estudio sobre las demandas del mercado laboral a los titulados

Estudio
Demandas del Mercado Laboral
a los Titulados Universitarios
Centro de Promoción de Empleo y Prácticas
VICERRECTORADO DE ESTUDIANTES
UNIVERSIDAD DE GRANADA
Autor: Francisco Javier Valero Osuna
Colaboradora: Inés García Gutierrez
Edita: Antonio Lozano Ortega
Vicerrectorado de Estudiantes
D.L. GR 3375-2012
ISBN 978-84-338-5461-2
Centro de Promoción de Empleo y Prácticas
Vicerrectorado de Estudiantes. Universidad de Granada
1
Agradecimientos
Agradecemos a todas las entidades y empresas que desinteresadamente han
participado en este trabajo y sin cuya colaboración no hubiera resultado posible.
2
PRESENTACIÓN
El presente estudio sobre Demandas del mercado laboral a los titulados universitarios ofrece
una nueva perspectiva en el análisis del proceso de inserción laboral de los estudiantes y los
egresados universitarios: los requerimientos que las empresas realizan a la universidad en
cuanto a las necesidades de formación y competencias de sus egresados.
Llega en un momento de cambio, con la implantación de las nuevas titulaciones de Grado y
Máster, y completa, con la perspectiva de los empleadores, un trabajo de estudio y análisis
que, desde hace más de un lustro, viene realizando el Centro de Promoción de Empleo y
Prácticas del Vicerrectorado de Estudiantes con la finalidad de avanzar en la mejora de las
capacidades y competencias extracurriculares de nuestros egresados, de acuerdo con los
requerimientos del actual entorno económico y social.
Este estudio, que pone de manifiesto la sensibilidad e importancia que la Universidad de
Granada concede a la formación para el empleo de sus titulados, se suma a otros anteriores
sobre Prácticas en empresa, Seguimiento de egresados, Guía de salidas profesionales,
editados periódicamente para favorecer la inserción laboral de nuestros estudiantes y
egresados.
En esta ocasión, aprovechando la privilegiada posición de interlocutor del Centro de Promoción
de Empleo y Prácticas con las empresas y desde una experiencia acumulada durante más de
30 años, ve la luz un detallado informe que, a buen seguro, nos permitirá el diseño de nuevas
estrategias para continuar incrementando la empleabilidad de nuestros estudiantes. Agradezco
a las más de 2.000 empresas y entidades participantes su colaboración para hacer realidad,
con su opinión, este estudio.
Con este nuevo trabajo, una vez más, el equipo de profesionales del Centro de Promoción de
Empleo y Prácticas pone de manifiesto su clara vocación de servicio a la comunidad
universitaria, especialmente, al colectivo estudiantil y su compromiso con iniciativas que
contribuyan a mejorar la formación de nuestros estudiantes. Es merecido el reconocimiento que
este Centro tiene dentro y fuera de la Universidad de Granada.
Rosa Mª García Pérez
Vicerrectora de Estudiantes
3
ÍNDICE
1.
INTRODUCCIÓN.......................................................................................... 6
1.1. Justificación ................................................................................... 7
1.2. Competencias transversales ......................................................... 9
2.
OBJETIVOS ............................................................................................. 16
3.
METODOLOGÍA ....................................................................................... 20
3.1. Participantes .................................................................................
3.2. Procedimiento ..............................................................................
3.3. Instrumento...................................................................................
3.4. Diseño y análisis ..........................................................................
4.
21
26
26
27
RESULTADOS .......................................................................................... 30
4.1. Incorporación de Titulados a empresas ..................................... 31
4.1.1. Puestos ocupados por los universitarios ....................
4.1.2. Departamentos en los que se ubican ...........................
4.1.3. Satisfacción con la incorporación de titulados ...........
4.1.4. Participación en programas de prácticas .....................
4.1.5. Valoración de los programas de prácticas ...................
33
34
35
35
37
4.2. Aspectos Valorados en la selección ........................................... 38
4.2.1. Titulaciones más demandadas .....................................
4.2.2. Formación de posgrado más valorada .........................
4.2.3. Valoración de idiomas ...................................................
4.2.4. Valoración de los conocimientos informáticos ...........
4.2.5. Preferencia por alguna universidad ..............................
4.2.6. Valoración de las variables curriculares ......................
4.2.7. Valoración de los aspectos sociodemográficos ..........
4.2.8. Valoración de las competencias transversales ...........
4.2.9. Valoración de los déficits formativos ...........................
4.2.10. Valoración de los déficits en competencias...............
38
42
44
46
47
47
49
51
53
56
4.3. Procesos de selección aplicados ................................................ 60
4.3.1. Canales de selección aplicados .................................... 60
4.3.2. Pruebas de selección de personal aplicadas ............... 63
4.3.3. Tipo de contrato más habitual....................................... 64
4.4. Posibles vías de colaboración..................................................... 65
5.
CONCLUSIONES ...................................................................................... 68
6.
BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................... 74
7. ANEXOS ................................................................................................... 78
4
5
6
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
INTRODUCCIÓN
I
1. NTRODUCCIÓN
1.1 Justificación
Buscar trabajo es un trabajo. Esta afirmación, que se repite con frecuencia entre
profesionales y usuarios de la orientación, se convierte en una máxima determinante
en el grado de inserción alcanzado para los demandantes de empleo en un escenario
socio-económico como el actual. Y es que, el afrontamiento de un proceso de
búsqueda activa de empleo podría ser comparado, en muchos casos, como un empleo
en sí mismo. Para muchos de nuestros egresados, incluso, con el primero con el que
van a contar. Así, al igual que en el desempeño de cualquier ejercicio profesional, la
búsqueda de empleo va e exigir de una dedicación constante y continua, de una
elevada dosis de motivación, y como no, de un esfuerzo físico y emocional (a veces
también
económico).
En
ambos
supuestos,
la
finalidad
va
a
consistir
fundamentalmente en la consecución de una recompensa, que en el caso que nos
ocupa vendrá dado por la obtención de un puesto de trabajo. Sin embargo, la
diferencia fundamental entre ambas situaciones se encuentra en el momento en el que
esto se produce, al estar pactado previamente en un caso, y ser desconocido en otro.
Además de lo anterior, hay que tener en cuenta que un proceso de búsqueda de
empleo puede convertirse en un proceso más o menos largo, más o menos conflictivo
en el que interactúan factores de naturaleza diversa y variable (sociales, económicos,
políticos, culturales y personales), de modo que se hace necesario para el universitario
disponer de toda aquella información útil que le permita dirigir adecuadamente su
itinerario de inserción. En este sentido, tres serían, a priori, las fuentes de las que
debiera nutrirse para la identificación y elección de sus objetivos profesionales:
Información procedente del perfil personal. Recabar información sobre los
valores, aptitudes, capacidades y destrezas particulares, o sobre las características
de personalidad con incidencia en el empleo, constituye un ejercicio indispensable
de reflexión previo al inicio de un proceso de búsqueda de empleo, pues estará
permitiendo identificar aspectos clave (fortalezas y debilidades) sobre los que
planificar la carrera profesional.
7
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
INTRODUCCIÓN
Información procedente del propio perfil profesional. El universitario inmerso
en este proceso deberá reflexionar sobre los recursos propios, sobre las
competencias genéricas y específicas adquiridas (qué sé, qué sé hacer y cómo lo
hago), o sobre los intereses y expectativas profesionales. La realización del
inventario personal ayuda igualmente en la delimitación de los objetivos
profesionales, al facilitar una revisión de la trayectoria académica y profesional
descrita. A su vez, sirve para poner de manifiesto aquellos aspectos sobre los que
será necesario centrarse, bien para su transmisión efectiva a los potenciales
empleadores, bien para su adquisición a través de acciones concretas.
Información procedente del marco de referencia o de la situación actual del
mercado de trabajo. Por último, el conocimiento de aspectos tales como la
identificación de los sectores o actividades económicas emergentes, de las
características de los perfiles requeridos y de los puestos deseados, de las
competencias más demandadas por las entidades de interés, de los canales y las
pruebas de selección más habituales y, en definitiva, del entorno que rodea al
mercado de trabajo, permitirá a nuestros universitarios orientar sus pasos en la
búsqueda de empleo y, más concretamente, adecuar su perfil a las demandas de
las empresas y entidades que buscan personal cualificado. Es precisamente en
este bloque en el que el presente estudio centra su atención.
La información resultante debe permitir al demandante de empleo identificar y fijar sus
objetivos
profesionales,
donde
se
incorporan
la
ocupación
u
ocupaciones
seleccionadas y en las que deberán aparecer las principales características que las
describen (como su denominación, su ubicación en el organigrama, las perspectivas
laborales, las funciones y tareas propias del puesto, la formación requerida, las
competencias exigidas o las entidades que acogen a este tipo de profesionales, entre
otras). Así, una vez efectuados todos estos análisis y basándose en los datos
obtenidos, podrá diseñar el itinerario de inserción más pertinente y adecuado en cada
caso, planificar y programar los diferentes pasos o escalas que tiene que llevar a cabo
y priorizar las acciones y esfuerzos encaminados a la consecución del empleo.
De otro lado, además de la información recogida en la “Guía de salidas profesionales”,
gran parte de la actividad desarrollada desde el Observatorio Ocupacional del Centro
de Promoción de Empleo y Prácticas se ha dirigido fundamentalmente al estudio de
8
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
INTRODUCCIÓN
las condiciones laborales y profesionales del colectivo de los egresados y del
alumnado en prácticas, lo que nos ha permitido recabar información actualizada y
certera sobre la relación formación-empleo, generando la aparición de diferentes
estudios a lo largo de los últimos años (Las Prácticas en Empresa de la Universidad de
Granada, 2009; Seguimiento de Egresados de la Universidad de Granada, 2009;
Estudio de Seguimiento de Egresados de la Universidad de Granada, 2010 o Situación
Laboral de los Egresados de la Universidad de Granada, 2011).
Sin embargo, los resultados obtenidos pudieran ofrecer solamente un aspecto parcial
en relación al amplio espectro que supone la realidad laboral, al adolecer de la
perspectiva de uno de los agentes clave en la transición al mercado de trabajo: los
empleadores. Conscientes de este déficit, y sensibles a esta necesidad, articulamos
los
mecanismos
pertinentes
para
que,
aprovechando
nuestra
posición
de
interlocutores directos con las empresas y desde nuestra experiencia acumulada
durante más de 30 años, se llevaran a cabo las acciones y esfuerzos que culminan
ahora con la redacción de este informe.
De este modo, se procedió a preguntar a las empresas sobre aquellos aspectos
relacionados con la incorporación de titulados universitarios, tanto en el ámbito de la
selección de personal, como de los procesos de selección aplicados, con especial
interés en el campo de las competencias profesionales requeridas a los candidatos
demandantes de empleo.
1.2. Las competencias transversales
La llegada del Espacio Europeo de Educación Superior ha supuesto un enorme
esfuerzo para nuestras universidades en aras de establecer las condiciones que
garanticen la calidad y la excelencia de la docencia y la investigación. En paralelo, el
cambio de paradigma, de la acumulación de conocimientos a la adquisición de
competencias, supone un incremento en las medidas adoptadas para facilitar la
inserción laboral de nuestros egresados universitarios (tal y como recoge, por ejemplo,
el RD 1393/2007 de 29 de octubre en su Anexo I)1, facilitando información precisa que
evalúe el grado de ajuste-desajuste con el mercado laboral. Todo esto se ha traducido
1
Por el que se establece la ordenación de las enseñanzas universitarias oficiales.
9
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
INTRODUCCIÓN
en el impulso otorgado a los servicios de orientación y empleo universitarios en las
últimas décadas, acuciado en gran parte, por la grave situación económica actual.
Estas medidas, que se podrían considerar en sintonía con lo que venía acaeciendo en
el mercado laboral durante los últimos años, donde el cambio constante y la altísima
competitividad a nivel global obligaba a las empresas a incorporar profesionales para
los que los tradicionales criterios de selección basados en los títulos académicos ya no
servían ya por sí solos para pronosticar el rendimiento de los “buenos profesionales”,
facilitando que ganasen cada vez más relevancia los aspectos relacionados con la
posesión o no de determinadas competencias2.
De otro lado, el concepto de competencia ha generado un extenso debate científico en
cuanto a la naturaleza y definición del término, amén de un importante corpus teórico.
Así pues, desde McClelland (1973), pionero con sus trabajos sobre el tema, hasta la
actualidad, diferentes autores y entidades públicas se han esforzado por ofrecer un
concepto identificable, dejando como muestra numerosas definiciones en la literatura.
Cronológicamente, destacamos algunas de ellas:
-
“La capacidad referida a una conducta observable que se realiza en la
práctica profesional”. (McClelland, 1973).
-
“Características subyacentes a la persona, que están causalmente
relacionadas con una actuación exitosa en el puesto de trabajo”. (Boyatzis,
1982).
-
“Características personales latentes que mantienen una relación causal con
un criterio de desempeño eficaz o superior en un trabajo o en una
situación”. (Spencer y Spencer, 1993).
-
“Comportamientos que los empleados con rendimiento superior exhiben
más consistentemente que los empleados con desempeño medio”. (Klein,
1996).
-
“Una competencia es más que un conjunto de conocimientos y habilidades.
Implica la capacidad de satisfacer demandas complejas, movilizando
recursos psico-sociales (que incluyen habilidades y actitudes) en un
contexto particular.” (OCDE, 2005).
2
En este sentido, los postulados de la Inteligencia Emocional, propuestos por Goleman (1995),
contribuyen a propiciar el escenario adecuado que supuso un giro en la dirección de los
procesos de selección.
10
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
-
INTRODUCCIÓN
“Conjunto integrado de destrezas, habilidades, aptitudes, rasgos de
personalidad y motivaciones, que nos predisponen para desempeñar con
éxito los requisitos de una ocupación en un contexto profesional dado”.
(Instituto Andaluz de Administración Pública, 2010).
Desde nuestra investigación se decidió definir a las competencias profesionales,
como:
“conjunto evaluable de conocimientos, habilidades, capacidades, valores y
actitudes relacionadas entre sí y necesarios para el desempeño eficaz y exitoso
de un puesto de trabajo concreto directamente observables en la realidad
cotidiana del trabajo”.
Sin embargo, a pesar de la profusión conceptual sobre el término, y sin entrar en
detalle sobre un tema que rebasaría de largo las pretensiones de este estudio, la
coincidencia de los autores se ha centrado en señalar una serie de características
comunes a todas las competencias, como es su diferenciación atendiendo a la
estructura. De este modo, las competencias suelen ser clasificadas en competencias
genéricas o transversales y específicas, entendiéndose por competencias específicas
las que se relacionan directamente con la ejecución exitosa de un puesto de trabajo
concreto, mientras que las competencias genéricas o transversales hacen referencia a
aquellas que son transferibles y extrapolables a multitud de ámbitos, tanto laborales
como de otra naturaleza.
El interés en el presente trabajo se centra precisamente en las competencias
genéricas o transversales, y para tal empeño, algunos de los estudios llevados a cabo
tanto por universidades como por Fundaciones Estatales, siempre con población
universitaria (Universidad de la Laguna, Universidad de la Coruña, Proyecto REFLEX
de la ANECA), nos sirven como referencia.
Con todos ellos se ha procedido a una revisión y análisis exhaustivo de las
competencias allí evaluadas, cuyo resultado se ha traducido en la selección de
aquellas que más se ajustaban a los objetivos de nuestra investigación.
11
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
INTRODUCCIÓN
COMPARATIVA ENTRE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES CONSIDERADAS EN LOS ESTUDIOS DE
REFERENCIA
UNIV. LA
CORUÑA
UNIV. LA
LAGUNA
PROYETO
REFLEX
Adaptación al cambio (Flexibilidad)
SI
SI
NO
Aplicabilidad de conocimientos
SI
NO
NO
Búsqueda y gestión de la información
SI
SI
NO
Capacidad de análisis y síntesis
SI
SI
NO
Capacidad de comunicación oral y escrita
SI
SI (Parcialmente)
SI (parcialmente)
Capacidad de organización y planificación
SI
SI (Parcialmente)
SI (parcialmente)
Capacidad de trabajo en equipo
SI
SI
SI
Capacidad en la resolución de problemas
SI
SI (Parcialmente)
NO
Capacidad en la toma de decisiones
SI
SI (Parcialmente)
NO
Capacidad para adquirir con rapidez
nuevos conocimientos
NO
NO
SI
Capacidad para detectar nuevas
oportunidades
NO
NO
SI
Capacidad para generar nuevas ideas
SI
NO
SI
Capacidad para hablar y escribir en otros
idiomas
NO
NO
SÍ
Capacidad para hacer valer tu autoridad
NO
NO
SI
Capacidad para movilizar las capacidades
de los otros
NO
NO
SI
Capacidad para negociar eficazmente
NO
NO
SI
Capacidad para rendir bajo presión
NO
SI
SI
Capacidad para utilizar herramientas
informáticas
NO
NO
SI
SI (Parcialmente)
SI
NO
Capacidad por el trabajo autónomo
SI
SI
NO
Compromiso ético
SI
NO
NO
Conocimiento de otras áreas o disciplinas
NO
NO
SI
COMPETENCIAS CONSIDERADAS
Capacidad por el aprendizaje continuo
12
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
INTRODUCCIÓN
(continúa)
UNIV. LA
CORUÑA
UNIV. LA
LAGUNA
PROYETO
REFLEX
Conocimientos básicos de la profesión
SÍ
NO
NO
Coordinación de actividades
NO
NO
SI
SI
(Parcialmente)
SÍ
SI
(Parcialmente)
Cultura básica empresarial
NO
SI
NO
Dominio de tu área o disciplina
NO
NO
SI
Habilidades interpersonales
SI
SI
NO
Iniciativa, espíritu emprendedor
NO
SI
SI
(Parcialmente)
Liderazgo y coordinación de equipos
NO
SI
NO
Mediación de conflictos
NO
SÍ
NO
Motivación por alcanzar las metas
SI
NO
NO
Motivación por el trabajo
SI
SI
NO
Predisposición para cuestionar ideas propias o
ajenas
NO
NO
SI
Preocupación por la calidad y la mejora
SI
SI
(Parcialmente)
NO
Responsabilidad
SI
NO
NO
Uso efectivo del tiempo
NO
SI
SI
COMPETENCIAS CONSIDERADAS
Creatividad e innovación
Posteriormente, como criterios para la elección de las mismas se han establecido, de
un lado, (1) el grado de pertinencia y significación de la competencia en el ámbito del
estudio; de otro, (2) la frecuencia de repetición de las diferentes competencias a lo
largo de los trabajos, entendiendo este dato como sinónimo del alto interés suscitado
entre la comunidad científica. Finalmente, y por motivos metodológicos, se ha decidido
restringir su número a un (3) tamaño manejable, lo que ha permitido la obtención de
información muy apreciable. Así pues, las principales competencias transversales
incorporadas en este trabajo han sido las siguientes:
13
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
COMPETENCIAS
TRANSVERSALES
RECOGIDAS EN EL
ESTUDIO DE LA UGR
Adaptación al cambio
(Flexibilidad)
Aplicabilidad de conocimientos
INTRODUCCIÓN
Definición
Habilidad de las personas para modificar la propia conducta al objeto
de satisfacer exitosamente con las condiciones que nos impone el
ambiente.
Capacidad para transferir el conocimiento adquirido
académicamente a los problemas y situaciones de la actividad
profesional.
Búsqueda y gestión de la
información
Habilidades de trabajo conducentes a agilizar y facilitar los procesos
de documentación con el objeto de transformar la información en
conocimiento interrelacionado y eficaz
Capacidad de análisis y
síntesis
Capacidad para dividir cada uno de los problemas en tantas partes
como sea posible, conociendo las relaciones entre ellos de cara a
extraer conclusiones y previsiones futuras, así como la capacidad de
construcción novedosa a partir distintos elementos previos mediante
la unión, fusión o nueva organización de las diferentes partes.
Capacidad de comunicación
oral y escrita
Capacidad para una eficiente transmisión verbal y de redacción del
lenguaje, adaptando en ambos casos el mensaje a las
características de los receptores y capacidad de escuchar, siendo
receptivo a las ideas y opiniones de las personas en general
(clientes, usuarios o grupos de interés).
Capacidad de organización y
planificación
Capacidad para determinar eficazmente las metas y prioridades del
trabajo, estipulando con precisión la acción a desarrollar, los plazos
de ejecución y los recursos necesarios.
Capacidad de trabajo en
equipo
Capacidad para colaborar coordinadamente con otros miembros de
un equipo de personas para la consecución de objetivos comunes de
los cuales son responsables.
Capacidad en la resolución de
problemas
Capacidad para identificar y detectar las desviaciones de la norma, a
través del análisis detallado de la causas, buscando la mejor
alternativa.
Capacidad en la toma de
decisiones
Capacidad para inclinarse por alguna de las posibles alternativas en
función de las necesidades, objetivos y criterios de viabilidad
establecidos.
Capacidad para negociar
eficazmente
Capacidad para resolver los conflictos con las otras partes,
acordando líneas de conducta, buscando las ventajas individuales o
colectivas y procurando obtener resultados que sirvan a sus
intereses comunes.
Capacidad para rendir bajo
presión
Capacidad para afrontar exitosamente las exigencias del trabajo sin
merma de la adecuación de los procesos o productos involucrados.
Capacidad por el aprendizaje
continuo
Adquisición, actualización o reciclaje de conocimientos o habilidades
que permiten a la persona estar permanentemente actualizada en lo
relativo a su desempeño profesional
14
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
INTRODUCCIÓN
(continúa)
COMPETENCIAS
TRANSVERSALES
RECOGIDAS EN EL ESTUDIO
DE LA UGR
Definición
Capacidad por el trabajo
autónomo
Capacidad para desarrollar una tarea o trabajo de manera
independiente, ejecutándola de principio a fin, sin necesidad de
recibir ayuda o apoyo.
Compromiso ético
Capacidad para inclinarse positivamente hacia el bien moral de
uno mismo y de los demás perseverando en dicho bien moral.
Creatividad e innovación
Capacidad de proponer formas innovadoras y eficaces en la
realización de tareas, utilizando diversas fuentes para generar
nuevas ideas e introduciendo las modificaciones oportunas en los
procesos de trabajo.
Habilidades interpersonales
Conductas aprendidas que se ponen de manifiesto en situaciones
interpersonales en las que se requiere o exige comportarse de
manera socialmente competente.
Liderazgo y coordinación de
equipos
Capacidad para orientar la acción de grupos humanos en una
dirección determinada, fijando objetivos, haciendo el seguimiento
de los mismos y proporcionando feedback a los integrantes
incorporando las opiniones de éstos.
Motivación por el trabajo
Actitud positiva y proactiva en el trabajo y capacidad para
encontrar satisfacción personal en las actividades a desarrollar,
que redunda en la mejora continua de la organización.
Preocupación por la calidad y la
mejora
Tendencia observable en las personas en aras de satisfacer las
necesidades establecidas o implícitas del conjunto de propiedades
y características de un producto, proceso o servicio.
Responsabilidad
Se define como la capacidad de las personas para asumir
compromisos con entusiasmo y de manera eficaz.
15
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
2.
OBJETIVOS
OBJETIVOS
El presente trabajo tiene como objetivo fundamental el conocimiento de los
requerimientos del actual mercado de trabajo hacia los egresados universitarios, es
decir, el conocer de primera mano cuáles son los modos y vías de acceso, así como
las competencias y características más valoradas por los empleadores, de modo que
podamos transmitir cuáles son los aspectos que deben adquirir y desarrollar con el fin
de intentar ajustarlos a las necesidades de las empresas, contribuyendo de esta forma
en la mejora de su empleabilidad.
Pero además, el impacto de este estudio no pretende incidir únicamente sobre el
colectivo de los egresados, ya que, de sus aportaciones, los responsables y gestores
de las políticas universitarias podrán contar igualmente con información útil en la que
basarse para la configuración de los futuros itinerarios formativos, procurando de este
modo, un ajuste más eficaz con el mundo empresarial. En definitiva, procuramos
acercar a las titulaciones universitarias con la realidad del mercado laboral.
Más concretamente, el trabajo aborda en un primer momento los aspectos
metodológicos emprendidos para el abordaje de la cuestión planteada. Se recogen
aquí, entre otras, las cuestiones relativas a la descripción de las entidades
participantes (tipología, tamaño, actividad económica o número de titulados
contratados). Igualmente se detallan las principales características del instrumento
utilizado, así como el procedimiento llevado a cabo para la obtención de los datos.
El siguiente capítulo analiza los principales resultados agrupándolos en torno a 4 ejes:
o
El primero de ellos tiene que ver con la incorporación de titulados a las
empresas (puestos ocupados y departamentos en los que se ubican,
impacto de los programas de prácticas, satisfacción con los titulados
contratados).
o
El segundo eje identifica los aspectos vinculados a la selección de personal,
como las titulaciones más demandadas o la formación de posgrado más
requerida, los conocimientos de idiomas o de informática, así como los
perfiles académicos y profesionales más requeridos. Se incluye aquí la
17
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
OBJETIVOS
valoración otorgada a las competencias transversales y a las deficiencias
percibidas en las mismas entre los universitarios.
o
El tercero se centra en los procesos de selección usados (canales o vías de
selección más frecuentes así como en las pruebas más habituales).
o
El cuarto eje pretende conocer posibles vías de colaboración con las
entidades participantes a través de la realización de determinadas acciones
formativas.
Finalmente, el último capítulo expone las principales conclusiones derivadas de la
investigación.
18
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
OBJETIVOS
19
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
3.
METODOLOGÍA
METODOLOGÍA
Se describen, a continuación, en el presente epígrafe los aspectos relacionados con la
metodología y el procedimiento seguidos en el trabajo.
3.1. Participantes
La encuesta se llevó a cabo entre las 2.351 entidades públicas y privadas usuarias de
los servicios del Centro de Promoción de Empleo y Prácticas de la Universidad de
Granada (UGR, en adelante). Se consideraron como entidades usuarias aquellas que
en los dos últimos años anteriores a la realización del presente trabajo habían sido
incorporadas a la plataforma Ícaro como demandantes de alguno de los servicios
prestados en el Centro de Promoción de Empleo y Prácticas. De estas entidades, 490
respondieron correctamente y por completo al cuestionario, lo que supone una tasa de
respuesta del 20,8% sobre el total de la población, siendo por tanto representativa3,
asumiendo un nivel de confianza del 95% y un error muestral del 1,96%. De otro lado,
401 entidades no terminaron de completar la encuesta.
El contexto en el que se ubican la mayor parte de las entidades encuestadas es el de
Granada y su provincia, alcanzando al 84,3%, mientras que un 11,6% se sitúan en el
ámbito autonómico andaluz y un 3,9% lo hacen en el resto del territorio nacional (Tabla
1)4.
3
Cuando el tamaño de la población es conocido y asumiendo la siguiente expresión:
Ya que en nuestro estudio el tamaño de población es de 2.351 entidades usuarias y aplicando
la formula anterior, la muestra sería representativa con 226,7 encuestas. Por tanto, el número
de cuestionarios rellenos es considerado como representativo.
4
Sería recomendable incorporar en futuras investigaciones aquellos ítems que nos permitan
identificar igualmente el ámbito territorial de desarrollo de la actividad junto a la ubicación del
centro principal de la entidad.
21
METODOLOGÍA
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
TABLA 1. ÁMBITO GEOGRÁFICO DE UBICACIÓN DE LAS ENTIDADES ENTREVISTADAS
DOMICILIO DE REFERENCIA
Frecuencia
Porcentaje
Granada y provincia
413
84,3%
Resto de Andalucía
57
11,6%
Resto de España
19
3,9%
Unión Europea
1
,2%
Total
490
100%
En cuanto a la actividad económica de la entidad consultada5, la prestación de
servicios profesionales, científicos y técnicos es la más representada, con un 28,2% de
los casos, absorbiendo a un importante volumen de egresados. La presencia de las
Administraciones Públicas alcanza al 9,8% de las entidades encuestadas. Dentro de
estas, el ámbito local, representado en los ayuntamientos, alcanza el primer lugar, con
33 consistorios participantes. Muy de cerca, el tercer sector de actividad más
representado es el de la construcción, con un 9% (Tabla2).
TABLA 2. ACTIVIDAD ECÓNÓMICA DE LAS ENTIDADES ENCUESTADAS
ACTIVIDAD ECÓNÓMICA
Frecuencia
Porcentaje
Actividades profesionales, científicas y técnicas
138
28,2%
Administración pública y defensa; seguridad social obligatoria
48
9,8%
Construcción
44
9%
Actividades administrativas y servicios auxiliares
37
7,6%
Educación
33
6,7%
Actividades Asociativas
32
6,5%
Industria manufacturera
28
5,7%
Actividades sanitarias y de servicios sociales
22
4,5%
5
Para el análisis de la presente variable se consideró la Clasificación Nacional de Actividades
Económicas (CNAE).
22
METODOLOGÍA
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
(Continúa)
ACTIVIDAD ECÓNÓMICA
Frecuencia
Porcentaje
Comercio al por mayor y al por menor
22
4,5%
Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento
15
3,1%
Información y comunicaciones
14
2,9%
Actividades inmobiliarias
11
2,2%
Actividades financieras y de seguros
10
2%
Otras Actividades Empresariales
10
2%
Hostelería
7
1,4%
Suministro de agua, actividades de saneamiento, gestión de
residuos y descontaminación
7
1,4%
Transporte y almacenamiento
3
,6%
Producción y distribución de energía eléctrica, gas, vapor y
agua caliente
3
,6%
Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca
2
,4%
Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire
acondicionado
2
,4%
Industria química
2
,4%
Total
490
100%
Si atendemos al tamaño de las entidades encuestadas, en el 92,9% de los casos se
trata de pequeñas y medianas empresas. Destacan especialmente las pequeñas
empresas y las micro-empresas (las de menos de 50 empleados), con un 75,6% del
total.
En un 7,1%
de los casos se trata de grandes empresas de más de 250
trabajadores. (Gráfico 1).
GRÁFICO 1. TAMAÑO DE LA ENTIDAD PARTICIPANTE
(50-250
empleados)
17%
+250 empleados
7%
Menos de 50
empleados
76%
23
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
METODOLOGÍA
El puesto ocupado por un 40,6% de las personas entrevistadas está integrado en los
equipos de dirección, un 19,8% son los responsables de otros departamentos y un
14,1% es personal técnico. El 6,9% de los encuestados son los directores de Recursos
Humanos, mientras que un 4,9% son técnicos de selección de personal, para aquellos
casos en los que se cuenta con la existencia de este departamento. En definitiva, se
puede concluir que la mayoría de las personas de contacto en las entidades usuarias
que respondieron al cuestionario se encontraban vinculadas en mayor o menor medida
con la selección de personal.
GRÁFICO 2. PUESTO OCUPADO POR EL PERSONAL ENCUESTADO
40,6%
2,7%
11%
14,1%
19,8%
6,9%
4,9%
Dirección (presidente, director, gerente, administrador)
Dirección Recursos Humanos
Dirección otro departamento
Técnico Recursos Humanos o Selección
Personal Técnico
Administrativo
Otros
Si atendemos ahora a la antigüedad de la entidad participante, un 36,1% de los casos
cuenta con más de 20 años de antigüedad, seguidas por aquellas que se encuentran
en el intervalo de los 10 a los 20 años, con un 25,5%. De este modo, el porcentaje de
entidades de más de 10 años de antigüedad asciende al 61,6%. De otro lado, un 5.5%
son empresas “jóvenes” al contar con menos de 2 años desde su creación (Gráfico 3).
24
METODOLOGÍA
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
GRÁFICO 3. ANTIGÜEDAD DE LAS ENTIDADES ENCUESTADAS
40%
36,1%
35%
30%
25,5%
25%
19,6%
20%
13,3%
15%
10%
5,5%
5%
0%
<2 años
2-5 años
5-10 años
10-20 años
+ 20 años
Finalmente, el 43,6% de las entidades participantes son Sociedades Limitadas,
mientras que las Sociedades Anónimas representan al 14,5% y las Personas Físicas
al 13,1%. Destaca también el porcentaje de las entidades procedentes del
denominado “Tercer Sector” (Fundaciones, ONGs o asociaciones) 6, con un 12,7%
(Tabla 3).
TABLA 3. TIPOLOGÍA JURÍDICA DE LAS ENTIDADES ENCUESTADAS
TIPOLOGÍA JURÍDICA
Porcentaje
Sociedad limitada
43,6%
Sociedad anónima
14,5%
Persona física
13,1%
Asociación y otros
12,7%
Organismo de la admón. del Estado, CCAA o autónomo
9,8%
Sociedad cooperativa
4,3%
No especificada
1,0%
Comunidad de bienes
,6%
Extranjero con NIE
,2%
Comunidad de propietarios en régimen de propiedad horizontal
,2%
TOTAL
100%
6
Entendiendo como tales lo que dice Herrera (1997): “... a aquel conjunto de organizaciones
que están caracterizadas por una alta motivación altruista que conduce a los sujetos a
individuar necesidades colectivas no atendidas suficientemente por la acción del mercado o del
Estado, y a transferir recursos productivos para contribuir a satisfacerlas”.
25
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
METODOLOGÍA
3.2. Procedimiento
Los cuestionarios se aplicaron enviando un correo electrónico a la persona de contacto
en las entidades usuarias en el que se les invitaba a contestar al mismo vía telemática.
El periodo temporal convenido fue el comprendido entre los días 26 de mayo a 3 de
junio de 2011. La aplicación informática utilizada para tal efecto ha sido LimeSuvey®..
LimeSuvey® es un software libre gestionado por el Centro de Servicios de Informática
y Redes de Comunicaciones de la Universidad de Granada para toda la comunidad
universitaria. Este sistema permite hacer encuestas on line, convirtiéndose en una
aplicación extremadamente útil para quien trabaja recogiendo datos y analizando
resultados a través del uso de encuestas.
3.3. Instrumento
El instrumento usado para la recogida de datos ha sido el “Cuestionario a
Empleadores” (Anexo 1). El carácter de dicha encuesta es transversal y descriptivo. El
citado cuestionario consta de 44 ítems y la duración media para cumplimentarlo es de
12 a 15 minutos. Se articula en torno a 5 grandes bloques que se exponen a
continuación:
1º. Datos de identificación de la empresa. En este bloque quedan recogidos los
aspectos relativos al nombre de la entidad, C.I.F., domicilio, actividad económica
principal, tamaño, antigüedad y tipología jurídica, además del nombre y el puesto que
ostenta el encuestado.
2º. Incorporación de titulados en las entidades usuarias. Se recogen aquellos datos
que tienen como finalidad conocer el número de titulados contratados en los dos
últimos años anteriores a la investigación (2009 y 2010), las características de los
puestos que ocupan y departamentos en los que se ubican, así como las
características de la incorporación de alumnos en prácticas (número, valoración hacia
este tipo programas o la contratación posterior, entre otras).
26
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
METODOLOGÍA
3º. Aspectos a valorar en la selección de personal de egresados con un máximo de
dos años de experiencia. Este bloque recoge información relativa a:
o
Las titulaciones, la formación de posgrado, los idiomas y los conocimientos
más demandados.
o
Preferencia o no por la institución académica de origen.
o
La valoración sobre la incorporación de titulados a sus entidades.
o
Las variables curriculares y socio-demográficas más valoradas.
o
Los déficits formativos apreciados entre los titulados.
o
Las competencias transversales más valoradas en la selección de
egresados universitarios.
o
Los déficits en competencias transversales percibidos entre los egresados
universitarios.
4º. Procesos de selección aplicados en la empresa. Interesa en este caso conocer el
modo en el que, de manera general, nuestras entidades usuarias se nutren de
personal. En este sentido aparecen recogidos los canales de selección para la
incorporación de personal, así como las pruebas de selección más usadas y los
contratos más habituales.
5º. Posibles vías de colaboración. A través de este bloque de preguntas pretendemos
conocer aquellas áreas formativas y de asesoramiento en las que las entidades
usuarias pudieran estar interesadas en recibir por parte de la UGR.
3.4. Diseño y análisis de datos
Para el análisis estadístico del “Cuestionario a Empleadores” se usó el paquete
estadístico SPSS (v.15.0). Previamente, los datos fueron importados desde la
aplicación LimeSuvey®. El período de extracción de datos y la posterior elaboración
del informe se ha llevado a cabo en el último trimestre de 2011.
Para la mayoría de las variables del cuestionario se realizaron los análisis de
frecuencias correspondientes, al objeto de determinar los porcentajes válidos en cada
una de ellas. Igualmente, se han aplicado medias, desviaciones típicas, modas,
mínimos y máximos en aquellas variables de escala o de razón.
27
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
METODOLOGÍA
Además, para determinar el grado de relación entre las variables de interés se
aplicaron tablas de contingencia cruzando un máximo de dos variables. Las pruebas
aplicadas han sido:
1º. Los estadísticos Chi-cuadrado y el Coeficiente de Contingencia, así como el
coeficiente lambda de Goodman y Kruskal, para el caso de variables
nominales.
2º. El coeficiente de correlación de Pearson, en el caso de las variables de
escala.
3º. Las pruebas de diferencia de medias:

