Operaciones Administrativas de Recursos Humanos.

Gestión integral de los recursos humanos.
Caso práctico
El Mesón de la Abuela es un restaurante típico aragonés situado en
la zaragozana zona del Casco Viejo, cuyo propietario, don Manuel
Salanova, casado y con una hija, Lucía, heredó este restaurante
hace ya 20 años.
Se ha hecho famoso por la gran calidad de su comida regional y su
buena selección de vinos de Cariñena. Sin embargo, en los últimos
meses, don Manuel, está preocupado por el ambiente entre los
trabajadores y trabajadoras del restaurante, así como por su
rendimiento, que no es el de antaño, y esto redunda en el servicio
que prestan a los clientes que, de un tiempo a estar parte, ya no
parece ser tan fiel.
La rotación de empleados y empleadas en el restaurante es cada vez
mayor, de tal forma que no permanecen en la empresa más de 3 o 4 meses, por lo que don
Manuel tiene que estar contratando nuevos trabajadores y trabajadoras constantemente. El
descontento es generalizado, por lo que decide contratar los servicios de una persona experta
en Recursos Humanos para que evalúe la situación.
Don Manuel tiene una hija, Lucía, que después de realizar el Ciclo Formativo de Grado Medio
de Gestión Administrativa, pasó a realizar el Superior de Administración y Finanzas, y ahora
se encuentra en la Universidad haciendo Administración y Dirección de Empresas.
Don Manuel le pide ayuda y, tras un período de observación, Lucía detecta las siguientes
evidencias:
Don Manuel intenta economizar en lo posible el pago de salarios, de forma que, según
él, al reducir gastos se incrementará el beneficio.
Ante cualquier problema, es imposible hablar directamente con don Manuel ya que está
muy ocupado. Los camareros y camareras tienen que solucionar sus problemas
hablando con el maître y los pinches con el jefe de cocina.
Como la rotación de los trabajadores y trabajadoras es muy elevada, don Manuel está
desbordado de trabajo, ya que continuamente tiene que llevar a cabo contrataciones,
aunque normalmente no existe proceso de selección ni prácticamente requisitos de
formación o experiencia, de forma que casi la única condición para trabajar es estar
dispuesto a ello.
Don Manuel no ofrece ningún tipo de formación a sus empleados y empleadas, que
unido a la escasa formación que éstos tienen, hace que su nivel sea pésimo.
Al ser un restaurante tradicional, las instalaciones de la cocina son muy antiguas y don
Manuel, siguiendo su política de ahorro, no ha querido reformarlas. Esto hace que éstas
sean inseguras y que se incrementen los riesgos de accidente laboral.
Tras esta serie de evidencias, ¿qué sugerencias crees que le hará Lucía a don Manuel para
que mejore la situación de su restaurante?
Una vez que hayas terminado de estudiar esta unidad, serás capaz de conocer las
respuestas.
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Cotización y tributación de la empresa.
Caso práctico
Lucía continúa trabajando en la gestoría y se ha percatado
que todos los meses le entrega su compañera María, que
está en el Departamento Laboral, unos documentos de la
Seguridad Social para que los contabilice.
¿Para qué sirven estos documentos que le pasa María
todos los meses?
¿Por qué se va modificando la cantidad que en ellos
aparece?
Parecen importantes, así que ¿qué sucedería si algún
mes se olvidasen de presentarlos?
De la misma forma, su compañero Andrés, del Departamento Fiscal, le entrega todos los
trimestres un documento de la Hacienda Pública.
Y este documento, ¿para qué servirá? Se pregunta.
¿Por qué motivo los documentos de la Seguridad Social son mensuales y éste es
trimestral?
¡¡Ánimo, esta es la última unidad!! Cuando la finalices, además de haber acabado el curso, serás
capaz de poder ayudar a Lucía con sus preguntas.
Materiales formativos de FP Online propiedad del Ministerio de
Educación, Cultura y Deporte.
Aviso Legal
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1.- Cotización empresarial a la Seguridad Social.
Caso práctico
Alejandro nunca había oído hablar de las cotizaciones empresariales a la
Seguridad Social, de hecho pensaba que solamente eran los trabajadores
y trabajadoras los que aportaban al sistema de la Seguridad Social.
Su amiga Lucía le ha hablado de lo que tienen que pagar las empresas
por los trabajadores que tiene contratados, de los documentos de
cotización y de las consecuencias que supone el no realizar el ingreso de
las cuotas que le corresponden. Sin embargo, todavía tiene muchas
dudas:
¿Todas las empresas presentan los mismos documentos?
¿Cuál es el plazo de presentación?
¿Qué sucede si no se presentan en el plazo establecido?
Cuando termines de estudiar este epígrafe dispondrás de los conocimientos suficientes como para
ayudar a Alejandro con sus dudas.
Acuérdate lo que has estudiado en la unidad anterior, la Seguridad Social
necesita fondos para pagar las prestaciones que le corresponden, y estos
fondos los obtiene de las cotizaciones, tanto de los trabajadores y
trabajadoras por cuenta ajena como de los empresarios y empresarias
por cuya cuenta trabajen los primeros.
Pero hay que tener en cuenta que las empresas cotizan por algunas
contingencias más que los trabajadores, y esto es lo que aprenderás en
este apartado.
En la página Web de la Seguridad Social puedes encontrar las normas que regulan la cotización de
las empresas.
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Para saber más
La Seguridad Social es uno de los costes más elevados que tienen que soportar las empresas. En
esta presentación puedes ver cómo se calcula ese coste y los recargos que suponen no ingresar
las cuotas de la Seguridad Social en el tiempo convenido.
Resumen textual alternativo
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1.1.- Cotizaciones de la empresa a la Seguridad Social.
Si te acuerdas de lo explicado en la unidad anterior, el empresario
descontará a sus trabajadores, en el momento que pague los salarios, la
aportación que les corresponda por la Seguridad Social y las ingresará,
junto con las que tiene que pagar él, en la Tesorería territorial de la
Seguridad Social, o en cualquier entidad financiera autorizada para actuar
como oficina recaudadora, dentro del mes siguiente de su devengo.
También te explicamos que los trabajadores aportan a la Seguridad Social
por una serie de conceptos, como son: contingencias comunes,
desempleo, formación profesional y horas extraordinarias (si ha realizado).
Sin embargo, las empresas, además de los conceptos por los que aportan
los trabajadores, deben aportar por otros dos: fondo de garantía salarial (FOGASA) y accidente de trabajo y
enfermedad profesional.
En la siguiente tabla te mostramos todos estos conceptos junto con el tipo de cotización que debe pagar las
empresas.
Cuota, base y tipo de cotización a cargo de las empresas.
CUOTA
Contingencias
comunes
BASE DE
COTIZACIÓN
TIPO DE COTIZACIÓN A CARGO DE LAS
EMPRESAS
Se aplica un 23,60 %. En los contratos temporales
cuya duración sea inferior a siete días, excepto en
los de interinidad, la cuota se incrementará en un 36
%.
Contingencias
comunes
Contratos de duración indefinida, en
prácticas, de relevo, de interinidad y
contratos, cualquiera que sea la modalidad
utilizada,
realizados
con
trabajadores
discapacitados: 5,50 %.
Contratos de duración determinada, salvo los
indicados anteriormente, a tiempo completo:
6,70 %.
Contratos de duración determinada a tiempo
parcial: 7,70 %.
Desempleo
Contingencias
profesionales
y
conceptos
de
recaudación conjunta
Fondo de garantía
salarial
Contingencias
profesionales
y
conceptos
de
recaudación conjunta
Se aplica un 0,20%.
Formación profesional
Contingencias
profesionales
y
conceptos
de
recaudación conjunta
Se aplica un 0,60%.
Horas extraordinarias
Accidentes de trabajo
(AT) y enfermedades
profesionales (EP)
Adicional por
extraordinarias
horas
Contingencias
profesionales
y
conceptos
de
recaudación conjunta
Horas extraordinarias motivadas por causa de
fuerza mayor. Se aplicará el 12% sobre el
importe de las horas realizadas.
Resto de las horas extraordinarias. Se
aplicará el 23,60%.
Existe una tabla (llamada tarifa de primas) con los
porcentajes que se deben aplicar en función del
código de actividad profesional (CNAE).
Se trata de una tabla fija solo modificable por Ley,
que asigna a cada CNAE los tipos de cotización que
hay que satisfacer por Incapacidad Temporal (IT) y
por Invalidez, Muerte y Supervivencia (IMS).
Cuando sumes todas estas cuotas, obtendrás la cuota empresarial a la Seguridad Social.
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Ejercicio resuelto
La empresa Montaner, S.A. tiene un único trabajador que en el mes de abril del presente año ha
tenido una base de cotización por contingencias comunes de 2.100 €, ascendiendo a la misma
cuantía la base de contingencias profesionales.
Si el trabajador está indefinido en la empresa y lo que tiene que pagar por IT e IMS la empresa es
del 3,35%, por cada concepto, calcula cuál será la cuota empresarial que tendrá que pagar
Montaner en el mes de abril.
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1.2.- Elaboración de los documentos de cotización a la
Seguridad Social.
Ya hemos visto que tanto los trabajadores como las empresas tienen que
realizar aportaciones a la Seguridad Social. La liquidación e ingreso de estas
aportaciones (o cuotas) las realizan las empresas a través de los documentos
de cotización.
Estos documentos de cotización son fundamentalmente dos: TC 2 y TC 1.
Además, cuando un trabajador o trabajadora suspende o extingue su puesto de
trabajo, es necesario que la empresa le expida un documento para poder
solicitar la prestación por desempleo. Ese documento se llama Certificado de
empresa, que se explicará en un apartado posterior.
Es muy importante que tengas en cuenta que la liquidación e ingreso de las cuotas a la Seguridad
Social tiene periodicidad mensual, debiéndose realizar el ingreso el mes siguiente al que se liquida.
Recuerda también que las empresas ingresan en la Seguridad Social tanto la aportación del
trabajador como la aportación empresarial.
Para saber más
Tal y como te explicaremos más adelante, el documento que acredita el importe que se debe
ingresar en la Seguridad Social, es el TC 1. En determinadas situaciones se puede aplazar el
ingreso de esos importes.
En el siguiente enlace puedes ver un esquema de los trámites a seguir para la solicitud de ese
aplazamiento.
Trámites para el aplazamiento de deudas. Resumen textual alternativo
Autoevaluación
Indica en qué casos de los siguientes es necesario que la empresa expida el Certificado de
empresa:
Cuando un trabajador coge una baja por incapacidad temporal.
Cuando un trabajador es despedido de la empresa.
Cuando un trabajador suspende su relación laboral.
Mostrar Información
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1.2.1.- TC2: Relación nominal de trabajadores.
En la unidad anterior te hicimos una breve explicación de este documento de cotización. El TC 2 no es más
que una relación de los trabajadores de la empresa junto con sus bases de cotización, incluyéndose también
determinados datos laborales (número de afiliación, ocupación, tipo de contrato…) y si tienen derecho a
bonificación y/o
reducción.
Cuando la empresa deba cumplimentar el TC 2 abreviado, que veremos más adelante, este documento no se
realizará.
Ten en cuenta que es obligatorio que la presentación de este documento se realice junto con el TC 1, salvo
que la liquidación corresponda a cuotas empresariales y se haya efectuado con anterioridad el ingreso de las
cuotas de los trabajadores.
Las características de este documento se pueden observar en la siguiente tabla.
Estructura del TC 2.
ESTRUCTURA
Cabecera (1). Aquí incorporarás los datos identificativos de la empresa, número
de trabajadores relacionados, período y tipo de liquidación (el código 000
corresponde a la liquidación normal), numeración de las páginas y, en su caso,
número de expediente.
Cuerpo central (2). En las primeras casillas se incluyen los datos de los
trabajadores en situación de alta en la empresa, ordenados por orden creciente
de número de afiliación a la Seguridad Social (NAF). El resto de casillas
corresponden a los datos de cotización del mes al que se refiere la liquidación.
Sólo se cumplimentarán las últimas cuatro casillas cuando existan
compensaciones por las prestaciones satisfechas en régimen de pago delegado,
deducciones por bonificaciones y reducciones de cuotas practicadas como
consecuencia de determinadas contrataciones de trabajo, así como cualquier otro
beneficio aplicable a las cuotas y deducible en los boletines de cotización.
Pie (3). Por último, aquí reflejarás las sumas de las bases de cotización y de las
compensaciones y deducciones, teniendo un espacio para la fecha, firma y sello
de la empresa, y sello de la oficina recaudadora.
EJEMPLARES
Se realizan dos ejemplares, si bien puede añadirse un tercero. El primero, de color rojo,
se destina a la TGSS y los restantes, naranjas, a la empresa. Todos deben ir fechados,
firmados y sellados por la empresa.
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Ejercicio resuelto
Seguimos con la empresa Montaner, S.A. del ejercicio resuelto anterior. ¿Cómo se cumplimentaría
el TC 2 del mes de abril teniendo en cuenta los siguientes datos adicionales?:
Empresa:
Domicilio: Avda. Fraga, 16, 22200 Sariñena (Huesca)
Código de cuenta de cotización: 22/0147892/11
CIF: A-22148746
CNAE: 45 (venta de vehículos)
Trabajador:
Roberto García Vicién
NAF: 22/00147854/55
NIF: 17125214-A
Grupo de cotización: 2
Profesión: Administrativo.
Tiene un contrato indefinido.
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1.2.2.- TC1: Documento de liquidación.
Este modelo se utiliza para la liquidación de las cuotas del Régimen General cumplimentándose a partir de los
datos que aparecen en el modelo TC 2, debiendo coincidir las sumas totales del TC 2 con las del TC 1.
Las características de este documento se pueden observar en la siguiente tabla:
Estructura del TC 1.
ESTRUCTURA
Cabecera (1). En este apartado establecerás los datos de la empresa y período
de liquidación. Cuando la liquidación se refiera a un mes, sólo se cumplimentará
la casilla "hasta".
Cuerpo central (2). Aquí pondremos el detalle de las cuotas desglosadas en
cuatro apartados: cotizaciones generales, accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, otras cotizaciones y recargos.
Pie (3). Por último, tenemos este espacio para la fecha, firma y sello de la
empresa y de la oficina recaudadora.
EJEMPLARES
Son tres ejemplares, si bien puede añadirse un cuarto cuando la empresa tiene
contratada la cobertura de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales con
una mutua patronal privada.
El primero, rojo, para la TGSS, el segundo, azul, para la entidad colaboradora y los
restantes, naranjas, para la empresa para acreditar el ingreso de las cuotas o la
presentación de los documentos sin ingreso, si éste no se efectúa.
Ten muy presente que los duplicados de los documentos de cotización han de conservarse,
debidamente clasificados y archivados, junto con las copias de los recibos de salarios durante un
periodo de cuatro años.
En alguna ocasión podrás comprobar que las empresas no realizan el TC 2, y esto es así porque no tienen
obligación a hacerlo, pudiendo cumplimentar en el TC 1 el recuadro identificado bajo el literal “TC2 abreviado”.
Las características que deben tener las liquidaciones para poder presentar el TC2 abreviado son:
Corresponder a un código de cuenta de cotización del Régimen General con un sólo trabajador en alta
durante el período de liquidación.
El período de liquidación debe comprender un único mes.
El único trabajador relacionado no ha podido sufrir variaciones durante el período de liquidación en el
tipo de contrato, en la ocupación o en su situación.
Ejercicio resuelto
Para terminar con la empresa Montaner, S.A., ¿cómo se cumplimentaría el TC 1? Ten en cuenta
que lo que tiene que ingresar en la TGSS es la suma de las aportaciones del trabajador y de la
empresa.
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1.2.3.- Fichero de remisión electrónica de datos a la SS (Sistema RED).
Como bien sabes, en estos últimos años se están realizando grandes avances
en las tecnologías de la información y de la comunicación y, como no puede ser
menos, los Organismos Oficiales están implantando nuevos sistemas que hacen
más fácil la tarea de las empresas y de las personas trabajadoras.
En el ámbito laboral, la TGSS ofrece a las empresas, agrupaciones de empresas
y profesionales el sistema RED, cuya misión es permitir el intercambio de
información y documentos entre ambas entidades a través de Internet.
Por medio de este sistema se puede entrar en contacto directo con la TGSS
que, gracias a los medios tecnológicos y elementos de seguridad necesarios,
permite el acceso a datos de empresa y trabajadores, así como la remisión de
documentos de cotización y afiliación y partes médicos.
Los ámbitos de actuación que abarca este servicio son los siguientes:
Cotización: presentación de documentos de las series TC 2 (Relación nominal de trabajadores),
tramitación de saldos acreedores, e ingreso de las cuotas mediante domiciliación en cuenta o pago
electrónico.
Afiliación: altas, bajas, variaciones de datos de trabajadores, así como consultas y petición de informes
relativas a trabajadores y empresas.
Tramitación de los partes de alta y baja médica de AT y EP, así como los partes de confirmación, al
Instituto Nacional de la Seguridad Social tanto derivados de contingencias comunes como de
contingencias profesionales.
El sistema RED permite agilizar la relación con la Seguridad Social de las empresas, ya que se elimina el
circuito del papel, mejorando la calidad de los datos y evitando esperas en las oficinas de la Administración.
El 1 de enero de 2011 tuvo lugar la universalización del uso del Sistema RED para todas las
empresas que estén dadas de alta en el régimen general de la Seguridad Social, contemplando
como novedad destacada, la obligatoriedad de utilización del Sistema RED y la realización del pago
a través de medios electrónicos.
Ejercicio resuelto
¿Cuáles consideras que son las ventajas de la utilización de un sistema digital para el envío de la
documentación a la Seguridad Social?
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1.2.4.- Certificado de empresa.
Has estudiado en unidades anteriores que los trabajadores y trabajadoras de las empresas pueden suspender
o extinguir su relación laboral con la empresa.
En estos casos es necesario que la empresa les expida un documento, llamado certificado de empresa, para
que puedan tener acceso la prestación por desempleo, sirviendo, además, para acreditar la situación legal de
desempleo del trabajador y determinar la cuantía que deberá cobrar por este concepto.
Este certificado de empresa lo exige el Servicio Público de Empleo como acreditación de que los últimos 180
días ha estado cotizando. Además, informa del mes y año de la baja, así como del motivo que la ha provocado.
El empresario tiene la obligación de entregar este certificado al trabajador en el plazo de 10 días desde la
suspensión o extinción del contrato de trabajo. Si el empresario falseara alguno de los datos que contiene este
documento será sancionado.
Las empresas con más de 10 trabajadores en alta están obligadas a remitir el certificado de
empresa por Internet e incorporarse al sistema certific@2.
Certific@2 es una aplicación Web que el Servicio Público de Empleo Estatal pone a disposición de
empresarios y empresarias, así como de colegiados y colegiadas profesionales, para la transmisión
del certificado de empresa por Internet sustituyendo la entrega del certificado en formato papel.
Igualmente a través de Certific@2 las empresas pueden realizar la comunicación de datos relativos
a los periodos de actividad laboral de los trabajadores fijos discontinuos y los afectados por un
expediente de regulación de empleo de suspensión o de reducción de jornada, permitiendo al
trabajador tramitar las reanudaciones de la prestación sin tener que desplazarse a las oficinas en
estos supuestos.
Ejercicio resuelto
Volvemos otra vez con la empresa Montaner, S.A. Debido a que Roberto ha cometido una serie de
irregularidades en su trabajo, el jefe de personal de la empresa, D. Alberto Abad Ruiz con DNI
15258987, le ha despedido con fecha 31 de agosto. ¿Cómo se cumplimentaría el certificado de
empresa sabiendo que en los últimos 6 meses la base de cotización por contingencias comunes ha
ascendido a 2.100 €, menos en el mes de julio que ascendió a 2.300 € y Roberto empezó a
trabajar en la empresa el día 1 de abril de 2009?
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1.3.- Recaudación de cuotas I.
A lo largo de estas dos últimas unidades ya te hemos explicado reiteradamente que tanto las empresas como
los trabajadores y trabajadoras están obligados a cotizar al Régimen General, si bien los primeros cotizan por
algunas contingencias más que los segundos.
Una vez retenidas las cuotas de los trabajadores y trabajadoras, son las empresas las responsables del
cumplimiento de la obligación de cotizar e ingresar las aportaciones de ambos, así como de presentar todos
los documentos generados en el proceso de cotización.
Ten muy en cuenta que si la empresa ha descontado a los trabajadores y
trabajadoras las cuotas de Seguridad Social en sus nóminas, pero no
efectúa su ingreso en el plazo establecido, ésta incurrirá en
responsabilidad ante las personas trabajadoras afectadas, así como ante
la Administración de la Seguridad Social, sin perjuicio de la
responsabilidad penal y administrativa que proceda.
En el proceso de recaudación de cuotas nos podemos encontrar con:
1. Recargos. Si las empresas no ingresan las cuotas dentro del mes siguiente a su devengo, tendrán que
pagar, además, un recargo, tal y como puedes ver en la siguiente tabla:
Recargos por no ingresar las cuotas de la Seguridad Social.
Con presentación de los
documentos de cotización
dentro del plazo reglamentario
Recargo del 3 % de la deuda, si se abonasen las cuotas
debidas dentro del primer mes siguiente al del
vencimiento del plazo reglamentario.
Recargo del 5 % de la deuda, si se abonasen dentro del
segundo mes siguiente al del vencimiento del plazo
reglamentario.
Recargo del 10 % de la deuda, si se abonasen dentro
del tercer mes siguiente al del vencimiento del plazo
reglamentario.
Recargo del 20 % de la deuda, si se abonasen a partir
del tercer mes siguiente al del vencimiento del plazo
reglamentario.
Sin presentación de los
documentos de cotización en el
plazo reglamentario
Recargo del 20 % de la deuda, si se abonasen las
cuotas debidas antes de la terminación del plazo de
ingreso establecido en la reclamación de deuda o acta
de liquidación.
Recargo del 35 % de la deuda, si se abonasen las
cuotas debidas a partir de la terminación de dicho plazo
de ingreso.
2. Intereses de demora. Además del recargo que te hemos explicado anteriormente, también pagará la
empresa intereses de demora. Estos intereses se
devengarán a partir del día siguiente al del
vencimiento del plazo reglamentario de ingreso de las cuotas, si bien serán exigibles una vez
transcurridos quince días desde la notificación de la
providencia de apremio o comunicación del
inicio del procedimiento de deducción, sin que se haya abonado la deuda.
El tipo de interés de demora será el interés legal del dinero vigente en cada momento del periodo de
devengo, incrementado en un 25 %, salvo que la Ley de Presupuestos Generales del Estado
establezca uno diferente. Para el año 2011 se sitúa en el 5 %.
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Ejercicio resuelto
La empresa Maderas Altierro, S.A. no ha ingresado las cuotas de la Seguridad Social
correspondientes al mes de mayo del presente año, que ascienden a 2.000 €. ¿Cuánto tendrá que
pagar si realiza el ingreso en julio?
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1.3.1.- Recaudación de cuotas II.
En el proceso de recaudación de cuotas de la Seguridad Social, además de los recargos y los intereses de
demora que has estudiado en el apartado anterior, en otras dos situaciones pueden verse incurridas las
empresas:
1. Aplazamientos de pago. Si la empresa no tiene
liquidez para pagar a la Seguridad Social, puede
solicitar un aplazamiento, que le será concedido siempre que se reúnan una serie de condiciones.
El plazo máximo para la amortización de la deuda es de cinco años, pero dependerá del importe
adeudado y de las circunstancias existentes. Aunque se conceda el aplazamiento, ten en cuenta que
habrá que pagar intereses, de acuerdo con el interés legal del dinero.
En ningún caso podrán ser aplazadas las cuotas de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales y las aportaciones de los trabajadores y trabajadoras.
Para saber más
El aplazamiento del pago de las cuotas a la Seguridad Social puede ser considerada una medida
anticrisis en situaciones en las que la economía no va bien.
Resumen textual alternativo
2. Actas de liquidación de cuotas. Si las empresas no ingresan las cuotas que les correspondan, la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrá requerirles para que las ingresen en un plazo de uno a
cuatro meses.
En el supuesto de que incumplan este requerimiento, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
procederá a extender un acta de liquidación y de infracción por impago de las cuotas.
La Seguridad Social podrá exigir el pago de las deudas que se tuviera con ella dentro de los cuatro
años siguientes al hecho causado.
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2.- Liquidación de las retenciones practicadas.
Caso práctico
Lucía está ahora más preocupada que nunca. Sabe la
importancia que tienen los documentos que se tienen que
realizar con la Hacienda Pública, sobre todo porque puede
venir un Inspector y si algo está mal puede haber una sanción
bastante importante.
A lo largo de estos meses trabajando en la gestoría ha visto
diferentes modelos de liquidación del IRPF, pero:
¿Por qué algunas empresas lo realizar mensual y
otras trimestral?
¿Por qué en el mes de marzo sus jefes le encargan la
tarea de sacar un documento llamado certificado de retenciones que tiene que entregar a
todos los trabajadores y trabajadoras?
¿Por qué en algunos casos los documentos se presentan en papel y en otros casos se
presentan por Internet?
Al finalizar este epígrafe comprenderás el porqué de estas cuestiones.
Acuérdate que en la unidad anterior, cuando estudiaste el recibo de salarios, una de las deducciones que
podía aparecer en el mismo era el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
Una vez que las empresas han retenido este importe a los trabajadores y trabajadoras, deben ingresarlo en la
Hacienda Pública. Para la liquidación e ingreso de estas retenciones y pagos a cuenta, cumplimentarán una
serie de impresos, tal y como puedes comprobar en la siguiente imagen.
De todas formas, debes tener en cuenta que no solamente las retenciones practicadas a los
trabajadores y trabajadoras en sus nóminas deben ser ingresadas en Hacienda. Además, existen
otras rentas que también son objeto de retención y posterior liquidación, tal y como te explicamos
en el siguiente apartado.
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2.1.- Rentas sometidas a retención.
La cuantía de las retenciones a cuenta del IRPF está establecida en función del importe de las retribuciones y
de la clase de rendimientos que se satisfagan.
Los rendimientos sobre los que se han de practicar retenciones, así como los porcentajes aplicables, son:
1. Rendimientos del trabajo. Tal y como te explicamos en la unidad anterior, el porcentaje de retención
se aplica sobre el total devengado satisfecho que corresponda, en función de su cuantía anual y de las
circunstancias personales y familiares de la persona. Sin embargo, existen algunos casos particulares,
tal y como puedes ver en la siguiente tabla.
Retención de los rendimientos del trabajo.
Rendimientos
% retención
Trabajo por cuenta ajena
Según lo especificado en la
UT04
Cursos, conferencias, seminarios, coloquios
15 %
Administradores y miembros de consejos de
administración
35 %
Atrasos de ejercicios anteriores
15 %
Relaciones laborales especiales de carácter dependiente
Contratos de duración inferior a un año
Tipo mínimo 15 %
2%
2. Rendimientos de actividades profesionales. Son aquellos que se obtienen por profesionales y
artistas que ejercen su profesión de forma autónoma (médicos, abogados, arquitectos…). En general, el
porcentaje de retención es del 15 %, salvo el primer año de actividad y los dos siguientes, que será de
un 7 %.
3. Rendimientos del capital mobiliario. Las empresas que satisfagan rendimientos de acciones,
obligaciones, cuentas corrientes, etc., han de retener un 19 % si la renta es inferior a 6.000 €, o un 21 %
si la renta es superior a 6.000 €.
4. Premios. Si la empresa entrega premios en metálico, la retención será del 19 % sobre el importe de los
premios. Sin embargo, si el premio es en especie, el ingreso a cuenta será del 19 % sobre el valor de
mercado del premio que se ha entregado. Para el cálculo del valor de mercado, se tomará el resultado
de incrementar en un 20 % el valor de adquisición o coste para el pagador.
Ejercicio resuelto
La empresa Soluciones Informáticas, S.A. ha entregado los siguientes premios a dos de sus
clientes:
Premio en metálico de 1.000 €.
Un ordenador con impresora, cuyo precio de coste es de 900 €.
¿Qué cantidad deberá retener e ingresar a cuenta en cada caso?
5. Otras rentas. Además de las rentas especificadas en los puntos anteriores, existen otras a las que se
les aplica un 19% de retención, como son:
Rendimientos procedentes del arrendamiento o subarrendamiento.
Rendimientos procedentes de la propiedad industrial, intelectual y de la prestación de asistencia
técnica.
Rendimientos derivados de la cesión del derecho a la explotación del derecho de imagen.
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Ejercicio resuelto
En la siguiente imagen puedes ver la factura que realizó un arquitecto autónomo por un curso que
impartió en una empresa. ¿Consideras que la factura es correcta?
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2.2.- Declaraciones mensuales y trimestrales.
En el apartado anterior has estudiado que las empresas deben realizar unos documentos de liquidación a la
Seguridad Social. Con el IRPF sucede algo parecido, es decir, deben realizar unos documentos de declaración
para ingresar las cantidades que correspondan en la Hacienda Pública.
El tipo de declaración depende del volumen de operaciones llevadas a cabo por la empresa en el ejercicio
económico anterior, así como de la forma jurídica que adopte la sociedad.
Declaraciones mensuales y trimestrales del IRPF
DECLARACIONES MENSUALES
Condiciones. Se realiza cuando el volumen de operaciones de la empresa durante el año anterior
ha excedido los 6 millones de euros, o cuando se trate de sociedades anónimas o de
responsabilidad limitada.
Plazo. Durante los veinte primeros días naturales del mes siguiente al que se declara, excepto la
declaración del mes de julio que se efectuará entre el día 1 de agosto y el 20 de septiembre
posteriores.
Modelo. 111.
DECLARACIONES TRIMESTRALES
Condiciones. Se realiza cuando el volumen de operaciones de la empresa durante el año anterior
ha sido inferior a 6 millones de euros.
Plazo. Durante los veinte primeros días del mes siguiente al trimestre que se liquida, es decir:
Primer trimestre: del 1 al 20 de abril.
Segundo trimestre: del 1 al 20 de julio.
Tercer trimestre: del 1 al 20 de octubre.
Cuarto trimestre: del 1 al 20 de enero del año siguiente.
Modelo. 111.
El modelo 111, en su modalidad trimestral, se puede presentar mediante soporte papel o soporte
informático, siendo obligatorio este último para los que presenten el modelo 111 con periodicidad
mensual.
Una vez realizada la declaración, ésta puede ser de tres tipos:
Negativa. Este tipo de declaración se realiza cuando no se ha producido retención o ingreso a cuenta
en el período que corresponda. Las declaraciones negativas se presentarán en la Delegación o
Administración de Hacienda que corresponda al domicilio de la empresa.
Positiva. Si el resultado de la declaración es positivo, las cantidades retenidas se ingresan en
entidades colaboradoras de la provincia en que tenga su domicilio la empresa, siempre y cuando la
declaración lleve adheridas las etiquetas que suministra para ello el Ministerio de Economía y Hacienda.
Complementaria. Se realizan cuando, una vez presentada la declaración del período que corresponda,
nos hemos dado cuenta de que alguno de los datos introducidos estaba erróneo o no se ha incorporado
algún dato.
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Autoevaluación
Relaciona los tipos de declaración del IRPF con el motivo que las origina:
Ejercicio de relacionar
Tipo
Relación
Motivo
Complementaria
1. No se ha producido retención en el período que corresponda.
Positiva
2. Se ha omitido algún dato.
Negativa
3. Se tiene que realizar un ingreso en la Hacienda Pública.
Enviar
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2.3.- Resumen anual de retenciones.
No creas que es suficiente con que las empresas presenten las declaraciones mensuales o trimestrales en la
Hacienda Pública, ya que también les exigen la presentación de un resumen anual de las retenciones e
ingresos a cuenta efectuados.
En este resumen, que se cumplimenta en el modelo 190, se harán constar los datos de la empresa y los de
cada trabajador y trabajadora, así como las retenciones e ingresos a cuenta realizados, indicando la clase de
rendimiento del trabajo.
Este modelo se puede presentar en papel o en soporte informático, siendo obligatorio este último cuando la
relación incluya más de veinticinco perceptores.
En la siguiente tabla se puede observar el plazo y lugar de presentación para los modelos presentados en
papel y los presentados en soporte electrónico.
Características del resumen anual de retenciones
Soporte papel
Plazo. Dentro de los veinte primeros días naturales del mes de enero de cada
año, relacionando las cantidades retenidas el año anterior.
Lugar. Delegación o Administración de Hacienda correspondiente al domicilio
fiscal de la empresa, o en cualquier entidad bancaria colaboradora de la provincia
en la que radique el domicilio.
Soporte
informático
Plazo. Entre el 1 y el 31 de enero de cada año, relacionando las cantidades
retenidas el año anterior.
Lugar. Delegación o Administración de Hacienda correspondiente al domicilio
fiscal de la empresa.
Este modelo consta de:
Hoja resumen. En donde figura el resumen de los datos consignados en las hojas interiores.
Hojas interiores. En ellas figurarán los diferentes perceptores, especificando el importe de la
percepción, tanto en dinero como en especie, así como los datos adicionales (situación familiar, número
de hijos, discapacidades…).
Para saber más
En la página Web de la Agencia Tributaria puedes descargarte el modelo 190.
Modelo 190.
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Cuando la empresa haya satisfecho diferentes clases de rendimientos (del trabajo, premios, actividades
profesionales, etc.), los perceptores se distinguirán por diferentes claves y subclaves alfabéticas, como puedes
comprobar en la siguiente tabla:
Claves y subclaves de los perceptores de
rentas
Clave
Descripción
A
Empleados por cuenta ajena
B
Pensionistas
C
Prestaciones o subsidios por desempleo
E
Consejeros y administradores
F
Cursos, conferencias, seminarios y similares
G
Rendimientos de actividades profesionales
K
Premios en juegos, concursos, rifas
L
Rentas exentas y dietas exceptuadas de gravamen
Ejercicio resuelto
La empresa Hierros Norteños, S.L. con domicilio en la c/ Sauce, 20, 50058 Zaragoza, y con CIF B50998747, ha satisfecho durante el año pasado unas retribuciones totales por importe de 85.000 €
a 3 perceptores, reteniendo un importe de 10.050 €. ¿Cómo se cumplimentará la hoja resumen del
modelo 190?
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2.4.- Certificado de retenciones.
Las empresas que retengan importes a cuenta del IRPF, están obligados a expedir a sus trabajadores, y a las
personas que hayan satisfecho retribuciones y premios en dinero y en especie, una certificación de las
retenciones practicadas para que puedan realizar la declaración de la renta.
Este certificado deberá entregarse antes del inicio del plazo de presentación de la declaración de la renta, que
suele ser entre el 2 de mayo y el 30 de junio.
Esta obligación está recogida en el artículo 108.3 del Reglamento del IRPF.
