¿Qué nos motiva a trabajar?

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LATERCERA Domingo 2 de noviembre de 2014
Extracto del curso
Gestión del Talento
Inicio de clases: Noviembre 2014
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¿Qué nos motiva a trabajar?
» Si queremos comprender, retener y desarrollar el talento hasta su máximo potencial,
debemos explorar las motivaciones que tienen las personas en su trabajo. Estas pueden
ser intrínsecas, extrínsecas, contributivas e institucionales. Los incentivos que se utilicen
pueden y suelen impactar simultáneamente en distintas motivaciones.
> La mayoría de las veces se asume que los trabajadores sólo
pueden ser estimulados a través de recompensas externas,
como es el caso de los bonos en dinero, por ejemplo. Sin
embargo, esto es sólo una parte de la motivación, pues no
todas las personas se movilizan por las mismas razones y,
además, las motivaciones van cambiando con el tiempo.
Por este motivo, si queremos aprovechar el potencial de
los empleados, es clave identificar las motivaciones de cada
uno, ampliar la gama de elementos motivadores y generar
soluciones creativas a partir de esto.
IDENTIFICANDO LOS TIPOS DE MOTIVACIÓN
Cada acción que ejecutamos tiene distintas consecuencias
y las personas actúan con la idea de conseguir una o más de
éstas. Las expectativas que tiene alguien sobre los resultados
de su acción es lo que denominamos motivos.
Los seres humanos actuamos en función de diversos motivos. Por ejemplo, un adolescente en el colegio puede estar
motivado a estudiar para la prueba de biología por distintas
razones: evitar un castigo; buscar el afecto y reconocimiento
de sus padres; porque la materia lo entretiene; para explicar
lo estudiado a sus compañeros o porque busca buenas notas
para entrar a una universidad de prestigio.
Pero, ¿cómo clasificamos estos motivos? Podemos distinguir cuatro tipos:
a) Extrínsecos: En un contexto empresarial, decimos que
un empleado que busca una recompensa en su trabajo
actúa por motivos extrínsecos. Por ejemplo, una persona
que se queda trabajando hasta tarde para recibir el pago
de horas extras.
b) Intrínsecos: Si una persona quisiera conseguir un efecto
en sí mismo, como aprendizaje o simplemente satisfacción,
decimos que actúa por motivos intrínsecos. Este sería el caso
de alguien que trabaja hasta tarde porque está entusiasmado
diseñando un nuevo producto.
c) Contributivos o altruistas: Si el empleado busca producir
consecuencias en la empresa, en los clientes o en sus compañeros de trabajo, podemos hablar de motivos contributivos,
también llamados altruistas o trascendentes. Por ejemplo,
quien decide quedarse en el trabajo más allá de la hora de
salida para ayudar a un nuevo compañero.
d) Institucionales: La motivación institucional de un
empleado es su disposición a actuar, basada en el cumplimiento de las normas o expectativas institucionales
de su organización. Las personas con una alta motivación
institucional tienden a realizar actividades que ven como
parte de su rol o que ayudan a fortalecer su ajuste con la
organización. Por ejemplo, un empleado puede quedarse
hasta tarde en el trabajo porque sus compañeros y/o jefes
también lo hacen.
PROFESOR
TOMANDO DECISIONES
Las personas actúan por una combinación de los cuatro
tipos de motivos anteriores, asignándole grados distintos
de importancia a cada uno. Esta combinación, presentada
en una persona y un momento determinado, es lo que se
denomina perfil motivacional. Es fundamental tener en
cuenta que el perfil motivacional es dinámico: varía con el
tiempo y las circunstancias.
Además, es necesario saber que entre los distintos tipos
de motivos pueden aparecer conflictos motivacionales. Es
decir, cuando la persona debe escoger entre alternativas que
presentan diferentes combinaciones potenciales de motivos
extrínsecos, intrínsecos, contributivos e institucionales.
