EL CONTRATO DE INTERINIDAD

E L CONTRATO D E I N T E R I N I D A D
M A R Í A DE CASTRO M A R T Í N E Z Y
JOSÉ MANUEL RUIZ LÓPEZ
SUMARIO
I. INTRODUCCIÓN
555
II. ANTECEDENTES HISTÓRICOS Y NORMATIVA REGULADORA
III. CONCEPTO: LA INTERINIDAD POR SUSTITUCIÓN Y LA
INTERINIDAD
POR
VACANTE.
SUPUESTOS
1. La interinidad por sustitución. La suspensión del contrato de
trabajo y demás supuestos de aparición...
- La incapacidad temporal de los trabajadores
- Maternidad de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento de menores dé cinco arios
- Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social
sustitutoria
- Excedencia forzosa: Ejercicio de cargo público representativo
- Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria
- Suspensión de sueldo y empleo por razones disciplinarias...
- Excedencia por cuidado de hijos
- Causas de suspensión del contrato de trabajo que no permiten la celebración de contratos de interinidad
- Supuestos de no interrupción del contrato de trabajo
2. La interinidad por vacante: Supuestos
3. Requisitos formales del contrato de interinidad
a) Identificacióndel trabajador sustituido
b) Causa de la sustitución
c) Formalización por escrito, contenido y registro del interinaje
d) Información a los representantes legales de los trabajadores
e) Obligaciones de Seguridad Social
553
557
565
570
574
578
580
581
583
586
587
589
589
592
596
596
601
602
607
608
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JOSÉ MANUEL RUIZ LÓPEZ
4. Los aspectos temporales en el contrato de interinidad
a) Duración del contrato
b) Período de prueba
c) Suspensión del interinaje
d) Extinción
e) Requisitos de la extinción
554
610
610
618
619
620
624
EL CONTRATO DE I N T E R I N I D A D
I.
INTRODUCCIÓN
La reforma laboral de 1997 se materializó en dos momentos
claramente diferenciados:
—El primero, político, culminado el 28 de abril de 1997,
con la firma del Pacto Social suscrito por las organizaciones
empresariales y sindicales más representativas —CEOE-CEPYME y CCOO-UGT—, por el que se trató de adaptar nuestra
legislación laboral a las coordenadas económico-sociales que en
Europa demandaba la tercera fase de la Union económica y
monetaria.
—El segundo, legal, mediante la publicación de las correspondientes normas jurídicas en que el Pacto Social se tradujo. El
Real Decreto-Ley 8/1997, de 16 de mayo, de Medidas Urgentes
para la Mejora del Mercado de Trabajo y el Fomento de la Contratación Indefinida, y el Real Decreto-Ley 9/1997, de la misma
fecha, sobre Incentivos en materia de seguridad social y de
carácter fiscal para el fomento de la contratación indefinida y la
estabilidad en el empleo. Decretos Leyes, ambos, posteriormente tramitados como proyectos de Ley, que se convirtieron en las
Leyes 63 y 64/1997 de 26 de diciembre, conforme: al artículo
86.3 de la Constitución.
Operada así la reforma laboral, la misma y en lo que a su
regulación directa se refiere no afectó, ni se refirió siquiera, a uno
de los supuestos más utilizados en nuestra contratación laboral: el
555
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JOSE MANUEL RUIZ LÓPEZ
contrato de interinidad. En efecto, ni las normas jurídicas citadas,
ni ninguno de los tres acuerdos del Pacto Social (Acuerdo sobre
Cobertura de Vacíos, Acuerdo Interconfederal sobre Negociación
Colectiva y Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad del
Empleo), contienen mención alguna al contrato de interinaje.
Así se reconoce en la exposición de motivos del Real Decreto 2.720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el
artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada y regulador, hoy día, del contrato de interinidad:
«Aunque las novedades legales anteriormente apuntadas
no han afectado al contrato de interinidad, razones de seguridad jurídica hacen aconsejable la aprobación de un nuevo
Real Decreto que ofrezca una regulación unitaria y completa
de todas las modalidades de contratación de duración determinada que admite nuestro derecho, lo que debe facilitar una
adecuada y correcta utilización de las mismas».
