la seguridad e higiene laboral y su impacto en la calidad de vida

UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
“LA SEGURIDAD E HIGIENE LABORAL Y SU
IMPACTO EN LA CALIDAD DE VIDA DEL
TRABAJADOR Y LA PRODUCTIVIDAD EN
LAS EMPRESAS MEXICANAS”
MONOGRAFÍA
Para obtener el Título de:
Licenciado en Administración
Presenta:
Blanca Estela Córdova Tejeda
Asesor:
M.A. Carlos Sangabriel Rivera
Cuerpo Académico:
Teoría Administrativa en las
Organizaciones
Xalapa-Enríquez, Veracruz
Agosto 2008
I
AGRADECIMIENTOS
A Dios
Por haberme dado la sabiduría y la fortaleza para que fuera posible
alcanzar este triunfo y por proveerme de todo lo necesario para salir
adelante.
A Mis Padres Rodolfo y Reina
Quiero expresar un profundo agradecimiento por su comprensión, cariño
y apoyo incondicional y por que me alentaron a lograr esta hermosa
realidad, sabiendo que mis estudios es la mayor herencia que me
pudieron haber otorgado. Los quiero mucho.
A mis hermanas Carmen y Lucía
Por su ayuda, apoyo moral y comprensión.
A mis amigas Alejandra, Blanca, Brenda, Edna y a los que recientemente
pasaron a formar parte de mi grupo de amigos
Por
que
estuvieron
conmigo
y
compartimos
tantas
aventuras,
experiencias, desveladas y me demostraron su confianza y lealtad.
II
A mi director de trabajo
M.A. Carlos Sangabriel Rivera
Por su disposición, ayuda y por brindarme la oportunidad de recurrir a
su capacidad y experiencia.
A mis sinodales
María Dolores Gil Montelongo
Delmar Roberto Molina Cantoral
Por su apoyo y consejos para la realización del presente trabajo.
A cada uno de los maestros
Que participaron en mi desarrollo profesional durante mi carrera, sin su
ayuda y conocimientos no estaría en donde me encuentro ahora.
En general quiero agradecer profundamente a todas y cada una de las personas
que van siguiendo de cerca mis pasos, se interesan por saber lo que estoy
haciendo, me animan, me aconsejan y me guían.
Con cariño
III
ÍNDICE
Resumen...…………………………………………………………………………………1
Introducción……….…………………………………………...…………………………..3
Capitulo 1. La empresa en México
1.1 Concepto de empresa.…………………………………………………....7
1.2 Características de la empres en México………………..……………....9
1.3 Clasificación.………………………………………………..…………….10
1.3.1 Por su finalidad.…………………………………………………..10
1.3.2 Actividad o giro.……………………………………………..…....11
1.3.3 Origen del capital.………………………………………………..13
1.3.4 Magnitud de la empresa.………………………………………...13
1.3.5 Otros criterios.…………………………………………………….15
1.4 Los recursos de la empresa.……………………………………………16
1.4.1 Recursos materiales.…………………………………………….16
1.4.2 Recursos tecnológicos.………………………………………….17
1.4.3 Capital humano.…………………………………………………..17
1.4.4 Recursos financieros.…………………………………………....18
1.5 Áreas de actividad.……………………………………………………….19
1.4.2 Producción.………………………………………………………..19
1.4.3 Mercadotecnia.………………………………………………..….21
1.4.4 Finanzas.……………………………………………………….....21
1.4.5 Administración de recursos humanos.…………………………22
Capitulo 2. Administración de recursos humanos
2.1 Concepto.………………………………………………………………....26
2.2 Objetivos.………………………………………………………………….27
2.3 La importancia de la administración de recursos humanos………….28
2.4 Funciones de la administración de recursos humano. ………………31
2.4.1 Reclutamiento de personal…………………………………......31
2.4.2 Selección.…………………………………………………………32
2.4.3 Diseño, descripción y análisis de puestos…………………….33
III
IV
2.4.4 Evaluación de desempeño………………………………….…..33
2.4.5 Compensación.…………………………………………………..34
2.4.6 Beneficios sociales………………………………………………34
2.4.7 Higiene y seguridad………………………………………….…..34
2.4.8 Entrenamiento y desarrollo……………………………………..35
2.4.9 Relaciones laborales………………………………………….....35
2.4.10 Desarrollo organizacional……………………………………...35
2.4.11 Auditoría.………………………………………………………...36
Capitulo 3. La seguridad e higiene en las empresas mexicanas
3.1 Seguridad e higiene……………………………………………………...38
3.2 Salud.……………………………………………………………………...38
3.2.1 Higiene en el trabajo.…………………………………………….39
3.2.2 Objetivos de la higiene en el trabajo.…………………………..40
3.2.3 Medicina e higiene industrial.…………………………………...41
3.3 Seguridad.………………………………………………………………...45
3.3.1 Seguridad del trabajo.……………………………………………45
3.3.2 Factores del accidente de trabajo.……………………………..46
3.3.3 Subcausas que obran en los accidentes.……………………...48
3.3.4 Principales tipos de acciones correctivas.……………………..50
3.3.5 Técnicas para fomentar la seguridad.………………………….53
3.4 Responsabilidad múltiple en la seguridad e higiene en el trabajo....54
3.5 Causas y consecuencias de la seguridad e higiene.…………………57
3.6 Cultura de la seguridad e higiene en las empresas mexicanas.…....59
3.7 Fundamentos legales de la seguridad e higiene …………………….61
3.7.1 Constitución política de los estados unidos mexicanos.……..62
3.7.2 Ley federal del trabajo.…………………………………………..63
3.7.3 Reglamento general de seguridad e higiene en el trabajo.….67
3.7.4 Normas oficiales mexicanas.…………………………………....68
Capitulo 4. Impacto de la seguridad e higiene en la productividad empresarial y en
la calidad de vida laboral
4.1 Impacto de la seguridad e higiene……………………………………...72
V
IV
4.2 Calidad de vida en el trabajo……………………………………………73
4.2.1 Evaluación de la calidad de vida en el trabajo……………….75
4.2.2 Programa de calidad de vida en el trabajo……………………77
4.3 Productividad.……………………………………………………………..80
4.3.1 Factores internos y externos que afectan la productividad....81
4.3.2 Mejora de la productividad……………………………………...81
4.4 Elementos que incrementan la productividad en la organización y la
calidad de vida en el trabajo.……………………………………………83
4.4.1 Cultura de la organización………………………………………84
4.4.2 Seguridad en el trabajo………………………………………….86
4.4.3 Las teorías X y Y de Douglas Mc Gregor.………….…………89
4.4.4 Factores higiénicos y factores de motivación de Herzberg....93
Conclusión…………………………………………………………………………….….99
Fuentes de información………………………………………………………………..102
Índice de figuras………………………………………………………………………..104
Índice de tablas………………...……………………………………………………….105
VI
V
RESUMEN
El avance tecnológico y la incorporación de múltiples productos químicos en los
procesos de trabajo, han sido factores determinantes que han dado lugar a que la
seguridad
de
higiene
laboral
adquiera
cada
vez
mayor
importancia,
fundamentalmente, para salvaguardar la integridad física y la preservación de la
salud de los trabajadores, considerando que en cualquier centro de trabajo o lugar
en donde el hombre interactúe con una maquinaria o agente nocivo, siempre hay
un riesgo latente, pero también en la búsqueda de que las empresas sean cada
vez más productivas y competitivas.
Además los accidentes y enfermedades que se pueden atribuir al trabajo pueden
tener efectos muy negativos en el estado de ánimo de los empleados, creando
desmotivación e insatisfacción, lo cual afecta la productividad de la empresa y la
calidad de vida del trabajador.
Por lo tanto la seguridad e higiene de los empleados constituye una de las
principales bases para la preservación de la fuerza laboral adecuada, y de esta
manera las organizaciones alcancen sus objetivos mediante la implementación de
un plan de higiene adecuado, con objetivos de prevención definidos, condiciones
de trabajo optimas y un plan de seguridad del trabajo dependiendo de sus
necesidades. Quien se debe de conocer a fondo el tema es el patrón y de esta
manera poner el ejemplo a los empleados, la presente información es de gran
utilidad para los empresarios mexicanos.
Se puede decir que teniendo un ambiente sano y unas condiciones de seguridad
buenas, se podrá trabajar de una mejor manera sin sentir temor por la integridad
física o intelectual, que haga que el desempeño de los trabajadores no sea el
adecuado.
1
INTRODUCCIÓN
2
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones modernas constituyen la innovación más importante del ser
humano de nuestra era por que de su éxito o fracaso depende el bienestar de los
habitantes del planeta. Las organizaciones logran sus objetivos mediante la
combinación efectiva y eficiente de sus recursos al poner en práctica sus
estrategias. Sin embargo, un elemento central de toda estrategia, y del uso de
cualquier recurso, lo constituyen los empleados que preparan y llevan a cabo la
estrategia.
Particularmente en nuestro país debido a la diversidad cultural presente entre los
habitantes, puede haber diferencias en cuanto a la perspectiva de los negocios,
este puede ser un obstáculo fácilmente franqueable por los miembros de la
empresa.
Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por
personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones. Es por eso que constituyen el recurso más valioso. Si alguien
dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables
pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas,
con escasos incentivos, con mínima motivación para desempañar sus funciones,
la empresa no funcionará de manera adecuada, ya que no hay personal
capacitado para poder operarla.
En el primer capítulo se hablara de la empresa, ya que las personas se
desempeñan dentro de estas, ya sean públicas o privadas, se analizará la
evolución de la empresa en México, su clasificación, así como los recursos
necesarios para su funcionamiento y las principales áreas en las que se divide.
La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se
encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los
3
objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener
satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente
del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de
conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados
para desempeñar el trabajo necesario.
Por lo tanto el recurso humano o el capital humano como se le dice actualmente
es fundamental para el éxito de cualquier tipo de empresa. Sin embargo, todavía
no se ha asimilado por parte de las empresas más pequeñas que difícilmente se
puede competir en el mundo actual si no se cuenta con recursos humanos
calificados y fundamentalmente motivados y comprometidos con la gestión de la
empresa. Es por ello que el segundo capítulo se enfoca al departamento de
recursos humanos.
De todo lo anterior deriva la idea de la prevención de riesgos laborales, que ha
sido desde hace mucho tiempo un asunto de gran importancia y es obligación de
la empresa brindar un ambiente de trabajo seguro y saludable para todos los
trabajadores y estimular la prevención de accidentes, en la actualidad no solo es
un requisito y una obligación sino una necesidad. Desde el punto de vista de la
administración de recursos humanos, la salud y la seguridad de los empleados
constituye una de las principales bases para la preservación de la fuerza laboral
adecuada.
La seguridad e higiene laboral esta dirigida al personal, es necesario que en toda
la empresa se transmita una "cultura de seguridad y prevención de riesgos", que
conduzca a alcanzar altos niveles de productividad y elevar la calidad de vida del
trabajador.
La importancia de la seguridad e higiene industrial radica en que, año con año las
cifras de accidentes relacionadas con el trabajo se incrementan. Estos accidentes
provocan perdidas económicas y sociales de suma importancia. Así que se hace
4
necesario, para las empresas establecer normas de seguridad y programas de
seguridad, a fin de evitar los accidentes.
La seguridad industrial tiene como objeto proteger a los elementos de la
producción (recursos humanos, maquinaria, herramientas, equipo y materia
prima), y para esto se vale de la planificación, el control, la dirección y la
administración de programas.
Otro factor importante para que la seguridad e higiene se lleve a cabo con eficacia
por parte de trabajadores y empleados son las autoridades laborales, las cuales
establecen leyes y normas para que estas actividades sean llevadas a la práctica
correcta. Y es por ello que el tercer capítulo trata el tema de la seguridad e
higiene.
Debido a la falta de estudios acerca de la seguridad e higiene laboral y su impacto
en la calidad de vida del trabajador y la productividad en las empresas mexicanas,
existe una ausencia de cultura empresarial acerca de la seguridad e higiene
laboral, así como de las ventajas y los costos relacionados, ya que los
empresarios consideran que darle prioridad a este tema refleja un gasto. Por lo
que el empresario debe comprender que los programas de seguridad, los
inspectores, etc., representan una inversión para la empresa, ya que ayudan a
evitar los accidentes y todos los costos directos e indirectos que ellos conllevan.
El cuarto capítulo muestra la importancia que tiene el fomentar la seguridad e
higiene en las empresas mexicanas y de cualquier giro, que se ve reflejada en dos
aspectos importantes, en la productividad de la empresa y la calidad de vida del
trabajador.
5
CAPÍTULO I: LA EMPRESA EN MÉXICO
6
1.1 Concepto de empresa
“Empresa”, “institución”, “negocio”, “asociación”, “agrupación”. Todos estos
términos
expresan
modalidades
de
las
organizaciones.
¿Qué
es
una
organización? Se puede definir como el conjunto de personas, empleos, sistemas,
funciones, oficinas, instalaciones y dependencias que constituyen un cuerpo o
institución social que se rige por usos, normas, políticas y costumbres propias y
tienen un objetivo especifico. (Garza, 2004, p. 40)
Es importante distinguir entre organizaciones y empresas, que aun cuando ambos
términos suelen utilizarse como sinónimos, tienen significados diferentes que
ayudan a comprender mejor la administración. Las organizaciones son cualquier
tipo de institución social, la familia, un sindicato, la empresa, un club deportivo o
una iglesia.
La empresa es una modalidad específica de organización. Su finalidad es
netamente económica. Todas las empresas son organizaciones, pero no todas las
organizaciones son empresas. La organización en el género, la empresa una
especie del complejo mundo de organizaciones.
Empresa en un termino nada fácil de definir, ya que a este concepto se le dan
diversos enfoques (económicos, jurídico, filosófico, social, etc.).
En su más simple aceptación significa la acción de emprender una cosa con un
riesgo implícito.
Münch, (2006: 45) hace mención de algunas definiciones de empresa de diversos
autores, como se muestra a continuación:
7
Antony Joy. Instituciones para el empleo eficaz de los recursos mediante un
gobierno (junta directiva), para mantener y aumentar la riqueza de los accionistas
y proporcionarles seguridad y prosperidad a los empleados.
Diccionario de la Real Academia Española. La entidad integrada por el
capital y el trabajo, como factores de producción y dedicada a actividades
industriales, mercantiles o de prestación de servicios, con fines lucrativos y la
consiguiente responsabilidad.
Isacc Guzmán Valivia. Es la unidad económico-social en la que el capital, el
trabajo y la dirección se coordinan para lograr una producción que responda a los
requerimientos del medio humano en que la propia empresa actúa.
José Antonio Fernández Arena. Es la unidad productiva o de servicio que,
constituida según aspectos prácticos o legales, se integra por recursos y se vale
de la administración para lograr sus objetivos.
Petersen y Plowman. Actividad en la cual varias personas cambian algo de
valor, bien se trate de mercancías o de servicio, para obtener una ganancia o
utilidad mutuas.
Ronald Caude. Conjunto de actividades humanas colectivas, organizadas
con el fin de producir bienes o rendir beneficios.
De acuerdo al análisis de las definiciones anteriores coincido con la siguiente
definición de empresa “Grupo social en el que, a través de la administración del
capital y el trabajo, se producen bienes y/o servicios tendientes a la satisfacción de
las necesidades de la comunidad.” (Münch, 2006, p. 44) Debido a que cualquier
empresa busca la satisfacción de las necesidades de los clientes a través de
productos y servicios, utilizando diversos recursos para su elaboración.
8
1.2
Características de la empresa en México
La empresa es el instrumento universalmente empleado para producir y poner en
manos del público la mayor parte de los bienes y servicios existentes en la
economía. Para tratar de alcanzar sus objetivos, la empresa obtiene del entono los
factores que emplea en la producción, tales como materias primas, maquinaria y
equipo, mano de obra, capital, etc. Toda empresa engloba una amplia gama de
personas e intereses ligados entre sí mediante relaciones contractuales que
reflejan una promesa de colaboración.
De acuerdo con Méndez Morales (2002) las características generales de las
empresas en México son:
• Cuentan con recursos humanos, de capital, técnicos y financieros.
• Realizan actividades económicas referentes a la producción, distribución de
bienes y servicios que satisfacen necesidades humanas.
• Combinan factores de producción a través de los procesos de trabajo, de
las relaciones técnicas y sociales de la producción.
• Planean sus actividades de acuerdo a los objetivos que desean alcanzar.
• Son una organización social muy importante que forman parte del ambiente
económico y social de un país.
• Son un instrumento muy importante del proceso de crecimiento y desarrollo
económico y social.
• Para sobrevivir deben de competir con otras empresas, lo que exige:
modernización, racionalización y programación.
• El modelo de desarrollo empresarial reposa sobre las nociones de riesgo,
beneficio y mercado.
• Es el lugar donde se desarrollan y combinan el capital y el trabajo, mediante
la administración, coordinación e integración que es una función de la
organización.
• La competencia y la evolución industrial promueven el funcionamiento
eficiente de la empresa.
9
• Se encuentran influenciadas por todo lo que suceda en el medio ambiente
natural, social, económico y político, al mismo tiempo que su actividad
repercute en la propia dinámica social.
