Protección de trabajadores especialmente sensibles a

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FICHA TÉCNICA
AUTOR: TOSCANI GIMÉNEZ, Daniel.
TÍTULO: Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados
riesgos.
FUENTE: Gestión Práctica de Riesgos
Laborales, nº 38, pág. 46, mayo 2007.
RESUMEN: La Ley de Prevención de
Riesgos Laborales establece, en su art.
14, una protección general de todos los
trabajadores, pero también articula un
deber de protección específica de ciertos grupos que son más sensibles o
vulnerables, o simplemente merecedores de una especial atención en razón
de sus características personales, riesgos específicos o modalidad de contratación. Por ello, no se trata de actuar
sobre un riesgo general que afecta a
todos los empleados, sino de supuestos
en los que pese a haber intervenido ya la
empresa en la mitigación de los riesgos
y haberlos situado en un nivel legalmente aceptable, determinados trabajadores presentan factores sobreañadidos de riesgo, que hacen insuficiente la
adopción de medidas dirigidas a la salvaguardia de la salud general.
DESCRIPTORES:
• Trabajadores especialmente
sensibles.
• Colectivos de riesgo.
• Riesgos específicos.
• Ley de Protección de Riesgos
Laborales.
• Estatuto del Trabajador.
• Normativa.
Protección de trabajadores
especialmente sensibles
a determinados riesgos
Por sus características personales, por motivos de salud y seguridad, o por
condiciones especiales; desde trabajadores temporales hasta mujeres
embarazadas, pasando por aquéllos con algún tipo de discapacidad o
enfermedad, la empresa debe adoptar medidas específicas y adicionales
de prevención para ellos. Si éstas resultan insuficientes, tiene la obligación
de alejarles de los puestos que suponen un riesgo añadido de daños.
Dr. Daniel Toscani Giménez, profesor titular de la Universidad de Valencia.
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a Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece, en su art. 14, una
protección general de todos los trabajadores, pero también articula un deber
de protección específica de ciertos grupos que
son más sensibles o vulnerables, o simplemente
merecedores de una protección especial en razón
de sus características personales, riesgos específicos o modalidad de contratación. Es decir, en este caso no se trata de un riesgo general que afecte a todos los trabajadores en el que la empresa
está obligada, en virtud del deber genérico de
protección de todos los empleados, a eliminar el
riesgo o, de no ser posible, a adoptar todas las
medidas preventivas necesarias para minimizarlo
por debajo de un nivel que sea aceptable.
L
En esta situación no puede solucionarse el
problema con el mero alejamiento del puesto de
quienes en un momento determinado manifiesten síntomas derivados del riesgo, ya que los demás empleados, aun cuando no hubieran mostrado todavía síntoma alguno, seguirían sufriendo
el mismo riesgo sin que hubiera una acción correctora por parte de la empresa.
Así, con los trabajadores especialmente sensibles, se trata de supuestos en los que, pese a que
la compañía ya ha intervenido en la mitigación de
los riesgos, situándolos en un nivel legalmente
aceptable, los empleados presentan factores sobreañadidos de riesgo por sus condiciones personales que hacen insuficiente para ellos la adopción de las medidas dirigidas a la salvaguardia de
la salud de los que ordinariamente sufren el riesgo. Por esta razón, la organización debe adoptar
medidas específicas y adicionales de prevención
en el puesto de trabajo para estos empleados y,
en última instancia, de no ser suficientes, está obligada a alejar al trabajador del puesto de trabajo
que para él entrañe un riesgo añadido de daños.
Son trabajadores especialmente sensibles a
determinados riesgos:
> Los que padezcan alguna enfermedad o discapacidad física o psicológica que les imposibilite realizar determinadas funciones requeridas por un puesto de trabajo o que hace que
el desempeño de dichas funciones entrañe
un riesgo específico y añadido para su salud
o la de sus compañeros.
> Las mujeres embarazadas.
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> Los menores de edad –aunque para trabajar
necesitan contar, además, con una autorización escrita del inspector de trabajo; en caso
de carecer de ella, el empresario será sancionado con una multa–.
