así:
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a.-Para estudios universitarios $ 50.000.oo cada una
b.-Para bachillerato $ 12.000.oo mensuales cada una
c.-Para capacitación en el SENA $ 15.000.oo por cada cupo
2.- Por cada hijo del trabajador que estudie la Empresa le pagará al trabajador como auxilio las
siguientes sumas:
a.- Universidad $ 20.000.oo cada semestre.
b.- Bachillerato $ 10.000.oo cada semestre.
CLAUSULA OCTAVA
Fondos y Plan de Vivienda
1.-FONDO DE VIVIENDA
Dentro de los ocho días siguientes a la firma del Pacto o convención colectiva se integrará un Comité
Paritario del Fondo y el Plan de vivienda, con tres representantes de los trabajadores y tres de la
Empresa.
2.-PLAN DE VIVIENDA
La empresa destinará la suma de $ 30.000.000.oo para la creación del Fondo de Vivienda y poder
implementar un plan de la misma. En el segundo año de vigencia aportará $ 15.000.000.oo. El Plan
establecerá los procedimientos para otorgar préstamos para adquisición de vivienda de sus trabajadores, deshipoteca, mejoras locativas y construcción en lote propio.
Los trabajadores que aspiren a estos beneficios deberán señirse a los siguientes requisitos:
a.-Tener más de cinco años de servicio en la empresa.
b.-Constituir hipoteca a nombre de la empresa.
c.-El término para cancelar estos prestamos será de 12 años cuando éste se haga para adquisición de
vivienda, compra de lote o construcción en lote propio.
d.-El tope del préstamo para cada trabajador será de $ 1.000.000.oo
DESHIPOTECA
El plan de vivienda prestará a sus trabajadores, para deshipotecar su propiedad o vivienda, de
entidades o corporaciones diferentes a la empresa la suma de $ 500.000.oo pagaderos en un plazo
de 6 años. El trabajador beneficiado constituirá hipoteca a nombre de la empresa y deberá tener
más de cinco años a servicio de ella.
e.-MEJORAS LOCATIVAS
El plan de vivienda prestará para reparaciones y mejoras locativas la suma de $ 500.000.oo para
sus trabajadores pagaderos en un plazo no mayor de cinco años.
3.- INCAPACIDADES.
La Empresa pagará las incapacidades a los trabajadores el día del pago de los salarios y ella
tramitará el cobro de las mismas ante el I.S.S.
CLAUSULA NOVENA
1.-PAGOS DE CESANTIA PARCIAL
La empresa pagará a cada trabajador que lo solicite, junto con sus intereses y en un solo pago, el
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auxilio de cesantía, a más tardar dentro de los tres días siguientes a la aprobación por parte del
Ministerio de Protección Social.
La empresa, recibida la solicitud por parte del trabajador, presentará ante el Ministerio de
Protección Social en un término no superior a 3 días la documental tendiente a obtener la autorización por parte del mismo.
La empresa seguirá pagando este derecho a todos sus trabajadores con contrato vigente.
2.- La Empresa se compromete a cesar las presiones que
viene ejerciendo sobre los trabajadores
que no están regidos por la Ley 50 de 1990 para que se acojan a esas normas legales. En este sentido
la Empresa no puede seguir condicionando el pago de cesantías parciales a que el trabajador se pase
al regimen de la Ley 50.
3.-PRENDAS DE LABOR
La Empresa se compromete a entregar la dotación de ropa y zapatos de conformidad con lo
dispuesto por las normas del C.S.T.
Así mismo la Empresa no descontará a los trabajadores bajo ninguna circunstancia los costos de las
herramientas que se dañan o se desgastan por el uso.
CLAUSULA DECIMA
VIGENCIA DE LA CONVENCION
Será de 24 meses contados a partir del 31 de Agosto de 1992 y hasta del 31 de Agosto de 1994.