1.3
Clasificación
El avance tecnológico y económico ha originado la existencia de una gran
diversidad de empresas. Aplicar la administración más adecuada a la realidad y a
las necesidades específicas de cada empresa es la función básica de todo
administrador. Resulta pues imprescindible analizar las diferentes clases de
empresas existentes en nuestro medio.
Münch Galindo (2002) presentan algunos de los criterios de clasificación de la
empresa más difundidos:
1.3.1 Por su finalidad
Lucrativas. Buscan beneficios económicos, se crean para producir bienes y
servicios rentables y están constituidas por personas que desean multiplicar su
capital y obtener beneficios o utilidades que se denominan dividendos. Cuentan
con las siguientes características:
• Obtener un rendimiento económico.
• Esfuerzos para vender sus satisfactores.
• Entender los gustos y preferencias.
• Lealtad de los clientes
Indiferencia
Preferencia
Compra
No lucrativas. Son las que, como su nombre lo indica, no persigue fines de
lucro. Manejan recursos, pero no obtienen utilidades. Cuentan con las siguientes
características:
10
• Cumplir una función social.
• Esfuerzo para promover y difundir sus valores.
• Entender las necesidades sociales y culturales.
• Cambio de actitudes
Indiferencia
Preferencia
Apoyo
1.3.2 Actividad o giro
Las empresas pueden clasificarse, de acuerdo con la actividad que desarrollen,
en:
Industriales. La actividad principal de este tipo de empresas es la producción
de bienes mediante la transformación y/o extracción de materias primas. Las
industrias, a su vez, son susceptibles de clasificarse en:
Extractivas. Cuando se dedican a la explotación de recursos naturales, ya
sean renovables o no renovables entendiéndose por recursos naturales
todas las cosas de la naturaleza que son necesarias para la subsistencia
del hombre. Ejemplos de este tipo de empresas son las pesqueras,
madereras, mineras, petroleras, etcétera.
Manufactureras. Son empresas que transforman las materias primas en
productos terminados, y pueden ser de dos tipos:
• Empresas que producen bienes de consumo final. Producen bienes
que satisfacen directamente la necesidad del consumidor; éstos
pueden ser: duraderos o no duraderos, suntuarios o de primera
necesidad. Por ejemplo: productos alimenticios, prendas de vestir,
aparatos y accesorios eléctricos, etcétera.
• Empresas que producen bienes de producción. Estas empresas
satisfacen preferentemente la demanda de las industrias de bienes de
consumo final. Algunos ejemplos de este tipo de industrias son las
11
productoras de: papel, materiales de construcción, maquinaria pesada,
maquinaria ligera, productos químicos, etcétera.
Comerciales. Son intermediarias entre productor y consumidor; su función
primordial es la compra-venta de productos terminados. Pueden clasificarse en:
Mayoristas. Cuando efectúan ventas en gran escala a otras empresas
(minoristas), que a su vez distribuyen el producto directamente al
consumidor.
Minoristas o detallistas. Las que venden productos al “menudeo”, o en
pequeñas cantidades, al consumidor.
Comisionistas. Se dedican a vender mercancía que los productores les dan
a consignación, percibiendo por esta función una ganancia o comisión.
Servicio. Como su denominación lo indica, son aquellas que brindan un
servicio a la comunidad y pueden tener uno o más fines lucrativos. Las
empresas de servicio pueden clasificarse en:
Transporte
Turismo
Instituciones financieras
Servicios públicos varios:
• Comunicaciones
• Energía
• Agua
Servicios privados varios:
• Asesoría
• Diversos servicios contables, jurídicos, administrativos
• Promoción y ventas
• Agencias de publicidad
Educación
Salubridad (hospitales)
Fianzas, seguros
12
1.3.3 Origen del capital
Dependiendo del origen de las aportaciones de su capital y del carácter a quienes
dirijan sus actividades, las empresas pueden clasificarse en:
Públicas. En este tipo de empresa el capital pertenece al Estado y,
generalmente, su finalidad es satisfacer necesidades de carácter social.
Privadas. Lo son cuando el capital es propiedad de inversionistas privados y
la finalidad es eminentemente lucrativa.
A su vez, pueden ser nacionales, cuando sus inversionistas son nacionales o
nacionales
y
extranjeros,
y
transnacionales,
cuando
el
capital
es
preponderadamente de origen extranjero y las utilidades se reinvierten en los
países de origen.
Las empresas del sector privado miden su eficacia mediante la obtención de
beneficios: utilidades, rentabilidad para el crecimiento, desarrollo y fuentes de
empleo producidas gracias a la confianza entre las partes involucradas (capital y
fuerza de trabajo), así como a la congruencia con que la dirección administra la
producción de bienes y servicios con la que cubrirá las necesidades de un
mercado: conjunto de clientes, regularmente leales en tanto confían en la empresa
y continuamente adquieren los productos o servicios que ofrece, y a la relación
con sus proveedores, quienes también confían en ella lo suficiente para
proporcionarle bienes o servicios a crédito.
1.3.4 Magnitud de la empresa
Uno de los criterios más utilizados para la clasificación de la empresa es éste, en
el que, de acuerdo con el tamaño de la empresa se establece que puede ser
pequeña, mediana o grande; sin embargo, al aplicar este enfoque encontramos
13
dificultad para determinar limites. Existen múltiples criterios para hacerlo, pero solo
se analizaran los más usuales:
• Financiero. El tamaño de la empresa se determina con base en el monto de
su capital; en este texto no se mencionan cantidades porque éstas cambian
continuamente de acuerdo con la situación económica del país. Por lo cual
se deben investigar los indicadores económicos vigentes.
• Personal ocupado. Según Méndez (2002), este criterio establece que una
empresa pequeña es aquella en la que laboran entre 16 y 100 empleados;
una mediana, aquella que tiene entre 101 y 250 empleados; y una grande
es aquella que se compone de más de 250 empleados.
• Producción. Este criterio clasifica a la empresa de acuerdo con el grado de
maquinización que existe en el proceso de producción; así, una empresa
pequeña es aquella en la que el trabajo del hombre es decisivo, o sea que
su producción es artesanal aunque puede estar mecanizada; pero si es así,
generalmente la maquinaria es obsoleta y requiere de mucha mano de
obra. Un empresa mediana puede estar mecanizada como en el caso
anterior, pero cuenta con más maquinara y menos mano de obra. Por
último, la gran empresa es aquella que está altamente mecanizada y/o
sistematizada.
• Ventas. Establece el tamaño de la empresa en relación con el mercado que
la empresa abastece y con el monto de sus ventas. Según este criterio, una
empresa es pequeña cuando sus ventas son locales, mediana cuando sus
ventas son nacionales, y grande cuando cubre mercados internacionales.
• Criterio de Nacional Financiera. Nacional Financiera posee uno de los
criterios más razonables para determinar el tamaño de la empresa. Para
esta institución, una empresa grande es la más importante en el grupo
14
correspondiente a su mismo giro. La empresa chica es la de menor
importancia dentro de su ramo, y la mediana es aquella en la que existe
una combinación entre la grande y la pequeña.
Aunque los criterios anteriores son auxiliares para determinar la magnitud de la
empresa, ninguno es totalmente correcto, pues no son aplicables a cada situación
específica, ya que las condiciones de la empresa son muy cambiantes. Por otra
parte, algunos enfoques tienen notorias deficiencias; sin embargo, pueden servir
como orientadores al determinar el tamaño de la empresa.
1.3.5 Otros criterios
Existen otros criterios para clasificar a la empresa atendiendo a otras
características. Ejemplos:
Criterios económicos. Münch (2006: 48) menciona que de acuerdo con Diego
López Rosado, economista mexicano, las empresas pueden ser:
• Nuevas. Se dedican a la manufactura o fabricación de mercancías que
no se producen en el país, siempre que no se trate de meros sustitutos
de otros que ya se produzcan en éste, y que contribuyen en forma
importante al desarrollo económico del mismo.
• Necesarias. Tienen por objeto la manufactura o fabricación de
mercancías que se producen en el país en cantidades insuficientes para
satisfacer las necesidades del consumo nacional, siempre y cuando el
mencionado déficit sea considerable y no tenga su origen en causas
transitorias.
• Básicas. Aquellas industrias consideradas primordiales para una o más
actividades de importancia para el desarrollo agrícola o industrial del
país.
15
• Semibásicas. Producen mercancías destinadas a satisfacer directamente
las necesidades vitales de la población.
• Secundarias. Fabrican artículos no comprendidos en los grupos
anteriores.
Criterios de constitución legal. De acuerdo con el régimen jurídico en que se
constituya la empresa, ésta puede ser:
• Sociedad Anónima
• Sociedad Anónima de Capital Variable
• Sociedad de Responsabilidad Limitada
• Sociedad Cooperativa
• Sociedad de Comandita Simple
• Sociedad en Comandita por Acciones
• Sociedad en Nombre Colectivo
1.4 Los recursos de la empresa
Para que una empresa pueda lograr sus objetivos, es necesario que cuente con
una serie de elementos o recursos que, conjugados armónicamente, contribuyan a
su funcionamiento adecuado.
Es importante estudiar los recursos de la empresa porque uno de los fines de la
administración es la productividad, o sea, la relación entre la producción obtenida
y los recursos utilizados para lograrla. En esta forma, el administrador siempre
deberá evaluar la productividad de los recursos.
1.4.1 Recursos materiales
Son aquellos bienes tangibles, propiedad de la empresa:
16
• Edificios, terrenos, instalaciones, maquinaria, equipos, instrumentos,
herramientas, etcétera.
• Materias primas, materias auxiliares que forman parte del producto,
productos en proceso, productos terminados, etcétera.
1.4.2 Recursos tecnológicos
Aquellos que sirven como herramientas o instrumentos auxiliares en la aplicación
de los otros recursos:
• Sistemas de producción, sistemas de ventas, sistemas de finanzas,
sistemas administrativos, etc.
• Fórmulas, patentes, etc.
• Sistemas de información
• Administración del conocimiento
1.4.3 Capital humano
Es trascendental para la existencia de cualquier grupo social; de éste depende el
manejo y funcionamiento de los demás recursos.
El capital humano es el activo más valioso de las organizaciones y posee
características
tales
como:
posibilidad
de
desarrollo,
creatividad,
ideas,
imaginación, sentimientos, experiencia, habilidad, etc., mismas que lo diferencian
de los demás recursos. Según la función que desempeñe y el nivel jerárquico en
que se encuentre dentro de la organización, el personal puede ser:
• Obreros. Calificados y no calificados.
• Oficinistas. Calificados y no calificados.
• Supervisores. Se encargan de vigilar el cumplimiento de las actividades.
• Técnicos. Efectúan nuevos diseños de productos, sistemas administrativos,
métodos, controles, etcétera.
17
• Ejecutivos. Se encargan de poner en ejecución las disposiciones de los
directivos.
• Directivos. Fijan los objetivos, estrategias, políticas, etcétera.
La administración debe poner especial interés en los recursos humanos, pues el
hombre es el factor primordial en la marcha de una empresa. De la habilidad de
aquél, de su fuerza física, de su inteligencia, de sus conocimientos y experiencia,
depende el logro de los objetivos de la empresa y el adecuado manejo de los
demás elementos de ésta.
1.4.4 Recursos financieros
Son los elementos monetarios propios y ajenos con que cuenta una empresa,
indispensables para la ejecución de sus decisiones.
Entre los recursos financieros propios pueden citarse:
• Dinero en efectivo
• Aportaciones de los socios (acciones)
• Utilidades
Los recursos financieros ajenos están representados por:
• Prestamos de acreedores y proveedores
• Créditos bancarios y privados
• Emisión de valores (bonos, cédulas, etc.)
Todos los recursos tienen gran importancia para el logro de los objetivos de la
empresa. Del adecuado manejo de los mismos y de su productividad dependerá el
éxito de cualquier empresa.
18
1.5
Áreas de actividad
Las áreas de actividad, conocidas también como áreas de responsabilidad,
departamentos o divisiones, están en relación directa con las funciones básicas
que realiza la empresa a fin de lograr sus objetivos. Dichas áreas comprenden
actividades, funciones y labores homogéneas; las más usuales y comunes a toda
empresa industrial, son: Producción, Mercadotecnia, Recursos Humanos y
Finanzas. A continuación se analizaran las funciones y subfunciones inherentes a
cada área. Claro está que la estructura que se presenta es la ideal y corresponde
preponderadamente a una mediana y gran empresa industrial; pero este modelo
puede servir de base para adaptarse a las necesidades específicas de cada
empresa.
Por otra parte, es necesario conceptualizar a la empresa como un sistema que
comprende las cuatro funciones, ya que darle mayor importancia a cualquiera de
éstas podría ocasionar que la empresa se convirtiera en una serie de secciones
heterogéneas sin ningún propósito u objetivo consolidado.
La efectividad de la administración de una empresa no depende del éxito de un
área funcional específica, sino del ejercicio de una coordinación balanceada entre
las etapas del proceso administrativo y la adecuada realización de las actividades
de las principales áreas funcionales.
1.5.1 Producción
Tradicionalmente considerado como uno de los departamentos más importantes,
ya que formula y desarrolla los métodos más adecuados para la elaboración de
productos, al suministrar y coordinar: mano de obra, equipo, instalaciones,
materiales y herramientas requeridas.
Tiene como funciones:
Ingeniería del producto:
19
• Diseño del producto
• Pruebas de ingeniería
• Asistencia a mercadotecnia
Ingeniería de la planta:
• Diseño de instalaciones y sus especificaciones
• Mantenimiento y control de equipo
Ingeniería industrial:
• Estudio de métodos
• Medida del trabajo
• Distribución de la planta
Planeación y control de la producción:
• Programación
• Informes de avance de la producción
• Estándares
Abastecimientos:
• Trafico
• Embarque
• Compras locales e internacionales
• Control de inventarios
• Almacén
Fabricación:
• Manufacturas
• Servicios
Control de calidad:
• Normas y especificaciones
• Inspección de prueba
• Registros de inspecciones
• Métodos de recuperación
20
1.5.2 Mercadotecnia
Es una función trascendental ya que a través de ella se cumplen algunos de los
propósitos institucionales de la empresa. Su finalidad es la de reunir los factores y
hechos que influyen en el mercado, para crear lo que el consumidor quiere, desea
y necesita, distribuyéndolo en forma tal, que esté a su disposición en el momento
oportuno, en el lugar preciso y al precio más adecuado.
Tiene como funciones:
Investigación de mercados
Planeación y desarrollo del producto:
• Empaque
• Marca
Precio
Distribución y logística
Ventas
Comunicación
• Promoción de ventas
• Publicidad
• Relaciones públicas
1.5.3 Finanzas
De vital importancia es esta función, y que toda empresa trabaja con base en
constantes movimientos de dinero. Esta área se encarga de la obtención de
fondos y del suministro de capital que se utiliza en el funcionamiento de la
empresa, procurando disponer con los medios económicos necesarios para cada
uno de los departamentos, con objeto de que pueda funcionar debidamente.
El área de finanzas tiene implícito el objetivo del máximo aprovechamiento y
administración de los recursos financieros.
Comprende las siguientes funciones:
21
Financiamiento:
• Planeación financiera
• Relaciones financieras
• Tesorería
• Obtención de recursos
• Inversiones
Contraloría:
• Contabilidad general
• Contabilidad de costos
• Presupuestos
• Auditoría interna
• Estadística
• Crédito y cobranzas
• Impuestos
1.5.4 Administración de recursos humanos
Su objetivo es conseguir y conservar un grupo humano de trabajo cuyas
características vayan de acuerdo con los objetivos de la empresa, a través de
programas de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo.
Sus funciones principales son:
Contratación y empleo:
• Reclutamiento
• Selección
• Contratación
• Introducción o inducción
• Promoción, transferencia y ascensos
Capacitación y desarrollo:
• Entrenamiento
• Capacitación
22
• Desarrollo
Sueldos y salarios:
• Análisis y valuación de puestos
• Calificación de méritos
• Remuneración y vacaciones
Relaciones laborales:
• Comunicación
• Contratos colectivos de trabajo
• Disciplina
• Investigación de personal
• Relaciones de trabajo
Servicios y prestaciones:
• Actividades recreativas
• Actividades culturales
• Prestaciones
Higiene y seguridad industrial:
• Servicio medico
• Campañas de higiene y seguridad
• Ausentismo y accidentes
Planeación de recursos humanos:
• Inventario de recursos humanos
• Rotación
• Auditoría de personal
Es importante hacer notar que las funciones de cada área de actividad, así como
su número y denominación, estarán en relación con el tamaño, el giro y las
políticas de cada empresa.
De acuerdo al análisis anterior puedo concluir que la empresa, es una
organización conformada por diversos recursos (humanos, técnicos, tecnológicos,
financieros, de producción, de mercadotecnia, etc.) que se relacionan entre si para
23
el logro de un objetivo en común, y dependiendo de la cantidad de todos estos
recursos se podrá definir el tamaño de una empresa y el giro de la misma.
