La importancia de la movilidad del capital humano para las

Presentación del Estudio de Gestión Internacional del Capital Humano en las Empresas Españolas
"La importancia de la movilidad del capital humano para las economía"
Buenos días, soy José Alberto Plaza, Director del Centro de Estudios Económicos y
Comerciales, un centro que dedica la mayor parte de su actividad a promover la movilidad
internacional del capital humano, como se puede ver en nuestra página web
www.ceco.es. Desde el Master Universitario en Gestión Internacional de la Empresa, que
se desarrolla para el Instituto de Comercio Exterior; España Comercio e Inversiones hasta
títulos propios como el MBA Internacional y Gestión de Proyectos Multilaterales del que
en el curso académico 2013/14 lanzaremos la cuarta edición y que forma en el tema de
las licitaciones internacionales. Este carácter se acentuará con la integración del Centro
en el Instituto de Comercio Exterior en los próximos meses, puesto que se podrán
explotar en mayor medida que ahora las sinergias que puedan existir.
Agradezco a peoplematters y a EMS la invitación a la presentación del Estudio que
han llevado a cabo, que llega conclusiones sumamente interesantes y les deseo felicitar
por la labor realizada, porque siempre es importante diagnosticar bien el problema para
poderle dar la solución adecuada.
En cuanto a mi ponencia, seré breve, pero por mi condición de Técnico Comercial y
Economista del Estado es casi obligado referirme a una de las conclusiones más
importantes de la teoría neoclásica del comercio internacional y es que la movilidad de los
factores de producción, capital y trabajo, podía sustituir al comercio internacional de
bienes.
Si bien es cierto que los supuestos sobre los que se basaba esta conclusión no se
corresponden con la realidad, es preciso recordarla para intuir hasta qué punto podría
tener sentido que hubiese una movilidad plena de los factores de producción.
Sin embargo, prestando el concepto de la teoría del bienestar, la conclusión del modelo
mencionado sería el primer óptimo y en la realidad del comercio internacional y de la
internacionalización de la empresa nos encontramos en alguno de los segundos óptimos
posibles, en cualquier caso, muy lejos de la perfecta movilidad de factores productivos.
Por tanto, teniendo la referencia de la conclusión teórica, debemos contrastar los
supuestos con la realidad.
En un punto coinciden el modelo neoclásico y la economía real y es que para la
producción se necesitan, además de otros factores como la tecnología y la tierra en los
que no profundizaré, capital o y trabajo.
Tomaremos las inversiones como el equivalente al capital y el capital humano como
equivalente al trabajo a efectos de continuar con la ponencia.
La situación actual de las economías mundiales es que están inmersas en un proceso de
globalización y es frecuente escuchar la expresión de que el mundo se ha convertido en
una “aldea global”, parece que estamos tan cerca unos de otros y, sin embargo, la
realización de inversiones y el movimiento de capital humano se ven frenados por
distintas trabas.
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Por otro lado, también es evidente la lucha de los países por atraer estos factores es cada
día más feroz, pero siempre que aporten valor añadido a las economías y buena parte de
las trabas que se encuentran a los movimientos de factores derivan de que los países no
consideran a estos factores homogéneos, sino que intentan discriminar según sus
intereses como veremos.
La inversión suele ser bienvenida. Algunos países basan el sustento de su economía en
la atracción de capitales y sabemos que no todos son paraísos fiscales. Otros muchos
buscan atraer la inversión extranjera para generar empleo y conseguir acceso a
tecnología. Sin embargo, examinando los listados de compromisos de los Miembros de la
Organización Mundial de Comercio, se exige en muchos casos un socio local al inversor
extranjero, que la participación en las sociedades esté limitado a un determinado
porcentaje y en el caso más extremo se prohíbe, porque se confía en el desarrollo interno
de la industria, aplicando la teoría de la industria infantil, a pesar de los pocos casos de
éxito registrados. Sin embargo, ésta sigue muy presente en nuestra aldea global, sobre
todo en los países emergentes. Estas son muestras de que la inversión extranjera es
deseada en general, pero se quiere mantener controlada en mayor o menor medida.
Por tanto, existe por un lado el deseo de invertir en el exterior y, por otro, el deseo de
controlar esa inversión por el país receptor. Esto muestra claramente que la inversión es
un factor esencial en las economías.