Aunque ese olvido de las normas de la reforma laboral sobre
el contrato de interinidad no permite afirmar que el mismo haya
permanecido impasible en su aplicación práctica en los últimos
años.
Muy al contrario, tanto el Real Decreto 2.720/1998, como la
propia interrelación de las diversas normas jurídicas del ordenamiento, fuerzan a afirmar lo contrario.
Así, por ejemplo, en la medida en que la reforma persigue el
fomento de la contratación indefinida, principalmente mediante
incentivos fiscales y de seguridad social, es de suponer que la
generación de empleo se decantará por el nuevo contrato para el
fomento de la contratación indefinida, regulado en la disposición
adicional primera del Real Decreto-Ley 8/1997; lo que implicará el descenso en la utilización genérica del contrato de duración
determinada, y específica del de interinidad.
Igualmente, la reforma operada en la legislación sobre
empresas de trabajo temporal, afectará al contrato de interinidad,
556
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
al ser éste uno de los supuestos de utilización en el contrato de
puesta a disposición entre empresa usuaria y cedente.
No obstante, la exposición de las principales modalidades
de contratos laborales, vigentes tras las reformas de 1994 y 1997,
quedaría incompleta sin un capítulo destinado a una de las de
más extendido uso: el interino; previsto para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.
II.
A N T E C E D E N T E S HISTÓRICOS Y NORMATIVA
REGULADORA
La naturaleza del contrato de trabajo, al margen de cualesquiera de sus clases, evidencia la importancia que en su configuración ocupa el factor tiempo. En efecto, el objeto del contrato laboral no consiste en la entrega puntual de un resultado
concreto, sino en la cesión al empleador de un hacer sucesivo. El
objeto del contrato consiste en el intercambio del pago del salario por el empleador y la propia contraprestación del trabajo por
el empleado. No se agota, pues, con cada acto autónomo de las
partes, antes bien, es característica básica del mismo su pervivencia en el tiempo.
Ello es así, debido a que en la base misma del contrato subyace una imperativa búsqueda de su «modus vivendi» por el trabajador. Lo que sucede, si cabe, con mayor intensidad en la
actualidad, en que los diversos grupos sociales se configuran
como una sociedad de «asalariados», en la que lo excepcional es
hallar una forma de vida distinta a la que proporciona un puesto
de trabajo por cuenta ajena.
En definitiva, el contrato de trabajo se convierte así en eje de
la vida social, en tanto que al mismo se ligan, de un lado, las esperanzas alimenticias de la familia del trabajador, y de otro, el propósito de subsistencia que el empleador desea para su empresa.
Por ello es lógico pensar que a esta dualidad de motivaciones
con vocación de permanencia, se anude una marcada tendencia
557
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JOSÉ MANUEL RUIZ LÓPEZ
hacia el carácter indefinido del vínculo negocial (García Piqueras). Aunque esta opción nunca pasó del plano teórico, pues su
intentada materialización práctica fue inicialmente frenada por las
circunstancias históricas en que nació el contrato de trabajo.
Efectivamente, en los orígenes del derecho laboral fue notorio su afán de diferenciación con las anteriores etapas —esclavitud y régimen feudal— a través de las que se instrumentalizó el
trabajo por cuenta ajena. Como aquellas etapas históricas se
basaron en la indefinición temporal, y la opinión que de ambas
se tenía era radicalmente negativa, el nuevo vínculo productivo
habría de ser temporal.
Asistimos al período histórico, hoy superado, en que se produce la escisión de la sociedad en dos clases, los propietarios de
los medios de producción, de un lado; y todo un conjunto de
«desposeídos, que no pueden disponer más que de la propia
fuerza de su trabajo», de otro (Durán López). Coadyuvó al surgimiento de la nueva relación de producción la entonces declarada libertad formal de todos los individuos, como consecuencia
de la extinción de los «obstáculos feudales que se oponían al
desarrollo de las relaciones de producción capitalistas en una
determinada formación social» (Acosta Sánchez). Todo ello
confluyó decisivamente en la aparición histórica del contrato de
trabajo, como «título jurídico en virtud del cual se articula la
ajenidad de la propiedad de los frutos en un régimen de trabajo
libre» (Alonso Olea).