Si bien es cierto, la empresa en México se ha desarrollado en gran medida, cada
año crece el número de empresas creadas, donde predominan las pequeñas y
medianas empresas, datos recientes afirman que de todas las empresas
existentes en el país el 97.1% son microempresas, 2.4 son pequeñas empresas y
solo el 0.3% son grandes empresas. (Méndez, 2002, p. 94)
24
CAPITULO II. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
25
2.1
Concepto
De acuerdo con Dessler y Varela (2004) la administración de recursos humanos
se refiere a las prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que
tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en
específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un
ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía. Tales prácticas
y políticas incluyen, por ejemplo, lo siguiente:
• Realizar análisis de puestos (determinar la naturaleza de la función de cada
trabajador).
• Planear las necesidades de personal y reclutar a los candidatos adecuados
para cada puesto.
• Seleccionar entre candidatos.
• Desarrollar y aplicar programas de inducción y capacitación para los nuevos
empleados.
• Llevar a cabo programas de desarrollo de los recursos humanos.
• Administrar los sueldos y salarios (remunerar a los empleados).
• Administrar los incentivos y las prestaciones.
• Evaluar el desempeño del personal.
• Comunicar (entrevistar, dar asesoría, establecer la disciplina).
• Estimular la motivación de los empleados.
• Asegurar el cumplimiento de las normas de seguridad y salud, y de la
legislación en materia laboral.
• Administrar las relaciones laborales.
26
El elemento motriz o generador de todos los resultados en la empresa es el
hombre y si el departamento de administración de recursos humanos es por
excelencia el que influye directamente sobre ese elemento pensante y voluntario,
entonces debe el director de este sistema, conocer y usar atinadamente los
principios generales de la administración que significan el camino práctico rumbo
al éxito en las funciones administrativas.
La salud y el buen funcionamiento del cuerpo social, depende de un cierto número
de condiciones, a las cuales se les da indiferentemente el nombre de principios,
leyes o reglas. Estos principios son flexibles y susceptibles de adaptarse a todas
las necesidades; la cuestión consiste en saber servirse de ellos.
La relación de la función de administración de recursos humanos con toda la
empresa en general depende en gran parte del tamaño de la empresa. En una
empresa pequeña, la función de administración de recursos humanos puede
efectuarla uno de los representantes de la empresa, empleando para ello solo la
mitad de su tiempo. En las de tamaño mediano y en las grandes se convierte en
un departamento. Por lo común, en empresas de mil o más empleados, el
departamento de administración de recursos humanos tiene varias subdivisiones.
Además, el tamaño de la empresa, lo que también va a determinar la relación de
la función de administración de recursos humanos con el resto de la estructura de
la empresa, es el criterio administrativo y el estilo de dirección de los gerentes
generales.
2.2
Objetivos
La administración de los recursos humanos consiste en planear, organizar,
desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización representa el medio
que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa e indirectamente con el trabajo. Administración
27
de recursos humanos significa conquistar y mantener personas en la organización,
que trabajen y den el máximo de sí mismas, con una actitud positiva y favorable.
Representa no sólo las cosas grandiosas, que provocan euforia y entusiasmo, sino
también las pequeñas, que frustran e impacientan, o que alegran y satisfacen y
que, sin embargo, llevan a las personas a querer permanecer en la organización.
Cundo se habla de administración de recursos humanos, hay muchas cosas en
juego: la clase y la calidad de vida de la organización que miembros llevarán y la
clase de miembros que la organización pretende moldear.
Los objetivos de la administración de recursos humanos derivan de los objetivos
de la organización. Uno de los objetivos de toda la empresa es la elaboración y la
distribución de algún producto (un bien de producción o de consumo) o la
prestación de algún servicio (como la actividad especializada). Paralelos a los
objetivos de la empresa, la administración de recursos humanos debe considerar
los objetivos individuales de los miembros. Los principales objetivos de la
administración de recursos humanos son:
•
Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,
motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.
•
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la
aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de
los objetivos individuales.
•
Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
2.3 La importancia de la administración de recursos humanos
La administración de recursos humanos cumple con el papel importante de aclarar
los problemas de recursos humanos y concebir las soluciones. Se inclina a la
acción, el individuo, el mundo y el futuro. Hoy sería difícil imaginar que una
28
organización alcance y sostenga su eficacia sin buenos programas y actividades
de Administración de Recursos Humanos.
Durante años la función de Administración no se vinculó con el margen de
utilidades de la corporación con el llamado resultado final. La función de la
Administración de Recursos Humanos en el plan estratégico y en la estrategia
general de la empresa estaba redactada en términos confusos y abstracciones. La
Administración de Recursos Humanos era una unidad de pegoste con planes para
empleados, y no una parte importante de la planificación o el razonamiento
estratégico. En la actualidad, por el reconocimiento de la importancia crucial de las
personas, la Administración de Recursos Humanos se ha vuelto parte importante
en la elaboración de los planes estratégicos de cada vez más organizaciones. Los
planes y estrategias de recursos organizacionales y estratégicos están vinculados.
Las estrategias de Administración de Recursos Humanos deben reflejar de
manera clara la estrategia de la organización respecto de las personas, utilidades
y eficacia general. El administrador de recursos humanos, como todos los
administradores, debe representar un papel protagónico para mejorar las
capacidades de los empleados y la rentabilidad de la empresa. En esencia, la
Administración de Recursos Humanos se considera como un “centro de
utilidades”, no un mero “centro de costos”.
La importancia estratégica de la Administración de Recursos Humanos se deriva
de la aplicación de varios conceptos fundamentales:
•
Analizar y resolver problemas desde el punto de vista de las utilidades no
sólo del servicio.
•
Evaluar e interpretar costos y beneficios de los temas de la Administración
de Recursos Humanos, como productividad, salarios, prestaciones,
reclutamiento, capacitación, ausentismo, traslado al extranjero, despidos,
juntas y encuestas de opinión.
29
•
Trazar
modelos
de planeación con
metas
realistas,
estimulantes,
específicas y significativas.
•
Preparar informes sobre las soluciones de la Administración de Recursos
Humanos a los problemas de la empresa.
•
Capacitar al personal de recursos humanos y enfatizar la relevancia
estratégica de la Administración de Recursos Humanos y el hecho
significativo de colaborar con las utilidades de la empresa.
La creciente importancia estratégica de la Administración de Recursos Humanos
implica que los especialistas en recursos humanos deben mostrar que colaboran
para las metas y la misión de la empresa. Las acciones, lenguaje y desempeño de
la función de la Administración de Recursos Humanos deben medirse,
comunicarse fielmente y evaluarse. El nuevo posicionamiento estratégico de la
Administración de Recursos Humanos exige tomar en serio las responsabilidades.
La era de la responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos es
resultado de las preocupaciones por la productividad, de la reducción y el rediseño
de las organizaciones, y de la necesidad de saber manejar una fuerza laboral cada
vez más diversa, así como de aprovechar bien todos los recursos de la
organización para competir en un mundo en el que aumentan la complejidad y la
competencia.
En la actualidad la función de la Administración de Recursos Humanos está
mucho más integrada y tiene mayor participación estratégica. La importancia de
reclutar, seleccionar, capacitar, fomentar, remunerar, pagar y motivar a la fuerza
de trabajo es reconocida por los gerentes de todas las unidades y áreas
funcionales de las instituciones. La Administración de Recursos Humanos y las
demás funciones deben colaborar para alcanzar el grado de eficacia que se
requiere en la organización para competir dentro y fuera del país.
Para que la función de la Administración de Recursos Humanos salga adelante,
los encargados de otras funciones deben conocerla y participar en ella, los
30
gerentes cumplen un papel importante en el establecimiento de la dirección, el
tono y la eficacia de la relación entre empleados, la empresa y el trabajo realizado.
Los gerentes deben entender que desempeñar las actividades y programas de la
Administración de Recursos Humanos es crucial para la estrategia. Sin
participación de los gerentes, es probable que haya graves problemas de recursos
humanos.
Las actividades de Administración de Recursos Humanos son importantes para
contribuir a que la organización sobreviva y prospere. Para que la empresa
sobreviva, prospere y obtenga utilidades se deben alcanzar metas razonables en
componentes de desempeño, cumplimiento de las leyes, satisfacción de los
empleados, ausentismo, rotación, eficacia de la capacitación, tasa de quejas y
tasa de accidentes.
2.4 Funciones de la administración de recursos humanos
El departamento de Administración de Recursos Humanos cumple con diversas
funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y complejidad. El
objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar políticas, programas
y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados
capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y
una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos
que redundará en beneficio de la organización, los trabajadores y la colectividad.
2.4.1 Reclutamiento de personal
Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener información al
respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.
Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
31
Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de
una organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos
Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en
marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos
potencialmente cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a través de
fuentes internas o externas.
El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige
información y persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de
la decisión de línea.
El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades
presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización.
2.4.2 Selección
El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los
candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá
contratarse.
El reclutamiento y selección de recursos humanos deben considerarse como dos
fases de un mismo proceso.
La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado,
aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
Puede definirse la selección de recursos humanos como la selección del hombre
adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos
más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
La selección intenta solucionar dos problemas básicos:
32
•
La adecuación del hombre al cargo
•
La eficiencia del hombre al cargo
2.4.3 Diseño, descripción y análisis de puestos
Un cargo, puede definirse como una unidad de organización que conlleva un
grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los
otros cargos.
El diseño es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que
componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros
existentes en la organización.
La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del
cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de
esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo
hace).
El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones
relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del
trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel
de empleo.
2.4.4 Evaluación de desempeño
Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño,
y generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluación,
basados en una cantidad razonable de información respecto a los empleados y a
su desempeño en el cargo.
33
Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna
persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de
desarrollo.
2.4.5 Compensación
Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el
servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas
y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su
tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de
una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado
y el empleador.
2.4.6. Beneficios sociales
“Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas
ofrecen a sus empleados”. (Chiavenato, 2000 p. 460)
Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.
Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel
satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones a sus empleados.
2.4.7 Higiene y seguridad
Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar
condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel
de salud de los empleados.
34
Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades y
accidentes de trabajo a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y
su ambiente de trabajo; así como también la prestación no solo de servicios
médicos, sino también de enfermería, primeros auxilios; en tiempo total o parcial;
según el tamaño de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con la familia
del empleado enfermo.
2.4.8 Entrenamiento y desarrollo
Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los
puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus
empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de
esta manera mayor productividad de la empresa.
Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos
de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un
empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.
2.4.9 Relaciones laborales
Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como
representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su
objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación
política inteligente.
2.4.10 Desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del
comportamiento y estudia la organización como sistema total. Su función es
mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones
constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.
35
2.4.11 Auditoría
La auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de
una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de
sugerencias para mejorar. Su función es mostrar como está funcionando el
programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la
empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben
incrementarse.
36
CAPITULO III. LA SEGURIDAD E HIGIENE EN LAS
EMPRESAS MEXICANAS
37
3.1 Seguridad e higiene
El principal objetivo de la salud y seguridad del empleado es proporcionar
seguridad en el trabajo. Por supuesto, sin duda algunas prestaciones y servicios
funcionan para satisfacer las necesidades de seguridad personal.
Aunque los conceptos como salud industrial, seguridad industrial, salud en el
trabajo y seguridad en el trabajo se usan muy comúnmente, es un error pensar en
la salud y seguridad como una perspectiva global de la empresa. Según un
análisis final, la salud y seguridad del empleado también provienen del trabajador
en particular. Tanto las perspectivas empresariales como las de los empleados
son importantes en el estudio de la administración de la salud y seguridad.
3.2 Salud
La salud es el estado o nivel de estabilidad corporal. Con frecuencia, este término
se usa para describir una buena condición general. Usualmente, el concepto de
salud total se divide en dos subáreas: salud física y salud mental. La buena salud
física existe cuando funcionan adecuadamente todos los componentes fisiológicos
y orgánicos de los seres vivos; es decir, sin dolor, enfermedad o trastorno. La
buena salud mental se da cuando una personal o una empresa esta bien adatada,
tiene una percepción segura de la realidad y puede ajustarse en forma
razonablemente buena a las frustraciones y tensiones de la vida.
38
3.2.1 Higiene en el trabajo
Chiavenato (2003: 481) define a la higiene como conjunto de normas y
procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del
trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo
y al ambiente físico donde se ejecutan.
Está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades
ocupacionales a partir del estudio y control de dos variables: el hombre - y su
ambiente de trabajo.
Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre el siguiente contenido:
Un plan organizado. Incluye la presentación no sólo de servicios médicos, sino
también de enfermería y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial, según el
tamaño de la empresa.
Servicios médicos adecuados. Abarcan
dispensarios de emergencia y
primeros auxilios, si es necesario. Estas facilidades deben incluir:
•
Exámenes médicos de admisión
•
Cuidados
relativos
a
lesiones
personales,
provocadas
por
enfermedades profesionales
•
Primeros auxilios
•
Eliminación y control de áreas insalubres.
•
Registros médicos adecuados.
•
Supervisión en cuanto a higiene y salud
•
Relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado
enfermo.
•
Utilización de hospitales de buena categoría.
•
Exámenes médicos periódicos de revisión y chequeo.
39
Prevención de riesgos para la salud:
•
Riesgos químicos (intoxicaciones, dermatosis industriales)
•
Riesgos físicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones etc.)
•
Riesgos biológicos (microorganismos patógenos, agentes biológicos,
etc.)
Servicios adicionales: como parte de la inversión empresarial sobre la
salud del empleado y de la comunidad; estos incluyen:
•
Programa informativo destinado a mejorar los hábitos de vida y
explicar asuntos de higiene y de salud. Supervisores, médicos de
empresas,
enfermeros
y
demás
especialistas,
proporcionan
informaciones en el curso de su trabajo regular.
•
Programa regular de convenios o colaboración con entidades
locales, para la prestación de servicios de radiografías, programas
recreativos, conferencias, películas, etc.
•
Verificaciones interdepartamentales –entre supervisores, médicos y
ejecutivos- sobre señales de desajuste que implican cambios de tipo
de trabajo, de departamentos o de horario.
•
Previsiones de cobertura financiera para casos esporádicos de
prolongada ausencia del trabajo por enfermedad o accidente,
mediante planes de seguro médico colectivo. De este modo, aunque
esté alejado del servicio, el empleado recibe su salario normal, que
se completa mediante este plan.
•
Extensión de beneficios médicos a empleados pensionados,
incluidos planes de pensión y jubilación.
3.2.2 Objetivos de la higiene en el trabajo
La higiene en el trabajo o higiene industrial, como muchos la denominan, es
eminentemente preventiva, ya que se dirige a la salud y al bienestar del trabajador
40
para evitar que éste se enferme o se ausente de manera temporal o definitiva del
trabajo.
Entre los objetivos principales de la higiene en el trabajo, según Chiavenato (2003)
se encuentran:
• Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.
• Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas
enfermas o portadoras de defectos físicos.
• Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones
• Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la
productividad por medio del control del ambiente de trabajo.
Chiavenato (2000), establece que los objetivos anteriores pueden obtenerse:
• Mediante la educación de los obreros, jefes, capataces, gerentes, etc.,
indicándoles los peligros existentes y enseñándoles cómo evitarlos.
• Manteniendo constante estado de alerta ante los riesgos existentes en la
fábrica.
• Por estudios y observaciones de nuevos procesos o materiales que pueden
utilizarse.
La higiene en el trabajo implica el estudio y control de las condiciones de trabajo,
variables situacionales que influyen de manera poderosa en el comportamiento
humano.
3.2.3 Medicina e higiene industrial
La prevención de accidentes representa la porción más aparatosa, y, en
ocasiones, la más importante desde los puntos de vista humano, económico y
social. Sin embargo, es indiscutible que se requiere también para la prevención de
enfermedades -y a veces indirectamente de accidentes- una labor de medicina
industrial, que puede o no justificar, de acuerdo con el número de trabajadores y
41
las posibilidades económicas de la empresa, en que se contrate a un médico por
tiempo completo o que solo se aproveche eventualmente sus servicios. De todos
modos, es indispensable que el departamento de personal provea en una forma o
en otra, el asesoramiento y los servicios de un médico con conocimientos
especializados en la materia.
Reyes Ponce (1994) menciona que entre las funciones que suelen señalarle a la
medicina e higiene, se encuentran las siguientes:
•
Exámenes de ingreso. Al hablar de selección de personal se señala la
necesidad de este tipo de exámenes y la forma como deben conducirse.
•
Exámenes periódicos al personal. Deben tener como finalidad estar
constantemente enterados de la situación de salud de los trabajadores y
empleados, para recurrirá su curación oportuna, prevenir enfermedades y
realizar acomodaciones.
La experiencia ha demostrado que el atacar cierto tipo de enfermedades
como parasitosis, debilidad, etc., no es solo un beneficio humano para el
empleado, sino que aumenta grandemente el rendimiento y la eficiencia del
trabajo.
•
Registros sobre el estado de salud de cada trabajador. Estos puede ser,
desde los estrictamente necesarios, conforme a la ley, hasta un sistema
más detallado, y a la vez más útil para aumentar la eficiencia, cuyo costo
frecuentemente se ve compensado por el mejoramiento de esta última.
