El Índice de Perspectivas Profesionales: Respuesta a una

Capítulo 5
ESTUDIO DEL CASO
El Índice de Perspectivas Profesionales:
Respuesta a una necesidad del mercado
School y PricewaterhouseCoopers, con la colaboración del
diario ABC y Cranfield School of Management.
Elaborado por Miguel
Ángel Rodríguez Múñoz,
PricewaterhouseCooper
Madrid
Los responsables de selección de personal han tenido que
aprender a marchas forzadas aquello de que «el futuro no
es lo que era». Las pautas que hace unos años marcaban
las relaciones laborales ya no sirven para gestionar el capital
humano del presente y, con toda seguridad, las actuales
tardarán aún menos en quedar obsoletas. La incorporación
de la mujer al entorno laboral, la escasez de mano de obra
cualificada, el fin de la cultura del contrato de por vida,
la inmigración, las nuevas tecnologías, la globalización, el
progresivo envejecimiento de la población, condicionan la
contratación de miles de candidatos.
En este entorno la capacidad de respuesta que el departamento de selección tenga ante sus clientes internos, la
dirección y los mandos, es crucial. Esta capacidad y velocidad de respuesta depende, en gran medida, de disponer
de la adecuada información. No debemos olvidar que la
finalidad última del proceso es situar al mejor profesional en
el lugar apropiado, con los conocimientos necesarios para
desarrollar el plan de negocio de la empresa. Para ello es
fundamental que la información disponible sea de utilidad
para dar respuesta al problema planteado. Para el área de
RRHH, este objetivo consume una gran cantidad de esfuerzos en procesos de selección y captación de talento, interna
o externamente a la compañía. Además, todos somos
conscientes de las implicaciones que conlleva la gestión de
los procesos de selección interna y externa: costes directos
e indirectos, los aspectos de motivación y de compromiso,
la percepción de la carrera profesional e, incluso, la propia
imagen y «marca» de la empresa. Éstos son aspectos que
hay que tener en cuenta.
En este contexto, se considera de gran interés poder manejar
información clave, que permita tomar las decisiones adecuadas, con relación a la captación y al desarrollo del talento y a
la organización y gestión de los RRHH. Con este objetivo nace
el Índice de Perspectivas Profesionales (IPP), y con la ambición
de cubrir un hueco que existía en el mercado español y que
ya está en marcha en otros países, como Inglaterra o Francia.
El Índice de Perspectivas Profesionales (IPP) es una iniciativa
del Instituto de Estudios Laborales (IEL) de ESADE Business
El IPP busca proporcionar información, de una muestra
amplia de empresas, sobre su percepción de la actividad de
reclutamiento interno y externo en los ámbitos directivos
y profesionales. Esta información se presentará de forma
tratada y ordenada en un índice trimestral, de modo que
permite conocer:
• Cuáles son las expectativas de contratación profesional
para los próximos meses.
• Cuáles son las dificultades principales.
• Qué competencias y qué problemas estamos encontrando en las vacantes que queremos cubrir.
• Cuáles son las áreas de talento más valoradas.
• Dónde estamos compitiendo las empresas por esas
capacidades, etc.
El IPP permite anticipar tendencias clave, comparar la situación en su sector con las mejores prácticas del mercado,
reflexionar sobre la eficacia de nuestros modelos de RRHH,
llamar la atención de aspectos relevantes, como son la
rotación, la retención del talento, el liderazgo de nuestros
profesionales o las formas más eficaces de realizar una adecuada planificación de plantillas.
El proyecto, que lleva en funcionamiento más de cinco años
en el Reino Unido, permitirá comparar y concluir tendencias
a nivel regional, español y europeo. La primera encuesta
se lanzó en formato totalmente digital en noviembre de
2005. Las respuestas, tanto de la dirección general como
de los responsables de RRHH, financieros y especialistas en
selección, se han agrupado de forma que permitan analizar
convenientemente la información.
El IPP estructura la información en torno a dos grandes
colectivos: directivos y mandos y, profesionales en general.
El panel de encuestados son los responsables de selección,
recursos humanos o Dirección General, de unas 250 empresas, a través de una aplicación desarrollada a medida
en Internet. Se les pregunta sobre su opinión, su creencia
en si la actividad de reclutamiento crecerá o si tendrán
mas dificultades de contratación en los próximos meses. A
diferencia de otra información existente en el mercado este
índice hace énfasis en la opinión, en la valoración predictiva,
que agrupada, nos permite generar una opinión o validar
una tendencia de mercado. De ahí su valor a la hora de
tomar decisiones o contrastar situaciones que actualmente
pueden estar ocurriendo en la empresa y que con la información del IPP, junto con el conocimiento interno nos
permite tomar las alternativas adecuadas. El índice es un valor numérico. Los valores mayores a 100
representan un posible incremento en la actividad de contratación, mientras que los valores menores a 100 predicen
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El reclutamiento de los recursos humanos
que dicha actividad tenderá a bajar. Cuando el índice IPP
muestra resultados cercanos a 100, se espera una actividad
de contratación estable. La información que actualmente se
maneja para la elaboración del índice es la siguiente:
• Cambio en el número de empleados.
• Vacantes no cubiertas.
• Rotación de empleados.
• Expectativas de negocio (confianza empresarial en términos de optimista, sin cambio o pesimista).