CLAUSULA DECIMA PRIMERA
En la eventualidad que el presente pliego de peticiones se termine de negociar antes de que el
SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA XYZ S.A. haya sido inscrito en el Registro
Sindical por el Ministerio de Protección Social, las partes suscribirán un Pacto Colectivo. Este Pacto
Colectivo se transformará automáticamente en Convención Colectiva de Trabajo a partir del
momento en que quede en firme la Inscripción de "SINTRAXYZ" en el registro Sindical. Y esta
Organización Sindical pasará a ser el representante de los trabajadores en todo lo relacionado con
la Convención Colectiva. Automáticamente quiere decir sin necesidad de ningún trámite ni judicial
ni administrativo.
En la eventualidad que el presente pliego de peticiones se termine de negociar después de que
"SINTRAXYZ" haya sido Inscrito en el registro Sindical por el Ministerio de Protección Social, se
suscribirá una Convención Colectiva y los negociadores por parte de los trabajadores podrán actuar
en nombre de Este o una Asamblea de la organización Sindical podrá definir los trabajadores que
suscriban la Convención.
Finalmente, en caso de que se firme el Pacto Colectivo y no sea inscrita en el registro Sindical
"SINTRAXYZ", ni ninguna otra Organización Sindical, los trabajadores en Asamblea podrán elegir
una Comisión de diez (10) compañeros para que los representen en todo lo relacionado con el Pacto
Colectivo en lo Individual y Colectivo y esos diez miembros de la Comisión del Pacto gozarán de
fuero tal como si fueran directivos sindicales o sea que
no podrán ser despedidos sino con
autorización previa del Juez del Trabajo o sea en los términos del Articulo 405 del Código Sustan-
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tivo del Trabajo, modificado por el Artículo 1o del Decreto 204 de 1957.
CLAUSULA DECIMA SEGUNDA
Garantías sindicales
1.-RECONOCIMIENTO DEL SINDICATO
A partir del momento que "SINTRAXYZ" sea inscrito en el registro Sindical la Empresa lo reconoce
para todos los efectos relacionados con la representación de los trabajadores en lo colectivo e
individual y en relación con el Pacto, que empezará a denominarse Convención Colectiva.
En este sentido la Empresa reconoce los fueron sindicales de
los 10 directivos y de los dos de la
Comisión de Reclamos.
2.-PERMISOS PARA LA COMISION NEGOCIADORA
a.- Para la elaboración del petitorio la empresa reconocerá permiso remunerado a (4)
representantes de los trabajadores elegidos por el Comité del Pacto o por la junta directiva del
sindicato o por la asamblea general, por un término de 20 días y con viáticos de $ 5.000.oo diarios
para cada uno de los representantes.
b.- Para la negociación del petitorio la empresa dará permiso remunerado a tres miembros de la
comisiones negociadora elegida por los trabajadores. Adicionalmente concederá permiso
remunerado a un miembro del Comité del Pacto o la junta directiva de los sindicato. Este tiempo de
permiso remunerado será por el que duren las negociaciones y se les dará unos viáticos de $
8.000.oo pesos diarios para cada uno.
3.-DESCUENTOS SINDICALES
La empresa descontará a los trabajadores beneficiados con el presente pacto (o convención)
colectiva el valor del aumento del salario, de acuerdo con lo establecido en esta misma convención,
correspondiente a los diez primeros días de vigencia de la misma y el valor así recaudado será
entregado al Comité del Pacto o al sindicato. Los descuentos efectuados a los trabajadores no sindicalizados serán entregados a la tesorería del sindicato.
4.-VIATICOS Y PERMISOS SINDICALES
La empresa reconocerá los siguientes permisos sindicales remunerados y reconocerá el valor del
auxilio de almuerzo como salario:
a.- Para el Comité del Pacto o la junta directiva (200) horas mensuales de uso externo y (30) horas
mensuales de uso interno.
Las reuniones de los comités del fondo y plan de vivienda, educación, seguridad industrial y
calificación de oficios y categorías, no se computarán como permisos sindicales por lo tanto el
tiempo que se utilice para la realización de dichas reuniones no se tendrá en cuenta como permiso
sindical. Si estas reuniones se efectúan fuera del horario de trabajo la empresa reconocerá este
tiempo como horas extras.
b.-La empresa durante cada período de vigencia del pacto (o la convención), incrementará las horas
existentes en un 50% para cursos sindicales de los trabajadores que se designen.
c.-La empresa concederá permisos sindicales remunerados hasta para (4) delegados de los
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trabajadores, para asistir a congresos o eventos sindicales a nivel nacional o distrital y concederá
viáticos por valor de $ 6.000.oo diarios para cada delegado.
