LA CARRERA DE LA VIDA PRODUCTIVA Responsabilidad

LA CARRERA DE LA VIDA PRODUCTIVA
Responsabilidad Gerencial en el desarrollo de carrera de sus colaboradores
Gilberto Álvarez Mejía
Sabe en cual etapa se encuentra su gente y cómo se está
proyectando?
Al momento de nacer muy probablemente hemos marcado grandes cambios para alguien,
nuestros padres en la mayoría de los casos, y seguramente para ellos inicia una visión de
cómo se espera ver a ese bebé en un futuro, como hombre o mujer con unas condiciones
de vida y de oportunidades superiores a las que ellos tuvieron.
Las condiciones de vida de cada persona hacen que su desarrollo en las etapas de infancia
y adolescencia sean diversas, pero en líneas generales, la influencia familiar ejerce un
direccionamiento según los valores reinantes, así transcurre la preparación para la vida
entre la familia y la escuela, considerándose en esta fase el primer concepto de
productividad el rendimiento académico.
Alrededor de los 18 años, unos antes que otros, se da la inserción en la vida laboral, es
aquí donde quien haga las veces de jefe, el primer jefe, tiene una gran responsabilidad
social en el desarrollo de competencias de las personas, esta etapa, la del primer trabajo,
se recordará por toda la vida e influye enormemente en el desempeño posterior, es
equivalente a los primeros 5 años en el desarrollo neuroemocional.
En esta primera etapa denominada de Exploración, se está culminando la primera gran
crisis de la vida, la de la adolescencia, aún se considera que el mundo está en contravía al
deber ser, que su jefe, igual que sus padres pocas veces tienen la razón, el sentido de
pertenencia no es la mayor cualidad, consideran, en la mayoría de los casos, que se puede
cambiar de empleo como se cambia de traje o de novio(a) y cualquier límite que venga
desde la dirección es considerado como una agresión o un obstáculo en su desarrollo
personal y laboral, situación que conduce a que pierda el entusiasmo , y como estamos
inmersos en una sociedad de Bombrilles, aparece el proteccionismo paterno, los padres
al preguntar el porque de su actitud, la respuesta que pueden obtener es: “Es que a mi
jefe le dió porque tengo que hacer …… o que debo trabajar en determinadas condiciones
de horario, ubicación, etc. Los padres, en muchos casos en contravía del sentido
natural,(los pájaros al pichón que no sale del nido lo sacan e impulsan a volar), responden
cosas como esta: “En casa no te faltará techo y alimento, deja ese empleo nadie tiene por
que maltratarte”.
Si bien, el trato del jefe no debe ser de benevolencia plena, tampoco con agresividad
descalificadora, la firmeza de un gerente con este tipo de personas conduce a una
formación integral para quien acaba de ingresar a la organización, no se puede olvidar
que la persona más observada es el jefe y por tanto es un patrón de comportamiento por
efecto Pigmalión, (tendencia de los colaboradores a imitar los comportamientos de su
jefe) el gerente es un formador de líderes, esta es una responsabilidad con la sociedad.
Alrededor de los 25 años aparece una segunda etapa, la del establecimiento, en ésta surge
la necesidad de tener un espacio propio, poseer bienes, vehículo, la necesidad de
independencia es manifiesta, se fortalece su relación de pareja, en muchos casos
aparecen los hijos.
Nuevamente el jefe tiene un papel preponderante, esta etapa entre los 25 y los 40 años,
la etapa más productiva en la vida de cualquier persona, es la más fácil para preparar los
líderes del futuro, el sentido de pertenencia está ligado a la necesidad de estabilidad
económica y social, el ambiente es propicio para la conformación de equipos de trabajo de
alto rendimiento, si bien se ha culminado la etapa académica, las exigencias hacen que se
deban tomar estudios complementarios, llegar a ser improductivo en la empresa es una
idea aterradora.
Pasados los 35 años se comienza a vislumbrar una pregunta ¿Cuál es la esperanza de
vida? … y la repuesta …. de 70 a 75 años, luego la reflexión lógica, me encuentro en la
mitad de mi vida, aparece un sentimiento que a los 25 no se tenía, “En cualquier
momento puedo morir”, y una pregunta lapidaria: ¿Qué he hecho por mí? Con una
impactante respuesta : muy poco o quizá nadaaaaaaaaaaa.
Todos estos cuestionamientos nos llevan a la segunda gran crisis de la vida, la crisis de la
mediana edad, en cercanía a los 40 años, aparecen conflictos internos, su pareja ya no es
la persona tan interesante y de admirar como antes sobre todo en aquellos casos en
donde no se hizo nada por cultivar el amor y los invadió la rutina, aparece, en muchos
casos, la ruptura o separación definitiva.
Toda esta crisis existencial se traslada también a la vida laboral, aparecen
comportamiento indebidos y se dan reacciones inesperadas que generan un ambiente
laboral pesado, la gerencia nuevamente tiene aquí una gran responsabilidad para evitar
que se generalice el caos, por ello es preciso conocer con quien se trabaja y así prevenir la
baja productividad.