Independientemente de las funciones anteriores, que suelen ser las
principales, el medico industrial puede intervenir en la revisión de los casos
de ausencias concedidos por el seguro social, ya que la magnitud y
complejidad de éste, facilita la concesión de permisos innecesarios.
Igualmente, en la formulación de dictámenes, en demanda de los
trabajadores y otros casos similares.
42
Estudio de causas y medios para eliminar la fatiga, las enfermedades
profesionales, la monotonía, etc. Muchas veces son producidos estos
elementos por situaciones fisiológicas que competen al médico industrial.
Otras veces, pueden combinarse con el psicólogo industrial para un
resultado más eficaz.
•
Educación de los trabajadores para primeros auxilios. En muchas
ocasiones, la supervivencia de un trabajador lesionado, pueden depender
de los primeros auxilios que se le impartan, por ejemplo; la forma de dar
respiración artificial hasta que llegue una ambulancia con los instrumentos
adecuados. Debe procurarse que exista un número suficiente de
empleados con adiestramiento práctico sobre estos auxilios, en forma tal,
que en todo momento haya, de ser posible, una o más personas que
pueden impartirlos.
Debe darse, por otra parte, una formación más amplia y general a todo el
personal, sea para las cuestiones más sencillas, se, sobre todo, para
aquellas ayudas que en ningún caso deben dar, porque podrían agravar al
lesionado y privarlo de la vida, por ejemplo; levantándolo cuando ha sufrido
alguna factura en la columna vertebral.
Cuando la situación económica d la empresa lo permite, o el número de
trabajadores lo amerite, conviene a la empresa disponer en todo momento
de un médico, o por lo menos de una enfermera. Incidentalmente, el hecho
de que éstos atiendan los problemas sin ninguna importancia, evita que el
trabajador tenga que acudir para ello al seguro social, y ayuda con ello a
bajar los índices de frecuencia y severidad de los accidentes.
•
Revisión periódica de las condiciones:
Sanitarias.
De ventilación.
De iluminación.
De las dietas, generales y especiales.
43
De los períodos de descanso, etc.
Con mucha frecuencia, aun suponiendo que inicialmente se hayan
establecido condiciones adecuadas, el aumento de trabajadores, el cambio
del tipo de trabajo, el deterioro natural por el uso de esas condiciones, etc.,
pueden hacerlas inadecuadas.
•
Índices de frecuencia y de severidad de los accidentes. Como se sabe, se
llama frecuencia el número de accidentes que ocurren en un período
determinado –ordinariamente un año-, y severidad –suele llamársele
también gravedad- el número de días-hombre perdido por causa de los
accidentes.
Las fórmulas respectivas son:
No. Accids. X 106
Frecuencia =
No. Horas-hombre expuestas
No. Días perdidos X 103
Gravedad =
No. Horas-hombre expuestas
Estos índices pueden llevarse en toda la empresa, por departamentos, por
tipo de producción, et., y ayudan a prevenir los accidentes y enfermedades,
concentrándola atención en aquellos períodos, sectores, o departamentos,
donde más se están dando.
Como ya se ha señalado, pueden ser también una base para pedir al
seguro social la disminución del grado de riesgo, dentro de la clase
correspondiente.
44
3.3
Seguridad
La seguridad es un estado de existencia libre de daños y peligros. Una condición
de seguridad total no abarca la posibilidad de riesgos o pérdidas. Mientras que
básicamente la salud empresarial está relacionada con enfermedades de trabajo,
la seguridad empresarial abarca daños debido a accidentes. Aunque por lo
general los seres humanos forman parte del fenómeno de accidentes, no todos los
accidentes abarcan directamente a los seres humanos.
3.3.1 Seguridad del trabajo
La seguridad y la higiene en el son actividades ligadas que repercuten de manera
directa en la continuidad de la producción y la moral de los empleados. La
seguridad en el trabajo es le conjunto de medidas técnicas, educativas, medicas y
psicológicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las
condiciones inseguras del ambiente, y para instruir o convencer a las personas
acerca de la necesidad de implantar prácticas preventivas. Su empleo es
indispensable para el desarrollo satisfactorio del trabajo. Cada vez es mayor el
número de empresas que crean sus propios servicios de seguridad. Los servicios
de seguridad tienen la finalidad de establecer normas y procedimientos que
aprovechen los recursos disponibles para prevenir accidentes y controlar los
resultados obtenidos.
Según Chiavenato (2002), un plan de seguridad implica los siguientes requisitos:
• La seguridad en sí misma es una responsabilidad de línea y una función de
staff, debido a que implica la participación de todas las áreas de empresa y
en ocasiones este plan puede ser una función de staff, dependiendo a la
magnitud de la misma.
• Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la localización
de la empresa, etc., determinan los medios materiales preventivos.
45
• La seguridad no debe limitarse sólo al área de producción. Las oficinas, los
depósitos, etc., también ofrecen riesgos, cuyas implicaciones atentan a toda
la empresa.
• El plan de seguridad implica la adaptación del hombre al trabajo (selección
de personal), adaptación del trabajo al hombre (racionalización del trabajo),
además de los factores socio-psicológicos, razón por la cual ciertas
organizaciones vinculan la seguridad al órgano de recursos humanos.
• La seguridad del trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a movilizar
todos los elementos para el entrenamiento y preparación de técnicos y
operarios, control de cumplimiento de normas de seguridad, simulación de
accidentes, inspección periódica de los equipos de control de incendios,
primeros auxilios y para la elección, adquisición y distribución de una serie
de elementos de vestuario del personal (anteojos de seguridad, guantes,
cascos, botas, etc.), en determinadas áreas de la organización.
3.3.2 Factores del accidente de trabajo
Para conocer los mejores medios posibles de prevenir los accidentes de trabajo,
es indispensable tomar en cuenta los factores que intervienen en el proceso que
lleva hasta la lesión o, por lo menos, a las pérdidas, daños, demoras y
desperdicios que ocurren en el trabajo, como mengua de la salud del trabajador, y
daño económico y administrativo para la empresa.
En el proceso se dan estos cinco factores:
Herencia y ambiente.
Es indispensable que muchas personas traen ya como resultado de la herencia
cierta tendencia natural al descuido, ciertas dificultades para la precisión de
movimientos, etc.
46
De igual manera, la educación que reciben puede conducirlos a determinada
propensión, a no hacer caso de las advertencias, a no querer soportar las
molestias que implican los instrumentos de protección, etc. En muchas ocasiones
el ambiente influye en ellos, el mal ejemplo de sus compañeros- o lo que es peor
de sus supervisores-, las burlas que les hacen, favorecen también a las causas de
los accidentes en el trabajo.
Defectos personales
Aun cuando no sean producto de la herencia ni del ambiente, muchas personas,
por su propia manera de ser, o como características de su personalidad, tiene
tendencia a la nerviosidad, a la timidez, a la excitabilidad, etc., elementos que
pueden favorecer también las causas de los accidentes.
Actos inseguros y/o condiciones inseguras
Indiscutiblemente se trata del factor más importante en el proceso de los
accidentes. Los actos inseguros, tales como tomar las herramientas de una
manera inadecuada; o bien las condiciones inseguras, como por ejemplo, la falta
de protección de las maquinas o el uso de los dispositivos de seguridad, son el
factor determinante del accidente.
Accidente
Está constituido por el hecho momentáneo que produce la lesión de la persona, o
por lo menos el daño, deterioro o desperdicio en la producción, por ejemplo: la
caída de un objeto persona, la ruptura de una palanca, etc.
Lesión
Esta se refiere al daño físico que produce en un trabajador o en otras personas el
accidente, por ejemplo: fracturas, quemaduras, heridas, o aun la misma muerte.
47
3.3.3 Subcausas que obran en los accidentes
Se ha determinado que todas las subcausas que influyen, pueden reducirse a tres:
1. Actitud inapropiada
“no se quiere”
2. Falta de conocimiento
“no se sabe”
3. Incapacidad física o mental
“no se puede”
Actitud inapropiada
Las principales razones que suelen influir en que el trabajador o sus supervisores
inmediatos se resistan a la adopción de las medidas, cuidados y precauciones
necesarias para evitar accidentes de trabajo, son las siguientes:
• Desobediencia intencional a las instrucciones dadas. Muchas veces se
debe a exceso de confianza, que se funda en el hecho de haber trabajado
durante largos años sin sufrir accidentes, sin pensar que éstos pueden
presentarse en cualquier momento. Otras veces, el deseo de demostrar una
pretendida actitud viril. Otras más, el creer innecesarias, precauciones que
no se discutieron con ellos en forma alguna, sino que les fueron impuestas
por sus jefes. Estas, y otras muchas razones, conducen con bastante
frecuencia a la desobediencia intencionada y conscientes de las normas de
seguridad, la cual causa los accidentes.
• Descuido y distracción. Muchas veces, por cuestión temperamental, o aun
por problemas particulares que confronta en un momento dado, el
trabajador sufre accidentes de trabajo.
• Intento premeditado de lesionarse. No es por desgracia infrecuente que, en
forma individual o concertada, los trabajadores busquen producirse
determinada lesión leve, o hasta una incapacidad parcial permanente, con
el fin de gozar de subsidios, prestaciones y pensiones que la ley les otorga.
48
• Intoxicación por alcoholismo, drogas, etc. Muchos de los accidentes se
producen por realizar el trabajador sus labores bajo el efecto, por lo menos
parcial, de factores de esta naturaleza.
Falta de conocimiento
• Selección inadecuada. Muchas veces no se tiene en cuenta al seleccionar
al trabajador si posee las aptitudes necesarias par realizar su trabajo, en
forma tal que no le ocurran accidentes.
• Adiestramiento inadecuado. La falta principal se encuentra en no incluir el
adiestramiento inicial- o por lo menos, no darle el énfasis e importancia que
supone-, todo lo que el trabajador debe saber para lograr seguridad en el
desempeño de sus labores.
• Conciencia de un programa de convencimiento permanente en materia de
seguridad industrial. Otra causa de deficiencias en este aspecto, se funda
en que muchas empresas piensan que, con formular un manual o poner
algunos carteles de seguridad, ésta habrá de alcanzar su nivel adecuado.
Olvidan que, tratándose de una motivación, es indispensable una labor
permanente y programada para mantener vivo el interés por la seguridad
industrial.
Incapacidad física o mental
• Visión defectuosa. La perdida gradual de una visión clara y precisa, de la
cual el propio interesado no se da cuenta hasta alcanzar cierto grado
importante de mala visión, conduce a que no vea partes pequeñas de la
máquina, calcule mal las distancias, etc. Muchas veces, defectos tales
como el daltonismo, al impedir la distinción de los colores, conduce también
a actos inseguros.
49
• Audición defectuosa. La perdida del oído, aun cuando se eleve, puede
ocasionar que un trabajador se dé cuenta tardíamente de una vibración, un
chirrido, etc., que son anuncios de un accidente que pudo evitarse a tiempo.
• Fatiga.
Muchas
veces
el
cansancio
producido
en
el
trabajador,
principalmente en obreros que dentro o fuera de la empresa lo prolongan
más allá de lo normal, los conduce a causarse accidentes de trabajo.
• Debilidad muscular, imprecisión de movimientos, etc. El hecho de que un
trabajador carezca de la fuerza necesaria para sostener, impulsar o detener
determinadas partes de las máquinas, frecuentemente produce también
que realicen actos inseguros, que los lleva a accidentes.
• Temor. Si bien la confianza es excesiva, y aun cuando la audacia, suelen
ser causas principales de los accidentes, no es menos infrecuente, el hecho
de que el miedo por los accidentes que han visto producirse, debido a una
instrucción inadecuada en que se enfatizó lo negativo, en vez de prevenir la
ocurrencia de los accidentes, la favorezca. Se han dado casos en que,
carteles de seguridad mal pensados, en los que se enfatizaban y describían
con crudeza las lesiones producidas por los accidentes, en vez de evitarlos,
los haya aumentado.
3.3.4 Principales tipos de acciones correctivas
Lo más importante para la prevención de accidentes, radica en las acciones
correctivas que se emplean, con base en el análisis de las causas que condujeron
a la producción de accidentes.
Se pueden mencionar, por orden de importancia, los siguientes medios:
50
Selección adecuada del personal. Por desgracia, con bastante frecuencia se
buscan en ella otros elementos como capacidad, honorabilidad y antecedentes, de
un candidato, y poco o nada se hacen para investigar si reúne las características
físicas o psíquicas, para llenar el puesto que se desea, tomando en cuenta los
riesgos que el mismo implica, en relación con sus características de nerviosismo,
excitabilidad, imprecisión de movimientos, etc.
Educación sistemática. Esta constituye, indiscutiblemente, el medio más
importante y efectivo de prevenir los accidentes y enfermedades. Si, como se ha
señalado, el 98% de éstos se debe a actos inseguros y a condiciones
inapropiadas, lo fundamental radica en crear y estar actualizando constante y
sistemáticamente en la mente de los obreros, empleados y jefes, el
convencimiento de la necesidad de conocer las necesidades de seguridad; de
adoptarlas a pesar de las molestias que puedan implicar; de considerar que el
accidente por su propia naturaleza, puede ocurrir tanto al trabajador con
experiencia, como al que carece de ella; que el hecho de que determinado tipo de
accidentes no se haya producido en mucho tiempo, no es motivo para que no
pueda producirse en cualquier momento.
Lo más importante en materia de educación para la higiene y seguridad
industriales, consiste en destacar que no debe reducirse a un momento concreto,
a un acto particular, a un programa meramente temporal. La seguridad y la higiene
industriales, son materias que perduran, desde el momento en que se da la
primera orientación al trabajador o empleado, hasta su salida de la empresa. Por
consiguiente, se ve la necesidad de estructurar programas permanentes de
prevención de accidentes y no adoptar sólo medidas aisladas.
Recolocación del trabajador. Si bien es cierto que ya desde el ingreso de un
obrero o empleado, debe colocarse a éstos sólo en aquellos puestos en los que,
de acuerdo con los datos de la selección de personal se considere que su
temperamento, características somáticas, etcétera, lo prevén de accidentes,
cuando éstos se dan de hecho, y la investigación señale que tales accidentes
51
pueden deberse a circunstancias personales de salud, debilidad, nerviosismo, etc.
Del trabajador, lo más importante será tratar de colocarlo en otro puesto, distinto a
aquel en que manifiesta propensión a accidentarse.
Revisión técnica periódica. Uno de los medios correctivos más útiles –por que
revela las diversas causas de accidentes, al mismo tiempo que las elimina- es la
revisión que, en forma periódica y obligatoria, deba hacerse por los técnicos en
unión con el director de personal, para observar aquellas circunstancias, medidas
de protección inadecuada o actividades inseguras que se están realizando, con el
fin de corregirlas.
Para que esta revisión sea efectiva, conviene se haga por todos los miembros de
la comisión de higiene y seguridad industrial, se anoten las decisiones o
recomendaciones que se hagan, y se este revisando su cumplimiento oportuno.
Tratamiento médico. En muchas ocasiones, la propensión a accidentes es,
muchas veces, consecuencia de determinadas causas fisiológicas. Deben, por
consiguiente, combatirse estas –debilidad, nerviosismo, etc.-
Orientación psíquica. Quizás más importancia que a la acción correctiva anterior,
suele darse hoy a la orientación que pueda hacerse del trabajador por un
psicólogo, ya que la ocurrencia de los accidentes suele coincidir con descontento
del trabajador, ansiedades de éste por situaciones en que se haya en relación con
la empresa o su familia, o frustraciones que han tenido.
Aunque lo deseable y adecuado es que sea hecha por un psicólogo, cuando se
carece de él por razones económicas u otros motivos, puede enviarse al
trabajador a un bufete especializado, o por lo menos, el director de personal
profesionalmente preparado, suele estar en capacidad de atender aquellos casos
que resulten muy sencillos. Los de gravedad, indiscutiblemente deben ser tratados
por un especialista en la materia.
52
Disciplina. Es indiscutible que cuando se rompe, o al menos se debilita la
disciplina en una fabrica o en otro departamento de la empresa, los retozos entre
los trabajadores, la falta de orden en la manera de realizar su trabajo, el dejar
fuera de lugar herramientas, material, etcétera, suelen ser causa directa muy
fecunda de accidentes y enfermedades profesionales.
Todo lo anterior implica que la política básica es la de crear y conservar
permanentemente el interés en la seguridad industrial. Cuando esto no se realiza
así por medio de mesas redondas, carteles adecuados y oportunamente
substituidos, conferencias, reuniones y visitas a la fabrica por la comisión de
higiene y seguridad, etc., todos los demás medios suelen perder eficacia.
Desgraciadamente, aun los que se adoptan al principio –o bien surgen por la
ocurrencia de un accidente aparatoso-, fácilmente se abandonan después cuando
la política mencionada no es la base de todas estas acciones correctivas.
3.3.5 Técnicas para fomentar la seguridad
Además de los conocimientos indispensables para poder lograr un resultado, el
ser humano se esfuerza en medida de los motivos o razones que tenga para ello.
Existen algunas actividades basadas en satisfacciones, emociones y deseos muy
humanos; por lo mismo, estos factores pueden emplearse con cierto éxito como
alicientes para lograr la seguridad. La motivación no es sinónimo de incentivo o
recompensa, aunque algunas veces se le da ese significado.