• Dificultades de contratación.
• Cambios en la retribución anual.
• Proceso de reclutamiento (ámbito, medios utilizados,
gastos del proceso).
interno» de talento dentro de una misma empresa. ¿Hasta
qué punto la opinión de los directivos y personas clave de
nuestro negocio sobre sus necesidades de «contratación»
nos pueden permitir anticiparnos a sus necesidades? ¿Cómo
podemos medir la eficacia del proceso de selección interna?
¿Hasta qué punto las políticas de desarrollo están funcionando en la empresa para nutrir de los perfiles necesarios?
¿Tiene sentido un Índice de perspectivas profesionales en
el caso de una empresa mediana/grande? ¿Qué temas y/o
preguntas incluirías?
La reflexión tanto positiva como negativa sobre este tema
debería darnos opiniones claras sobre la importancia del
proceso de reclutamiento.
• Competencias más buscadas.
Preguntas sobre el caso
El reclutamiento no sólo consiste en atraer gente, sino más
bien en atraer gente cuyas preferencias, intereses y rasgos de
personalidad se adecuen con mayor probabilidad a las necesidades de la organización, y que además cuenten con los
conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios para rendir
adecuadamente. El reto que se plantea a los responsables del
IPP, y que es el objeto de este caso, es detallar cuál sería el
diseño de una herramienta que compartiendo las características y filosofía del modelo actual pueda utilizarse, no hacia
el mercado externo de contratación, sino para el «mercado
1. ¿Cómo sería un IPP interno a una organización?¿Tiene
sentido gestionar un mercado de selección interna
totalmente transparente?
2. ¿Qué información añadiría a un informe como el IPP interno?
3. ¿Qué aplicaciones puede tener un proyecto como el
IPP interno de cara a un departamento de selección?
4. ¿Por qué algunas organizaciones buscan externamente,
mientras otras lo hacen internamente?
EJERCICIO PRÁCTICO
El cálculo de los costes de rotación y reemplazamiento
La empresa Aseguradora Andaluza, S.A., cuenta con 250 agentes de seguros distribuidos geográficamente por Andalucía y el Algarbe portugués. Los agentes de seguros están
clasificados en tres niveles:
Nivel 2: agentes encargados del seguimiento de las cuestas
y operaciones de clientes de mediana importancia. Nivel 1: agentes encargados de la prospección de nuevos
clientes.
La distribución de los agentes por niveles y antigüedad es
la siguiente:
Nivel 3: agentes responsables de clientes con grandes cuentas.
Años de antigüedad
Niveles
2 trienios
3 trienios
Nivel 1
60
20
20
Nivel 2
10
30
10
10
30
40
20
20
10
120
80
70
30
20
10
280
Nivel 3
Total
70
4 trienios
5 trienios
+ de 5
trienios
1 trienio
Total
100
60
Capítulo 5
La antigüedad media por categoría es:
Cuestiones:
• Nivel 1: 4 años y 8 meses
1. Con la información suministrada el Departamento de
Recursos Humanos le ha encargado que calcule los
costes totales de la rotación de los agentes de seguros
así como para cada uno de los niveles.
• Nivel 2: 7 años
• Nivel 3: 9 años y 2 meses
Las tasas de rotación que se vienen experimentando en
cada uno de los niveles de los agentes son:
• Nivel 1: 30%
• Nivel 2: 20%
• Nivel 3: 15%
La empresa tiene como estrategia de reclutamiento la de
acudir principalmente a la fuente interna, dando oportunidades de movimiento y promoción a los empleados. Cuando
se recluta a alguien en el exterior para el nivel más bajo, el
recorrido que se tiene establecido es: formación intensiva,
asignación al nivel 1 y posteriormente al 2 y 3.
Los datos de los que dispone la organización, y que reflejan
la política en materia de reclutamiento, son los siguientes:
2. Una vez conocido el resultado, señale las acciones que
recomendaría tomar al director de recursos humanos
El coste medio de reclutamiento de un agente de seguros
está alrededor de los 3.000 €, y cada vez que se produce el
movimiento de uno de los agentes se incurre en una pérdida
media de productividad, en cada uno de los tres primeros
meses, del 35%. Las estimaciones de productividad, en
condiciones normales, para cada uno de los niveles son:
• Nivel 1: 3.000 €
• Nivel 2: 4.000 €
• Nivel 3: 6.000 €
Las retribuciones medias para cada uno de los niveles, distinguiendo entre los que salen y los que entran nuevos, son
las siguientes:
Fuente de
reclutamiento
Nivel 1
Nivel 2
Nivel 3
Exterior
80%
10%
5%
Nivel 1
20%
60%
20%
Nivel 1
1.500 €
900 €
30%
40%
Nivel 2
2.100 €
1.300 €
35%
Nivel 3
3.000 €
2.100 €
Nivel 2
Nivel 3
El programa de formación que tiene establecido el Departamento de Recursos Humanos en función de los niveles,
así como el coste de cada uno de ellos, se recoge en el
cuadro siguiente:
Formación
Base
Formación
Nivel 2
Formación
Nivel 3
Nivel 1
X
Nivel 2
X
X
Nivel 3
X
X
X
Coste Curso
3.000 €
3.600 €
3.000 €
Retribución
media de los
que salen
Retribución
media de los que
entran nuevos
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