La prueba T para muestras independientes para comprobar
la existencia de diferencias significativas entre dos grupos de
empresas/entidades.

El ANOVA de un factor para comprobar las diferencias
significativas entre las medias de 2 o más grupos de
empresas/entidades,
con
los
contrastes
Tukey
(comparaciones a posteriori) en los casos en los que resultó
pertinente.
28
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
METODOLOGÍA
29
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
4.
RESULTADOS
RESULTADOS
4.1. Incorporación de titulados en las entidades usuarias
El promedio de titulados universitarios que se encuentran trabajando entre las
entidades consultadas es de 18,3. La desviación típica es de 52,195, mientras que los
valores oscilan entre ningún titulado contratado en plantilla hasta los 468 trabajadores
de máximo. El valor más frecuente es el de un titulado contratado en la plantilla,
afectando al 14,6% de los casos observados.
Por intervalos, el 63,9% de las entidades encuestadas cuenta con menos de 10
trabajadores titulados universitarios en plantilla, mientras que un 18,8% cuenta entre
10 y 49 empleados con título universitario (Gráfico 4).
GRÁFICO 4. PROMEDIO DE TITULADOS EN PLANTILLA DE LAS ENTIDADES CONSULTADAS
64,7%
70%
60%
50%
40%
30%
18,8%
20%
10%
7,8%
7,3%
1,4%
0%
NINGÚN TITULADO
MENOS DE 10
TITULADOS
ENTRE 10 Y 49
TITULADOS
ENTRE 50 Y 249
TITULADOS
MÁS DE 250
TITULADOS
El promedio de titulados universitarios contratados durante el año 2009 por las
entidades encuestadas ha sido de 3,6. La desviación típica fue de 13,851 y los valores
oscilaron entre ningún titulado incorporado en el año de referencia hasta las 203
contrataciones. Por rangos, el 65,5% de las entidades encuestadas contrató entre 1 y
9 titulados, mientras que un 19% de las entidades participantes contrató entre 10 y 49
egresados universitarios durante el 2009 (Gráfico 5).
31
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
RESULTADOS
GRÁFICO 5. UNIVERSITARIOS CONTRATADOS DURANTE EL AÑO 2009 ENTRE LAS ENTIDADES USUARIAS
65,5%
70%
60%
50%
40%
30%
19%
20%
10%
7,3%
6,7%
1,5%
0%
NINGÚNO
MENOS DE 10
CONTRATADOS
ENTRE 10 Y 49
CONTRATADOS
ENTRE 50 Y 249
CONTRATADOS
MÁS DE 250
CONTRATADOS
Para el año 2010, la media de contratados universitarios en las entidades usuarias fue
de 3,34. La desviación típica fue de 13,731 y los valores oscilaron entre ningún titulado
contratado hasta los 210 contratados. El 54,2% de las entidades contrataron entre 1 y
9 titulados y un 38,4% no contrató a ningún titulado universitario (Gráfico 6), lo que
supone un incremento del 31,7 puntos porcentuales con respecto al año anterior.
GRÁFICO 6. UNIVERSITARIOS CONTRATADOS DURANTE EL AÑO 2010 ENTRE LAS ENTIDADES USUARIAS
60%
54,2%
50%
40%
38,4%
30%
20%
6%
10%
1,2%
0,2%
ENTRE 50 Y 249
CONTRATADOS
MÁS DE 250
CONTRATADOS
0%
NINGÚN
CONTRATADO
MENOS DE 10
CONTRATADOS
ENTRE 10 Y 49
CONTRATADOS
A tenor de lo observado en la Tabla 4, durante el año 2010 se produjeron menos
contrataciones entre todos los rangos descritos, siendo más elevado este descenso
entre los intervalos que incluyen a un menor número de titulados y más bajo en los
intervalos más numerosos.
TABLA 4. DIFERENCIAS ENTRE LOS AÑOS 2009 Y 2010 EN EL PORCENTAJE DE TITULADOS CONTRATADOS
32
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
TITULADOS CONTRATADOS
RESULTADOS
AÑO 2009
AÑO 2010
GAP
Ningún Contratado
6,7%
38,4%
-31,7
De 1 a 9 Contratados
65,5%
54,2%
-11,3
Entre 10 a 49 Contratados
19%
6%
-13
Entre 50 a 249 Contratados
7%
1,2%
-5,8
1,5%
0,2%
-1,3
Más de 250 Contratados
4.1.1. Puestos ocupados por los universitarios en las entidades participantes
El 52,4% de los titulados contratados se encuentran desempeñando puestos técnicos,
es decir, aquellos en los que se requiere un alto nivel de cualificación profesional para
su desempeño, en sintonía con el nivel académico adquirido a través de su paso por la
institución universitaria. De este modo, un 6,5% ocupan puestos directivos y un 12,2%
mandos intermedios. En definitiva, el total de egresados universitarios que se
encuentran desempeñando un puesto con arreglo a su nivel formativo ascendería a un
71,1%, siendo estos resultados comparables con los grupos de ocupación 0, 1 y 2 de
la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CON-94)7. El 16,7% ocupan la categoría de
Administrativos (Tabla 5).
7
Identificando dichos niveles a los Directores, a los Técnicos y Profesionales Científicos e
Intelectuales y a los Técnicos y Profesionales de Apoyo.
33
RESULTADOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
TABLA 5. PUESTOS OCUPADOS POR LOS TITULADOS EN LAS ENTIDADES PARTICIPANTES
PUESTOS OCUPADOS POR LOS TITULADOS
PORCENTAJE
Técnicos
52,4%
Administrativos
16,7%
Mandos Intermedios
12,2%
Otros
9%
Directivos
6,5%
Comerciales
1,2%
Operarios
1%
Trabajadores No Cualificados
,4%
Dependientes
,4%
TOTAL
100%
4.1.2. Departamentos en los que se ubican los titulados universitarios
Los egresados universitarios se ubican, en un 27,1% de los casos, dentro de los
gabinetes Técnicos, cuyas actividades van a requerir, fundamentalmente, de personal
con elevado nivel de cualificación, debido al alto nivel de especialización de las tareas
que ejecutan. Como ejemplo, baste mencionar a ocupaciones como médico, profesor,
psicólogo, arquitecto o consultor, entre otros (Gráfico 7).
Otros
departamentos
con
amplia
representatividad
de
egresados
son
los
correspondientes a Producción, con un 20,9%, y el de Administración (20,3%).
GRÁFICO 7. DEPARTAMENTOS EN LOS QUE SE UBICAN LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS
0,2%
6,8%
0,2%
7,6%
15,2%
20,9%
20,3%
27,1%
1,7%
Apoyo a dirección
Comercial y Marketing
Compras
Gabinetes Técnicos
Producción
Recursos Humanos
Administración
Almacenamiento
Otro
34
RESULTADOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
4.1.3. Valoración de la satisfacción con la incorporación de titulados
El siguiente apartado tiene como finalidad conocer el grado de satisfacción de las
entidades con respecto a los titulados ya contratados en sus respectivas plantillas de
trabajadores. La valoración se realizó sobre una escala de 1 a 10 y los datos muestran
una repuesta media de 7,88, lo que correspondería a un notable si atendemos a una
clasificación académica tradicional. La desviación típica es de 1,879, mientras que el
valor más observado ha sido el 8, con un 30,6% de los casos (Gráfico 8).
GRÁFICO 8. VALORACIÓN DE LA SATISFACCIÓN CON LA INCORPORACIÓN DE LOS TITULADOS
150
Frecuencia
100
50
0
0
2
4
6
8
10
12
SATISFACCIÓN INCORPORACIÓN
TITULADOS
Media =7,88
Desviación
típica =1,879
N =490
De otro lado, no se observaron diferencias estadísticamente significativas de esta
variable en relación a las características fundamentales de las entidades participantes,
como el tamaño, la actividad, tipología jurídica o antigüedad, así como tampoco se
observaron para el puesto desempeñado por la persona encuestada.
4.1.4. Participación en los programas de prácticas
Casi 9 de cada 10 entidades encuestadas (89,2%) participa en los programas de
prácticas. Es necesario, por tanto, destacar el alto porcentaje de entidades que
manifiesta su interés en este tipo de actividades (Gráfico 9).
Tal y como se ha puesto de manifiesto en otros trabajos (Valero, 2003), este resultado
denota el interés por parte de las entidades, tanto públicas como privadas, por
35
RESULTADOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
participar en alguno de los diversos programas de prácticas. Su explicación podría
encontrarse en que se convierten en una cantera frecuente de candidatos, con costes
mínimos de formación y de selección de un lado, a la vez que permiten la proyección o
impacto de la firma o entidad en su entorno económico y social más cercano.
GRÁFICO 9. PARTICIPACIÓN EN LOS PROGRAMAS DE PRÁCTICAS
NO
10,8%
SÍ
89,2%
Igualmente se observa asociación entre el tamaño de la empresa y la participación en
la incorporación de universitarios en prácticas8. Así, conforme incrementa el tamaño de
la entidad también lo hace la posibilidad de incorporación de alumnos en prácticas,
alcanzando al 100% de las grandes empresas (Tabla 6).
TABLA 6. TABLA DE CONTINGENCIA ENTRE EL TAMAÑO DE LA ENTIDAD Y LA SOLICITUD DE ESTUDIANTES
EN PRÁCTICAS
SOLICITUD ESTUDIANTES EN PRÁCTICAS
TAMAÑO
Sí
No
Menos de 50 empleados
86,5%
13,5%
Entre 50 y 250 empleados
96,5%
3,5%
Más de 250 empleados
100%
,0%
89,2%
10,8%
Total
8
2
( (2)=11,714 p<0,003 y C=0,153 p<0,003).
36
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
RESULTADOS
El promedio de estudiantes en prácticas solicitado por las entidades encuestadas es
de 1,11. La desviación típica es de 0,34620 mientras que el valor más observado es
de un universitario en prácticas. Por rangos (Gráfico 10), casi 8 de cada 10 entidades
participantes (el 89,5%) acogieron entre 1 y 9 universitarios en prácticas durante el
periodo de referencia. Tan sólo un 12,2% no acogió estudiantes en prácticas. Este
dato nos abre la posibilidad de indagar en futuras investigaciones acerca de los
motivos de esta situación. Finalmente, un 8,4% acogió entre 10 y 49 universitarios en
prácticas.
GRÁFICO 10. RANGO DE UNIVERSITARIOS ACOGIDOS EN PRÁCTICAS ENTRE LAS ENTIDADES
PARTICIPANTES
8,4%
0,8%
12,2%
78,6%
NINGÚN UNIVERSITARIO EN PRÁCTICAS
DE 1 A 9 UNIVERSITARIOS EN PRÁCTICAS
ENTRE 10 A 49 UNIVERSITARIOS EN PRÁCTICAS
ENTRE 50 A 249 UNIVERSITARIOS EN PRÁCTICAS
4.1.5. Valoración de los programas de prácticas
La alta valoración de los programas de prácticas se encuentra en sintonía con lo
expuesto anteriormente en relación a la participación en los mismos (Gráfico 11). De
este modo, nueve de cada diez de las entidades encuestadas los ha considerado de
manera positiva, como buenos o muy buenos (el 59,8% y el 29,4% respectivamente).
37
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
RESULTADOS
GRÁFICO 11. VALORACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE PRÁCTICAS ENTRE LAS ENTIDADES PARTICIPANTES
70%
59,8%
60%
50%
40%
29,4%
30%
20%
9,2%
10%
1,0%
0,6%
MUY MALA
MALA
0%
REGULAR
BUENA
MUY BUENA
Además, estos resultados vienen a coincidir con los obtenidos en trabajos previos
entre el colectivo del alumnado, donde las valoraciones son muy positivas (Valero,
2003).
4.2. Aspectos a valorar en los procesos de selección de
personal
4.2.1. Titulaciones más demandadas
En términos generales, las entidades consultadas han señalado en primer lugar como
las titulaciones más demandadas a la licenciatura en Administración y Dirección de
Empresas (14,3% de los casos), Arquitectura Técnica (9,4%) y Ciencias Empresariales
(7,8%), sobre un total de 490 respuestas (Tabla 7).
Una vez consultadas las empresas sobre esta cuestión se les pidió nuevamente que, a
continuación, reflejaran cuáles son las titulaciones más demandadas en segundo
lugar9. De este modo, se observa como las titulaciones que más demandan en
segundo lugar las empresas participantes son la licenciatura en Administración y
Dirección de Empresas (10,4%), Arquitectura Técnica (9,9%) y Ciencias Empresariales
(8,6%), sobre un total de 463 respuestas.
9
Para este propósito se instó a los encuestados que no reflejasen la misma alternativa que en
el ítem anterior (Titulación más demandada en primer lugar).
38
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
RESULTADOS
Por último, y siguiendo el mismo procedimiento, se les solicitó que nos indicaran las
titulaciones más demandadas en tercer lugar. Los datos nos muestran como las
entidades demandan básicamente a las titulaciones de Administración y Dirección de
Empresas (11,4%), Ciencias Empresariales (8,8%) y Arquitectura Técnica (8,1%),
sobre un total de 420 respuestas10.
TABLA 7. TITULACIONES MÁS DEMANDADAS EN PRIMER, SEGUNDO Y TERCER LUGAR
Titulaciones más
demandadas en
er
1 lugar (en %)
Titulaciones más
demandadas en
2º lugar (en %)
Titulaciones más
demandadas en
er
3 lugar (en %)
Arquitecto Técnico
9,4%
9,9%
8,1%
I.T. Informática Gestión
1,8%
3,7%
3,1%
I.T. Informática Sistemas
1,2%
3,5%
2,1%
Arquitecto
6,5%
4,5%
1,2%
Ing. Ccp
3,9%
3%
3,6%
Ing. Telecomunicaciones
,6%
1,9%
1,9%
Ing. Electrónica
2%
1,9%
1,2%
Ing. Informática
4,7%
3,2%
3,8%
2%
2,2%
1,4%
Dipl. Bibliot. y Doc.
1,4%
1,3%
,7%
Dipl. CC. Empresariales
7,8%
8,6%
8,8%
Dipl. Educación Social
1%
,9%
1,4%
Dipl. Gest. y Admón.
Publica
,6%
1,5%
2,1%
Dipl. Relaciones Laborales
5,9%
4,8%
5%
Dipl. Trabajo Social
1,6%
3,5%
2,6%
Dipl. Turismo
1,8%
1,3%
1,4%
Lic. ADE
14,3%
10,4%
11,4%
Lic. ADE-Derecho
3,9%
2,6%
4,5%
Ing. Químico
10
En este caso se les pidió a los encuestados que no reflejasen la misma alternativa que en los
ítems anteriores referidos a las titulaciones más solicitadas en primer y segundo lugar.
39
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
RESULTADOS
(Continúa)
Titulaciones más
demandadas en
er
1 lugar (en %)
Titulaciones más
demandadas en
2º lugar (en %)
Titulaciones más
demandadas en
er
3 lugar (en %)
Lic. CC Act. Física y
Deporte
-
,6%
,2%
Lic. Ciencias Trabajo
,6%
1,3%
1,7%
Lic. CC. PP. y Admón.
,4%
,2%
,7%
Lic. Comun. Audiovisual
,6%
,2%
,5%
Lic. Derecho
1,4%
3,5%
4,8%
Lic. Documentación
,4%
,2%
,7%
Lic. Economía
1,6%
4,1%
5%
Lic. Inv. y Técnicas
Mercado
,4%
1,5%
,75
Lic. Pedagogía
,8%
,9%
1,9%
Lic. Psicología
1,4%
1,9%
1,2%
Lic. Psicopedagogía
,8%
,9%
1,2%
Lic. Sociología
,6%
,4%
,7%
Dipl. Enfermería
,4%
,4%
,2%
Dipl. Fisioterapia
2%
1,1%
,5%
Dipl. Logopedia
,4%
-
,2%
Dipl. Terapia Ocupacional
,6%
,9%
1,4%
Lic. Farmacia
,4%
,9%
,2%
Lic. Medicina
-
,4%
,2%
Lic. Odontología
,4%
,2%
,2%
Dipl. Nutr. Humana Y
Dietét.
,6%
,4%
-
-
-
,5%
Dipl. Óptica Y Optometría
,6%
-
-
Lic. Biología
1,6%
1,5%
2,4%
Lic. Bioquímica
,2%
,2%
1%
Lic. Cienc. Y Tec.
Alimentos
,8%
,6%
,2%
Lic. Ciencias Ambientales
2%
,9%
1,9%
Dipl. Estadística
40
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
RESULTADOS
(Continúa)
Titulaciones más
demandadas en
er
1 lugar (en %)
Titulaciones más
demandadas en
2º lugar (en %)
Titulaciones más
demandadas en
er
3 lugar (en %)
,2%
-
-
-
,2%
-
Lic. Química
1,4%
1,1%
,7%
Lic. Geología
,4%
-
-
Lic. Bellas Artes
1,2%
,4%
,7%
Lic. Filología Hispánica
,4%
,4%
-
Lic. Filología Inglesa
,6%
1,3%
1,4%
Lic. Historia Del Arte
,8%
,2%
-
Lic. Geografía
-
,2%
,5%
Lic. Historia
-
,4%
,2%
Lic. Traduc. e Interpretac.
1,6%
1,1%
1,2%
Lic. Teoría Lit. y Lit. Comp.
-
,2%
-
Maestro Educ. Especial
,2%
,2%
,7%
Maestro Educ. Física
,2%
,2%
,5%
Maestro Educ. Infantil
2,2%
,6%
,5%
Maestro Educ. Primaria
,6%
,4%
,2%
Maestro Lengua Extranjera
-
-
,2%
Maestro Educación Musical
-
-
,2%
Lic. Física
Lic. Matemáticas
A modo de resumen (Tabla 8), se observa como hay cinco titulaciones que son las que
más se repiten como las más demandadas. De estas cinco, tres son las más repetidas
(Administración y Dirección de Empresas, Arquitectura Técnica y Ciencias
Empresariales) ocupando siempre los 3 primeros puestos. Destacar además como
LADE repite siempre posición como la más demandada en primer, segundo y tercer
lugar. Este dato reforzaría la idea de que son estas tres titulaciones las más elegidas
entre las entidades consultadas.
41
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
RESULTADOS
TABLA 8. RESUMEN SOBRE LAS 5 TITULACIONES MÁS DEMANDADAS EN PRIMER, SEGUNDO Y TERCER
LUGAR POR LAS ENTIDADES PARTICIPANTES
ORDEN
Titulaciones más
er
demandadas en 1
lugar
Titulaciones más
demandadas en 2º
lugar
Titulaciones más
er
demandadas en 3
lugar
1ª
LADE (10,4%)
LADE (10,4%)
LADE (11,4%)
2ª
Arquitectura Técnica
(9,4%)
Arquitectura Técnica
(9,9%)
Ciencias
Empresariales (8,8%)
3ª
Ciencias Empresariales
(7,8%)
Ciencias Empresariales
(8,6%)
Arquitectura Técnica
(8,1%)
4ª
Arquitectura (6,5%)
Relaciones Laborales
(4,8%)
Relaciones Laborales
(5%)
5ª
Relaciones Laborales
(5,9%)
Arquitectura (4,5%)
Economía (5%)
4.2.2. Formación de posgrado más valorada
Ante la cuestión de cuál es la formación de posgrado que más valoran las empresas
entre los egresados universitarios para la selección de su personal, un 48% afirma que
no requieren de una formación específica entre los titulados. Este dato choca con lo
encontrado en los estudios realizados con egresados, donde se observa como entre
aquellos que han desarrollado una formación de posgrado, a través de la realización
de un máster oficial, mostraban tasas de inserción más altas en el año posterior al
egreso que aquellos con primer y segundo ciclo universitario (Valero, 2011).
Entre las que si valoran la formación de posgrado, la alternativa de Administración y
Dirección de Empresas (donde se ubican, entre otros, los MBA) alcanza al 9% de los
casos, mientras que la preferencia por otros posgrados no especificados alcanza al
8,8% (Tabla 9). A más distancia se valora la formación en Finanzas (5,1%), en Medio
ambiente y Calidad (3,5%) y en Urbanismo (3,1%).
42
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
RESULTADOS
TABLA 9. MÁSTER O POSGRADO MÁS DEMANDADO ENTRE LAS ENTIDADES PARTICIPANTES A LOS
EGRESADOS UNIVERSITARIOS
FORMACIÓN DE POSGRADO
MÁS VALORADA
Frecuencia
Porcentaje
Ninguno
235
48%
Administración y Dirección de Empresas
44
9%
Otros Postgrados
43
8,8%
Finanzas
25
5,1%
Medio Ambiente y/o Calidad
17
3,5%
Prevención de Riesgos Laborales
15
3,1%
Urbanismo