Arias y Hereida (1999), mencionan que es frecuente encontrar el empleo de
técnicas para fomentar la seguridad, como:
•
Concursos, basados en el espíritu de competencia, relativos a alguna
actividad determinada; por ejemplo, menos número de accidentes en un
periodo determinado, etc. Tales concursos pueden comprende varios
departamentos, varias plantas o, incluso varios países.
53
•
Distinciones por haber cursado satisfactoriamente alguna materia de
seguridad.
•
Establecimiento de metas; por ejemplo: días trabajados sin accidentes.
•
Participación de todas las personas, ya que la responsabilidad pertenece a
todos, según el puesto o trabajo desempeñado en la organización.
•
Información de casos reales ocurridos en la organización o en otras, pues
convencen de que los accidentes, pueden ocasionar tragedias y desastres.
•
Las ceremonias y festejos de seguridad tienden a recalcar entre el personal
la importancia otorgada a los logros en materia de seguridad.
Cabe insistir es dos aspectos capitales: la principal motivación de la seguridad
debe ser el noble fin de la misma, y la responsabilidad para lograr pertenecer a
todos los miembros de la organización.
3.4 Responsabilidad múltiple en la seguridad e higiene en el
trabajo
Uno de los factores que han contribuido a que la higiene y seguridad industriales
no alcancen toda la importancia que en realidad merecen, se debe a que se trata
de responsabilizar a una sola persona de ese aspecto. En realidad se trata de una
responsabilidad, que se distribuye entre un gran número de elementos de la
empresa.
No solo es una obligación moral de cualquier dirigente velar por la salud de los
demás y de la suya propia; aparte de los requerimientos legales, la salud integral
tiene fuertes influencias en la economía de una organización y de un país.
54
El empresario o dueño. Tiene la responsabilidad más elevada y directa de que
se tomen las políticas y medidas, y se adopten los instrumentos necesarios para
evitar, tanto como sea posible, los accidentes y las enfermedades. Dicha
responsabilidad se basa en que el empresario tiene como una de sus funciones
indiferibles la de asumir el riesgo que él creó. Como por el principio de delegación
de autoridad y responsabilidad, la responsabilidad no puede delegarse, aunque él
no podrá encargarse de los detalles técnicos concretos, por la falta de
especialización y de tiempo, sigue siendo el responsable fundamental, moral y
administrativamente, de la adopción de las medidas y políticas necesarias.
El administrador o gerente. En los casos en que no sean los dueños quienes
personal y directamente manejen la empresa –como ocurre en las grandes
sociedades anónimas-, aquél es, naturalmente, la persona que recibe la primera
delegación de esta responsabilidad.
El director de personal. Aun en el supuesto de que exista otro jefe jerárquico con
esa función concreta encomendada, sigue teniendo la de vigilar que los programas
y procedimientos en este aspecto sean los que demanda la dignidad humana del
trabajador. Tiene además, que intervenir en todas las decisiones generales
relacionadas con estos aspectos. Por otra parte, su consejo y ayuda sobre la
forma de convencer de la importancia de la seguridad, de la efectividad de medios
como carteles, revista, etc., por su especialización, es insubstituible.
El supervisor inmediato de los trabajadores. Tiene un papel primordial en este
aspecto: si los departamentos de personal, o los especialistas de higiene y
seguridad industrial toman medidas, decisiones, sistemas, etc., tendientes a evitar
los accidentes y prevenir las enfermedades, pero el mayordomo o supervisor
inmediato no cuida de urgirlas – o lo que es peor, muchas veces, con base en que
supone tener una gran experiencia que le hace sentirse seguro, da mal ejemplo,
dejando de seguir las normas y de usar los instrumentos de seguridad-, de nada
servirán todas las demás acciones mencionadas antes. De ahí que la labor de
55
educación y convencimiento en materia de higiene y seguridad industrial, deben
dirigirse de una manera primordial a este nivel de jefes.
Los técnicos en la materia- ingenieros de seguridad o médicas industriales.
Evidentemente tiene la responsabilidad de sugerir, aconsejar y asesorar si
trabajan en plan de jefes staff, sea que dependan directamente del jefe de la
planta, o bien del director de personal. Cuando por determinadas circunstancias se
llega a la conclusión de que es indispensable o recomendable darles autoridad
funcional, tendrán la obligación de dictar órdenes, hacer los estudios, etc.,
cuidando, por supuestos, de coordinarse, tanto con los jefes de línea, como con el
departamento de personal.
De los propios trabajadores. Cuanto más se enfatice el aspecto de la dignidad
de la persona humana, los trabajadores no quedan eximidos sino más
responsabilizados en procurar su propia salud e integridad, evitando accidentes y
enfermedades de trabajo.
A primera vista podrá parecer que los trabajadores serán los primeros interesados
en cuidar estos aspectos. Desgraciadamente no ocurre así. En primer lugar, todas
las medidas de seguridad, o las que se empleen para evitar enfermedades dentro
del medio que implica el trabajo, suelen llevar consigo molestias no pequeñas,
teniendo en cuenta, sobre todo, lo largo del tiempo a que deben sujetarse a ellas.
Así, verbigracia: el uso de guantes que dificultan la operación; de petos o
capuchas que causan calor; las gafas que se empañan con el sudor, es muy
molesto. El trabajador suele usarlos los primeros días; pero, desgraciadamente,
tan pronto como comienza a tomar confianza –y cuanto mayor es el tiempo en que
tenga la suerte de que no le ocurra un accidente de trabajo, o no contraiga una
enfermedad profesional-, va adquiriendo cierta dañosa seguridad, pensando que a
él no le van a ocurrir accidentes precisamente por su experiencia, y deja de usar
las medidas de protección. ¡Cuántas veces se ha dado el caso de que
trabajadores que por muchos años jamás tuvieron un accidente, lo sufran, y en
forma grave, el día menos pensado!
56
Si a esto añadimos la actitud que entre los obreros se da con bastante frecuencia,
y que suele conocerse con la expresión usual del “machismo”, esto es, el abusar
del natural placer que se encuentra en burlar el peligro –cosa tan natural, que es la
base del interés en espectáculos como el circo o los toros-, se encontrara que no
es una de las menores dificultades para conseguir la adopción de las medidas de
higiene y seguridad industrial, el hecho de que los propios trabajadores se
opongan a ellas, dejen de usar los instrumentos que provee la empresa o inclusive
los destruyan.
El sindicato. De lo anterior se deduce que es misión también fundamental del
sindicato, no sólo no oponerse a la adopción de medidas de higiene y seguridad
industriales, sino, por el contrario, colaborar ampliamente en los programas de
educación en esta materia.
La comisión mixta de higiene y seguridad industrial. Pocas veces se atacan
las disposiciones legales que, como ocurre en los Art. 509 y 510 de la Ley Federal
de Trabajo, establecen que “en cada empresa o establecimiento se organizarán
las comisiones de seguridad e higiene que se juzguen necesarias, compuestas por
igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, para investigar
las causas de los accidentes y enfermedades, proponer medidas para prevenirlos
y vigilar que se cumplan”. Muchas veces estas comisiones mixtas partidarias se
consideran un estorbo, y, a lo más, se lleva un libro con actas fingidas, sólo para
evitar sanciones legales o, por lo menos, se reduce su función a aspectos
meramente secundarios. Y se piensa que, por el contrario, aunque su
funcionamiento resulte a veces más difícil que la mera acción multilateral del
empresario, es más efectivo, porque lleva el mutuo convencimiento de los dos
sectores interesados en el problema.
3.5
Causas y consecuencias de la seguridad e higiene
57
En adición a los valores morales, es necesario insistir en la carencia de energía
para el trabajo y el estudio si la población esta enferma o desnutrida. Esta
situación acarrea baja productividad, ingresos disminuidos, estancamiento
económico y así sucesivamente, estableciendo un círculo vicioso del cual es difícil
escapar. (Ver figura 3.1)
Desgraciadamente, los alimentos ricos en proteínas resultan, con frecuencia, de
precio más elevado. Es un hecho muy bien documentado: es el consumo de
proteínas de calidad (carne, pescado, leche, huevos, etc.) durante la gestación de
los niños y los dos primeros años de vida no es suficiente, su sistema nervioso no
se desarrollará en plenitud. Por tanto, la creatividad, la capacidad de análisis, la
inteligencia y otras funciones mentales sufran menoscabo; peor aun si los niños
viven en un medio donde falta estimulación temprana: manipular objetos de
diversos colores y formas, recibir caricias de los adultos, oír hablar los adultos con
riqueza de lenguaje, escuchar música, etc. En otras palabras, si se desean niños
con desenvolvimiento cabal de sus facultades humanas es preciso el consumo de
proteínas de origen animal y la estimulación temprana.
Consecuencias de los accidentes
• Aspecto humano. Se considera la lesión que sufre el obrero, su incapacidad
para trabajar si es muy grave el accidente, la muerte cuyo costo es del
reemplazo.
• Aspectos económicos. Se menciona todos los gastos del trabajador y la
disminución de su poder adquisitivo
• Aspecto social. Es la consecuencia de los dos puntos anteriores en el
ámbito familiar perjuicios económicos y morales a nivel empresa, perdida
económica, de personal y de imagen.
Incapacidad. En la mayoría de los casos el accidente no es previsible pero si
prevenible y pueden ser leves o graves es decir se clasifican de acuerdo con que
tan imposibilitado queda el personal para desempeñar su trabajo.
58
• Incapacidad temporal, imposibilidad de trabajar durante un tiempo limitado
• Incapacidad parcial permanente, imposibilidad parcial del cuerpo de un
sujeto para efectuar su trabajo y que permanezca prácticamente para toda
su vida lesionado.
• Incapacidad total permanente, incapacidad plena o de funciones de un
lesionado que permanezca durante toda la vida
• Muerte, el grado extremo de los accidentes.
Producción
baja
Ausencia en
el trabajo
Apatía
Ingresos
bajos
Malas condiciones
higiénicas
Cuidados
inadecuados
Alimentación
mal equilibrada
Educación
deficiente
Enfermedad
Figura 3.1 Círculo vicioso de la salud
Fuente: Arias y Hereida, 1999, p. 658
3.6
Cultura de la seguridad e higiene en las empresas
mexicanas
México, como país en proceso vías de desarrollo, no es ajeno a las implicaciones
que trae consigo la producción de bienes y servicios y su usufructo, entre las que
59
se localiza la siniestralidad en las diversas áreas en que se desenvuelve el ser
humano.
No puede pasarse por alto un aspecto importante: la problemática enfrentada por
nuestro país es muy común para muchas otras naciones consideradas
subdesarrolladas, así como, al menos parcialmente, por los llamados países
desarrollos.
Al revisar la temática de los trabajos presentados en los diferentes eventos
relativos a la seguridad realizados en el ámbito profesional, resulta frecuente
encontrar (como es de esperarse) diversos enfoques en el estudio de las causas
de la siniestralidad.
La casualidad múltiple y compleja de los mecanismos incidentes en la
siniestralidad no ha permitido alcanzar los éxitos logrados en otros aspectos; sin
embargo, por razones de orden económico, biológico, psicológico y social, todo
esfuerzo que se realice redundará en un aprovechamiento más racional de los
recursos disponibles en un país.
El gobierno mexicano pretende tener como una de sus principales estrategias de
política laboral la promoción de las ventajas que representa contar con un
ambiente de trabajo seguro. Para ello, como lo establece la legislación laboral,
también se pretende privilegiar la participación de trabajadores y empleadores en
el diseño de las medidas en materia de capacitación en seguridad e higiene en los
centros de trabajo, con el propósito de vigilar en forma corresponsable la
aplicación de la normatividad y proponer medidas para evitar accidentes y
enfermedades de trabajo.
Desafortunadamente lo anterior no se logra por decreto, y la investigación de las
características de las organizaciones mexicanas, tanto públicas como privadas, de
60
su personal directivo, técnico, de supervisión y personal operativo, está aún en un
grado incipiente.
3.7
Fundamentos legales de la seguridad e higiene
La protección de la fuerza de trabajo en México está debidamente reglamentada
en el artículo 123 de la Constitución y en distintos reglamentos, obligando tanto a
empresarios como a trabajadores a colaborar por la seguridad. (Ver figura 3.2)
1
2
3
4
Figura 3.2 Jerarquía jurídica (pirámide jurídica)
Fuente: Hernández, Malfavón y Fernández, 1997, p. 14
1. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
2. Ley Federal del Trabajo
3. Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo
4. Normas Oficiales Mexicanas
61
3.7.1 Constitución política de los estados unidos mexicanos
La seguridad e higiene en el trabajo se encuentra contemplada en el apartado “A”
del Artículo 123, en sus fracciones XIV y XV, que a continuación se presentan:
XIV. Los empresarios serán responsables de los accidentes de trabajo y de las
enfermedades profesionales de los trabajadores, sufridas con motivo o en ejercicio
de la profesión o trabajo que ejecuten; por lo tanto, los patronos deberán pagar la
indemnización correspondiente, según que haya traído como consecuencia la
muerte o simplemente incapacidad temporal o permanente para trabajar, de
acuerdo con lo que las leyes determinen. Esta responsabilidad subsistirá aun en el
caso de que el patrono contrate el trabajo por un intermediario.
XV. El patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su
negociación, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones
de su establecimiento, y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir
accidentes en el uso de las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así
como a organizar de tal manera éste, que resulte la mayor garantía para la salud y
la vida de los trabajadores, y del producto de la concepción, cuando se trate de
mujeres embarazadas. Las leyes contendrán, al efecto, las sanciones procedentes
en cada caso.
El apartado “B” del mismo Artículo 123 constitucional fracción XI en sus incisos a y
b habla de la seguridad en los siguientes términos:
XI. La seguridad social se organizará conforme a las siguientes bases mínimas:
• Cubrirá los accidentes y enfermedades profesionales; las enfermedades
no profesionales y maternidad; y la jubilación, la invalidez, vejez y muerte.
• En caso de accidente o enfermedad, se conservará el derecho al trabajo
por el tiempo que determine la ley.
62
3.7.2 Ley federal del trabajo
El título cuarto trata de los derechos y obligaciones de los trabajadores y de los
patrones entre las que destacan:
Artículo 132. Son obligaciones de los patrones:
XVI.- Instalar, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene, las fábricas,
talleres, oficinas y demás lugares en que deban ejecutarse las labores, para
prevenir riesgos de trabajo y perjuicios al trabajador, así como adoptar las
medidas necesarias para evitar que los contaminantes excedan los máximos
permitidos en los reglamentos e instructivos que expidan las autoridades
competentes. Para estos efectos, deberán modificar, en su caso, las instalaciones
en los términos que señalen las propias autoridades.
XVII.- Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene que fijen las leyes y los
reglamentos para prevenir los accidentes y enfermedades en los centros de
trabajo y, en general, en los lugares en que deban ejecutarse las labores; y,
disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación
indispensables que señalen los instructivos que se expidan, para que se presten
oportuna y eficazmente los primeros auxilios; debiendo dar, desde luego, aviso a
la autoridad competente de cada accidente que ocurra.
XVIII.- Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las
disposiciones conducentes de los reglamentos e instructivos de seguridad e
higiene;
XIX.- Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que
determine la autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades
tropicales o endémicas, o cuando exista peligro de epidemia.
63
XVIII.- Participar en la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban
formarse en cada centro de trabajo, de acuerdo con lo establecido por esta Ley.
Artículo 134.- Son obligaciones de los trabajadores
II.- Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades
competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y protección
personal de los trabajadores.
VIII.- Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o
riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus
compañeros de trabajo.
X.- Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y
demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no
padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable.
XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que
padezcan, tan pronto como tengan conocimiento de las mismas.
XII. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin
de evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo
o de los patrones.
Artículo 135.- Queda prohibido a los trabajadores ejecutar cualquier acto que
pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la
de terceras personas, así como la de los establecimientos o lugares en que el
trabajo se desempeñe.
Artículo 473.- Riesgos de trabajos son los accidentes y enfermedades a que están
expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.
64
Artículo 474.- Accidente de trabajo es toda lesión orgánica o perturbación
funcional, inmediata o posterior, o la muerte, producida repentinamente en
ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en
que se preste.
Quedan incluidos en la definición anterior los accidentes que se produzcan al
trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar del trabajo y de éste
a aquél.
Es importante señalar que la Ley Federal del Trabajo dedica su Título Noveno a
los riesgos de trabajo, del artículo 472 al 515, a continuación se mencionan los
más relevantes.
Artículo 475.- Enfermedad de trabajo es todo estado patológico derivado de la
acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el
medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios.
Artículo 477.- Cuando los riesgos se realizan pueden producir:
I. Incapacidad temporal;
II. Incapacidad permanente parcial;
III. Incapacidad permanente total; y
IV. La muerte.
Artículo 478.- Incapacidad temporal es la pérdida de facultades o aptitudes que
imposibilita parcial o totalmente a una persona para desempeñar su trabajo por
algún tiempo.
Artículo 479.- Incapacidad permanente parcial es la disminución de las facultades
o aptitudes de una persona para trabajar.