En definitiva, los prejuicios imperantes implicaron la no
admisión de contratos de duración indefinida en los primeros
tiempos de la normativa laboral, debido a la estrecha relación
que de éstos se hacía, con los contratos para toda la vida.
Pero la opción favorable a la permanencia del vínculo era
tan fuerte, que durante los primeros años de la normativa social,
socavó sus fundamentos, dando entrada a nuevas instituciones.
Una de ellas fue vital en la admisión de la indefinición contractual: cuando se permitió la resolución unilateral del contrato por
558
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
parte del trabajador, se admitió la existencia del contrato de
duración indeterminada. Es decir, no importaba que el vínculo
fuera ilimitado, si el empleado podía romperlo cuando quisiera,
sin dar explicaciones, ni acudir a tipo alguno de justa causa.
Fiel reflejo de la nueva situación lo constituye el artículo
1.583 del Código Civil, regulador del arrendamiento de servicios
dé menestrales y antecedente inmediato del contrato de trabajo.
Este precepto admitió, para el servicio de criados y trabajadores
asalariados, la contratación «sin tiempo fijo, por cierto tiempo, o
para una obra determinada». Prohibiendo «el arrendamiento
hecho por toda la vida.» Este artículo 1.583, demuestra cuál fue
el sentir imperante durante el siglo pasado, pues, no en vano,
supuso la confirmación de sus inmediatos precedentes, que mantuvo inalterados (artículo 1.524 del Proyecto de 1.851, y artículos 456 y 457 del Proyecto de 1.821) (Alonso Olea).
Se plasmaban así en la ley los principios que inspiraron el
nacimiento del contrato. De un lado se sentía preocupación ante
la idea de pensar en un vínculo para toda la vida; de otro, se abría
paso la contratación «sin tiempo fijo», primera forma de indefinición, junto a las temporales por tiempo cierto o para obra
determinada.
No obstante la coexistencia legal de ambos contratos —temporal e indefinido—, el ordenamiento pronto se decantó por los
de duración determinada. El motivo de dicha preferencia fue,
curiosamente, el mismo que posibilitó el reconocimiento legal
del contrato indefinido: la libre resolución del pacto, aducida por
el trabajador, impedía la esclavitud; pero, esgrimida por el
empleador, suponía una enorme precariedad en el empleo y la
consiguiente inseguridad económica. En la medida en que la
libre resolución unilateral del contrato indefinido fuera ilimitada
-tanto por el trabajador, como por el empresario-, la estabilidad
de aquél en su puesto quedaba mejor garantizada con el contrato temporal que con el indefinido (Rodríguez-Pinero). Pues en
definitiva, era preferible, en aras de la seguridad económica del
empleado, conocer el momento exacto del cese, a quedar supe559
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JOSÉ MANUEL RUIZ LÓPEZ
ditado al criterio caprichoso del empleador; quien podía decidir
el despido en cualquier instante, sin ningún tipo de obstáculos.
El argumento se refuerza, si se tiene en cuenta que para los
contratos temporales la solución es la contraria: el empleador no
puede despedir cuando quiere. El artículo 1.586 del Código Civil
lo prohibe para ambas partes, de no mediar justa causa:
«Los criados de labranza., menestrales, artesanos y demás
trabajadores asalariados por cierto término para cierta obra,
no pueden despedirse ni ser despedidos antes del cumplimiento del contrato, sin justa causa.»
Sin embargo, paulatinamente va apreciándose en la nueva
relación de trabajo, una descompensación en las posiciones de
las partes. Así, mientras para el trabajador constituye una auténtica apuesta personal, para el empresario, lo «único» que se pone
en juego es su patrimonio. Se supone que arriesga más el asalariado, y por ello comienza a cercenarse la libertad resolutiva de
la empresa, en beneficio de la estabilidad del trabajador en el
empleo. La mayor ventaja del contrato temporal -la imposibilidad de extinción unilateral por el empresario sin justa causa- se
traslada así al indefinido.