15
3,1%
Marketing y Dirección Comercial
12
2,4%
Actividad Sanitaria y de Servicio Social
11
2,2%
Informática
11
2,2%
Diseño Multimedia
11
2,2%
Idiomas
10
2%
Recursos Humanos
9
1,8%
Edificación
7
1,4%
Formación y metodología didáctica
6
1,2%
Comercio Exterior
5
1%
Turismo
4
,8%
Extranjería
4
,8%
Estadística
2
,4%
Energías Renovables
2
,4%
Tecnología de los Alimentos
2
,4%
Total
490
100%
La valoración por un tipo u otro de posgrado va a variar en función del sector de
actividad de la entidad participante (Tabla 10). Así, la formación de posgrado en
Administración y Dirección Empresarial es la más valorada por las empresas que se
dedican a la prestación de “Servicios técnicos y profesionales” (25%), a las
“Actividades administrativas y de servicios auxiliares” (15,9%) y al “Comercio” (9,1%).
43
RESULTADOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
De otro lado, la formación en Finanzas es valorada, fundamentalmente, por las
entidades que se dedican a la prestación de “Servicios técnicos y profesionales”, con
el 48% de los casos, seguida de las “Actividades administrativas y auxiliares” (24%).
Finalmente, la formación en Medio Ambiente y Calidad es también la más valorada por
las entidades dedicadas a la prestación de “Servicios Técnicos”, con el 35,3%, y por
las dedicadas a la “Industria” y a las “Actividades artísticas y de entretenimiento” (un
11,8% para cada una de ellas)11.
TABLA 10. FORMACIÓN DE POSGRADO MÁS DEMANDADA POR LAS ÁREAS DE ACTIVIDAD MÁS
RERESENTATIVAS
Actividades
administrativas y
auxiliares
Comercio
Actividades artísticas
Industria
Construcción
Inmobiliarias
Otras
Finanzas y seguros
25%
15,9%
9,1%
0%
6,8%
6,8%
6,8%
6,8%
0%
Finanzas
48%
24%
0%
0%
0%
4%
4%
0%
8%
Medio Ambiente y
Calidad
35,3%
0%
0%
11,8%
11,8%
5,9%
0%
5,9%
0%
ÁREA DE
ACITIVIDAD
Servicios Técnicos y
profesionales
Administración y
Dirección de
empresas
FORMACIÓN DE
POSTGRADO
4.2.3. Valoración de idiomas
El idioma más valorado en la selección de personal por el 84,9% de las entidades que
participan en el trabajo es el inglés. A más asistencia se observa la preferencia por
“otros idiomas” no especificados, con un 2,9%, y el francés con un 2,4%. Además, un
8,6% considera que no es necesario el manejo de ningún idioma como elemento clave
para seleccionar personal. Lenguas como el alemán, el ruso o las procedentes de
mercados emergentes como el chino, prácticamente alcanzan una representatividad
testimonial o simbólica (Tabla 11).
11
Los porcentajes mostrados se refieren al valor de los porcentajes en la fila, es decir, al valor
otorgado a esa formación de posgrado en cada una de las áreas de actividad en concreto.
44
RESULTADOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
TABLA 11. IDIOMAS MÁS VALORADOS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL
IDIOMÁS VALORADOS
Frecuencia
Porcentaje
Inglés
416
84,9%
Ninguno
41
8,6%
Otros
15
2,9%
Francés
12
2,4%
Italiano
2
,4%
Portugués
2
,4%
Alemán
1
,2%
Ruso
1
,2%
TOTAL
490
100%
De otro lado, atendiendo a los tres sectores de actividad más representativos en
nuestro estudio en las tres opciones de idioma (inglés, francés o ningún idioma), el
inglés es el idioma más valorado por parte de las entidades que prestan “Servicios
técnicos y profesionales” (29,6%), mientras que el francés lo es entre las entidades del
sector de la “Construcción” (25%). Las entidades participantes que no requieren
ningún idioma proceden, en un 23,8%, de la prestación de “Servicios técnicos” (Gráfico
12)12.
GRÁFICO 12. OPCIÓN DE IDIOMA MÁS VALORADO POR SECTOR DE ACTIVIDAD DE LAS ENTIDADES
PARTICIPANTES
35%
29,6%
30%
25%
25%
23,8%
16,7%
20%
16,7%
11,9%
15%
10%
9,9% 7,7%
5%
0%
0%
INGLÉS
SERVCIOS TÉCNICOS
FRANCÉS
ADMO. PÚBLICA
NINGUNO
CONSTRUCCIÓN
12
Los porcentajes mostrados se refieren al valor de los porcentajes en la fila, es decir, al valor
otorgado a ese idioma en cada una de las áreas de actividad en concreto.
45
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
RESULTADOS
4.2.4. Valoración de conocimientos informáticos
Los conocimientos de informática más valorados en primer lugar para la selección de
universitarios son los relacionados con la ofimática general (procesadores de textos,
hojas de cálculo y presentaciones, entre otros), con el 62,2% de los casos (Tabla 12).
Le secundan los conocimientos informáticos no especificados (10,3%) y las
aplicaciones de contabilidad (6,8%).
Los conocimientos informáticos más valorados en segundo lugar son los relacionados
con el manejo de bases de datos (17,1%), seguido muy de cerca por las aplicaciones
de contabilidad (16,2%) y la ofimática general (15,7%).
En tercer lugar, se valora la importancia de las bases de datos (18,5%), el software
propio de la empresa (16,3%) y la ofimática general (12%).
TABLA 12. CONOCIMIENTOS INFORMÁTICOS MÁS VALORADOS EN PRIMER, EN SEGUNDO Y EN TERCER
LUGAR
CONOCIMIENTOS
INFORMÁTICOS MÁS
VALORADOS
PORCENTAJE
INFORMÁTICA
er
1 LUGAR
INFORMÁTICA
2º LUGAR
INFORMÁTICA
er
3 LUGAR
Ofimática general
62,2%
15,7%
12%
Aplicaciones de contabilidad
6,8%
16,2%
8,6%
Aplicaciones de nóminas y
SS.SS.
2,1%
7,8%
7,7%
Aplicaciones de facturación
,4%
4,3%
8,3%
Gestores de proyectos
3,5%
9,7%
8,6%
Diseño multimedia
5,5%
6,4%
5,8%
Bases de datos
2,9%
17,1%
18,5%
Software estadístico
-
1,9%
3,7%
Sistemas de información
geográfica
1,4%
2,1%
3,1%
Software propio de la empresa
4,9%
12,4%
16,3%
Otros
10,3%
6,4%
7,4%
46
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
RESULTADOS
4.2.5. Preferencia por la universidad de origen
Otro aspecto tenido en cuenta en el presente trabajo ha sido el conocer si existe
alguna preferencia, de cara a la selección, por la universidad en la que el egresado ha
cursado sus estudios. En este sentido un 84,1% no mostró un especial interés por
universidad alguna, mientras que un 15,9% si que lo hizo. Entre estos últimos, la
opción más repetida es la de la UGR, con un 12,2% (Gráfico 13).
GRÁFICO 13. PREFERENCIA EN LA SELECCIÓN POR ALGUNA UNIVERSIDAD
RESTO
ANDALUCIA
1,2%
RESTO
ESPAÑA
0,8%
NO
84,1%
SI
15,8;%
UGR
12,2%
OTROS
1,6;%
4.2.6. Valoración de las variables curriculares
Entendemos por variables curriculares aquellas que hacen referencia a los aspectos
formativos y experienciales presentes en el currículum vitae visible de cualquier
candidato, entre los que se encuentran la titulación cursada, la nota media, la
formación complementaria, las prácticas profesionales o la experiencia profesional
(tanto en relación con el puesto como de otro tipo).
En este sentido, las entidades consultadas nos informan que las variables curriculares
que más valoran para la contratación de egresados son (Tabla 13): En primer lugar, la
carrera que ha cursado el candidato (con un 52,9% de los casos para esta opción).
En segundo lugar, la opción más repetida es la vinculada a la Experiencia profesional
relacionada (29,4% de las entidades).
En tercer lugar, la más señalada es la formación complementaria (34,9%).
47
RESULTADOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
El expediente académico parece no tener demasiada relevancia en este tipo de
procesos a la vista de los resultados obtenidos. Se cae, en cierto modo, la creencia
bastante extendida que concede un papel determinante en la selección de personal a
unas calificaciones brillantes, quedando demostrado en la realidad que estos aspectos
no son sinónimo de mayor rendimiento para las empresas. Su influencia quedaría más
bien restringida al ámbito de la investigación, tanto en el sector público como privado.
TABLA 13. CARACTERÍSTICAS CURRICULARES MÁS VALORADAS EN LA CONTRATACIÓN DE EGRESADOS
UNIVERSITARIOS
er
VALORACIÓN CCAS. CURRICULARES
En 1
lugar
En 2º
lugar
En 3
lugar
er
Titulación
52,9%
20,8%
11,2%
Conocimientos Teóricos (Nota media expediente )
4,7%
8,4%
9%
Formación Complementaria
4,3%
23,1%
34,9%
Prácticas En Empresa
5,3%
12,2%
16,7%
Experiencia Profesional No Relacionada
,2%
2,9%
5,1%
Experiencia Profesional Relacionada
28,8%
29,4%
18%
Otro
3,9%
3,3%
5,1%
Total
100%
100%
100%
Si tenemos en cuenta el tamaño de la empresa, se observa como las grandes
entidades, de más de 250 empleados, conceden más importancia en primer lugar a la
titulación con la que cuenta el candidato y algo menos a la experiencia profesional
relacionada con el puesto a la hora de la contratación de egresados, de lo que lo
hacen las entidades medianas y pequeñas (Tabla 14). Una posible interpretación sería
la mayor capacidad de las grandes entidades, en general, por asumir los gastos
derivados de la formación del personal de nuevo ingreso frente a las entidades y
empresas más pequeñas, con mayores esfuerzos para llevarlo a cabo, y que por tanto
solicitan personal más experimentado profesionalmente13.
En cuanto a la característica curricular más valorada en segundo lugar, también se
encuentran algunas diferencias. Así, mientras que las grandes entidades valoran la
13
Los porcentajes mostrados se refieren al valor de los porcentajes en la fila, es decir, al valor
otorgado a las características curriculares con arreglo al tamaño de la entidad consultada.
48
RESULTADOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
formación complementaria en la mayor parte de los casos, las entidades más
pequeñas lo hacen de nuevo con la experiencia profesional relacionada con el puesto.
Para la característica curricular más valorada en tercera opción no se observan
diferencias. Así, la formación complementaria es la opción más consensuada aunque
con ciertos matices como, por ejemplo, que la titulación de origen no cuente con
ningún peso para las grandes entidades en la contratación de personal.
TABLA 14. CARACTERÍSTICAS CURRICULARES MÁS VALORADAS EN LA CONTRATACIÓN DE
UNIVERSITARIOS EN FUNCIÓN DEL TAMAÑO DE LA EMPRESA
CCAS. CURRICULARES
TAMAÑO
< 50
empleados
50- 250
empleados
ORDEN
TITULACIÓN
CONOC.
TEÓRICOS
FORMAC.
COMPLEM.
PRÁCTICAS
EMPRESA
EXP. PROF. NO
RELACIONADA
EXP. PROF.
RELACIONADA
OTRO
1er
lugar
50,8%
5,1%
4,9%
6,2%
,3%
28,6%
4,1%
2º
lugar
20,3%
8,9%
23,2%
12,2%
3,2%
28,9%
3,2%
3er
lugar
13%
9,2%
33,5%
17,3%
5,7%
17,6%
3,8%
1er
lugar
55,3%
3,5%
3,5%
,0%
,0%
34,1%
3,5%
2º
lugar
25,9%
5,9%
18,8%
10,6%
1,2%
34,1%
3,5%
3er
lugar
8,2%
9,4%
41,2%
12,9%
2,4%
17,6%
8,2%
1
lugar
68,6%
2,9%
,0%
8,6%
,0%
17,1%
2,9%
2º
lugar
14,3%
8,6%
31,4%
17,1%
2,9%
22,9%
2,9%
3er
lugar
,0%
5,7%
34,3%
20%
5,7%
22,9%
11,4%
er
+ 250
empleados
4.2.7. Valoración de los aspectos socio-demográficos
La incidencia de ciertas variables de corte socio-demográfico (como la edad, el sexo,
el estado civil o el lugar de residencia) inherentes a los candidatos en los procesos de
selección de personal, fue considerara en el presente trabajo con la intención de
intentar arrojar alguna luz sobre el peso concedido a cada una de ellas. Así pues, el
ámbito geográfico de procedencia del candidato (49,6%) es la alternativa más valorada
49
RESULTADOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
en primer lugar. Estos datos se podrían interpretar entendiendo la cercanía del
domicilio del candidato al lugar del centro de trabajo como sinónimo de mayor
disponibilidad, y por ende, de mayor atractivo para el empleador al tratarse de
personas que no han de desplazarse grandes distancias, con lo que redundaría
indirectamente tanto en la motivación como en la satisfacción del empleado con su
ocupación (Tabla 15).
El primero de los factores socio-demográficos más valorados en segundo lugar
durante la contratación de egresados ha sido el de la edad (38,8%). De otro lado, la
existencia de cargas familiares (asociadas al estado civil) o el sexo del candidato, no
suelen tener demasiada trascendencia en la selección, según se desprende de la
misma Tabla. En cualquier caso, la deseabilidad social podría estar tamizando el
sentido de estas respuestas.
Finalmente, otros factores no especificados es la más tercera opción más destacada
(45,9%). Sin embargo, un análisis más exhaustivo de esta alternativa de respuesta
mostró como, para un 43,5% de las entidades consultadas que contestan de este
modo, los factores socio-demográficos dejan de tener importancia.
TABLA 15. CARACTERÍSTICAS SOCIO-DEMOGRÁFICAS MÁS VALORADAS EN LA CONTRATACIÓN DE
EGRESADOS UNIVERSITARIOS
er
VALORACIÓN CCAS. SOCIODEMOGRÁFICAS
En 1
lugar
En 2º
lugar
En 3
lugar
er
Edad
31,4%
38,8%
8,6%
Sexo
4,7%
5,1%
15,2%
Estado Civil
,6%
4,5%
20,1%
Lugar De Residencia
49,6%
27,3%
10,2%
Otro
13,7%
24,3%
45,9%
TOTAL
100%
100%
100%
Atendiendo al tamaño de la entidad, la Tabla 16 nos muestra como, aunque todas
ellas conceden al lugar de residencia la valoración más alta en primer lugar, las
entidades de más de 250 empleados se la otorgan en mayor medida (54,3%) que las
medianas (47,1%) y las pequeñas (28,4%), por ese orden.
50
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
RESULTADOS
De otro lado, mientras que la edad es valorada en segundo lugar por todas ellas con el
mayor número de casos, las grandes y las pequeñas lo hacen en mayor proporción
que las medianas (41,1% y 42,9%, respectivamente, frente a un 27,1% de los
casos)14.
TABLA 16. TABLA DE CONTINGENCIA DE LAS CARACTERÍSTICAS SOCIO-DEMOGRÁFICAS MÁS
VALORADAS EN FUNCIÓN DEL TAMAÑO DE LA EMPRESA
CCAS. SOCIO-DEMOGRÁFICAS
TAMAÑO
ORDEN
EDAD
SEXO
ESTADO
CIVIL
LUGAR DE
RESIDENCIA
OTRO
1 lugar
31,6%
5,7%
,8%
49,7%
12,2%
2º lugar
er
<50
empleados
41,1%
5,4%
4,9%
28,4%
20,3%
er
8,4%
14,4%
19,3%
11,1%
46,7%
er
1 lugar
34,1%
2,4%
,0%
47,1%
16,5%
2º lugar
3 lugar
50-250
empleados
27,1%
4,7%
4,7%
27,1%
36,5%
er
7,1%
22,4%
23,5%
7,1%
40%
1 lugar
er
22,9%
,0%
,0%
54,3%
22,9%
2º lugar
42,9%
2,9%
,0%
17,1%
37,1%
14,3%
5,7%
20%
8,6%
51,4%
3 lugar
+ 250
empleados
er
3 lugar
4.2.8. Valoración de las competencias transversales en los procesos de
selección de egresados universitarios
En cuanto a la valoración de las competencias transversales en la selección de
titulados universitarios, la motivación por el trabajo (4,71 sobre 5), la responsabilidad
(4,64) y la capacidad de trabajo en equipo (4,58), ocupan las posiciones más elevadas
(Tabla 17). También destacan otras competencias como la capacidad en la resolución
de problemas (4,43) y la capacidad por el aprendizaje continuo (4,40).
Además, las entidades consultadas le conceden una puntuación considerable a la
comunicación oral y escrita (4,30), a la organización y a la planificación (4,29), al
compromiso ético (4,25), a la preocupación por la calidad y la mejora (4,22) y la
adaptación al cambio (4,21).
14
Los valores mostrados hacen referencia al porcentaje observado en la fila, es decir, al valor
otorgado a las variables sociodemográficas en función del tamaño de la empresa.
51
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
En el
RESULTADOS
otro extremo se sitúan la capacidad para negociar eficazmente (3,49), el
liderazgo y la coordinación de equipos (3,5) y la capacidad para el trabajo autónomo
(3,81).
A similares resultados llegan otros que abordan el estudio de las competencias
transversales con población universitaria, como el de la Universidad de La Coruña
(2008) o el de la Universidad de La Laguna (2008), donde la motivación hacia el
trabajo aparece siempre como una de las dos competencias transversales con más
alta puntuación. Además, la responsabilidad aparece como la competencia más
valorada para el primero de los trabajos citados.
En los Anexos del 4, al 10 del presente trabajo se puede observar la valoración sobre
las competencias desagregadas a nivel de tamaño de la empresa y por áreas de
actividad económica más representativas, donde destaca la concordancia existente en
la valoración concedida, tanto de las más puntuadas como de las que lo son menos.
52
RESULTADOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
TABLA 17. VALORACIÓN DE COMPETENCIAS TRANSVERSALES EN LA SELECCIÓN DE TITULADOS
UNIVERSITARIOS
VALORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
PARA LA SELECCIÓN DE EGRESADOS
Media
Desv.
típ.
Motivación por el trabajo
4,71
,585
Responsabilidad
4,64
,635
Capacidad de trabajo en equipo
4,58
,720
Capacidad en la resolución de problemas
4,43
,737
Capacidad por el aprendizaje continuo
4,40
,709
Capacidad de comunicación oral y escrita
4,30
,750
Capacidad de organización y planificación
4,29
,800
Compromiso ético
4,25
,966
Preocupación por la calidad y la mejora
4,22
,820
Adaptación al cambio (Flexibilidad)
4,21
,840
Capacidad de análisis y síntesis
4,14
,837
Aplicabilidad de conocimientos
4,11
,809
Búsqueda y gestión de la información
3,99
,863
Creatividad e innovación
3,97
,936
Habilidades interpersonales
3,96
,805
Capacidad para rendir bajo presión
3,96
,982
Capacidad en la toma de decisiones
3,90
,897
Capacidad por el trabajo autónomo
3,81
1,041
Liderazgo y coordinación de equipos
3,50
,997
Capacidad para negociar eficazmente
3,49
1,082
4.2.9. Valoración de déficits formativos
Casi la mitad de las entidades consultadas (49%) encuentran déficits formativos entre
los egresados que participan en sus procesos de selección. Un 28,6% de las mismas
no los observa, mientras que un 22,4% no los sabe identificar (Gráfico 14).
53
RESULTADOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
Así, entre los que si observan déficits formativos, el más recurrente es la formación