Me he referido a las restricciones existentes a la inversión, porque las limitaciones a la
movilidad del capital humano hacia el exterior están, en general, muy relacionadas con las
que existen para las inversiones y viceversa.
En cuanto al capital humano, la legislación relevante es, salvo contadas excepciones, la
de inmigración. Esta difiere por países y hasta el día de hoy, el movimiento de
inmigrantes, más o menos cualificados, se rige por acuerdos bilaterales que conceden a
ciudadanos de distintos países un trato distinto.
El único intento de ordenar los compromisos en materia de movimiento de personas
físicas figura en un Anexo específico del Acuerdo General de Comercio de Servicios de la
Organización Mundial del Comercio.
Aunque los compromisos realizados por los miembros de la OMC son, en general, poco
ambiciosos, tienen unas características comunes que nos dan pistas sobre lo que les
importa a las economías en cuanto al movimiento de capital humano. Se pueden extraer
las conclusiones siguientes:
•
Los Miembros autorizan, en general, la entrada de directivos y técnicos altamente
cualificados, es decir, personas necesarias para gestionar una inversión o formar
a personal local.
•
Por otro lado, no es deseado personal foráneo de baja cualificación, al menos
desde el punto de vista comercial, otra cosa es que se sigan políticas distintas en
el ámbito de la inmigración por razones políticas, culturales o históricas.
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•
En algunos sectores la actividad de empresas extranjeras, en realidad, está muy
restringida, porque las empresas extranjeras no pueden contratar a personal
local.
•
Sin embargo, es frecuente la exigencia de un porcentaje mínimo de personal
local, para fomentar el empleo y obligar a cualificar a personal local.
De estos tres puntos se deriva que la movilidad del capital humano está muy limitada y
todas las personas susceptibles de movilizarse tienen que estar altamente cualificadas y
ser competitivas internacionalmente.
La entrada de capital humano en un país se autoriza para tratar elevar la competitividad
del mismo, sin que distorsione su mercado de trabajo (al menos sin la intención de que
ello suceda) y ayude a superar las diferencias tecnológicas.
Por tanto, aunque haya aumentado en los últimos años, la movilidad del capital humano
en el campo del comercio y las inversiones, se limita probablemente a un segmento de
personas altamente cualificadas y que puedan competir internacionalmente.
Por otro lado, señalar que la globalización ha puesto de manifiesto con mayor claridad las
divergencias culturales y sociológicas, entre otras, haciendo patente que, si bien podemos
llegar a todos lados relativamente rápido, las empresas y el capital humano desplazado se
enfrentan ahora a la inmensa diversidad de pueblos, culturas y, también, de hacer
negocios. La globalización, siendo un fenómeno real, a veces nos hace olvidar que es un
barniz sobre un mueble hecho de piezas muy diversas.
Desearía hacer una referencia a la situación en la Unión Europea por dos razones:
•
Es hacia donde se dirige la mayor parte de las exportaciones y la inversión
española.
•
En la Unión Europea dos de las cuatro libertades básicas son la libre circulación
de capitales y de personas físicas.
Se podría profundizar en algunos hitos que facilitaron y están facilitando este proceso y
llegaremos a la conclusión de que cuando faltan cuatro años para celebrar el setenta
aniversario de la Comunidad Económica Europea, el comercio de bienes entre los seis
miembros fundadores sigue existiendo y no ha sido sustituido por una movilidad de los
factores de producción.
He considerado un nivel de agregación bastante elevado, pero el punto central de la
gestión de la movilidad del capital humano está en las personas y en las empresas, es
decir, en un nivel muy micro.
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Considerando en primer lugar a las personas, no hay que confundir una persona que
conoce el extranjero con una persona idónea para desplazarse al exterior. Dominar varios
idiomas, estancias breves en distintos países o incluso más largas, pero dentro de un
núcleo cerrado, bien familiar, bien social de compatriotas, son elementos que pueden
ayudar a que una persona tenga el perfil de movilidad internacional que se necesita hoy
en día. Sin embargo, en mi opinión, la persona que está mejor preparada para la
internacionalización es que ha vivido durante un período de tiempo relativamente largo en
un país con un cultura distinta, a ser posible solo y rodeados de locales. Por tanto, aquel,
que por su estancia en el país con personas nativas, hablando su idioma, ha asimilado la
cultura del país.