Artículo 480.- Incapacidad permanente total es la pérdida de facultades o aptitudes
de una persona que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo por el resto
de su vida.
65
Artículo 487.- Los trabajadores que sufran un riesgo de trabajo tendrán derecho a:
I. Asistencia médica y quirúrgica;
II. Rehabilitación;
III. Hospitalización, cuando el caso lo requiera;
IV. Medicamentos y material de curación;
V. Los aparatos de prótesis y ortopedia necesarios; y
VI. La indemnización fijada en el presente Título.
Artículo 488.- El patrón queda exceptuado de las obligaciones que determina el
artículo anterior, en los casos y con las modalidades siguientes:
I. Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador en estado de embriaguez;
II. Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador bajo la acción de algún
narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción médica y que el
trabajador hubiese puesto el hecho en conocimiento del patrón y le hubiese
presentado la prescripción suscrita por el médico;
III. Si el trabajador se ocasiona intencionalmente una lesión por sí solo o de
acuerdo con otra persona.
IV. Si la incapacidad es el resultado de alguna riña o intento de suicidio.
El patrón queda en todo caso obligado a prestar los primeros auxilios y a cuidar
del traslado del trabajador a su domicilio o a un centro médico.
Artículo 490.- En los casos de falta inexcusable del patrón, la indemnización podrá
aumentarse hasta en un 25%, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje.
Artículo 500.- Cuando el riesgo traiga como consecuencia la muerte del trabajador,
la indemnización comprenderá:
I. Dos meses de salario por concepto de gastos funerarios; y
II. El pago de la cantidad que fija el artículo 502 (730 días de salarios)
El artículo 509 de la Ley Federal del Trabajo establece que en cada empresa
deberá organizarse una comisión mixta de seguridad e higiene, la cual deberá
66
integrarse con igual número de representantes de obreros y empleados, y
funcionar permanentemente con el fin de prevenir enfermedades y accidentes de
trabajo.
3.7.3 Reglamento general de seguridad e higiene en el trabajo
En México, este reglamento fue publicado en el Diario Oficial en 21 de enero de
1997 y no difiere en gran medida del anterior, aunque presenta modificaciones
acordes con los cambios ocurridos en los centros de trabajo y con las actuales
condiciones ambientales. Es obligatorio en todo territorio nacional, y tiene por
objeto disminuir los accidentes y enfermedades de trabajo, por medio del
establecimiento de medidas preventivas en los centros de trabajo.
Los artículos van a ser aplicados a las empresas, dependiendo del giro social y de
riesgos que puedan prevalecer por sus procesos de producción y materia prima
utilizada, entre otros.
Este reglamento se refiere totalmente a la seguridad e higiene, cuyos títulos son
los siguientes:
• TÍTULO PRIMERO. Disposiciones generales.
• TÍTULO SEGUNDO: de las condiciones de seguridad e higiene en los edificios
y locales de los centros de trabajo.
• TÍTULO TERCERO. De la prevención y protección contra incendios.
• TÍTULO CUARTO. De la operación, modificación y mantenimiento del equipo
industrial.
• TÍTULO QUINTO. De las herramientas.
• TÍTULO SEXTO. Del manejo, transporte y almacenamiento de materiales.
• TÍTULO SÉPTIMO. Del manejo, transporte y almacenamiento de sustancias
inflamables, combustibles, explosivas, corrosivas, irritantes y toxicas.
• TÍTULO OCTAVO. De las condiciones del ambiente de trabajo.
67
• TÍTULO NOVENO. Del equipo de protección personal.
• TÍTULO DÉCIMO. De las condiciones generales de higiene.
• TÍTULO DÉCIMO PRIMERO. De la organización de la seguridad e higiene en
el trabajo.
• TÍTULO DÉCIMO SEGUNDO. De las condiciones consultivas de seguridad e
higiene en el trabajo.
• TÍTULO DÉCIMO TERCERO. Procedimientos administrativos.
• ARTICULOS TRANSITORIOS
3.7.4 Normas oficiales mexicanas
Algunas de las Normas Oficiales Mexicanas correspondientes a este reglamento
son las siguientes:
• NOM # 1. Relativa a las condiciones de seguridad e higiene en los edificios y
locales de los centros de trabajo.
• NOM # 2. Relativa a las condiciones de seguridad para la prevención y
protección contra incendios en los centros de trabajo.
• NOM # 3. Relativa a la obtención y refrendo de licencias para operadores de
grúas y montacargas en los centros de trabajo.
• NOM # 4. Relativa a los sistemas de protección y dispositivos de seguridad en
la maquinaria y equipo de los centro de trabajo.
• NOM # 5. Relativa a las condiciones de seguridad en los centros de trabajo
para el almacenamiento, transporte y manejo de sustancias inflamables y
combustibles.
• NOM # 6. Relativa a las condiciones de seguridad e higiene para la estiba y
desestiba de los materiales en los centros de trabajo.
• NOM # 7. Relativa a las condiciones de seguridad e higiene para la instalación
y operación de ferrocarriles en los centros de trabajo.
• NOM # 8. Relativa a las condiciones de seguridad e higiene para la
producción, almacenamiento y manejo de explosivos en los centros de trabajo.
68
• NOM # 9. Relativa a las condiciones de seguridad e higiene para el
almacenamiento, transporte y manejo de sustancias corrosivas, irritantes y
tóxicas en los centros de trabajo.
• NOM # 10. Relativa a las condiciones de seguridad e higiene para los centros
de trabajo donde se produzcan, almacenen o manejen sustancias químicas
capaces de generar contaminación en el ambiente laboral.
• NOM # 11. Relativa a las condiciones de seguridad e higiene en los centros de
trabajo donde se genere ruidos.
• NOM # 12. Relativa a las condiciones de seguridad e higiene en los centros de
trabajo donde se majen, almacenen o transporten fuentes generadoras o
emisoras de radiaciones ionizantes capaces de producir contaminación en el
ambiente laboral.
• NOM # 13. Relativa a las condiciones de seguridad e higiene en los centros de
trabajo donde se generen radiaciones electromagnéticas no ionizantes.
• NOM # 14. Relativa a las condiciones de seguridad e higiene para los
trabajadores que laboren a presiones ambientales anormales.
• NOM # 15. Relativa a las condiciones térmicas ambientales extremas,
elevadas y abatidas, en los centros de trabajo.
• NOM # 16. Relativa a las condiciones de seguridad e higiene en los centros
de trabajo, referente a ventilación.
• NOM # 17. Relativa a los requerimientos y características del equipo de
protección personal para los trabajadores.
• NOM # 18. Relativa a los requerimientos y características de regaderas,
vestidores y casilleros en los centros de trabajo.
• NOM # 19. Relativa a las constitución, registro y funcionamiento de las
comisiones mixtas de seguridad e higiene en el trabajo.
• NOM # 20. Relativa a los requerimientos y características de los botiquines
para primeros auxilios en los centros de trabajo.
• NOM # 21. Relativa a los requerimientos y características de los informes de
los riesgos que ocurran, para integrar estadísticas.
69
Últimamente el tema de las pequeñas y medianas empresas ( PyMES) ha tomado
mucha relevancia en nuestro país gracias a que este concepto engloba
características de ambos tipos de organizaciones ( en cuanto a capital, recursos
humanos, infraestructura, mercado, etc) y digo últimamente porque hace algunos
años no se daba el enfoque necesario a éstas, a pesar de que constituyen más del
97% de las empresas en México, generadoras de empleo del 79% de la población.
(Méndez, 2002, p. 94)
70
CAPITULO IV: IMPACTO DE LA SEGURIDAD E
HIGIENE EN LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL Y
EN LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
71
4.1 Impacto de la seguridad e higiene
En la actualidad es indispensable contar con personal debidamente capacitado en
las tareas o actividades que desarrolla día con día. En especial es necesario estar
al día con los adelantos técnicos y jurídicos de Seguridad, Higiene, Ecología y
Protección Civil; ya que el no estar actualizado le puede costar a su empresa días
de trabajo ó la pérdida total de la empresa al ocasionarse algún siniestro dentro de
las instalaciones del centro de trabajo
El impacto que tiene la implementación de la seguridad e higiene en las empresas
mexicanas, como lo son las empresas industriales que cuentan con mayor índice
de accidentes debido al manejo de maquinaria y sustancias peligrosas, las
empresas comerciales debido a su giro, no presenta muchos riesgos de trabajo,
las empresas de servicios, dependiendo del servicio que presten es el grado de
riesgo con el que cuenta, en todas estas empresas el riesgo se ve reflejado en dos
aspectos:
•
Incremento en la productividad, debido a que se reduce el número de
accidentes y enfermedades al contar con los medios necesarios para poder
evitarlos y no se realizan paros en las actividades, aunque la productividad
esta en función del grado de riesgo que cada empresa tiene.
•
Calidad de vida laboral, el trabajador se siente seguro a contar con las
medidas adecuadas de seguridad y de esta manera evitar accidentes que
pueden perjudicar su desempeño dentro de la empresa, satisfacción y
motivación.
Como se observa en beneficio es para ambas personas que interactúan en la
empresa, que es el empresario y el trabajad
72
4.2 Calidad de vida en el trabajo
Investigaciones recientes demuestran que para alcanzar calidad y productividad,
las empresas deben contar con personas motivadas para desempeñar los trabajos
que les asignan, y recompensarlas de manera adecuada por su contribución. En
consecuencia, la competitividad organizacional se halla relacionada por obligación
con la calidad de vida en el trabajo. Por atender al cliente externo, no debe
olvidarse al cliente interno. Para satisfacer el cliente externo, las organizaciones
deben satisfacer antes a los empleados responsables del producto o servicio
ofrecido. La administración de la calidad total en una organización depende
fundamentalmente de la optimización del potencial humano, del bienestar que
experimentan las personas al trabajar en una organización.
La calidad de vida en el trabajo representa el grado de satisfacción de las
necesidades de los miembros de la empresa mediante su actividad en ella. La
calidad de vida en el trabajo comprende diversos factores, como la satisfacción
con
el
trabajo
ejecutado,
posibilidades
de
futuro
en
la
organización,
reconocimiento por los resultados obtenidos, salario recibido, beneficios ofrecidos,
relaciones humanas en el grupo y la organización, ambientes psicológicos y físicos
de trabajo, libertad de decidir, posibilidades de participar, etc. La calidad de vida
en
el
trabajo
abarca
no
solo
los
aspectos
intrínsecos
personales
y
comportamientos importantes para la productividad individual, como motivación
para el trabajo, adaptabilidad a los cambio en el ambiente de trabajo, creatividad y
voluntad de innovar o aceptar los cambios.
La preocupación de la sociedad por la calidad de vida se desplazó hace poco
tiempo hacia la situación de trabajo como parte integrante de una sociedad
compleja y de un ambiente heterogéneo. La calidad de vida en el trabajo resume
dos posiciones antagónicas: por un lado, la reivindicación de los empleados en
cuanto al bienestar y a la satisfacción en el trabajo; por otro lado, el interés de las
73
empresas respecto de los defectos potenciadores sobre la productividad y la
calidad.
Dado que la importancia de las necesidades humanas varia según la cultura de
cada individuo y de cada organización, la calidad de vida en el trabajo está
determinada no solo por las características individuales (necesidades, valores,
expectativas,) o situacionales (estructura organizacional, tecnología, sistemas de
remuneración, política interna), sino también por la actuación sistémica de estas
características individuales y organizacionales. (Ver tabla 4.1)
ORDEN
1
FACTOR
VARIABLES DETERMINANTES
Competencia general
Apoyo socioemocional
Orientación técnica
Igualdad en el trato
Administración a través del ejemplo
2
Identificación con la empresa
Identidad con la tarea
Identificación con la empresa
Imagen corporativa
3
Preocupación asistencial por Asistencia a los empleados
los empleados
4
Oportunidad
Asistencia familiar
efectiva
participación
de Creatividad
Expresión personal
Repercusión de las ideas aportadas
5
Visión
humanista
empresa
de
la Educación/toma de conciencia
Orientación hacia las personas
Responsabilidad comunitaria
6
Equidad salarial
Salarios con equidad interna
Salarios con equidad externa
Tabla 4.1 Principales factores determinantes de la calidad de vida en el trabajo
Fuente: Chiavenato, 2000, p. 324
74
El desempeño de cargos y el clima organizacional representa factores importantes
en la determinación de la calidad de vida en el trabajo. Si ésta fuese pobre,
conduciría a la alineación del empleado y a la satisfacción, a la mala voluntad, a la
caída de la productividad y a comportamientos contraproducentes (ausentismo,
sabotaje, robo, etc.). Si fuese satisfactoria, se llegará a un clima de confianza y
respeto mutuo en que el individuo tratará de aumentar sus contribuciones y elevar
sus oportunidades de éxito psicológico, y la administración querrá reducir
mecanismos rígidos de control social.
4.2.1 Evaluación de la calidad de vida en el trabajo
Los siguientes criterios pueden ser utilizados para evaluar una firme calidad de
vida en el trabajo:
• Suficiencia en las retribuciones
Esto puede ser logrado por suficiencia en los ingresos para mantener un estándar
social aceptable para vivir; minimizando la brecha entre el pago a ejecutivos y
trabajadores por hora; pagar en una tasa que sea proporcional al número de
trabajos que un trabajador
puede desarrollar bien, más que por el número
actualmente programado que realizará.
• Condiciones de seguridad y bienestar en el trabajo
Esto incluye razonables horas y horas de esfuerzo por una estandarización de
trabajo semanal normal más allá de las compensaciones por tiempo extra que
requiere; en el trabajo físico condiciones que minimicen el riesgo de enfermedades
y daños; una edad límite en el trabajo que es potencialmente perjudicial para
aquellos de menor o mayor edad de lo establecido.
• Oportunidades inmediatas para usar y desarrollar las capacidades humanas
Se incluye en esta categoría la autonomía; el uso de múltiples habilidades más
que la aplicación repetitiva de una sola; retroalimentación acerca de los resultados
75
de una actividad como una base de autorregulación; tareas totales más que
fragmentadas; planeación tanto como instrumentación de actividades.
• Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad
Este proceso abarca asignación de
trabajo y propósitos educacionales para
expandir las capacidades del trabajador; los prospectos susceptibles de adquirir
una nueva
habilidad o conocimiento para futuros trabajos a asignarse;
oportunidades de ascenso; y seguridad en el empleo o en el ingreso asociado con
el trabajo.
• Integración social en el trabajo de la organización
Esto significa liberarse de prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal;
apoyo cara a cara a los grupos o equipos de trabajo; y un sentido de comunidad
en la organización que se extienda más allá de los grupos primarios.
• Participación en la constitución del trabajo de la organización
Inclusión en áreas privadas acerca de asuntos no laborales; libertad de expresión
sin miedo ni represalias; equidad; procedimientos convenientes.
• Balance entre trabajo y vida
Esto significa que los requerimientos de trabajo, incluyendo programaspresupuesto, asuntos urgentes, y viajes, no se tomen del tiempo de ocio o del
tiempo familiar como algo cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no
requieran frecuentemente de cambios geográficos.
• Relevancia social y vida laboral
Esto incluye el reconocimiento de la responsabilidad social de la empresa en
cómo son comercializados los productos, disposición de desechos, y tratos por
parte de los empleados.
76
Obviamente, los programas de calidad de vida en el trabajo involucran muchas
actividades y técnicas, los programas se acompañan con aspectos de
fondo
diseñados para mejorar la calidad de la vida laboral.
4.2.2 Programa de calidad de vida en el trabajo
La Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofía, un set de creencias que
engloban todos los esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la moral
(motivación) de las personas, enfatizando la participación de la gente, la
preservación de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la
jerarquía Organizacional, es decir, es una forma diferente de vida dentro de la
organización que busca el desarrollo del trabajador, así como la eficiencia
empresarial.
Los programas de calidad de vida en el trabajo, intentan mejorar el grado en que
los miembros de una organización son capaces de satisfacer importantes
necesidades personales mediante sus experiencias dentro de la empresa.
Estando de acuerdo en algo; las metas de los programas de calidad de vida en el
trabajo son estrictamente para mejorar la calidad de la vida dentro del trabajo; la
efectividad de la organización es algo secundario. Frecuentemente se argumenta
que mejorando la calidad de vida laboral esto conducirá a incrementar la
efectividad de la organización; sin embargo, cualquier mejoramiento en la
efectividad de la organización es sólo definitivo por producto.
Por otra parte, otros mantienen que el enfoque de los programas de calidad de
vida en el trabajo, deben mantenerse vinculados a los objetivos que
buscan
incrementar la calidad de vida y la eficiencia organizacional.