práctica asociada al título, con el que un 34,5%. A gran distancia se ubican la
formación en idiomas (4,5%) y la formación específica para el puesto (4,3%).
GRÁFICO 14. PERCEPCIÓN DE DÉFICTIS FORMATIVOS ENTRE LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS
NS/NC
29%
34,5%
SI
49%
4,3%
NO
22,4%
4,5%
2,9% 1,8%
1%
No
NS/NC
Si Form. Teórica
Si Form. Práctica
Si Form. Específica
Si Idiomas
Si Informática
Si Otros
Atendiendo ahora al área de actividad de la entidad consultada, según nos muestra la
Tabla 18, aquellas que más déficits formativos encuentran son procedentes del sector
de la Hostelería y el Turismo (71,4%), mientras que las del sector del Comercio las
que menos (37,5%)15.
15
Los valores mostrados hacen referencia al porcentaje observado en la fila, es decir, a la
percepción de déficit formativo atendiendo al área de actividad de la entidad consultada.
54
RESULTADOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
TABLA 18. TABLA DE CONTINGENCIA ENTRE LA ACTIVIDAD ECÓNÓMICA Y LA PERCEPCIÓN DE DÉFICITIS
FORMATIVOS
ENCUENTRA DÉFICITIS
FORMATIVOS
ACTIVIDAD ECONÓMICA
SI
NO
NS/NC
Actividades administrativas y servicios auxiliares
40,5%
16,2%
43,2%
Actividades artísticas, recreativas y de
entretenimiento
40%
20%
40%
Actividades financieras y de seguros
60%
30%
10%
Actividades inmobiliarias
54,5%
27,3%
18,2%
Servicios profesionales y técnicos
51,4%
23,9%
24,6%
Actividades sanitarias y de servicios sociales
45,5%
31,8%
22,7%
Administración pública
37,5%
50%
12,5%
Comercio
40,9%
36,4%
22,7%
Construcción
45,5%
36,4%
18,2%
Educación
60,6%
27,3%
12,1%
Hostelería y Turismo
71,4%
14,3%
14,3%
Industria manufacturera
50%
25%
25%
Información y comunicaciones
64,3%
21,4%
14,3%
Asociaciones
46,9%
25%
28,1%
Otras Actividades Empresariales
40%
30%
30%
Por área de actividad de la entidad (Tabla 19), las dedicadas al sector Hostería y
Turismo son las que más deficiencias encuentran en la formación práctica asociada a
la titulación (100% de los casos de esta actividad), junto al sector de la construcción
(90%). De otro lado, las asociaciones son las que más destacan los déficits en la
formación teórica (11,1%), mientras que las entidades que se decidan a otras
actividades empresariales señalan con mayor frecuencia como deficitaria a la
formación específica (50%). Finalmente, las empresas del sector de la información y
las comunicaciones, donde se ubican la mayoría de las entidades del sector de las
NNTT, son las que más señalan deficiencias en idiomas (33,3%).
55
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
RESULTADOS
TABLA 19. TABLA DE CONTINGENCIA ENTRE LA ACTIVIDAD ECÓNÓMICA DE LA ENTIDAD Y LOS DÉFICITIS
FORMATIVOS OBSERVADOS ENTRE LOS EGRESADOS16
DÉFICITS FORMATIVOS OBSERVADOS ENTRE LOS EGRESADOS
ACTIVIDAD
ECONÓMICA
FORMACIÓN
TEÓRICA
(asociada al
título)
FORMACIÓN
PRÁCTICA
(asociada al
título)
FORMACIÓN
ESPECÍFICA
IDIOMAS
INFORMÁTICA
Otro
Act.
administrativas
6,7%
86,7%
6,7%
,0%
,0%
,0%
Act. Artísticas y
recreativas
,0%
66,7%
16,7%
16,7%
,0%
,0%
Act. financieras y
de seguros
,0%
50%
16,7%
16,7%
16,7%
,0%
Actividades
inmobiliarias
,0%
83,3%
16,7%
,0%
,0%
,0%
Servicios técnicos
y profesionales
7,0%
74,6%
4,2%
8,5%
2,8%
2,8
%
Act. Sanitarias y
de SS SS
10%
60%
30,0%
,0%
,0%
,0%
Admón. pública
5,6%
77,8%
11,1%
,0%
5,6%
,0%
Comercio
,0%
88,9%
,0%
,0%
11,1%
,0%
Construcción
5%
90,0%
,0%
5,0%
,0%
,0%
Educación
,0%
75%
,0%
5,0%
,0%
20%
Hostelería y
Turismo
,0%
100%
,0%
,0%
,0%
,0%
Industria
manufacturera
7,1%
57,1%
14,3%
21,4%
,0%
,0%
Información y
comunicaciones
11,1%
44,4%
11,1%
33,3%
,0%
,0%
Asociaciones
13,3%
53,3%
20,0%
13,3%
,0%
,0%
Otras
,0%
50%
50,0%
,0%
,0%
,0%
4.2.10. Valoración de los déficits en competencias transversales
Los mayores déficits en competencias transversales apreciados por las entidades
durante los procesos de selección entre egresados universitarios se dan en la
capacidad para la toma de decisiones (3,1 sobre 5, siendo 1 poco y 5 mucho déficit),
en la capacidad para la negociación eficaz (3), resolución de problemas (2,93) y
liderazgo y coordinación de equipos (2,91). Son tres de estas cuatro competencias las
que, precisamente, menos se valoran en la selección de personal. La excepción la
16
Los valores mostrados hacen referencia al valor de la casilla en la fila. De este modo, se
refleja el porcentaje de déficit formativo observado en función del área de actividad de las
entidades consultadas.
56
RESULTADOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
constituye la capacidad en la resolución de problemas que, además de ser altamente
valorada, se le atribuye un déficit importante (Tabla 20).
En el otro lado, los menores déficits en competencias se observan en la capacidad
para el aprendizaje continuo (2,34), el compromiso ético y la capacidad de trabajo en
equipo (ambas con un 2,36), junto a la búsqueda y gestión de la información (2,44). De
éstas, la capacidad para el trabajo en equipo y la capacidad para el aprendizaje
continuo, y, algo más distanciado el compromiso ético, eran altamente valoradas en la
selección de los egresados universitarios.
TABLA 20. DÉFICITS EN COMPETENCIAS TRANSVERSALES OBSERVADOS EN LOS PROCESOS DE
SELECCIÓN DE EGRESADOS
DÉFICITS EN COMPETENCIAS TRANSVERSALES EN EGRESADOS
UNIVERSITARIOS DURANTE LOS PROCESOS SELECTIVOS
Media
Desv. típ.
Capacidad en la toma de decisiones
3,10
1,124
Capacidad para negociar eficazmente
3,00
1,124
Capacidad en la resolución de problemas
2,93
1,145
Liderazgo y coordinación de equipos
2,91
1,115
Capacidad para rendir bajo presión
2,86
1,127
Capacidad por el trabajo autónomo
2,84
1,086
Creatividad e innovación
2,77
1,070
Aplicabilidad de conocimientos
2,75
1,121
Capacidad de comunicación oral y escrita
2,72
1,153
Capacidad de análisis y síntesis
2,72
1,082
Capacidad de organización y planificación
2,70
1,035
Preocupación por la calidad y la mejora
2,68
1,162
Responsabilidad
2,52
1,143
Motivación por el trabajo
2,48
1,242
Adaptación al cambio (Flexibilidad)
2,48
1,063
Habilidades interpersonales
2,47
,951
Búsqueda y gestión de la información
2,44
1,088
Capacidad de trabajo en equipo
2,36
1,106
Compromiso ético
2,36
1,084
Capacidad por el aprendizaje continuo
2,34
1,035
Igualmente, para aquellos lectores que quieran profundizar en el tema, en los anexos
del 11 al 17 pueden consultar las tablas que muestran los déficits competenciales
desagregados tanto por tamaño de la entidad como por las áreas de actividad
económica más representativas.
57
RESULTADOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
Así las cosas, parece oportuno afirmar que aquellas competencias en las que mayores
déficits se observan son, asimismo, las menos valoradas en la selección de
egresados, mientras que las más valoradas, no son necesariamente, entre las que se
percibe un mayor déficit. Así por ejemplo, obsérvese como la competencia capacidad
para negociar eficazmente ocupa la segunda posición entre las más deficitarias,
mientras que lo hace en la vigésima posición entre las más valoradas, o como la
capacidad de trabajo en equipo, que ocupa la tercera posición entre las altamente
valoradas se sitúa como la decimoctava más deficitaria (Tabla 21)17.
TABLA 21. COMPARACIÓN ENTRE LOS DÉFICITS COMPETENCIALES Y LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS
DURANTE LA SELECCIÓN DE EGRESADOS
COMPETENCIAS
TRANSVERSALES
DÉFICITS EN
COMPETENCIAS
VALORACIÓN DE
LAS
COMPETENCIAS
Orden
Media
Orden
Media
Capacidad en la toma de decisiones
1º
3,1
17º
3,9
Capacidad para negociar eficazmente
2º
3
20º
3,49
Capacidad en la resolución de problemas
3º
2,93
4º
4,43
Liderazgo y coordinación de equipos
4º
2,91
19º
3,5
Capacidad para rendir bajo presión
5º
2,86
16º
3,96
Capacidad por el trabajo autónomo
6º
2,84
18º
3,81
Creatividad e innovación
7º
2,77
14º
3,97
Aplicabilidad de conocimientos
8º
2,75
12º
4,11
Capacidad de comunicación oral y escrita
9º
2,72
6º
4,3
Capacidad de análisis y síntesis
10º
2,72
11º
4,14
Capacidad de organización y
planificación
11º
2,7
7º
4,29
Preocupación por la calidad y la mejora
12º
2,68
9º
4,22
Responsabilidad
13º
2,52
2º
4,64
Motivación por el trabajo
14º
2,48
1º
4,71
Adaptación al cambio (Flexibilidad)
15º
2,48
10º
4,21
Habilidades interpersonales
16º
2,47
15º
3,96
Búsqueda y gestión de la información
17º
2,44
13º
3,99
Capacidad de trabajo en equipo
18º
2,36
3º
4,58
Compromiso ético
19º
2,36
8º
4,25
Capacidad por el aprendizaje continuo
20º
2,34
5º
4,4
17
La excepción a esta tendencia la constituye la competencia capacidad en la resolución de
problemas, ocupando el tercer puesto entre las deficitarias y el cuarto entre las más valoradas.
58
RESULTADOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
Más específicamente, la siguiente tabla, nos muestra el diferencial o gap entre la
valoración de las competencias requeridas y las deficitarias (Tabla 22), Donde se
observan las mayores diferencias es en las competencias motivación para el trabajo
(2,23 puntos), en la capacidad de trabajo en equipo (2,22 puntos), y en la
responsabilidad (2,12 puntos). Además, solo existe un ítem en el que las diferencias
son inferiores a 0,5 puntos (capacidad para negociar eficazmente).
TABLA 22. DIFERENCIAS ENTRE LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS Y LOS DÉFICITS EN COMPETENCIAS
DURANTE LA SELECCIÓN DE EGRESADOS
VALORACIÓN
DE LAS
COMPETENCIAS
DÉFICITS EN
COMPETENCIAS
Media
Media
Capacidad para negociar eficazmente
3,49
3
+0,49
Liderazgo y coordinación de equipos
3,50
2,91
+0,6
Capacidad en la toma de decisiones
3,9
3,1
+0,8
Capacidad por el trabajo autónomo
3,81
2,84
+0,97
Capacidad para rendir bajo presión
3,96
2,86
+1,1
Creatividad e innovación
3,97
2,77
+1,2
Aplicabilidad de conocimientos
4,11
2,75
+1,36
Capacidad de análisis y síntesis
4,14
2,72
+1,42
Habilidades interpersonales
3,96
2,47
+1,49
Capacidad en la resolución de problemas
4,43
2,93
+1,5
Preocupación por la calidad y la mejora
4,22
2,68
+1,54
Búsqueda y gestión de la información
3,99
2,44
+1,55
Capacidad de comunicación oral y escrita
4,3
2,72
+1,58
Capacidad de organización y planificación
4,29
2,70
+1,59
Adaptación al cambio (Flexibilidad)
4,21
2,48
+1,73
Compromiso ético
4,25
2,36
+1,89
Capacidad por el aprendizaje continuo
4,40
2,34
+2,06
Responsabilidad
4,64
2,52
+2,12
Capacidad de trabajo en equipo
4,58
2,36
+2,22
Motivación por el trabajo
4,71
2,48
+2,23
COMPETENCIAS
Gap
TRANSVERSALES
59
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
RESULTADOS
4.3. Procesos de selección aplicados
4.3.1. Canales de selección de personal más habituales
Ante la pregunta de cuáles son los canales de selección más habituales para la
captación de candidatos (Tabla 23), el 26,9% de las entidades encuestadas afirma que
la primera opción la constituyen las prácticas en empresa, es decir, se elige de entre
las personas que han tenido una estancia formativa anterior en esa entidad. Le
secunda la alternativa de seleccionar entre los trabajadores de la propia entidad
(promoción interna), con un 17% y, finalmente, se recurre a las redes de contactos
personales (16,5%)18.
Cabe destacar de estos resultados como la propia relación “profesional” directa en la
entidad (obtenida bien a través de las prácticas, o bien a través de pertenecer ya a la
propia entidad como trabajador de la misma) se convierten en la fórmula de
reclutamiento y/o selección más habituales. Junto a estas, la red de contactos se
consolida como una de las alternativas más fiables para el acceso al empleo, tal y
como muestran otros estudios similares19. Además de esto, la irrupción de las redes
sociales ha supuesto una “revolución” tanto en la búsqueda de empleo como en la
selección de personal, tanto para el candidato, que consigue hacerse de este modo
más visible, como para las empresas, al contar con sistemas de rastreo sobre la
imagen de los propios candidatos. Así, diferentes trabajos, como el llevado a cabo por
la consultora Unique20 inciden en la importancia de la red 2.0 en la selección de
candidatos.
También sorprende en este caso la escasa relevancia asignada a las autocandidaturas
(o autocandidaturas espontáneas), refiriéndonos a aquellas que suceden cuando el
candidato presenta su candidatura a entidades en las que a priori no se encuentra
18
Dado el carácter particular de los modos de acceso a la función pública, han sido excluidos
del presente análisis todas aquellas entidades que cumplían con esta condición.
19
García L. (2008b); Instituto de Estadística y Cartografía de Andalucía (1999).
20
Este trabajo pone de manifiesto como un 49% de los responsables de selección de personal
de empresas españolas, pertenecientes a diversos sectores y de características y tamaño
heterogéneo, afirman utilizar las redes sociales para el desempeño de su actividad profesional,
el 32% afirma buscar activamente a personas y perfiles que puedan encajar con el proceso de
selección y un 24% se decanta por utilizarlas para contrastar referencias de candidatos (Citado
en Capital Humano nº 248).
60
RESULTADOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
ningún proceso selectivo abierto, con tan solo un 2% de lo casos contemplándola
como primera opción.
La incidencia de los intermediarios formales en el mercado laboral es igualmente
limitada en la captación de candidatos, según nos informan las entidades consultadas,
durante este tipo de procesos, siendo muy similar a la de Internet (con un 8,1% y un
7,2% respectivamente).
En cuanto a los canales de selección elegidos en segundo lugar, la opción más votada
sigue siendo para las prácticas en empresa (20,2%), seguido muy de cerca por los
contactos personales (20%) y la promoción interna (12,9%).
TABLA 23. CANALES DE SELECCIÓN SEGUIDOS POR LAS ENTIDADES
er
CANALES DE SELECCIÓN DE PERSONAL
En 1
lugar
En 2º
lugar
Anuncios en prensa
2,3%
5,4%
Propia empresa
17%
12,9%
Intermediarios públicos del mercado de trabajo (INEM,
Agencias Privadas de Colocación, etc...)
8,1%
9,8%
Departamento propio de Recursos Humanos
14,5%
8,4%
Empresas de Selección de Personal
2%
3,2%
Empresas de Trabajo Temporal
,5%
1,1%
Prácticas en empresa
26,9%
20,2%
Contactos personales
16,5%
20%
Autocandidaturas
2%
8,2%
Internet
7,2%
7,5%
Otro
2,9%
3,4%
Total
100%
100%
Así mismo, se observa asociación de los canales de selección de candidatos más
habituales en primer lugar para el sector de actividad económica desarrollado por la
entidad21. De este modo, destacamos como entre las actividades económicas más
representativas22, aquellas entidades que prestan servicios administrativos y
auxiliares, son las que más recurren como primera opción a las prácticas en empresas
(35,1%), así como al reclutamiento interno (24,3%). Mientras, entre las que prestan
21
22
 (170)=269,98 p<0,000 y C=0,616 p<0,000
Quedan excluidos de nuevo de este análisis los organismos públicos.
2
61
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
RESULTADOS
servicios técnicos y profesionales, se recurre en mayor medida que en las demás a los
contactos personales (22,5%). Las entidades del sector de la construcción son las que
con más frecuencia recurren a los departamentos propios de recursos humanos para
la selección de su personal. Entre las del sector de educación, destaca el porcentaje
de las que recurren a intermediarios públicos (como por ejemplo el Servicio Andaluz
de Empleo o las Agencias Privadas de Colocación, entre otros) para seleccionar a su
personal (13,3%), siendo el más alto de todas las representadas, según nos muestra
la Tabla 24.
TABLA 24. TABLA DE CONTIGENCIA ENTRE LA ACTIVIDAD ECONÓMICA Y EL CANAL DE SELECCIÓN DE
PERSONAL MÁS UTILIZADO EN PRIMER LUGAR23
CANALES DE
SELECCIÓN DE
er
PERSONAL 1
LUGAR
ACTIVIDADES ECONÓMICAS MÁS REPRESENTATIVAS
Act.
administrativ
as
Servicios
profesionales
Construcció
n
Educación
Anuncios en
prensa
2,7%
,7%
2,3%
3,3%
Propia empresa
24,3%
15,9%
,0%
10%
Intermediarios
públicos
5,4%
4,3%
9,1%
13,3%
Recursos Humanos
10,8%
7,2%
22,7%
6,7%
Empresas de
Selección
0%
,7%
4,5%
,0%
ETTs
0%
,0%
,0%
,0%
Prácticas en
empresas
35,1%
34,1%
4,5%
36,7%
Contactos
personales
13,5%
22,5%
20,5%
20%
Autocandidaturas
2,7%
2,9%
,0%
,0%
Internet
5,4%
8%
6,8%
6,7%
Otro
0%
3,6%
4,5%
3,3%
TOTAL
100%
100%
100%
100%
Atendiendo ahora al número de trabajadores (Tabla 25), se observa asociación
estadística24, de modo que cuanto más crece en plantilla, menos se recurre, tanto a las
prácticas en empresa como a la red de contactos y sí más a los departamentos
23
24
Los valores hacen referencia al valor de la casilla en la fila.
2
 (20)=142,392 p<0,000 y C=0,494 p<0,000
62
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
RESULTADOS
propios de recursos humanos, alcanzando a más de la mitad de los casos en aquellas
entidades que cuentan con más de 250 empleados (54,8%).
TABLA 25. TABLA DE CONTIGENCIA ENTRE EL TAMAÑO DE LA ENTIDAD Y EL CANAL DE SELECCIÓN DE
PERSONAL MÁS UTILIZADO EN PRIMER LUGAR
TAMAÑO
CANALES DE SELECCIÓN DE
er
PERSONAL 1 LUGAR
Menos de 50
empleados
Entre 50 y
250
empleados
Más de 250
empleados
Anuncios en prensa
2,3%
3,2%
,0%
Propia empresa
16,9%
17,7%
16,1%
Intermediarios públicos del mercado de
trabajo
8,3%
9,7%
3,2%
Departamento propio de Recursos
Humanos
7,2%
35,5%
54,8%
Empresas de Selección de Personal