Aparece entonces la etapa de media carrera, entre los 40 y 55 años, donde existen tres
maneras de afrontar la crisis de la mediana edad :
Un primer grupo de personas toman una actitud díscola y de irreverencia ante los
lineamientos del estatu quo, con una o más relaciones de pareja concluidas, queriendo
aparentar ser más joven. Este comportamiento se lleva a la organización y es allí el foco de
la generación de malestar por la conformación de subgrupos estableciendo islas poco
beneficiosas para el desarrollo del trabajo en equipo.
Un segundo grupo de personas asumen la etapa de la media carrera con alto nivel de
acartonamiento, elevado temor a asumir riesgos, siempre en la tónica de no hacer cosas
para “favorecer a los demás”, los hijos, la familia, la sociedad, etc; esta situación los
conduce a una posición pasiva y de acción reactiva, no hay lineamientos propios sino los
de los demás. En la organización son juiciosos en el manejo de horarios y en el
seguimiento de instrucciones, sin embargo la creatividad es baja o nula limitándose a
cumplir a cabalidad lo que ordena el manual de funciones, si allí no aparece no es asunto
suyo, su constante es esperar que sean las doce, que sean las seis, que sea viernes, que
sea treinta, que lo jubilen.
El tercer grupo es el compuesto por personas que han desarrollado liderazgo natural
buscan trascender, siempre están visibles, ante la crisis asumen posición de cambio
redefiniendo metas cuando las circunstancias lo requieren, en casos deciden regresar a la
academia para mejorar mas por autoestima que por otras cosas, si lo consideran,
cambian de empleo, siempre con actitud emprendedora, muchos de ellos buscan el
trabajo independiente. Para la organización es de gran apoyo este tipo de personas
puesto que facilitan el cambio y apoyan el trabajo en equipo, un gerente hábil es capaz de
detectarlos, estimularlos mediante acciones participativas y canalizar su gran talento en
el desarrollo organizacional.
Por los cincuenta y cinco años aparece la etapa de carrera avanzada en medio de la
tercera gran crisis de la vida, esta tiene un nombre: “abuelito(a)” , este concepto impacta,
ya se está en la tercera generación, la idea de morir es más cercana que antes y en
consecuencia hay que ponerle freno a la vida, la salud se deteriora, los recursos van mas
encaminados a la adquisición de medicamentos que de alimentos, se deben hacer
cambios en el estilo de vida, si bien en algunos casos no hubo hijos ni nietos, todos sus
amigos o la gente de su edad los tienen, parte de las conversaciones familiares giran
alrededor de la salud o incluso la muerte.
De los tres grupos de personas resultantes de la etapa anterior, aparecen tres personajes
clave: La Lotería, el Globito o el Maestro. Veamos:
La Lotería es consecuencia de aquellos que asumieron una posición díscola, queriendo
aprovechar asincrónicamente con actuaciones incoherentes esa etapa de la vida. Por su
actividad desordenada en lo personal, probablemente terminan solos alejados de su
familia y pareja, en razón del deterioro necesitan de su apoyo, pero ninguno desea
tenerlo en su seno, pues es una verdadera lotería. Igual sucede en el sitio de trabajo, está
en vísperas de la terminación de la vida laboral y por cuestión contractual, es de alto costo
una salida abrupta, razón por la cual es preferible esperar que se den los tiempos de
espera pertinentes, mientras tanto, pasa por toda las áreas de la Organización sin que
nadie desee trabajar con ellos pues es una lotería que ninguno desea ganarse ya que
consideran que solo entorpecería la actividades normales en el área de trabajo.
El Globito simplemente va, vive de apariencias, poco decide, probablemente está
inconforme con su estilo de vida, como no asume riesgos en lo personal, la doble moral
hace parte de su inventario, en las Organizaciones es paisaje, no decide, poco participa,
sueña con no tener que trabajar y su tema de conversación favorito es el de las pensiones
de jubilación, las ventajas y desventajas de cada uno de los modelos de aseguramiento
pensional.
El Maestro es aquella persona, que por su actuar, se torna referente para al familia,
vecinos y la sociedad, es un líder natural que tiene muchas enseñanzas que dar, por lo que
es apreciado y buscado. En la Organización es una persona cuya opinión es valiosa y
merece todo el respeto, su trayectoria es vital en la construcción de la historia
Organizacional así no ocupe cargos de alta jerarquía, pero siempre esta visible y genera
confianza estimulado un ambiente organizacional favorable a la productividad.
Hacia los setenta años aparece la etapa del declive, el retiro laboral si no se ha dado es
inminente, es el momento de recoger conduciendo esto a que el normal descenso de la
vida sea acorde a lo que se construyó, la muerte es un vecino inobjetable y la
trascendencia de cada uno saltará en cualquier momento, en mayor o menor grado según
ese camino recorrido.
Como colofón queda la reflexión sobre la responsabilidad social de la gerencia en la
formación de loterías, globos o maestros. Ser gerente no es pensar únicamente en la
productividad organizacional, sino también, en la obligación de la conformación de
talentos para un mejor país, por ello el gerente debe tener muy claro con quien trabaja y
en que etapa se encuentra para saber cómo orienta hacia resultados no solo para el
presente de la Organización, sino para el futuro del desarrollo de la sociedad.
BIBLIOGRAFIA
-
ROBBINS Y COULTER – Administración – Prentice Hall