Beneficios de los programas la calidad de vida en el trabajo
77
La implementación de los programas de Calidad de Vida en el Trabajo, puede
resultar beneficios tanto para la organización como para el trabajador, lo cual se
puede reflejar en:
•
Evolución y Desarrollo del trabajador
•
Una elevada motivación
•
Mejor desenvolvimiento de sus funciones
•
Menor rotación en el empleo
•
Menores tasas de ausentismo
•
Menos quejas
•
Tiempo de ocio reducido
•
Mayor satisfacción en el empleo
•
Mayor eficiencia en la organización
Limitaciones de los programas de calidad de vida en el trabajo
Los proyectos de calidad de vida en el trabajo, de la misma manera que tienen sus
beneficios, también tienen algunas limitaciones, las cuales mencionaremos a
continuación:
•
Algunos empleados no deseen mejorar su calidad de vida en el trabajo
Esto se da en organizaciones es que los empleados son incapaces de asumir una
nueva responsabilidad, son reacios a trabajos en grupo, les desagrada
reaprender, les desagradan los deberes más complejos, por lo que la
implementaron de Proyectos de calidad de vida en el trabajo se hace más difícil.
•
Los mejores trabajos no concuerden con los pagos que se reciben.
Al mejorar los empleos los empleados ahora pensaran que lo que reciben de paga
no va de acuerdo a los nuevos deberes, o los nuevos procedimientos de trabajo,
por lo que desearan obtener un mejor sueldo.
78
•
Aumento de costos
Luego de replantear, mejorar o reestructurar los puestos de trabajo es posible que
se necesite nueva tecnología, nuevos ambientes, nuevas herramientas, nueva
capacitación, lo cual hará que la organización tenga mas costos en su
funcionamiento.
•
El equipo tecnológico no es adaptable
Algunas organizaciones realizan inversiones tan gigantescas en equipos
tecnológicos, que no pueden hacer cambios sustanciales mientras estos no se
sustituyan. Cuando las condiciones tecnológicas problemáticas se combinan con
actitudes negativas del empleado en lo concerniente al mejoramiento de las
condiciones de trabajo, éste, se hace inapropiado mientras no se transforme el
ambiente para hacerlo más favorable.
Es necesario considerar la ergonomía, para adaptar el trabajo al trabajador, ya
que se encarga de diseñar las máquinas, las herramientas y la forma en que se
desempeñan las labores, para mantener la presión del trabajo en el cuerpo a un
nivel mínimo. La ergonomía pone énfasis en cómo se desarrolla el trabajo, es
decir qué movimientos corporales hacen los trabajadores y qué posturas
mantienen al realizar sus labores. La ergonomía también se centra en las
herramientas y el equipo que los trabajadores usan, y en el efecto que éstos
tienen en el bienestar y la salud de los trabajadores.
La atención de la seguridad e higiene en el trabajo constituye uno de los principios
fundamentales de las estrategias para elevar la productividad y competitividad de
la empresas por lo que se debe elaborar un diagnostico situacional para
determinar las condiciones de seguridad e higiene que prevalecen en la empresa
verificando el cumplimiento a la normatividad en materia de seguridad e higiene.
Este diagnostico permitirá ubicar oportunidades y debilidades estructurales y
funcionales, cuya atención elevara simultáneamente la productividad y las
79
condiciones de seguridad e higiene, se debe hacer explicita la estrecha relación
que guardan estos dos elementos para lograr la competitividad y reconocer las
causas que dificultan en el trabajo los problemas organizacionales que afectan la
productividad
Una vez realzado el diagnostico hay que elaborar un programa de seguridad e
higiene preventivo- correctivo cumpliendo con la normatividad de la secretaria de
trabajo y previsión social en materia de seguridad e higiene.
4.3 Productividad
Productividad puede definirse como la relación entre la cantidad de bienes y
servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricación la
productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los
equipos de trabajo y los empleados.
Productividad en términos de empleados es sinónimo de rendimiento. En un
enfoque sistemático decimos que algo o alguien es productivo con una cantidad
de recursos (Insumos) en un periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de
productos.
Elementos importantes a considerar para aumentar la productividad de la empresa
son el capital humano como la inversión realizada por la organización para
capacitar y formar a sus miembros y el instructor de la población trabajadora que
son los conocimientos y habilidades que guardan relación directa con los
resultados del trabajo.
La productividad en las máquinas y equipos esta dada como parte de sus
características técnicas. No así con el recurso humano o los trabajadores. Deben
de considerarse factores que influyen.
80
4.3.1 Factores internos y externos que afectan la productividad
Si bien, por definición, la productividad resulta de la combinación de una serie de
diversos y variados elementos, los factores que la afectan, también se presentan
numerosos y diferentes. No obstante, posible identificar algunos de los más
importantes y determinantes de los niveles de productividad tanto en el ámbito
nacional como en el empresarial.
Factores Internos:
• Terrenos y edificios
• Materiales
• Energía
• Máquinas y equipo
• Recurso humano
Factores Externos:
• Disponibilidad de materiales o materias primas.
• Mano de obra calificada
• Políticas estatales relativas a tributación y aranceles
• Infraestructura existente
• Disponibilidad de capital e interese
• Medidas de ajuste aplicadas
4.3.2 Mejora de la productividad
La mejora de la productividad se obtiene innovando en:
• Tecnología
• Organización
• Recursos humanos
• Relaciones laborales
• Condiciones de trabajo
81
Las causas más frecuentes por una baja productividad en las empresas y cuánto
más reduzca o elimine los factores enumerados, mayor será la productividad de su
empresa:
Trabajo suplementario debido a deficiencias en el diseño y especificaciones
• Mal diseño del producto o servicio.
• Falta de normalización.
• Normas de calidad erróneas.
• Modelo que exija eliminar demasiado material.
Trabajo
suplementario
debido
a
métodos
ineficaces
de
producción
o
funcionamiento
• Maquinaria inadecuada.
• Proceso mal ejecutado o ejecutado bajo malas condiciones.
• Herramientas inadecuadas.
• Mala disposición, movimientos innecesarios.
• Deficientes métodos de trabajo.
Tiempo improductivo por deficiencias en la dirección
• Variedad excesiva de productos o servicios.
• Falta de normalización
• Cambios de diseño.
• Mala planificación del trabajo y los pedidos.
• Falta de materias primas por mala planificación.
• Averías de las instalaciones.
• Instalaciones en mal estado.
• Malas condiciones de trabajo
• Accidentes
Tiempo improductivo que el trabajador puede subsanar
• Ausencias, retrasos y ociosidad.
82
• Tiempo improductivo por desechos o repetición del trabajo.
• Accidentes.
Implantar una “cultura de productividad” representa una condición necesaria en la
búsqueda de incrementos de productividad, en especial cuando se ha podido
socializar a los integrantes de la organización bajo esas pautas, de manera que si
aquellos están de acuerdo con la cultura imperante, debe resultar mayor el grado
de cooperación, la aceptación de toma de decisiones y control, la comunicación y
el compromiso hacia la organización. Lograda una cultura de productividad, la
situación más probable que ella se perpetué, ya que las personas que estén de
acuerdo con esos valores y convicciones, tienden a permanecer en la
organización, así como aquellas que no comparten esa cultura, suelen emigrar en
la búsqueda hacia otras empresas.
4.4
Elementos
que
incrementan
la
productividad
en
la
organización y la calidad de vida en el trabajo
Para lograr que haya un incremento en la productividad y en la calidad de vida
laboral es necesario la aplicación de diversas técnicas por parte de la
organización, entre las que destacan una nueva cultura organizacional, implantar
planes de seguridad e higiene y motivación.
La calidad de vida en el trabajo es un indicador de las experiencias humanas en el
lugar de trabajo y el grado de satisfacción de las personas que desempeña el
trabajo. Para lograr niveles elevados de calidad y productividad, las empresas
requieren personas motivadas que participen efectivamente en los trabajos que
ejecutan y éstas a su vez requieren de condiciones adecuadas para realizar su
trabajo de manera eficiente, la optimización del potencial humano, depende de
que tan bien se sienta el trabajador en la organización.
La seguridad e higiene laboral afecta actitudes personales y comportamientos
importantes para la productividad individual y grupal, como motivación para el
83
trabajador, adaptabilidad a los cambios en el ambiente de trabajo, creatividad y
voluntad de innovar o aceptar cambios.
4.4.1 Cultura de la organización
Toda
organización
se
ocupa
de
crear
y
mantener,
consciente
o
inconscientemente, el ambiente en el que las personas desarrollan sus tareas en
busca de alcanzar las metas en forma eficiente y adecuada. En este sentido,
puede entenderse por cultura organizacional “los modos de pensar, creer y hacer
las cosas en el sistema, se encuentren o no formalizados. Estos modos sociales
de acción están establecidos y son aplicados por los participantes mientras
pertenecen a los grupos de trabajo, incluyendo formas de interacción comunicativa
transmitidas y mantenidas en el grupo, tales como lenguajes propios del sistema,
liderazgos internos y preferencias compartidas.
Estos elementos propios de la cultura específica y singular del sistema se
desarrollan en un marco de intercambios recíprocos con el medio social más
amplio. Para el observador, las conductas de los miembros se encuentran
socialmente adaptadas cuando se ajustan a este doble juego de condiciones
culturales, que forman parte de su lugar de trabajo”. En la medida que una
organización cree un ambiente de trabajo agradable en forma continúa, generará
un efecto positivo en la productividad; un lugar de trabajo hostil siempre
predispone negativamente en el desarrollo de las tareas y en consecuencia, de la
obtención de las metas y objetivos.
Las empresas que tienen objetivos muy claros de superación, crecimiento y
desarrollo, tratan de forjar entre sus integrantes un clima organizacional que
facilite las aportaciones individuales, el autocontrol, la responsabilidad, la
participación. El clima “se concibe como una percepción tenaz y general de los
atributos esenciales y del carácter del sistema organizacional. Es el mapa
cognitivo del individuo, elaborado con experiencias personales dentro de la
84
organización ya que suministra al miembro señales esenciales para poder adaptar
su comportamiento a las exigencias y a los objetivos de la organización.
El clima es, pues, una forma de competencia aprendida que permite al individuo
interpretar las exigencias de la organización y comprender sus propias
interacciones cotidianas con la organización y sus miembros”.
El rendimiento de un empleado depende, en medida considerable, de que sepa lo
que debe o no debe hacer. Comprender la forma adecuada de realizar un trabajo
indica la sociabilización adecuada.
Implantar una “cultura de productividad” representa una condición necesaria en la
búsqueda de incrementos de productividad, en especial cuando se ha podido
socializar a los integrantes de la organización bajo esas pautas, de manera que si
aquellos están de acuerdo con la cultura imperante, debe resultar mayor el grado
de cooperación, la aceptación de toma de decisiones y control, la comunicación y
el compromiso hacia la organización. Lograda una cultura de productividad, la
situación más probable es que ella se perpetúe, ya que las personas que estén de
acuerdo con esos valores y convicciones, tienden a permanecer en la
organización, así como aquellas que no comparten esa cultura, suelen emigrar en
la búsqueda hacia otras empresas.
Para cambiar la actitud de los trabajadores hacia la seguridad e higiene y de esta
manera elevar la productividad y la calidad de vida laboral es necesario aplicar
algunas teorías motivacionales, ya que la motivación es, en síntesis, lo que hace
que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una
combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en
una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la
energía.
85
La motivación es la labor más importante de la Dirección, a la vez que es la más
compleja, pues a través de ella se logra la ejecución del trabajo. Múltiples son las
teorías que existen en relación con la motivación,
4.4.2 Seguridad en el trabajo
La consideración de la seguridad en el trabajo incluye todos aquellos actos,
elementos o dispositivos que tiendan a preservar la integridad física de las
personas y ponerlas al resguardo de los accidentes, y/o reducir la gravedad de los
que se produzcan. Un lugar que se presenta como seguro para los trabajadores es
un factor importante para que se forme una actitud positiva hacia el trabajo.
Además, un lugar de trabajo saludable y seguro disminuye los costos relacionados
con los salarios perdidos, seguros por accidentes y gastos médicos, y mejora los
niveles de productividad. A su vez, el objetivo de la higiene industrial es el de
prevención de las llamadas enfermedades profesionales, esto es aquellas cuyo
origen radica en la realización de algún trabajo.
La obtención de buenos resultados en materia de prevención de accidentes de
trabajo radica en la organización de la seguridad dentro de la empresa. Para ello
no es necesario poseer una estructura formal ni especialistas, pero si se requiere
una precisa asignación de responsabilidades dentro de políticas organizacionales
que tiendan a garantizar un permanente esfuerzo coordinado de trabajadores y
empleados, a fin de que el medio ambiente laboral alcance elevados y
satisfactorios niveles desde el punto de vista técnico, orgánico y psicológico. Para
tal fin se necesita la puesta en marcha de programas educativos y de formación en
materia de seguridad e higiene del trabajo, así como el establecimiento de
elementales servicios de primeros auxilios y asistencia médica.
Cuando se trata el tema de seguridad industrial, es frecuente realizar la distinción
entre actos inseguros y condiciones inseguras de trabajo, ya que ambos
conceptos requieren tipos de medidas preventivas y correctivas. Algunos de los
86
actos inseguros que el personal puede realizar son: levantar en forma incorrecta
cargas pesadas; ubicarse en lugares peligrosos; ser desaprensivos en el uso de
los elementos de protección personal; sacar los elementos de protección y
seguridad de las máquinas; utilizar máquinas y materiales que no corresponden
para ciertos trabajadores concretos; conducir vehículos sin autorización. Algunas
de las condiciones inseguras que pueden presentarse son: lugares de trabajo
desprotegidos; insuficientes e inadecuados elementos de resguardo; herramental
o material defectuoso; almacenamiento inadecuado de materiales; limpieza y
orden deficientes; excesivos niveles de gases, humos, vapores en el ambiente;
exposición a temperaturas , radiaciones y rudos excesivos; falta de protección
contra descargas eléctricas.
Las condiciones seguras de trabajo son de entera responsabilidad de la empresa,
en tanto que muchos de los actos inseguros, si bien tienen como protagonista e
iniciadores a los trabajadores, pueden evitarse o minimizarse en la medida que en
las empresas existan acciones preventivas y educativas dirigidas al personal
En los países en desarrollo se suma la desnutrición, las enfermedades endémicas,
la inadaptación al trabajo industrial y los inmensos cambios que la industria ha
provocado en la vida y costumbres personales y familiares de los trabajadores. Así
pues, no es de sorprender que se conceda hoy día creciente atención a los
riesgos de accidentes inherentes al comportamiento humano, dentro o fuera de la
fábrica, y que se examinen los problemas vinculados con la protección de la salud
y el bienestar del trabajador desde el punto de vista global, sin fragmentación
posible por motivos puramente administrativos.
Todo lo anterior se puede lograr gracias a un plan de seguridad e higiene, el cual
implica, necesariamente, los siguientes requisitos:
• La seguridad en sí, ya que es una responsabilidad de línea y una función de
staff frente a su especialización,
87
• Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la localización de
la empresa, etc., determinan los medios materiales preventivos.
• La seguridad no debe limitarse sólo al área de producción. Las oficinas, los
depósitos, etc., también ofrecen riesgos, cuyas implicaciones atentan a toda
la empresa.
• El problema de seguridad implica la adaptación del hombre al trabajo
(Selección de Personal), adaptación del trabajo al hombre (racionalización
del trabajo), más allá de los factores socio psicológicos.
• La seguridad del trabajo en ciertas organizaciones llega a :
Movilizar elementos para el entrenamiento y preparación de técnicos y
operarios
Control de cumplimiento de normas de seguridad
Simulación de accidentes
Inspección periódica de los equipos de control de incendios, primeros
auxilios y elección, adquisición y distribución de vestuario del personal en
determinadas áreas de la organización.
• Es importante la aplicación de los siguientes principios:
Apoyo activo de la Administración.
Mantenimiento del personal dedicado exclusivamente a la seguridad.
Instrucciones de seguridad para cada trabajo.
Instrucciones de seguridad a los nuevos empleados.
Ejecución del programa de seguridad por intermedio de la supervisión.
Integración de todos los empleados en el espíritu de seguridad.
Aceptación y asimilación por parte de los empleados, por medio de la
divulgación de éste espíritu de prevención.
Extensión del programa de seguridad fuera de la compañía. (Eliminación
de las consecuencias de los accidentes ocurridos fuera del trabajo).
Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre el siguiente contenido:
88
•
Un plan organizado: involucra la presentación no sólo de servicios médicos,
sino también de enfermería y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial,
según el tamaño de la empresa.
•
Servicios médicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y
primeros auxilios, si es necesario de revisión y chequeo.
•
Prevención de riesgos para la salud.
•
Servicios adicionales, como parte de la inversión empresarial sobre la salud
del empleado y de la comunidad
Programa informativo destinado a mejorar los hábitos de vida y
explicar asuntos de higiene y de salud.
Programa regular de convenios o colaboración con entidades locales,
para la prestación de servicios de radiografías, recreativos,
conferencias, películas, etc.
Verificaciones interdepartamentales – entre supervisores, médicos y
ejecutivos – sobre señales de desajuste que implican cambios de tipo
de trabajo, de departamento o de horario
Previsiones de cobertura financiera para casos esporádicos de
prolongada ausencia del trabajo por enfermedad o accidente, por
medio de planes de seguro de vida colectivo, o planes de seguro
médico colectivo, incluyéndose
entre los
beneficios
sociales
concedidos por la empresa.
Extensión de beneficios médicos a empleados pensionados,
incluidos planes de pensión o de jubilación.
