VI Choferes de Limpieza Pública realizan labores permanentes

Análisis Jurisprudencial
VI
Análisis Jurisprudencial
Choferes de Limpieza Pública realizan
labores permanentes
Ficha Técnica
Autor
: Dr. Ludmin Jiménez Coronado
Título
: Choferes de Limpieza Pública realizan
labores permanentes
Fuente
: Actualidad Empresarial, Nº 202 - Primera
Quincena de Marzo 2010
Sumilla
“Habiéndose determinado que el demandante desempeñó labores de naturaleza
permanente en forma subordinada y sometida a un horario de trabajo, es evidente
que se configura un supuesto de despido
incausado, pues no se le imputó la comisión de falta grave ni se le siguió el procedimiento de despido previsto en el Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo
Nº 728, por lo que se trató de una decisión
unilateral e inmotivada, vulneratoria de
los derechos constitucionales al trabajo,
de defensa y al debido proceso”.
1. Introducción
El Tribunal Constitucional en la sentencia
recaída en el Expediente Nº 04910-2007PA/TC1; identifica dos situaciones muy
importantes; una de ellas es precisar bajo
qué normativa o régimen laboral se encuentran los choferes de limpieza pública
de un gobierno local y la otra es establecer
si las actividades que éstas realizan son de
naturaleza permanente.
En el presente caso, vamos a analizar los
fundamentos que ha tomado el Tribunal
de manera muy acertada, criterios que con
el transcurrir del tiempo han sido tomados
para casos similares.
2. Materia controvertida
Determinar: i) El régimen Laboral al cual
pertenece el chofer de limpieza pública
de un gobierno local, ii) Si las labores que
realizan los citados trabajadores ameritan
estar bajo un contrato sujeto a modalidad
o determinado.
3. Posición del demandante
El recurrente interpone demanda de amparo contra la Municipalidad Distrital de
San Sebastián, solicitando que se deje sin
efecto el despido arbitrario de que ha sido
víctima, así como la Resolución de Alcaldía Nº 98-2007-MDSS-SG, que declaró
improcedente su solicitud de reposición;
y que, por consiguiente, se lo reponga en
su puesto de trabajo. Refiere que ingresó a
laborar a la Municipalidad el 1 de marzo
1 http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2009/04910-2007-AA.html
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Instituto Pacífico
de 2003, para desempeñarse como chofer
de vehículo compactador de basura, bajo
el régimen de la actividad privada; y que
fue despedido arbitrariamente el 22 de
enero de 2007, sin habérsele seguido el
procedimiento preestablecido en la ley.
4. Posición del demandado y
desarrollo del proceso
La emplazada propone las excepciones de
incompetencia y de falta de agotamiento
de la vía administrativa y contesta la demanda solicitando que se la declare infundada, expresando que el demandante no
fue despedido arbitrariamente, sino que se
retiró voluntariamente, después de recibir
el memorando referido en el escrito de demanda; y que el amparo no es el proceso
idóneo para resolver la controversia, sino el
proceso contencioso-administrativo.
El Tercer Juzgado Civil del Cusco declaró fundada la demanda, por estimar que entre las
partes existió una relación laboral de naturaleza indeterminada, por lo que las resoluciones de contratación para labores de carácter
temporal carecen de validez, porque fueron
utilizadas para encubrir una relación laboral
de naturaleza indeterminada, puesto que
el recurrente realizó labores de naturaleza
permanente y no eventuales.
La Sala Superior competente, revocando
en parte la apelada, declaró improcedente
la demanda, por considerar que el demandante no tuvo la condición de obrero, sino
de empleado, por lo que estaba sujeto al
régimen laboral público y, por consiguiente, la controversia debe ventilarse en el
proceso contencioso-administrativo, que
constituye una vía específica igualmente
satisfactoria para la protección de los
derechos invocados.
Frente a éste último fallo es que el afectado
interpone Recurso de agravio constitucional contra la sentencia expedida por la
Primera Sala Civil de la Corte Superior de
Justicia de Cusco.
5. Pronunciamiento del Tribunal
Constitucional
El Tribunal establece que en virtud de la
STC Nº 0206-2005-PA/TC la jurisdicción
constitucional sí es competente para conocer aquellos casos en los que se denuncia la
existencia de un despido arbitrario, como
sucede en el caso de autos.
