RRHH, función integral e integradora

RH, función integral e integradora
Una de las principales aportaciones hechas por el enfoque sistémico es la de dejar de ver la
realidad en general de una manera reduccionista, para concebirla como algo compuesto por
innumerables interrelaciones e interdependencias que se dan entre los elementos que la
constituyen.
Para ponerlo en términos más accesibles, cualquier sistema, trátese de uno mecánico como una
computadora, de uno orgánico como un ser humano, o de uno social como una empresa, no está
formado por partes aisladas, sino por subsistemas que mantienen entre sí interacciones
constantes, y que se afectan mutuamente.
El desempeño del sistema y el resultado que finalmente logre, dependerán en mucho de estas
interdependencias e interrelaciones. La función de Recursos Humanos tiene un comportamiento
similar, por más que con frecuencia se le siga viendo con la óptica reduccionista. En efecto,
muchas personas en las empresas, incluyendo a las que trabajan directamente en el área, la
conciben como una serie de actividades separadas, que no tienen nada que ver entre sí:
Reclutamiento y Selección, se piensa, es diferente de Capacitación y Desarrollo, y ésta a la vez de
Compensaciones, y de Relaciones Laborales.
Por lo tanto, cada una trabaja por su lado y tiene objetivos propios que difícilmente están alineados
a los de la función en su conjunto. Esto le ha restado no sólo credibilidad en algunas
organizaciones, sino también efectividad, al limitar el enorme potencial que podría tener si actuara
como una función integral e integradora.
Estrategia y alineación
Es integral en el sentido de que tiene que partir de una estrategia derivada de la que la misma
organización se ha establecido, de manera que todo lo que haga, en conjunto, contribuya a su
cumplimiento. Los procesos, programas y actividades de recursos humanos tienen que estar
encaminados a resultados, y esos resultados deben ser los que la organización requiere, en
función de los retos y oportunidades que su entorno le presenta.
Es integradora porque, lejos de tratar a cada una de las actividades y procesos como entidades
aisladas, debe verlos como parte de un todo, y establecer entre ellos los lazos que les permitan
apoyarse mutuamente para la consecución de los objetivos comunes.
Hay un concepto en teoría de sistemas que se acerca a esta idea: el de equifinalidad. Aunque por
razones obvias cada uno de los subsistemas tiene su propio objetivo, éste debe estar alineado con
el del sistema, de manera que apoye su cumplimiento. Y para ello tiene que establecer con los
otros subsistemas las relaciones que sean necesarias, de forma coordinada y sinérgica.
Sólo así se logrará atraer, desarrollar y retener al talento que requiere la organización, y se verá a
estas tres grandes metas de la función de recursos humanos como algo vinculado entre sí. Por
poner un ejemplo, la retención se logrará en la medida en la que la empresa remunere justa y
adecuadamente los resultados obtenidos como producto del esfuerzo de los colaboradores, pero
también en la que las personas sientan que tienen oportunidades de desarrollarse y de ocupar
posiciones de mayor responsabilidad e importancia, y en la que esas personas hayan sido
seleccionadas correctamente, en función de un perfil bien definido.
A esto responde el que en algunas organizaciones se formen generalistas capaces de entender la
función de recursos humanos en su conjunto, y se propicien entrenamientos cruzados, que
permitan a las personas del área desarrollar habilidades diferentes a las de su especialidad.