> Los trabajadores temporales.
Trabajadores especialmente
sensibles por sus propias
características personales
Dentro del primer colectivo, el art. 25 de la
LPRL distingue entre:
> Empleados especialmente sensibles por
sus propias características personales:
cualquier tipo de desorden psicológico, como fobia a las alturas, que impide subir a un
andamio, o discapacidad física que aumenta
el riesgo normal que entraña un puesto de
trabajo, por ejemplo, la ceguera parcial de alguien que maneja una sierra radial, etc.
> Por su estado biológico: por ejemplo, en
una situación de alergia súbita a determinados productos o elementos, o alguna enfermedad, como el asma, que impide realizar
esfuerzos físicos, etc.
> Porque tengan reconocida oficialmente
una discapacidad física, psíquica o sensorial: como un pensionista de la Seguridad
Social que percibe una pensión de incapacidad permanente para su profesión habitual
pero que, con algunas limitaciones, puede
trabajar en otra ocupación. Así, por ejemplo,
un albañil que ya no puede ejercer, tras las
lesiones sufridas al caerse de un andamio,
pero que sí puede trabajar en una cadena de
montaje, siempre que no tenga que levantar
pesos, etc.
En todos estos casos, la finalidad de la normativa es la adaptación de la tarea al trabajador,
asignándole, de esta forma, puestos que no presenten los riesgos para los que son especialmente sensibles.
En los dos primeros supuestos habría que
distinguir si la concreta circunstancia personal
que padece el trabajador ya existía en el momento de la contratación y, en dicho caso, si la
empresa lo conocía –porque éste se lo hizo saber o porque la compañía tiene conocimiento
por otros medios– o si dicha circunstancia es
posterior al momento de la contratación, por hechos ocurridos una vez iniciada ya la prestación
de servicios, por padecer un accidente, sufrir una
enfermedad, etc.
En el tercer supuesto, evidentemente, al mediar la certificación oficial del grado de discapacidad del empleado y de las funciones que puede
realizar en el puesto de trabajo asignado, simplemente habría que facilitar a la empresa copia de
ésta. En los tres casos habrá que tener en cuenta, asimismo, las consecuencias o secuelas que
estas circunstancias producen en la capacidad laboral del trabajador.
Así, en primer lugar, tratándose de una particularidad originaria, es decir, ya presente en el
momento de la contratación, habría que señalar
la obligación del trabajador de comunicársela al
empresario, si efectivamente tiene conocimiento
de ello, en aras del deber de buena fe contractual, y siempre que ésta no fuera manifiestamente notoria, es decir, evidente u obvia, por ejemplo, que le falten dedos en una mano. Ahora
bien, en este punto habría que diferenciar el supuesto en que se hubiera celebrado un período
de prueba.
En este caso, es deber del empresario, como
señala el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores
(ET) realizar las experiencias que constituyan el
objeto de la prueba, por lo tanto, de existir alguna
de las circunstancias señaladas, es su deber descubrirlas. De no hacerlo y superado, por tanto, el
período de prueba por el trabajador, el empresario no podrá alegar posteriormente la concreta
circunstancia personal como causa de despido.
Sin embargo, en sentido contrario y de forma incoherente, existen sentencias que permiten alegar la circunstancia personal del trabajador como causa de la no superación del propio
periodo de prueba, incluso cuando precisamente se le hubiera contratado expresamente por el
hecho de padecer esa situación. Así, por ejemplo, una empresa que contrata a una trabajadora, concretamente una limpiadora, que padece
una artritis reumatoide en una rodilla y por la
cual tiene declarada una minusvalía de un 33
por ciento, precisamente para acogerse a las bonificaciones legales aplicables en las cuotas a la
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Seguridad Social por la contratación de trabajadores discapacitados.