Cabiendo afirmar, por tanto, que en la raíz de dicha inversión se halla el naciente principio «pro operario». Evidentemente cualquier contrato no tiene porqué ser en sí mismo más o
menos beneficioso que otro; sólo lo será en la medida en que el
conjunto de las normas del ordenamiento favorezcan a uno en
perjuicio del otro.
Invertida la tendencia reguladora, su aplicación había de
variar en idéntico sentido. Favorecida, en efecto, la contratación
indefinida mediante la restricción de la potestad resolutoria del
empresario, proliferó, como contraposición a la nueva normativa
protectora del trabajador indefinido, la contratación temporal
(Duran López). Es entonces, cuando comienza a aparecer la normativa específica sobre las distintas formas de contratación temporal, regulando sus concretos supuestos de extinción. Evidente560
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
mente el empresario desea poder determinar en cada momento lo
más interesante para su proyecto económico y no tener que cargar con los salarios de un número de empleados, que ya no necesita. La vía escogida consistió en limitar, a su vez, las posibilidades de acudir a la contratación temporal. Comienzan así a
distinguirse las causas por las que se hacía posible contratar a
trabajadores a término o plazo y nacen las distintas modalidades
de contratación temporal.
En realidad, indefinición y temporalidad constituían dos
modalidades orientadas a distintas necesidades económicas. La
contratación indefinida, para cubrir las plazas consolidadas en la
empresa y para desempeñar las funciones normales de su actividad económica; y la temporal, para todos los supuestos, que
excedieran de aquélla y evidenciasen una alteración en el quehacer habitual de la misma.
Sin embargo, la delimitación conceptual de la contratación
laboral, operada primero por la jurisprudencia y luego por el propió ordenamiento legal, situó al pacto indefinido en un papel de
extraordinaria predominancia. Aunque en principio, corrió decimos, no existió presunción legal de duración indefinida. El artículo 11 del Código de Trabajo de 1926 continuó la línea iniciada por el Código Civil, al permitir la celebración del contrato
laboral «sin tiempo fijo, por cierto tiempo o para obra o servicio
determinado». Inmediatamente después la Ley de Contrato de
Trabajo de 1931, se mantuvo en idéntica situación, admitiendo el
contrato de trabajo por tiempo indefinido, por cierto tiempo,
expreso o tácito, o para obra o servicio determinado. La duración
de éste último, según su artículo 21, se extendería a «la total ejecución de la una o hasta la total prestación del otro». Asimismo
preveía que por duración del contrato, a falta de pacto, había de
estimarse la mínima fijada por bases de trabajo o pactos colectivos en la clase de trabajo a que el contrato se refiriera, y en su
defecto, por la costumbre (Durán López).
Esta situación se perpetúa con la nueva Ley de Contrato de
Trabajo, de 26 de enero de 1944, que mantiene la fórmula tradi561
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JOSÉ MANUEL RUIZ LÓPEZ
cional de dejar en manos de las partes la delimitación de la duración del contrato. Sin embargo, durante su vigencia inicial se va
abriendo paso definitivamente la corriente judicial, fielmente
plasmada en la normativa sectorial de las Ordenanzas y Reglamentaciones de Trabajo, que prefiere el contrato indefinido
sobre el temporal (Sala Franco).
No obstante, esta vía fáctica no se convierte en derecho aplicable, ya que, hasta la promulgación el 8 de abril de 1976 de la
Ley de Relaciones Laborales, no toma carta de naturaleza como
derecho normativo el principio de preferencia por el contrato
indefinido, largamente mantenido por la interpretación jurisprudencial y ratificado en la normativa específica de cada sector. En
los primeros años del nuevo régimen que se abría paso en nuestro país, los contratos de duración determinada aparecen con un
marcado carácter de excepcionalidad, determinado por la sumisión a una normativa restrictiva para su formalización, fundamentalmente en lo relativo a las causas y supuestos de admisión.