Este Pliego de peticiones fue aprobado por unanimidad en la Asamblea de los trabajadores el 2 de
agosto de 1992. El listado de firmas que se adjuntan a este pliego son las de los trabajadores
asistentes a la Asamblea y hacen parte orgánica del mismo pliego.
Comisión negociadora
Ya sea que el pliego lo presente la organización sindical en nombre de sus afiliados
o los trabajadores no sindicalizados, la ley ordena que deben nombrar una
comisión negociadora.
Siempre que se presente un conflicto colectivo que pueda dar por resultado la
suspensión del trabajo, o que deba ser solucionado mediante el arbitramento
obligatorio, el respectivo sindicato o los trabajadores nombrarán una delegación
de entre ellos para que presente al patrono, o a quien lo represente, el pliego de las
peticiones que formulan. Los integrantes de esta delegación deben ser mayores de
edad, trabajadores actuales de la empresa o establecimiento y que hayan estado al
servicio de éste por más de seis (6) meses o por todo el tiempo que hubiere
funcionado el establecimiento cuando fuere menor de seis (6) meses, tratándose de
negociaciones colectivas de sindicatos de empresa. En los demás casos el delegado
deberá ser trabajador del gremio o de la industria o rama de actividad económica
respectivamente según el caso. Estos negociadores deberán estar investidos de
plenos poderes, que se presumen, para celebrar y suscribir en nombre de las partes
que representan los acuerdos a que lleguen en la etapa de arreglo directo, los cuales
no son susceptibles de replanteamientos o modificaciones en etapas posteriores del
conflicto colectivo.
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Presentación
Elaborado y aprobado el pliego de peticiones debe ser presentado al empleador. La
presentación no tiene requisitos especiales ni procedimientos particulares
establecidos, lo único que dice la ley es que se debe presentar al empleador a más
tardar dos meses después de aprobado (Art. 376). Se hace entrega de manera directa
al empleador con un escrito remisorio en el que se le puede informar también qué
personas componen la comisión negociadora. La entrega la puede hacer el
representante del sindicato o directamente la comisión negociadora. No es necesario
remitir el pliego al Ministerio de Protección Social.
PRESENTACION DEL PLIEGO
Señor
C.O.C.
Gerente Empresa XYZ S.A.
Por medio del presente escrito y en ejercicio del derecho consagrado en el Artículo 55 de la
Constitución Nacional, el grupo de trabajadores que suscribimos el presente escrito nos permitimos
presentarlo como un pliego de peticiones para que sea discutido dentro de los términos y los
procedimientos establecidos en la Constitución Nacional y en el Código Sustantivo del Trabajo.
El presente pliego de peticiones fue discutido y aprobado por los trabajadores que lo presentamos
en la Asamblea realizada el día 2 de agosto de 1992.
Esta misma Asamblea nombró para que presenten y actúen como negociadores del Pliego a las
siguientes tres personas:
1. H. R. C.
2. R. E. F. R.
3. C. J. P.
Como suplentes fueron designados:
1. G. A. L. D.
2. F.O. S.
En relación a la comisión negociadora por parte del empleador la ley laboral no
dice nada, pero se deben aplicar los mimos criterios que para la designación de los
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negociadores de los trabajadores o sea tres negociadores con sus suplentes.
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Cuestionario de autoevaluación
1. De una definición breve de pliego de peticiones?
2. Enumere tres partes que debe contener todo pliego de peticiones?
3. ¿Cuales son los procedimientos que se deben seguir para elaborar y aprobar el
pliego de peticiones?
4. ¿Si el pliego de peticiones lo va a presentar un grupo de trabajadores no
sindicalizados quién o quienes lo deben firmar?
5. ¿ Se podría incluir en un pliego de peticiones presentado para pacto colectivo una
petición relacionado con una comisión de reclamos de 10 miembros protegidos por
fuero sindical?