No obstante, a posteriori, decide rescindir
el contrato por la no superación del periodo de
prueba, a causa de las limitaciones que su discapacidad le produce en el puesto de trabajo, ya que le
impide realizar trabajos continuos de rodillas o de
cuclillas. Así, se diferencia entre la discapacidad o
las dolencias conocidas que padece el empleado y,
en este caso, buscadas en el momento de la contratación, de las limitaciones que estas lesiones
proyectan sobre su capacidad de trabajo, que sólo
puede conocer la empresa una vez iniciada la prestación de servicios y durante el periodo de prueba.
A mi modo de ver, aunque puede haber discapacidades cuyas concretas limitaciones en la
capacidad de trabajo no tienen porque ser evidentes a priori, por ejemplo un trabajador con
hernias discales que le impiden levantar peso al
que se contrata para estar sentado en una cadena de montaje. Sin embargo, a posteriori, resulta
ser incapaz de permanecer sentado durante toda
la jornada, ni siquiera con asientos anatómicos, ni
con descansos. Si bien incluso en estos casos cabe resaltar que si la concreta discapacidad es conocida por la empresa en el momento inicial de
la contratación y no se celebra un periodo de
prueba o éste se supera por parte del trabajador,
luego dicha discapacidad no se puede alegar para poner fin a la relación laboral.
Sólo si se ha realizado un periodo de prueba
y durante éste la empresa descubre que el concreto alcance de las limitaciones de la discapacidad del trabajador le hacen incapaz de desempeñar el puesto de forma correcta, puede resolver la
relación laboral por no superación del periodo de
prueba. En otros supuestos, como el que trata la
sentencia anterior, es evidente que una empleada que padece una artritis reumatoide en una rodilla no podrá trabajar, de forma continuada, de
rodillas o cuclillas. En consecuencia, declarar no
superado el periodo de prueba por dicha circunstancia, cuando ya se conocía en el momento de
la contratación, es cuanto menos un fraude de
ley, que debería entrañar, a mi juicio, la declaración de despido improcedente.
Si la circunstancia personal le sobreviene al
empleado en un momento posterior a la contratación habrá que distinguir, según el alcance de las
secuelas que se produzcan, en la capacidad de
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Si la circunstancia
personal
le sobreviene
al empleado en
un momento
posterior a la
contratación
habrá que
distinguir, según
el alcance de
las secuelas que
se produzcan,
en la capacidad
de trabajo
trabajo. En este supuesto, además de las mermas
en su capacidad de trabajo como consecuencia de
lesiones físicas o psicológicas sufridas en accidentes o a causa de enfermedades, también habría
que incluir aquellos casos en los que al trabajador
se le retiran, por sanción o por no reunir ya los requisitos legalmente exigidos, permisos o titulaciones necesarias para ejercer el puesto. Por ejemplo,
se le revoca el carné de conducir imprescindible
para trabajar como transportista porque pierde los
puntos o no supera la revisión médica.
Así, en estos casos, si el trabajador ha perdido las aptitudes físicas, profesionales o legales
para poder seguir ejerciendo su puesto, normalmente tal circunstancia debería llevar aparejada la
declaración por la Seguridad Social de una incapacidad en grado de total, absoluta o gran invalidez, lo que producirá la extinción de la relación
laboral –art. 49.1 e) del ET–, pasando el trabajador a ser pensionista de la Seguridad Social. Sin
embargo, si ésta no reconoce ningún grado de incapacidad, o únicamente declara al afectado incapacitado en grado de parcial, no se extingue la relación laboral ni se le paga una pensión, sino que
se le declara apto para seguir desempeñando su
puesto de trabajo en su empresa.
En estas situaciones la compañía se encuentra, muchas veces, con un trabajador que tiene su
capacidad de trabajo mermada o reducida. Así,
por ejemplo, una secretaria que ha perdido una
mano en un accidente, evidentemente, ya no podrá escribir con un teclado con la misma destreza
y velocidad que antes, o un albañil que tras caerse de un andamio tiene fobia a las alturas y ya no
es capaz de trabajar en ellas, etc.