Fue precisamente la Ley de Relaciones Laborales de 1976,
la primera norma de carácter generalista y totalizador, (antes
sólo se habían ensayado varios instrumentos normativos sectoriales), que admite la celebración de un contrato de trabajo temporal «para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del
puesto de trabajo» -artículo 15, 1, c)-.
La aparición legal de este tipo de contratación especial tiene
lugar debido a la necesidad, sobre todo en el ámbito de la Administración Pública, de sustituir a trabajadores con derecho a
reserva de su puesto de trabajo, permitida por la normativa convencional; pero la misma, tiene lugar de un modo excepcional,
ya que el reconocimiento de la preferencia legal por los contratos de duración indefinida adquiere en el artículo 15 de la Ley
criterios incontestables. Y es que a la dicción literal de aquel precepto, por el que «el contrato de trabajo se presume concertado
por tiempo indefinido», se une la regla que impone la presunción
de duración indefinida del contrato inicialmente concertado con
una duración determinada, cuando no haya denuncia del mismo
562
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
a su término, o la denuncia se realice de forma intempestiva artículo 15.3 de la Ley de Relaciones labórales y 76.2 de la Ley
de Contrato de Trabajo de 1944-; cuando se trate de contratos
laborales concertados deliberadamente en fraude de ley -artículo
15.3 in fine-; cuando no se cumpla con la forma escrita que se
exige para las distintas modalidades de contrato temporal -artículo 15.2-; o cuando, por ultimo, se trate de la celebración de un
contrato de interinidad y no se especifique conforme a lo requerido en la propia ley, el nombre del trabajador sustituido o la
causa de la sustitución (Duran López).
La pauta establecida por la Ley de Relaciones Laborales fue
automáticamente asumida por la Ley 8/1980, de 10 de marzo,
reguladora del Estatuto de los Trabajadores. Los primeros años de
la contratación laboral en la democracia discurrieron bajo la estricta Observancia del principio que imponía la clara preferencia por
los Contratos de duración indefinida y la consiguiente excepcionalidad y restrictiva admisión de la contratación temporal.
El paradigma de la indeterminación en la contratación laboral reproducido en el artículo 15.1 del Estatuto resistió todos los
embates reformadores que se dirigieron en la década de los 80
contra el texto estatutario rprincipalmente la Ley 32/1984-, hasta
que en 1994 la crisis económica y sus graves repercusiones en el
incremento desmesurado del índice de paro impusieron, previa
negociación entre los interlocutores sociales, la equiparación de
los contratos temporales a los indefinidos. Con ello el artículo
15.1 del Estatuto pasó a indicar que: «El contrato de trabajo
podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración
determinada.»
El propósito perseguido: era dotar de mayor flexibilidad a la
negociación laboral, aunque recuperando la causalidad en la contratación temporal. Se suprimió la modalidad coyuntural del contrato de fomento de empleó como modalidad contractual ordinaria
-a salvo su utilización como técnica de favorecimiento del empleo
de determinados colectivos con especiales dificultades de acceso al
trabajo-, y se trasladaron hacia la temporalidad estructural del artí563
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JOSÉ MANUEL RUIZ LÓPEZ
culo 15 del Estatuto el grueso de las posibilidades de contratar trabajadores de forma temporal en nuestro ordenamiento. Con ello, la
interinidad tuvo un desarrollo extraordinario.
Por último, hemos de resaltar los más recientes datos acerca
de la relación entre la contratación laboral indefinida y la de
carácter temporal. Provienen éstos de la reforma de 1997, objeto principal de este estudio. Mediante la disposición adicional
primera del Real Decreto-Ley 8/1997, se vuelve a optar con
carácter transitorio por una política de empleo de índole coyuntural, aunque en este caso no temporal, al articular una modalidad de contrato para el fomento de la contratación indefinida,
dirigida a colectivos específicos singularmente afectados por el
desempleo y la inestabilidad laboral. Manteniendo invariable el
contrato de interinaje.