En este sentido, los programas Erasmus son de gran valor, pero pueden ser en algunos
casos insuficientes, porque se tenga demasiado contacto con compatriotas y no tanto con
locales.
Un buen candidato para ayudar a la internacionalización de una empresa, debe estar
dispuesto en cualquier caso a pasar por la experiencia de asimilar una cultura distinta.
Esto se dice pronto, pero ser capaz de hacerlo es complicado. Todo ello se tiene que
conseguir sin perder los rasgos de identidad propios del país de su origen, porque
entonces la persona no será aceptada en ninguna de las dos culturas.
Otro aspecto que quiero destacar es que hay que distinguir bien entre una persona que
quiere “conocer mundo” o “tener una experiencia laboral en el extranjero” de la que tiene
una vocación de internacionalización. Efectivamente se puede enseñar muchas cosas
sobre internacionalización y en el Centro de Estudios Económicos y Comerciales lo
hacemos año a año y los alumnos salen muy bien preparados; sin embargo, la vocación
de internacionalización es difícil de enseñar, porque depende mucho de toda la trayectoria
vital de un individuo e incluso del entorno familiar en el que haya vivido.
En cuanto a la empresa, el estudio traza una línea entre las “personas de confianza” y las
“personas con perfil de internacionalización”. No debería existir esa diferencia y es un reto
para las empresas eliminarla, porque las personas con “perfil de internacionalización”
deberían ser también “personas de confianza”. No quiero decir con esto que la confianza
no deba ser el factor de decisión fundamental al enviar a una persona al exterior, sino
más bien, que la cultura de internacionalización debe calar en toda la empresa y no estar
delimitada a determinadas personas que son bien considerados por su formación, pero,
de acuerdo con el estudio, aparentemente, no suficientemente integradas en la cultura
empresarial.
Sin poder profundizar en todos los aspectos que supone gestionar la internacionalización
de personas en una empresa, sí quiero destacar la importancia del apoyo a la familia. Es
una cuestión de estabilidad emocional, que redunda en el rendimiento en el trabajo. Es
evidente que si se facilita la llegada al otro país de todos los miembros de la familia, la
persona será más productiva desde el primer día. No tendrá que preocuparse por lo que,
para toda persona con familia, es su prioridad: el bienestar de la misma. En este campo,
no solamente cabe actuar en cuestiones como la carrera profesional de la pareja, el
colegio de los niños o la asistencia médica, que garantizan una cierta estabilidad, sino
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también los contactos con la comunidad hispana en el país y la facilitar también la
conexión con la comunidad local.
En este punto quisiera finalizar con un tema que, frecuentemente, se olvida. El lenguaje
vehicular para los negocios es el inglés o el francés, pero el conocimiento de la lengua
local es fundamental para un mayor rendimiento en el extranjero. Las capacidades
técnicas, la “cultura empresarial” y el dominio del inglés y/o francés se le suponen a la
persona que se desplaza, pero se olvida, en general, importancia de conocer el idioma
local, cuando a veces la persona se desplaza por un período de tres, cinco o incluso más
tiempo. En este sentido, creo que hay un fallo de mercado, motivado porque en una
empresa no hay masa crítica suficiente para que se den cursos intensivos de lenguas, por
decirlo de alguna manera, “exóticas”. Si estuviesen interesadas en colaborar varias
empresas, se podrían realizar cursos de idiomas para los que hay escasez de métodos y
un número insuficiente de alumnos en una sola empresa. A este punto le doy tanta
importancia, que considero que enviar a una persona a un país sin tener unas mínimas
nociones del idioma local no solamente es improductivo para la empresa, sino también
desmotivador para la persona. Se encontrará siempre con la barrera del idioma y, fuera
del entorno laboral, será en algunos casos un completo analfabeto, lo que propiciará que
se aísle del entorno local. En caso de que hubiese empresas que compartieran este punto
de vista, el Centro de Estudios Económicos y Comerciales podría tratar de contribuir a
resolverlo.
Agradezco nuevamente a peoplematters y a EMS la invitación a participar en esta
presentación y les deseo una jornada fructífera.
Muchas gracias a todos.
10 de abril de 2013
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