Luego establece que es necesario determinar cuál es el régimen laboral al cual estuvo
sujeto el actor. El recurrente desempeñó el
cargo de Chofer de la División de Limpieza
Pública; por consiguiente, tuvo la condición
de obrero municipal. Asimismo, ingresó a
laborar en la municipalidad emplazada el
1 de marzo de 2003, es decir, cuando ya
había sido modificado el artículo 52º de
la Ley Nº 23853, Ley Orgánica de Municipalidades, por el artículo único de la Ley
Nº 27469, publicada en el diario oficial El
Peruano el 1 de junio de 2001, que establece lo siguiente: “(...) Los obreros que
prestan sus servicios a las municipalidades
son servidores públicos sujetos al régimen
laboral de la actividad privada, reconociéndoseles los derechos y beneficios inherentes
a dicho régimen (...)”; por lo tanto, tuvo
la condición de obrero municipal sujeto al
régimen laboral de la actividad privada.
Una vez determinado el régimen laboral
a cual pertenece el trabajador; refiere que
se ha presentado abundante documentación que demuestra fehacientemente
que desempeñó una labor de naturaleza
permanente, no obstante lo cual la emplazada lo contrató a plazo determinado.
En efecto, los conductores de vehículos de
limpieza pública efectúan una labor que
es permanente, habitual u ordinaria en los
gobiernos locales; ello se corrobora, en el
presente caso, con el Cuadro de Asignación
de Personal y el Presupuesto Analítico de
Personal (documentos obrantes en el expediente) en los que se consigna el cargo
de Chofer II, que el actor desempeñaba,
como se desprende de las boletas de pago
y las resoluciones de alcaldía.
En consecuencia, habiéndose determinado
que el demandante desempeñó labores de
naturaleza permanente en forma subordinada y sometida a un horario de trabajo,
es evidente que se configura un supuesto
de despido incausado, pues no se le imputó la comisión de falta grave ni se le siguió
el procedimiento de despido previsto en
el Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 728, por lo que se trató de
una decisión unilateral e inmotivada, vulneratoria de los derechos constitucionales
al trabajo, de defensa y al debido proceso,
por ende declara fundada la demanda y
ordena su reposición al trabajador.
6. Análisis y comentarios
6.1. Principio de Continuidad Laboral
El Principio de Continuidad Laboral fue
concebido como una directriz interpretativa del Contrato de trabajo al que se definía
a la luz de este principio como uno de duración indeterminada. La tendencia actual
de la doctrina del Derecho del Trabajo es
atribuir a la relación laboral la más larga
duración. Se tiene por ello preferencia por
los contratos de duración indefinida2.
Alfonso de los Eros, citado por el autor
referido en el párrafo anterior, establece
que “el principio de continuidad estable2 Henry Carhuatocto Sandoval- El Fraude y la Simulación en la Contratación Laboral- Editora Jurídica Grijley 2010. p. 27.
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Área Laboral
cido a favor del trabajador, considera al
contrato de trabajo como uno de duración
indefinida, haciéndole resistente a las
circunstancias que en ese proceso pueden
alterar este carácter, de tal manera que el
trabajador pueda trabajar mientras quiera,
mientras pueda y mientras exista la fuente
de trabajo.( …).3
Por su parte Plá Rodríguez manifiesta que
para comprender este Principio debemos
de partir de la base de que el contrato de
trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o
sea, que la relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de cierto
acto sino que dura en el tiempo. La relación
laboral no es efímera sino que presupone
una vinculación que se prolonga.4
Baltasar Cavazos Flores, citado por Plá
Rodríguez, refiere que todo lo que tienda
hacia la conservación de la fuente de trabajo, al darle seguridad al trabajador no sólo
constituye un beneficio para él, en cuanto
le transmite una sensación de tranquilidad,
sino que redunda el beneficio de la propia
empresa y, a través de ella, de la sociedad,
en la medida que contribuye a aumentar
el rendimiento y a mejorar el clima laboral
de las relaciones entre las partes5.
Es importante entonces señalar que una
relación laboral debe prevalecer la contratación indefinida; ésta debe ser una regla
al momento de evaluar estas relaciones;
no solamente porque protege al trabajador
sino también porque esa es la naturaleza
de una relación laboral, es decir, duradera
en el tiempo.
Sin embargo, frente a esta regla, existen
supuestos por las cuales se puede recurrir
a la contratación determinada; y tomando
como criterio del Tribunal Constitucional en
la presente sentencia, obviamente no pueden optar por esta contratación aquellas
actividades permanentes de la empresa.
6.2. Celebración de un contrato de trabajo de duración determinada
Sólo se puede suscribir un contrato de duración determinada si existen razones objetivas. En ningún caso los agentes temporales pueden realizar trabajos permanentes.
La objetividad se debe interpretar dentro
del marco del objetivo y el resultado que
se va a lograr, tal como se estipula en el
acuerdo marco. Esto quiere decir que una
razón presentada de manera general no
3 Henry Carhuatocto Sandoval- El Fraude y la Simulación en la Contratación Laboral- Op. Cit., p.27.
4 Plá Rodríguez – Los Principios del Derecho de Trabajo-Editorial
Depalma. p. 151.