Aunque existe un modelo oficial de certificado de retenciones, no es de obligado cumplimiento. La Agencia
Tributaria permite que cada empresa expida el suyo propio, siempre y cuando figuren en él los datos exigidos
en el modelo oficial.
Debes tener en cuenta en todo momento que este documento contiene información protegida por la
Ley de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD). De la misma forma, al contener
información que se utiliza para la realización de la declaración de la renta, hay que elaborarlo sin
contener ningún error.
Ejercicio resuelto
La Asesoría Loreto, de Barcelona, a 15 de junio no ha entregado a sus trabajadores y trabajadoras
el certificado de retenciones. Analiza esta situación e indica si es correcta la actuación de la
empresa.
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Anexo.- Licencias de recursos.
Licencias de recursos utilizados en la Unidad de Trabajo.
Recurso
Datos del recurso
Autoría: Pelaganso.
Licencia: CC BY 2.0.
Procedencia: http://www.flickr.com/photos/antoniolana/5668756379/ Principio del
formulario
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Retribución del personal.
Caso práctico
Ya ha pasado un mes desde que Lucía entrara a trabajar en la
gestoría y el jefe de recursos humanos le hace entrega de un
documento que ella no había visto nunca: un recibo de salarios.
Está muy contenta, ¡¡mi primer sueldo!! Piensa ella.
De manera que va mirando ese documento le empiezan a
asaltar las dudas:
¿Estará bien calculada?
¿Por qué se aplican dos deducciones a su salario: una
que corresponde a la Seguridad Social y otra que
corresponde al Impuesto sobre la Renta de las Personas
Físicas (IRPF)?
¿Por qué figura una
prorrata de pagas extraordinarias si este mes no ha cobrado
importe alguno por ese concepto?
Su compañero, que tiene la misma categoría laboral que ella, ¿cobrará lo mismo?
Mientras avances en el estudio de esta unidad irás conociendo las respuestas a estas, y otras
muchas más, preguntas.
Materiales formativos de FP Online propiedad del Ministerio de
Educación, Cultura y Deporte.
Aviso Legal
1.- Regímenes de la Seguridad Social.
Caso práctico
Para Alejandro también ha pasado el tiempo y su situación no es tan
buena como la de su amiga Lucía. Cuando fue a firmar el contrato le
indicaron que se tenía que dar de alta en el Régimen Especial de
Trabajadores Autónomos.
Alejandro nunca había oído hablar de este régimen, y pensaba que
todos los trabajadores se encontraban en el mismo.
A lo largo de este apartado conocerás los diferentes regímenes de la
Seguridad Social y cuáles son los Organismos de los que se sirve
para ayudarle en la gestión.
¿Por qué crees que surgió la Seguridad Social? ¿Desde cuándo piensas que
existe este sistema de protección?
Pues bien, la Seguridad Social tiene su origen en la Declaración de Derechos
del Hombre de 1789, al consagrar el deber de proporcionar ayuda a los
indigentes.
Además, debes tener muy en cuenta que nuestra Constitución, en su artículo
41, establece que "Los poderes públicos mantendrán un régimen público de
Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y
prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad,
especialmente en caso de desempleo".
La normativa vigente en relación con la Seguridad Social es el Texto Refundido de la
Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994 de
20 de junio.
1.1.- Concepto.
Si te fijas detenidamente en lo que establece nuestra Constitución en relación a la Seguridad Social,
podemos ver claramente que es un sistema de protección social asumido por el Estado.
Pero, ¿qué es la Seguridad Social?
Es un sistema público por el que el Estado garantiza a las personas que se encuentran dentro
de su
campo de aplicación, familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, la protección
adecuada frente a las
contingencias y en las situaciones que la ley establece.
Tal y como puedes comprobar en el siguiente esquema, la Seguridad Social está compuesta por dos tipos
de regímenes.
Autoevaluación
Relaciona cada trabajador o trabajadora con el régimen de Seguridad Social en el que
se encuadra:
Ejercicio de relacionar.
Trabajador o Trabajadora
Enviar
Relación
Régimen Seguridad Social
Empleado de una oficina
1. Especial
Funcionaria del Ayuntamiento
2. General
Estudiante
3. Especial
1.2.- Régimen general.
Tal y como te hemos indicado antes, la normativa básica relacionada con la
Seguridad Social es el Real Decreto Legislativo 1/1994.
Del artículo 97 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) se desprenden
los tres requisitos que se deben cumplir para estar comprendidos dentro de este
régimen:
Personas mayores de 16 años y extranjeros que residan o se encuentren
legalmente en España.
Trabajadores o trabajadoras por cuenta ajena.
Deben prestar sus servicios según lo establecido en el artículo 1.1 del
Estatuto de los Trabajadores (ET).
Debes tener en cuenta que los menores de 16 años podrán estar incluidos en
este régimen si previamente la autoridad laboral ha dado la autorización
pertinente.
Debes conocer
En el siguiente enlace puedes ver cuales son las personas expresamente incluidas en el
Régimen General de la Seguridad Social.
Personas incluidas expresamente en el régimen general.
De la misma forma que la Ley incluye expresamente a una serie de personas en el ámbito de aplicación
del régimen general, también excluye a otras. Concretamente excluye los siguientes trabajos (artículo 98
de la LGSS):
Los que se ejecuten ocasionalmente mediante los llamados servicios amistosos, benévolos o de
buena vecindad.
Los que den lugar a la inclusión en alguno de los Regímenes Especiales de la Seguridad Social.
Autoevaluación
A continuación puedes ver una serie de trabajos. Indica cuál de ellos puedes ser
incluido dentro del Régimen General de la Seguridad Social:
Una mujer que colabora en la asociación benéfica de su barrio.
Un copropietario de una comunidad de vecinos que realiza la limpieza semanal de las
zonas comunes.
Una mujer que ayuda esporádicamente en un restaurante.
1.3.- Regímenes especiales.
Aunque la mayoría de las personas trabajadoras están incluidos en el régimen
general de la Seguridad Social, debes tener presente que existen otros
regímenes, llamados Regímenes Especiales, que agrupan a colectivos más
reducidos. Esta situación implica que las obligaciones y/o los beneficios
variarán respecto de los del Régimen General.
Los regímenes especiales que existen los puedes ver en la siguiente tabla:
Regímenes especiales de la Seguridad Social y su campo de aplicación.
RÉGIMEN
ESPECIAL
De
trabajadores
por
cuenta
propia
o
autónomos
CAMPO DE APLICACIÓN
Trabajadores y trabajadoras que realizan, de forma habitual, personal y directa,
una actividad económica sin estar sujetos a un contrato de trabajo y con ánimo
de obtener un beneficio.
Titulares de explotaciones agrarias que se dediquen básicamente a su
explotación.
Agrario
Trabajadores y trabajadoras mayores de 16 años que realicen por cuenta ajena labores
agrarias.
De la minería
del carbón
Trabajadores y trabajadoras por cuenta ajena de empresas relacionadas con la
explotación y extracción minera del carbón.
De
empleados
del hogar
Trabajadores y trabajadoras que se dediquen a servicios exclusivamente domésticos
para uno o varios titulares del hogar familiar, siempre que sean prestados en la casa
que habite el titular del hogar familiar y que perciban un sueldo o remuneración de
cualquier clase.
También están incluidos otros trabajos domésticos como: guardería, jardinería o
conducción de vehículos.
De
trabajadores
del mar
Trabajadores y trabajadoras por cuenta propia o ajena que realizan de forma habitual y
como medio fundamental de vida, alguna actividad relacionada con la pesca o la
extracción de productos del mar.
De
funcionarios
públicos,
civiles
y
militares
Empleados y empleadas públicos, tanto fijos como eventuales, al servicio de las
Administraciones Públicas.
De
estudiantes
(seguro
escolar)
Protege al estudiante ante situaciones de accidente escolar, enfermedad o infortunio
familiar que le pueda impedir continuar sus estudios.
Ejercicio resuelto
¿Por qué crees que existen regímenes especiales de la Seguridad Social en los que se
encuadran algunas actividades?
1.4.- Entidades gestoras y colaboradoras.
Con todo lo que has aprendido hasta el momento, habrás podido observar la complejidad que tiene la
Seguridad Social. Para que ésta pueda cumplir con los fines que le son propios y, particularmente, para la
gestión del sistema de Seguridad Social, la misma se ayuda de las entidades gestoras y de las entidades
colaboradoras, que a continuación pasamos a explicarte.
Entidades Gestoras. Son instituciones de Derecho Público, cuyo objeto es la administración y
gestión de la Seguridad Social bajo la dirección, vigilancia y
tutela del Estado. Las distintas
entidades gestoras son las que puedes ver en la siguiente tabla.
Entidades gestoras de la Seguridad Social.
Entidad
Finalidad
Instituto Nacional de
la Seguridad Social
(INSS)
Gestión y administración de las prestaciones económicas del sistema
de la Seguridad Social, excepto la gestión de invalidez y jubilación no
contributiva y el desempleo.
Instituto Social de la
Marina (ISM)
Gestión, administración y reconocimiento del derecho a las prestaciones
del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del
Mar.
Instituto de Mayores
y Servicios Sociales
(IMSERSO)
Gestión de los Servicios Sociales complementarios de las prestaciones
del sistema de Seguridad Social y en materia de personas mayores y
personas en situación de dependencia.
Tesorería
General
de la Seguridad
Social (TGSS)
Gestión de los recursos económicos y de la administración financiera
del sistema de la Seguridad Social.
Servicio Público de
Empleo
Estatal
(SPEE)
Gestión de las prestaciones por desempleo.
Instituto de Gestión
Sanitaria (INGESA)
Gestión de las prestaciones sanitarias en el ámbito territorial de las
ciudades de Ceuta y Melilla.
Gerencia
Informática de la
Seguridad Social
Competente en todo lo relacionado con el uso y aplicación de las
tecnologías de la información y de la comunicación en el ámbito de la
Seguridad Social.
Entidades Colaboradoras. Son entes privados que colaboran con la Seguridad Social en la
realización de una gestión más eficiente. Estas entidades son dos:
Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales. Se encargan de la gestión
de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como de la colaboración en la
incapacidad temporal (IT) derivada de contingencias comunes. También pueden actuar
como servicio de prevención de riesgos laboral ajeno. Has de tener en cuenta que estas
Mutuas no tienen
ánimo de lucro.
Empresas. La colaboración puede ser de dos formas distintas:
1.- Obligatoria. A través del abono directo de las prestaciones de IT y
desempleo
parcial. Es el llamado pago delegado.
2.- Voluntaria. Aquellas empresas que cumplan con los requisitos establecidos,
pueden asumir el pago de la prestación de IT derivada de accidente de trabajo o
enfermedad profesional y la asistencia sanitaria
Autoevaluación
A continuación te mostramos los logos de tres entidades gestoras. Identifícalas y
relaciona cada entidad con su finalidad correspondiente:
Ejercicio de relacionar.
Entidad
Relación
Finalidad
1. Gestiona las prestaciones del
Régimen Especial de los Trabajadores
del Mar
2. Gestiona algunas
económicas de la SS
3. Gestiona
desempleo
Enviar
las
prestaciones
prestaciones
por
2.- Inscripción, afiliación y cotización a la Seguridad
Social.
Caso práctico
Al final Alejandro no tuvo que darse de alta en el
Régimen de Autónomos, pero después de estar un mes
trabajando se ha enterado que no se encuentra dado de
alta en la Seguridad Social.
¿Qué consecuencias puede tener este hecho para
Alejandro? ¿Y para la academia en la que trabaja?
¿Por qué crees que la empresa no le ha dado de
alta?
Mientras vayas avanzando
descubriendo las respuestas.
en
el
apartado,
irás
Debes tener muy en cuenta que el sistema de la Seguridad Social tiene una naturaleza contributiva y de
solidaridad profesional, basada en una financiación del sistema por parte de empresarios y empresarias y
de trabajadores y trabajadoras.
Para la consecución del equilibrio financiero dentro del sistema, es necesario que existan una serie de
controles administrativos, siendo éstos los siguientes:
Inscripción de empresas.
Afiliación, altas y bajas de trabajadores y trabajadoras.
Cotización.
Para el efectivo cumplimiento de las empresas de sus obligaciones, la Seguridad Social dispone de
infracciones y sanciones en materia de Seguridad Social, que vienen recogidas en:
Real Decreto Legislativo 5/2000, de Texto Refundido de la Ley sobre Sanciones e Infracciones en
el Orden Social (LISOS).
Real Decreto Legislativo 1/94, Ley General de la Seguridad Social.
Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social.
Ten en cuenta que no todas las infracciones cometidas tienen la misma importancia, por lo que se
gradúan en tres niveles: leves, graves y muy graves.
Para saber más
En la dirección Web que te presentamos, puedes observar la LISOS. En los Capítulos II, III y
IV tienes las diferentes infracciones que pueden ser cometidas por los empresarios y
empresarias o por los trabajadores y trabajadoras.
Ley sobre Sanciones e Infracciones en el Orden Social
Los criterios para la graduación de las infracciones son los siguientes:
Negligencia e intencionalidad.
Fraude.
Incumplimiento de advertencias previas y requerimientos.
Cifra de negocios y número de trabajadores o trabajadoras
afectados.
Perjuicio causado y cantidad defraudada.
2.1.- Obligaciones del empresario con la Seguridad Social.
Como bien sabes, los trabajadores y trabajadoras prestan sus servicios
para un empresario o empresaria, pudiendo ser éstos personas físicas o
jurídicas, públicas o privadas, de tal forma que deben cumplir con unos
requisitos obligatorios con la Seguridad Social cuando contraten a
personas incluidas dentro de su ámbito de aplicación.
Tres son las obligaciones que tiene el empresario o la empresaria
relacionadas con la SS:
1. Inscripción de la empresa y petición de código de cuenta de
cotización.
Con carácter previo al inicio de sus actividades, las empresas
deben solicitar a la TGSS su inscripción en la Seguridad Social,
de tal forma que le asignará un número para su identificación y
así poder llevar el control de sus obligaciones.
Este número es único y es considerado como código de cuenta de cotización principal. Tiene once
dígitos (50/0555555/55) que se distribuyen de la siguiente forma:
Número de orden de provincia (2 dígitos).
Número de la empresa (7 dígitos), cumplimentándose con ceros a la izquierda si no alcanza
este número.
Dígitos de control (2 dígitos).
Además, debes tener en cuenta que cuando el empresario o la empresaria solicitan la inscripción,
hará constar la mutua de accidentes y enfermedades profesionales por la que opta.
Esta solicitud se realizará a través de un documento, el TA 6, que está disponible en la página
Web de la Seguridad Social.
2. Afiliación, alta, baja y variación de datos de los trabajadores
.
Una vez realizada la inscripción de la empresa, ésta ya puede
llevar a cabo el alta de los trabajadores y trabajadoras en la SS.
Ten en cuenta que si el trabajador o trabajadora no ha trabajado
nunca, también deberá realizar la afiliación del mismo. A
continuación te explicamos cada una de estas acciones que
llevan a cabo los empresarios o las empresarias:
Afiliación. Es un acto administrativo mediante el cual la
TGSS reconoce la condición de incluida en el sistema de
la SS a la persona física que por primera vez realiza una
actividad determinante de su inclusión.
Es única para toda la vida del trabajador, asignando la SS
un número de 12 dígitos (22/02222222/20) para su
identificación. Esta afiliación se realiza mediante el modelo TA 1.
Alta. Inclusión del trabajador en el régimen general de la SS con carácter previo al inicio de
la actividad laboral. Se realiza a través del modelo TA 2/S.
Baja. Cuando el trabajador o trabajadora cesa en su trabajo, el empresario o empresaria
procederá a darla de baja de la SS, disponiendo de 6 días naturales desde que dejó el
trabajo.
Variación de datos. Mientras dure la relación laboral, cualquier modificación en los datos del
trabajador o trabajadora deberán ser comunicados a la SS.
3. Cotización.
Como ya sabes, la SS tiene que pagar unas prestaciones, pero ¿de dónde consigue el dinero?
Pues bien, se consigue, entre otras cosas, con las aportaciones que realizan las empresas y los
trabajadores.
La obligación de cotizar nace con el comienzo de la actividad laboral del trabajo, terminándose con
la finalización de la misma, siempre que se comunique la baja en tiempo y forma.
El importe de las cuotas de la SS, tanto de la empresa como del trabajador, es ingresado por los
empresarios en la TGSS o en las entidades financieras colaboradoras durante el mes siguiente al
de su
devengo, presentando los correspondientes documentos de cotización, salvo que se
ingresen por el sistema de domiciliación en cuenta establecido en el Sistema RED.
Este Sistema RED posibilita que las empresas y los profesionales colegiados puedan:
Presentar las relaciones nominales de trabajadores.
Efectuar las altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores y trabajadoras.
Tramitar los partes de alta y baja médica, así como los
partes de confirmación,
derivados de contingencias comunes y profesionales.
Ejercicio resuelto
María es la administrativa de la empresa Forjados Cerrados, S.A. y ha ingresado el
importe correspondiente al primer trimestre del año de la cotización a la Seguridad
Social. En el mes de abril recibe una comunicación de la TGSS indicándole que tiene
que pagar una multa por realizar el ingreso de forma indebida. ¿Consideras que es
correcta esta notificación de la SS?
2.2.- Cotizaciones a la Seguridad Social.
Como bien recordarás del apartado anterior, las empresas y los trabajadores deben cotizar a la Seguridad
Social, siendo los empresarios los que deben ingresar los importes de ambos en la TGSS. Pero, ¿qué
prestaciones se pagan con el dinero que recauda la SS? ¿Cómo se calcula lo que tienen que pagar los
empresarios y los trabajadores? ¿Qué documentos se utilizan para realizar la cotización?
Al terminar este apartado sabrás responder sin problemas a estas cuestiones, y a otras más.
De todas formas, en la siguiente imagen puedes ver las diferentes cotizaciones que se realizan a la
Seguridad Social.
Para saber más
Las cantidades que recauda la Seguridad Social se utilizan para pagar las prestaciones a las
que tienen derecho los trabajadores y trabajadoras. Si esta cantidad se ve reducida, las
prestaciones pueden verse en peligro.
Resumen textual alternativo
2.2.1.- Contingencias protegidas.
Gracias a las cotizaciones, la
Seguridad Social (SS) consigue
fondos para poder financiar las
diversas
contingencias
que
pueden producirse a lo largo de
la vida de las personas.
Has de tener presente que son
varios los conceptos por lo que
se cotiza: enfermedad común,
accidente no laboral, enfermedad profesional, accidente de trabajo,
desempleo, Fondo de garantía salarial y formación profesional.
En la siguiente tabla puedes ver las prestaciones que puede dar la SS y su
objeto.
Prestaciones de la Seguridad Social
PRESTACIÓN
OBJETO
Cubre la falta de ingresos que se produce cuando el trabajador, debido a una
enfermedad o accidente, no puede temporalmente trabajar y precisa asistencia
sanitaria. Ten en cuenta los siguientes porcentajes:
La prestación de IT por enfermedad común o accidente no laboral consiste en
un subsidio cuya cuantía es del 60% de la base reguladora entre el cuarto y el
vigésimo día desde el momento de la baja, y el 75% a partir del vigésimo
primero.
La prestación de IT por enfermedad profesional o accidente de trabajo consiste
en un subsidio cuya cuantía es del 75% de la base reguladora desde el día
siguiente al de la baja.
La duración máxima es de 365 días, prorrogables por otros 180 días cuando
se presuma que durante ese período el trabajador puede ser dado de alta
médica por curación.
Incapacidad
temporal (IT)
Incapacidad
permanente
(IP)
Riesgo
durante
embarazo
Maternidad
paternidad
Compensa de forma económica la reducción previsiblemente definitiva de la
capacidad de trabajar de una persona por patologías graves.
el
y
Cubre la pérdida de ingresos que se produce cuando se suspende el contrato de
trabajo por riesgo durante el embarazo.
Cubre la pérdida de ingresos que se produce cuando se suspende el contrato de
trabajo durante los períodos de descanso por maternidad, paternidad, adopción o
acogimiento.
Jubilación
Suple la pérdida de ingresos cuando una persona alcanza la edad establecida y cesa
en el trabajo por cuenta ajena o propia.
Muerte
y
supervivencia
Compensa la situación de necesidad económica que se produce en quienes
dependen de un trabajador o pensionista fallecido.
Desempleo
Protege económicamente frente a la situación de desempleo involuntario.
Autoevaluación
Relaciona las prestaciones que puede otorgar la Seguridad Social con su objeto:
Ejercicio de relacionar.
Prestación
Relación
Objeto
Jubilación
1. Protege económicamente frente a la pérdida involuntaria del
empleo.
Desempleo
2. Suple la pérdida de ingresos cuando una persona cesa en el
trabajo al alcanzar la edad legalmente establecida.
Incapacidad
Temporal
3. Cubre la falta de ingresos cuando la trabajadora sufre un
accidente de trabajo.
Enviar
2.2.2.- Bases y tipos de cotización: determinación de la cuota.
Ya sabes que la Seguridad Social necesita recursos para poder pagar las prestaciones a las que
determinadas personas tienen derecho, pero ¿cómo se calcula lo que cada empresa o trabajador tiene
que aportar?
Tres son los conceptos básicos que se deben tener en cuenta para el cálculo de esta aportación, y que a
continuación se explican.
Bases de cotización. Estas bases se determinan a partir del salario del trabajador, teniendo en
cuenta las siguientes reglas:
Base de cotización por contingencias comunes (BCC). Constituye la base de cálculo de
las cuotas destinadas a la cobertura de la enfermedad común y el accidente no laboral. Está
constituida por la suma de los conceptos salariales recibidos por los trabajadores con
carácter mensual (excepto los conceptos no computables que establece la ley) y la parte
proporcional de las pagas extraordinarias y demás percepciones de vencimiento superior al
mes.
Existen unas bases mínimas y máximas en función de la categoría profesional de los
trabajadores que puedes buscar en la página Web de la Seguridad Social, ya que todos los
años suelen variar.
Base de cotización por contingencias profesionales (BCP) y conceptos de
recaudación conjunta. Base de cálculo de las cuotas destinadas a cubrir las contingencias
profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional, AT y EP) y los conceptos de
Desempleo, Formación Profesional (FP) y Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Se
calculan de la misma forma que la base de contingencias comunes, pero se incluye el
importe de las horas extraordinarias.
Existen unos topes mínimos y máximos, cualquiera que sea el grupo de cotización del
trabajador. Estos topes también los puedes buscar en la página Web de la Seguridad Social.
Base de cotización adicional por horas extraordinarias. Constituye una base de cálculo
adicional para tener en cuenta la realización de horas extraordinarias por parte del
trabajador.
A efectos de cotización a la Seguridad Social, se distingue entre horas extraordinarias de
fuerza mayor y otras horas extraordinarias.
Tipos de cotización. El tipo de cotización es el porcentaje que se aplica a la base de cotización.
Estos tipos se establecen anualmente y son distintos según sea el concepto de cotización sobre el
que se aplican.
Al igual que en el caso anterior, estos tipos los puedes encontrar en la página Web de la Seguridad
Social.
Seguridad Social.
Cuota. La cuota de cotización resulta de aplicar el tipo de cotización a la base de cotización. La
suma de las cuotas que corresponde pagar al trabajador constituye la llamada cuota obrera,
mientras que la suma de las cuotas que corresponde al empresario constituye la cuota
empresarial.
Cuota = Base de cotización * Tipo de cotización
El empresario, como sujeto obligado al pago, debe ingresar ambas cuotas, aunque existen
supuestos en los que, si la empresa cumple determinados requisitos, la cuota empresarial se
reduce por la aplicación de las
reducciones y las
bonificaciones .
Para saber más
En la dirección Web que te presentamos, tienes las bases y los tipos de cotización para el año
2011. Imprímelos porque te harán falta en los siguientes apartados para calcular los importes a
cotizar por Seguridad Social.
Bases y tipos de cotización a la SS año 2011
Ejercicio resuelto
Has estudiado que existen dos cuotas a la Seguridad Social diferentes. Indica cuáles
son y quién es el sujeto obligado al ingreso.
2.2.3.- Documentos de cotización a la Seguridad Social: TC 2 y TC 1.
Antes de empezar con este apartado es muy importante que te
acuerdes lo que te hemos explicado anteriormente sobre quién
es el responsable del ingreso de las cuotas: el empresario o
la empresaria. Por este motivo, serán éstos los responsables
de cumplimentar los documentos de cotización.
Estos documentos de cotización se realizarán mensualmente y
son dos:
TC 2. Relación nominal de trabajadores. Como su
nombre indica, contiene una relación de los trabajadores y trabajadoras que prestan servicio en la
empresa. No se cumplimentará este modelo cuando, en su lugar, deba cumplimentarse el TC 2
abreviado, que se encuentra incluido en el modelo TC 1.
TC 1. Boletín de cotización. En este documento se reflejan las bases y tipos de cotización, así
como la cuota resultante de la liquidación.
Todos los documentos de cotización deben ser conservados
durante cuatro años ( período de prescripción) como mínimo
para justificar el pago de las cuotas, salvo que se transmita
dicha documentación por medios informáticos. En este último
caso, únicamente se conservará el justificante de pago.
Es muy importante que tengas presente que es muy importante
presentar estos documentos, y realizar el ingreso de la cuota,
dentro del mes siguiente al que se liquida, ya que de otra forma
la empresa tendrá que pagar los recargos que correspondan.
Si una empresa tiene falta de
liquidez , puede efectuar exclusivamente el ingreso de las aportaciones
de sus trabajadores y dejar de ingresar las aportaciones que le correspondan a ella
Ejercicio resuelto
Existe un modelo de cotización llamado TC 2 abreviado (que está incluido dentro del TC
1). ¿En qué casos puede presentarlo una empresa?
3.- El Salario
Caso práctico
Lucía sigue encantada en la empresa, cada vez le enseñan más
cosas y le dan trabajos de mayor importancia. Sin embargo
tiene una pequeña incertidumbre, y es que este mes ha cobrado
un importe diferente que el resto de los meses, y no entiende el
porqué.
¿No se cobra todos los meses el mismo importe?
¿Por qué cobra por distintos conceptos?
Se ha enterado que a su amigo Alejandro no le han
pagado la última nómina, ¿y si a ella le sucediese lo
mismo? ¿Cuáles son sus derechos? ¿Podría reclamar?
Recuerda que una vez, en una conversación en su casa, su padre había mencionado que
había solicitado un anticipo del trabajo realizado y la empresa no quiso dárselo.
¿Hizo bien la empresa en la que trabajaba su padre?
Si ella necesitase un anticipo, ¿siempre se lo tienen que dar?
Después de que hayas terminado este apartado, serás capaz de contestar a estos
interrogantes que tiene Lucía.
¿Por qué un trabajador asalariado presta sus servicios? Porque a
cambio recibe un elemento muy motivador: la retribución. Esta
retribución, además, supone una de las obligaciones esenciales para
el empresario. Su cálculo y determinación puede generar conflictos
entre los empresarios y los trabajadores.
Ya hemos estudiado que para que exista una relación laboral es
necesario que los servicios que son prestados por el trabajador
estén retribuidos (artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores).
Pero, ¿qué se entiende exactamente por salario? ¿Desde cuándo se retribuye el servicio prestado por el
trabajador?
Para poder contestar a estas preguntas es necesario mirar el artículo 26 del ET que, en sus apartados 1 y
2, dice:
1. "Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero
o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya
retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de
descanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30
por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía
íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional".
2. "No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de
indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral,
las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes
a traslados, suspensiones o despidos".
Pero, ¿cuál fue el origen de la palabra salario?
La Vía Salaria, que es la vía romana más antigua de Italia, estaba dedicada al transporte de la sal,
producto de suma importancia para Roma que la utilizaba como conservante y como antiséptico para
desinfectar heridas.
Esta Vía Salaria discurría desde las grandes salinas de Ostia (ciudad antigua que era puerto comercial de
la antigua Roma), pasando los Apeninos, hasta San Benedetto del Tronto, bañada por el mar Adriático.
Los soldados que custodiaban esta vía, recibían parte de su paga en forma de bolsitas con sal, lo que
entonces se llamaba salarium argentum que, además de ayudarles para conservar sus alimentos, les
servía para el trueque de otras mercancías.
El salarium representaba la retribución o recompensa que recibían estos soldados por sus servicios. De
ahí proviene nuestra palabra salario.
Ejercicio resuelto
María y Juan prestan sus servicios en el Bar Almuerza Conmigo y, como de costumbre,
el último día del mes se reparten las propinas de los clientes. Los dos compañeros se
preguntan: ¿se consideran salario estas propinas?
3.1.- Clases.
Tal y como puedes observar en la siguiente figura, dos son los criterios por los que se puede clasificar el
salario:
Según el método de cálculo:
Por unidad de tiempo. El salario se calcula, y se paga, teniendo en cuenta la duración de la
prestación del servicio, con independencia de la cantidad de trabajo realizado en ese tiempo.
Por unidad de obra. El salario se calcula atendiendo a la cantidad de trabajo realizado, con
independencia del tiempo invertido.
Mixto. Es una combinación de los dos anteriores, es decir, una parte del salario se calcula en
función del tiempo que dura la prestación laboral y otra parte en función de la cantidad de trabajo
realizado.
Según la forma de abono:
En dinero. El salario puede abonarlo el empresario en euros o en cualquier otra moneda de curso
legal (artículo 29.4 del ET).
En especie. El empresario paga en bienes o servicios distintos del dinero, pero en ningún caso
puede superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la
minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional (artículo 26.1 del ET).
Siempre has de tener en cuenta lo establecido en el artículo 28 del ET, en relación a la
igualdad de remuneración por razón de sexo.
Autoevaluación
Relaciona las situaciones que te presentamos con el método utilizado para calcular la
retribución:
Ejercicio de relacionar.
Situación
Relación
Método
de
cálculo
La empresa "Hierros Canta Rubia, S.A." abona a su Jefe de
Recursos Humanos un salario mensual de 3.200 € por un trabajo de
40 horas a la semana.
1. Por
unidad
de
tiempo.
Miguel Ramírez, empleado de la cadena de montaje de una empresa
automovilística, cobra un salario de 15 € por cada rueda que monta.
2.
Mixto
El dependiente de una gran tienda de electrodomésticos recibe un
salario de 40 € al día y una comisión por cada venta efectuada del
3. Por
unidad
de
2% sobre el valor de la venta.
Enviar
obra.
3.2.- Estructura: Salario Base, complementos salariales y
complementos no salariales.
Los trabajadores perciben un salario, dividiéndose éste en conceptos retributivos, que serán establecidos
por
convenio colectivo o en el contrato de trabajo (si hay pacto individual entre el empresario y el
trabajador). Esa estructura debe comprender necesariamente el salario base y, en su caso, los
complementos salariales y los complementos no salariales, no teniendo éstos últimos carácter de salario,
tal y como establece el artículo 26.2 del ET.
En el esquema que te mostramos puedes ver claramente cuál es la estructura del salario y, a
continuación, pasaremos a explicarte cada uno de los componentes del salario.
Salario Base. También llamado salario fijo o garantizado, es la parte del salario fijada por unidad
de tiempo o de obra, sin atender a ninguna otra circunstancia. Es lo mínimo que debe cobrar el
trabajador de la categoría o grupo profesional afectado por ese salario. Normalmente se establece
en convenio colectivo.
En ausencia de convenio, el salario base de cada categoría o grupo profesional será el acordado
entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, o en su defecto, el pactado en el
momento de la contratación, pero nunca inferior al salario mínimo interprofesional (SMI) fijado por
el Gobierno.
Complementos salariales. En muchas ocasiones los trabajadores no cobran únicamente el
salario base, sino que se le agregan los llamados complementos o pluses salariales.
Debes conocer
Los complementos salariales que pueden llegar a cobrar los trabajadores son:
Complementos salariales que pueden pagar las empresas.
En relación a estos complementos, debes tener en cuenta que, como norma general, los complementos
consolidables , por lo
de puesto de trabajo y los de calidad o cantidad de trabajo no tienen carácter de
que se perderán cuando cese la circunstancia por la que se percibían.
Complementos no salariales. Son retribuciones que el trabajador puede recibir junto con el
salario, pero que carecen de la consideración legal de salario porque no retribuyen el trabajo
(artículo 26.2 del ET).
Debes conocer
Los complementos no salariales que pueden llegar a cobrar los trabajadores son:
Complementos no salariales que pueden pagar las empresas.
Autoevaluación
A continuación puedes ver una serie de frases relacionadas con la estructura del salario.
Indica cuál de ellas es falsa.
El salario comprende el salario base y el resto de los complementos salariales
consolidables.
Las horas extraordinarias las puede realizar cualquier trabajador.
En todas las empresas se abonan dos pagas extraordinarias.
Mostrar retroalimentación
3.3.- Pago del salario.
Reflexiona en la siguiente cuestión: ¿Consideras que el
empresario o la empresaria puede pagar a sus trabajadores y
trabajadoras dónde, cuándo y cómo quiera?
Evidentemente, no. El salario está sometido a una serie de
normas sobre lugar, tiempo y forma de pago, estando
reguladas en el artículo 29 del ET.
Lugar y tiempo de pago. Las consideraciones que
debes tener en cuenta en relación al lugar y tiempo de
pago son las siguientes:
Los salarios se deben pagar con puntualidad, en la fecha y en el lugar pactados y, a falta de
pacto, conforme a la costumbre.
El salario se abonará con una periodicidad máxima de un mes.
La impuntualidad en el pago hace que el empresario deba abonar el salario adeudado con un
recargo del 10 por 100.
Los trabajadores tienen derecho a recibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
Forma de pago. En cuanto a la forma de pago hay que tener en cuenta:
El empresario podrá abonar el sueldo al trabajador en efectivo, mediante talón o
transferencia bancaria. Si el pago se realiza en efectivo, se hará en el lugar de trabajo.
El empresario está obligado a entregar al trabajador un recibo de salarios en el que se
especifiquen todos los conceptos cobrados, así como las deducciones practicadas.
Ejercicio resuelto
Lee la siguiente frase y reflexiona sobre si es verdadera o falsa:
"Cuando el pago del salario se efectúa mediante transferencia bancaria, no es obligatorio
entregar el recibo de salario al trabajador, es suficiente con el apunte en la cuenta corriente".
3.4.- Garantías del salario.
En la mayoría de los casos el salario supone para el trabajador o trabajadora la principal fuente de
ingresos para satisfacer sus necesidades. Por este motivo, el salario está garantizado legalmente por una
serie de normas, tal y como puedes ver en la siguiente imagen.
Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Es fundamental que tengas en cuenta que ningún trabajador
o trabajadora, que esté contratado a tiempo completo, puede cobrar un importe por debajo de este
salario.
El Gobierno fija cada año el SMI teniendo en cuenta los factores estipulados en el artículo 27.1
del ET.
Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM). Este indicador se utiliza como
referencia del nivel de de renta que sirve para determinar la cuantía de determinadas prestaciones
o para acceder a determinados beneficios, prestaciones o servicios públicos.
En el ámbito laboral se utiliza, por ejemplo, para señalar las cuantías máxima y mínima de la
prestación por desempleo.
La cuantía de este indicador se establece anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del
Estado (PGE).
Preferencias del crédito salarial. El salario se considera como una deuda privilegiada, por ello el
trabajador está en una situación de prioridad a la hora de cobrar su crédito con respecto a los otros
acreedores del empresario (artículo 32 del ET).
El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde
el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos
(artículo 32.4 del ET).
Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). El FOGASA es un organismo dependiente del Ministerio
de Trabajo e Inmigración, que abona los salarios e indemnizaciones que se le deban al trabajador a
causa de insolvencia o
concurso de acreedores del empresario.
Se financia con la aportación mensual que deben realizar las empresas. Si recuerdas, esta
aportación se calcula sobre la base de cotización de contingencias profesionales y conceptos de
recaudación conjunta a la Seguridad Social de cada uno de los trabajadores.
Debes conocer
Aparte de todo lo que te hemos dicho en este apartado, es muy importante que tengas en
cuenta las indicaciones del archivo adjunto.
Consideraciones específicas de las garantías del salario.
Ejercicio resuelto
Eres el auxiliar administrativo de la empresa Telefonitos Ruidosos, S.A., y la retribución
mensual que cobras es de 1.100 € . Si la empresa se ha declarado en concurso de acreedores
y no puede pagar las deudas contraídas, ¿cuánto te abonará el FOGASA sabiendo que te
deben cuatro meses y el SMI diario, con pagas extras incluidas, es de 24,89 € ?
4.- La nómina o recibo de salario.
Caso práctico
Alejandro lleva ya un tiempo trabajando en la empresa, y todos los meses recibe un
documento en el que le indican la distribución de los conceptos salariales, las deducciones
que le aplican, bases de cotización y otros datos que no entiende muy bien.
Se pregunta:
¿Por qué contiene el documento esos datos?
¿Cómo se calculan las cantidades allí establecidas?
Cuando hayas finalizado el apartado, conocerás las respuestas a estas preguntas.
En el apartado anterior te hemos explicado que los trabajadores tienen derecho a percibir la remuneración
por el servicio prestado durante un mes, para lo cual es necesario que exista un documento en donde se
reflejen una serie de datos.
Este documento es la nómina o recibo de salarios, que aprenderás a cumplimentar a lo largo de este
apartado.
Para saber más
En el apartado anterior has aprendido todo lo relacionado con el salario que cobran los
trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios en las empresas.
Recuerda lo que te hemos explicado, porque será fundamental para la realización de la
nómina.
Resumen textual alternativo
4.1.- Estructura de la nómina.
Ya hemos visto en varias ocasiones que el empresario o empresaria tiene la obligación de retribuir el
trabajo realizado por sus trabajadores y trabajadoras, es decir, tiene que entregarles su salario.
Junto a este salario, la empresa debe facilitar a las personas trabajadoras un recibo de salarios, también
llamado nómina, que se ajustará al modelo oficial establecido por el Ministerio de Trabajo e Inmigración, o
al que se haya pactado entre el empresario y los trabajadores.
Es muy importante que sepas identificar las diferentes partes de un recibo de salarios, al igual que saber
interpretar las cantidades reflejadas en él. De esta forma podrás ejercer tus derechos y defender tus
intereses como trabajador.
Varios son los elementos que obligatoriamente debe contener todo recibo de salarios, y esos elementos
serán los que desarrollaremos a lo largo de este apartado.
En la imagen que puedes observar a continuación tienes el modelo oficial aprobado por el Ministerio de
Trabajo e Inmigración.
Para saber más
Te recomendamos que visites el siguiente enlace, donde encontrarás más información sobre
el recibo de salarios.
El recibo de salarios.
4.1.1. Datos identificativos y período de liquidación.
Los datos identificativos figuran en el encabezado de la nómina y se refieren tanto a la empresa como al
trabajador, tal y como puedes observar en la siguiente imagen.
Los datos que aquí figuran son:
Datos identificativos en la nómina
Apartado
Datos
Empresa
Empresa: Nombre o razón social.
Domicilio: Domicilio de la empresa, o del centro de trabajo si éste es distinto.
CIF: Código, o Número, de Identificación Fiscal según sea una persona jurídica o
física, respectivamente.
Código de cuenta de cotización a la Seguridad Social (CCC a la SS): Número
que identifica al empresario en la SS.
Trabajador
Trabajador: : Nombre y apellidos.
NIF: Número de Identificación Fiscal.
Número de afiliación a la Seguridad Social (NAF):Número que lo identifica en la
SS.
Categoría o grupo profesional:Nivel que ocupa en relación a las categorías
existentes en la empresa. Este grupo determinará su salario, de acuerdo con el
convenio colectivo.
Grupo de cotización: uno de los 11 grupos de cotización a la SS en los que se
encuadran todos los trabajadores.
Tienes que ser muy consciente que las nóminas contienen información protegida por la Ley
Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD), por lo que hay que ser muy
cuidadoso.
Ejercicio resuelto
Roberto Arce Molina con DNI 08524870B y NAF 50/98520014/98, es uno de los auxiliares
administrativos (grupo 7 de cotización) de la empresa Telefonea, S.A., con domicilio en la
Avda. Pirineos, 77, de Zaragoza, CIF A-50225654 y CCC nº 50/0025478/25. ¿Cómo se
reflejarían todos estos datos en el encabezado de la nómina?
En el apartado período de liquidación, reflejarás el día y mes de comienzo y finalización al que se refiere
la nómina, así como el año. En el Total días se establecerá el número de días al que se refiere el período
de liquidación.
Cuando el período liquidado se refiera a un mes completo, y el trabajador perciba una retribución mensual
(grupos 1 a 7 de cotización), en Total días siempre se especificará 30.
Ejercicio resuelto
Continuamos con Roberto. ¿Qué habría que poner en el espacio reservado al período de
liquidación si estamos haciendo la nómina del mes de marzo y ha estado trabajando todo el
mes?
4.1.2. Devengos o retribuciones.
En esta sección se incluyen todas las retribuciones, tanto salariales como no salariales, que percibe el
trabajador durante el período de liquidación especificado. La suma de todas estas percepciones es el
Total devengado.
Recuerda que las percepciones salariales están formadas por el salario base y, en su caso, los
complementos salariales.
Ejercicio resuelto
Vamos a seguir con la nómina de Roberto. Las retribuciones que percibe son: salario base, 1
150 € /mes; plus de transporte, 150 € /mes; 2 pagas extraordinarias iguales al salario base
cada una de ellas. ¿A cuánto ascenderá el total devengado?
4.1.3. Deducciones y líquido a percibir.
Las deducciones son las cantidades que se restan al total
devengado con el fin de obtener la cantidad que cobrará el
trabajador.
Aunque en el subapartado siguiente te las explicaremos
mucho más en profundidad, las deducciones que pueden aparecer en la nómina son las siguientes:
Aportación del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social y conceptos de
recaudación conjunta. El empresario detrae de las retribuciones del trabajador unas cantidades
que corresponden a las cotizaciones a la Seguridad Social que debe pagar. Posteriormente, el
empresario ingresará estas cantidades en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).
Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. Las cantidades percibidas por los
trabajadores como consecuencia directa o indirecta del trabajo realizado constituyen rendimientos
sujetos a tributación por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
El empresario, cuando abona esos rendimientos del trabajo, está obligado a retener e ingresar en
Hacienda determinadas cantidades en concepto de pago a cuenta por el citado impuesto.
Anticipos. Cantidades que se le detraen al trabajador por haberlas cobrado anteriormente.
Valor de los productos recibidos en especie. La valoración económica de los productos
recibidos en especie se incluyen en los devengos, pero como el salario en especie no se recibe en
forma de dinero, es necesario restar del total devengado esa cantidad para que no aparezca en el
líquido.
Otras deducciones. Aquí se incluirán deducciones que no se han aplicado en los apartados
cuota sindical, la devolución de préstamos, etc.
anteriores como, por ejemplo, la
La suma de todas estas deducciones nos da el Total a Deducir.
Ejercicio resuelto
Supongamos que Roberto tiene un contrato indefinido y se le aplica una retención del 10%. ¿A
cuánto ascenderá el importe que se le deducirá en la nómina suponiendo que la base de
cotización asciende a 1.341,67 € ?
En cuanto al líquido a percibir, es la diferencia entre el total devengado y el total a deducir. Esta será la
cantidad que percibirá el trabajador del empresario, ya sea mediante transferencia bancaria, en efectivo o
mediante cheque.
Esta cantidad es conocida como Salario neto.
La nómina debe ir firmada y sellada por la empresa, debiendo constar un espacio para la firma del
trabajador.
Solamente será necesario firmar la nómina cuando el trabajador cobre en efectivo o mediante cheque
como prueba de su recepción, sin que esto suponga conformidad con su contenido.
Ejercicio resuelto
Para finalizar la nómina de Roberto, ¿a cuánto ascenderá el líquido a percibir?
4.1.4. Bases de cotización a la Seguridad Social y base sujeta a
retención por IRPF.
Son las cantidades sobre las que se calculan los porcentajes
de cotización a la Seguridad Social y la retención a cuenta del
IRPF, respectivamente.
Las bases que se calculan son:
Base de cotización por contingencias comunes. La cotización por este concepto está destinada
a cubrir las situaciones de enfermedad común, maternidad y accidente no laboral. En su cálculo
hay que distinguir si los trabajadores perciben una retribución mensual o diaria.
Cálculo de la base de cotización por contingencias comunes a la
Seguridad Social.
Tipo de
retribución
Forma de cálculo
Mensual
1.- Se calcula la Remuneración Mensual, como resultado de restar al Total
Devengado los conceptos excluidos de cotización y las horas extras.
2.- Se calcula la Prorrata pagas extraordinarias, dividiendo el importe anual
estimado de las pagas extras entre 12.
3.- La cantidad así obtenida ha de estar comprendida dentro del mínimo y
el máximo establecidos para cada categoría profesional, grupos 1 a 7. Si
la base resultante fuese inferior a la mínima, se cotizará por ésta; si fuese
superior a la máxima, ésta será considerada como base de cotización.
Diaria
1.- Se computarán, de forma diaria, los devengos excluyendo los
conceptos que no cotizan y las horas extras.
2.- Se añadirá la parte proporcional de las pagas extras, dividiendo el
importe anual estimado entre 365.
3.- La suma de las dos cantidades anteriores tiene que estar comprendida
dentro del mínimo y máximo establecidos para cada categoría profesional,
grupos 8 a 11. Si la base resultante fuese inferior a la mínima, se cotizará
por ésta; si fuera superior a la máxima, ésta será considerada como base
de cotización.
4.- La base diaria obtenida se multiplicará por el número real de días del
mes que se trate.
Bases de cotización por contingencias profesionales. La cotización por este concepto está
destinada a cubrir las situaciones de enfermedad profesional, riesgo durante el embarazo y
accidente laboral. Será el resultado de agregar a la base de cotización por contingencias comunes
el importe de las horas extraordinarias.
Base de cotización por horas extraordinarias. Coincide con el importe de las horas
extraordinarias realizadas en el periodo que se liquida.
Base sujeta a retención del IRPF. Normalmente coincide con el Total Devengado, aunque en
ocasiones pueden aparecer percepciones no salariales exentas de retención. En el apartado
siguiente te diremos cómo se calcula esta base.
Para saber más
En el archivo que te adjuntamos tienes los conceptos excluidos de cotización a la Seguridad
Social. Imprímelos porque te harán falta para calcular las bases de cotización.
Conceptos excluidos de cotización a la Seguridad Social.
Ejercicio resuelto
Ana Mir lleva 4 años trabajando en la Asesoría Martín de administrativa (grupo 5 de cotización
a la SS). Ana mensualmente percibe: salario base, 1.200 € ; idiomas, 200 € ; locomoción, 50
€ . Durante el mes de marzo de este año ha realizado 4 horas extras de fuerza mayor. Si cobra
2 pagas extras al año del salario base cada una, ¿cuáles serán las bases de cotización a la
Seguridad Social en este mes de marzo?
4.2.- Deducciones.
Tal y como te hemos ido explicando a lo largo de la unidad, a todos los trabajadores y trabajadoras se les
descuenta la llamada cuota obrera, que es la aportación que realizan a la Seguridad Social.
Pero, además, se les pueden deducir de la nómina otros importes como son: IRPF, anticipos u otras
deducciones, que serán las que vayamos desarrollando a lo largo de este subapartado, y que puedes ver
en la siguiente imagen.
Para saber más
Como curiosidad te proponemos el siguiente enlace con una noticia que es muy interesante
que leas.
La nómina, un documento esencial que no todos conocen.
Autoevaluación
A continuación puedes ver una serie de conceptos, indica cuál de ellos es una
deducción que se aplica en la nómina.
Desempleo.
Salario base.
Anticipo.
Mostrar retroalimentación
4.2.1.- Aportaciones del trabajador a la Seguridad Social.
Para que puedas conocer las aportaciones que tiene que realizar el trabajador a la SS, tendrás que sumar
todas las cuotas que se obtengan como consecuencia de aplicar los tipos de cotización, que has
estudiado en el apartado 2.2.2., a las bases de cotización que se han calculado según el procedimiento
seguido en el apartado anterior.
En el siguiente esquema puedes ver las cuatro aportaciones que pueden realizar los trabajadores a la
Seguridad Social.
Contingencias Comunes (CC). Tal y como se ha indicado anteriormente la cotización por este
concepto está destinada a cubrir las situaciones de enfermedad común, maternidad y accidente no
laboral.
Desempleo (D). La recaudación se destina a la cobertura del subsidio por desempleo.
Formación Profesional (FP). En este caso, la recaudación se destina a la formación y el reciclaje
de los trabajadores.
Horas extraordinarias. Solamente existirá aportación del trabajador por este concepto cuando
haya realizado horas extras en el período objeto de liquidación.
Es muy importante que te acuerdes que la cuota a aportar a la Seguridad Social se calcula
aplicando a la base de cotización que corresponda un tipo de cotización, tal y como te
explicamos en apartados anteriores.
Ejercicio resuelto
Seguimos con el ejercicio de Ana Mir que has visto en el apartado 4.1.4. Teniendo en
cuenta las bases de cotización que allí has calculado, ¿a cuánto ascendería la
aportación que tendrá que hacer Ana a la Seguridad Social?
4.2.2.- Retenciones a cuenta del IRPF.
De la misma forma que la Seguridad Social necesita recursos para
poder pagar las prestaciones que le corresponden, la Hacienda
Pública tiene que hacer lo mismo, es decir, necesita conseguir
fondos para poder llevar a cabo las acciones que le corresponden.
¿Te has parado a pensar de dónde salen los fondos para construir
carreteras o para construir hospitales o institutos? Una parte
importante de estos fondos provienen de los Impuestos, siendo el
IRPF uno de los más importantes y que te explicamos en este
apartado.
Exclusión de la obligación de retener. Cuando el importe que
cobren los trabajadores no supere una determinada cuantía, el empresario no tiene obligación de
retener IRPF. Estas cuantías, para el año 2011, son las que puedes ver en la siguiente tabla.
Importes a percibir para estar excluidos de tributación al IRPF.
Número de hijos y otros
descendientes con derecho a
mínimo familiar(1)
Situación del contribuyente
0p
Contribuyente soltero, viudo, divorciado o separado
legalmente(2)
1p
2 o másp
13.662
15.617
Contribuyente cuyo cónyuge no obtiene rentas
superiores a 1.500,00 euros anuales, excluidas las
exentas(3)
13.335
14.774
16.952
Otras situaciones(4)
11.162
11.888
12.519
Los hijos y otros descendientes a computar son los menores de 25 años, o mayores de
dicha edad si son discapacitados, que convivan con el contribuyente y no tengan rentas
anuales superiores a 8.000 euros, excluidas las exentas.
Contribuyente soltero, viudo, divorciado o separado legalmente, con hijos menores de 18
años o mayores incapacitados sujetos a patria potestad prorrogada o rehabilitada que
convivan exclusivamente con él, sin convivir también con el otro progenitor, siempre que
proceda consignar en el apartado “Descendientes” al menos un hijo o descendiente.
Contribuyente casado y no separado legalmente cuyo cónyuge no obtiene rentas anuales
superiores a 1.500 euros, excluidas las exentas.
Cualquier otra situación familiar distinta de las dos anteriores. También se computarán en
esta situación los contribuyentes que no manifiesten estar en alguna de las situaciones
anteriores.
Cálculo del tipo de retención. Si el trabajador supera estos límites, habrá que aplicarle el
procedimiento general de cálculo del IRPF, salvo que tenga un contrato de duración inferior al año,
ya que en este caso el tipo de retención es del 2%.
En el resto de casos es necesario seguir una serie de fases que nos dará como resultado el tipo de
retención a aplicar en la nómina del trabajador.
Debes tener en cuenta que la Agencia Tributaria pone a disposición de todos los usuarios un
programa de ayuda para el cálculo de las retenciones, y que te puedes descargar de manera
gratuita en su página Web.
Debes conocer
En el fichero que te adjuntamos tienes la explicación de cómo se calcula el tipo de retención
que se aplica en los trabajadores en su nómina. No es necesario que te lo aprendas, pero sí
que necesitarás saber manejarlo para el cálculo de la retención.
Cálculo del tipo de retención.
Ejercicio resuelto
Mario Moliner presta sus servicios como auxiliar administrativo en una empresa de distribución
de calzados. Tiene 40 años, está viudo y tiene 2 hijos de 16 y 10 años. Las retribuciones
brutas que se le calculan para el presente año ascienden a 14.000 € .
Dadas estas circunstancias, ¿le retendrán IRPF en su nómina?
4.2.3.- Anticipos y otras deducciones.
Como habrás podido comprobar, de las posibles deducciones que
pueden figurar en la nómina, de momento solamente hemos visto las
dos primeras: aportación a la Seguridad Social y retención por IRPF.
Sin embargo, en ocasiones pueden aparecer otras deducciones
como son:
Anticipos. Cantidades que ha percibido el trabajador a cuenta
del trabajo ya realizado.
Debes tener en cuenta lo establecido en el artículo 29.1 del
ET, que dice: "El trabajador … , tendrá derecho a percibir, sin
que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del
trabajo ya realizado".
Valor de los productos recibidos en especie. Se deducirá la valoración de los productos que
haya percibido el trabajador, y que han sido consignados como devengos.
Recuerda que para realizar el cálculo de este valor debes tener en cuenta lo establecido en la
siguiente tabla.
Valoración de las retribuciones en especie.
Concepto
Importe computable
Alquiler
Importe de
satisface
Otros casos
10 o 15% del valor
catastral, con el límite del
10% del resto de las
remuneraciones
Entrega
Coste
de
adquisición,
incluidos tributos
Vivienda
Uso
Vehículo
Retribuciones en
especie
Por norma,
convenio
colectivo o
contrato de
trabajo.
Para fines
particulares.
Propiedad
empresa
Uso
posterior
entrega
y
lo
que
se
20% anual del coste de
adquisición
20% anual valor mercado
vehículo nuevo
Alquiler,
leasing
Valor
del
mercado
resultante del uso anterior
Préstamos con tipo de interés inferior al
legal del dinero
Diferencia entre
tipos de interés
Manutención,
similares
Coste para el empresario,
incluidos tributos
viajes,
turismo
y
ambos
Primas de contrato de seguro, excepto
accidentes de trabajo y responsabilidad
civil
Coste para el empresario,
incluidos tributos
Contribuciones, planes de pensiones o
sistemas
de
previsión
social
alternativos a planes de pensiones
Importe satisfechos por los
promotores
Gastos de estudios y manutención
(incluidos familiares), excepto los
estudios exigidos por el trabajo
Coste para el empresario,
incluidos tributos
Plaza de
garaje
Otros
Propiedad
empresa
Valor de mercado
Alquiler
Coste para el empresario
Bolsa de Navidad
Coste para el empresario
Juguetes
Coste para el empresario
Etcétera
Coste para el empresario
Otras deducciones. Se incluirá cualquier otra deducción que se pueda realizar al trabajador como,
por ejemplo, la cuota sindical, la devolución de préstamos, etc.
Ejercicio resuelto
A Miguel Ramírez la empresa para la que trabaja le ha dado un vehículo para que haga uso del
mismo. Sabiendo que el coste de adquisición del mismo es de 12.000 € , ¿cuál será la
valoración de la retribución en especie que deberá constar en la nómina?
4.3.- El Finiquito: elementos y cálculo.
¿Consideras que cuando una persona tiene un trabajo es para toda la vida? En ocasiones sí que es así
pero, en otras, la relación laboral finaliza, y cuando sucede esta circunstancia, sea cual sea el motivo, la
empresa debe presentar al trabajador un documento de liquidación de las cantidades que todavía se le
deben. Este documento es el finiquito.
El finiquito tiene una doble naturaleza:
Se trata de una
liquidación de haberes .
Las partes manifiestan de forma expresa, clara e inequívoca la extinción de la relación laboral.
Has de tener muy en cuenta que aunque el finiquito representa la extinción de la relación
laboral, su firma no implica que el trabajador esté de acuerdo con el despido, pudiendo
reclamar ante los Juzgados de lo Social si considera que ha sido improcedente.
En el finiquito debe figurar:
Identificación de las partes. Recoge los datos identificativos del trabajador y de la empresa.
Devengos. El finiquito deberá incluir todas aquellas remuneraciones devengadas por el trabajador y
todavía no percibidas y, en su caso, puede incluir también la correspondiente indemnización.
Concretamente, están constituidas por:
Los salarios del último período no abonado.
La parte proporcional de las gratificaciones (pagas) extraordinarias pendientes de
vencimiento.
Las vacaciones no disfrutadas. Se calculan desde el 1 de enero del año en curso hasta el
día de cese a razón de 2,5 días por mes trabajado. En los supuestos de extinción del
contrato, pueden darse varias circunstancias:
Que sí estuvieran disfrutadas en el momento de producirse la extinción de la relación
laboral. En este caso, sería el trabajador el deudor de los días disfrutados de más en
proporción al tiempo trabajado.
Que se hubiera disfrutado sólo el tiempo correspondiente. No existe en este caso
crédito alguno a favor ni del empresario ni del trabajador.
Que no se hayan disfrutado por el tiempo debido. Este es el único caso en el que
pueden ser sustituidas por una cantidad económica.
Las cantidades correspondientes a conceptos que habitualmente se abonan con retraso por
requerir cálculos que no pueden hacerse anticipadamente, como son las primas de
productividad o las horas extraordinarias.
Todas las cantidades pendientes de pago por cualquier motivo.
Posibles indemnizaciones, como puede ser el caso de algunos contratos de duración
determinada o del despido del trabajador que la empresa reconozca como improcedente.
Los
salarios de tramitación.
Deducciones. El finiquito también debe incluir los conceptos por los que al trabajador se le retiene
o se le descuenta dinero. Como sabemos, son principalmente:
Aportaciones a la Seguridad Social.
Retenciones a cuenta del IRPF.
Debes tener presente que las indemnizaciones por despido improcedente no tienen ningún
tipo de retención, siempre y cuando no superan los límites establecidos por ley tal y como
te explicamos en la unidad 3.
Liquidación y firma. Se establece la cantidad que debe cobrar el trabajador y que debe abonarse
en el momento de la firma, bien en efectivo o con talón.
Recibido no conforme. Frase que debe añadir el trabajador cuando no entiende el finiquito o no
está conforme con alguno de sus elementos.
En la siguiente imagen puedes ver un ejemplo de finiquito.
5.- Incidencias en la Relación Laboral
Caso práctico
Cuando llega Lucía a la oficina tiene que pasar una tarjeta que le
dieron el primer día de trabajo por un aparato que controla su
hora de entrada y de salida. Lucía no llega a entender el porqué
se toman tantas medidas para llevar el control del personal, y se
pregunta:
¿Realmente es tan necesario llevar un control tan
riguroso de los trabajadores?
¿Por qué se gastan dinero las empresas en comprar
aparatos de control de personal?
¿Qué hace la empresa con los datos obtenidos?
A la finalización del apartado serás capaz de resolver estos interrogantes.
Lee la siguiente nota de prensa que fue publicada en un periódico de tirada nacional y reflexiona:
"Según un informe realizado por una prestigiosa empresa de Recursos Humanos, en España se pierden
anualmente más de 60 horas laborales por trabajador, lo que supone un gasto importante para las
empresas, la Seguridad Social y las mutuas, así como un descenso en la productividad de las compañías
españolas. De hecho, se cifra el coste del absentismo laboral en unos 2.000 millones de euros anuales".
¿Qué opinas? ¿Comprendes ahora el porqué las empresas realizan
el control de sus trabajadores?
Este control horario se suele realizar con herramientas situadas a la
entrada de las empresas que controlan a todas las personas que
entran y salen, reflejando las horas de entrada y salida. Se utilizan
para detectar las ausencias o faltas de puntualidad de los
trabajadores.
En la siguiente tabla puedes ver algunas de las herramientas que
más se utilizan para llevar a cabo el control horario:
Diferentes
HERRAMIENTA
DESCRIPCIÓN
APLICACIÓN
Reloj de fichas
Reloj mecánico con fichas de cartulina personales de
cada trabajador, que imprime las horas de entrada y
salida de cada uno de ellos.
Empresas
pequeñas
con poco movimiento de
trabajadores.
Reloj
terminal
de
tarjetas
magnéticas
Reloj digital electrónico conectado a un ordenador para
transmitir datos a un programa específico de control de
incidencias.
Empresas medianas.
Reloj
terminal
de
huella
dactilar
Reloj digital electrónico con lector de huella dactilar
conectado a la base de datos de personal de la
empresa.
Empresas grandes.
Vamos a comenzar con el estudio de las diferentes incidencias que se pueden producir en la relación
laboral.
5.1.- Absentismo.
¿Qué te sugiere el título de este apartado? En un principio podría parecer que el absentismo es la falta
injustificada al puesto de trabajo. Pues bien, vas a ver que no es así.
Se entiende por absentismo laboral la ausencia, ya sea prevista o imprevista, de un trabajador
de su puesto de trabajo en las horas de trabajo de los días en los que tiene que prestar
servicio de acuerdo con su contrato de trabajo o con el convenio colectivo de aplicación.
Debes conocer
Las causas del absentismo laboral son muy diversas, pero en el fichero adjunto te
presentemos las más comunes.
Causas más comunes del absentismo laboral.
Autoevaluación
Trabajadora que está de baja por maternidad.
Trabajador que está en su puesto de trabajo jugando al ordenador.
Trabajador que se va dos horas antes del trabajo para ir al médico.
Mostrar retroalimentación
Ya conoces las distintas causas que pueden originar el absentismo pero, una vez conocidas, ¿qué
hacemos con ellas? Fundamentalmente dos cosas:
1. Medir el absentismo. Esta es una de las tareas más importantes, ya que le permite a la empresa
comparar sus datos de absentismo con los de años anteriores o, incluso, con otras empresas del
sector. Por otro lado, si conocemos este valor, podremos realizar una valoración económica del
mismo.
Debes conocer
La medición del absentismo se suele realizar a través de los índices estadísticos que se
muestran en este fichero.
Índices estadísticos para medir el absentismo.
2. Realizar informes del absentismo. Una vez que hemos obtenido los resultados del absentismo,
la empresa debe confeccionar los llamados informes de control de personal, siendo los más
habituales los siguientes:
Informes de absentismo
TIPO
DESCRIPCIÓN
Informe
individual
Un informe por cada uno de los trabajadores
que presenten incidencias. Contiene una
descripción de las incidencias que ha tenido el
trabajador en un período de tiempo. Se
incorpora a su expediente personal.
Informe
mensual
Se elabora todos los meses. Consiste en un
resumen de las incidencias habidas durante el
mes, al que se le incorporan los datos
estadísticos
correspondientes.
Suele
elaborarse mediante una hoja de cálculo en la
que se muestran los datos numéricos, las
formas de cálculo y los gráficos explicativos
de los resultados. Por otra parte, suele
comparar los datos del mes con los del mes
anterior y los del mismo período del año
anterior.
Informe
anual
Se elabora al final del ejercicio económico y
contiene la consolidación de todos los
informes mensuales, además de la valoración
económica de las incidencias. Este informe se
redacta con un procesador de textos, ya que
incluye valoraciones y recomendaciones. Las
hojas de cálculo con los datos y gráficos se
pueden presentar como documentación adjunta
al informe o bien como parte integrante del
mismo.
5.2.- Incapacidad laboral.
¿Te has parado a pensar qué sucede cuando estando trabajando
caes enfermo? ¿Qué relación tienes con la empresa en esta
situación? Como podrás imaginar, si te encuentras en esta situación
no varía tu relación con la empresa, por lo que seguirás siendo un
trabajador de la misma.
Pero, ¿qué se entiende por incapacidad laboral?
Se entiende por Incapacidad Laboral aquella situación en la que un trabajador se encuentra
imposibilitado para el desempeño de su trabajo.
Debes conocer
Dependiendo del motivo por el cual se ha dado la incapacidad laboral, la tramitación de la
misma se realiza de diferente manera. En este archivo te mostramos cómo se realiza en cada
uno de los casos.
Trámites de la documentación por incapacidad laboral.
(0.02MB)
Anexo I.- Personas incluidas expresamente en el
régimen general.
Trabajadores por cuenta ajena y los socios trabajadores de sociedades mercantiles capitalistas,
aun cuando sean miembros de su órgano de administración, si el desempeño de este cargo no
conlleva la realización de funciones de dirección y gerencia de la sociedad, ni poseen su control.
Conductores de vehículos de turismo al servicio de particulares.
Personal civil no funcionario dependiente de organismos, servicios o entidades del Estado.
Personal civil no funcionario, al servicio de organismos y entidades de la Administración Local,
siempre que no estén incluidos, en virtud de una Ley especial, en otro régimen obligatorio de
previsión social.
Los laicos o seglares que presten servicios retribuidos en los establecimientos o dependencias de
las entidades o instituciones eclesiásticas.
Las personas que presten servicios retribuidos en las entidades o instituciones de carácter
benéfico-social.
El personal contratado al servicio de Notarías, Registros de la Propiedad y demás oficinas y
centros similares.
Los funcionarios en prácticas que aspiren a incorporarse a Cuerpos o Escalas de funcionarios que
no estén sujetos al Régimen de Clases Pasivas y altos cargos de las Administraciones Públicos
que no sean funcionarios.
Miembros de las corporaciones locales y de las Juntas Generales de los Territorios Históricos
Forales, Cabildos Insulares Canarios y Consejos Insulares Baleares que desempeñen sus cargos
con dedicación exclusiva o parcial.
Consejeros y administradores de sociedades mercantiles capitalistas, siempre que no posean el
control de ésta, con exclusión de la protección por desempleo y del Fondo de Garantía Salarial.
Los cargos representativos de los Sindicatos constituidos al amparo de la Ley Orgánica de Libertad
Sindical.
Anexo II.- Complementos salariales que pueden pagar
las empresas.
Derivados de circunstancias personales del trabajador. Remuneran circunstancias concretas del
trabajador que no han sido tenidas en cuenta a la hora de calcular el salario base, como, por
ejemplo, el complemento de antigüedad de servicios en la empresa, o el complemento por título o
idiomas.
Derivados del puesto de trabajo. Se derivan como consecuencia de circunstancias especiales del
puesto de trabajo, como, entre otros, los pluses de toxicidad, de peligrosidad, de trabajo a turnos o
de nocturnidad.
Derivados de la calidad o cantidad de trabajo. Tal y como su nombre indica, remuneran por una
mejor o mayor prestación de trabajo, como, por ejemplo, las primas e incentivos, el plus de
asiduidad, el de asistencia o las horas extraordinarias.
De todos estos complementos, especial relevancia tienen las horas extraordinarias, estando
reguladas en el artículo 35 del ET. Pueden ser de dos tipos:
Por fuerza mayor: Su realización viene obligada por algún suceso extraordinario, como un
incendio o una inundación en la empresa.
No fuerza mayor: Son las horas extraordinarias realizadas voluntariamente por el trabajador
sin que concurran las características mencionadas en el apartado anterior.
La empresa abonará las horas extraordinarias con el incremento que se haya pactado, que, en todo
caso, no podrá ser inferior a la retribución de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos
equivalentes de descanso retribuido.
En el caso de que no se haya pactado nada al respecto, se entiende que estas horas se
compensarán con descanso, teniendo que cogerse este descanso dentro de los 4 meses
siguientes a la realización de las horas extraordinarias.
La Ley establece en 80 horas al año el límite de realización de horas extraordinarias, aunque no
computan ni las horas extras por fuerza mayor ni las horas extras compensadas con descanso.
También hay que tener en cuenta que los menores de 18 años no pueden realizar horas
extraordinarias.
De vencimiento periódico superior al mes. Son los complementos cuya periodicidad de devengo es
superior al mes, como, por ejemplo, las pagas extraordinarias o la paga de beneficios. Todos los
trabajadores tienen derecho a recibir dos pagas extraordinarias por año de trabajo: una de ellas con
ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se haya establecido en convenio
colectivo o pacto individual, y que, en la práctica, suele coincidir con los meses de verano (artículo
31 del ET).
La cuantía de las pagas extraordinarias, su cobro de forma prorrateada durante los doce meses del
año y el sistema de devengo se pueden establecer por convenio colectivo o pacto individual entre
trabajador y empresario. A falta de pacto en este sentido, las pagas se reciben en proporción al
tiempo de servicio en la empresa durante el año anterior a su cobro (devengo anual).
En especie. Son las percepciones distintas del dinero como, por ejemplo, la entrega de un
vehículo, otorgamiento de un préstamo, etc. En ningún caso el salario en especie podrá superar el
30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador (artículo 26.1 del ET).
Anexo III.- Complementos no salariales que pueden
pagar las empresas.
Complementos no salariales.
TIPO
CONCEPTO
Cantidades que se abonan en compensación de los gastos que debe
realizar el trabajador a consecuencia del trabajo.
Ejemplo:las dietas y los gastos de viaje, el plus de distancia, el plus de
transporte, el quebranto de moneda...
Indemnizaciones
o suplidos
Prestaciones
indemnizaciones
Seguridad Social
de
e
la
Cantidades que el empresario paga al trabajador y por las que
posteriormente, si procede, la Seguridad Social le compensará en sus
cotizaciones.
Ejemplo:el pago delegado de las prestaciones por incapacidad
temporal.
Indemnizaciones
por
traslados, suspensiones o
despidos
Cantidades que recibe el trabajador en concepto de indemnización
derivada de traslados, suspensiones del contrato de trabajo o despidos.
Ejemplo:la compensación por los gastos ocasionados a un trabajador
que es trasladado a una población distinta de su residencia habitual.