La organización está obligada en estos supuestos, en primer lugar por el art. 25 de la LPRL,
a adoptar las medidas preventivas y de protección
adicionales necesarias que requieran estos empleados. Así, si fuera técnicamente posible, deberá realizar las adaptaciones necesarias en el puesto de trabajo que permitan al empleado realizar
sus funciones como antes. En el ejemplo que se
ha puesto, la organización podría instalarle a la secretaria un teclado especial o un sistema informático de reconocimiento de voz que escriba automáticamente cuando ésta le dicte a través de un
micrófono lo que quiere escribir.
Sin embargo, si pese a la adopción de estas
medidas el rendimiento del trabajador sigue sin
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ser el mínimo legalmente aceptable, salvo que el
convenio colectivo aplicable a la compañía contemple cláusulas de recolocación para estos supuestos, hay sentencias que aplican el art. 52 a)
del ET, es decir, la posibilidad de despido por
ineptitud sobrevenida, con una indemnización de
20 días de salario por cada año de servicio en la
empresa. No obstante, en primer lugar cabe recordar que en estos casos se debe haber agotado ya la duración máxima de la situación de incapacidad temporal.
De lo contrario, como su propio nombre indica, ésta todavía es temporal, pudiendo mejorar
la capacidad de trabajo durante el periodo que
resta de baja y todavía no se sabrá, por tanto, en
que medida acabarán mermando las concretas
lesiones la capacidad de trabajo del empleado.
Además de disfrutar, en estos casos, de una causa de suspensión del contrato de trabajo y derecho de reserva de su puesto.
obligación de la empresa de cambiar al empleado a otro puesto en el que no concurran los factores o circunstancias de riesgo para su salud.
Así, por ejemplo:
Peligro para la salud del trabajador
y de sus compañeros
> Un empleado de banca al que la atención al
público le provoca un estrés agudo permanente que ha degenerado en una depresión
profunda.
Cuando se trata de peligro para la salud del
propio trabajador o de compañeros y terceros y
no de un problema de rendimiento, en el otro
ejemplo que se ha puesto –un albañil que desarrolla una fobia al trabajo en alturas tras sufrir un
accidente– el art. 25 de la LPRL prohíbe seguirle
empleando en dicho puesto de trabajo. En estos
casos, el propio Tribunal Supremo reconoce la
> Un médico de guardia que desarrolla un cuadro de altos niveles de estrés y ansiedad ante
situaciones extremas como las que vive durante cualquier jornada, que le bloquean y le
impiden realizar sus funciones en casos de
emergencia, poniendo en peligro la salud y vida de los pacientes.
> Un trabajador que prestaba sus servicios en la
sección de pulido en una línea donde se precisan esfuerzos físicos y, tras padecer un accidente, las lesiones sufridas ya no le permiten
llevar a cabo esos esfuerzos. Sin embargo,
existe una segunda línea automática de pulido
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En segundo lugar, también hay que tener en
cuenta que para las situaciones en que al emplea-
do se le hubiera declarado una incapacidad permanente parcial, el art. 1 del RD 1451/1983, de
11 de mayo, que regula el empleo de los trabajadores minusválidos, establece el deber del empresario de situarle en un puesto de trabajo adecuado a su capacidad residual y, de no existir,
podrá reducir proporcionalmente el salario, sin
que en ningún caso la disminución pueda ser superior al 25 por ciento, ni que los ingresos sean
inferiores al salario mínimo interprofesional cuando realice jornada completa.
El propio Tribunal Supremo reconoce la obligación de la empresa de cambiar al empleado a otro puesto
en el que no concurran los factores o circunstancias de riesgo para su salud.
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donde el esfuerzo requerido es menor y el trabajador sí lo puede desempeñar.
Además, ya existe una garantía para la salud
de los trabajadores en el caso del turno más nocivo o perjudicial para su salud, el de noche. En
efecto, en este caso existe la prohibición, salvo
adscripción voluntaria, de que los trabajadores se
encuentren en el turno de noche más de dos semanas consecutivas. Del mismo modo, el art. 36
del ET establece, además, que los trabajadores
nocturnos a los que se les reconozcan problemas
de salud ligados a este turno, tendrán derecho a
ser destinados a un puesto diurno que exista en
la empresa y para el que sean profesionalmente
aptos. Esto no significa que el empleado tenga
derecho a obtener un turno de trabajo fijo diurno
en su mismo puesto y en idéntica categoría profesional; puede ser un cambio de puesto de trabajo en un turno que sea sólo diurno.