5 Plá Rodríguez – Los Principios del Derecho de Trabajo- Op. Cit.,
p.152.
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es conveniente. El Tribunal de Justicia, con
toda razón, exige que las razones sean consideradas en base a circunstancias precisas
y concretas que caractericen la actividad en
cuestión, con el objeto de justificar el que
se haya recurrido a contratos de duración
determinada. Tal justificación específica
es necesaria, porque de lo contrario, el
efecto benéfico del acuerdo marco podría
anularse6.
Como habíamos mencionado en el punto
anterior, una vinculación laboral se fundamenta estrictamente en una contratación
indefinida; ésta es una valoración que el
Tribunal Constitucional en diversas sentencias lo ha tomado como fundamento. No
queriendo decir que los contratos modales
regulados por nuestra legislación laboral
vigente hayan sido derogados o dejados
sin vigencia; lo que sucede es que los
empleadores tendrán que tener mucho
cuidado para aplicarlos.
La contratación a plazo fijo solamente se
da para ciertos supuestos ya establecidos,
los mismos que también tienen un plazo
máximo de contratación y asimismo cada
uno de ellos con una razón objetiva para su
aplicación. Como comenta Roger Banplain,
deberá de estipularse una justificación para
poder optar por un contrato modal y no
solamente que sea de naturaleza general
sino específico.
En nuestra legislación laboral a raíz de la
flexibilización en cuanto a la contratación
se establecieron varias modalidades de
contrato, las cuales algunas de ellas, sí son
realmente justificables; ya que en efecto sí
son validamente utilizadas porque tampoco se podría imponer a los empleadores
modalidades de contrato indeterminadas
para aquellas actividades que suelen ser
temporales u ocasionales.
El problema más que todo es que se hayan venido mal utilizando los contratos
determinados, hasta el punto que son los
más utilizados en los centros laborales. Es
por ello el Ministerio de Trabajo aprobó
la Directiva Nº 001-2007/MTPE/2/11.4
(28.09.07)-Programa Nacional de regularización y verificación de los contratos a
plazo fijo celebrados por los empleadores;
la finalidad de esta directiva es que los
inspectores presten especial atención a las
causas que motivan la contratación a plazo
fijo, verificando que ésta sea justificada,
o que la causa objetiva se mantenga, o
algún otro elemento que muestre que no
ha existido intención del empleador de
valerse de la contratación a plazo fijo para
burlar otros derechos de los trabajadores,
como por ejemplo los sindicales.
La constitución de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) establece que:
se puede establecer la paz universal y duradera sólo si se basa en la justicia social.
Esto significa que “el trabajo no es una
mercancía”, que la gente tiene el derecho
de desarrollarlo “en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica
e igual oportunidad”. La Organización
Internacional de Trabajo tiene como ambición: El empleo pleno y el aumento de
estándares, así como el empleo de los trabajadores en ocupaciones donde puedan
tener la satisfacción de dar la mejor de sus
habilidades y logros y realizar sus mayores
contribuciones para el bienestar común7.
6 Roger Blanplain. -Contrato de Trabajo de duración determinada- La
Excepción- Relaciones laborales en el Mundo 43 Estudios en Homenaje al Profesor Luis Aparicio Valdez- Editora Jurídica Grijley 2008.
p. 297.
7 Blanplain Contrato de Trabajo de duración determinada- La Excepción- Relaciones laborales en el Mundo- Op. Cit, pp. 294-295.
8 Elmer G. Arce Ortiz, Derecho Individual de Trabajo en el Perú, desafíos
y deficiencias-Editorial Palestra 2008- p.158.
6.3. Actividades Permanentes y Temporales en una Empresa
Visto el funcionamiento de cualquier actividad empresarial, la duración de las tareas
a cumplir pueden ser o bien temporales o
bien permanentes. No existe otra posibilidad que las dos nombradas. De este modo,
normalmente las actividades del giro de
la empresa asumirán la calificación de
“permanentes” para ella, tal como ocurre
con la docencia en una universidad o con
la conducción de vehículos en una empresa de transporte público; pero tampoco
hay que destacar que ciertas actividades
accesorias o complementarias al giro empresarial puedan contar con la calificación
de permanentes, en la medida que por
ejemplo las labores de limpieza o vigilancia
de una librería son labores con vocación
de estabilidad. De otro lado, lo dicho no
implica exclusión alguna de las actividades
temporales dentro de una empresa8.
7. Conclusiones
- Las empresas deberán de tener más
cuidado al momento de suscribir
sus contratos sujetos a modalidad,
reservándose sólo para aquellas actividades no permanentes.
- Al margen de establecerse en los
contratos modales los elementos
objetivos de la contratación, éstos
deberán de coincidir en la realidad
de la empresa.
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