1,4%
6,5%
,0%
Empresas de Trabajo Temporal
,0%
,0%
6,5%
Prácticas en empresa
32,7%
6,5%
3,2%
Contactos personales
19,5%
8,1%
,0%
Autocandidaturas
2,6%
,0%
,0%
Internet
5,7%
11,3%
16,1%
Otro
3,4%
1,6%
,0%
TOTAL
100%
100%
100%
4.3.2. Pruebas de selección de personal aplicadas
Para más de 7 de cada diez entidades consultadas (73,8%), la entrevista de trabajo se
convierte en la prueba más importante en primera opción para determinar el grado de
ajuste de los candidatos con los puestos ofertados (Tabla 26). Dado el considerable
peso en la selección de personal que adquiere esta prueba, y dado el enorme interés
que despierta entre los egresados y estudiantes de últimos cursos, se incentiva en la
participación de diferentes talleres y seminarios temáticos entre los universitarios de la
UGR, con la intención de adquirir y desarrollar aquellas habilidades que les permitan
afrontar con ciertas garantías este tipo de situaciones. En este sentido, el manejo de
los aspectos involucrados en la comunicación (verbal y no verbal), el “marketing”
63
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
RESULTADOS
personal, las habilidades interpersonales, la capacidad negociadora, la transmisión de
una imagen positiva, así como de la propia competencia laboral, se convierten en
elementos decisivos.
Entre las pruebas de selección más usuales en segunda opción se observan a las
pruebas profesionales, con un 52,5%, donde se incorporan las pruebas que evalúan
los conocimientos propios de las profesiones tales como exámenes, ejercicios de
simulación en el puesto, de idiomas o de informática.
Por último, las pruebas psicotécnicas, es decir, aquellas que evalúan el potencial del
candidato a través de la medición objetiva de ciertas variables, con un 41,9%, se
convierten en la primera de las que más se usan como tercera opción durante un
proceso selectivo. Posiblemente, la necesaria formación psicológica previa para su
aplicación e interpretación puedan estar condicionando su uso.
TABLA 26. PRUEBAS DE SELECCIÓN APLICADAS MÁS HABITUALES EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL
er
PRUEBAS DE SELECCIÓN MÁS HABITUALES
En 1
lugar
En 2º
lugar
En 3
lugar
er
Pruebas Profesionales (Evaluación de conocimientos,
simulaciones en el puesto, idiomas, informática...)
20,1%
52,5%
19,5%
Pruebas Psicotécnicas (Actitudes, Personalidad, Aptitudes,
Inteligencia,...)
5,2%
15,4%
41,9%
Dinámicas Grupales
,9%
6,8%
23,1%
Entrevistas De Selección
73,8%
25,3%
15,6%
TOTAL
100%
100%
100%
4.3.3. Tipo de contrato más habitual
El contrato de trabajo al que se recurre con mayor frecuencia es el temporal,
alcanzando al 49,1% de los casos (Gráfico 15). Dentro de este tipo de contratos
estamos haciendo referencia a aquellos entre los que se incluyen el de obra o servicio,
el eventual por circunstancias de la producción o el de interinidad, entre otros. Este
resultado se encuentra en la misma línea de lo que se observa en otros estudios
llevados a cabos con población universitaria (Valero, 2011) o con la población en
64
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
RESULTADOS
general, donde sigue siendo la alternativa contractual más frecuente entre los
empleadores, pero con una diferencia considerable en las proporciones encontradas25.
Le secundan los contratos formativos, como por ejemplo el contrato en prácticas, cuya
finalidad es la de incentivar la incorporación de titulados en las empresas para que
adquieran experiencia laboral, con un 28,7% de los casos.
El 20% de las entidades participantes recurre al contrato indefinido. Este resultado
tiene una cierta importancia, pues las proporciones son sensiblemente superiores a las
observadas en el estudio citado anteriormente, donde su incidencia afecta entre el 8%
y el 9% en las promociones del 2005 al 2008. El contrato mercantil apenas tiene una
incidencia del 2,5% de los casos.
GRÁFICO 15. TIPO DE CONTRATO MÁS HABITUAL
2,5%
19,7%
28,7%
INDEFINIDO
TEMPORAL
49,1%
FORMATIVOS
MERCANTIL
4.4. Posibles vías de colaboración
Según se establece en el Plan Estratégico del Centro de Promoción de Empleo y
Prácticas de la Universidad de Granada, su misión consiste en:
25
En este trabajo se encontró un 91% de temporalidad en el primer contrato obtenido tras la
titulación de la promoción 2007-08.
65
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
RESULTADOS
“… mejorar las posibilidades de inserción laboral de los Universitarios/as. Para
ello, desarrolla actividades que estrechan vínculos entre la Universidad y la
sociedad en materia de empleo y facilitan el conocimiento de las necesidades y
oportunidades de ambas partes.”
Más en concreto, en el Eje 4 se establece como Objetivo 2 el “estrechamiento de los
vínculos con los empleadores”, estableciendo como una de sus metas “el fidelizar e
incrementar el número de entidades colaboradoras”, desarrollando, entre otras, las
“actividades de formación dirigidas a las empresas”.
Así pues, el presente estudio, sensible a este objetivo, actúa como canalizador y
herramienta que recaba información en las entidades participantes sobre aquellos
aspectos formativos en los que estarían interesados en recibir desde la UGR. Se
pretende contribuir de esta forma al incremento y desarrollo de la competitividad del
capital humano y por extensión, del de nuestras entidades usuarias.
En este sentido, la mitad de las entidades encuestadas (el 50%) estarían interesadas
en recibir algún tipo de formación por parte de la UGR (Gráfico 14).
GRÁFICO 16. INTERÉS EN RECIBIR FORMACIÓN DESDE LA UGR
SÍ
50%
NO
50%
Casi una de cada 4 entidades no especifica claramente la actividad formativa que
estaría dispuesta en recibir desde la UGR, dispersando así su respuesta. Sin
embargo, un 11% tienen especial interés en al área de finanzas, y un 8,6% lo tienen
en la formación sanitaria y de servicios sociales a la par que en los idiomas. Recursos
Humanos (7,8%) e informática (7,3%) son las dos otras áreas en las que muestran
mayor interés (Tabla 27).
66
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
RESULTADOS
TABLA 27. ÁREAS INTERES POR PARTE DE LAS ENTIDADES USUARIAS EN RECIBIR FORMACIÓN DESDE
LA UGR
ÁREAS DE FORMACIÓN
Porcentaje
Otros
24,5%
Finanzas
11%
Actividad sanitaria y de servicio social
8,6%
Idiomas
8,6%
Recursos Humanos
7,8%
Informática
7,3%
Administración y dirección de empresas
5,7%
Medio Ambiente y Calidad
5,7%
Edificación
5,7%
Marketing y Dirección comercial
5,3%
Tecnología de los Alimentos
2%
Diseño Multimedia
1,6%
Urbanismo
1,6%
Energías Renovables
1,2%
Comercio Exterior
1,2%
Prevención de Riesgos Laborales
,8%
Formación y Orientación laboral
,8%
Turismo
,4%
67
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
5.
CONCLUSIONES
CONCLUSIONES
A pesar de la amplia variabilidad y amplitud de los resultados expuestos
anteriormente, intentaremos ofrecer una recopilación de las conclusiones más
interesantes:
En similitud a lo encontrado en otros estudios desarrollados desde el
Observatorio Ocupacional, las condiciones laborales de los egresados
universitarios han sufrido un empeoramiento constante con el transcurso de los
años, en sintonía con el agudizamiento de la crisis económica actual. Así,
durante el año 2010 se produce una caída en cuanto al volumen de
contratación con respecto al 2009, según nos indican las entidades
consultadas. De este modo, descienden todos los rangos de contratación y se
incrementa el intervalo de las no contrataciones en 31,7 puntos porcentuales
(del 6,7% al 38,4%).
Sin embargo, a pesar de la grave situación económica y de la disminución de
egresados en plantilla, las entidades consultadas muestran una alta
satisfacción con la incorporación de titulados universitarios, alcanzando una
puntuación cercana al notable alto (7,88 sobre 10).
Más de siete de cada diez de estos egresados se encuentra desempeñando un
puesto de trabajo con arreglo a su nivel de formación, al desarrollarlos como
parte de la dirección (6,5%), dentro del cuadro intermedio de mandos (12,2%) o
en la parte técnica (52,4%).
Los programas de prácticas desarrollados desde la UGR suscitan enorme
interés en la práctica totalidad de las entidades consultadas, con un 89% de
participación general y alcanzando al 100% cuando se trata de grandes
empresas. Tan solo un 12% de las mismas ha dejado de incorporar a
universitarios en prácticas en los dos últimos años.
Las entidades consultadas muestran mayor interés durante el periodo de
referencia (años 2009 y 2010), por las titulaciones de Administración y
Dirección de Empresas, Ciencias Empresariales y Arquitectura. Además, se da
69
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
CONCLUSIONES
la circunstancia de que se trata de carreras con elevado número de egresados
por curso académico, sobre todo en la titulación de LADE, según nos indican
estudios previos (Valero, 2011). La todavía alta representatividad del sector de
la construcción en el momento de la consulta, al inicio de la crisis, junto a la
versatilidad demostrada durante largo tiempo, que desde la perspectiva del
empleador, tienen las titulaciones del área empresarial, podrían estar
explicando estos resultados.
El manejo de las competencias lingüísticas e informáticas (en inglés y en
ofimática en general como las más valoradas), tienen un peso destacado en la
selección de personal universitario. Sin embargo, la posesión de algún tipo de
formación de postgrado en concreto, no resulta especialmente atractiva, puesto
que casi la mitad de las entidades consultadas (48%), afirma no requerirla en la
incorporación de los titulados. Estos datos contrastan con lo observado en
otros trabajos (Valero, 2011), donde los egresados de algún máster oficial en la
UGR, parecen contar con un perfil más atractivo para la contratación a la vista
de los datos de inserción alcanzados con respecto a los que no los tienen
cursados este tipo de estudios de especialización.
Por orden, la titulación cursada, la experiencia profesional relacionada y la
formación complementaria se convierten en las variables vinculadas al
curriculum que más valoran las entidades.
Existe una alta coincidencia en la consideración de los déficits formativos en los
titulados universitarios, donde una de cada dos entidades afirma percibir
alguno, sobre todo en la formación práctica asociada al título, con el 34,5% de
los casos.
Uno de los aspectos que más interés nos despertaba desde el principio en el
presente trabajo era el de conocer la valoración otorgada a las competencias
transversales durante los procesos de selección. Así, han destacado la
motivación por el trabajo, la responsabilidad, la capacidad de trabajo en equipo,
en la resolución de problemas y en el aprendizaje continuo como las
competencias más atractivas para los empleadores. Estos resultados
concuerdan parcialmente con lo encontrado en los estudios de las
universidades de la Coruña (Freire, 2008) y de La Laguna (García, 2008b).
70
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
CONCLUSIONES
De otro lado, las competencias en las que mayor dificultad observan las
empresas al seleccionar a sus candidatos, son las relacionadas con la
capacidad para la toma de decisiones, la negociación eficaz, la resolución de
problemas, la capacidad de liderazgo y coordinación de equipos.
Se hace necesario destacar también como las competencias más valoradas no
coinciden con las que se consideraron más deficitarias. Así, para las empresas,
las competencias más apreciadas (motivación por el trabajo, responsabilidad,
capacidad de trabajo en equipo, resolución de problemas y aprendizaje
continuo) son entre las que menos deficiencias se observa. Al contrario,
también sucede la misma tendencia, de modo que las competencias más
deficientes (capacidad para la toma de decisiones, negociación eficaz,
liderazgo y coordinación de equipos) son, a su vez, las menos consideradas en
la selección de universitarios. Así pues, una lectura de este resultado apuntaría
a como los universitarios cuentan con un nivel de competencias transversales
bastante adecuado a las exigencias de las empresas.
Cuando las entidades consultadas tienen la necesidad de incorporar personal a
su plantilla recurren en un primer momento a las personas que realizan o han
realizado prácticas junto a la promoción interna como medio de canal de
selección. Una vez agotadas estas vías, la red de contactos se configura como
una alternativa habitual, en la línea de lo encontrado en otros trabajos (Instituto
de Cartografía y Estadística de Andalucía, 1999; García, 2008b; ANECA,
2004b). A la importancia de las redes de contactos derivadas directamente de
la interacción presencial, habría que añadir actualmente los derivados
directamente de la red 2.0 (redes sociales y de las redes sociales
profesionales), de los que actualmente no contamos con datos objetivos y que
sería interesante incorporar en los futuros trabajos, a la luz de la proliferación
de artículos publicados sobre el tema.
La entrevista se convierte en la prueba de selección más elegida como primera
opción, dado cuenta de la enorme importancia que los aspectos relacionados
con las impresiones sociales, la comunicación verbal y no verbal, y el
“marketing personal” generan entre los empleadores, por lo que los candidatos
deberán contar con aquellos recursos que les permitan afrontar exitosamente
este tipo de situaciones.
71
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
CONCLUSIONES
La contratación indefinida, según nos informan las entidades consultadas,
alcanza unas cotas del 20%, dato que sorprende pues se sitúa muy por encima
de lo observado en otros trabajos con población universitaria, donde se
ubicaba entre el 8% y el 12% (Valero, 2011).
Por último, a la mitad de las entidades consultadas les interesaría recibir
formación por parte de la UGR, de la que podemos destacar la relacionada con
el área de finanzas, el sanitario y los idiomas.
72
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
CONCLUSIONES
73
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
BIBLIOGRAFÍA
6.
BIBLOGRAFÍA
o
Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y la Acreditación (2007). El
Profesional Flexible en la Sociedad del Conocimiento. Madrid. ANECA.
o
Alcántara. A. (2006). La red de contactos. Consejería de Educación. Junta de
Andalucía.
o
Boyatzis, R.E (1982). The competent manager: a model for effective managers.
New York. John Willey & Sons.
o
García L. (2008b). ¿Qué demandan las empresas de los titulados universitarios?
Análisis desde la perspectiva del empresariado sobre el empresariado sobre el
proceso de selección de los jóvenes titulados y sus competencias. La Laguna:
Fundación Canaria Empresa Universidad de la Laguna.
o
Freire, M.J. (2008). Competencias profesionales de los universitarios. Consejo
Social de la Universidad de la Coruña. Impresores de Galicia.
o
Goleman, D. (1995). Emotional intelligence. New York: Bantam Books.
o
Herrera, M. (1997). ¿Cómo funcionan las organizaciones del tercer sector?,
análisis de la estructura y de las dinámicas educativas. Gestión y análisis de
políticas públicas, INAP, 9, 69-94.
o
McClelland, D.C. (1973). Testing for competente rather than “intelligence”.
American Psychologist, 28, 1-14.
75
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
o
BIBLIOGRAFÍA
Instituto Andaluz de Administración Pública (2010). Diccionario de Competencias
Genéricas de la Junta de Andalucía. Consejería de Hacienda y Administración
Pública.
o
Instituto de Estadística y Cartografía de Andalucía (1999). Encuesta a empresas
sobre tendencias del mercado laboral. Consejería de Economía, Innovación y
Ciencia.
o
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (2005). The
definition
and
selection
of
key
competences.
http://www.portal-
stat.admin.ch/deseco/
o
Vicerrectorado de Estudiantes (2009). Seguimiento de Egresados de la
Universidad de Granada: curso 2005-2006. Universidad de Granada.
o
Spencer, L.M. y Spencer, S.M. (1993). Competence at work: Models for superior
performance. New York. John Willey & Sons.
o
Valero, F.J. (2003). Procesos de Transición al mercado de trabajo: estrés y
prácticas en empresa de la Universidad de Granada. Recurso electrónico.
Universidad de Granada.
o
Valero, F.J. (2009). Las prácticas en empresa de la Universidad de Granada:
cuatrienio 2003-2007. Vicerrectorado de Estudiantes. Universidad de Granada.
o
Valero, F.J. (2010). Estudio de seguimiento de egresados de la Universidad de
Granada: Promociones 2006-2007 y 2005-2006. Vicerrectorado de Estudiantes.
Universidad de Granada.
76
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
o
BIBLIOGRAFÍA
Valero, F.J. (2011). Situación laboral de los egresados de la Universidad de
Granada: Estudios de seguimiento de las promociones 2005-06, 2006-07
y
2007-08. Vicerrectorado de Estudiantes. Universidad de Granada.
77
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
ANEXOS
ANEXO 1. CUESTIONARIO A EMPLEADORES
DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA ENTIDAD
NOMBRE ENTIDAD:
DOMICILIO:
CIF:
NOMBRE ENCUESTADO:
PUESTO:
P1. SEÑALE LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA A LA QUE REPRESENTA:
1. Actividades administrativas y servicios auxiliares

2. Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento

3. Actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico

4. Actividades financieras y de seguros

5. Actividades inmobiliarias

6. Actividades profesionales, científicas y técnicas

7. Actividades sanitarias y de servicios sociales

8. Administración pública y defensa; seguridad social obligatoria

9. Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca

10. Comercio al por mayor y al por menor

11. Construcción

12. Educación

13. Hostelería

14. Industria manufacturera

15. Información y comunicaciones

16. Otros servicios

17. Suministro de agua, actividades de saneamiento, gestión de residuos

18. Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado

19. Transporte y almacenamiento

79
ANEXOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
P2. TAMAÑO DE LA EMPRESA:
1. Menos de 50 empleados

2. Entre 50 y 250 empleados

3. Más de 250 empleados

P3. ANTIGÜEDAD DE LA EMPRESA:

2-5 años 
5-10 años 
10-20 años 
+ 20 años 
1. < 2 años
2.
3.
4.
5.
P4. TIPOLOGÍA JURÍDICA DE LA EMPRESA:
1.
Sociedad limitada
2.
Sociedad cooperativa
3.
Sociedad anónima
4.
Persona física
5.
Órgano de la admón. del Estado o CCAA
6.
Organismo autónomo de la administración
7.
No especificada
8.
Extranjero con NIE
9.
Corporación local
10. Comunidad de propietarios en régimen de propiedad horizontal
11. Comunidad de bienes
12. Asociación y otros












INCORPORACIÓN DE TITULADOS
P5. SEÑALE EL NÚMERO DE TITULADOS UNIVERSITARIOS QUE HAY EN PLANTILLA:
…………………………………………………….
P6. ¿CUÁNTOS TITULADOS UNIVERSITARIOS HAN CONTRATADO A LO LARGO DEL
AÑO 2009?
……………………………………………………
80
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
ANEXOS
P7. ¿CUÁNTOS TITULADOS UNIVERSITARIOS HAN CONTRATADO A LO LARGO DEL
AÑO 2010?
……………………………………………………
P8. ¿QUÉ PUESTOS OCUPAN? (seleccione solamente una alternativa)
1. DIRECTIVOS

2. MANDOS INTERMEDIOS

3. TÉCNICOS

4. COMERCIALES

5. ADMINISTRATIVOS

6. OPERARIOS

7. TRABAJADORES NO CUALIFICADOS

8. DEPENDIENTES

9. OTROS:.................................

P9. ¿EN QUÉ DEPARTAMENTOS SE UBICAN?
Señale la opción más significativa
1. Apoyo a dirección

2. Comercial y Marketing

3. Compras

4. Recursos Humanos

5. Producción

6. Gabinetes Técnicos

7. Administración

8. Almacenamiento

9. Informática

10. Otros: …………………..

81
ANEXOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
P10. SEÑALE DE 1 A 10 EL GRADO DE SATISFACCIÓN CON LA INCORPORACIÓN DE
TITULADOS A SU EMPRESA
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
P11. ¿HA SOLICITADO ESTUDIANTES EN PRÁCTICAS A LO LARGO DE LOS ÚLTIMOS
AÑOS?
1. SÍ

2. NO

P12. SI CONTESTO SÍ, ¿CUÁNTOS?............................................
P13. ¿CÚAL ES SU VALORACIÓN ACERCA DE ESTOS PROGAMAS DE PRÁCTICAS DE
ESTUDANTES?
1. MUY MALA