Otras percepciones
salariales
Conceptos no incluidos en los apartados anteriores.
Ejemplo:mejoras de la acción protectora de la Seguridad Social o
asignaciones asistenciales.
no
Anexo IV.- Consideraciones específicas de las
garantías del salario.
Tal y como te hemos indicado anteriormente, varias son las garantías que la Ley ofrece al salario. A
continuación te mostramos más detalladamente alguna de ellas:
Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
Además de la garantía que constituye la existencia de un salario mínimo, el importe de éste es
inembargable en toda su cuantía, por lo que los acreedores del trabajador no pueden dirigirse
contra la totalidad de su salario, salvo para el pago de las pensiones por alimentos al cónyuge e
hijos.
Las cantidades que excedan del SMI son embargables de acuerdo con la siguiente escala:
Embargabilidad del salario.
Cuantía Adicional
Importe a Embargar
Hasta el doble del SMI
30%
Hasta tres veces el SMI
50%
Hasta cuatro veces el SMI
60%
Hasta cinco veces el SMI
75%
Cualquier cuantía que exceda del importe anterior
90%
Preferencias del crédito salarial.
De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores (ET), el salario de los trabajadores está
garantizado con las siguientes medidas:
Los salarios adeudados correspondientes a los últimos treinta días de trabajo tienen
preferencia sobre cualquier otro crédito, y en cuantía que no supere el doble del SMI
(artículo 32.1 del ET).
Los créditos salariales gozan de preferencia frente a cualquier otro crédito sobre los objetos
elaborados por los trabajadores, siempre que sean propiedad, o estén en posesión, del
empresario.
Los créditos por salarios no protegidos en los dos apartados anteriores se consideran
singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del SMI por el
número de días de salarios pendientes de pago.
La misma consideración anterior tienen las indemnizaciones por despido.
En los dos últimos casos que hemos especificado, los créditos salariales gozan de preferencia,
salvo aquéllos que estén garantizados con prenda o hipoteca.
Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).
Las prestaciones del FOGASA son las siguientes:
Salarios. La cantidad máxima que se abonará será el resultado de multiplicar el doble del
SMI diario, incluida la parte proporcional de las pagas extras, por el número de días
pendientes de cobrar, con un máximo de 120 días. Este salario debe estar reconocido en
acta de conciliación o resolución judicial.
Indemnizaciones. Estas indemnizaciones pueden deberse por despido o extinción del
contrato, reconocidas en sentencia judicial , auto o resolución administrativa con un máximo
de una anualidad, sobre la base de una indemnización de 30 días por año de servicio, sin
que el resultado pueda superar el doble del SMI. Se excluyen del ámbito de protección del
FOGASA, como pago de salario o indemnización, lospluses de distancia, transporte,
vestuario, quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, dietas, complementos
por IT y cualquier otro de similar naturaleza.
Se excluyen del ámbito de protección del FOGASA, como pago de salario o
indemnización, los pluses de distancia, transporte, vestuario, quebranto de moneda,
desgaste de útiles y herramientas, dietas, complementos de Incapacidad Temporal y
cualquier otro de naturaleza indemnizatoria.
Para los contratos indefinidos celebrados por empresas de menos de 25 trabajadores, que
se extingan por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del ET (despido colectivo y
despido por causas objetivas, respectivamente), o en el artículo 64 de la Ley 22/2003
Concursal, el FOGASA abonará una parte de la indemnización equivalente a ocho días de
salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a
un año. El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones
ajustadas a los límites previstos legalmente.
Este pago por el FOGASA será transitorio, ya que lo reemplazará un fondo de
capitalización individual, establecido en la Ley 35/2010 de medidas urgentes para la
reforma del mercado de trabajo, que el trabajador tendrá derecho a utilizar para formación
o jubilación si es despedido.
Anexo V.- Conceptos excluidos de cotización a la
seguridad social.
Conceptos excluidos de cotización a la seguridad social
Concepto
Gastos de
estancia
Pernocta
Gastos de
manutención y
estancia (dietas)
Gastos de
manutención
No
pernocta
Importe no
computable
Importe
computable
Importe
justificado
---
En
España
53,54 €
Extranjero
91,35 €
En
España
26,67 €
Extranjero
48,08 €
Personal
de vuelo
En
España
36,06 €
Extranjero
66,11 €
El exceso
de
tales
cantidades
Importe
gasto
justificado
---
0,19 € /km
recorrido
El exceso
de
0,19
€ /km
recorrido
Pluses de transporte urbano y de distancia
Hasta
el
20%
del
IPREM (en
conjunto)
El exceso
del 20% del
IPREM (en
conjunto)
Quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas,
adquisición y mantenimiento de ropa de trabajo (gastos
efectivamente realizados)
Hasta
el
20%
del
IPREM (en
conjunto)
El exceso
del 20% del
IPREM (en
conjunto)
Importe
---
Según factura o documento equivalente
(transporte público)
Gastos de
locomoción
Remuneración global (sin justificación del
importe)
Indemnizaciones por fallecimiento, traslados, suspensiones,
despidos y ceses
Vivienda
Vehículos
Préstamos con tipo de interés inferior al legal
del dinero
Productos en
especie
concedidos
voluntariamente
No debidos por
norma,
convenio
colectivo o
contrato de
trabajo
Manutención, viajes de turismo y similares
Primas contrato seguro, excepto accidentes de
trabajo y responsabilidad civil
Hasta
el
20%
del
IPREM (en
conjunto)
El exceso
del 20% del
IPREM (en
conjunto)
Percepciones por matrimonio
Importe
---
Prestaciones de la SS y sus mejoras
Importe
---
Importe
---
Contribuciones a planes de pensiones
alternativos
Gastos de estudio y manutención (excepto los
exigidos por el trabajo)
Derechos especiales (reservados a promotores
de sociedades)
Otros
Plaza de garaje
Bolsa de Navidad
Juguetes
Asignaciones
asistenciales
Gastos de estudios exigidos por el trabajo
Entrega de productos a precios rebajados (cantinas,
comedores de empresa, economatos, fórmulas) Días
hábiles
Utilización de bienes destinados a servicios sociales y
culturales del personal
Entrega gratuita o a un precio inferior al de mercado de
acciones o participaciones de la empresa o empresas
del grupo
Primas de contrato de seguro de AT, EP o
responsabilidad civil
7,81
€ /día
El exceso
de
7,81
€ /día
y/o
que no se
cumplan los
requisitos
establecidos
Importe
---
Hasta
12.000 €
anuales
El exceso
de
tales
importes y/o
que no se
cumplan los
requisitos
establecidos
Importe
---
Hasta 500
€ anuales
Primas de contrato de seguro para enfermedad común
del trabajador (más cónyuge y descendientes)
por cada
una
de
las
personas
incluidas
Concepto
Importe computable
Importe de
satisface
Alquiler
Vivienda
Vehículo
Retribuciones en
especie
Por norma,
convenio
colectivo o
contrato de
trabajo.
Para fines
particulares.
El exceso
de
tales
importes
lo
que
se
Otros casos
10 o 15% del valor catastral,
con el límite del 10% del
resto de las remuneraciones
Entrega
Coste
de
adquisición,
incluidos tributos
Propiedad
empresa
Uso
Alquiler,
leasing
Uso y
posterior
entrega
20% anual del
adquisición
coste de
20% anual valor mercado
vehículo nuevo
Valor del mercado resultante
del uso anterior
Préstamos con tipo de interés inferior al
legal del dinero
Diferencia entre ambos tipos
de interés
Manutención, viajes, turismo y similares
Coste para el empresario,
incluidos tributos
Primas de contrato de seguro, excepto
AT y responsabilidad civil
Coste para el empresario,
incluidos tributos
Contribuciones, planes de pensiones o
sistemas de previsión social alternativos
a planes de pensiones
Importe satisfechos por los
promotores
Gastos de estudios y manutención
(incluidos familiares), excepto los
estudios exigidos por el trabajo
Coste para el empresario,
incluidos tributos
Propiedad
empresa
Plaza de
garaje
Otros
Alquiler
Valor de mercado
Coste para el empresario
Bolsa de Navidad
Coste para el empresario
Juguetes
Coste para el empresario
Etc.
Coste para el empresario
Anexo VI.- Cálculo del tipo de retención.
Fase 1. Determinación de la base para calcular el tipo de retención.
Esta base se determina restando de las retribuciones anuales una serie de conceptos, llamados
minoraciones. Para el cálculo de la retribución anual se deberán tener en cuenta las retribuciones fijas y
las variables previsibles, tanto dinerarias como en especie, que el trabajador vaya a percibir durante el
año.
A continuación se muestra el esquema para la determinación de la base para calcular el tipo de retención:
Determinación de la base para calcular el tipo de retención
RETRIBUCIONES BRUTAS ANUALES
-
REDUCCIONES POR IRREGULARIDAD
-
GASTOS DEDUCIBLES ANUALES
=
RENDIMIENTO NETO (R.N.)
-
REDUCCIÓN POR RENDIMIENTO TRABAJO
R.N. <= 9.180 à 4.080 € R.N. entre
9.180,01 y 13.260 à 4.080 – 0,35 * (R.N. –
9.180) R.N. > 13.260 à 2.652 €
-
REDUCCIÓN POR PROLONGACIÓN ACTIVIDAD
LABORAL (para trabajadores activos mayores de
65 años)
Se incrementará en un 100% la Reducción
por Rendimiento del Trabajo
-
REDUCCIÓN TRABAJADORES ACTIVOS
DISCAPACITADOS
Minusvalía >=33% y <65% à 3.264 €
Minusvalía >=65% à 7.242 €
-
REDUCCIÓN POR MAS DE 2 DESCENDIENTES
(siempre y cuando den derecho a la aplicación
del mínimo por descendientes)
-
REDUCCIÓN POR PENSIONES
COMPENSATORIAS AL CÓNYUGE POR
DECISIÓN JUDICIAL
=
BASE PARA CALCULAR EL TIPO DE
RETENCIÓN
Incluyen las cotizaciones a la SS y a
mutualidades generales obligatorias de
funcionarios
600 €
Importe anual fijado judicialmente
Ejemplo:
Gema Rubio está casada y tiene 3 hijos de 16, 8 y 6 años. Tiene una renta anual de 26.580 € , pagando a
la Seguridad Social un importe de 1.825 € . Tiene reconocida una discapacidad del 36%. ¿A cuánto
ascenderá la base para calcular el tipo de retención?
Para realizar el cálculo de la base es necesario seguir el esquema de la página anterior, de tal forma que:
Ejemplo sobre el cálculo de la base de
cotización.
Retribuciones brutas anuales
26.580,00
-
Gastos deducibles anuales (SS)
1.825,00
=
Rendimiento neto (R.N.)
24.755,00
-
Reducción por rendimiento trabajo
2.652,00
-
Reducción por trabajador discapacitado
3.264,00
-
Red. Por más de 2 descendientes
=
Base para calcular el tipo de retención
600,00
18.239,00
Fase 2. Determinación del mínimo personal y familiar para calcular el tipo de retención.
Se calcula sumando el mínimo del contribuyente y los mínimos por descendientes, ascendientes y
discapacidad, de acuerdo con el siguiente esquema:
Determinación del mínimo personal y familiar para calcular el tipo de retención.
MÍNIMO DEL CONTRIBUYENTE
5.151 €
AUMENTO POR EDAD
Contribuyente
> 65 años à
918 €
Contribuyente
> 75 años à
1.122 €
+
MÍNIMO POR DESCENDIENTES
(<25 años solteros o discapacitados de cualquier edad con rentas inferiores
a 8.000 € /año)
1º à 1.836 €
2º à 2.040 €
3º à 3.672 €
4º
y
sucesivos à
4.182 €
+
AUMENTO POR DESCENDIENTES MENORES 3 AÑOS
+
MÍNIMO POR ASCENDIENTES
(padres, abuelos y demás ascendientes en línea recta del perceptor que sean
> 65 años, o discapacitados cualquiera que sea su edad, que convivan con
el perceptor al menos la mitad del período impositivo y no tengan rentas
anuales superiores a 8.000 € )
+
AUMENTO POR ASCENDIENTES MAYORES 75 AÑOS
1.122 €
MÍNIMO POR DISCAPACIDAD DEL CONTRIBUYENTE
Entre 33% y
65 % à 2.316
€
>= 65 % à
7.038 €
MÍNIMO POR DISCAPACIDAD DESCENDIENTES
Entre 33% y
65 % à 2.316
€
>=65%
à
7.038 €
+
+
+
+
MÍNIMO POR DISCAPACIDAD ASCENDIENTES
=
MÍNIMO PERSONAL Y FAMILIAR PARA CALCULAR EL TIPO DE RETENCIÓN
2.244 €
918 € por
ascendiente
Entre 33% y
65 % à 2.316
€
>=65%
à
7.038 €
Ejemplo:
Continuamos con Gema. ¿A cuánto ascenderá el mínimo personal y familiar para calcular el tipo de
retención?
Para realizar el cálculo de la base es necesario seguir el esquema anterior, de tal forma que:
Ejemplo 1 sobre los mínimos de retención.
Mínimo del contribuyente
5.151,00
+
Mínimo por descendientes
(1.836+2.040+3.672)/2
3.774,00
+
Mínimo por discapacidad del contribuyente
2.316,00
=
Mínimo personal y familiar para calcular el tipo de retención
11.241,00
Fase 3. Determinación de la cuota de retención.
A las cantidades obtenidas en las fases 1 y 2 se les aplica la siguiente escala:
Determinación de la cuota de retención.
Base para calcular el tipo de
retención
Cuota de
Retención
Resto base para calcular el tipo
de retención
Tipo
aplicable
Hasta Euros
Euros
Hasta Euros
Porcentaje
0,00
0,00
17.707,20
24
17.707,20
4.249,73
15.300,00
28
33.007,20
8.533,73
20.400,00
37
53.407,20
16.081,73
66.593,00
43
120.000,20
44.716,72
55.000,00
44
175.000,20
68.916,72
En adelante
45
Es decir:
1. Base para calcular el tipo de retención * Escala de retención = CUOTA 1.
2. Mínimo personal y familiar para calcular el tipo de retención * Escala de retención = CUOTA 2.
3. CUOTA DE RETENCIÓN = CUOTA 1 – CUOTA 2 (Si esta operación es negativa o igual a cero, la
cuota de retención será 0).
Una vez que hemos obtenido la cuota de retención, hay que tener en cuenta que si la Retribución Bruta
Anual del contribuyente es inferior a 22.000 € existe una cuota de retención máxima, que será el
resultado de aplicar la siguiente fórmula:
43% * (Retribución bruta anual – Límite cuantitativo excluyente de la obligación de retener)
Ejemplo:
Continuamos con Gema. ¿Cuál será la cuota de retención?
Calculamos la CUOTA 1 de la siguiente forma: Tenemos una base para calcular el tipo de retención de
18.239 € , por lo que está comprendida entre 17.707,20 y 33.007,20, por lo que:
Mirando las tablas, por 17.707,20 corresponde una cuota de 4.249,73. El resto, es decir, 531,80
(18.239,00-17.707,20) tributan al 28%, por lo que la cuota total será de:
CUOTA 1 = 4.249,73 + 531,80*28% = 4.398,63 €
Realizamos la misma operación para el cálculo de la CUOTA 2: Tenemos un mínimo personal y familiar
de 11.241 € , por lo que está comprendida entre 0 y 17.707,20, por lo que:
La cuota inicial es de 0. El resto, que es la totalidad del importe (11.241) tributan al 24%, por lo que la
cuota total será de:
CUOTA 2 = 0 + 11.241*24% = 2.697,84 €
Ahora calculamos la cuota de retención como diferencia de las dos cuotas obtenidas anteriormente:
CUOTA DE RETENCIÓN = 4.398,63 – 2.697,84 = 1.700,79 €
Hemos de tener en cuenta que las retribuciones brutas anuales del trabajador son superiores a 22.000 € ,
por lo que no existe una cuota de retención máxima.
Fase 4. Determinación del tipo e importe previo de retención
El tipo previo de retención se calcula aplicando la siguiente fórmula:
Cuota de retención * 100 / Retribuciones totales
Este tipo previo de retención se redondeará al entero más próximo. Este porcentaje se aplicará sobre las
retribuciones brutas anuales del trabajador, obteniendo así el importe previo de retención.
Ejemplo:
Seguimos con Gema. Para el cálculo del tipo e importe previo de retención tenemos que realizar lo
siguiente:
Tipo previo de retención = 1.700,79 * 100 / 26.580 = 6,40%
Redondeamos al entero más próximo, es decir: 6%
Importe previo de retención = 26.580 * 6% = 1.594,80 €
Fase 5. Determinación del tipo e importe de retención
Determinación del tipo e importe de retención
IMPORTE PREVIO DE
RETENCIÓN
-
MINORACIONES
400 € si la Base para el cálculo de retención es inferior o
igual a 8.000 € .
0 € si la Base para el cálculo de retención es superior a
12.000 € .
400 – 0,1*(Base para el cálculo de retención – 8.000) en el
resto de los casos.
El tipo de retención se calcula:
(Importe previo de retención – Minoraciones) * 100 / Retribuciones totales
Este tipo se expresará siempre con dos decimales.
Este porcentaje obtenido será el que se aplique a las retribuciones que se satisfagan. No obstante, se
podrá solicitar al pagador un tipo superior al que corresponda.
Ejemplo:
Terminamos con el ejemplo de Gema. Para el cálculo del tipo e importe de retención tenemos que realizar
lo siguiente:
Como la base para el cálculo retención es superior a 12.000 € (18.239) la minoración es 0 € , por lo que:
Tipo de retención = (1.594,80 – 0) * 100 / 26.580 = 6%.
Anexo VII.- Causas más comunes de absentismo
laboral.
Causas más comunes de absentismo laboral
CAUSA
EJEMPLOS
Accidente de trabajo
o
enfermedad
profesional
Sufrir una caída al ir a trabajar o padecer una enfermedad de las
catalogadas como profesionales.
Accidente no laboral
o enfermedad común
Sufrir una caída practicando deporte el fin de semana o padecer la
gripe.
Maternidad,
paternidad y cuidado
de hijos
Períodos legales de baja por maternidad o paternidad, o períodos
de descanso por cuidado de hijos (lactancia...) que marca la Ley.
Permisos y licencias
legales
Causas recogidas en la Ley: licencia por matrimonio, consultas
médicas, asistencia a juicios...
Sanciones laborales
Sufrir una sanción consistente en la suspensión de empleo y
sueldo.
Conflictos laborales
Huelgas o cierres patronales.
Cuestiones
personales
Retrasos, permisos por asuntos propios, faltas injustificadas…
Otros motivos
Cualquier causa diferente a las anteriores. Las más comunes son
ausencias debidas a fenómenos meteorológicos (nevadas,
inundaciones).
TIPO
Retribuida
No
Retribuida
Retribuida
Seguramente te habrás preguntado por los modelos de los que se sirven las empresas para recoger toda
la información relativa al absentismo. Los modelos más importantes de recogida de datos son:
Documentos de recogida de datos para controlar el absentismo
DOCUMENTO
DESCRIPCIÓN
Ficha
resumen del
expediente
personal
Forma parte del expediente personal del trabajador e incluye un resumen de los datos
más importantes, incluido el índice de absentismo.
Diario
de
asistencia
Listado en el que consta el nombre de todos y cada uno de los trabajadores junto a
sus horas de entrada y salida. Si la empresa dispone de una herramienta de control
horario, es ésta la que facilita el documento.
Diario
de
incidencias
Listado en el que consta el nombre de los trabajadores que han presentado
incidencias ese día (ausencias, retrasos, salidas imprevistas...). Se elabora a partir
de los datos obtenidos del diario de asistencia.
Resumen
mensual
de
incidencias
Resumen del listado de incidencias en el que figura el nombre de los trabajadores que
han tenido incidencias con los datos de cada una de ellas.
Comunicación
Si la incidencia es prevista (visita médica, obligación legal, licencias y permisos...), el
trabajador debe presentar al departamento esta comunicación con antelación. En ella
de incidencias
constará el tiempo de ausencia y el motivo de la incidencia. Estas comunicaciones
se archivan en el expediente del trabajador.
Anexo VIII.- Índices estadísticos de absentismo laboral.
Índices estadísticos para medir el absentismo laboral
ÍNDICE
¿QUÉ MIDE?
Índice
de
absentismo
total (IAT)
El porcentaje de
horas de trabajo
perdidas
por
ausencia sobre el
total de las horas
laborales
previstas.
Índice
de
absentismo
retribuido
(IAR)
El porcentaje de
horas
de
absentismo
retribuido sobre el
total de horas
laborales
previstas.
Índice
de
absentismo
no retribuido
(IANR)
El porcentaje de
horas
de
absentismo
no
retribuido sobre el
total de horas
laborales
previstas.
FÓRMULA
Tal y como te hemos indicado antes, una vez obtenidos estos índices deberíamos compararlos con años
anteriores, o con otras empresas, y así poder sacar conclusiones.
Anexo.- Licencias de recursos.
Licencias de recursos utilizados en la
Recurso (1)
Datos del recurso (1)
Autoría: Mr Angeloux.
Licencia: CC BY-SA 2.0.
Procedencia:
http://www.flickr.com/photos/mr_angeloux/4709156990/sizes/m/in/photostream/
Autoría: Instituto Nacional de la Seguridad Social.
Licencia: Copyright (cita).
Procedencia: http://www.seg-social.es
Autoría: Sofv.
Licencia: CC BY-NC-SA 2.0.
Procedencia: http://www.flickr.com/photos/sofv/2534722229/in/photostream/
Autoría: Ministerio de Trabajo e Inmigración.
Licencia: Uso Educativo.
Procedencia: http://www.seg-social.es
Autoría: Ministerio de Trabajo e Inmigración.
Licencia: Uso Educativo.
Procedencia: http://www.seg-social.es
Autoría: baldheretic.
Licencia: CC BY-NC-ND 3.0.
Procedencia: http://www.fotopedia.com/items/flickr-3080124882
Autoría: Estudio Enrique Arruti.
Licencia: CC BY 2.0.
Procedencia: http://www.flickr.com/photos/enriquearruti/5427088339/
La contratación laboral y sus incidencias.
Caso práctico
Lucía y Alejandro han terminado sus estudios y tras
presentar varios currículum han tenido la suerte de
encontrar trabajo: Lucía como contable en una
gestoría, y Alejandro como agente comercial en una
academia de enseñanza no reglada.
Los dos están muy contentos con su primer trabajo,
pero les surgen dudas:
¿Qué tipo de contrato les realizarán?
¿Cuál será su duración?
¿Existen circunstancias por las que se paralizan las obligaciones derivadas del
contrato?
¿Podrán modificar las condiciones que se hayan establecido al comienzo de la
prestación de servicios?
¿En qué casos se puede producir la extinción de su relación laboral?
A medida que vayas avanzando en la unidad, conocerás la respuesta a estas preguntas.
Materiales formativos de FP Online propiedad del Ministerio de
Educación, Cultura y Deporte.
Aviso Legal
1.- Concepto y naturaleza: derechos y deberes del
trabajador y del empresario.
Caso práctico
Lucía y Alejandro tienen una reunión con sus respectivos
jefes, pero están intranquilos porque desconocen cuáles
son los derechos y deberes que se generan como
trabajador o trabajadora de una empresa. De la misma
forma, desconocen cuáles son los derechos y deberes que
tienen las empresas relacionados con la prestación laboral.
Estas dudas se irán solucionando a lo largo del apartado.
¿Qué piensas que necesita una empresa para poder llevar a cabo su
actividad? Fundamentalmente tres cosas:
Capital. Se precisa financiación, que se puede conseguir a
través de los Bancos, Cajas de Ahorro o Cooperativas de
Crédito, o bien a través de aportaciones de otros socios.
Recursos. Se entiende como tales tanto a las materias
primas o mercaderías, como a la luz, agua, teléfono y demás
servicios necesarios para poder desarrollar la actividad; así
como los bienes de inversión que la empresa posee
(maquinaria, elementos de transporte…).
Trabajo. Aquí nos referimos a la mano de obra que necesitaremos para poder llevar a cabo nuestra
actividad.
Para que un trabajo sea considerado como tal por el
Estatuto de los Trabajadores , debe
cumplir una serie de características, concretamente debe ser: Personal, Voluntario, Por cuenta
ajena, Dependiente y Retribuido.
De acuerdo con el Diccionario de la Real Academia de la Lengua un contrato se define como:
"Pacto o convenio, oral o escrito, entre partes que se obligan sobre materia o cosa determinada, y a cuyo
cumplimiento pueden ser obligadas".
Debes conocer
Los derechos y los deberes que tienen los trabajadores y trabajadores, así como los
empresarios y las empresarias, son:
Derechos y deberes.
Ejercicio resuelto
Loli es amiga de Lucía, y como sabe que está trabajando en una gestoría, le comenta que
todos los días acude de 21:00 a 23:00 horas al comedor social que tiene una ONG para ayudar
a dar las cenas. ¿Se puede considerar que existe un trabajo regulado por el Estatuto de los
Trabajadores si se realiza de manera altruista?
2.- Capacidad para celebrar un contrato.
Caso práctico
Tanto Lucía como Alejandro están intranquilos ante la
entrevista de selección de personal que tienen esta
semana. ¿Cumplen las condiciones establecidas en la
normativa como para poder firmar un contrato de trabajo?
Ellos piensan que sí, pero no lo tienen muy claro.
Al finalizar el presente apartado conocerás si Lucía y
Alejandro pueden firmar o no un contrato de trabajo.
Debes tener muy en cuenta que las personas que
intervienen en el contrato de trabajo deben tener la
capacidad de trabajar y contratar, para lo que existen
algunas condiciones, tal y como puedes ver a continuación:
Condiciones necesarias para trabajar y contratar.
Edad
Trabajador
A partir de los 18 años se pueden trabajar libremente.
Con 16 y 17 años se requiere autorización de los padres o
emancipado. Aun así, tienen limitada la
tutor legal, o estar
realización de algunas actividades, como el trabajar en sitios
peligrosos o penosos, o la realización de horas extraordinarias.
No pueden trabajar los menores de 16 años, salvo en
espectáculos públicos y previa autorización de la autoridad
laboral.
Titulación
Para el ejercicio de determinadas profesiones debe poseerse la
titulación requerida.
Capacidad
No haberse dictaminado por sentencia judicial la incapacidad para
trabajar.
Nacionalidad
Extranjeros no comunitarios. Necesitan un permiso de trabajo.
Extranjeros comunitarios. Gozan del derecho de libre
circulación en la Unión Europea.
Edad
Pueden contratar libremente:
A partir de los 18 años.
Los mayores de 16 años emancipados o que hubieran
obtenido el beneficio de la mayoría de edad concedido
por el juez.
Los menores no emancipados pueden contratar representados
por su padre, madre o tutor.
Empresario
Incapacidad
Los incapacitados serán asistidos por su
según determine la sentencia judicial.
representante legal,
Para saber más
En la página Web del Ministerio de Trabajo e Inmigración tienes una guía muy útil en dónde se
explican los requisitos necesarios para poder trabajar en España, entre otras cosas.
El trabajo en España.
(1.40 MB)
Ejercicio resuelto
Abderraman Sayad es amigo de Alejandro. Una empresa de conservas ha contratado a
Abderraman pagándole un salario mensual de 950 euros. ¿Se puede considerar que existe
contrato de trabajo entre el amigo de Alejandro y su empresa?
Autoevaluación
Relaciona las situaciones que te presentamos con el incumplimiento de las condiciones
para trabajar o contratar:
Ejercicio de relacionar
Situación
Relación
Condición
incumplida
Juan Moreno, de 17 años de edad y no emancipado, ha creado
la empresa Trigo y Harinas, S.A., contratando a 3 personas para
que presten sus servicios en la misma.
Capacidad.
Ana Romero tiene una sentencia judicial que es declarada
incapaz para trabajar, pero aun así firma un contrato con una
empresa para realizar un trabajo durante 4 horas a la semana
Titulación.
Pedro Zamora, que no terminó sus estudios de la ESO, ha sido
contratado como jefe de prevención de riesgos laborales en una
empresa de construcción.
Edad.
Enviar
3.- Elementos del contrato.
Caso práctico
Alejandro ha oído hablar a amigos suyos que el contrato
que han firmado era nulo porque incumplía la normativa
vigente. Pero, ¿qué dice esa normativa en cuanto a la
validez de un contrato? ¿Qué elementos son necesarios
en un contrato de trabajo?
Al finalizar el apartado sabrás cuáles son los elementos
que debe contener un contrato de trabajo y cuándo el
mismo no es válido.
Al igual que sucede en cualquier contrato que se puede firmar en la
vida ordinaria, en un contrato de trabajo concurren tres elementos
esenciales:
Consentimiento (acuerdo de voluntades): El contrato se
realiza de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador
(sin violencia ni intimidación).
Objeto (qué se acuerda): Se acuerda la prestación del
servicio por parte del trabajador.
Causa (por qué se llega a un acuerdo): Se ceden los frutos
remuneración.
del trabajo a cambio de una
Los contratos también constan de elementos accidentales, que aclaran los términos del mismo y que, si
se omiten, son regulados según lo estipulado en la normativa vigente (salario, período de prueba,
vacaciones...).
Has visto que los elementos esenciales son obligatorios para que exista un contrato de trabajo pero, ¿qué
sucede cuando falta alguno de ellos o no se ha cumplido lo que establece la Ley en relación con alguno
de estos elementos? En ese caso decimos que el contrato es nulo, encontrándonos con dos situaciones
diferentes:
Nulidad parcial. Es el caso de que sólo una parte del contrato resulte nula. Éste permanecerá
válido en lo restante, completándose con la Ley o
convenio colectivo que le sea aplicable la
parte que resultó nula.
Nulidad total. Es el caso de que el contrato no fuera subsanable de ninguna forma.
Para saber más
Te recomendamos que visites esta página Web para conocer más cosas de la nulidad de los
contratos.
La nulidad de los contratos.
Autoevaluación
A continuación puedes ver una serie de situaciones en las que tienes que identificar las
que suponen una nulidad total del contrato:
Un contrato en el que figura que el salario que debe cobrarse es inferior al estipulado en
convenio.
Un contrato concertado con un menor de edad para trabajar en una refinería de petróleo.
La celebración de un contrato por parte de un empresario menor de edad.
Un contrato en el que un trabajador firmó una cláusula en la que se comprometía a no
pertenecer a ningún sindicato.
Un contrato con una persona de 17 años, con el consentimiento de sus padres, para
trabajar en una gasolinera.
Mostrar retroalimentación
4.- Forma del contrato.
Caso práctico
La gestoría le ha dicho a Lucía que iban a realizar un contrato
oral, por lo que Lucía se ha sorprendido un poco, ya que ella
pensaba que todos los contratos de trabajo tenían que realizarse
por escrito.
¿Realmente puede la empresa hacerle un contrato
verbal?
¿Qué pasaría si la empresa le hubiera realizado un
contrato verbal cuando la normativa exige que sea por
escrito?
Al finalizar el apartado conocerás todos estos detalles, por lo
que serás capaz de contestar a Lucía.
Cuando se desea celebrar un contrato de trabajo, debes tener en cuenta
que éste se puede celebrar de forma oral o por escrito (artículo 8 del ET).
En cualquier caso, la Ley entiende que existe contrato de trabajo entre
quien presta un trabajo y quien lo recibe a cambio de una retribución.
Sin embargo, debes tener en cuenta que aunque se pueden celebrar
contratos orales o de palabra, tanto el trabajador o trabajadora como el
empresario o empresaria pueden exigir en cualquier momento de la relación
laboral que el contrato se formalice por escrito.
El ET establece que algunos contratos se deben formalizar
obligatoriamente por escrito. En el caso de que el empresario o la
empresaria no cumpla con este requisito, se entiende que el contrato se ha
celebrado a
jornada completa y por tiempo indefinido, salvo que la empresa pueda probar la
naturaleza temporal del contrato o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Para saber más
Te recomendamos que visites el siguiente enlace, donde encontrarás más información sobre
todo lo que acabamos de ver.
¿Qué es el contrato de trabajo?
5.- La jornada de trabajo: características, horario y
permisos retribuidos.
Caso práctico
El padre de Alejandro se ha puesto enfermo, y tiene que
ser operado urgentemente. Alejandro desconoce si por
este motivo puede solicitar permiso en el trabajo.
Al finalizar el estudio de este apartado conocerás los
diferentes motivos por los que los trabajadores y
trabajadoras pueden interrumpir su trabajo, con derecho a
remuneración.
La relación laboral se desarrolla dentro de un marco temporal concreto, en el
cual el trabajador o la trabajadora presta sus servicios al empresario o la
empresaria. Este marco temporal debe tener en cuenta las normas reguladas por
el Estatuto de los Trabajadores y lo especificado en el convenio colectivo.
Debes conocer
Las normas que regulan la jornada de trabajo las puedes ver en el siguiente enlace:
Regulación de la jornada de trabajo en la Ley (artículos 34 a 38 del ET).
5.1.- Características.
Has de tener en cuenta que uno de los condicionantes de las relaciones
laborales es la jornada de trabajo, también llamada jornada laboral. Pero,
¿qué se entiende por jornada laboral? Pues bien, se podría definir como:
Jornada Laboral: El tiempo diario, semanal o anual que transcurre desde que el trabajador llega
a su lugar de trabajo hasta que lo abandona.
Veamos pues cuáles son las características básicas de la jornada laboral:
La duración máxima de esta jornada será de 40 horas semanales
de trabajo de promedio en cómputo anual.
No se pueden superar las 9 horas diarias de trabajo efectivo (8
horas para los menores de edad).
Si existen interrupciones en la jornada, ésta se llamará partida, en
caso contrario, continuada o continua.
En jornadas continuadas que superen las 6 horas de trabajo, se
establece un descanso mínimo de 15 minutos. Para los menores de
edad, en jornadas de más de 4 horas y media, descanso de 30
minutos.
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, deberán
mediar como mínimo 12 horas.
La duración del descanso semanal de los menores de 18 años será,
como mínimo, de dos días ininterrumpidos. Para el resto de trabajadores, será de un día y medio.
El descanso semanal mencionado en el apartado anterior es retribuido.
Ejercicio resuelto
Óscar Beilo trabaja de oficial de mantenimiento en una empresa textil. El horario de trabajo
que tiene es irregular, es decir, un día trabaja 5 horas, 9 horas otro día, 8 horas otro día, etc.
¿Se puede considerar legal este horario?
Autoevaluación
A continuación puedes ver una serie de situaciones relacionadas con la jornada laboral.
Indica cuál de ellas es correcta.
Pedro Artal, de 35 años de edad, presta sus servicios del lunes por la tarde al sábado
por la tarde.
María Pedrosa tiene 17 años y realiza una jornada continuada de trabajo de 8 horas,
con un descanso de 20 minutos.