Situación de riesgo durante
el embarazo y protección
de la función reproductora
La protección frente a los riesgos sobre la
función reproductora no es privativa de la mujer,
sino que puede afectar también al hombre, ya
que la exposición a ciertos agentes, al mercurio,
las radiaciones, etc., puede afectar a la fertilidad y
al desarrollo normal de la descendencia. Por ello,
la Ley obliga al empresario a tener en cuenta tales
circunstancias en las evaluaciones de los riesgos,
con el objeto de adoptar las medidas preventivas
necesarias (art. 25.2 de la LPRL).
La protección de la maternidad, evidentemente, sí que se dirige específicamente a la madre, al
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Ahora bien, pese a que el Tribunal Supremo
reconoce expresamente en estas situaciones el
derecho del trabajador a ser trasladado a otro
puesto de trabajo, en ningún caso es extensible
a los turnos. De tal forma que la empresa, por regla general, no está obligada a cambiarlos, puesto que ello iría en detrimento del resto de compañeros de la misma categoría con los que el
trabajador comparta la rotación en el puesto,
que de este modo verían incrementados el número de días en los distintos turnos y porque la
facultad de distribución del trabajo en esta modalidad se integra dentro del poder legítimo de
organización y dirección de la empresa.
La protección frente a los riesgos sobre la función reproductora no es privativa de la mujer,
sino que puede afectar también al hombre.
feto y al hijo lactante (art. 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales). Se trata de proteger a la trabajadora durante el embarazo y el
post-parto, así como al lactante, frente a los riesgos que puedan tener una influencia nociva sobre su estado. Será la empleada quien deberá comunicar tal circunstancia al empresario, no sólo
porque de lo contrario éste no podrá realizar la
evaluación de riesgos laborales (art. 14.2 de la
Ley de Prevención de Riesgos Laborales), sino
porque el art. 29.2 obliga al empleado a informar
de cualquier circunstancia que a su juicio entrañe
un riesgo para su seguridad y salud.
En primer lugar, la empresa deberá adoptar
las medidas necesarias para evitar la exposición y
adaptar las condiciones del puesto de trabajo o
las funciones a la situación de la empleada –art.
26.1 de la LPRL–, como prohibir, por ejemplo, el
trabajo nocturno –art. 36.4 y 5 del ET–. Si no es
posible poner en marcha las primeras medidas o,
aun haciéndolo, no se evitan los efectos nocivos
para la trabajadora, el feto o el lactante, habrá que
pasar a un segundo escalón y proceder al cambio
del puesto de trabajo o de funciones, manteniendo ésta el derecho a percibir íntegramente todas
las retribuciones que corresponden a su categoría
y puesto de trabajo.
De no poderse llevar a cabo, pasaría a la situación de suspensión del contrato de trabajo
por riesgo durante el embarazo –art. 45.1 d) del
ET– y percibiría la prestación correspondiente de
la Seguridad Social –arts. 134 y 135 de la LGSS–,
salvo en el supuesto de protección durante la
lactancia, en cuyo caso se aplicaría la excedencia
por cuidado de hijos prevista en el art. 46.3 del
Estatuto del Trabajador.
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La Ley parece que esté pensando en riesgos
específicos para el estado de la trabajadora, como
sustancias tóxicas en el puesto de trabajo, esfuerzos físicos o empleo nocturno. Sin embargo,
algunas sentencias reconocen el derecho de
cambio del puesto de trabajo o el abono de la
prestación de la Seguridad Social, si no fuera viable tal cambio, cuando existen riesgos genéricos
en él. Un ejemplo es el caso de una azafata de
línea aérea o de Renfe, por estimar que existen
riesgos de golpes y caídas que podrían incidir
negativamente en su estado de embarazo; también una cajera cuya labor implica la fatiga postural y la adopción de posiciones forzadas, así
como el trabajo a turnos o una empleada que
en su puesto de trabajo está expuesta a un alto
nivel de ruido.