6. ¿Quién debe nombrar la comisión negociadora cuando el sindicato es el que
presenta el pliego y cuando es un grupo de trabajadores no sindicalizado quienes lo
presentan?
7. ¿Cuales son los requisitos mínimos que exige la ley para los negociadores del pliego
de peticiones por parte de los trabajadores?
8. ¿En cuanto tiempo a partir de la fecha en la que el pliego de peticiones queda
formalmente aprobado se debe presentar este al empleador?
9. ¿A quien, en concreto, se debe presentar el pliego de peticiones?
10. ¿Es requisito de ley presentar el pliego de peticiones ante las autoridades del
Ministerio de Protección Social?
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Respuestas al cuestionario
1. Es el escrito que contiene las peticiones hechas al empleador por los trabajadores y
el medio para que estos susciten el conflicto colectivo económico.
2. Partes contratantes, prestaciones económicas y salariales y vigencia.
3. Los procedimientos deben ser lo más democráticos posibles, la consulta a todos los
trabajadores y luego hacerlo aprobar en la asamblea o reunión correspondientes.
4. Lo deben firmar todos y cada uno de los que lo van a presentar.
5. Si, legalmente es viable hacer esa petición en el pliego.
6. En el caso del sindicato los negociadores los debe nombrar la asamblea y si no hay
sindicato entonces los nombra el grupo de trabajadores que suscriben el pliego.
7.Tales delegados deben ser colombianos, mayores de edad, trabajadores actuales
de la empresa o establecimiento, y que hayan estado al servicio de este por más de
seis (6) meses, o por todo el tiempo que hubiere funcionado el establecimiento
cuando fuere menor de seis (6) meses y tener plenos poderes para negociar.
8. A más tardar dos meses después de ser aprobado.
9. Al empleador de manera directa o a su representante legal.
10. No. No es necesario presentar el pliego ante el Ministerio el Trabajo.
Normas de referencia
C.S.T.: artículos 374-2, 376, 432 y 435.
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Capítulo 14
Negociación del pliego de peticiones
Una de las obligaciones que tienen los empleadores, como parte del respeto al
derecho de asociación y de petición, es el de recibir los empleados o trabajadores que
han sido designados negociadores del pliego de peticiones. Aprobado y presentado
legalmente el pliego de peticiones la ley establece términos perentorios para recibir
los representantes de los trabajadores.
Iniciación de las conversaciones
El pliego se le debe entregar al empleador o a su representante legal. A partir de este
momento comienzan las obligaciones para el empleador. Si la persona a quien se
presentare el pliego de peticiones, por ejemplo el jefe de personal, el contador,
considera que no está autorizada para resolver sobre él, debe hacerse autorizar o
dar traslado al patrono dentro de las veinticuatro horas siguientes a la presentación
del pliego, avisándolo así a los trabajadores.
Lo primero que debe hacer el empleador y su representante legal es designar la
comisión negociadora, informando esa designación a los trabajadores y expresar su
voluntad de iniciar conversaciones de inmediato. El patrono o su representante
están en la obligación de recibir a los delegados de los trabajadores dentro de las
veinticuatro horas siguientes a la presentación oportuna del pliego de peticiones
para iniciar conversaciones. En todo caso, la iniciación de las conversaciones en la
etapa de arreglo directo no puede diferirse por más de cinco (5) días hábiles a
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partir de la presentación del pliego. Si el empleador se niega o elude la iniciación de
las conversaciones de arreglo directo dentro del término señalado, los trabajadores
o la organización sindical, según el caso, pueden solicitar al Ministerio de
Protección Social que constatado el hecho, lo sancione con multas equivalentes al
monto de cinco (5) a diez (10) veces el salario mínimo mensual más alto por cada
día de mora, a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Para interponer
los recursos legales contra las resoluciones de multa, el empleador deberá
consignar previamente su valor a órdenes de dicho establecimiento.
SOLICITUD DE SANCIÓN AL EMPLEADOR POR NEGARSE A RECIBIR
LOS NEGOCIADORES DEL PLIEGO
Señores
MINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIAL
Dirección Regional de Cundinamarca y Bogotá
División de Inspección y Vigilancia
Reref.: Solicitud de sanción por negativa a recibir negociadores del pliego de peticiones en la
Empresa
XYZ.