Los trabajadores y trabajadoras de la Gestoría Andrade tienen el descanso semanal el
sábado y el domingo, y el propietario de la empresa no se lo remunera ya que dice que
no prestan sus servicios esos dos días.
Durante la segunda semana del mes de diciembre los trabajadores y trabajadoras de la
tienda de juguetes Peluches y Marionetas realizan una jornada semanal de 50 horas.
Sin embargo, en la última semana del año realizan 30 horas de trabajo.
Mostrar retroalimentación
5.2.- Horario de trabajo.
Tal y como te hemos indicado anteriormente,
la jornada de trabajo se distribuye según un
horario, que será fijado en el contrato de
trabajo o en el convenio colectivo de
aplicación. Este horario marca el inicio y el
final de cada jornada de trabajo.
Como trabajador o trabajadora, te puedes
encontrar
con
horarios
especiales,
concretamente los que se muestran en la
siguiente tabla:
Características especiales del horario de trabajo.
Horarios
Especiales
Características
Trabajo
nocturno
Se considera como tal cuando al menos 3 horas de
la jornada diaria o 1/3 de la jornada anual
transcurren entre las 10 de la noche y las 6 de la
mañana.
No pueden realizarlo los trabajadores y trabajadoras
menores de 18 años.
Los trabajadores nocturnos no pueden realizar horas
extras.
La jornada media de estos trabajadores y
trabajadoras no puede superar 8 horas diarias de
media en 15 días.
Si el trabajador o trabajadora tiene problemas de
salud, podrá elegir jornada diurna.
Trabajo
turnos
Forma de organización del trabajo en la cual
diferentes trabajadores y trabajadoras ocupan
sucesivamente el mismo puesto de trabajo.
Implica prestar servicios en horas diferentes en un
período determinado de días o semanas.
Horas
extras
a
Son aquellas que exceden de la duración máxima
de la jornada ordinaria.
El número de horas extras no podrá ser superior a
80 al año, no teniéndose en cuenta para el cómputo
las realizadas por
fuerza mayor o si se
compensan con descanso en los 4 meses
siguientes.
Se abonarán en una cuantía que no podrá ser
inferior al valor de una hora ordinaria, o se
compensarán por tiempos equivalentes de
descanso retribuido.
Los trabajadores y trabajadoras menores de 18
años, los que realizan trabajos nocturnos y los que
trabajan en minas no pueden realizar horas extras.
Existen dos tipos:
Por fuerza mayor: Son las necesarias para
prevenir o reparar siniestros u otros daños
urgentes, siendo obligatorio su cumplimiento.
Otras horas: Dentro de este apartado se
incluirían todas aquellas que no tengan la
consideración anterior.
Ejercicio resuelto
Una trabajadora, que tiene 16 años, realiza un trabajo continuo de cuatro horas diarias de lunes
a viernes, comenzando su jornada a las 20 horas. ¿Puede realizar esta trabajadora este
horario de trabajo?
Lucía ha realizado en su empresa 78 horas extraordinarias en lo que va de año. Debido a la
rotura de una tubería, es necesario que Lucía tenga que trabajar 2 horas más al día durante
una semana para poder reparar el daño causado lo antes posible. Lucía sólo se compromete a
realizar las 2 horas del primer día, negándose a realizar el resto alegando que ya ha cubierto el
total de horas extraordinarias permitidas en el ET. ¿Puede negarse Lucía a la realización del
resto de horas extras?
5.3.- Permisos retribuidos.
Debes saber que todos los trabajadores y trabajadoras tienen
derecho a interrumpir la prestación laboral, previo aviso y
justificación, con derecho a su salario, en los casos que se
mencionan a continuación:
Permisos retribuidos.
Motivo
Duración
Matrimonio
15 días
Nacimiento de un hijo o enfermedad
grave de parientes, hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad
2 días
Si
es
necesario
desplazamiento:
4
días
Traslado de domicilio habitual
1 día
Cumplimiento de un deber inexcusable
de carácter público y personal
Tiempo indispensable
Realización de funciones sindicales o
de representación de personal
Los
períodos
que
marquen las normas
legales
o
convencionales
Realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto dentro
de la jornada laboral
Tiempo indispensable
Autoevaluación
Relaciona cada concepto con los días que le corresponden de permiso retribuido:
Ejercicio de relacionar
Permiso
Enviar
Relación
Duración
Matrimonio
1 día
Nacimiento de un hijo (con desplazamiento)
15 días
Traslado de domicilio
4 días
6.- El calendario laboral.
Caso práctico
Cuando Alejandro ha entrado por primera vez en la empresa, se
ha sorprendido al ver en un tablón de anuncios un calendario
marcado con colores.
¿Qué significa ese calendario?
¿Por qué figura a la vista de todos los empleados?
Cuando hayas finalizado el estudio de este apartado, conocerás
la respuesta a estas preguntas.
Como muy bien sabrás de tus años de estudiante, había
determinados días al año que no acudías al Instituto. Cuando estás
trabajando sucede lo mismo. Todas las empresas tienen que elaborar
anualmente un calendario laboral que deberán exponer en un lugar
visible del centro de trabajo. Si incumplen con esta labor de
elaboración y exposición, estarán incurriendo en una infracción laboral
leve sancionable administrativamente.
Deberá contener los días de trabajo distribuidos anualmente, los días
festivos, los días inhábiles y el descanso semanal.
En cuanto a los días festivos, has de saber que las personas
trabajadoras tienen derecho a un máximo de 14 al año, teniendo una
consideración de retribuidas y no recuperables. Pueden ser locales (2 al año) y nacionales y autonómicas
(12 fiestas reguladas por el Real Decreto 2001/83).
Además, debes tener en cuenta que todos los trabajadores tienen derecho a un período de vacaciones
anuales retribuidas cuya compensación económica está prohibida (excepto cuando el trabajador cesa en
la empresa sin haber disfrutado de vacaciones). La duración de las vacaciones será pactada en convenio
o en el contrato de trabajo, sin que en ningún caso puedan ser inferiores a 30 días naturales (pudiéndose
fraccionar).
La fecha para disfrutar las vacaciones se pactará entre la empresa y las trabajadoras y los trabajadores,
pero éste último deberá conocerlas con una antelación mínima de 2 meses.
Ejercicio resuelto
Julián Moreno Andrade desea disfrutar de sus vacaciones anuales del 1 al 30 de agosto, sin
embargo, su jefe le indica que en esas fechas es imposible. Julián se enfada mucho y le dice
que va a denunciar esta situación ante los Juzgados.
¿Tiene derecho Julián a disfrutar de sus vacaciones en las fechas que él desea?
7.- Modalidades de contratación.
Caso práctico
Lucía ha pasado el proceso de selección de forma
exitosa, por lo que la gestoría la quiere contratar, pero no
tiene claro qué modalidad de contrato quieren hacerle a
Lucía.
Desearían utilizar alguna modalidad que tuviera alguna
clase de incentivo, pero en principio no quieren realizar
un contrato indefinido.
¿Cuál será la mejor modalidad que pueden
escoger?
¿Qué incentivos ofrecen a la contratación laboral?
A estas preguntas y a otras muchas más podrás dar respuesta una vez finalizado el estudio
de este epígrafe.
Cuando desde una empresa se quiere iniciar una relación laboral, lo primero que tiene que hacer es decidir
cuál es el contrato de trabajo que más le conviene firmar.
En el siguiente esquema puedes ver resumidas las modalidades de contratación más importantes en la
actualidad:
Es muy importante que tengas en cuenta que aunque es posible presentar los contratos en papel, la
mayoría de las empresas utiliza el servicio Contrat@, de la Web del Servicio Público de Empleo Estatal
(SPEE) para su presentación, tal y como te lo explicaremos más adelante.
7.1.- Contratos de duración indefinida.
Hasta ahora has estudiado los aspectos generales de la contratación, pero ahora te explicaremos las
modalidades de contratación, empezando con los que más importancia tienen en todo sistema laboral;
nos referimos a los contratos indefinidos. Son aquellos que no fijan una fecha determinada para su
finalización, es decir, tienen una duración indefinida.
Ordinario o común
Es el contrato celebrado oralmente o por escrito entre trabajador y
empresario por tiempo indefinido y a jornada completa. El trabajador
contratado bajo esta modalidad recibe la denominación de fijo en la
empresa.
De trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores
Características del contrato de trabajo de apoyo a emprendedores.
Características
Características del contrato
Requisitos de la empresa.
Requisitos del trabajador
Descripción
Por tiempo indefinido.
Jornada completa.
Formalización modelo oficial.
Periodo de prueba un año.
Para empresas que tengan menos de 50 trabajadores.
No podrá concertar este contrato la empresa que en los 6 meses anteri
celebración hubiera realizado la extinción de contratos de trabajo d
improcedentes.
Debe mantenerse el empleo del trabajador contratado al menos 3 años
mantener el nivel de empleo alcanzado durante al menos 1 año.
Estar inscritos en la Oficina de Empleo, en el caso de aplicación de las bonificacion
Deducciones Fiscales:
Por el primer trabajador contratado, menor de 30 años, la empresa tendrá
una deducción fiscal de 3.000 euros.
Por cada trabajador desempleado perceptor de prestación contributiva la
fiscal será del 50% del menor de los siguientes importes:
a) El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente d
en el momento de la contratación.
b) El importe correspondiente a 12 mensualidades de la prestación por desempleo
reconocida, cuando el trabajador haya percibido, al menos 3 meses de la prestación
Bonificaciones Seguridad Social
Jóvenes entre 16 y 30 años ambos inclusive.
Incentivos
- Primer año:
1.000 € /año.
- Segundo año:
1.100 € /año.
- Tercer año:
1.200 € /año.
Mayores 45 años:
- Hombre:
1.300 € /año
- Mujer:
1.500 € /año.
* Estas bonificaciones son compatibles con otras ayudas públicas para la mism
sin que la suma de bonificaciones aplicables puedan superar el 100% de
empresarial a la Seguridad Social.
.
Registro
Se comunicará al Servicio Público de Empleo en un plazo máximo de 10 días
contratación.
Indemnización por despido
El despido por causas objetivas declarado improcedente, o reconocido como
empresario, es más barato para la empresa. Da derecho al trabajador a r
indemnización equivalente a 33 días de salario por año, con un máxim
mensualidades.
Debes conocer
En el siguiente enlace encontrarás información sobre los colectivos a los que se les puede
realizar este tipo de contrato.
Colectivos a los que se les puede realizar un contrato de fomento a la contratación indefinida.
Fijos discontinuos
Esta modalidad de contratación se lleva a cabo cuando se quiere contratar a personas cuyos trabajos se
repiten en fechas ciertas, o en aquellos que solo tienen actividad intermitente, siempre dentro del volumen
normal de actividad de la empresa.
Características de los contratos fijos discontinuos.
Características
Descripción
Duración
Indefinida. De todas formas, en el contrato deberá figurar la duración estimada de la
actividad (meses o semanas de cada período trabajado).
Jornada
tiempo parcial. En el contrato figurará la jornada laboral estimada y
Completa o a
su distribución horaria.
Forma
Se celebrará por escrito en el modelo que se establezca.
Registro
En un plazo máximo de 10 días desde la contratación.
Extinción
Se extinguirá por las causas legalmente establecidas en el artículo 49 del ET.
Ejercicio resuelto
Dolores Moliner, de 48 años, tenía un contrato indefinido en una empresa y fue despedida,
permaneciendo dos años en el paro. La empresa MOLINILLOS desea realizarle un contrato
indefinido para el fomento de la contratación indefinida. ¿Puede MOLINILLOS realizar este
contrato a Dolores?
7.2.- Contratos temporales.
A diferencia de lo que sucede con los contratos indefinidos, en los contratos temporales, tanto el
trabajador o trabajadora como la empresa, conocen la fecha de terminación de la relación laboral.
Nos encontraremos fundamentalmente con tres modalidades:
1. De duración determinada. A su vez distinguiremos entre:
Por obra o servicio determinado: Es aquel cuyo objeto es la realización de obras o
servicios determinados, con autonomía propia dentro de la actividad de la empresa y cuya
ejecución, aunque limitada en el tiempo, es de duración incierta.
Eventual por circunstancias de la producción: Se conciertan para atender las exigencias
circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose
de la actividad normal de la empresa.
De interinidad: Son contratos celebrados para sustituir a trabajadores con derecho a la
reserva del puesto de trabajo, o bien para ocupar, de forma temporal, un puesto de trabajo
mientras se lleva a cabo un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
2. De relevo. Tiene por objeto celebrar un contrato, a jornada completa o a tiempo parcial, con un
trabajador inscrito en la oficina de empleo como desempleado, para sustituir a un trabajador de la
empresa que accede a la jubilación parcial y al que como máximo le faltan cinco años para poder
jubilarse totalmente. Al mismo tiempo, se concierta un contrato a tiempo parcial con el trabajador
que accede a la jubilación.
3. Formativos. Están regulados en el artículo 11 del ET, distinguiendo entre:
Para la formación y el aprendizaje. Es aquel contrato formativo por el que un trabajador
se compromete a prestar un trabajo y a recibir formación teórica y práctica para el
desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo.
En prácticas. Es aquel contrato formativo concertado por quien está en posesión de un
título profesional habilitante (Diplomado, Ingeniero, Arquitecto, Licenciado y Técnico o
Técnico Superior de Formación Profesional), mediante la prestación de sus servicios
retribuidos, con el fin de aplicar y perfeccionar sus conocimientos.
Debes conocer
En el siguiente enlace puedes encontrar información sobre las características fundamentales
de los contratos temporales.
Características de los contratos temporales.
Ejercicio resuelto
Ana Casas finalizó los estudios de Administración y Dirección de Empresas, siendo
contratada por la empresa Cerramientos Metálicos con un contrato en prácticas, en la que
estuvo el período máximo.
A la finalización del contrato, la empresa Ventanas Alumínicas quiere contratarla en prácticas
por la misma titulación. ¿Pueden realizarle a Ana estos dos contratos?
La hermana de Lucía es la propietaria de una tienda que reparte comida a domicilio y, debido
al excesivo número de pedidos que tiene a determinadas horas, decide contratar a una nueva
persona con una jornada de cuatro horas al día. ¿Qué tipo de contrato podrá realizar la
hermana de Lucía? ¿Durante cuánto tiempo puede estar esta persona contratada?
7.3.- Otros tipos de contratos.
Debes tener en cuenta que, además de los contratos estudiados hasta el
momento, existe la posibilidad de realizar otros tipos de contratos. A
continuación te explicamos los más importantes debido a sus
peculiaridades.
Contrato de trabajo a tiempo parcial.
Es aquel contrato de trabajo en virtud del cual un trabajador presta sus
servicios durante un determinado número de horas al día, a la semana, al
mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo
completo comparable.
Se considera trabajador o trabajadora a tiempo completo comparable a
aquel trabajador que presta sus servicios en la misma empresa y centro
de trabajo a jornada completa y que realiza un trabajo idéntico o similar que otro.
Características de los contratos a tiempo parcial.
Características
Descripción
Duración
Puede celebrarse por tiempo indefinido, de duración determinada o fijo discontinuo.
Forma
Por escrito y en modelo oficial. En el contrato deberán figurar el número de horas
ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes, o al año contratadas y su
distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado
a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los
servicios.
Salario
El establecido por ley o convenio colectivo para un trabajador o trabajadora de la
misma categoría, en proporción a la jornada trabajada.
Registro
El contrato y sus posibles prórrogas se registrarán en el plazo de los 10 días
siguientes a su concertación.
Otras
Los trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial no podrán realizar horas extras,
salvo cuando sea para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y
urgentes.
Horas Complementarias,
En los contratos a tiempo parcial se puede firmar un Pacto de
considerándose como tales aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a
las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, pero solamente en aquellos contratos a
tiempo parcial cuya duración sea indefinida y siempre en el modelo oficial.
El número de horas complementarias no podrá exceder del 15% de las horas ordinarias de trabajo objeto
del contrato. En convenio colectivo se podrá establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso
horas
podrá exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las
ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial
(artículo 34 del ET).
Contrato de trabajo a distancia (artículo 13 del ET).
Tiene la consideración de contrato de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral
se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y de modo alternativo a
su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
Características de los contratos a distancia.
Características
Descripción
Duración
Por tiempo indefinido o de duración determinada, en cuyo caso le será de aplicación
su normativa específica.
Forma
Por escrito con el visado del Servicio público de empleo, haciendo constar el lugar
de prestación de la relación laboral.
Requisitos de
la empresa
Entregará al trabajador un documento de control de la actividad laboral realizada.
Salario
Como mínimo igual al de un trabajador de la misma categoría profesional. Es
frecuente que la retribución se establezca bajo el sistema de salario a destajo.
Registro
El contrato se registrará en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación.
Autoevaluación
La empresa en la que trabaja Alejandro desea cubrir varios puestos de trabajo.
Relaciona cada uno de ellos con el contrato más adecuado.
Ejercicio de relacionar
Puesto de trabajo
Relación
Tipo de
contrato
Suplir a una trabajadora que está en excedencia
A
tiempo
parcial
Cubrir las 4 horas de trabajo que ha reducido una persona por
cuidado de hijos
De relevo
Sustituir a una persona que se acoge a la jubilación parcial
De
interinidad
Enviar
7.4.- Ayudas a la contratación.
Tal y como se ha indicado anteriormente, algunas modalidades
bonificaciones ,
de contratación tienen ayudas, ya sean
reducciones o
subvenciones . Estas ayudas forman parte
de las
políticas de promoción de empleo llevadas a cabo por
el Gobierno Central y los Gobiernos Autonómicos.
Para tener derecho a estas ayudas los beneficiarios tienen que
cumplir dos requisitos:
Hallarse al corriente con el cumplimiento de sus obligaciones
tributarias y con la Seguridad Social. Si un mes se produce la
falta de ingreso en plazo de las cuotas a la Seguridad Social, se perderán las bonificaciones para
dicho período.
No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de
empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas.
Para saber más
Bienvenido al Punto de Encuentro de Empleo entre ciudadanos y empresas del Servicio
Público de Empleo Estatal. Desde aquí se realiza una interacción directa, libre, sencilla, y
gratuita entre ofertantes -empresas- y demandantes de empleo –ciudadanía.
Punto de Encuentro de Empleo.
Autoevaluación
Relaciona cada concepto con la subvención a la que tienen derecho:
Ejercicio de relacionar
Permiso
Relación
Duración
Mujer que dio a luz hace 4 meses
500 €
anuales
durante 4 años
Parado con una duración en las listas de desempleo de 7
meses
1.200 € anuales
durante 4 años
Auxiliar administrativo que finaliza su contrato en
prácticas en la propia empresa
600 €
anuales
durante 4 años
Hombre de 30 años
800 €
anuales
durante 4 años
Enviar
Para saber más
En estos apartados has ido aprendiendo los aspectos fundamentales relacionados con el
contrato de trabajo. Es muy importante que los tengas en cuenta, ya que te serán de mucha
ayuda tanto en tu desarrollo profesional como personal.
Resumen textual alternativo
8.- El proceso de la contratación.
Caso práctico
La gestoría ya ha decidido el tipo de contrato que le van a
realizar a Lucía pero, ¿qué otros trámites son necesarios para
que la contratación sea definitiva?
Todos estos trámites son los que vas a estudiar en este
apartado, por lo que es necesario que prestes mucha atención al
mismo.
En el apartado anterior has aprendido las diversas
modalidades de contratación y habrás observado que
existen una serie de fases y trámites que son necesarios
seguir para contratar a un trabajador y que a continuación
te explicamos.
Fases
1. Elaboración del contrato. La cumplimentación del
contrato se puede realizar de dos maneras: utilizando el modelo de documento en soporte digital (a
disposición en la página Web de la Redtrabaj@), o bien, utilizando una aplicación informática de
gestión laboral.
2. Registro o comunicación del contrato en el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE). Esta
comunicación podrá efectuarse mediante la presentación en el SPEE del contrato. También podrá
comunicarse a través de medios telemáticos, utilizando para ello la plataforma Contrat@. En los
contratos escritos se presentan cinco copias (dos de ellas básicas), mientras que en los contratos
verbales se presentarán únicamente las dos copias básicas.
3. Entrega de la copia básica a los
representantes de los trabajadores . Además del contrato es
necesario realizar dos copias básicas: una que se quedará en poder del SPEE y otra que se
entregará a los representantes legales. La copia básica es un documento en donde figuran los
datos fundamentales del contrato realizado, debiéndolo entregar al SPEE en un plazo no superior a
10 días desde la concertación del contrato.
4.
Afiliación y Alta en la Seguridad Social. Antes de iniciar la actividad, es obligatorio dar de
alta al trabajador o trabajadora en la Seguridad Social. Además, debes tener en cuenta que si no
está afiliado en la Seguridad Social, habrá que proceder a la afiliación del mismo.
5. Registro y archivo de la documentación. Toda la documentación que se genera en el proceso de
contratación es recomendable registrarla y llevar así un control de todo el proceso. Asimismo, se
archivará para tenerla ordenada y custodiada.
Trámites
Teniendo como base las fases que has visto anteriormente, hay que llevar a cabo toda una serie de
tareas o trámites.
Debes conocer
Los trámites necesarios para llevar a cabo la contratación de trabajadores o trabajadoras son:
Trámites de la contratación.
Ejercicio resuelto
Uno de los clientes de la empresa en donde trabaja Lucía, que acaba de abrir la empresa,
quiere contratar a dos trabajadores, pero desconoce cuáles son los trámites, así como los
plazos que hay para realizarlos, para poder llevar a cabo esa contratación. ¿Puedes indicar, de
forma ordenada, cuáles son los trámites que tiene que realizar esta empresa para proceder a
contratar a estos dos trabajadores?
9.- Suspensión del contrato de trabajo.
Caso práctico
Lucía está encantada con su trabajo, cada vez asume
más responsabilidades y la valoración que hace de ella
su jefe es muy positiva.
Sin embargo, Lucía está preocupada, dentro de 15 días
le tienen que operar de la rodilla y no sabe cómo afecta
esta situación a su puesto de trabajo:
¿Puede
la
empresa
echarle
por
esta
circunstancia?
Si no puede, ¿durante cuánto tiempo podrá estar convaleciente?
Con el estudio de este apartado resolveremos las dudas que tiene Lucía al respecto.
En determinadas ocasiones se interrumpen las obligaciones derivadas del
contrato: el trabajador no trabaja y el empresario no le paga. En estas
circunstancias, se produce la suspensión del contrato; ahora bien,
cuando desaparece la causa de la suspensión, el trabajador se
reincorpora a su puesto generándose de nuevo las obligaciones derivadas
del mismo (artículo 45 del ET).
En determinadas ocasiones, para realizar la suspensión del contrato, es
preciso comunicar a la empresa esta circunstancia por escrito. En la
siguiente imagen puedes observar una comunicación de suspensión del
contrato de trabajo.
9.1.- Causas.
Has de tener presente que no todas las circunstancias
derivadas de la relación laboral son consideradas con
suspensiones, ya que para que ésta se produzca se tienen que
dar determinadas causas, pudiendo ser de dos tipos:
voluntarias o involuntarias.
Debes conocer
Las causas de la suspensión del contrato de trabajo son:
Causas de la suspensión del contrato de trabajo.
Autoevaluación
En la academia en la que trabaja Alejandro se han ido produciendo a lo largo del año
una serie de situaciones que han provocado la suspensión del contrato de trabajo.
Relaciona cada situación con la causa que provoca la suspensión:
Ejercicio de relacionar
Situación
Relación
Causa de la
suspensión
Trabajador sancionado con suspensión de empleo y sueldo
durante 5 días por desobedecer reiteradamente las órdenes de
su jefe
Cierre legal
del
empresario
Incendio en la empresa que hubo que paralizar la actividad
durante 2 días
Fuerza
mayor
Un trabajador ha sido condenado, de forma firma, a 3 años de
cárcel por haber cometido un delito
Imposición
de medidas
disciplinarias
Hubo una huelga en la empresa y los trabajadores y
trabajadoras que la secundaban intentaban entrar en las aulas.
El dueño de la empresa solicita el cierre para evitar daños
Privación de
libertad
Enviar
Ejercicio resuelto
Nuria Tolosa trabaja en el mismo departamento que Lucía. Hace unos días ha dado a luz a
mellizos en el octavo mes del embarazo, tras dos meses problemáticos, y tiene intención de
dedicar a sus dos recién nacidos todo el tiempo posible.
a. ¿Tenía derecho Nuria a suspender el contrato de trabajo en los dos meses de
embarazo que tuvo problemas?
b. ¿Qué derechos tiene Nuria por dar a luz y qué derechos tiene su marido?
c. ¿Cuánto tiempo podría ceder Nuria a su marido si decidiera incorporarse a su puesto de
trabajo antes de agotar el período de maternidad al que tiene derecho?
9.2.- La excedencia.
Ya hemos visto anteriormente que la excedencia es uno de los supuestos de
la suspensión voluntaria del contrato (art. 46 del ET).
Tal y como puedes ver en la siguiente tabla, cuatro son los tipos de
excedencia existentes.
Causas voluntarias de la suspensión.
Causa
Duración
Consecuencias
Por
designación
o
elección para un cargo
público que imposibilite
la asistencia al trabajo.
Para ejercer funciones
sindicales de ámbito
provincial o superior.
Mientras
dure
el
ejercicio
del
cargo
representativo.
El
período
de
excedencia computa
a los efectos de
antigüedad.
Reserva del puesto
de trabajo.
Excedencia
voluntaria
Necesidad del trabajador y de
forma voluntaria.
Los trabajadores
con
una
antigüedad en la
empresa de al
menos un año
tienen
derecho
por un plazo no
menor a cuatro
meses
ni
superior a cinco
años.
Se puede volver
a ejercer este
derecho si han
transcurrido
cuatro
años
desde el final de
la
anterior
excedencia.
El
período
de
excedencia
no
computa
a
los
efectos
de
antigüedad.
No genera derecho a
reserva del puesto
de trabajo.
Sólo
tiene
derecho
preferente sobre las
vacantes de igual o
similar categoría a la
suya
que
se
produjeran en la
empresa.
Excedencia
por cuidado
de hijos
Por cuidado de un hijo, por
naturaleza o por adopción, o
en
los
supuestos
de
acogimiento.
Hasta 3 años desde su
nacimiento, adopción o
acogimiento.
Excedencia
forzosa
Excedencia
por cuidado
Por cuidado de un familiar,
hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, que
por
razones
de
edad,
La duración no puede
ser superior a dos años,
Computa
a
los
efectos
de
antigüedad.
Tiene derecho a la
asistencia a cursos
de formación.
Durante el primer
año se reserva el
puesto de trabajo.
Transcurrido
ese
de
familiares
accidente o enfermedad no
pueda valerse por sí mismo, y
no
desempeñe
actividad
retribuida.
salvo que el convenio
colectivo
establezca
otra cosa.
tiempo solo tiene
derecho a un puesto
de trabajo de igual o
similar categoría.
Ejercicio resuelto
Miriam Pazo es una de las abogadas que trabaja en la empresa de Lucía. Tiene un contrato
indefinido que firmó ahora hace 5 años.
Desea pedir una excedencia de tres años para abrir un bufete de abogados.
a. ¿Tiene derecho a la excedencia?
b. Pasados los tres años de excedencia, ¿podrá reincorporarse a su puesto de trabajo?
Para saber más
Cuando una persona trabajadora tiene un hijo o una hija se produce una suspensión del
contrato de trabajo por maternidad. Aunque en la actualidad este permiso lo pueden disfrutar
tanto las madres como los padres, lo habitual es que sean las madres las que lo disfruten.
Resumen textual alternativo
10.- Extinción del contrato de trabajo
Caso práctico
A Alejandro no le van tan bien las cosas como a Lucía, el número de
alumnos que se matriculan en la Academia está bajando mes a mes,
por lo que el dueño se plantea la posibilidad de despedir a alguien.
Alejandro está preocupado porque ha sido el último en entrar en la
empresa, y se teme que sea uno de los despedidos.
Alejandro tiene las siguientes dudas:
¿Puede la empresa echarle sin haber llegado la fecha de
finalización del contrato?
¿Tiene que avisarle de antemano?
En caso de que lo echen, ¿tendrá derecho a recibir alguna
indemnización?
Al finalizar este apartado podrás darle respuesta a Alejandro.
Se entiende por extinción del contrato de trabajo la finalización de la
relación de dependencia del trabajador con el empresario, lo que lleva
consigo el cese o liberación de las respectivas obligaciones contractuales
(artículos 49 a 57 del ET).
A diferencia de lo que sucede con la suspensión del contrato, en la
extinción se rompe totalmente la relación laboral.
10.1.- Causas.
Al igual que sucedía con la suspensión, varias son también las
posibles causas por las que se puede extinguir un contrato de
trabajo, estando clasificadas en cuatro grupos:
1. Por voluntad de las dos partes. Tanto el trabajador como el
empresario están de acuerdo en finalizar la relación laboral,
no tienen derecho el trabajador a ninguna indemnización,
salvo que legalmente se establezca lo contrario, como es el
caso de algunos contratos temporales.
2. Por voluntad del trabajador. En este caso es decisión del
trabajador dar por finalizada la relación laboral, haya o no
causa justificada para ello.
3. Por voluntad del empresario. En este caso hablamos de despido, dando lugar a varios tipos: por
causas objetivas, disciplinario, colectivo y por fuerza mayor.
4. Por causas externas a las partes. Las causas por las que se extingue el contrato en este caso son
por la muerte, invalidez o jubilación tanto del trabajador como del empresario.
Debes conocer
Al comienzo de este apartado te hemos explicado los grupos en los cuales se clasifican las
causas de la extinción de un contrato de trabajo. En el siguiente enlace te las explicamos más
detalladamente.
Causas de la extinción del contrato de trabajo.
Ejercicio resuelto
Miguel Portero fue contratado en la empresa "El 33, S.A." hace ahora cinco años. Desde hace
ocho meses la empresa ha sufrido un descenso considerable en el volumen de pedidos, por lo
que se ha retrasado en el pago de los salarios de manera continua, no pagando los salarios
desde hace cuatro meses.
Miguel, ante esta situación, decide dar por finalizada la relación laboral.
¿Es posible? ¿Qué requisitos se han de cumplir, relacionados con el impago de los salarios,
para que le trabajador pueda rescindir su relación laboral?
Para ayudarte a resolver este ejercicio puedes visitar alguna de las siguientes páginas Web:
Especialistas laborales.
Consultas laborales.
Debido a la situación de crisis que está sufriendo nuestra economía, la principal competidora
de la empresa donde trabaja Alejandro ha quebrado, por lo que, una vez iniciado el
procedimiento legal correspondiente, ha declarado el cese definitivo de su actividad,
despidiendo a los 27 trabajadores de su plantilla.
a. ¿Cuál ha sido la causa del despido?
b. ¿Puede ser considerado como despido colectivo?
En la gestoría donde trabaja Lucía han sucedido en los últimos meses unas circunstancias
cuya consecuencia ha sido la extinción de diversos contratos de trabajo. Ayudándote de los
contenidos del epígrafe resuelve las siguientes cuestiones:
a. Julián, auxiliar administrativo del departamento de personal, llega habitualmente 10
minutos más tarde del horario establecido. Alega como justificación que el autobús
solamente pasa cada 45 minutos, por lo que si coge el anterior, llega 15 minutos antes
al trabajo. ¿Puede ser despedido por este motivo?
b. Raquel, la recepcionista, acudió un día a trabajar bajo los efectos del alcohol. ¿Puede
ser considerada como infracción grave que justifique la expulsión de la empresa?
10.2.- La conciliación.
En algunas ocasiones el trabajador puede que no esté de acuerdo con la
extinción de su contrato de trabajo, debiendo realizar entonces las
siguientes actuaciones:
1. Solicitar el acto de conciliación.
2. La Autoridad Laboral, en un plazo no superior a 15 días desde que
se presentó la solicitud, fijará día y hora para celebrar la
conciliación.
3. Si hay acuerdo, se llevarán a cabo éstos.
4. Si no hay acuerdo, el trabajador podrá presentar una demanda ante
el Juzgado de lo Social.
Servicio de Mediación,
El acto de conciliación se realiza ante el
Arbitraje y Conciliación (SMAC),pudiendo concluir éste de alguna de las
siguientes maneras:
Sin
avenencia. No se ha llegado a un acuerdo, por lo que el trabajador o trabajadora acudirá al
Juzgado de lo Social.
Con avenencia. Se ha llegado a un acuerdo, por lo que el trabajador o trabajadora será readmitido o
indemnizado.
Si la persona trabajadora no comparece, ni justifica su ausencia, se tendrá por no presentada la papeleta
y serán archivadas las actuaciones.
Si es el empresario o la empresaria el que no comparece, la conciliación se considerará intentada y no
lograda, aunque posteriormente el Juez o el Tribunal, deberá apreciar la existencia de mala fe por parte
del empresario si la incomparecencia fuera injustificada.
Para saber más
Te recomendamos que visites la página Web de algún SMAC. En el enlace que ponemos a tu
disposición en la parte inferior, puedes acceder al SMAC de la Comunidad de Madrid.
El SMAC de la Comunidad de Madrid.
Ejercicio resuelto
Javier López es uno de los profesores que imparte clase en la academia donde trabaja
Alejandro. El día 10 de abril le comunican que, debido a las faltas continuadas al trabajo,
rescinden la relación laboral. Ayudándote de la página Web del SMAC de Madrid que hemos
puesto a tu disposición anteriormente, contesta a las siguientes preguntas:
a.
b.
c.
d.
En este caso, ¿se puede presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC?
¿De cuántos días dispone Javier para presentar la solicitud de conciliación?
¿Qué sucede si Javier no acude al acto de conciliación?
Si en el acto de conciliación hay acuerdo entre él y la empresa, ¿cuáles son las
posibles alternativas que tendrá Javier?
10.3.- El finiquito.
Anteriormente te hemos explicado las posibles causas en las cuales se produce una extinción del
contrato de trabajo, pero debes tener en cuenta que cuando éste se produce, la empresa debe presentar
al trabajador o trabajadora un documento llamado finiquito.
El finiquito es un documento en el que se declara la extinción de la relación laboral, llevada a cabo de
mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, en el que se declara que ambas partes tienen
sus deudas saldadas.
Los datos que deben figurar en el finiquito son:
Días trabajados en el mes en el que finaliza el contrato.
Parte proporcional de pagas extras devengadas y no percibidas.
Importe por los días de vacaciones no disfrutadas.
Los descuentos por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) y las cuotas a la
Seguridad Social.
Importe de la indemnización, en el supuesto de que el trabajador tenga derecho a ella.