Lo normal en estos casos debería ser que
ésta le comunique al empresario su estado de
embarazo siempre, a efectos de permitir a la
compañía adoptar las medidas de prevención
necesarias y para que la trabajadora pueda solicitar permisos para revisiones médicas y clases de
preparación al parto, etc. Sin embargo, ante las
posibles consecuencias adversas que se producen en el trabajo cuando el empresario tiene noticia del embarazo de una empleada, el Tribunal
de Justicia de las Comunidades Europeas ha reconocido que ésta únicamente tendrá la obligación de comunicar su estado al empresario si las
condiciones de trabajo en las que desempeña su
prestación de servios puedan suponer un peligro
para su salud y la del feto.
Este derecho es especialmente significativo
en entrevistas de trabajo, donde la trabajadora sabe que si desvela el hecho de estar embarazada
no la contratarán, aun cuando el trabajo no entrañe ningún peligro para el feto, trabajos administrativos, cajeras, etc., por la reticencia a contratar mujeres en estado. Así, el Alto Tribunal Europeo ha
reconocido el derecho a mentir en estos casos y si
se le contrata y posteriormente, cuando el empresario tiene conocimiento de su embarazo, la despidiera, éste sería nulo por discriminatorio.
De ahí la importancia, en estos casos, de comunicarlo después de la contratación; de lo contrario, aun cuando la empresa lo llegue a saber
por otros medios, si no consta comunicación escrita por parte de la trabajadora, la empresa podrá
despedirla, alegando luego que no conocía su estado de embarazo y el despido ya no sería nulo.
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Dentro de la protección de la maternidad, el art.
26.5 de la LPRL reconoce el derecho a permisos
retribuidos para exámenes prenatales y técnicas
de preparación al parto.
A pesar de
que no sea
posible un
cambio de
puesto de
trabajo, algunas
sentencias
reconocen este
derecho si
existen riesgos
genéricos para
una trabajadora
embarazada
Protección de menores
El artículo 27 de la LPRL establece que antes
de la incorporación al trabajo de menores de 18
años y previamente a cualquier modificación en
sus condiciones de empleo, el empresario deberá
efectuar una evaluación de los puestos a desempeñar por ellos, según los riesgos específicos para
su seguridad y salud, debido a su falta de experiencia, su inmadurez y su desarrollo incompleto.
La Ley no ha transcrito una relación de puestos de trabajo prohibidos a los jóvenes; como
consecuencia, sigue en vigor en este punto el
Decreto de 26 de julio de 1957 que en su art. 1
prohíbe las siguientes actividades:
> El trabajo en industrias como la minería.
> El engrase, limpieza, examen o reparación de
las máquinas o mecanismos en marcha que
resulten de naturaleza peligrosa.
> El manejo de prensas, guillotinas, cizallas, sierras de cinta o circulares, taladros mecánicos
y, en general, cualquier maquinaria que represente un marcado peligro de accidente,
salvo que éste se evite totalmente mediante
los oportunos dispositivos de seguridad.
> Cualquier trabajo que se efectúe a más de 4
metros de altura sobre el terreno o suelo,
salvo que se realice sobre piso continuo y
estable, como pasarelas, plataformas de servicio u otros análogos que se hallen debidamente protegidos.
> Todas aquellas tareas que resulten inadecuadas para su salud por implicar excesivo
esfuerzo físico o ser perjudiciales a sus circunstancias personales.
> El trabajo de transportar, empujar o arrastrar
cargas que representen un esfuerzo superior
al necesario para mover en rasante de nivel
los pesos (estableciéndose a continuación
una lista en la que se fija el modo de transporte, edad y peso máximo).
