El personal de jefatura de la empresa de transporte turístico

TRANSPERÚ SAC
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO APLICANDO EL MÉTODO POR COMPETENCIAS Y 360º
Autor: Ing. César Bellido Puga
Transperú SAC es una importante empresa dedicada al transporte de pasajeros, llegando casi a
todos los destinos del país (costa, sierra y selva, norte, centro y sur). En la actualidad se viene
realizando la evaluación anual de desempeño de los colaboradores de la empresa; siendo el método
por competencias y 360º el utilizado para el caso del personal de dirección (gerentes y jefes).
El señor Juan Rojas es el actual Gerente de Administración y Finanzas, quien asumió el cargo
desde hace un mes y medio; anteriormente dicho cargo fue desempeñado durante dos años por el
señor Gustavo Rodríguez, Gerente General, en adición a sus funciones.
El señor Juan Rojas tiene bajo su dirección a 6 personas; una secretaria, un mensajero y cuatro Jefes
de Unidad (Compras, Contabilidad, Sistemas y Recursos Humanos) cuyos datos se presentan en el
siguiente cuadro:
Nº
1
2
3
4
5
6
Trabajador
Luisa Hernández
Jorge Cortéz
Marcial Tinoco
Alfonso Martínez
Ramón Fernández
Gonzalo Alvarado
Puesto
Secretaria
Mensajero
Jefe U. de Compras
Jefe U. de Contabilidad
Jefe U. Sistemas
Jefe U. de RR.HH.
Años de Servicio
Empresa
Puesto
5.00
5.00
0.75
0.75
15.00
3.50
2.00
1.33
2.75
2.75
1.50
1.50
CUED
3.850
3.290
3.150
2.965
3.525
2.530
CUED: Calificación de la Última Evaluación de Desempeño
Suponga que se desea evaluar el desempeño y potencial del señor Marcial Tinoco, Jefe Unidad de
Compras, quien tiene 3 años y 8 meses en el puesto actual, es uno de los trabajadores más antiguos
y conocido por sus logros; se inició como empleado de limpieza y luego fue contratado como
auxiliar de almacén y posteriormente producto a su esfuerzo y dedicación al trabajo fue logrando
ascender en la compañía hasta la posición actual. No tiene estudios universitarios por lo que se
estima que su progresión en la línea administrativa está limitada.
Al señor Tinoco le reportan 5 personas: un auxiliar de almacén y cuatro compradores, cuyos datos
generales son los siguientes:
Nº
1
2
3
4
5
Trabajador
Federico Ruiz
Ernesto Ramírez
Julia Díaz
Faustino Salazar
Manuel Seminario
Puesto
Auxiliar de Almacén
Comprador I
Comprador II
Comprador II
Comprador III
Años de Servicio
Empresa
Puesto
3.00
3.00
8.00
6.50
2.00
2.00
4.00
4.00
2.00
0.25
CUED
3.550
2.940
2.450
3.885
3.155
Si bien la Unidad de Compras por ser proveedor interno tiene relación con todas las dependencias
de la empresa, sin embargo el señor Tinoco trabaja muy estrechamente con las Gerencias de
Operaciones (Edmundo Quintana) y Mantenimiento (Manuel Farías) así como con el Jefe de
Seguridad (Francisco Hernández) por lo que se considera que esas personas tienen mucho que
decir respecto al funcionamiento de la Unidad de Compras. El Gerente de Operaciones tiene 6
años en la empresa y dos años en el puesto (CUED: 3.600) el Gerente de Mantenimiento 3 años en
la empresa y 1.5 años en el puesto (CUED: 2.850) el Jefe de Seguridad tiene 5 años en la empresa y
3 años en el puesto (CUDE: 3.050).
Se tiene establecido que por cada categoría de evaluador participen dos personas seleccionados al
azar entre los candidatos hábiles para integrar el equipo (mínimo una persona).
Las competencias genéricas de la empresa son tres:
1. Calidad en el servicio al cliente (peso: 50%).
2. Innovación (peso: 20%)
3. Disciplina (peso: 30%).
Asimismo las competencias específicas para el puesto de Jefe Unidad de Compras son 5:
1. Habilidades de negociación (peso: 30%).
2. Calidad en el servicio al cliente interno (peso: 25%).
3. Planificación y organización (peso: 15%).
4. Trámites de importación (peso: 20%).
5. Trabajo en equipo (peso: 10%).
El sistema de evaluación considera que las competencias genéricas representan el 30% y las
competencias específicas el 70 % de la calificación final del trabajador. Por otro lado los grados de
calificación son 4: Excelente (puntaje 4), Bueno (puntaje 3), Regular (puntaje 2) y deficiente
(puntaje 1).
El peso relativo de cada una de las evaluaciones de los integrantes del equipo evaluador, es el
siguiente:
Integrantes
Peso
Jefe
40%
Pares
10%
Colaboradores
30%
Clientes
20%
Las evaluaciones de los integrantes del equipo evaluador para el caso del señor Tinoco, fueron las
siguientes:
Competencias
CG1
CG2
CG3
CE1
CE2
CE3
CE4
CE5
Jefe
4
2
4
3
4
4
3
3
Par
3
3
4
2
3
3
X
2
Trabajador1
4
3
4
3
4
4
3
3
Trabajador2
4
3
4
2
4
4
4
3
Cliente1
3
2
4
2
3
3
3
3
Cliente2
3
3
4
3
3
3
3
X
La autoevaluación del señor Tinoco fue la siguiente:
Competencias
Calificación
CG1
3
CG2
3
CG3
4
CE1
3
CE2
3
CE3
3
CE4
2
CE5
3
La Gerencia General de la empresa quisiera que la calificación promedio del personal sea igual o
mayor a la del año anterior, que fue 3.300. Para ello se ha establecido una tabla de rangos de
calificación que permite clasificar el resultado final de la evaluación de cada trabajador en una de
las cuatro categorías siguientes:
A
B
C
D
Rango de calificación
Mínimo
Máximo
3.600
4.000
2.800
3.599
2.400
2.799
1.000
2.399
Categoría
Muy Buena
Buena
Regular
Mala
Para integrar el equipo evaluador, es indispensable que los integrantes tengan una relación laboral
directa con el evaluado de 6 meses por lo menos, que su evaluación anterior sea buena o muy
buena y que no tengan ningún grado de parentesco con el evaluado (ni por consanguinidad ni por
afinidad).
En relación a la evaluación del señor Tinoco, reúnase con los integrantes de su equipo y respondan
las siguientes preguntas:
1. Construya el organigrama de las áreas comprometidas en este caso y ubique el puesto
evaluado.
2. ¿Quiénes no pueden integrar el equipo evaluador del señor Tinoco?
3. ¿Quiénes son los que pueden ser elegidos para la evaluación en la categoría de Par
y
Colaboradores?
4. Calcule la calificación final que le corresponde al señor Tinoco producto de la evaluación
realizada por cada integrante del equipo.
5. ¿La calificación del señor Tinoco alcanzó el puntaje exigido por el Gerente General?
6. ¿Cuáles son las competencias que constituyen las fortalezas y debilidades del evaluado?
7. Muestre gráficamente los resultados de las evaluaciones, comparando la autoevaluación del
trabajador versus el promedio de las evaluaciones del equipo evaluador por cada competencia.
8. ¿Qué acciones de capacitación y desarrollo podría recomendar para el evaluado?
César Bellido Puga
Lima, diciembre de 2012