2. MALA

3. REGULAR

4. BUENA

5. MUY BUENA

P14. ¿HA CONTRATADO POSTERIORMENTE A ALUMNOS QUE HAN REALIZADO
PRÁCTICAS?
1. SÍ

2. NO

P15. SI CONTESTO SÍ, ¿CUÁNTOS?.............................................
82
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
ANEXOS
ASPECTOS A VALORAR EN LA SELECCIÓN DE UNIVERSITARIOS QUE TIENEN COMO
MÁXIMO 2 AÑOS DE EXPERIENCIA
- TITULACIONES QUE SOLICITAN EN CON MÁS FRECUENCIA:
P.16. En 1 lugar
P.17. En 2º lugar
(Señale una alternativa
distinta a la anterior)
P.18. En 3er lugar
(Señale una alternativa
distinta a las
anteriores)
er
1.
ARQUITECTO TÉCNICO



2.
I.T. INFORMÁTICA GESTIÓN



3.
I.T. INFORMÁTICA
SISTEMAS



4.
ARQUITECTO



5.
ING. CCP



6.
ING.
TELECOMUNICACIONES



7.
ING. ELECTRÓNICA



8.
ING. INFORMÁTICA



9.
ING. QUÍMICO



10. DIPL. BIBLIOT. Y DOC.



11. DIPL. CC EMPRESARIALES



12. DIPL. EDUCACIÓN SOCIAL









15. DIPL. TRABAJO SOCIAL



16. DIPL. TURISMO



17. LIC. ADE



18. LIC. ADE-DERECHO






20. LIC. CIENCIAS TRABAJO



21. LIC. CC PP Y ADMÓN.



13. DIPL. GEST. Y ADMÓN.
PUBLICA
14. DIPL. RELACIONES
LABORALES
19. LIC. CC ACT. FÍSICA
DEPORTE
83
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
ANEXOS
22. LIC. COMUN. AUDIOVISUAL



23. LIC. DERECHO



24. LIC. DOCUMENTACIÓN



25. LIC. ECONOMÍA






27. LIC. PEDAGOGÍA



28. LIC. PSICOLOGÍA



29. LIC. PSICOPEDAGOGÍA



30. LIC. SOCIOLOGÍA



31. DIPL. ENFERMERÍA



32. DIPL. FISIOTERAPIA



33. DIPL. LOGOPEDIA






35. LIC. FARMACIA



36. LIC. MEDICINA



37. LIC. ODONTOLOGÍA












41. LIC. BIOLOGÍA



42. LIC. BIOQUÍMICA









45. LIC. FÍSICA



46. LIC. MATEMÁTICAS



26. LIC. INV. Y TÉCNICAS
MERCADO
34. DIPL. TERAPIA
OCUPACIONAL
38. DIPL. NUTR. HUMANA Y
DIETÉT.
39. DIPL. ESTADÍSTICA
40. DIPL. ÓPTICA Y
OPTOMETRÍA
43. LIC. CIENC. Y TEC.
ALIMENTOS
44. LIC. CIENCIAS
AMBIENTALES
84
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
ANEXOS
47. LIC. QUÍMICA



48. LIC. GEOLOGÍA



49. LIC. BELLAS ARTES



50. LIC. FILOLOGÍA HISPÁNICA



51. LIC. FILOLOGÍA INGLESA



52. LIC. HISTORIA DEL ARTE



53. LIC. GEOGRAFÍA



54. LIC. HISTORIA









57. MAESTRO EDUC. ESPECIAL



58. MAESTRO EDUC. FÍSICA



59. MAESTRO EDUC. INFANTIL



60. MAESTRO EDUC. PRIMARIA









55. LIC. TRADUC. E
INTERPRETAC.
56. LIC. TEORÍA LIT. Y LIT.
COMP.
61. MAESTRO LENGUA
EXTRANJ.
62. MAESTRO EDUCACIÓN
MUSICAL
P19. MÁSTERS O FORMACIÓN DE POSGRADO QUE SOLICITAN
CON MÁS
FRECUENCIA: ……………………………………………………………………………………………
P20. IDIOMAS QUE SOLICITAN CON MÁS FRECUENCIA:
1. INGLÉS
2. FRANCÉS
3. ALEMÁN
4. ITALIANO
5. PORTUGUÉS
6. RUSO
7. Otros:………..







85
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
ANEXOS
- CONOCIMIENTOS DE INFORMÁTICA QUE SUELEN REQUERIR:
P21. En 1er
lugar
P22. En 2º lugar (Señale
una alternativa distinta a
la anterior)
P23. En 3er lugar
(Señale una
alternativa distinta
a las anteriores)
1. Ofimática general



2. Aplicaciones de contabilidad



3. Aplicaciones de nóminas y
SS.SS.



4. Aplicaciones de facturación



5. Gestores de proyectos



6. Diseño multimedia



7. Bases de datos



8. Software estadístico



9. Sistemas de información
geográfica



9. Software propio de la
empresa



10. Otros:



.……….
P24. ¿EL HABER CURSADO ESTUDIOS EN UNA UNIVERSIDAD CONCRETA ES UN
CRITERIO PREFERENTE?
1. SÍ

2. NO

P25. EN CASO AFIRMATIVO, ¿POR CUAL UNIVERSIDAD?
………………………………………………………………………………………………………………
86
ANEXOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
- ¿QUÉ CARACTERÍSTICAS CURRICULARES VALORAN CON MAYOR FRECUENCIA EN
LOS EGRESADOS QUE CONTRATAN?
P26. En
Primer
lugar
P27. En Segundo lugar
(Señale una alternativa
distinta a la anterior)
P28. En Tercer lugar
(Señale una alternativa
distinta a las anteriores)






3. FORMACIÓN
COMPLEMENTARIA



4. PRÁCTICAS EN EMPRESA



5. EXPERIENCIA PROFESIONAL
NO RELACIONADA



6. EXPERIENCIA PROFESIONAL
RELACIONADA



7. OTRAS: ...............................



1. TITULACIÓN
2. CONOCIMIENTOS TEÓRICOS
(Nota media del expediente
académico)
- ¿QUÉ CARACTERÍSTICAS SOCIO-DEMOGRÁFICAS SUELE CONSIDERAR DURANTE
EL PROCESO DE SELECCIÓN DE EGRESADOS UNIVERSITARIOS?
P29. En
Primer
lugar
P30. En Segundo lugar (Señale
una alternativa distinta a la
anterior)
P31. En Tercer lugar (Señale una
alternativa distinta a las
anteriores)
1. EDAD



2. SEXO



3. ESTADO CIVIL



4. LUGAR DE
RESIDENCIA



5. OTRAS: .............



87
ANEXOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
P32. VALORE DE 1 A 5 SU OPINIÓN ACERCA DE LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS A
LA HORA DE SELECCIONAR TITULADOS UNIVERSITARIOS
Poco valorada
Muy valorada
1
2
3
4
5
1. Capacidad de trabajo en equipo





2. Capacidad de comunicación oral y escrita





3. Capacidad de análisis y síntesis





4. Motivación por el trabajo





5. C. de organización y planificación





6. Habilidades interpersonales





7. Creatividad e innovación





8. Capacidad por el trabajo autónomo





9. Capacidad por el aprendizaje continuo





10. Adaptación al cambio (Flexibilidad)





11. Liderazgo y coordinación de equipos





12. Preocupación por la calidad y la mejora





13. C. en la resolución de problemas





14. Búsqueda y gestión de la información





15. Capacidad en la toma de decisiones





16. Aplicabilidad de conocimientos





17. Responsabilidad





18. Capacidad para rendir bajo presión





19. Capacidad para negociar eficazmente





20. Compromiso ético





P33. ¿ENCUENTRA
CONTRATAN?
DÉFICITS
1. SI

2. NO

3. NS/NC

FORMATIVOS
ENTRE
LOS
EGRESADOS
QUE
88
ANEXOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
P34. SI CONTESTÓ SÍ, ¿CÚAL APARECE CON MAYOR FRECUENCIA?
1. FORMACIÓN TEÓRICA (asociada al título)

2. FORMACIÓN PRÁCTICA (asociada al título) 
3. FORMACIÓN ESPECÍFICA

4. IDIOMAS

5. INFORMÁTICA

6. OTRAS: ...........................................

P35. ¿QUÉ DEFICIT
UNIVERSITARIOS?
EN
COMPETENCIAS
PRESENTAN
LOS
Poco déficit
TITULADOS
Mucho déficit
1
2
3
4
5
1. Capacidad de trabajo en equipo





2. Capacidad de comunicación oral y escrita





3. Capacidad de análisis y síntesis





4. Motivación por el trabajo





5. C. de organización y planificación





6. Habilidades interpersonales





7. Creatividad e innovación





8. Capacidad por el trabajo autónomo





9. Capacidad por el aprendizaje continuo





10. Adaptación al cambio (Flexibilidad)





11. Liderazgo y coordinación de equipos





12. Preocupación por la calidad y la mejora





13. C. en la resolución de problemas





14. Búsqueda y gestión de la información





15. Capacidad en la toma de decisiones





16. Aplicabilidad de conocimientos





17. Responsabilidad





18. Capacidad para rendir bajo presión





19. Capacidad para negociar eficazmente





20. Compromiso ético





89
ANEXOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
PROCESOS DE SELECCIÓN APLICADOS EN LA EMPRESA
- SEÑALE A TRAVÉS DE CÚAL DE LOS CANALES QUE SE INDICAN A CONTINUACIÓN,
SE NUTRE HABITUALMENTE PARA SELECCIONAR PERSONAL:
P36. En Primer
lugar
P37. En Segundo
lugar (Señale una
alternativa distinta
a la anterior)
1. Anuncios en prensa


2. Propia empresa


3. Intermediarios públicos del mercado de trabajo


(INEM, Agencias Privadas de Colocación, etc...)


4. Departamento propio de Recursos Humanos


5. Empresas de Selección de Personal


6. Empresas de Trabajo Temporal


7. Prácticas en empresa


8. Contactos personales


9. Autocandidaturas


10. Internet


11. Otros, ¿Cuáles?.........................................


¿QUÉ PRUEBAS DE SELECCIÓN UTILIZAN CON MAYOR FRECUENCIA EN PRIMER
LUGAR PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL?
P38. En
Primer
lugar
P 39. En Segundo lugar
(Señale una alternativa
distinta a la anterior)
P40. En Tercer lugar
(Señale una alternativa
distinta a las anteriores)



(Actitudes, Personalidad, Aptitudes,
Inteligencia,...)



3. DINÁMICAS GRUPALES



4. ENTREVISTAS DE SELECCIÓN



1. PRUEBAS PROFESIONALES
(Evaluación de conocimientos,
simulaciones en el puesto, idiomas,
informática...)
2. PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
90
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
ANEXOS
P41. ¿QUÉ TIPO DE CONTRATO ES EL QUE UTILIZAN CON MÁS FRECUENCIA?
INDEFINIDO

TEMPORAL (por obra y servicio, eventual por circunstancias de la producción, interinidad,
etc...)

3. FORMATIVOS (en prácticas)

4. MERCANTIL (autónomo)

POSIBLES VÍAS DE COLABORACIÓN
POR ÚLTIMO, Y COMO MUESTRA DEL INTERÉS QUE DESDE LA UNIVERSIDAD
TENEMOS HACIA NUESTRAS ENTIDADES COLABORADORAS, LE SOLICITAMOS QUE
NOS CONTESTE A UNAS ÚLTIMAS CUESTIONES:
P42. ¿TENDRÍA INTERÉS SU ENTIDAD EN QUE DESDE LA UNIVERSIDAD SU PERSONAL
RECIBIESE FORMACIÓN?
1. SÍ