QTR, mayor de edad, domiciliado y residente en Bogotá, actuando en mi calidad de presidente de la
Organización Sindical de los Trabajadores de XYZ SINTRAXYZ, sindicato legalmente inscrito en
Registro Sindical, me permito exponerle lo siguiente:
1. Presentamos a la Empresa de la referencia un pliego de peticiones el día
de 1998 y fue recibido
por la misma en legal forma.
2. Desde la fecha de la presentación han transcurrido siete días y la Empresa no ha designado
negociadores ni ha recibido a los representantes d ellos trabajadores para iniciar las
negociaciones del pliego.
3. La Empresa está violando el artículo 433 del CST.
4. Le solicito que dentro de las funciones de vigilancia y control qiue le corresponden al Ministerio
de Protección Social la empresa sea sancionado en los términos que manda la ley laboral vigente
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5. A la presente solicitud le acompaño una copia del pliego de peticiones con la nota de recibido por
parte de le Empresa.
Atentamente,
Nombre y Apellidos
C.C.
Suponiendo que el empleador designo sus negociadores, que estos entraron en
contacto con los negociadores de los trabajadores, lo que procedería sería iniciar las
conversaciones y para iniciarles se hace una primera reunión de instalación de la
negociación.
Instalación de las negociaciones
La primera reunión de los negociadores se puede definir como reunión de
instalación de la negociación. En ella se discuten una serie de cuestiones que
constituyen las reglas del juego para los 20 o 40 días del arreglo directo. La ley
laboral tampoco tiene reglamentada esta parte o aspecto del conflicto; pero la
práctica ha ido imponiendo algunas reglas.
 El lugar donde se va a negociar es lo primero a definir. No existe norma que
diga que se debe negociar dentro de la instalaciones de la empresa, en el
municipio donde ésta tiene su domicilio o en la ciudad donde se presentó el
pliego. Hace algunos años se acostumbraba negociar en la misma fabrica o
empresa, pero en los últimos años se le da mucha importancia negociar fuera de
las instalaciones, lo más lejos posible de la base misma del conflicto. Se trata de
separar a los negociadores de su medio ambiente inmediato y sobre todo de la
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posible presión que puedan ejercer los afiliados con sus reuniones, mítines y
acciones sindicales.
 Horario. Es muy frecuente que se proponga como horario para las
negociaciones las tardes y las noches, sin establecer límites, esto quiere decir que
las reuniones se prolongan hasta altas horas de la noche y muchas veces hasta la
madrugada. Este mecanismo puede tener ventajas para los negociadores de la
empresa, que casi siempre son personas acostumbradas al trabajo intelectual y,
por el contrario, puede ser perjudicial para los trabajadores que no están
acostumbrados a ese tipo de trabajo y, mucho menos, hasta altas horas de la
noche. El cansancio y la desconcentración puede ir en contra de los negociadores
de los trabajadores.
Lo que más le convendría a los negociadores de los
trabajadores es que se negocie en un horario diurno, reservando un buen espacio
para descansar y analizar las propuestas de la comisión negociadora del
empleador.
 Los permisos sindicales. Un tercer aspecto que se discute y precisa en esta
primera reunión son los permisos sindicales durante todo el tiempo que dure el
conflicto para la comisión negociadora y los viáticos que se les deben cancelar.
 Asesores. Este es un tema conflictivo, pues tiene que ver con la presencia en la
mesa de negociaciones de asesores de las organizaciones sindicales de 2º y 3º
grados y también de abogados y economistas. La tendencia es a que el
empleador se oponga a la presencia de estas personas en la mesa de negociación,
pues casi siempre se tiene la creencia que su presencia hace más difícil la
negociación, sobretodo tratándose de abogados.