Ahora bien, si dicha invariabilidad resulta predicable respecto a su mera referencia legal en el Estatuto, no sucede lo
mismo con el desarrollo normativo que del contrato de interinidad se produjo. La definición legal del contrato se ha mantenido
inalterada; pero el desarrollo reglamentario del mismo ha sufrido ligeros retoques, meramente formales y de escasa importancia, que han hecho ir oscilando a la jurisprudencia en la interpretación que del contrato hace. El 17 de octubre de 1980 se
aprobó el Real Decreto 2.303/1980, que se constituyó en «la primera norma reglamentaria que desarrolló el artículo 15.1 de tal
Estatuto... en cuyo artículo 3 se regulaba el contrato de interinidad» Este Real Decreto desarrollaba el Estatuto de los Trabajadores en materia de contratación temporal y, efectivamente, fue
su artículo 3 el que destinándose a la reglamentación del «contrato de trabajo de duración determinada para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, a que se
refiere el artículo quince, uno, c), del Estatuto...», estableció que
había de instrumentarse por escrito, «en el que se especificará el
nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución.»
Sin embargo la simpleza de esta normativa reguladora dejaba traslucir la existencia de múltiples lagunas que debieron ser
564
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
integradas por la labor interpretativa de doctrina y jurisprudencia. Fue precisamente ésto lo que motivó que surgiera una reglamentación sectorial y convencional, incorporando las aportaciones judiciales. Así, llegó el momento en que la redacción original
del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores hubo de ser
modificada en 1984, por medio de la Ley n.° 32, de 2 de agosto,
aunque, como ya hemos adelantado, las diferencias fueran de
mínima trascendencia. Inmediatamente después, el 21 de
noviembre del mismo año se aprobó el Real Decreto 2.104/1984,
segunda norma de desarrollo del artículo 15 del Estatuto, y por
ende, del contrato de interinidad en él regulado.
Está normativa se mantuvo inalterada hasta el Real Decreto
2.546/1994, de 29 de diciembre. En su Exposición de Motivos se
alude a la entonces reciente Ley 11/1994, que «da nueva redacción al artículo 15 de dicho Estatuto de los Trabajadores», como
causa directa de la sustitución de un reglamento por otro. Y es
que, «con el fin de facilitar la creación de empleo, principal
objetivo de la reforma del sistema de relaciones laborales llevada a cabo por la citada Ley, se hace necesario completar,
mediante el correspondiente desarrollo reglamentario, el marco
legal en el que podrán utilizarse las diferentes modalidades de
contratación de duración determinada...»
Como consecuencia de la renovación de 1994, la normativa
que reglamenta el interinaje, queda constituida por el artículo 15
del Estatuto de los Trabajadores, como norma configuradora, y
por el Real Decreto 2.720/1998, auténtica norma reguladora de
la institución.
III.
CONCEPTO: LA INTERINIDAD POR SUSTITUCIÓN Y
LA INTERINIDAD POR VACANTE. SUPUESTOS
El contrato de interinidad queda definido en el artículo 15.1.
del Estatuto de los Trabajadores, conforme a su actual redacción,
procedente del Real Decreto-Ley 8/1997 y de la Ley 63/1997, en
cuya virtud:
565
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JÓSE MANUEL RUIZ LÓPEZ
«Podrán celebrarse contratos de duración determinada
en los siguientes supuestos: c) Cuando se trate de sustituir a
trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo,
siempre que en el contrato de trabajo se especifiquen el nombre del sustituido y la causa de sustitución».
Por su parte, el artículo 1 del Real Decreto 2.720/1998, de
18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del texto
estatutario en materia de contratos de duración determinada, al
regular los «supuestos de contratos», expresa que «de conformidad con lo establecido en el apartado 1 del artículo 15 de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, se podrán
celebrar contratos de duración determinada, en los siguientes
supuestos.... Destacando y regulando entre ellos, en su letra c),
aquél que se produzca «para sustituir a trabajadores con derecho a la reserva del puesto de trabajo».