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Así, corresponde a la ETT realizar, en caso de
no tenerla, la formación teórica y práctica en materia de Prevención de Riesgos Laborales (PRL)
necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar, con medios propios o concertados, computándose el tiempo invertido a efectos de duración
del contrato de puesta a disposición (art 28.2 de
la LPRL y 12.3 de la Ley de ETT). En este sentido,
la empresa de trabajo temporal tiene el deber legal de destinar a formación de los trabajadores
contratados el 1 por ciento de la masa salarial.
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También es su competencia la vigilancia periódica de la salud de sus empleados, tanto el
control previo a la cesión, como los controles periódicos (art. 28.5 de la LPRL). Por su parte, corresponde a la empresa usuaria informar, con carácter previo al inicio de la prestación de servicios,
sobre los riesgos derivados del puesto de trabajo,
así como de las medidas de protección y prevención contra éstos. Es la responsable de las condiciones de ejecución del trabajo en todo lo relacionado con la protección de la seguridad y la
salud de los empleados y de informar de la incorporación de éstos a los órganos específicos de la
empresa encargados de las actividades de PRL.
Los trabajadores temporales son uno de los grupos especialmente sensibles a los
riesgos laborales, por su menor experiencia y formación.
También habrá que tener en cuenta los arts.
6, 34.3, 4 y 37.1 del ET que prohíben los empleos
nocturnos, trabajar más de cuatro horas y media
seguidas, siendo obligatorio, en tal caso, un descanso de media hora; trabajar más de ocho horas
diarias en la misma o distintas empresas, las horas
extraordinarias y hacerlo más de cinco días seguidos, con la obligación de un descanso semanal de
dos días ininterrumpidos.
Protección específica de trabajadores
temporales y trabajadores contratados
por Empresas de Trabajo Temporal
Los trabajadores temporales son uno de los
grupos especialmente sensibles a los riesgos laborales, por su menor experiencia, integración en
la empresa y formación, así como por asumir trabajos de más riesgo. En este sentido, el art. 28 se
limita a formular el principio de igualdad de estos
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empleados en relación con los de duración indefinida, debiendo disfrutar del mismo nivel de protección; sin embargo, a diferencia de los trabajadores de empresas de trabajo temporal (ETT), no
prohíbe la realización de ciertos empleos o actividades (art. 8 del Real Decreto 216/1999, de
5 de febrero): minería, explosivos e industrias extractivas, trabajos en plataformas submarinas, labores expuestas a determinados agentes peligrosos
–radiaciones ionizantes–, agentes cancerígenos,
biológicos, etc., y trabajos con riesgos eléctricos de
alta tensión.
En el caso de los trabajadores contratados
por ETT, hay una fragmentación de la deuda de
seguridad, debida a la compleja relación triangular que se crea. Si bien ésta corresponde fundamentalmente a la ETT, como titular del contrato
de trabajo, hay un traslado a la compañía usuaria
de ciertos deberes, pues es esta última a quien
benefician directamente los servicios.
Además, a estos efectos, cabe recordar que
el empresario deberá tener en cuenta las capacidades profesionales de los trabajadores a la hora
de asignar trabajos (formación, experiencia, capacidad) –art. 15.2–, y deberá asegurarse de que
hayan recibido la información suficiente y adecuada antes de acceder a zonas de riesgo, así como haber proporcionado todos los medios de
protección necesarios. De lo contrario, podría incurrir en culpa in eligendo, esto es, en la elección
de un trabajador no apto.
En este sentido, se puede considerar el supuesto de un trabajador joven que contratado por
primera vez de forma temporal para ocuparse del
manejo de una máquina peligrosa, concretamente una plegadora, se atrapa un dedo en la maquinaria el primer día. De este modo, el Tribunal
concluye que, aun cuando conste formalmente la
información y formación –escrito firmado por el
trabajador en tal sentido–, es evidente que, por
sus características personales y por el hecho de
haber sufrido el accidente el primer día de trabajo, el cumplimiento formal no está corroborado
por la realidad práctica, que pone de manifiesto
que éste no era el adecuado para el manejo de
dicha maquinaria.
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