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 Metodología. Finalmente, es muy frecuente que en esta primera reunión las
partes se pongan de acuerdo en una metodología o técnica para abordar la
discusión del pliego. En los últimos años se ha desarrollado toda una teoría
sobre los proceso de negociación y concertación. Una de las tantas técnicas es la
de hacer paquetes, esto es agrupar los puntos del pliego por su carácter: salarios,
primas, auxilios, régimen contractual, procedimientos disciplinarios, beneficios
sindicales, etc. Dejar para el final todo lo que tenga que ver con beneficios para
los directivos sindicales y la organización sindical, puede ser muy importante. El
trabajador va a dudar mucho si se justifica ir a la huelga por aspectos que no
son, para él, un beneficio económico directo. Los negociadores de los
trabajadores o del sindicato van a estar interesados que estos puntos se arreglen
al principio y algunos de los puntos más sentidos por los trabajadores queden
para el final, cuando es probable que se tenga que definir entre
huelga o
tribunal. Los métodos y las técnicas de negociación siempre están al servicio de
una estrategia, de una finalidad específica definida por cada una de las partes.
Sobre estos problemas hay una amplia bibliografía. “Durante los últimos diez
años, el desarrollo de la negociación como tema de interés académico y
profesional ha sido enorme. Se han publicado nuevas obras teóricas, se han
producido estudios de casos y se ha emprendido la investigación empírica sobre
el tema. Hace diez años, eran muy pocas las escuelas profesionales que ofrecían
cursos sobre negociación, mientras que en este momento son prácticamente
universales. Las universidades están comenzando a nombrar profesores
especializados en negociación, lo mismo que las compañías asesoras, en el plano
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empresarial” 5
Es necesario hacer las actas de las reuniones y dejar establecidas las coincidencias o
acuerdos y los desacuerdos. Lo más aconsejable es hacer las actas dentro de las
reuniones correspondientes, pues
lo que no quede escrito y firmado por los
negociadores no se puede considerar que ya está acordado y definido.
ACTA DE INSTALACIÓN DE LAS NEGOCIACIONES
Acta No
Por medio de la presenta Acta, de una parte los negociadores de la Empresa XYZ S.A. señores PRS,
TDG y GHI, y de otra, los negociadores del Sindicato de Trabajadores de XYZ S.A., dentro del
trámite del pliego de peticiones presentado por este último el día …..de 1998, hacemos constar que
en la ciudad de Bogotá, siendo las 3 P.M. del día …..de 1998, nos reunimos en la jefatura de personal
de la Empresa, con la finalidad de iniciar las negociaciones del pliego en su etapa de arreglo directo.
Esta reunión se hace por coordinación de las dos partes y se lleva a cabo dentro de los términos
legales establecidos en el C.S.T o sea dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha en la que
el pliego fue presentado.
Por acuerdo de todos los miembros de la reunión nombramos como secretario de la misma al señor
PRS para que recoja todo lo discutido, acordado, y redacte el borrador de acta. Igualmente nos
pusimos de acuerdo que la secretaria se rotará cada día entre los miembros de las dos comisiones.
En esta primera reunión hemos dejado instalada la negociación y por eso discutimos y acordamos
lo siguiente:
1. Las negociaciones se realizaran a partir de la próxima reunión en el Hotel ….. ubicado en la ……
2. Las negociaciones se realizaran todos los días hábiles a partir de las 8 a. m. y hasta las 4 p. m.
3. Los negociadores por la organización sindical tendrán permiso permanente remunerado y
además unos viáticos diarios de $10.000.oo, desde hoy que quedan instaladas las negociaciones y
hasta que el conflicto termine, ya sea por la firma de la convención o por que quede en firme el
laudo arbitral en la eventualidad de un tribunal de arbitramento.
5 ROGER FIHER, WILLIAM URY Y BRUCE PATTON. Si ¡ De acuerdo! Cómo negociar sin ceder.
Segunda Edición, Editorial Norma, 1994. Los autores de este libro presentan un método basado en
los principios y recomiendan cuatro elementos: a) Separar a las personas del problemas; b)
concentrarse en los intereses, no en las posiciones; c) inventar opciones de beneficio mutuo; y, d)
usar criterios objetivos.
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4. Acuerdan las partes que en la mesa de negociaciones estará presente un representante de la
Federación TST a la que está afiliada la organización sindical. Y que este no tiene derecho a los
viáticos acordados para los negociaciones del Sindicato.