Reserva ésta, que deberá venir preestablecida, bien mediante norma, convenio colectivo o acuerdo individual, según determina el artículo 4.1 del Real Decreto últimamente citado, que
reproduciendo prácticamente con igual literalidad lo en su día
establecido por el Real Decreto 2.546/1994, se expresa en los
siguientes términos:
«Artículo 4.
Contrato de interinidad.
1.- El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva
del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo
o acuerdo individual.
El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo
durante el proceso de selección o promoción para su
cobertura
definitiva».
Hemos destacado en negrita este segundo párrafo del artículo 4 del Real Decreto 2.720/1998, porque el mismo mantiene
y reproduce una sustancial modificación en la tipología del con566
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
trato de interinaje, que en su día se introdujera por el Real Decreto 2.546/1994. Y es que, en efecto, la definición y tipo tradicionales del contrato de interinidad, ya no sirven por sí solos; resultan incompletos, por cuanto que este nuevo pacto temporal,
podrá celebrarse no sólo «cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo» (supuesto tradicional), sino también «para cubrir temporalmente un puesto de
trabajo durante el proceso de selección o promoción para su
cobertura definitiva» (nuevo supuesto nacido en 1994 y mantenido en la actualidad).
Se constata, pues, lo que ya antes expusimos: el legislador
de la reforma de 1997, no ha considerado necesario recoger
siquiera en ninguno de sus textos la realidad imperante en la contratación temporal interina desde 1994, pese a que la modalidad
de cobertura provisional de un puesto de trabajo mientras se
desarrolla un proceso de selección, es la de mayor utilización de
este tipo contractual de gran aplicación en nuestro país, y muy
especialmente por las propias Administraciones Públicas y grandes empresas.
No obstante, la dicción del artículo 4 del Real Decreto
2.720/1998 es suficientemente clara y rotunda respecto de la naturaleza del contrato, y de su subdivisión en dos tipos distintos:
a) El contrato de interinidad propio o por sustitución, celebrado para sustituir a un trabajador con derecho a
reserva del puesto de trabajo.
Esta modalidad de interinidad permite mantener a disposición del trabajador sustituido el puesto que ocupaba, haciendo posible su derecho a la reincorporación e impidiendo que
la empresa elimine la plaza o la cubra de manera definitiva
con un tercero.
b) El contrato de interinidad impropio, por vacante
o innominado, que se celebra para cubrir temporalmente no
a un trabajador concreto de la empresa, con reserva de su
puesto de trabajo, sino la propia situación de vacante de un
puesto laboral, en tanto éste no se cubra de forma definitiva
mediante el oportuno proceso de selección o promoción.
567
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JÓSE MANUEL RUIZ LÓPEZ
En principio, la interinidad tradicional o por sustitución está
pensada específicamente para su utilización en el sector privado
y en el ámbito de la empresa, en la que el desempeño regular de
las funciones propias de la misma puede verse interrumpido por
la existencia de determinadas causas de suspensión de la relación
laboral admitidas por el ordenamiento, que impiden la extinción
del vínculo y exigen, por el contrario, la necesaria reserva del
puesto de trabajo para el empleado con contrato suspendido.
Por el contrario, la sustitución por vacante, responde a la
habitual complejidad que adquieren en algunas empresas los
procesos de selección para la cobertura de determinados puestos,
con las consecuencias que de ello se derivan en orden, fundamentalmente, a la provocación de situaciones de vacante en los
puestos a cubrir, que pueden extenderse en el tiempo; de modo
tal, que exijan en el ínterin, que alguien pase a desempeñar la
función, pues la falta de cobertura del puesto acarrea una inactividad, que supone, sin duda, perjuicios para la empresa.
Un ámbito especialmente propicio para la utilización de esta
nueva causa de contratación transitoria lo constituye la Administración Pública, pues es en ella donde a su rígida estructura organizativa se une el extremado grado de complejidad y formalismo
que adquieren los procesos de cobertura de puestos funcionariales; situación impuesta por el artículo 102.3 de la Constitución,
al exigir la regulación mediante Ley «del acceso a la función
pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad...»