Cuando se finaliza una relación laboral, además del finiquito, la empresa está obligada por un lado, a
entregar el certificado de empresa y los documentos de cotización para que el trabajador o trabajadora
pueda pedir, siempre que tenga derecho, la prestación por desempleo; y por otro lado, debe poner en
conocimiento de la representación legal de los trabajadores los documentos que ponen fin a una relación
laboral determinada.
En la imagen siguiente puedes ver un ejemplo de un finiquito. Y en el
enlace que te proponemos cómo se calcula un finiquito.
Cálculo de un finiquito.
Ejercicio resuelto
Adela Domínguez fue despedida el día 2 de octubre del presente año, tras ocupar dos años su
puesto de limpiadora en la empresa donde trabaja Lucía. Por contrato, cobraba un salario base
mensual de 780,81 € , un plus de penosidad diario de 2 € y dos pagas extraordinarias iguales
al salario base cada una. ¿Cuánto tendrá que pagar la empresa como finiquito sabiendo que
Adela había disfrutado de 5 días de vacaciones y no se le aplica ninguna deducción?
Para saber más
A lo largo de este apartado has ido aprendiendo todo lo relacionado con la extinción del
contrato de trabajo. Debes tener muy en cuenta lo que te hemos explicado para aplicarlo a
situaciones que te puedan surgir en la vida o en tu trabajo.
Repaso de la extinción de la relación laboral.
Resumen textual alternativo
Anexo I.- Derechos y deberes de los trabajadores y
empresarios.
Derechos y deberes de los trabajadores y empresarios.
Trabajadores
Derechos
Constitución
Española:
El derecho de
reunión
(artículo 21.1).
El derecho a la
libre
sindicación
(artículo 28.1).
El derecho a la
huelga
(artículo 28.2).
El derecho al
trabajo y a la
libre elección
de profesión u
oficio (artículo
35).
El derecho a la
negociación
colectiva
(artículo 37.1).
El derecho a la
adopción
de
medidas
de
conflicto
colectivo
(artículo 37.2).
El derecho a la
participación
en la empresa
(artículo
129.2).
Estatuto
de
los
Trabajadores (ET):
Derecho a la
ocupación
efectiva
del
puesto
de
trabajo.
Derecho a la
promoción
y
formación
profesional en
el trabajo.
Derecho a la
no
discriminación.
Derecho a la
integridad
física y a la
seguridad
e
higiene en el
trabajo.
Empresarios
El poder de dirección. Supone la facultad para
dictar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de
ejecución del trabajo, así como sobre la cantidad y
calidad del mismo.
El poder de variación. Es la facultad que tiene el
empresario para variar o transformar la ejecución
del trabajo.
El poder disciplinario. Consiste en la facultad de
vigilar y controlar la ejecución del trabajo y el
cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones,
así como la facultad de imponerle la oportuna
sanción en caso de no cumplir sus deberes
Derecho a la
intimidad y a
la dignidad.
Derecho
a
percibir
puntualmente
el salario.
Derecho
al
ejercicio
individual de
las acciones
derivadas del
contrato
de
trabajo.
Deberes
Se agrupan en tres grandes
obligaciones: la obediencia,
la buena fe y la diligencia
(artículo 5 del ET).
Profesionales: igualdad de trato, promoción
profesional y respeto a la categoría profesional del
trabajador, así como el deber de informar al
trabajador de los elementos esenciales del contrato
de trabajo y las principales condiciones de
ejecución de la prestación laboral.
Morales o éticos: respeto a la intimidad y a la
dignidad del trabajador.
Físicos: adecuada política de seguridad e higiene
en el trabajo.
Económicos: deber de pago del salario y de la
cuota del trabajador a la Seguridad Social.
Anexo II.- Contrato indefinido para el fomento de la
contratación indefinida.
Contrato indefinido para el fomento de la contratación indefinida
Se podrá formalizar el contrato con:
Trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de empleo en quienes concurra alguna de las
siguientes condiciones:
Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive.
Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u
ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
Mayores de cuarenta y cinco años de edad.
Personas con discapacidad.
Parados que lleven, al menos, tres meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes
de empleo.
Desempleados que hayan celebrado, exclusivamente, contratos temporales o formativos en
los dos años anteriores a la celebración del contrato indefinido
Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato
indefinido, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa
diferente.
Transformación a indefinido, hasta el 31 de diciembre de 2010, de contratos temporales y
formativos celebrados con anterioridad al 18 de junio de 2010.
Transformación a indefinido, hasta el 31 de diciembre de 2011, de contratos temporales celebrados
a partir del 18 de junio de 2010 siempre que su duración no haya excedido de 6 meses.
Transformación a indefinido, hasta el 31 de diciembre de 2011, de contratos formativos celebrados
a partir del 18 de junio de 2010.
Las empresas podrán reducir la indemnización del despido a 33 días por año de servicio con un
máximo de 24 mensualidades, en el caso de que el contrato se extinga por causas objetivas y esta
extinción sea declarada judicialmente improcedente, o reconocida como tal por el empresario.
La empresa deberá reunir una serie de requisitos y tener en cuenta las exclusiones.
Anexo III.- Características básicas de los contratos
temporales.
Características básicas de los contratos temporales
Características de los contratos temporales por obra o servicio determinado.
Características
Descripción
Duración
El tiempo exigido para la realización de la obra o servicio, debiendo constar en el
contrato la expresión "hasta fin de obra" o "fin de servicio".
Jornada
Completa o a tiempo parcial.
Forma
Se formalizará siempre por escrito, especificando con precisión y claridad: el
carácter de la contratación, la obra o el servicio que constituya su objeto, la duración
del contrato y el trabajo a desarrollar.
Registro
El contrato y sus posibles prórrogas se registrarán en un plazo máximo de 10 días
desde la contratación.
Extinción
denuncia
Se extinguirá previa denuncia de las partes.
Si su duración es superior a 1 año deberá haber un preaviso de 15 días. Si no se
cumpliera este requisito, el empresario o empresaria indemnizará al trabajador o
trabajadora con un importe equivalente al salario de los días en que el plazo se haya
incumplido.
y
Indemnización
A la finalización del contrato, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a recibir la
indemnización establecida legalmente.
Características de los contratos temporales eventuales por circunstancias de
la producción.
Características
Descripción
Duración
La duración máxima es de 6 meses, dentro de un período de 12 meses, pudiéndose
modificar su duración máximo por convenio estatal o sectorial de ámbito inferior.
En este caso, el período en el que se podrán realizar los contratos es de hasta 18
meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del
período de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses (artículo 15.1 del ET).
Jornada
Completa o a tiempo parcial.
Forma
Por escrito o de palabra. Si su duración es superior a 4 semanas, se hará por
escrito. Si es a tiempo parcial, por escrito y en modelo oficial.
Registro
El contrato y su posible prórroga se comunicará/registrará en el plazo de los 10 días
siguientes a su concertación.
Extinción
denuncia
y
Indemnización
Se extinguirá previa denuncia de las partes, por la expiración del tiempo convenido.
A la finalización del contrato, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a recibir la
indemnización establecida legalmente.
Características de los contratos temporales de interinidad.
Características
Descripción
Duración
Hasta la reincorporación del trabajador sustituido o la cobertura del puesto de trabajo
tras el proceso de selección o promoción (sin que, en este caso, pueda ser superior
a tres meses ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo fin una vez superada la
duración máxima).
Jornada
Completa o a tiempo parcial.
Forma
Por escrito.
Registro
El contrato y sus posibles prórrogas se registrarán en el plazo de los 10 días
siguientes a su concertación.
Extinción
denuncia
y
Se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido o por la terminación del
proceso de selección.
Características de los contratos temporales de relevo
Características
Descripción
Duración
Indefinida o igual a la del tiempo que le falte al relevado (máximo 5 años) para llegar
a la jubilación total.
Jornada
Completa o a tiempo parcial (como mínimo durante la jornada dejada vacante por el
relevado, que a su vez debe estar entre el 25 y el 85% de su jornada).
Salario
La remuneración debe ser, como mínimo, proporcional a la fijada para un trabajador
o trabajadora de la misma categoría.
Forma
Debe formalizarse por escrito en modelo oficial, junto con la tarjeta de demanda de
empleo.
Registro
El contrato se registrará en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación.
Características de los contratos temporales para la formación y el aprendizaje.
Características
Descripción
Duración
Duración mínima de 6 meses y máxima de 3 años, salvo que por convenio colectivo
se amplíe el plazo de contratación hasta 3 años. El contrato concertado por tiempo
inferior al máximo puede ser prorrogado una o dos veces, por períodos no inferiores
a 6 meses cada uno, hasta alcanzar este límite máximo.
El período de prueba vendrá determinado por el convenio colectivo aplicable o, en
defecto, por lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
Jornada
No puede formalizarse a tiempo parcial.
Forma
Se formalizará por escrito y en modelo oficial.
Requisitos del
trabajador
o
trabajadora
Ha de carecer de la titulación requerida para formalizar un contrato en prácticas en el
mismo oficio objeto de la formación.
Además, tiene que ser mayor de 16 años y no haber cumplido los 25 al tiempo de
celebrar el contrato. No se aplicará el límite de edad a: personas con discapacidad y
con colectivos en situación de exclusión social.
Por otra parte, no puede ser nuevamente contratado bajo esta modalidad el
trabajador o trabajadora que ha agotado el plazo máximo de duración de este
contrato. Tampoco puede contratarse bajo esta modalidad para la cualificación en un
puesto al trabajador o trabajadora que lo ha estado desempeñando durante más de
12 meses.
Número
máximo
El convenio colectivo sectorial puede determinar cuántos contratos para la
formación pueden celebrarse en una empresa en función de su plantilla. En caso
contrario, se aplicará lo establecido reglamentariamente.
Salario
La retribución debe ser la fijada en convenio; y si no lo está, no puede ser inferior al
salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Formación
El tiempo dedicado a la formación teórica no puede ser inferior aal 25% durante el
primer año, o al 15 % durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima
prevista en el convenio colectivo.
Registro
El contrato y sus posibles prórrogas se registrarán en el plazo de los 10 días
siguientes a su concertación.
Anexo IV.- Trámites de la contratación.
Trámites de la contratación.
Trámite
Descripción
Elección de la
modalidad de
contratación
Se elegirá la modalidad de contratación más adecuada en función de las
necesidades de la empresa y de las ventajas de cada tipo de contrato.
Redacción del
contrato
Cuando lo exija la Ley el contrato se debe redactar por escrito y en modelo oficial,
siendo necesario incluir todos los datos relacionados con la contratación.
Comunicación
de
la
contratación
El empresario o la empresaria tienen un plazo de 10 días para registrar en el SPEE
todos los contratos que se formalicen por escrito. Los contratos celebrados de forma
verbal deben comunicarse en el mismo plazo.
Entrega de la
copia básica
del contrato
El empresario o empresaria debe comunicar la contratación a los representantes de
los trabajadores mediante una copia básica que contendrá los principales datos del
contrato y del trabajador. No constarán aquellos que afecten a la intimidad de éste
(domicilio, estado civil, teléfono…).
Si no hubiera representantes de los trabajadores en la empresa, se dejará constancia
de este hecho y se quedará el empresario o la empresaria con la copia básica
sellada.
Afiliación
alta
El empresario o la empresaria deben presentar la solicitud de alta del trabajador o
trabajadora en la Seguridad Social antes de que éste comience la prestación laboral.
Además, si un trabajador o trabajadora es contratado por primera vez, debe ser
afiliado.
y
Archivar
y
custodiar
la
documentación
En los procesos de contratación surgen documentos, como por ejemplo el contrato o
sus posibles prórrogas, que deberá archivar y custodiar la empresa ya que contienen
datos confidenciales protegidos por la Ley de Protección de Datos de Carácter
Personal (LOPD ).
Anexo V.- Causas de la suspensión del contrato de
trabajo.
CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Causas voluntarias de la suspensión.
Tipo
Descripción
Mutuo
acuerdo de las
partes
Es necesario que el acuerdo se produzca de manera expresa, aunque no es
necesario que figure por escrito.
Las
consignadas
en el contrato
Puede haber en el contrato de trabajo alguna cláusula por la que se pueda
suspender el mismo. Al estar éste firmado por ambas partes, obliga a las dos, salvo
que la cláusula sea ilegal.
Cierre
legal
del
empresario
Si el empresario o empresaria considera que hay riesgo para la seguridad de los
bienes o las personas, puede realizar un cierre legal de la empresa y los contratos
quedan suspendidos. En este caso, el trabajador o trabajadora no tendrá derecho a
percibir su salario, salvo que el cierre sea declarado ilegal posteriormente.
Imposición de
medidas
disciplinarias
Si el trabajador o trabajadora comete alguna de las faltas tipificadas en el convenio
colectivo, podrá ser sancionado por el empresario o empresaria, siendo la sanción
de empleo y sueldo.
Huelga
Es uno de los derechos constitucionales que tiene toda persona trabajadora.
Mientras se encuentre en esta situación, su contrato quedará suspendido.
Ejercicio
cargo
público
de
Excedencia
Siempre y cuando su ejercicio imposibilite la prestación del trabajo. El trabajador o
trabajadora solicitará la reincorporación al puesto de trabajo reservado en el plazo de
30 días naturales una vez finalizado el ejercicio del cargo público.
En este caso el contrato queda suspendido por un período de tiempo concreto,
previamente pactado.
Causas involuntarias de la suspensión.
Tipos
Descripción
Incapacidad
temporal (IT)
Situación en la que un trabajador o trabajadora se puede encontrar como
consecuencia de haber sufrido un accidente laboral, accidente no laboral,
enfermedad profesional o enfermedad común.
Esta situación finaliza por alta médica o por alcanzar la duración máxima (12
meses, prorrogable por otros 6 meses más).
Maternidad
La duración es de 16 semanas sin interrupción (se distribuirá a opción de la
interesada, siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto).
Se amplían 2 semanas más por cada hijo, a partir del segundo (artículo 48.4 del
ET).
Paternidad
La duración es de 13 días ininterrumpidos, ampliables en 2 días más por cada hijo
a partir del segundo (artículo 48 del ET).
Riesgo durante
el embarazo
La suspensión finalizará en el momento en que comience la suspensión del
contrato por maternidad o cuando finalice la situación de riesgo.
Riesgo durante
la
lactancia
Finalizará la suspensión cuando el lactante cumpla nueve meses o finalice la
situación de riesgo.
natural
Adopción
o
acogimiento
Tiene la misma consideración que la maternidad. Si los dos padres adoptivos
trabajan, ellos acordarán cómo repartir el tiempo de suspensión.
Privación
libertad
de
Siempre y cuando no haya sentencia condenatoria firme (que ya no puede ser
recurrida ante los tribunales) y el trabajador lo comunique a la empresa.
Fuerza
mayor
temporal
Se entiende por fuerza mayor temporal aquella situación que no se ha podido
prever, o que previéndola, no se ha podido evitar (artículo 47 del ET).
Económicas,
técnicas,
organizativas o
de producción
Esta suspensión ha de ser autorizada por la Autoridad Laboral (artículo 47 del
ET).
Ser víctima de
violencia
de
género
La duración de esta suspensión, en general, no puede exceder de 6 meses. La
trabajadora en esta situación tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo.
Anexo VI.- Extinción de los contratos.
Extinción de los contratos
Extinción del contrato por voluntad de las partes.
Tipo
Características
Mutuo
acuerdo
El trabajador o trabajadora no tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo.
Cumplimiento
de
la
duración
Si la duración del contrato de trabajo es superior a un año, la empresa deberá
comunicar al trabajador o la trabajadora la extinción del mismo con un preaviso
mínimo de 15 días.
Causas
pactadas
Se pueden estipular en el contrato cláusulas por las que se extingue el contrato, pero
éstas no pueden ser fraudulentas.
Extinción del contrato por voluntad del trabajador.
Tipo
Características
Dimisión
No es necesario que exista alguna causa, debiendo el trabajador preavisar con una
antelación mínima de 15 días (salvo que el convenio estipule otra cosa).
El trabajador o trabajadora no tiene derecho a recibir indemnización ni subsidio por
desempleo.
Abandono
El trabajador o trabajadora deja de acudir a su puesto de trabajo sin decir nada al
empresario o empresaria.
En esta situación, la empresa puede pedir daños y perjuicios.
El incumplimiento puede ser debido a:
Incumplimiento
grave
del
empresario
Modificaciones sustanciales que afecten a la formación profesional o a la
dignidad de la persona trabajadora.
El retraso o falta de pago continuado.
Otro incumplimiento grave por parte del empresario o empresaria.
El trabajador o trabajadora tendrá derecho a percibir la indemnización por despido
improcedente. Esta indemnización en los contratos celebrados con anterioridad al 12
de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio, y a
razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de
servicios posteriores a aquella fecha.
Extinción del contrato por voluntad del empresario: despido.
Tipos
Descripción
Está regulado en los artículos 52 y 53 del ET, que establece las siguientes causas:
Por causas
objetivas
Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su
colocación.
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto.
Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen
el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de
faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas
hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses.
Cuando exista la necesidad de amortizar puestos de trabajo por razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción, en número inferior a lo
establecido para el despido colectivo.
El trabajador o trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de 20 días por
año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
La autoridad laboral podrá declarar el despido como procedente, improcedente o nulo.
Está regulado en los artículos 54 y 55 del ET, que establece las siguientes causas:
Disciplinario
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la
empresa o a los familiares que convivan con ellos.
La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el
desempeño del trabajo.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o
pactado.
La embriaguez habitual o toxicomanía si afectan negativamente al trabajo.
Debe basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción debiendo
tramitar el empresario un Expediente de Regulación de Empleo (ERE). La medida tiene
que alcanzar a:
Trabajadores que tiene que despedir la
empresa, para que un despido sea
considerado colectivo.
Colectivo
Trabajadores en plantilla Trabajadores afectados
Menos de 100
Al menos 10
Entre 100 y 299
El 10% o más
300 o más
Al menos 30
El trabajador o trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de 20 días por
año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
Por fuerza
mayor
Tiene que haber producido algún hecho imprevisible o inevitable que sea ajeno a la
voluntad del empresario o empresaria.
Al igual que sucedía con el despido anterior, es necesario que el empresario tramite un
ERE, debiendo abonar a los trabajadores una indemnización de 20 días por año de
servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
Anexo VII.- Recibo de saldo y finiquito.
RECIBO DE SALDO Y FINIQUITO
En Zaragoza a 14 de marzo de 2012
El abajo firmante, D. Antonio Paralés Montoya, con DNI 09.254.336, recibe en este acto de la empresa
EDICIONES MONTENEGRO, S.A. la cantidad de 3.908,11 euros por los conceptos de liquidación, saldo
y finiquito. Dicha cantidad se desglosa en los siguientes conceptos:
DEVENGOS:
Salario mes (del 01-03-2012 al 14-03-2012):
Parte
proporcional
Parte
proporcional
paga
paga
extra
extra
de
de
junio
Navidad
(del
01-07-2011
(del
01-01-2012
al
14-03-2012):
al
14-03-2012):
Vacaciones no disfrutadas (del 01-03-2012 al 14-03-2012):
Días que tiene derecho de vacaciones:
Indemnización derivada por causas objetivas:
Días que tiene derecho de indemnización: 20 días
Tiempo trabajado: Del 20-04-2010 al 14-03-2012 (1 año 11 meses) = 1,92 años
Salario diario:
Indemnización:
DEDUCCIONES:
Aportaciones a la Seguridad Social: 79,59 €
IRPF:
En este acto, ambas partes dan por terminada la relación laboral que les unía, la cual declaran haber sido
liquidada y finiquitada por todos los conceptos, no quedando cantidad ni derechos pendientes de reclamar,
renunciando ambas partes expresamente y en este acto a efectuar cualquier tipo de reclamación judicial o
extrajudicial la una frente a la otra, derivada o que sea consecuencia de la relación laboral que ahora se
extingue, por haber quedado finiquitada por todos los conceptos para ambos contratantes.
Ratificándose en el contenido de ese escrito, lo firman ambas partes, en el lugar y fecha del
encabezamiento.
La Empresa
Recibí: El Trabajador
Expresamente la empresa advierte al trabajador que la firma del presente documento de saldo y finiquito
puede realizarla, a voluntad, con o sin la presencia de un representante de los trabajadores, manifestando
al efecto el trabajador que hace uso de tal derecho.
La Empresa
Representante de los Trabajadores
El Trabajador
Anexo.- Licencias de recursos.
Licencias de recursos utilizados e
Recurso (1)
Datos del recurso (1)
Autoría: Photodisc
Licencia: Uso educativo no comercial para plataformas públicas de Formación
Profesional a distancia.
Procedencia: CD-DVD CD195.
Autoría: Photodisc
Licencia: Uso educativo no comercial para plataformas públicas de Formación
Profesional a distancia.
Procedencia: CD-DVD Num. V07.
Autoría: Photodisc
Licencia: Uso educativo no comercial para plataformas públicas de Formación
Profesional a distancia.
Procedencia: CD-DVD Num. V07.
Autoría: Photodisc
Licencia: Uso educativo no comercial para plataformas públicas de Formación
Profesional a distancia.
Procedencia: CD-DVD Num. V07.
Autoría: trackrecord
Licencia: CC BY-NC-ND 2.0
Procedencia: http://www.flickr.com/photos/trackrecord/2454147394/
Autoría: Ministerio de Trabajo e Inmigración.
Licencia: Uso Educativo.
Procedencia: Ministerio de Trabajo e Inmigración.
Autoría: Ministerio de Trabajo e Inmigración.
Licencia: Uso Educativo.
Procedencia: Ministerio de Trabajo e Inmigración.
Autoría: Images_of_Money
Licencia: CC BY 2.0
Procedencia:
http://www.flickr.com/photos/59937401@N07/5857984386/sizes/s/in/photostream/
Autoría: Ministerio de Trabajo e Inmigración.
Licencia: Uso Educativo.
Procedencia: Elaboración Propia.
Autoría: maitegarlo
Licencia: CC BY 2.0
Procedencia: http://www.flickr.com/photos/maitegarlo/4745693322/
Autoría: Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Comunidad de
Madrid.
Licencia: Uso Educativo.
Procedencia: Comunidad de Madrid.
Formación, desarrollo y compensación del
personal.
Caso práctico
El ambiente de trabajo en el restaurante de don Manuel
ha ido mejorando con el paso de los meses, sin embargo
algunos trabajadores y trabajadoras no se sienten a gusto
con el trabajo. Don Manuel le ha comentado a Lucía esta
circunstancia y ésta se dispone a ayudar a su padre.
Para empezar, Lucía tiene una reunión con el jefe de
cocina y con el maître, y le indican que el descontento se
deriva de diversas circunstancias:
Don Manuel no les da ninguna facilidad para formarse en el trabajo que están
desarrollando.
De la misma forma, las oportunidades de ascender son mínimas, ya que en la mayoría
de las ocasiones, cuando se produce una vacante, ésta se ocupa contratando una
persona nueva.
Casi nunca hay compensaciones por el trabajo realizado, y esta es una causa general
de desmotivación en realizar nuevas tareas.
Cuando Lucía le comenta todas estas circunstancias a su padre, éste sigue sin entender el
porqué de la desmotivación, ya que él siempre se ha considerado generoso y pagaba con
puntualidad las retribuciones de sus trabajadores y trabajadoras.
Lucía le explica que, en la actualidad, hay personas trabajadoras que no se mueven solamente
por la retribución, y que hay otros muchos factores que sirven para motivar a los empleados y
empleadas. De la misma forma, le indica que la formación es fundamental para conseguir un
mayor nivel de cualificación, y que puede servir como
ventaja competitiva.
¿Crees que Lucía tiene razón en sus explicaciones? ¿Realmente consideras que la retribución
no es el único factor motivador?
Al finalizar esta unidad conocerás la respuesta.
Materiales formativos de FP Online propiedad del Ministerio de
Educación, Cultura y Deporte.
Aviso Legal
1.- Formación y compensación de los trabajadores.
Caso práctico
Desde que don Manuel heredó el restaurante, nunca ha realizado
cursos de formación para sus trabajadores y trabajadoras, y ni tan
siquiera les ha dado facilidades para que puedan realizar cursos de
formación y perfeccionamiento.
Don Manuel siempre ha dicho: “La formación es un gasto, y el
negocio no puede permitirse que se reduzcan los beneficios en algo
que no es provechoso”.
¿Consideras que don Manuel lleva razón? ¿Qué métodos de
formación pueden llevar a cabo los trabajadores y trabajadoras de las
empresas?
A estas preguntas y otros muchas más podrás dar respuesta al
finalizar el apartado.
En la unidad anterior has estudiado las diferentes formas que tienen las empresas para reclutar y
seleccionar al personal. Sin embargo, debes tener en cuenta que a partir del momento en el que el
trabajador o trabajadora se incorpora a su nuevo puesto de trabajo, comienza otro proceso que deberá
mantenerse a lo largo de toda la relación profesional entre las personas trabajadoras y la empresa.
Nos estamos refiriendo al proceso de formación y compensación. Pero, ¿qué se entiende por
formación?
La formación laboral es el conjunto de medidas encaminadas a mejorar tanto las aptitudes
como las actitudes de los trabajadores y trabajadoras, y así poder desempeñar de una manera
eficiente un determinado puesto de trabajo.
Ten en cuenta que hoy en día los trabajos no duran toda la vida, la
realidad es cambiante y las tecnologías evolucionan con mucha
rapidez. Esto obliga a los trabajadores y trabajadoras a reciclarse
para amoldarse a todos estos cambios.
Pero, ¿qué objetivos tienen las empresas referidos a la formación?
Entre otros, pueden ser los siguientes:
Evitar que las competencias de sus trabajadores y
trabajadoras se queden
obsoletas .
Adaptar al nuevo trabajador o trabajadora a su puesto de trabajo.
Recompensar los logros del trabajador o trabajadora.
Cumplir el plan de carrera ideado por la empresa.
Además, debes tener en cuenta que la formación es una herramienta imprescindible para toda empresa
que quiera seguir siendo competitiva en el futuro, aportando ventajas tanto a los trabajadores y
trabajadoras como al empresario o empresaria y que te mostramos en la siguiente tabla.
Ventajas de la formación.
Para los
trabajadores
y
trabajadoras
Es un elemento motivador, ya que hace sentir a los trabajadores y trabajadoras
valorados dentro de la empresa y, además, es un medio para promocionar y alcanzar
puestos de mayor responsabilidad, lo que supone normalmente mejores niveles
sociales y salariales.
Para el
empresario
o la
empresaria
Es un elemento que va a generar mayor valor añadido en su empresa, puesto que al
mejorar tanto las aptitudes como las actitudes de los trabajadores y trabajadoras, se
incrementará la productividad de éstos y, por tanto, la empresa será más competitiva
en el mercado.
La formación nunca debe ser considerada como un gasto, ya que es una inversión, que
generará beneficios tanto a corto como a largo plazo.
Ejercicio resuelto
Julián Bescos está estudiando un Ciclo Formativo de Grado Medio y hablando con uno de sus
amigos le dice: “¡Qué ganas tengo de que llegue junio para acabar el ciclo y dejar de estudiar
de una vez!”. ¿Qué opinión te merece el pensamiento de Julián?
1.1.- Análisis de las necesidades de formación.
Como comprenderás, antes de llevar a cabo un proceso de formación entre los trabajadores y
trabajadoras de la empresa, es necesario detectar las necesidades que tengan de la misma.
Estas necesidades pueden ser clasificadas del siguiente modo:
Generales. Afectan a varios trabajadores o trabajadoras. A su vez, éstas pueden ser clasificadas
en:
Verticales. Cuando afectan a puestos de trabajo relacionados entre sí. Por ejemplo,
necesidad de formación porque se haya cambiado un programa informático.
Horizontales. Cuando afectan a varios puestos de trabajo diferentes entre sí. Por ejemplo,
formación en prevención de riesgos laborales.
Individuales. Afectan a un solo trabajador o trabajadora. Por ejemplo, formación para un trabajador
o trabajadora que ha sido cambiado de puesto de trabajo.
El análisis de las necesidades de formación se desarrolla en tres niveles:
Análisis general de la organización. Se analizan los factores que afectan a toda la empresa:
clima laboral, plan de prevención de riesgos laborales, legislación que afecta a la actividad de la
empresa, etc.
Análisis de los puestos de trabajo. Se analizan las competencias necesarias para desarrollar los
puestos de trabajo eficientemente.
Análisis de los equipos de trabajo y de las personas trabajadoras. Se analizan los
conocimientos que necesitan los trabajadores y trabajadoras para alcanzar las competencias
necesarias para desempeñar los puestos de trabajo.
Debes conocer
Para realizar el diagnóstico de las necesidades de formación, la empresa cuenta con diversas
herramientas, tal y como puedes ver en el siguiente documento:
Herramientas para el análisis de necesidades de formación.
Debes tener en cuenta que el uso de estas herramientas va a
depender de los objetivos de la empresa y de la forma en que
pretende desarrollar la formación de sus trabajadores y
trabajadoras. Todas ellas son compatibles entre sí y unas
complementan y contrastan la información de las otras.
Las necesidades de formación se establecen en un documento llamado Plan de formación,
que suele ser elaborado por especialistas en recursos humanos. Como todo plan estratégico,
lo aprueba la dirección de la empresa.
Este plan de formación se realiza para intentar garantizar que los trabajadores y trabajadoras adquieren o
mantienen las competencias adecuadas para desempeñar su puesto de trabajo. Tiene un período de
vigencia concreto (un año, dos años...), aunque normalmente dura hasta que surjan nuevas necesidades.
Ejercicio resuelto
La empresa Tecnoagrícola, S.A. desea ampliar a medio plazo su mercado, adentrándose en
Alemania. El nivel de idiomas de los trabajadores y trabajadoras de la empresa no es muy
bueno, por lo que decide hacer un plan de formación en este sentido. ¿Cuál será la
documentación administrativa necesaria para llevar a cabo este Plan de formación?
1.2.- Técnicas de formación empresarial.
De la misma forma que tú puedes cursar tus estudios de forma
presencial o a distancia, la formación para los trabajadores y
trabajadoras de las empresas también se puede realizar de
forma presencial o a distancia, e incluso puede ser una
modalidad mixta, en la que una parte es presencial y otra no lo
es.
En la siguiente tabla puedes observar una clasificación de las
técnicas de formación:
Análisis de las necesidades de formación.
Técnica
Descripción
Ventaja
Presencial
Las actividades formativas se desarrollan
en un lugar donde coinciden físicamente
los formadores y los receptores de la
formación.
Facilita la interacción física de las
personas, tiene una gran capacidad de
motivación
y
pueden
realizarse
actividades complejas muy cercanas a
la realidad que no es posible recrear de
un modo virtual.
e-learning
Profesorado y alumnado están dispersos
geográficamente y se relacionan a través
de diversos medios de comunicación,
sobre todo Internet.
Disminuyen
los
costes
de
desplazamientos, dietas, estancias,
etc.; proporciona flexibilidad horaria y
permite a gente de lugares muy
diversos
desempeñar
la
misma
actividad sin moverse de su casa.
b-learning
Modalidad mixta que mezcla las dos
anteriores.
También
denominada
semipresencial.
Permite
la
interacción
de
los
participantes y goza de gran flexibilidad
espacial y temporal en la realización de
las actividades de formación.
de
Se trata de pasar al trabajador o
trabajadora de un puesto a otro dentro de
la empresa, en períodos relativamente
cortos de tiempo.
El trabajador o trabajadora logra tener
una visión integral de la empresa,
proporcionándole
una
formación
inmejorable en todos los procesos de la
organización. Este tipo de formación es
muy adecuada para el desarrollo de
potenciales directivos.
Coaching
(entrenamiento
personal)
Se utiliza casi de forma exclusiva para los
directivos y directivas. Consiste en una
serie de entrevistas individuales con un
coach (entrenador), en las cuales el
trabajador o trabajadora elige un tema que
le preocupa, el coach escucha, hace
preguntas y emite observaciones.
Ayuda al trabajador o trabajadora a
encontrar las soluciones por sí mismo
para que de esta forma logre alcanzar
sus objetivos.
Se trata de formación fuera del aula, en la
que los trabajadores y trabajadoras
realizan diferentes tipos de actividades
lúdico-deportivas y de aventura al aire
libre: rafting, tirolina, rápel, etc.
Desarrolla aspectos fundamentales en
las relaciones profesionales, tales
como el trabajo en equipo, la
comunicación,
la
capacidad
de
liderazgo, etc., a través de las
diferentes situaciones que se van a ir
produciendo a lo largo del desarrollo de
la actividad.
Roting
(rotación
puestos)
Outdoor
training
Autoevaluación
Mónica Moreno es la responsable del departamento de Recursos Humanos y tiene que
establecer la mejor técnica de formación en función de situaciones concretas que se
dan en la empresa. Relaciona las diferentes situaciones con la técnica de formación más
idónea a realizar:
Ejercicio de relacionar
Situación
Relación
Técnica
Se ha contratado a un nuevo trabajador muy joven, pero con un
potencial tremendamente interesante para la empresa.
Seguramente ocupará puestos de la alta dirección, pero a largo
plazo.
1.
Presencial
Mejorar las relaciones personas de un departamento y quiere
hacerlo a través de alguna actividad de fin de semana, que sea lo
más atrayente posible para que todos los trabajadores y
trabajadoras implicados quieran realizarla.
2. Roting
Formación para 20 comerciales en nuevas técnicas de venta, en
un plazo de 7 días.
3. Outdoor
training
Enviar
1.3.- Entidades de formación.
Como bien sabes, hoy en día las personas trabajadoras deben
formarse durante toda su vida activa. Ante esta perspectiva, se
diferencian dos subsistemas de Formación Profesional:
La Formación Profesional impartida como enseñanza
postobligatoria
dentro
del
sistema
educativo,
conformada por: Programas de Cualificación Profesional
Inicial (PCPI) y los Ciclos Formativos de Grado Medio o
Superior.
La Formación Profesional para el Empleo, que se
imparte a los trabajadores y trabajadoras en activo y a
los desempleados y desempleadas.
Debes tener en cuenta que entre estos dos sistemas de enseñanza existe una vinculación, a través de
los
certificados de profesionalidad.
Las entidades de formación que existen en nuestro país pueden ser clasificadas de la siguiente forma:
Entidades públicas:
Cámaras de Comercio, Industria y Navegación.
Servicios de empleo de las comunidades autónomas.
Centros Integrados de Formación Profesional.
Algunas organizaciones sindicales, asociaciones empresariales, entidades locales y
administraciones autonómicas también ofrecen planes de formación.
Entidades privadas:
Asesorías laborales.
Empresas de formación.
Empresas grandes con sus propios departamentos de formación.
La Formación Profesional para el Empleo es impulsada y difundida por la Fundación Tripartita para la
Formación en el Empleo, que es un órgano que pertenece al Sector Público Estatal. Además, esta
Fundación también se encarga de gestionar las ayudas de formación para el empleo entre las empresas y
las personas trabajadoras.