5. La metodología que acuerdan las partes es la de hacer varios paquetes así: paquete económico,
de
contratación, garantías sindicales y empezar por el paquete económico
6. De todas las reuniones se levantará una acta que será leída, aprobada y firmada antes de levantar
la correspondiente reunión.
En constancia firmamos todos los negociadores.
Por la Empresa
Por el Sindicato
Arreglo directo
Con la reunión de instalación se inicia formalmente la primera etapa de las
negociaciones dentro del conflicto colectivo económico.
Las conversaciones de negociación de los pliegos de peticiones en esta etapa de
arreglo directo durarán veinte (20) días calendario o sea que se computan los
sábados y los domingos; estos veinte días iniciales son prorrogables de común
acuerdo entre las partes, hasta por veinte (20) días calendario adicionales. Que
haya prorroga y la etapa de arreglo directo tenga cuarenta (40) días calendario
depende de la conveniencia e intereses de las partes dentro del proceso de
negociación.
Es posible que en un momento determinado la empresa esté
vivamente interesada en la prorroga porque calcula que en 20 o 25 días más lograra
producir lo necesario para cumplir con los contratos firmados con sus clientes,
tendrá tiempo para retirar 20 toneladas de materia prima y para terminar de
tramitar con varios bancos unos prestamos y, entonces, estaría en mejores
condiciones para afrontar la huelga, que ve inevitable. También es posible que
quien esté realmente interesado en la prorroga sea el Sindicato pues la empresa
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tiene los más grandes compromisos en el mes de diciembre y sí hay prorroga esta
terminaría el 15 de diciembre y estarían haciendo la huelga efectiva en los últimos
días de diciembre, lo que se constituiría en una presión inafrontable para la
empresa. También es posible que por una concurrencia de circunstancias ambas
partes estén de acuerdo en la prorroga o coincidan en que no es necesaria.
Los acuerdos que se produzcan en la primera etapa de la negociación se harán
constar en actas que deberán ser suscritas a medida que avancen las
conversaciones y que tendrán carácter definitivo. Hacer las actas y firmarlas es muy
importante porque todo lo que se acuerde y quede así consignado en las actas ya es
convención colectiva o pacto colectivo, ya son acuerdos definitivos y no pueden ser
replanteados por ninguna de las partes. Los acuerdos verbales, por el contrario, se
pueden replantear en cualquier momento por cualquiera de las partes.
De todos los nombramientos, actas, convenciones y pactos que se suscriban en la
negociación, se entregarán copias a las partes y al inspector del trabajo, y en
defecto de este al alcalde municipal respectivo, para su remisión al Ministerio del
Trabajo y Seguridad Social.
ACTA DE TRAMITE DE ARREGLO DIRECTO
Acta No
Por medio de la presenta Acta, de una parte los negociadores de la Empresa XYZ S.A. señores PRS,
TDG y GHI, y de otra, los negociadores del Sindicato de Trabajadores de XYZ S.A., dentro del
trámite del pliego de peticiones presentado por este último el día …..de 1998, hacemos constar que
en la reunión celebrada en el día de hoy llegamos a los siguientes acuerdos:
1. Salarios
2. Primas extralegales
3. Auxilios
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Las partes acuerdan que en la reunión de mañana se abordaran los siguientes temas:………
……….
En constancia firmamos todos los negociadores.
Por la Empresa
Por el Sindicato
Si se llegare a un acuerdo total sobre el pliego de peticiones, se firmará la respectiva
convención colectiva o el pacto entre los trabajadores no sindicalizados y el
empleador, y se enviará una copia al Ministerio de Protección Social por conducto
del inspector respectivo. Si se llega a un acuerdo definitivo entonces termina la
negociación, queda resuelto el pliego y ha terminado el conflicto.
ACTA FINAL DE ACUERDO EN ARREGLO DIRECTO
Acta No
Por medio de la presenta acta, de una parte los negociadores de la Empresa XYZ S.A. señores PRS,
TDG y GHI, y de otra, los negociadores del Sindicato de Trabajadores de XYZ S.A., dentro del
trámite del pliego de peticiones presentado por este último el día …..de 1998, hacemos constar que
esta es la última reunión celebrada en la etapa de arreglo directo y con la cual hemos llegado a un
acuerdo definitivo sobre el pliego de peticiones.