2. NO

43. EN CASO DE HABER CONTESTADO AFIRMATIVAMENTE LA PREGUNTA ANTERIOR,
¿EN QUÉ ÁREAS O MATERIAS CONCRETAS TENDRÍAN ESE INTERÉS?
44. EN CASO DE ESTAR INTERESADO EN OTRO TIPO DE COLABORACIÓN, ¿NOS
PODRÍA DECIR CUALES?
FIN DEL CUESTIONARIO
91
ANEXO 2. TABLA DE CONTINGENCIA ENTRE EL PUESTO DESEMPEÑADO EN FUNCIÓN DE LA ACTIVIDAD ECÓNÓMICA
PUESTOS OCUPADOS
ACTIVIDAD ECONÓMICA
Directivos
Mandos
Intermedios
Técnicos
Comerciales
Administrativos
Operarios
Trabajadores No
Cualificados
Dependientes
Otro
Activ. administrativas y servicios
auxiliares
5,4%
13,5%
21,6%
,0%
45,9%
,0%
5,4%
,0%
8,1%
Actiiv. artísticas, recreativas y de
entretenimiento
18,2%
18,2%
36,4%
,0%
,0%
18,2%
,0%
9,1%
,0%
Activ. financieras y de seguros
20%
10%
30%
10%
30%
,0%
,0%
,0%
,0%
Activ. inmobiliarias
9,1%
27,3%
9,1%
9,1%
9,1%
,0%
,0%
,0%
36,4%
Activ. profesionales, científicas y
técnicas
10,1%
10,1%
55,1%
,7%
16,7%
,0%
,0%
,0%
7,2%
Activ. sanitarias y de servicios sociales
,0%
18,2%
63,6%
,0%
,0%
,0%
,0%
4,5%
13,6%
Adminón. pública y defensa; seguridad
social obligatoria
2,1%
2,1%
64,6%
,0%
27,1%
,0%
,0%
,0%
4,2%
Agricultura, ganadería, silvicultura y
pesca
,0%
50%
50%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
Comercio al por mayor y al por menor;
reparación de vehículos de motor y
motocicletas
,0%
19%
19%
4,8%
33,3%
4,8%
,0%
,0%
19%
Construcción
4,5%
4,5%
75%
,0%
9,1%
,0%
,0%
,0%
6,8%
Educación
,0%
6,7%
80%
,0%
3,3%
,0%
,0%
,0%
10%
Hostelería
,0%
42,9%
14,3%
,0%
28,6%
,0%
,0%
,0%
14,3%
Industria manufacturera
14,8%
18,5%
37%
3,7%
11,1%
,0%
,0%
,0%
14,8%
Información y comunicaciones
,0%
7,1%
78,6%
,0%
7,1%
,0%
,0%
,0%
7,1%
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
ANEXOS
(Continúa)
Otros servicios
,0%
22,2%
44,4%
,0%
33,3%
,0%
,0%
,0%
,0%
Suministro de agua, actividades de saneamiento, gestión de residuos y descontaminación
42,9%
28,6%
14,3%
,0%
14,3%
,0%
,0%
,0%
,0%
Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado
,0%
,0%
100%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
Transporte y almacenamiento
,0%
,0%
100%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
Otro
2,1%
16,7%
56,3%
2,1%
6,3%
4,2%
,0%
,0%
12,5%
ANEXOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
ANEXO 3. TABLA DE CONTINGENCIA ENTRE LAS TIULACIONES MÁS DEMANDADAS EN PRIMER LUGAR POR ÁREA DE
ACTIVIDAD DE LA ENTIDAD PARTICIPANTE
Act. artísticas,
recreativas y de
entretenimiento
Finanzas y de
seguros
Activ.
inmobiliarias
Prestación de
Servicios
Sanidad y SSSS
Admón. pública
Agricultura,
ganadería,
silvicultura y
pesca
Comercio
Construcción
Educación
Hostelería y
Turismo
Industria
Información y
comunicaciones
Transporte
Energía
Industria
química
Otras
2,7%
,0%
,0%
18,2%
9,4%
,0%
12,5%
,0%
4,5%
43,2%
3%
,0%
3,6%
,0%
,0%
,0%
50%
,0%
,0%
,0%
10%
I.T. INF. GEST.
,0%
,0%
,0%
,0%
2,2%
,0%
2,1%
,0%
9,1%
,0%
,0%
,0%
,0%
21,4%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
I.T. INF. SIST.
2,7%
6,7%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
4,5%
,0%
,0%
,0%
,0%
7,1%
3,1%
,0%
,0%
,0%
,0%
50%
,0%
ARQUITECTO
,0%
,0%
,0%
,0%
16,7%
,0%
4,2%
,0%
,0%
13,6%
3%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
ING. CCP
,0%
,0%
,0%
,0%
4,3%
,0%
2,1%
,0%
,0%
18,2%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
42,9%
50%
,0%
,0%
,0%
,0%
ING. TEL.
,0%
,0%
,0%
,0%
,7%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
3,6%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
33,3%
,0%
,0%
ING. ELEC.
2,7%
,0%
,0%
,0%
2,9%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
10,7%
,0%
,0%
28,6%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
ING. INFOR.
,0%
6,7%
,0%
,0%
5,8%
,0%
2,1%
,0%
4,5%
2,3%
6,1%
,0%
,0%
50%
3,1%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
10%
ING. QUÍMICO
,0%
,0%
,0%
,0%
2,2%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
17,9%
,0%
,0%
14,3%
,0%
,0%
33,3%
,0%
,0%
DIPL. BIBL. Y
DOC.
2,7%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
6,3%
,0%
,0%
,0%
6,1%
,0%
,0%
,0%
3,1%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
DIPL. CCEE
18,9%
,0%
10%
27,3%
8,0%
4,5%
8,3%
,0%
18,2%
2,3%
,0%
14,3%
3,6%
,0%
,0%
,0%
,0%
66,7%
33,3%
,0%
10%
,0%
,0%
,0%
,0%
,7%
4,5%
,0%
,0%
,0%
,0%
3%
,0%
,0%
,0%
6,3%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
6,3%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
24,3%
6,7%
,0%
,0%
9,4%
,0%
6,3%
,0%
4,5%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
3,1%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
10%
DIPL.
EDUCACIÓN
SOCIAL
DIPL. GEST. Y
ADMÓN.
PUBLICA
DIPL. RRLL
Suministro de
energía
Suministro de
agua, acti. de
saneamiento,
gestión de
residuos y
descontaminaci
ón
Act. Asociativas
Act.
Administrativas
ARQ. TÉCNICO
ANEXOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
(Continúa Anexo 3)
DIPL. TRAB. SOCIAL
,0%
,0%
,0%
,0%
,7%
9,1%
2,1%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
12,5%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
DIPL. TURISMO
,0%
,0%
,0%
,0%
2,2%
,0%
2,1%
,0%
,0%
,0%
,0%
42,9%
,0%
,0%
3,1%
,0%
,0%
33,3%
,0%
,0%
,0%
,0%
LIC. ADE
24,3%
,0%
60%
45,5%
10,9%
9,1%
4,2%
,0%
36,4%
11,4%
6,1%
28,6%
21,4%
,0%
9,4%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
50%
LIC. ADE-DERECHO
10,8%
,0%
20%
,0%
2,9%
,0%
8,3%
,0%
4,5%
2,3%
3%
14,3%
,0%
,0%
3,1%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
LIC. CC TRABAJO
5,4%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
3,1%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
LIC. CC PP Y ADMÓN.
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
4,2%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
LIC. COMUNIC. AUDIOV.
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
2,3%
,0%
,0%
,0%
14,3%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
LIC. DERECHO
,0%
,0%
,0%
9,1%
,7%
,0%
8,3%
,0%
,0%
2,3%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
LIC. DOCUMENTACIÓN
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
2,1%
,0%
,0%
,0%
3%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
LIC. ECONOMÍA
2,7%
,0%
10%
,0%
2,2%
,0%
2,1%
,0%
4,5%
,0%
,0%
,0%
3,6%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
LIC. ITM
,0%
,0%
,0%
,0%
,7%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
7,1%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
LIC. FARMACIA
,0%
,0%
,0%
,0%
,7%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
50%
,0%
LIC. ODONTOLOGÍA
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
9,1%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
DIPL. NUTRICIÓN H. Y D.
,0%
,0%
,0%
,0%
,7%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
3,6%
,0%
3,1%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
DIPL. ÓPTICA Y OPTOM.
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
13,6%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
LIC. BIOLOGÍA
,0%
13,3%
,0%
,0%
2,9%
,0%
,0%
50,0%
,0%
,0%
3%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
LIC. BIOQUÍMICA
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
3,6%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
LIC. C Y TECN. ALIM.
,0%
,0%
,0%
,0%
,7%
,0%
,0%
50,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
7,1%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
LIC. CCAA
,0%
13,3%
,0%
,0%
1,4%
,0%
2,1%
,0%
,0%
,0%
3%
,0%
3,6%
,0%
6,3%
14,3%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
LIC. FÍSICA
,0%
,0%
,0%
,0%
,7%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
LIC. GEOLOGÍA
,0%
,0%
,0%
,0%
1,4%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
LIC. QUÍMICA
,0%
,0%
,0%
,0%
2,2%
,0%
,0%
,0%
,0%
2,3%
,0%
,0%
10,7%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
LIC. BBAA
,0%
13,3%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
3%
,0%
7,1%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
10%
LIC. FIL. HISPÁNICA
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
6,1%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
LIC. FIL. INGLESA
2,7%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
6,1%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
LIC. HISTORIA ARTE
,0%
20%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
4,5%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
ANEXOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
(Continúa Anexo 3)
LIC. TRAD. E INT.
MAESTRO ED.
ESPECIAL
MAESTRO ED.
FÍSICA
MAESTRO ED.
INFANTIL
MAESTRO ED.
PRIMARIA
,0%
6,7%
,0%
,0%
1,4%
,0%
2,1%
,0%
4,5%
,0%
6,1%
,0%
,0%
,0%
3,1%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
3%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
6,7%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
6,3%
,0%
,0%
,0%
21,2%
,0%
,0%
,0%
3,1%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
6,7%
,0%
,0%
,0%
,0%
2,1%
,0%
,0%
,0%
3%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
ANEXO 4. VALORACIÓN DE COMPETENCIAS DE LAS ENTIDADES PEQUEÑAS
COMPETENCIAS TRANSEVERSALES
Media
Desv. típ.
Motivación por el trabajo
4,72
,568
Responsabilidad
4,64
,637
Capacidad de trabajo en equipo
4,58
,690
Capacidad en la resolución de problemas
4,48
,695
Capacidad por el aprendizaje continuo
4,44
,673
Capacidad de comunicación oral y escrita
4,34
,741
Capacidad de organización y planificación
4,32
,760
Compromiso ético
4,28
,949
Preocupación por la calidad y la mejora
4,25
,797
Adaptación al cambio (Flexibilidad)
4,19
,849
Capacidad de análisis y síntesis
4,17
,830
Aplicabilidad de conocimientos
4,14
,787
Búsqueda y gestión de la información
4,04
,851
Creatividad e innovación
4,02
,938
Habilidades interpersonales
3,97
,782
Capacidad para rendir bajo presión
3,96
1,000
Capacidad en la toma de decisiones
3,95
,855
Capacidad por el trabajo autónomo
3,90
1,007
Liderazgo y coordinación de equipos
3,51
,983
Capacidad para negociar eficazmente
3,51
1,078
ANEXOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
ANEXO 5. VALORACIÓN DE COMPETENCIAS POR LAS ENTIDADES MEDIANAS
COMPETENCIAS TRANSEVERSALES
Media
Desv. típ.
Motivación por el trabajo
4,78
,472
Responsabilidad
4,67
,521
Capacidad de trabajo en equipo
4,54
,780
C. en la resolución de problemas
4,33
,762
Capacidad por el aprendizaje continuo
4,29
,769
Adaptación al cambio (Flexibilidad)
4,24
,781
Preocupación por la calidad y la mejora
4,20
,799
Capacidad de comunicación oral y escrita
4,16
,769
C. de organización y planificación
4,14
,847
Compromiso ético
4,13
1,033
Aplicabilidad de conocimientos
4,09
,781
Capacidad de análisis y síntesis
4,01
,809
Capacidad para rendir bajo presión
4,00
,886
Creatividad e innovación
3,88
,892
Búsqueda y gestión de la información
3,87
,870
Habilidades interpersonales
3,86
,833
Capacidad en la toma de decisiones
3,81
,970
Capacidad por el trabajo autónomo
3,61
1,001
Capacidad para negociar eficazmente
3,48
1,076
Liderazgo y coordinación de equipos
3,47
,983
98
ANEXOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
ANEXO 6. VALORACIÓN DE COMPETENCIAS POR LAS GRANDES ENTIDADES
COMPETENCIAS TRANSEVERSALES
Media
Desv. típ.
Capacidad de trabajo en equipo
4,60
,881
Responsabilidad
4,57
,850
Motivación por el trabajo
4,46
,886
Adaptación al cambio (Flexibilidad)
4,40
,881
Capacidad de organización y planificación
4,29
1,045
Capacidad de comunicación oral y escrita
4,26
,780
Compromiso ético
4,26
,980
Capacidad por el aprendizaje continuo
4,23
,877
Capacidad de análisis y síntesis
4,20
,964
Capacidad en la resolución de problemas
4,14
1,004
Habilidades interpersonales
4,06
,968
Capacidad para rendir bajo presión
3,89
1,022
Preocupación por la calidad y la mejora
3,86
1,033
Aplicabilidad de conocimientos
3,83
1,043
Búsqueda y gestión de la información
3,80
,933
Creatividad e innovación
3,66
,968
Capacidad en la toma de decisiones
3,63
1,087
Liderazgo y coordinación de equipos
3,40
1,193
Capacidad por el trabajo autónomo
3,37
1,308
Capacidad para negociar eficazmente
3,31
1,157
99
ANEXOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
ANEXO 7. VALORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS EN LAS ENTIDADES
DEDICADAS A LAS ACTIVIDADES ADMINISTRATIVAS Y SERVICIOS
AUXILIARES
COMPETENCIAS TRANSEVERSALES
Media
Desv. típ.
Motivación por el trabajo
4,73
,508
Responsabilidad
4,65
,588
Capacidad por el aprendizaje continuo
4,54
,505
Capacidad de trabajo en equipo
4,46
,869
C. de organización y planificación
4,46
,650
C. en la resolución de problemas
4,43
,647
Preocupación por la calidad y la mejora
4,41
,725
Capacidad de comunicación oral y escrita
4,38
,681
Aplicabilidad de conocimientos
4,24
,548
Compromiso ético
4,24
1,038
Adaptación al cambio (Flexibilidad)
4,19
,845
Capacidad de análisis y síntesis
4,08
,682
Búsqueda y gestión de la información
4,08
,682
Habilidades interpersonales
4,03
,600
Capacidad por el trabajo autónomo
4,03
,763
Capacidad para rendir bajo presión
3,97
,763
Capacidad en la toma de decisiones
3,92
,682
Creatividad e innovación
3,78
,750
Liderazgo y coordinación de equipos
3,70
,777
Capacidad para negociar eficazmente
3,70
,740
100
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
ANEXOS
ANEXO 8. VALORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS POR LAS ENTIDADES
DEDICADAS A LOS SERVICIOS PROFESIONALES, CIENTÍFICOS Y TÉCNICOS
COMPETENCIAS TRANSEVERSALES
Media
Desv. típ.
Motivación por el trabajo
4,71
,594
Responsabilidad
4,61
,667
Capacidad de trabajo en equipo
4,57
,735
C. en la resolución de problemas
4,41
,780
Capacidad por el aprendizaje continuo
4,38
,758
Capacidad de comunicación oral y escrita
4,36
,743
Capacidad de análisis y síntesis
4,33
,822
C. de organización y planificación
4,22
,869
Compromiso ético
4,22
,959
Preocupación por la calidad y la mejora
4,17
,836
Adaptación al cambio (Flexibilidad)
4,12
,872
Aplicabilidad de conocimientos
4,12
,778
Capacidad para rendir bajo presión
4,04
,943
Búsqueda y gestión de la información
4,03
,928
Capacidad en la toma de decisiones
3,95
,849
Capacidad por el trabajo autónomo
3,93
1,012
Creatividad e innovación
3,91
1,022
Habilidades interpersonales
3,80
,897
Liderazgo y coordinación de equipos
3,41
,956
Capacidad para negociar eficazmente
3,37
1,040
101
ANEXOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
ANEXO 9. VALORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS EN LA ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA
COMPETENCIAS TRANSEVERSALES
Media
Desv. típ.
Motivación por el trabajo
4,71
,504
Responsabilidad
4,69
,552
Capacidad de trabajo en equipo
4,56
,848
Capacidad por el aprendizaje continuo
4,27
,792
C. en la resolución de problemas
4,27
,818
Capacidad de comunicación oral y escrita
4,23
,778
C. de organización y planificación
4,21
,849
Compromiso ético
4,13
1,064
Preocupación por la calidad y la mejora
4,10
,881
Aplicabilidad de conocimientos
4,10
,857
Capacidad de análisis y síntesis
4,00
,799
Adaptación al cambio (Flexibilidad)
4,00
,945
Capacidad para rendir bajo presión
3,94
,909
Búsqueda y gestión de la información
3,90
,881
Habilidades interpersonales
3,85
,772
Capacidad en la toma de decisiones
3,75
,957
Capacidad por el trabajo autónomo
3,73
1,067
Creatividad e innovación
3,69
,971
Liderazgo y coordinación de equipos
3,44
1,009
Capacidad para negociar eficazmente
3,29
1,110
102
ANEXOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
ANEXO 10. VALORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES EN LA
CONSTRUCCIÓN
COMPETENCIAS TRANSEVERSALES
Media
Desv. típ.
Responsabilidad
4,75
,576
Capacidad de trabajo en equipo
4,73
,660
Motivación por el trabajo
4,70
,632
C. en la resolución de problemas
4,57
,695
C. de organización y planificación
4,55
,697
Capacidad para rendir bajo presión
4,45
,730
Capacidad por el aprendizaje continuo
4,43
,759
Capacidad de análisis y síntesis
4,39
,754
Capacidad de comunicación oral y escrita
4,36
,718
Preocupación por la calidad y la mejora
4,36
,810
Aplicabilidad de conocimientos
4,36
,685
Adaptación al cambio (Flexibilidad)
4,32
,959
Búsqueda y gestión de la información
4,27
,788
Capacidad en la toma de decisiones
4,25
,811
Compromiso ético
4,25
,943
Creatividad e innovación
4,16
,834
Capacidad para negociar eficazmente
4,09
,858
Habilidades interpersonales
3,91
,858
Capacidad por el trabajo autónomo
3,91
1,007
Liderazgo y coordinación de equipos
3,75
1,014
103
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
ANEXOS
ANEXO 11. DÉFICITS COMPETENCIALES APRECIADOS POR LAS ENTIDADES
PEQUEÑAS
COMPETENCIAS TRANSEVERSALES
Media
Desv.
típ.
Capacidad en la toma de decisiones
3,09
1,142
Capacidad para negociar eficazmente
2,98
1,141
C. en la resolución de problemas
2,94
1,166
Capacidad por el trabajo autónomo
2,89
1,111
Liderazgo y coordinación de equipos
2,89
1,122
Capacidad para rendir bajo presión
2,87
1,144
Creatividad e innovación
2,79
1,091
Aplicabilidad de conocimientos
2,77
1,133
C. de organización y planificación
2,72
1,061
Capacidad de análisis y síntesis
2,71
1,058
Preocupación por la calidad y la mejora
2,71
1,195
Capacidad de comunicación oral y escrita]
2,68
1,125
Motivación por el trabajo
2,53
1,271
Adaptación al cambio (Flexibilidad)
2,52
1,083
Responsabilidad
2,51
1,162
Habilidades interpersonales
2,46
,943
Búsqueda y gestión de la información
2,46
1,116
Capacidad por el aprendizaje continuo
2,39
1,077
Compromiso ético
2,38
1,115
Capacidad de trabajo en equipo
2,37
1,095
104
ANEXOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
ANEXO 12. DÉFICITS COMPETENCIALES APRECIADOS POR LAS ENTIDADES
MEDIANAS
COMPETENCIAS TRANSEVERSALES
Media
Desv. típ.
Capacidad en la toma de decisiones
3,27
1,106
Capacidad para negociar eficazmente
3,15
1,118
C. en la resolución de problemas
3,02
1,091
Liderazgo y coordinación de equipos
2,96
1,096
Capacidad para rendir bajo presión
2,91
1,151
Capacidad de comunicación oral y escrita
2,88
1,267
Capacidad de análisis y síntesis
2,85
1,160
Capacidad por el trabajo autónomo
2,73
1,005
C. de organización y planificación
2,72
,946
Aplicabilidad de conocimientos
2,72
1,109
Creatividad e innovación
2,71
1,056
Preocupación por la calidad y la mejora
2,59
1,061
Responsabilidad
2,56
1,107
Habilidades interpersonales
2,53
,983
Búsqueda y gestión de la información
2,48
1,007
Capacidad de trabajo en equipo
2,32
1,136
Adaptación al cambio (Flexibilidad)
2,31
,988
Compromiso ético
2,29
,998
Motivación por el trabajo
2,27
1,084
Capacidad por el aprendizaje continuo
2,19
,932
105
ANEXOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
ANEXO 13. DÉFICITS COMPETENCIALES APRECIADOS POR LAS GRANDES
ENTIDADES
COMPETENCIAS TRANSEVERSALES
Media
Desv. típ.
Liderazgo y coordinación de equipos
3,00
1,111
Capacidad en la toma de decisiones
2,83
,923
Capacidad para negociar eficazmente
2,83
,923
Capacidad de comunicación oral y escrita
2,71
1,152
Capacidad para rendir bajo presión
2,69
,867
Creatividad e innovación
2,63
,877
Preocupación por la calidad y la mejora
2,63
1,060
Capacidad por el trabajo autónomo
2,60
,976
Capacidad de análisis y síntesis
2,57
1,145
Aplicabilidad de conocimientos
2,57
1,037
C. en la resolución de problemas
2,51
,981
Responsabilidad
2,51
1,040
Motivación por el trabajo
2,46
1,268
Adaptación al cambio (Flexibilidad)
2,46
1,010
C. de organización y planificación
2,43
,948
Habilidades interpersonales
2,40
,976
Compromiso ético
2,37
,973
Capacidad de trabajo en equipo
2,29
1,178
Búsqueda y gestión de la información
2,20
,964
Capacidad por el aprendizaje continuo
2,11
,718
106
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
ANEXOS
ANEXO 14. DÉFICITS COMPETENCIALES APRECIADOS POR LAS ENTIDADES
DEDICADAS A LAS ACTIVIDADES ADMINISTRATIVAS Y SERVICIOS
AUXILIARES
COMPETENCIAS TRANSEVERSALES
Media
Desv. típ.
C. en la resolución de problemas
2,92
1,115
Capacidad en la toma de decisiones
2,92
,954
Capacidad de comunicación oral y escrita
2,84
1,118
Creatividad e innovación
2,81
,967
Liderazgo y coordinación de equipos
2,81
1,076
Preocupación por la calidad y la mejora
2,81
1,221
C. de organización y planificación
2,76
1,116
Capacidad para negociar eficazmente
2,76
,925
Capacidad para rendir bajo presión
2,73
1,239
Capacidad de análisis y síntesis
2,68
1,002
Adaptación al cambio (Flexibilidad)
2,68
1,002
Aplicabilidad de conocimientos
2,65
1,111
Capacidad por el trabajo autónomo
2,59
,896
Habilidades interpersonales
2,57
,835
Búsqueda y gestión de la información
2,57
1,094
Motivación por el trabajo
2,54
1,386
Capacidad de trabajo en equipo
2,51
1,121
Capacidad por el aprendizaje continuo
2,51
1,070
Responsabilidad
2,46
1,216
Compromiso ético
2,22
,976
107
ANEXOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
ANEXO 15. DÉFICITS COMPETENCIALES APRECIADOS POR LAS ENTIDADES
DEDICADAS A LAS ACTIVIDADES PROFESIONALES, CIENTÍFICAS Y TÉCNICAS
COMPETENCIAS TRANSEVERSALES
Media
Desv. típ.
Capacidad para negociar eficazmente
3,10
1,161
Capacidad en la toma de decisiones
3,05
1,148
Capacidad por el trabajo autónomo
2,96
1,038
C. en la resolución de problemas
2,92
1,101
Liderazgo y coordinación de equipos
2,91
1,137
Capacidad de análisis y síntesis
2,86
1,075
Capacidad para rendir bajo presión
2,84
1,109
C. de organización y planificación
2,83
1,022
Aplicabilidad de conocimientos
2,82
1,109
Preocupación por la calidad y la mejora
2,75
1,183
Capacidad de comunicación oral y escrita
2,74
1,122
Creatividad e innovación
2,70
1,028
Motivación por el trabajo
2,65
1,282
Responsabilidad
2,60
1,162
Capacidad por el aprendizaje continuo
2,48
1,096
Búsqueda y gestión de la información
2,45
1,068
Adaptación al cambio (Flexibilidad)
2,44
1,025
Compromiso ético
2,39
1,056
Habilidades interpersonales
2,36
,920
Capacidad de trabajo en equipo
2,33
1,075
108
ANEXOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
ANEXO 16. DÉFICITS COMPETENCIALES APRECIADOS POR LA
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
COMPETENCIAS TRANSEVERSALES
Media
Desv. típ.
Capacidad en la toma de decisiones
2,94
1,119
Capacidad para negociar eficazmente
2,75
,957
Capacidad para rendir bajo presión
2,63
1,003
Liderazgo y coordinación de equipos
2,60
1,005
Capacidad de comunicación oral y escrita
2,56
1,219
Capacidad de análisis y síntesis
2,56
1,128
Capacidad por el trabajo autónomo
2,56
1,050
Aplicabilidad de conocimientos
2,52
1,185
C. de organización y planificación
2,44
,796
Habilidades interpersonales
2,44
,848
Creatividad e innovación
2,44
,873
C. en la resolución de problemas
2,44
1,029
Preocupación por la calidad y la mejora
2,27
1,005
Búsqueda y gestión de la información
2,27
1,067
Responsabilidad
2,06
,954
Compromiso ético
2,06
1,099
Capacidad de trabajo en equipo
2,00
,989
Adaptación al cambio (Flexibilidad)
1,96
,874
Motivación por el trabajo
1,94
1,119
Capacidad por el aprendizaje continuo
1,90
,928
109
ANEXOS
[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS]
ANEXO 17. DÉFICITS COMPETENCIALES APRECIADOS POR EL SECTOR DE LA
CONSTRUCCIÓN
COMPETENCIAS TRANSEVERSALES
Media
Desv. típ.
Capacidad en la toma de decisiones
3,36
1,102
Capacidad para negociar eficazmente
3,36
1,036
C. en la resolución de problemas
3,27
1,169
Liderazgo y coordinación de equipos
3,23
1,097
Capacidad para rendir bajo presión
3,20
1,069
C. de organización y planificación
3,02
1,171
Capacidad de análisis y síntesis
2,98
1,089
Capacidad por el trabajo autónomo
2,91
1,053
Responsabilidad
2,86
1,133
Creatividad e innovación
2,82
1,018
Habilidades interpersonales
2,80
1,069
Adaptación al cambio (Flexibilidad)
2,80
1,231
Capacidad de comunicación oral y escrita
2,77
1,198
Búsqueda y gestión de la información
2,77
1,097
Aplicabilidad de conocimientos
2,77
1,008
Preocupación por la calidad y la mejora
2,68
,983
Motivación por el trabajo
2,59
1,085
Compromiso ético
2,57
1,065
Capacidad de trabajo en equipo
2,48
1,089
Capacidad por el aprendizaje continuo
2,41
1,085
110