Estas ayudas se articulan fundamentalmente en dos ejes principales:
Formación de demanda. Cursos programados desde la empresa en función de sus propias
necesidades específicas.
Formación de oferta. Cursos gratuitos ya programados por la Administración, ya sea central o
autonómica.
Para saber más
Toda la información acerca de las diferentes ayudas para la formación, tanto para empresas
como para personas trabajadoras, la puedes encontrar en la página Web de la Fundación
Tripartita:
Ayudas para la formación
Ten en cuenta que todas las empresas disponen de una ayuda económica para la formación de sus
trabajadores y trabajadoras, que se hace efectiva mediante
bonificaciones en la cotización a la
Seguridad Social.
La ayuda se calcula aplicando un porcentaje sobre la cuantía que la empresa ha ingresado a la Seguridad
Social en el ejercicio anterior en concepto de cuota de formación profesional. Este porcentaje, que se
establece en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, y para el año 2011 es de:
Ayudas a la formación.
Número de trabajadores en la empresa
Ayuda en concepto de bonificación
De 1 a 5
Importe fijo de 420 €
De 6 a 9
100 %
De 10 a 49
75%
De 50 a 249
60%
De 250 en adelante
50%
Ejercicio resuelto
Una empresa de 20 personas trabajadoras quiere solicitar la ayuda anual para la formación.
Sabiendo que en año anterior ha cotizado a la Seguridad Social por un importe de 3.000 € , ¿a
cuánto ascenderá la ayuda?
1.4.- El Plan de carrera.
¿Qué puede suceder si alguna persona de la dirección, ya sea general o
intermedia, de la empresa abandona ésta (por jubilación, dimisión, despido…)?
Esta situación puede causar mucho daño a la empresa: pérdida de tiempo, de
dinero, clientes, etc. Para intentar minimizar estos costes, algunas empresas
tienen preparado el “recambio” apropiado.
El plan estructurado para evitar que se produzcan este tipo de situaciones se llama Plan de
carreras.
Este plan tiene 4 etapas:
1. Tener una base de datos actualizada, tanto de los directivos actuales como de los trabajadores y
trabajadoras que, por su formación o experiencia, tengan el potencial suficiente para asumir cargos
con mayor responsabilidad en el futuro.
2. Evaluar su potencial, para lo cual el candidato o candidata deberá:
Tener un elevado rendimiento en el desempeño de su puesto actual.
Tener una formación suficiente y estar dispuesto a seguir formándose.
Presentar informes positivos de sus superiores.
3. Crear un plan individual de formación, ya sea mediante másteres externos, sesiones de
coaching, roting, etc.
4. Elaborar el plan de sucesión individual de cada candidato.
Ejercicio resuelto
Elena de Miguel Zamora se incorporó a la subjefatura del departamento de Contabilidad y
según el plan de sucesión individual, diseñado por el departamento de Recursos Humanos,
podría llegar en un futuro a ocupar la dirección del departamento de Finanzas.
¿Cómo podría reflejarse este plan de sucesión individual, sabiendo que la empresa tiene 5
niveles de
Dirección (Dirección general, dirección, subdirección, jefatura y subjefatura) y existen cuatro
departamentos en la empresa (Recursos Humanos, Marketing, Contabilidad y Finanzas)?
1.5.- Compensación a los trabajadores.
Acuérdate de lo estudiado en la unidad anterior, una de las tareas de
la organización de recursos humanos es el sistema de retribución,
también llamado compensación a los trabajadores y trabajadoras.
Se entiende por compensación todo aquello que los trabajadores y trabajadoras reciben a
cambio de su contribución a la empresa.
Para que la compensación sea motivadora, debe encontrarse el punto de equilibrio entre las expectativas
equidad en el reparto de compensaciones y la
económicas de las personas trabajadoras, la
competitividad de la empresa.
En la siguiente tabla puedes observar los dos tipos de compensaciones que existen, así como una
explicación de las mismas:
Tipos de compensaciones.
Tipo
Objetivos
Formas
Compensación
directa
Vinculación de la
productividad con la
compensación.
Aumento del nivel de
participación de los
trabajadores
y
trabajadoras en la
producción.
Incremento
del
trabajo en equipo.
Incentivos sobre la producción (mayor
retribución a mayor producción).
Incentivos por desempeño (mayor retribución
a mejor evaluación del desempeño).
Incentivos
por
conocimiento
(mayor
retribución
a
mayores
conocimientos
relacionados con el puesto de trabajo).
Compensación
indirecta
Fidelización de los
empleados.
Superación de las
expectativas de los
empleados.
Disminución de la
tendencia al conflicto
de los empleados.
Pólizas de seguros de todo tipo: médicos, de
vida, de accidentes, planes de pensiones,
etc.
Flexibilidad de la jornada laboral, días libres y
posibilidad de flexibilizar parte de la jornada.
Medidas de conciliación y de igualdad laboral.
Servicios sociales: comedor de empresa,
actividades deportivas y de ocio, ayuda
financiera con anticipos o préstamos a muy
bajo interés, becas para estudios, etc.
Para saber más
En la página Web que te proporcionamos tienes un interesantísimo artículo sobre las
compensaciones a los trabajadores y trabajadoras:
Compensacion a los trabajadores
2.- Motivación de los trabajadores.
Caso práctico
Los trabajadores y trabajadoras del restaurante han
empezado a realizar formación y don Manuel está
encantado. Se ha dado cuenta que lo que para él era un
gasto, se ha convertido en una inversión, ya que se
elaboran platos nuevos y la clientela está encantada.
Sin embargo, todavía nota cierto descontento entre el
personal y don Manuel no sabe qué hacer para lograr
evitarlo.
¿Cómo crees que se puede motivar a los trabajadores y
trabajadoras? ¿Piensas que la motivación basada en
altas retribuciones es la mejor forma de actuar?
Al finalizar este apartado serás capaz de conocer los métodos de motivación que pueden
utilizar las empresas.
El compromiso de los trabajadores y trabajadoras con la empresa es directamente proporcional a su grado
de motivación laboral, de modo que puede decirse que una empresa con personas trabajadoras motivadas
es más eficiente y, por lo tanto, más productiva.
Pero, ¿qué crees que es la motivación?
Se entiende por motivación aquello que impulsa a los individuos a intentar conseguir, mediante
acciones, el logro de algún objetivo; es decir, a alcanzar metas, ya sean personales o de
grupo.
Si aplicamos este concepto al entorno laboral, puede comprobarse que los
trabajadores y trabajadoras actúan en sus relaciones laborales y en el
desarrollo del puesto de trabajo buscando un objetivo que se caracteriza
por:
La mejora personal y profesional.
Mayores ingresos económicos.
Estabilidad en el empleo.
Reconocimiento social de su trabajo.
Posibilidad de ostentar algún tipo de poder.
Etc.
Llegados a este punto, nos podríamos preguntar, ¿qué puede hacer la empresa para lograr que sus
trabajadores y trabajadoras estén motivados? Siguiendo al psicólogo americano Frederick Irving Herzberg,
los factores motivacionales de las personas trabajadoras son dos:
Factores motivacionales de las personas trabajadoras según Herzberg.
Factores
Descripción
Dependen del clima laboral y del ambiente en que se
Ejemplos
Organización de la
empresa.
Estilo
de
liderazgo.
Condiciones
de
Ambientales
Motivadores
desarrolle el trabajo.
Son los denominados factores de motivación negativos,
ya que su presencia apenas causa satisfacción y su
ausencia provoca un alto grado de insatisfacción. Es
aquello que se da por supuesto que debe ocurrir.
Dependen del desarrollo de las tareas y las funciones del
puesto de trabajo.
Son los denominados factores de motivación positivos, ya
que su presencia tiene una gran capacidad motivadora.
seguridad.
Relaciones
laborales básicas.
Cumplimiento de
los
derechos
básicos de los
trabajadores
y
trabajadoras.
El sueldo.
Promoción
profesional.
Reconocimiento
social
y
profesional.
Éxito
en
el
desarrollo
profesional.
Asignación
de
responsabilidades.
Ejercicio resuelto
En los últimos años nos estamos encontrando con huelgas de los pilotos de las compañías
aéreas. Estas, ante la gran cantidad de competidores que existen, han seguido una política de
reducción de costes, lo que implica que hayan rebajado el sueldo de los pilotos.
A pesar de que estas personas tienen retribuciones muy superiores a las de otros colectivos
con similar preparación o responsabilidad, la disminución de su salario ha originado frecuentes
conflictos debido al descontento y desmotivación del sector.
Teniendo en cuenta los factores motivaciones de Herzberg que te hemos explicado, ¿por qué
crees que no están satisfechos los pilotos?
2.1- Teorías de la motivación.
Al igual que sucede en la vida cotidiana, no a todas las personas les motiva lo mismo, pues las personas
trabajadoras basan su actuación en dos tipos de motivaciones:
Internas. Dependen del carácter que tenga cada persona, y provienen de la voluntad interior. Los
trabajadores y trabajadoras tienden a hacer bien el trabajo por orgullo, satisfacción, ambición, etc.
Externas. Vienen determinadas por las condiciones de trabajo, salario, etc.
Para saber más
Tal y como te hemos explicado anteriormente, los trabajadores y trabajadores actúan en base
a dos tipos de motivaciones: internas y externas.
Resumen textual alternativo
Varias son las teorías sobre la motivación laboral, aunque todas
ellas ponen de manifiesto dos cosas:
1. Lo difícil que resulta comprender los factores de los que
depende la satisfacción de las personas trabajadoras.
2. Las personas se mueven para satisfacer sus propias
necesidades.
De entre todas estas teorías motivacionales, vas a estudiar dos: la
Teoría de Maslow y la Teoría de Douglas McGregor.
1. Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow.
Indica que la motivación proviene de tener que cubrir ciertas necesidades. Clasifica las
necesidades humanas en 5 niveles, que se han de satisfacer de forma progresiva (para sentir las
necesidades de un nivel hay que tener satisfechas las del nivel inferior) en el denominado proceso
de satisfacción-progreso.
Los 5 niveles de necesidades, de menor a mayor nivel, son:
Fisiológica: salario digno que permita garantizar la alimentación y la vivienda.
Seguridad: empleo estable.
Social: pertenencia a la empresa, sentirse integrado y aceptado en la misma.
Estima: promoción.
Autorrealización: prestigio profesional.
Según Maslow, una necesidad satisfecha no es motivadora, de forma que son las necesidades
insatisfechas las que pueden motivar.
2. Teoría de Douglas McGregor: la teoría X y la teoría Y. En su obra “El lado humano de las
organizaciones” analiza dos formas de pensamiento de los directivos a las cuales denomina Teoría
X y Teoría Y. La actitud que los directivos mantienen hacia sus empleados surge de su modo de
ver a dichas personas.
Según McGregor los directivos de la Teoría X consideran a sus subordinados como animales de
trabajo que sólo se mueven ante la amenaza, mientras que los directivos de la Teoría Y se basan
en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Debes conocer
Los directivos que siguen la Teoría X o la Teoría Y piensan de una determinada forma, que se
resume en:
Teoría X e Y de McGregor
Autoevaluación
A continuación puedes ver una serie de formas de pensar o actuar por parte de unos
directivos. Identifica cuál o cuáles de ellas corresponden con la Teoría X de McGregor:
El jefe piensa que los trabajadores y trabajadoras evitan el trabajo o rinde el mínimo
posible.
El jefe piensa que los trabajadores y trabajadoras no necesitan amenazas para
conseguir los objetivos de la empresa.
El jefe que piensa que los objetivos de la empresa son opuestos a los del empleado o
empleada.
Mostrar retroalimentación
2.2.- Técnicas de motivación laboral.
Para lograr la motivación de los trabajadores y trabajadores y
eliminar así las posibilidades de frustración que puedan afectar al
clima laboral, y por lo tanto a la estabilidad y la productividad
empresariales, pueden emplearse, según el punto de vista de la
empresa, diferentes técnicas, tal y como puedes observar en la
siguiente tabla.
Técnicas de motivación laboral.
Causas de la
frustración
Falta
de
expectativas.
Falta
de
canales
de
participación.
Tareas
monótonas o
peligrosas.
Puestos de
inferior
categoría a
la formación
y
expectativas
del trabajador
o
trabajadora.
Técnica de
motivación
Proceso de aplicación
Organización,
participación
y promoción
El desarrollo de los
individuos dentro de un
equipo de trabajo es
motivador si existe una
integración efectiva fruto
del
proceso
de
socialización. Para que
este proceso funcione,
debe estar basado en
reglas
claras
y
de
aplicación general.
La empresa redacta las
reglas en función de sus
criterios de organización
de la que depende el
sistema de promoción y
los
canales
de
comunicación
y
participación.
Para desarrollar de forma
motivadora los puestos de
trabajo, hay que tener en
cuenta
que
están
compuestos
por
dos
elementos:
funciones
(responsabilidad,
capacidad de decisión,
aporte a la organización) y
tareas
(acciones
que
desarrollan de un modo
práctico y cotidiano las
funciones) que deben ser
coherentes entre sí.
Para diseñar los puestos
de trabajo, se debe:
Diseño
puestos
trabajo
de
de
1. Evaluar
los
puestos de trabajo:
funciones y tareas.
2. Analizar
las
competencias
necesarias para su
desarrollo.
3. Estudiar
las
tendencias
de
futuro
de
la
empresa y
las
expectativas
potenciales
del
trabajador
o
trabajadora.
4. Adecuar
las
personas a los
puestos de trabajo
y
capacitar
la
integración en el
equipo de trabajo.
Retribución
inadecuada a
la
productividad
y
el
esfuerzo.
Falta
de
expectativas.
Incapacidad
para
desarrollar
las funciones
y las tareas
del puesto de
trabajo.
Modelo
de
retribución
La retribución que recibe
el trabajador o trabajadora
no es sólo económica y
no
consiste
exclusivamente en el
salario
pactado
en
contrato. Se considera
retribución todo aquello
que el trabajador o
trabajadora recibe de la
empresa a cambio de su
trabajo
(recompensa
económica y beneficios
sociales).
El modelo de retribución
de una empresa ha de ser
motivador y para ello
debe:
ser
fácil
de
comprender; estar basado
en la equidad; estar
directamente relacionado
con la complejidad del
puesto de trabajo y la
productividad;
estar
plasmado por escrito en el
convenio colectivo.
Plan
de
formación
Los puestos de trabajo
son muy dinámicos y las
competencias
profesionales para su
desarrollo se actualizan
constantemente.
Las
personas
trabajadoras
deben seguir un proceso
de formación permanente,
diseñado por la empresa,
que incluya contenidos de
salud laboral.
Las
empresas
deben
tener en cuenta que la
formación
de
sus
trabajadores
y
trabajadoras
es
muy
importante, ya que es una
de las técnicas con mayor
capacidad de motivación
y hace mejorar a los
individuos
personal
y
profesionalmente.
Ejercicio resuelto
Miguel es licenciado en ciencias del trabajo y ha sido contratado como formador por una
empresa que se dedica a la formación empresarial. Además de impartir los cursos, tiene que
hacerse cargo de la gestión administrativa y del control económico de las actividades de
formación. Por ello, no tiene tiempo suficiente para preparar las sesiones.
Uno de los cursos es en modalidad e-learning y no tiene formación en el uso de plataformas
tecnológicas.
Llega un momento en el que Miguel debe pedir la baja médica debido a una situación de
estrés.
¿Qué técnica de motivación debería utilizarse en este caso?
2.3.- La motivación en la actualidad.
Debes tener presente el siguiente principio básico:
Todos trabajamos mejor si la empresa, nuestros jefes y nuestros compañeros y compañeras
nos valoran, nos reconocen y nos motivan.
En la actualidad, podemos establecer tres niveles de motivación:
1. Elementales. Como por ejemplo: salario, turnos, lugar de trabajo, seguridad social, seguridad
laboral, horarios, etc.
2. Personales. Por ejemplo: acceso a la formación, trabajar de acuerdo con la propia vocación o
posibilidad de desarrollar una carrera profesional.
3. Trascendentales. Son de orden superior y tenemos, por ejemplo: factores culturales, relevancia
social, reconocimiento de los compañeros y compañeras…
Como aspecto fundamental para estar motivados en el trabajo tenemos una correcta política de
retribución a las personas trabajadoras, es decir, una remuneración adecuada a la categoría profesional,
teniendo en cuenta la responsabilidad y las exigencias que se deriven del puesto de trabajo y
estableciendo niveles salariales que no sean inferiores a la media del sector.
Debes tener en cuenta que las empresas competitivas han establecido
políticas salariales basadas en la eficacia, lo que genera un ambiente de
motivación por el logro y fomenta el esfuerzo de los trabajadores y
trabajadoras.
Además de una adecuada política de retribuciones, otra de las medidas que
se están llevando a cabo en la actualidad en las empresas es la
elaboración de encuestas de satisfacción. Los trabajadores y trabajadoras
cumplimentan un cuestionario anónimo que les sirve a los empresarios y
empresarias para conocer la situación real de las personas trabajadoras, su
grado de satisfacción, su motivación y su compromiso, así como para
detectar qué condiciones laborales obstaculizan el bienestar y la
productividad de las personas trabajadoras.
Las empresas que lo utilizan mejoran las comunicaciones internas, tanto la vertical como la horizontal
(que las estudiaste en la unidad anterior), ya que el personal está concienciado de que su opinión es
necesaria para mejorar la calidad del clima laboral.
Algunas de las preguntas que suelen hacerse para conocer el clima laboral son:
¿Conoces los criterios de promoción en la empresa?
Trabajando en nuestra empresa, ¿puedes conciliar la vida familiar con la laboral?
¿Tienes incentivos, además de los económicos? En caso afirmativo, indicar cuáles.
¿Existe buena comunicación interna en la empresa?
¿Recomendarías a familiares y amigos trabajar en nuestra empresa?
¿Te sientes valorado en tu puesto de trabajo? ¿El jefe te estimula en el trabajo? Etc.
Para saber más
En el siguiente enlace puedes encontrar un cuestionario de clima laboral. Sería recomendable
que lo vieras y te fijaras en el tipo de cuestiones que en él se plantean.
Cuestionario sobre clima laboral
(0.08 MB)
En toda organización es fundamental que los trabajadores y trabajadoras tengan la motivación
adecuada, ya que de esta forma la empresa gana en productividad.
Resumen textual alternativo
Anexo I.- Análisis de las necesidades de formación.
Análisis de las necesidades de formación.
Herramienta
Descripción
Guías
de
observación
Consisten en formularios en los que se registran los fallos y los errores que pueden
observarse en el desarrollo cotidiano de los puestos de trabajo, debiéndose éstos a una
falta de formación.
Encuestas
Se pasa un cuestionario a las personas trabajadoras para que contesten a una serie de
preguntas relacionadas con las dificultades que tienen para desempeñar su puesto de
trabajo.
Entrevistas
Se desarrolla una conversación en profundidad en la que se busca información sobre
las necesidades de formación de personas concretas.
Grupos de
discusión
Se plantean los problemas de desarrollo en los puestos de trabajo y el grupo propone
posibles soluciones formativas a los problemas planteados.
Demanda
formativa
Se pide a los responsables de equipos y áreas de trabajo que realicen una demanda de
actividades de formación para mejorar el rendimiento. Estas demandas no deben tratar
sobre actividades formativas concretas, han de describir los objetivos que se pretende
lograr con las actividades, las carencias detectadas en el desempeño de tareas y
funciones, y las personas que deberían participar en la formación.
Anexo II.- Teoría X e Y de McGregor.
Los directivos de la Teoría X piensan que:
La persona es perezosa por naturaleza, evita el trabajo o rinde el mínimo posible. El individuo
medio no quiere trabajar y evitará a toda costa hacerlo.
La gente necesita que la presionen, controlen, dirijan y amenacen, para que se esfuerce por
conseguir los objetivos de la empresa.
El individuo típico evita cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por
encima de todo, por eso prefiere ser dirigido.
Los objetivos personales del individuo se oponen a los objetivos de la empresa; por eso se resiste
al cambio, busca su seguridad y no asume riesgos.
Los directivos de la Teoría Y consideran que:
Las personas encuentran en el trabajo una fuente de satisfacción y se esfuerzan por lograr los
mejores resultados para la empresa.
El individuo promedio quiere trabajar y no necesita la coacción, la fuerza o las amenazas para
esforzarse por conseguir los objetivos de la empresa.
Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales, colaboran, asumen
responsabilidades, en la medida que se les recompense por sus logros.
La mayoría de las personas poseen un alto grado de creatividad, imaginación e ingenio, que
permitirán dar solución a los problemas de la organización.
El individuo medio está motivado para aprender, perfeccionarse y buscar el ascenso a un puesto
de mayor responsabilidad.
Anexo.- Licencias de recursos.
Licencias de recursos utilizados en la Unidad de Trab
Recurso (1)
Datos del recurso (1)
Autoría: Images_of_Money.
Licencia: CC BY-SA 2.0
Procedencia:
http://www.flickr.com/photos/59937401@N07/5930025654/
Recurso (2)
Materiales formativos de FP Online propiedad del Ministerio de
Educación, Cultura y Deporte.
Aviso Legal
1.- El Departamento de Recursos Humanos.
Caso práctico
Don Manuel, tal y como te hemos comentado anteriormente,
contrata a trabajadores y trabajadoras con escasa formación.
Además, la comunicación interna en la empresa entre los
empleados y él es inexistente.
¿Crees que sería conveniente que don Manuel tuviera en
plantilla un experto en Recursos Humanos para gestionar a sus
trabajadores y trabajadoras?
¿Cómo crees que debería ser la comunicación interna en la
empresa?
Aunque don Manuel contratara a personas sin formación, ¿podría llevar a cabo algún tipo de
acción para poder gestionar al capital humano y que así pudieran alcanzar los conocimientos
adecuados al puesto de trabajo?
Este apartado te ayudará a conocer la respuesta de estas y otras cuestiones.
Como bien sabes, el beneficio de la mayoría de las empresas se obtiene gracias a la unión de tres
factores básicos: tierra, trabajo y capital.
A lo largo de los años, el factor tierra ha perdido importancia; el factor capital se ha visto modificado, ya
que no se refiere solamente a la aportación de maquinaria o dinero, sino que en la actualidad también se
refiere al saber hacer. Sin embargo, el factor trabajo, que es en el que nos vamos a centrar en el
desarrollo de este módulo, se mantiene vigente, si bien es cierto que se ha modificado su consideración.
En la actualidad, debes tener muy en cuenta que la política de gestión de los recursos
humanos en las empresas tiene una gran importancia, que se basa en el reconocimiento a los
trabajadores y trabajadores como uno de los activos más importantes que tiene para conseguir
los objetivos que se haya planteado la empresa.
Debido a este motivo, la dirección de recursos humanos se sitúa en el segundo nivel del organigrama en
dependencia directa de la Dirección General y en el mismo nivel que las demás direcciones básicas de la
empresa, tal y como puedes ver en la siguiente imagen.
La situación, las características y las funciones del departamento de recursos humanos dependerán del
tamaño y la actividad de la empresa. Así, en las empresas pequeñas o con pocos trabajadores no suele
existir este departamento, ya que se externalizan sus funciones, es decir, se contrata el servicio de
empresas especializadas, y en las empresas de gran tamaño existen departamentos de recursos
humanos muy complejos.
1.1.- Origen y funciones.
Antes de comenzar con el desarrollo del apartado, es muy útil que conozcas cuál ha sido el origen del
departamento de recursos humanos en las empresas.
El departamento de recursos humanos tiene su origen en determinados trabajos de naturaleza
administrativa que se llevan a cabo en las empresas, como pueden ser: los trámites de selección de los
trabajadores, la realización de contratos, nóminas, seguros sociales, IRPF, etc.
Debes tener presente que este departamento, que en ocasiones también se le llama Departamento de
Personal, solía estar integrado en el departamento de administración, sobre todo en las pequeñas
empresas.
En el departamento de personal o de recursos humanos se organizan, dirigen, coordinan,
retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores y trabajadoras de la empresa.
Pero, ¿qué funciones desempeña este departamento? Normalmente, se dividen en tres grandes grupos de
funciones: organización del personal, gestión del personal y evaluación y control del desempeño.
Debes conocer
Las funciones que desempeña el departamento de recursos humanos son:
Funciones del departamento de recursos humanos.
Autoevaluación
Relaciona cada tarea con la función del Departamento de Recursos Humanos que
corresponda:
Ejercicio de relacionar.
Tarea
Enviar
Relación
Función
Plan de promoción
1. Relaciones laborales
Resolución de conflictos
2. Evaluación de resultados
Control de la productividad
3. Motivación y formación
1.2.- Fuentes de la normativa laboral.
No pienses que el Derecho Laboral es reciente, pues surge con la
Revolución Industrial en respuesta a
los problemas sociales de los trabajadores y trabajadoras; si bien, antes de la aparición del Derecho
Laboral como rama del Derecho con sustantividad propia, el trabajo asalariado era regulado por el Derecho
Civil. Nace así una serie de normas que evolucionarán hasta el actual Estatuto de los Trabajadores (ET).
Se entiende por Derecho Laboral o Derecho del Trabajo al conjunto de normas que regulan las
relaciones individuales y colectivas que se desarrollan en el ámbito profesional y que tienen su
origen en el trabajo prestado de forma personal, voluntaria, por cuenta ajena, retribuida y en
dependencia del empresario o empresaria.
Debes tener en cuenta que el Derecho Laboral se rige por una serie de
normas jurídicas . Estas normas nacen de distintas fuentes, como son:
Internas. Normas procedentes del Derecho interno del Estado
español.
Externas. Normas de origen internacional aplicables en el Estado.
Profesionales. Normas manifestadas por la voluntad de las partes,
de forma individual y colectiva.
Debes conocer
Las fuentes de la normativa laboral están fijadas en el artículo 3 del ET, y son:
Fuentes de la normativa laboral.
Para la correcta aplicación de las normas que te hemos explicado anteriormente, debes tener muy
jerarquía normativa de aplicación, siendo ésta la siguiente:
presente cuál es la
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Normativa europea directamente aplicable.
Constitución española.
Tratados y convenios internacionales, publicados oficialmente en España.
Ley Orgánica.
Ley ordinaria y normas con rango de ley.
Reglamentos.
Convenio colectivo.
Contrato de trabajo.
Usos y costumbres.
Principios del Derecho Laboral.
Además de esta jerarquía normativa, debes tener en cuenta que existen una serie de principios a la hora
de aplicar las normas, tal y como puedes ver en la siguiente tabla:
Principios de aplicación de las normas laborales.
Principio
Norma mínima
Contenido
Las normas de rango superior establecen el contenido mínimo que debe respetar la
norma de rango inferior.
Norma
favorable
más
Entre dos normas aplicables, se debe elegir la que sea más favorable para el
trabajador o trabajadora.
In dubio
operario
pro
Al interpretar las normas, los tribunales de justicia deberán aplicar la que resulta
más beneficiosa para el trabajador o trabajadora.
Condición más
beneficiosa
Un contrato de trabajo puede establecer condiciones de trabajo más favorables que
la norma laboral. En este caso, prevalecen las condiciones más beneficiosas que
se fijaron contractualmente.
Irrenunciabilidad
de derechos
Las personas trabajadoras no pueden renunciar a los derechos que tengan
reconocidos por las normas legales o en convenio colectivo.
Ejercicio resuelto
María ha sido contratada de auxiliar administrativa con una salario, fijado en su contrato de
trabajo, de 900 € . El convenio colectivo al que pertenece la empresa fija un salario de 850 € ,
y el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para el año 2011 está fijado en 641,40 € . ¿Cuánto
cobraría María?
1.3.- La gestión del capital humano en la empresa.
Antes de comenzar con el desarrollo de este apartado es necesario que conozcas qué se entiende por
capital humano de una empresa.
El capital humano es el conjunto de conocimientos, entrenamientos y habilidades poseídos por
las personas, que las capacitan para realizar labores productivas con distintos grados de
complejidad y especialización.
A partir de este concepto de capital humano, parece evidente que la
educación y la formación son los elementos básicos que lo forman.
Por eso, se suele clasificar el capital humano en función de cómo
cada persona ha adquirido el conocimiento y las habilidades que lo
constituyen.
De esta forma, se diferencian tres tipos de capital humano:
Intuitivo. Se adquiere en el ámbito familiar y social en el que
una persona se desarrolla. Son los aprendizajes intuitivos y
copiados de los demás.
Por experiencia. Adquirido por las propias experiencias
vividas por cada persona, que determinan una forma concreta de hacer las cosas.
Formal. Conocimientos y habilidades adquiridas en el itinerario educativo y formativo que cada
persona sigue en las instituciones académicas.
El conjunto de los tres tipos determina el capital humano de cada persona, que puede poner al servicio de
la empresa en la que trabaja y de la sociedad en general.
Para que la gestión del capital humano en la empresa sea eficiente y el saber hacer de todos los
miembros del personal se complemente de forma que aumente la productividad y, por tanto, la
competitividad, es necesario desarrollar acciones sobre la organización que lo propicien.
Estas acciones se denominan políticas de capital humano, siendo las más significativas las siguientes:
La gestión por competencias. Se entiende por competencia laboral al conjunto de
comportamientos que denotan que una persona es capaz de llevar a cabo con éxito una actividad,
integrando sus conocimientos, habilidades y actitudes en un contexto laboral determinado.
La inteligencia emocional. Es la capacidad para reconocer los sentimientos propios y ajenos, y
manejarlos para crear motivación y gestionar las relaciones.
La gestión del conocimiento. Una organización obtiene conocimiento a través de la puesta en
común del conocimiento personal (competencias) de sus miembros. Esta puesta en común se
denomina memoria corporativa.
La modificación de las conductas. Se entiende por modificación de la conducta a la aplicación
sistemática de principios y técnicas para evaluar y mejorar los comportamientos de las personas y,
de este modo, facilitar un funcionamiento personal y social favorable.
Ejercicio resuelto
Andrés finalizó sus estudios de gestión administrativa hace 3 años y, desde entonces, está
ocupando un puesto de auxiliar administrativo en una gestoría laboral. ¿De qué tipo es el
capital humano que aporta Andrés a su empresa?
1.4.- Comunicación interna en el área de Recursos Humanos.
Como comprenderás, en el Departamento de Recursos Humanos tiene una
vital importancia la comunicación, tanto interna (entre personas
pertenecientes a la empresa) como externa (entre la empresa y personas u
organizaciones ajenas a ella, principalmente los organismos laborales).
La comunicación interna puede clasificarse de tres formas diferentes:
Horizontal. Entre órganos o personas de igual nivel jerárquico.
Ascendente. Desde los niveles inferiores a los superiores.
Descendente. Desde los niveles superiores a los inferiores.
En el área de recursos humanos, la más importante es la comunicación
interna descendente, pues tiene que ver con el desarrollo de cada uno de
los puestos de trabajo según los planes marcados por la empresa. Excepto las instrucciones y
aclaraciones concretas, toda comunicación debe realizarse por escrito para que quede constancia y no se
transforme el mensaje.
Las comunicaciones escritas en el Departamento de Recursos Humanos suelen ser las siguientes:
Circular interna. Instrucciones comunes a varios trabajadores o trabajadoras personalizadas en un
documento para cada uno de ellos.
Notas informativas. Comunicaciones sobre materias concretas que deben ser conocidas por
todos los trabajadores y trabajadoras. Se colocan en un tablón de anuncios.
Memorándum. Comunicación breve, que a veces acompaña a otro documento, de la que debe
quedar constancia.
Publicaciones periódicas. Boletines, periódicos o revistas cuyo objeto es divulgar información
relevante para la empresa e interesante para las personas trabajadoras y facilitar las relaciones
laborales. Sólo existen en empresas grandes.
Autoevaluación
Relaciona cada comunicación con el documento más apropiado para realizarla:
Ejercicio de relacionar.
Comunicación
Relación
Documento
Aviso sobre la realización del reconocimiento médico.
1.Circular
interna.
Envío de documentación al departamento comercial.
2.Nota
informativa.
Información para los jefes de departamento sobre los
criterios de promoción del personal.
1.Memorándum
.
Enviar
2.- Selección de personal.
Caso práctico
Gracias a los consejos que ha recibido de Lucía, don Manuel ha
conseguido mayor clientela en su restaurante. Sin embargo, todavía
sigue habiendo mucha rotación de trabajadores y trabajadoras. Lucía
le ha dicho que para intentar evitar esta situación debe llevar a cabo
un proceso de selección riguroso, señalando de antemano cuáles
son las características que deben tener las personas si desean
trabajar en el restaurante.
Sin embargo, don Manuel no sabe qué hacer. Nunca ha realizado una
selección de personal y no sabe por dónde empezar:
¿Dónde puede buscar trabajadores y trabajadoras?
¿Qué pruebas puede realizar a los que aspiren a un puesto de
trabajo en el restaurante?
Una vez seleccionado el trabajador o trabajadora, ¿es
necesario explicarle cómo se trabaja en la empresa?
Una vez que hayas estudiado este apartado podrás ayudar tú también a don Manuel y podrás
darle respuesta a estos interrogantes.
Como ya te hemos comentado en el apartado anterior, una de las funciones más importantes del
Departamento de Recursos Humanos es lograr que la empresa cuente con el personal idóneo para
alcanzar sus objetivos. El proceso para alcanzar este fin se denomina selección de personal y
comienza con el reclutamiento.
Debes tener en cuenta que una empresa puede necesitar un nuevo trabajador o trabajadora por tres
causas:
Movimientos de plantillas: despidos, traslados o promociones, que hacen que existan puestos
vacantes en la organización.
Se han creado nuevas tareas dentro de la empresa.
La empresa tiene un exceso de trabajo que no puede ser asumido por el personal actual en
plantilla.
Para saber más
Como curiosidad te proponemos el siguiente enlace con una noticia que es muy interesante
que leas.
Las nuevas formas de selección de personal. (0.29MB)
Además, ten presente que para llevar a cabo una adecuada selección de personal, es necesario que la
empresa conozca las funciones y tareas que se desarrollan en el
puesto de trabajo, es decir, debe
realizar un análisis o valoración de dicho puesto.
Este análisis deberá responder a las siguientes cuestiones:
¿Qué se hace en el puesto de trabajo?
¿Dónde y cuándo se efectúa el trabajo?
¿Cómo y con qué se lleva a cabo el trabajo?
Es necesario que comprendas que la finalidad de la selección de personal es la de clasificar a
los candidatos y seleccionar a los más competentes para confeccionar la plantilla de la
empresa. Por tanto, el objetivo principal no es elegir al candidato más experto o mejor formado,
sino al más adecuado al cargo y a la empresa.
2.1.- Fuentes de reclutamiento I.
Ya conoces las causas por las cuales una empresa puede necesitar nuevo personal. Para seleccionarlo
realiza un reclutamiento pero, ¿qué se entiende exactamente por reclutamiento?
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa.