Los puntos que hemos acordado son los siguientes:
1. Auxilios sindicales
2. Vigencia
3. ….
Las partes acuerdan que mañana se reunirán para sacar en limpio la Convención Colectiva con
fundamento en las actas suscritas y proceder al depósito de la Convención en el Ministerio de
Protección Social.
En constancia firmamos todos los negociadores.
Por la Empresa
Por el Sindicato
La otra posibilidad dentro de la negociación es que terminada la etapa de arreglo
Derecho Colectivo del Trabajo – Conflictos colectivos y negociación - Edgar Ospina Duque
directo no se logre acordar nada o solo se acuerde una parte del pliego. En esta
eventualidad el conflicto no ha terminado y el proceso debe continuar. Pero aquí
también es necesario levantar un acta final en la que consten con toda claridad los
acuerdos y los puntos que quedan pendientes. Copia de esta acta final se entregará
al día siguiente al Ministerio de Protección Social.
ACTA FINAL SIN ACUERDO PLENO EN ARREGLO DIRECTO
Acta No
Por medio de la presenta Acta, de una parte los negociadores de la Empresa XYZ S.A. señores PRS,
TDG y GHI, y de otra, los negociadores del Sindicato de Trabajadores de XYZ S.A., dentro del
trámite del pliego de peticiones presentado por este último el día …..de 1998, hacemos constar que
esta es la última reunión celebrada en la etapa de arreglo directo o sea que hoy termina el arreglo
directo y no hemos logrado un acuerdo completo sobre todo el pliego. Pasamos entonces a dejar
establecidos los acuerdos y los puntos en los que no hubo acuerdo.
Los puntos que hemos acordado son los siguientes:
1….
2. …
3. ….
4.….
5.…..
Los puntos que quedan pendientes porque no hubo acuerdo son los siguientes:
1….
2….
3…..
4…..
5……
En constancia firmamos todos los negociadores.
Por la Empresa
Por el Sindicato
El pliego no quedó resuelto, el conflicto colectivo continúa su curso. Si el conflicto
se realiza en un sector de la economía que no está comprometido con los servicios
públicos esenciales se citará la asamblea para que los trabajadores opten por votar
la huelga o pedir el tribunal de arbitramento. Para seguir desarrollando el conflicto
plenamente vamos a suponer que los trabajadores optaron por la huelga y sólo
después se integró el tribunal obligatorio. Si el conflicto se desarrolla en un sector
comprometido con los servicios públicos esenciales entonces lo que procede
ineludiblemente es la convocatoria del tribunal.
Cuestionario de autoevaluación
Derecho Colectivo del Trabajo – Conflictos colectivos y negociación - Edgar Ospina Duque
1. Si usted es el jefe de personal de la empresa y a las 7 p.m. ya no está el gerente ni el
subgerente y a esa hora se presenta la comisión negociadora con el
pliego de
peticiones para entregárselo, ¿ qué hace?.
2. Presentado el pliego ¿ cuál es el plazo máximo para recibir los negociadores?
3. Enumere tres aspectos básicos que se deben definir en la reunión de instalación d
ellas negociaciones?
4. ¿Por qué es conveniente que todos los acuerdos a que se vaya llegando queden
formalizados en actas?
5. ¿ Cuánto tiempo puede durar el arreglo directo y cuál es la condición para que haya
prórroga?
Repuestas al cuestionario
1. Le recibo el pliego a los trabajadores y al otro día, a primera hora, se lo entrego al
gerente o al subgerente.
2. El plazo máximo son 5 días hábiles.
3. Los puntos serían los siguiente: a) Lugar, b) horarios y c) permisos remunerados
para los negociadores.
4. Porque los acuerdos plasmados en actas son convención colectiva y no se pueden
replantear.
5. El arreglo directo puede durar máximo 40 días calendario, 20 días iniciales y 20 de
prórroga; para que esta opere debe haber acuerdo entre las partes.
Normas de referencia
C.S.T. : artículos 433, 434, 436, 443