4.4.3 Las teorías X y Y de Douglas Mc Gregor
Estas teorías muestran como los empleado pueden ser persuadidos a través de
recompensa o castigos para que realicen alguna actividad, lo cual es de gran
ayuda para lograr que los empleados adopten las normas de seguridad e higiene.
89
Las teorías X y Y, dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento
humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una
alta productividad. (Ver tabla 4.2)
Douglas McGregor trabajo a fondo con dos teorías de administración (teoría X y
teoría Y) que tienen implicaciones significativas sobre la manera como se maneja
la organización y cómo responden los miembros de la misma a los estilos.
Teoría X
• Las
personas
son
Teoría Y
perezosas
e
indolentes
gusta estar ocupadas.
• Las personas rehúyen al trabajo.
• Las
personas
evaden
• El trabajo es una actividad tan
la
responsabilidad, para sentirse más
seguras.
• Las
personas
• Las personas se esfuerzan y les
natural como divertirse o descansar.
• Las personas buscan y aceptan
responsabilidades y desafíos.
necesitan
ser
controladas y dirigidas.
• Las personas son ingenuas y no
poseen iniciativa.
• Las personas pueden automotivarse
y autodirigirse.
• Las
personas
son
creativas
y
competentes.
Tabla 4.2 Diferencias entre las teorías X y Y
Fuente: Chiavenato, 2006, p. 292
TEORIA X
Según McGregor, las suposiciones "tradicionales" acerca de la naturaleza humana
se incluyen en la teoría X en la forma siguiente:
• La teoría X, como él la describe, enfatiza el control administrativo y la
dirección de las actividades de la organización. Pone en la administración la
responsabilidad principal para organizar y dirigir los recursos humanos,
90
materiales y financieros de la organización en dirección a sus objetivos.
Supone que la gente es pasiva y se resiste a las necesidades de la
organización y debe, por tanto, ser persuadida, recompensada o castigada,
según el caso. La gente, de acuerdo con este punto de vista, carece de
iniciativa, es egocéntrica y se opone al cambio.
• Los seres humanos promedio sienten un desagrado inherente (natural)
hacia el trabajo y, si pueden, lo evitarán.
• Debido a su aversión natural por el trabajo, a la mayor parte de las
personas hay que obligarlas, controlarlas, dirigirlas y amenazarlas con el
castigo para lograr que pongan suficiente esfuerza en la obtención de los
objetivos organizacionales.
• Los seres humanos normales (promedio) prefieren ser dirigidos, desean
evitar responsabilidades, tienen relativamente pocas ambiciones y desean
la seguridad ante todo.
Teoría X: A los seres humanos por término medio no les gusta trabajar y la
Dirección debe motivarlos o forzarlos a ello.
TEORÍA Y
Posición Optimista. En la concepción moderna de la administración, de acuerdo
con la teoría del comportamiento. La teoría Y se basa en ideas y premisas
actuales, sin preconceptos con respecto a la naturaleza humana, a saber:
• La teoría Y, según McGregor, tiene un enfoque más suave de la
administración. Esta aún es la responsable de la dirección de las
actividades de la organización pero tiene criterios diferentes sobre la
manera de hacerlo. Considera que la gente no es necesariamente pasiva y
91
opuesta al cambio, excepto cuando está condicionada en esa forma por
experiencias previas en otras organizaciones. Las personas poseen una
capacidad para crecer que se puede cultivar y utilizar para su propio bien
así también como para el beneficio de la organización. Es responsabilidad
de la organización establecer las condiciones con las cuales los
trabajadores pueden alcanzar sus propias metas y dirigir sus propios
esfuerzos para realizar sus objetivos mientras buscan la realización de los
de los de la organización.
• El desgaste del esfuerzo mental y físico en el trabajo es algo tan natural
como el juego o el reposo. El ser humano normal no siente una aversión
natural por el trabajo. Según las condiciones controlables, el trabajo puede
ser fuente de satisfacción (y se efectuará de manera voluntaria) o de
castigo (y se evitará en lo posible).
• El control externo y la amenaza del castigo no son los únicos medios de
lograr que se trabaje por la obtención de los objetivos organizacionales. Las
personas practicarán la autodirección y el control de sí mismas en vista de
los objetivos que acepten.
• La adhesión a los objetivos depende de los premios que se concedan por
su logro. El más importante de tales premios la satisfacción del ego y de las
necesidades de autorrealización, por ejemplo, pueden ser producto directo
del esfuerzo tendiente a la consecución de los objetivos de la organización.
• El ser humano promedio aprende, en las condiciones apropiadas, no sólo a
aceptar
la
responsabilidad
sino
a
buscarla.
La
evitación
de
la
responsabilidad, la falta de ambición y la importancia concedida a la
seguridad son casi
siempre consecuencia de la experiencia,
no
características inherentes del hombre.
92
• La capacidad de cultivar la imaginación en alto grado, lo mismo que el
ingenio y la creatividad en la solución de los problemas organizacionales se
hallan distribuida ampliamente en la población, no en una forma limitada.
• En las
condiciones
de vida
industrial
moderna,
las
capacidades
intelectuales del ser humano normal no se aprovechan más que de modo
parcial.
Teoría Y: El trabajo es natural y agradable para el ser humano, especialmente si
puede usar sus talentos, como la imaginación y la creatividad en él la teoría Y
propone un estilo de administración altamente participativo y democrático, basado
en valores humanos y sociales; la teoría X propone una administración a través de
controles externos impuestos al individuo; la teoría Y es una administración por
objetivos que realza la iniciativa individual.
4.4.4 Factores higiénicos y factores de motivación Herzberg
La teoría de Herzberg es otro factor motivante para que los empleados adopten la
cultura de seguridad e higiene, ya que se estudian los factores higiénicos y
motivacionales, los cuales son de gran importancia para que se logre la
productividad de la empresa y una mejor calidad de vida del trabajador.
La teoría de los dos factores desarrollada por Herzberg busca explicar el
comportamiento laboral de los individuos. Según esta teoría, existen dos factores:
• Factores higiénicos o factores extrínsecos: Se localiza en el ambiente que
rodea al individuo y se refiere a las condiciones en las cuales desempeña
su trabajo. Los factores higiénicos no están bajo el control del individuo,
puesto que son administrados por la empresa. Los principales factores
higiénicos son los salarios, los beneficios sociales, el tipo de jefatura o
supervisión que el individuo experimenta, las condiciones físicas de trabajo,
93
la política de la empresa, el clima de relaciones entre la dirección y el
individuo, los reglamentos internos, etc. Son factores de contexto que se
sitúan en el ambiente externo que rodea al individuo. Tradicionalmente,
estos factores higiénicos eran los únicos que se destacaban en las
prácticas de motivación de los empleados, es decir, en las condiciones que
los rodean y lo que reciben externamente a cambio de su trabajo. Además,
el trabajo se consideraba una actividad desagradable, pero imprescindible.
De ahí el hecho de que la administración motivara a las personas a trabajar
mediante premios e incentivos saláriales o mediante castigos o coacciones,
o incluso ambos: recompensas y castigos. En la actualidad muchas
empresas basan sus políticas de personal en los factores higiénicos esto en
salarios, beneficios sociales, políticas de supervisión, oportunidades,
condiciones ambientales físicas de trabajo, etc.
Cuando son óptimos, los factores higiénicos solo evitan la insatisfacción en los
cargos pero no consiguen elevar la satisfacción; y cuando la elevan, no consiguen
sostenerla ni mantenerla elevada durante mucho tiempo. Sin embargo, cuando
son precarios, los factores higiénicos provocan insatisfacción. Por esta razón, los
factores higiénicos son profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción pero no
logran la satisfacción. Su efecto es como el de ciertos medicamentos que evitan la
infección o combaten el dolor de cabeza pero no mejoran la salud. De ahí que
también se les llame factores de insatisfacción.
• Factores motivacionales o factores intrínsecos: están relacionados con el
contenido del cargo o con la naturaleza de las tareas que el individuo
ejecuta. Los factores motivacionales están bajo el control del individuo y
abarcan los sentimientos de autorrealización, crecimiento individual y
reconocimiento profesional. Los factores motivacionales dependen de la
naturaleza de las tareas ejecutadas. Tradicionalmente, las tareas se han
definido y distribuido con la única preocupación de atender los principios de
eficiencia y economía, sin tener en cuenta los componentes de desafío y
94
oportunidad para la creatividad y la significación psicológica del individuo
que las ejecuta. Con este enfoque mecanicista, las tareas pasaron a crear
un efecto de "desmotivación" y, como resultado la apatía y el desinterés del
individuo ya que no sólo le ofrecen un lugar decente para trabajar. El efecto
de los factores motivacionales sobre el comportamiento es mas profundo y
estable. Cuando los factores motivacionales son óptimos, provocan
satisfacción; cuando son precarios, sólo evitan la insatisfacción por eso
Herzberg los llama factores de satisfacción.
Los factores responsables de la satisfacción profesional son totalmente
independientes y distintos de los factores responsables de la insatisfacción
profesional: "Lo opuesto de la satisfacción profesional no es la insatisfacción sino
ninguna satisfacción profesional; de la misma manera, lo opuesto de la
insatisfacción profesional es ninguna insatisfacción profesional, y no la
satisfacción". (Ver tabla 4.3)
FACTORES MOTIVACIONALES
FACTORES HIGIÉNICOS
(de satisfacción)
(de Insatisfacción)
• Contenido del cargo (cómo se
siente el individuo en su cargo)
• Contexto del cargo (cómo se
siente el individuo en la empresa)
• Trabajo en sí
• Condiciones de trabajo
• Realización personal
• Administración en la empresa
• Reconocimiento
• Salario
• Progreso profesional
• Relaciones con el superior
• Responsabilidad
• Beneficios y servicios sociales
Tabla 4.3 Factores de satisfacción y de insatisfacción
Fuente: Chiavenato, 2006, p. 288
En otras palabras, la teoría de los dos factores establece que:
95
• La satisfacción en el cargo es función del contenido del cargo o de las
actividades
excitantes
y
estimulantes
de
éste:
son
los
factores
motivacionales.
• La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente,
del salario, de la supervisión, de los colegas y del contexto general del
cargo: son los factores higiénicos.
La motivación es la manera de influir en el comportamiento de las personas a
través de diversos factores, existen muchas teorías, y cada una pretende describir
qué son los humanos y qué pueden llegar a ser, con la implementación de algunos
motivadores.
Los directivos tienen una gran responsabilidad en determinar el clima psicológico y
social que impere en la empresa. Las actividades y el comportamiento de la alta
gerencia tiene un efecto determinante sobre los niveles de motivación de los
individuos en todos los niveles de la organización, por lo que cualquier intento para
mejorar el desempeño del empleado debe empezar con un estudio de la
naturaleza de la organización y de quienes crean y ejercen el principal control
sobre ella. Los factores de esta relación que tienen una influencia directa sobre la
motivación de los empleados, incluyen la eficiencia y eficacia de la organización y
de su operación, la delegación de autoridad y la forma en la cual se controlan las
actividades de trabajadores.
Es por eso que Chiavenato (2006) plantea las teorías motivacionales acerca de la
seguridad e higiene en el trabajo como son las antes mencionadas. Las cuales
tienen como propósito influir en el trabajador y en la organización para que ambas
partes tomen conciencia acerca de su importancia y la manera de implementarlas.
Para que los empleados tomen en cuenta la importancia que tiene la seguridad e
higiene en el trabajo es necesario motivarlos para que lleven a cabo todas las
96
acciones que se implemente en la empresa y de esta manera lograr incrementar la
productividad y elevar su calidad de vida laboral.
Al contar con un adecuado ambiente de trabajo (seguro y limpio), se obtienen
grandes beneficios, tanto para el trabajador como para la empresa, como son:
disminución de ausentismo, reducción de accidentes, disminución de conflictos
laborales, aumenta el rendimiento del trabajador, mejora la relación entre
empleados, entre muchos otros, de ahí la importancia de implementar la
motivación en cuanto a seguridad e higiene.
97
CONCLUSIÓN
98
CONCLUSIÓN
La naturaleza de las organizaciones está conformada por los seres humanos que
la integran. Y de acuerdo a esta afirmación, existe un grupo multidisciplinario que
se dedica a la investigación, análisis y aplicación de programas especiales dentro
de las empresas para mejorar la calidad de vida de sus trabajadores, denominado
departamento de Administración de Recursos Humanos
De acuerdo al análisis realizado queda demostrado que el recurso humano es el
recurso más dinámico e importante de cualquier empresa, ya que aun cuando se
cuente con los demás recursos, si no hay personas que los puedan operar,
simplemente la empresa no funciona, es por eso que se debe hacer todo lo
posible para preservar y conservar este importante recurso.
La Calidad de Vida es un concepto que va más allá de lo físico, pues implica
valores y actitudes mentales. Su búsqueda es una constante, en la vida del
hombre desde comienzos de los tiempos. Es un estado positivo desde todos los
puntos de vista, es poder funcionar cien por ciento.
Para que un trabajador eleve su calidad de vida laboral es necesario la
implementación de la seguridad e higiene dentro de la empresa, lo que significa
encontrarse en buenas condiciones, fuerte, resistente a las enfermedades o poder
sobreponerse rápidamente a ellas.
Por esta razón, es necesario que en toda la empresa se transmita una "cultura de
seguridad y prevención de riesgos", que conduzca a alcanzar altos niveles de
productividad y en consecuente la eficiencia en su gestión total.
99
El mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas del personal es una
función del departamento de personal, que tiene gran importancia para el buen
desempeño de los trabajadores y por consiguiente de la empresa.
Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la salud y la
seguridad de los empleados constituye una de las principales bases para la
preservación de la fuerza laboral adecuada.
Ahora bien, el contar con programas de seguridad e higiene, resulta ser de gran
ayuda, debido a que es una de las actividades que se necesita para asegurar la
disponibilidad de las habilidades y aptitudes de la fuerza de trabajo y de esta
manera las organizaciones y los empleados logren sus objetivos
Los esfuerzos más comunes para fomentar la seguridad, eliminan los riesgos en el
trabajo, señalan al personal a ser precavido, vigilan estrechamente para evitar
actos peligrosos, y acostumbra al agente a tener presente la seguridad personal.
Para la prevención de accidentes, varias de las técnicas que se pueden emplear
son: hacer una selección adecuada del personal; es decir personal capacitado
para el puesto que se requiere cubrir, educación sistemática, re-colocación del
trabajo, revisión técnica periódica, tratamiento médico, orientación psíquica,
disciplina.
Cuando ocurre un accidente se incurren en costos de tiempo empleado cuando
este es atendido, costo del daño de la maquinaria, costo incidental debido a la
interferencia en la producción, en la producción, por ello es importante prevenir
este tipo de acciones y no tener perdidas y retrasos e la producción.
Para poder tomar decisiones sobre seguridad e higiene industrial cualquier
sistema productivo, es necesario conocer las leyes, reglamentos y normas en
materia de seguridad e higiene que se establecen en el país.
100
Elemento fundamental para un alto nivel de calidad de vida laboral es la
posibilidad real que tenga el individuo de ejecutar un trabajo en correspondencia
con la capacidad y vocación que posee y donde y en el lugar y condiciones
adecuadas.
La implementación de un programa de seguridad e higiene no es un lujo, es una
necesidad, la cual no representa un costo sino una inversión, y es responsabilidad
de todos los miembros de la organización, así como de las autoridades
correspondientes.
Cabe mencionar que los esfuerzos de seguridad e higiene, no deberán realizarse
como un programa temporal, sino hacer de esto una forma de vida, para que la
empresa y los trabajadores de mantengan estables y en condiciones optimas, lo
cual como ya se ha mencionado anteriormente, trae consigo diversos beneficios
para ambas partes.
Todo lo anterior no se puede lograr en un 100% dentro de las empresas
mexicanas, debido a que la seguridad e higiene implica un costo, las empresas
que predominan, como son las PYMES, no cuentan con la capacidad de
solventarlos.
Otro aspecto importante que se debe de considerar es la cultura sobre la
seguridad e higiene, misma que debe ser implantada en los ciclos de enseñanza
media, técnica y superior, sobre todo en estás dos ultimas, las carreras
profesionales deben estar ligadas directamente con la industrialización del país ya
que serán los futuros trabajadores y dueños de empresas.
Lo anterior se puede lograr con la implementación de carteles, películas, boletines,
revistas, estadísticas, graficas, congresos, folletos, premios, etc., y de esta manera
lograr que toda la población tome conciencia de la importancia que tiene la
seguridad e higiene.
101
FUENTES DE INFORMACIÓN
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de recursos humanos: para el alto desempeño”, (5th ed.), México, Trillas,
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VOLPENTESTA, JORGE ROBERTO, (2002),
“Análisis y gestión de la
productividad”, Buenos aires, Osmar Buyatti, 312 páginas.
103
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 3.1 Círculo vicioso de la salud…….…………………..……………………… 59
Figura 3.2 Jerarquía jurídica (pirámide jurídica)…………………………………….. 61
104
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 4.1 Principales factores determinantes de la calidad de vida en el trabajo. 74
Tabla 4.2 Diferencias entre las teorías X y Y……...………………………………... 90
Tabla 4.3 Factores de satisfacción y de insatisfacción……..…………………….... 95
105