Sin embargo, debes tener presente que antes de dar a conocer al público la existencia de una vacante en
la empresa, ésta debe decidir la procedencia de los candidatos, es decir, cuál es la fuente de
reclutamiento que va a utilizar, pudiendo elegir entre fuentes internas o externas.
1. Fuentes Internas. El reclutamiento interno consiste en buscar los candidatos entre las personas
que ya prestan sus servicios en la empresa. Puede llevarse a cabo por:
Reubicación. Es un cambio horizontal. La persona es trasladada a otro puesto de trabajo del
mismo nivel jerárquico del que ya ocupaba. Se utiliza en aquellos casos en que hay
modificaciones en la estructura productiva, ya que no motiva a las personas trabajadoras.
Promoción. Es un cambio vertical. La persona es trasladada a un puesto de trabajo de un
nivel jerárquico superior al que ya tenía en la empresa. Se utiliza cuando se quiere motivar a
las personas trabajadoras de la empresa, que así comprueban que existen posibilidades de
mejora tanto profesional como personal.
2. Fuentes Externas. Las fuentes externas de reclutamiento de personal se hallan en el mercado de
trabajo, que se define como el espacio en que se encuentran las empresas que ofrecen empleo y
las personas que lo buscan. Las fuentes externas más importantes son:
Entorno cercano a los trabajadores y trabajadoras de la empresa.
Internet.
Empresas de trabajo temporal (ETT).
Oficinas de empleo.
Empresas especializadas en la búsqueda de candidatos.
Prensa.
Colegios profesionales y centros de enseñanza.
Ejercicio resuelto
La empresa Aguas Mineralizadas, S.L. tiene una plantilla de 95 trabajadores y una
política de personal basada en la motivación, necesita cubrir dos puestos de trabajo de
nueva creación: director de producción y técnico superior en química.
El Departamento de Recursos Humanos de la empresa tiene que determinar las fuentes
de reclutamiento adecuadas para esta situación. ¿Cuáles son?
2.1.1.- Fuentes de reclutamiento II.
Ahora que ya has estudiado las dos fuentes de reclutamiento que las empresas pueden utilizar para la
contratación de trabajadores y trabajadores, habría que preguntarse: ¿cuál es la mejor? ¿Cuál es la que
suelen utilizar las empresas?
Pues bien, no existe una única respuesta a estas preguntas, ya que cada una de las fuentes que hemos
explicado en el apartado anterior tienen ventajas e inconvenientes, tal y como puedes ver en la siguiente
tabla.
Ventajas e inconvenientes de las fuentes de reclutamiento.
Fuentes
Ventajas
Inconvenientes
Internas
Consumen muy poco tiempo
y recursos.
Son una poderosa técnica de
motivación
para
los
trabajadores
y
las
trabajadoras.
Se asume muy poco riesgo,
ya que se conocen las
competencias y las aptitudes
de los candidatos y las
candidatas.
Se
rentabilizan
las
inversiones de la empresa en
la
formación
de
sus
trabajadores y trabajadoras.
No promueven la incorporación de nuevas
formas e ideas a la organización.
Pueden generar conflictos de intereses en
jefes que no promueven a sus subordinados
para que no les sobrepasen.
Producen desmotivación y apatía entre las
personas trabajadoras, que no se ven con el
suficiente potencial para promocionar.
Externas
Actualizan y renuevan los
recursos humanos.
Mantienen a la empresa en
contacto con el mercado
laboral.
Aprovechan
el
capital
humano generado por otras
empresas o por la sociedad.
Tienen un coste económico alto.
Se asume el riesgo de cometer errores en la
selección, ya que el conocimiento de los
candidatos y las candidatas durante el
periodo de selección es bastante limitado.
Requieren bastante tiempo.
Ejercicio resuelto
El jefe de compras de la empresa Papeles y Derivados, S.A. se va a jubilar dentro de un
mes, por lo que la empresa necesita cubrir la vacante que se producirá. Desea que el
candidato conozca la empresa y continúe con la misma filosofía empresarial que hasta
ahora se había llevado.
Teniendo en cuenta estas premisas, así como las ventajas e inconvenientes de las
distintas fuentes de reclutamiento, ¿qué tipo de fuente consideras que sería la idónea a
utilizar?
En la siguiente imagen puedes ver un esquema del proceso de reclutamiento en una empresa.
De todas formas, debes tener en cuenta que tanto con el reclutamiento interno como con el externo, lo
más habitual es que la empresa realice una oferta de trabajo.
Si se utilizan fuentes externas de reclutamiento, se distinguen tres tipos de oferta:
Pública restringida. Se lanza la oferta de trabajo a personas concretas de las que se conoce su
competencia profesional.
Pública en los servicios de empleo. La empresa presenta su oferta en los servicios de empleo,
que efectúan una preselección entre los inscritos que cumplen los requisitos mínimos y comunican
la oferta a los candidatos para que se presenten en la empresa y participen en el proceso de
selección.
Pública a través de medios de comunicación. Se publica la oferta de trabajo directamente o
mediante empresas especializadas en selección de personal, en medios de comunicación
masivos: prensa generalista o especializada, Internet...
Si la empresa utiliza fuentes internas, la oferta se hace directamente a la persona interesada o se publica
en los tablones y boletines internos.
2.2.- Métodos de selección de personal.
Como comprenderás, en la mayoría de las ocasiones, en un proceso de
selección es normal que se presente más de un candidato. Estos
currículum vitae (CV)
candidatos habrán presentado, previamente, su
a la empresa, por lo que ésta ya conocerá diversos aspectos de las
personas que aspiran al puesto de trabajo.
Si el número de aspirantes al puesto es muy elevado, las empresas a la
vista del CV, realizan una primera preselección, estimando a aquellos
que cumplen con los requisitos exigidos en la oferta de trabajo. Con
estas personas que han sido preseleccionadas se realizará la selección
propiamente dicha, pudiendo utilizar para ello diferentes métodos, que
son los que te explicaremos a continuación.
1. Pruebas de selección. Ten en cuenta que en la mayoría de las
ocasiones a estas pruebas se les llama pruebas de idoneidad o test. Son pruebas objetivas cuya
finalidad es conocer los rasgos psicológicos de las personas a las que se les aplica.
Debes conocer
Las pruebas de selección se suelen dividir en tres grupos: psicotécnicas, específicas y
profesionales, tal y como puedes observar en el siguiente enlace.
Pruebas de selección.
2. Entrevista. Las entrevistas de selección permiten la comunicación en los dos sentidos: los
entrevistados obtienen información sobre la empresa que ha ofertado el puesto de trabajo, y ésta
obtiene información del solicitante.
El principal objetivo de este método de selección es evaluar la capacidad de cada
candidato o candidata para desempeñar el puesto de trabajo, por ello es fundamental
que los entrevistadores conozcan lo mejor posible el puesto vacante.
Ten en cuenta que normalmente debido al tiempo que se ha de emplear en hacer las entrevistas,
así como el coste de las mismas, éstas se suelen realizar en la última parte del proceso de
selección, de tal forma que el número de aspirantes al puesto es muy reducido.
Para saber más
La entrevista es el método de selección que más se emplea en la actualidad. Con ella la
empresa contacta personalmente con el candidato o candidata, y permite conocer otros
aspectos del mismo que no se pueden medir con otro tipo de métodos de selección.
Entrevista de trabajo.
Resumen textual alternativo
3. Dinámica de grupos. Este método de selección de personal consiste en reunir a un grupo de
candidatos y candidatas al puesto de trabajo, supervisados en todo momento por, al menos, dos
observadores u observadoras de la empresa que ha ofertado la vacante. Este grupo no debe ser
muy numeroso, oscilando entre 6 a 15 personas.
Este tipo de prueba suele ser utilizada para la selección de puestos que requieren trabajar en
equipo, estar en contacto directo con el público, tener estrecha relación con compañeros, etc.
Para saber más
En una dinámica de grupos se propone un tema o una situación lo más parecida posible a la
realidad, que será tratada por los participantes. Estos deben defender una postura respecto al
tema o situación, pudiendo ser esta postura espontánea o predeterminada por los
organizadores de la dinámica.
Dinámica de grupos.
Resumen textual alternativo
4. Centros de evaluación. También se les llama Assesment center, y son una combinación de
pruebas psicotécnicas, entrevistas y ejercicios profesionales especialmente diseñados para cada
puesto concreto. Revelan, además de las potencialidades del candidato o candidata, la forma en
que éste es capaz de emplearlas y resolver situaciones similares a las que tendrá que resolver en
el futuro.
Este método se suele utilizar fundamentalmente en la selección de altos cargos y jóvenes
ejecutivos, debido a que es un procedimiento costoso y dilatado en el tiempo. La gran ventaja es
que permite conocer al individuo íntegramente.
2.3.- Adaptación al nuevo empleo.
Finalizadas las pruebas de selección, la empresa elegirá un candidato o
candidata y se lo comunicará al Departamento de Recursos Humanos
que debe llevar a cabo las siguientes tareas:
Comunicación con el candidato o candidata elegida. Es
conveniente que se realice mediante un documento escrito. En él
se cita al candidato o candidata para una fecha determinada y con
la documentación necesaria (DNI, datos de la Seguridad Social,
títulos académicos y los justificantes de los méritos alegados en
el CV).
Apertura del expediente del trabajador o trabajadora. La
carpeta de documentos del candidato o candidata se convierte en
el inicio de su expediente al que irá toda su documentación,
incluido el contrato de trabajo.
Acogida del trabajador o trabajadora. El Departamento de Recursos Humanos tiene que
desarrollar un plan de acogida para cada nuevo trabajador o trabajadora.
Precisamente, esta última tarea es muy importante, ya que la empresa debe facilitar la incorporación del
nuevo trabajador o trabajadora; por ello, debe elaborar un documento donde se recoja qué es lo que el
nuevo trabajador o trabajadora debe saber sobre la empresa.
Este documento se llama Manual de Acogida, y en él figuran, entre otras cosas:
Historia de la empresa.
Organigrama y plantilla.
Plano de las instalaciones.
Procedimientos administrativos básicos, como la petición de permisos.
Normas de Prevención de Riesgos Laborales, Seguridad e Higiene en el trabajo.
Convenio colectivo de aplicación.
Otros aspectos que se consideren de interés: teléfonos de la empresa, medio de transporte para
llegar a la empresa, etc.
Para saber más
Para una adaptación correcta al puesto de trabajo es muy importante que las empresas
entreguen a los nuevos trabajadores y trabajadoras un manual en el que se indiquen los
aspectos fundamentales de la empresa.
Manual de acogida.
(0.39 MB)
Ten en cuenta que no basta con entregar el manual de acogida, lo ideal sería que la empresa y el
trabajador o trabajadora tuvieran reuniones periódicas, con el fin de conocer el proceso de adaptación a su
puesto de trabajo.
Si un trabajador o trabajadora recién incorporada abandona su puesto de trabajo porque éste no
cumpla con las expectativas previstas, la empresa debe considerarlo como un fracaso, ya que
ha invertido recursos de tiempo y dinero que no han servido para nada.
3.- La calidad en los Recursos Humanos.
Caso práctico
En el restaurante de don Manuel, en los últimos meses, los
trabajadores y trabajadoras están sufriendo accidentes
laborales. Algunos cocineros y cocineras se quejan a su jefe
porque no disponen de los equipos necesarios para realizar su
trabajo; de la misma forma, protestan del estado de las
instalaciones.
Don Manuel no entiende el porqué se quejan sus empleados y
empleadas, ya que siempre ha hecho lo mismo y nunca había
habido ninguna queja.
Además, don Manuel sigue pensando en una idea que le dieron
en la última convención de cocina a la que asistió. Esta idea consistía en aplicar algún modelo
de calidad en su restaurante, pero no entiende a qué se referían.
¿Puedes ayudar a don Manuel? Al finalizar este apartado, serás capaz de poder darle alguna
solución a sus problemas e incógnitas.
Debes tener muy en cuenta que para que una empresa sea eficiente, debe desarrollar sus actividades
bajo el criterio de calidad. Sin embargo, el concepto de calidad es muy subjetivo, ya que depende de
múltiples percepciones.
Se entiende por calidad al conjunto de características de una organización que le permiten
eficiente sus propias necesidades y las de sus clientes.
satisfacer de forma
En todas las empresas influyen dos factores: los factores externos
(clientes, proveedores, Administraciones Públicas, etc.) y los factores
internos (personal). Todos ellos tienen unas exigencias que deben de
ser atendidas, ya que, en caso contrario, se pueden producir errores
que van a incidir negativamente en la calidad.
Ten presente que estos errores no se producirán si la empresa aplica
un sistema que aumenta la calidad para todos ellos, es decir, un
sistema de Calidad Total, y para alcanzar este sistema se deben
tener en cuenta los siguientes requisitos básicos:
La participación de las personas trabajadoras es fundamental.
La planificación y el desarrollo de la formación permanente de los trabajadores y trabajadoras es
una de las piezas básicas del sistema.
La satisfacción de los empleados y empleadas es una condición necesaria para lograr la
satisfacción de los clientes.
Ejercicio resuelto
Una empresa va a lanzar al mercado un nuevo producto, para lo cual sólo va a tener en
cuenta las tendencias de los posibles clientes. ¿Consideras que esta actuación es
correcta?
Además, debes tener muy presente que en la actualidad se está dando mucha importancia a la gestión
medioambiental de las empresas. Para una correcta gestión de la misma, las organizaciones deben incluir
la utilización permanente en todos los procesos de las llamadas 3R:
Reducir. Evitar generar desperdicios innecesarios.
Reutilizar. Volver a usar un producto o material varias veces sin tratamiento. Darles la máxima
utilidad a los objetos sin la necesidad de destruirlos.
Reciclar. Usar los mismos materiales una y otra vez, reintegrarlos a otro proceso natural o
industrial para hacer el mismo u otro producto utilizando menos recursos naturales.
Para saber más
Un sistema para llevar una gestión medioambiental en las empresas es siguiendo lo
establecido en la Norma 14001.
Gestión Medioambiental.
Resumen textual alternativo
3.1.- Prevención de riesgos laborales.
Como comprenderás, al realizar cualquier actividad laboral, los
trabajadores y trabajadoras, sea cual sea el sector en el que se
desempeñe el trabajo, y en cualquier puesto de trabajo, se está
expuesto a situaciones de
riesgo que pueden amenazar la salud.
Por tanto, es necesario tomar medidas para que los riesgos sean los
mínimos posibles.
Así pues, las condiciones de trabajo influyen negativamente en la
salud de las personas trabajadoras, generando la posibilidad de sufrir
accidentes o enfermedades. Por lo tanto, es preciso desarrollar un
sistema de salud laboral (promoción del bienestar físico, psíquico y
mental de los trabajadores y trabajadoras) que evite los riesgos y, en el caso de que ello no sea posible,
minimice sus consecuencias.
Ten en cuenta que existe un marco normativo, tanto nacional como internacional, para promover la salud
de los trabajadores y trabajadoras, y es:
Normativa internacional:
Convenio 155/1981 de la OIT: Obliga a los países a desarrollar una política eficiente de
seguridad y salud en el trabajo.
Directiva 89/391 de la Comunidad Económica Europea (CEE): Obligación de proteger la
salud de los trabajadores y trabajadoras.
Normativa nacional:
Constitución española de 1978 (artículo 40.2): Los poderes públicos velarán por la seguridad
e higiene en el trabajo.
Estatuto de los Trabajadores de 1980 (artículo 4.2): Derecho de los trabajadores y
trabajadoras a la integridad física.
Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) de 1995: Establece la política de
prevención para la salud de los trabajadores y trabajadoras.
Normas de rango inferior que regulan materias concretas del sistema de protección de la
salud de los trabajadores y trabajadoras: Reglamento de prevención, aplicación de las
medidas de protección, etc.
Debes conocer
Es muy importante que sepas que tanto las personas trabajadoras como las empresas tienen
derechos y obligaciones relacionados con la prevención de riesgos laborales, tal y como
puedes observar en el siguiente enlace.
Derechos y obligaciones en materia de prevención.
El eje fundamental de la salud en el trabajo es la prevención de los riesgos laborales. Por ello, es preciso
desarrollar un sistema que permita prevenir los daños antes de que se produzcan y que se desarrolla en
tres etapas:
1. Evaluación de los riesgos. Evitar aquellos que sea posible y adoptar medidas para reducir el
peligro de los no evitables.
2. Planificación de la prevención. Desarrollo de un plan de prevención que contenga: el análisis de
los riesgos, las medidas de prevención, las medidas de emergencia, la formación de los
trabajadores y trabajadoras, la normativa interna de seguridad, la utilización de los equipos de
protección, etc.
3. Aplicación del plan. Esta aplicación es responsabilidad de la empresa, y puede llevarla a cabo
con un equipo propio (personal de la empresa) o con un equipo ajeno (empresa especializada en
prevención).
Debes conocer
Ya te hemos comentado que lo fundamental de la prevención es evitar los riesgos laborales.
Estos riesgos, que es preciso identificar y evaluar para organizar la prevención, así como sus
posibles consecuencias, las puedes observar en el siguiente enlace.
Riesgos laborales.
3.2.- Modelo de calidad total en los Recursos Humanos.
Antes de comenzar a explicar este apartado, es fundamental que sepas lo que se entiende por modelo de
calidad total, ya que es un modelo que se está aplicando en la actualidad en muchas empresas.
El modelo de calidad total es un sistema de organización basado en la participación y el
conocimiento que desarrolla procesos de mejora continua tendentes a lograr la satisfacción de
los clientes, los empleados y empleadas, así como a la propia empresa como tal.
Debes conocer
Para que sepas cuáles son los puntos básicos, también llamadas dimensiones, de la calidad
en la gestión de recursos humanos, observa el siguiente enlace.
Puntos básicos de la calidad.
Debes tener en cuenta que la implantación de la calidad total es un
proceso largo y complicado, ya que supone cambiar la filosofía de la
empresa y los modos de gestión de sus responsables. Los
fundamentos en los que se basa la calidad total son:
El objetivo básico es la competitividad.
El trabajo bien hecho.
La mejora continua con la colaboración de todos.
El trabajo en equipo es fundamental para la mejora
permanente.
Comunicación, información, participación y conocimiento.
Prevención del error y eliminación temprana del defecto.
Fijación de objetivos de mejora.
Seguimiento de resultados.
Indicadores de gestión.
Satisfacer las necesidades de todos los clientes: internos y externos.
Los principios elementales de gestión de la calidad total son sencillos de entender pero complicados de
asimilar: el sistema parte de la búsqueda de la satisfacción del cliente en todos sus aspectos; es decir:
De poco sirve impone de forma autoritaria la mejora en cada puesto de trabajo.
La calidad la produce el último eslabón que termina el producto o que está en contacto con el
cliente, pero nunca el director general.
El directivo tiene que estar convencido de la necesidad de la calidad.
Ejercicio resuelto
La empresa Juegos y Diversión, S.A. se dedica a la programación de videojuegos para
ordenador y a lo largo del último año se ha dado cuenta de la proliferación de juegos
infantiles, lo que ha llevado a la dirección de la empresa a reformular la estrategia
actual. De esta forma, el actual departamento de Investigación y Desarrollo se va a
separar en dos, creando un departamento específico para el desarrollo de videojuegos
infantiles, el cual se dotará de expertos. ¿Consideras que con esta acción la empresa
mejorará la calidad del servicio o la empeorará?
La implantación de un modelo de calidad total requiere la definición de unos estándares mínimos a los que
se tiene que ajustar la organización de la empresa para llegar a un desempeño de calidad. Estos
estándares se definen en las normas ISO, de forma que aquellas empresas que los cumplan pueden
certificar sus productos y servicios como de calidad.
Las normas ISO están establecidas por la International Organization for Standardization (ISO), que es un
organismo internacional y autónomo con capacidad para certificar la calidad de los productos, los
servicios y los procesos de producción.
La finalidad principal de las normas ISO es orientar, coordinar, simplificar y unificar los usos para
conseguir menores costes y mayor efectividad; por tanto, para lograr la calidad total. Existen normas ISO
para todos los productos y procesos. Las normas de aplicación a la gestión de recursos humanos son las
normas ISO 9001:2008 y la ISO 26000.
3.3.- La protección de datos de carácter personal.
Como comprenderás, las empresas tratan datos de carácter personal (personas trabajadoras, clientes,
proveedores, socios...), cuya protección está sujeta al cumplimiento de una normativa que debe
garantizar que no se vulnera la privacidad de las personas.
La normativa que deben cumplir las empresas, en cuanto a la protección de datos, se estructura en tres
ámbitos:
1. Europa. Directiva 95/46/CE sobre tratamiento de datos personales.
2. España. Tres son las normativas básicas en nuestra legislación:
Constitución española de 1978 (artículo 18.4): "La Ley limitará el uso de la informática para
garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de
sus derechos".
Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal
(LOPD), que regula el derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal y
el derecho a la autodeterminación informativa.
Real Decreto 994/1999, de 11 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de medidas de
seguridad de los ficheros automatizados que contengan datos de carácter personal.
3. Comunidades Autónomas. Leyes de protección de datos de carácter personal, leyes para el
tratamiento informático de los datos y decretos de estatutos de las agencias de protección de
datos de cada comunidad.
La Agencia de Protección de Datos es la autoridad de control independiente que vela por el
cumplimiento de la normativa sobre protección de datos. Además, garantiza y tutela el derecho
fundamental a la protección de datos de carácter personal.
Las empresas, en el tratamiento de los datos, debe actuar tal y como se indica en la siguiente tabla:
Actuaciones con el tratamiento de los datos.
Actuación
Descripción
Inscripción
Toda persona física o jurídica que trate datos de carácter personal debe proceder a
la inscripción del fichero, ya sea automatizado o convencional, ante la Agencia De
Protección de Datos de carácter personal correspondiente. Por tanto, se deberán
declarar los ficheros que se hayan creado.
Calidad de los
datos
Los datos personales de las personas trabajadoras deben ser adecuados,
pertinentes y no excesivos para las finalidades para las cuales fueron recabados.
Los datos deben ser bloqueados cuando se extingue la relación laboral y
eliminados en un plazo no superior a 4 años. Las grabaciones de las imágenes de
seguridad deben ser eliminadas transcurrido un mes.
Cesión de
datos
Seguridad de
los datos
Los de cesión autorizada por ley que se producen dentro del ámbito de un
Departamento de Recursos Humanos. Son los destinados a: la Agencia
tributaria, la Tesorería General de la Seguridad Social, el Servicio Público de
Empleo, las mutuas de seguros, etc.
Los tratados por terceros en los casos de externalización de servicios
relacionados con el Departamento de Recursos Humanos (gestión de
nóminas, seguridad...). En estos casos, los datos de las personas
trabajadoras son responsabilidad de la empresa para la que trabajan (artículo
12 de la LOPD).
El artículo 9 de la LOPD establece que, para proteger los datos, hay que adoptar
una serie de medidas técnicas y organizativas que deben reflejarse en el
documento de seguridad.
Para realizar cualquier tratamiento de datos de una persona, se precisa su
consentimiento, si bien no será necesario cuando se refieran a una relación laboral
Consentimiento
Deber de
secreto
y se requieran para su mantenimiento o cumplimiento. Por lo tanto, la empresa no
necesita el consentimiento de los trabajadores y trabajadoras para tratar sus datos
personales, pero ha de informarle de la existencia de los ficheros, así como de los
derechos y obligaciones que tiene sobre ellos.
El tratamiento de datos personales especialmente protegidos (minusvalías,
descuento de la cuota sindical, absentismo, etc.) precisan el consentimiento
expreso del interesado.
El artículo 10 de la LOPD establece el deber de secreto para todas las personas
que intervengan en el tratamiento de datos en la empresa, incluso finalizada la
relación laboral.
Ten en cuenta que una de las obligaciones que establece la LOPD es elaborar un Documento de
Seguridad, cuyo modelo puedes ver en la siguiente imagen.
Anexo I.- Funciones del departamento de recursos
humanos.
Funciones de la organización del personal.
Organización del personal
Funciones
Descripción
Tareas
Planificación
Previsión de las necesidades de personal.
Catálogo de puestos
de trabajo.
Perfil de cada puesto
de trabajo.
Selección
Elección del candidato más idóneo para cada puesto.
Selección de personal.
Políticas para que el trabajador y trabajadora se sienta
integrado en la empresa.
Acogida de nuevas
personas trabajadoras.
Sistemas
de
retribución.
Plan de promoción.
Análisis de los puestos de trabajo según su
importancia jerárquica, así como las funciones y las
tareas que conllevan.
Jerarquización de los
puestos de trabajo.
Valoración
de
la
retribución
por
categorías
profesionales.
Estudio
de
los
requisitos de cada
puesto.
Motivación y
formación
Valoración
de
los
puestos
Funciones de la gestión del personal.
Gestión del personal
Funciones
Descripción
Tareas
Administración
Operaciones administrativas propias de la
gestión de personal.
Elaboración de contratos.
Gestión de incidencias.
Elaboración de nóminas
seguros sociales.
Tramitación de despidos.
Relaciones
laborales
Relaciones con los trabajadores
trabajadoras y sus representantes.
Prevención
de
riesgos
laborales.
Convenio colectivo.
Resolución de conflictos.
Gestión
de
los
servicios
y
sociales
y
Servicios
sociales
acordados
con
trabajadoras.
los
trabajadores
y
Operaciones administrativas de
gestión de beneficios sociales.
Funciones de la gestión del personal.
Evaluación y control del desempeño
Funciones
Control
incidencias
de
Evaluación
resultados
de
Descripción
Tareas
Verificación y control del desempeño de los puestos
de trabajo.
Control
asistencia.
Control
absentismo.
Control
incidencias.
Valoración de los resultados de la plantilla y de cada
puesto de trabajo.
Control
de
productividad.
de
del
de
la
Anexo II.- Fuentes de la normativa laboral.
Fuentes internas de la normativa laboral.
Internas (Nacionales)
Tipo de
Fuente
Descripción
Constitución
española
En su Título I: Derechos y deberes fundamentales, contiene diversos artículos
referentes a los derechos laborales: 14, 28, 35, 37, 38, 40 y 41.
Leyes
Orgánicas. Regulan los derechos fundamentales y las libertades públicas.
Ordinarias. Regulan las materias no reservadas a las leyes orgánicas.
Normas con
rango de ley
Reales Decretos Legislativos y Reales Decretos Leyes. Los primeros son dictados por
el Gobierno por delegación de las Cortes y, los segundos, en caso de extraordinaria y
urgente necesidad.
Reglamentos
Emanan del Gobierno y desarrollan las leyes. Son Reales Decretos, que son
aprobados por el Consejo de Ministros y las Órdenes Ministeriales, que son aprobadas
por el ministro correspondiente.
Fuentes profesionales de la normativa laboral.
Internas (Internacionales)
Tipo de
Fuente
Descripción
Unión Europea
(UE)
Reglamentos. Normas de aplicación en todos los Estados miembros a partir
de la publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea.
Directivas. Marcan unos objetivos que deben conseguirse. A los países se les
concede un plazo de tiempo para crear una norma nacional o modificar la
existente.
Decisiones. Se dirigen hacia los particulares y su cumplimiento es obligatorio.
Recomendaciones y Dictámenes. Textos orientativos sin fuerza obligatoria.
Tratados
o
convenios
internacionales
Acuerdos entre Estados. Pasan a formar parte del ordenamiento jurídico español una
vez aprobado y publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
Organización
Internacional
del
Trabajo
(OIT)
Convenios. Tratados internaciones que, al ser suscrito por los Estados, es
obligatorio. A partir de su publicación en el BOE se convierten en norma
jurídica y prevalece sobre la ley nacional, a excepción de la Constitución.
Recomendaciones. Sirven para aclarar los Convenios, no siendo obligatorias
para los Estados miembros.
Resoluciones. Expresan los criterios que se seguirán en la OIT, no siendo
obligatorias para los Estados.
Jurisprudencia
internacional
Su función principal es la de servir de elemento de interpretación del Derecho
Internacional.
Fuentes profesionales de la normativa laboral.
Profesionales
Tipo de
Fuente
Descripción
Convenio
colectivo
Contrato
trabajo
Acuerdo escrito entre representantes de las personas trabajadoras y las empresas.
de
Usos
y
costumbres
Acuerdo entre trabajador o trabajadora y empresario o empresaria.
Actos de conducta repetidos a lo largo del tiempo que se convierten en norma. Deben
ser locales o profesionales.
Anexo III.- Pruebas de selección.
Las pruebas de selección de personal, fundamentalmente, son de tres tipos:
1. Pruebas Psicotécnicas. Estas pruebas permiten evaluar de manera totalmente objetiva
determinadas capacidades de las personas que aspiran al puesto de trabajo. Se clasifican en
cuatro grupos:
Test de inteligencia. Miden la capacidad intelectual de los candidatos.
Test de aptitudes. Evalúan las capacidades y aptitudes necesarias para la realización de
tareas concretas.
Test de personalidad. Evalúan el carácter y temperamento que tienen las personas,
resultantes de procesos biológicos, psicológicos y sociales.
Test proyectivos. Evalúan rasgos del carácter de las personas.
Ten en cuenta que, en la mayoría de las ocasiones, estos test se realizan de manera conjunta a
través de lo que se llama batería de test.
Si lo deseas, puedes acceder a test de inteligencia gratuitos en la página Web
http://www.testdeinteligenciagratis.com/ y también puedes acceder a test de personalidad en la
página Web http://www.psicoactiva.com/tests/test9.htm.
Test de inteligencia.
Test de personalidad.
Como comprenderás, estos test deben ser realizados por personal cualificado (normalmente
psicólogos) que deben asegurar que todas las pruebas reúnen las condiciones necesarias de
validez, fiabilidad y tipicidad.
2. Pruebas específicas. Son las que están diseñadas para evaluar habilidades concretas que se
requieren en un puesto de trabajo. Ofrecen un valor complementario muy importante a las pruebas
anteriores. Tienen la desventaja de que, en la mayoría de las ocasiones, no se encuentran
estandarizadas.
3. Pruebas profesionales. Estas pruebas pretenden simular las condiciones reales del puesto de
trabajo, debiendo ser aplicadas teniendo en cuenta una serie de baremos mínimos que sean
relevantes y estén relacionados con el desempeño de la tarea.
En este tipo de pruebas no solamente se evalúa el resultado de la prueba, sino el procedimiento y
el tiempo que el candidato ha utilizado para la resolución de la misma.
Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son:
Los In-basket.
Prueba grafológica.
Exámenes de conocimientos.
Juegos de empresa y simulaciones de gestión.
Resolución de casos y supuestos.
Anexo IV.- Derechos y obligaciones en materia de
prevención.
Derechos y obligaciones en prevención de riesgos laborales.
Derechos de las
personas
trabajadoras
Recibir
formación
en
materia
de
prevención de
riesgos
laborales.
Participar en los
planes
de
prevención de
riesgos.
Utilizar medios
de
protección
individual
facilitados por
el empresario o
empresaria.
Cuidado de su
salud.
Abandonar
el
puesto
de
trabajo en caso
de
riesgo
manifiesto.
Mayor
protección
en
situaciones
concretas:
maternidad,
menores, etc.
Obligaciones de las personas
trabajadoras
Contribuir al desarrollo del plan de
prevención.
Cooperar con el empresario o
empresaria en las medidas de
protección y prevención.
Utilizar correctamente los medios
de protección individual facilitados
por el empresario o empresaria.
Informar
inmediatamente
al
empresario o empresaria y/o a los
servicios
de prevención de
cualquier incidente relacionado
con la seguridad o la salud.
Obligaciones de las empresas
Proteger la salud de las
personas
trabajadoras
evitando los riesgos en la
medida de lo posible.
Dar formación en materia
de prevención a los
trabajadores
y
trabajadoras de manera
periódica.
Realizar
planes
de
prevención
y
dar
instrucciones
a
los
trabajadores
y
trabajadoras para que los
sigan.
Facilitar
a
los
trabajadores
y
trabajadoras medios de
protección
individual
debidamente
homologados.
Vigilar la salud de los
trabajadores
y
trabajadoras.
Dar especial protección a
los
trabajadores
y
trabajadoras cuya salud
es
más
vulnerable:
embarazadas, menores,
etc.
Tomar las medidas de
emergencia adecuadas en
caso de riesgos graves.
Anexo V.- Riesgos laborales.
Riesgos laborales.
Factores de
Riesgo
Descripción
Posibles Consecuencias
Derivados de las
condiciones de
seguridad
Instalaciones en las que se realiza el
trabajo,
uso
de
máquinas
y
herramientas.
Caídas, atrapamientos, atropellos,
golpes, quemaduras, incendios,
explosiones, fracturas...
Derivados de las
condiciones
medioambientales
Agentes físicos: temperatura,
vibraciones...
Agentes químicos: pesticidas,
corrosivos...
Agentes
biológicos:
virus,
bacterias, hongos...
Sordera,
deshidratación,
hipotermia,
afecciones
cardiovasculares...
Asfixia,
intoxicación,
alteraciones orgánicas...
Enfermedades
infecciosas,
parásitos, dermatitis...
Derivados de la
organización del
trabajo
Trabajo
a
turnos,
trabajo
monótono y repetitivo...
Carga de trabajo física y mental.
Clima laboral e inestabilidad en el
empleo.
Insomnio, irritabilidad, estrés,
depresiones...
Fatiga muscular, estrés...
Alteraciones psicológicas.
Derivados del
factor humano
Características personales del
trabajador o trabajadora: edad,
estado de salud, experiencia...
Comportamiento:
temeridad,
imprudencia...
Falta de adaptación a las
condiciones
del
trabajo,
provocación de accidentes...
Anexo VI.- Puntos básicos de la calidad.
Puntos básicos de la calidad en la gestión de los recursos humanos.
Dimensión
Descripción
Herramientas
Estratégica
Responsabilidad estratégica de los gestores de recursos humanos.
Apoyo de los recursos humanos en la toma de decisiones estratégicas
de la empresa.
Círculos
de
calidad.
Plan
de
comunicación.
De
proyecto
Formación de equipos de trabajo que desarrollen sus propios proyectos
de forma autónoma y responsable.
Plan
de
formación.
De
proceso
Mejora continua de los procesos basada en la eliminación de tareas
inútiles o repetidas y en la potenciación de la colaboración entre los
equipos de trabajo.
Control
calidad.
De
desarrollo
Responsabilidad personal de cada persona trabajadora en la realización
de sus tareas y en su contribución a los equipos de trabajo.
Técnicas de
motivación.
de
Anexo.- Licencias de recursos.
Licencias de recursos utilizados en la Unidad de Trabaj
Recurso (1)
Datos del recurso (1)
Autoría: Bego.
Licencia: CC BY-SA 2.0.
Procedencia:
http://www.flickr.com/photos/elalbum/5835930519/
Recurso (2)
Autoría: creo
Licencia: CC
Procedencia:
http://www.fli