Estos conflictos pueden ser:
a) Intra-motivacionales. Se refiere a la elección entre motivos pertenecientes al mismo tipo, por ejemplo, entre más
dinero y más vacaciones, ambos extrínsecos.
b) Inter-motivacionales. Se presenta cuando hay que escoger entre motivos pertenecientes a distintos tipos: entre
ganar dinero o estudiar más para tener mayor formación;
extrínseco el primero, intrínseco el segundo.
La resolución de los conflictos inter-motivacionales suele
ser compleja, ya que “no se pueden sumar peras con manzanas”. La regla de decisión de la persona dependerá de la
importancia que le asigne a los distintos motivos; es decir,
de su perfil motivacional.
Una vez tomada la decisión, y observadas las consecuencias
obtenidas, el perfil motivacional se reforzará o variará. En
otras palabras, si el resultado obtenido es el esperado, se
reforzará la regla de decisión de la persona.
En cambio, si se producen efectos que no habían sido considerados al tomar la decisión, seguramente se producirá un
cambio en la regla y, por lo tanto, en el perfil motivacional
de la persona.
¿CÓMO MOTIVAR?
Es importante saber la manera de motivar a nuestros
colaboradores. En primer lugar, debe intentarse buscar un
ajuste entre los incentivos y los motivos particulares. En caso
contrario, no se producirá cooperación. Adicionalmente,
se puede ampliar el perfil motivacional del colaborador,
desarrollando una gama más amplia de motivos.
Un buen sistema de incentivos debe ampliar los tipos de
motivos considerados, yendo más allá de los tradicionales
(extrínsecos e institucionales). Una estrategia potente es
buscar que la gente se identifique cada vez más con su trabajo
y con el propósito de su empresa. En este proceso de aprendizaje motivacional no sólo se debe recurrir a los sistemas
de incentivo, sino también al ejemplo y a la formación que
puedan entregar los ejecutivos a sus colaboradores.
Alvaro Espejo Jaimovich
• Profesor Full Time del Área Personas de la UAI.
• PhD in Management (Organizational Behavior), IESE,
Universidad de Navarra, España
•Ingeniero Industrial, y MSc en Ingeniería
(Gestión y Economía), Pontificia Universidad Católica.
¿Cuál es el panorama actual en las empresas
chilenas en cuanto a los sistemas de
incentivos y su impacto en la motivación?
Las empresas chilenas están recién enfrentando el desafío
de buscar motivaciones que vayan más allá de la extrínseca. Hasta ahora se solía incentivar sólo con compensaciones monetarias asociadas a un pago variable. Así, se
perdía la oportunidad de contar con empleados más motivados que pudieran actuar autónomamente, haciendo uso
de sus motivaciones internas (intrínsecas y contributivas).
La escasez de talento y una mirada basada exclusivamente en los incentivos económicos han generado grandes dificultades para las empresas, especialmente en la
generación de compromiso y en la retención del talento.
Hoy se empiezan a ver intentos por gestionar el talento y
por entender mejor las motivaciones de las personas; se
observa un aumento en la preocupación por el desarrollo
y por crear un sentido de propósito compartido. Me atrevería a decir que este último es el principal desafío en la
actualidad: cómo lograr que la misión de una organización
sea creíble, tenga sentido y sea finalmente asumida como
propia por los miembros de dicha organización.
Álvaro Espejo Jaimovich, profesor eClass
del curso Gestión del Talento.
78% 34%
de las personas cree que el
trabajo debe trascender a lo
monetario; sin embargo, un
porcentaje similar considera
que a las empresas sólo les
preocupa ganar dinero.
(Fuente: Zoom al Trabajo)
está satisfecho con las
oportunidades para crear
e innovar que tiene en
su trabajo.
(Fuente: Zoom al Trabajo)
PROCESO DE MOTIVACIÓN ENTRE EL INDIVIDUO Y SU ENTORNO
Motivación
Extrínseca
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Entorno
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Motivación
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