En definitiva, dos son los subtipos contractuales en que se
desdobla la relación de interinidad, cada uno con su objeto específico, y dedicado (en principio) a un tipo de empresario, igualmente diferente. Esa es además la posición dominante en la jurisprudencia, como se desprende de la Sentencia de la Sala de lo
Social del Tribunal Supremo de 2 de noviembre de 1994 (Repertorio de Jurisprudencia Aranzadi 1994\10.336), estimatoria de
un recurso de casación para la unificación de la doctrina, cuyo
fundamento de derecho cuarto manifiesta cuanto sigue:
568
EL ¡CONTRATO DE INTERINIDAD
«... el supuesto de interinidad «por sustitución» regulado
en el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores ... está
previsto específicamente para la contratación en empresas
privadas, como puso de relieve extensamente la Sentencia de
esta Sala de 27 marzo 1992, mientras que el supuesto de interinidad «por vacante» en el ámbito de las Administraciones
públicas
responde
a propias
singularidades,
fundamentalmente a la exigencia de aplicar a las contrataciones laborales en el sector público cauces regulados en la provisión de
vacantes a tenor de lo prevenido en el artículo 19 de la Ley
30/1984, ... llegando así a la misma solución prevista por la
legislación en el campo funcionarial que prevé expresamente
la figura de interinidad por vacante (artículo 5.2 de la Ley de
Funcionarios Civiles del Estado de 7 de febrero de 1964)...»
En todo caso, resulta indispensable destacar que está alternativa de objeto y destinatario, no implica que la modalidad por
vacante no pueda ser utilizada por empresas privadas, toda vez
qué la letra de la norma que ha regulado este subtipo, lo ha hecho
con carácter de generalidad e incuestionable ambivalencia. Y
ello, por la lógica razón de que tampoco puede desconocerse que
la situación de vacante que trata de cubrirse con el interino, aparecerá fundamentalmente en grandes empresas, públicas o privadas, pero sujetas todas ellas: a la legislación mercantil, con complejos procesos, a veces externos, de selección de personal, con
la intervención de entidades especializadas.
En definitiva, la característica básica del pacto de interinidad se corresponde con la de aquellas modalidades temporales
que se justifican en la naturaleza transitoria del trabajo a realizar,
lo que en palabras de la doctrina ha sido denominado como
«contratación temporal estructural». Cabe afirmar, en otro orden
de ideas, que las dos modalidades de interinidad previstas en el
artículo 4 del Real Decreto que lo regula, son en realidad «dos
tipos contractuales con caracteres propios, donde sólo muy forzadamente puede decirse que el segundo derive del primero o
viceversa» (Rodríguez Ramos). Como semejanza no presentan
más que el hecho de la existencia «de un puesto de trabajo sin
cubrir durante un período de tiempo más o menos prolongado»
(Cruz Villalón). En lo atinente al régimen jurídico aplicable a
569
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JOSE MANUEL RUIZ LÓPEZ
una y otra modalidad las diferencias son tan considerables, que
su inclusión dentro de un mismo tipo contractual puede aparecer
como algo carente de motivación lógica.
El profesor Cruz Villalón se pronuncia con una personal interpretación acerca de la inusual asimilación de ambos subtipos en
una misma modalidad contractual. Para él todo deriva del hecho
de no haberse incorporado ambas especies al texto del Estatuto de
los Trabajadores, pese a las reiteradas oportunidades legales y de
cambio normativo producidas en estos últimos años. Como consecuencia de ello, la regulación hubo de materializarse por vía de
reglamento, lo que evidentemente constituye una fórmula cuando
menos poco ortodoxa, en lo que a la regulación laboral se refiere.
Y sería por ello, afirma, por lo que el Gobierno, influenciado por
una «molesta conciencia de no estar haciendo bien las cosas» con
la creación por vía reglamentaria de una nueva modalidad contractual, trató de hacerla pasar por lo que no era, disfrazándola con
su incardinación en la interinidad, con el objeto de aminorar los
efectos del error en que se estaba incurriendo.
En conclusión, nos hallamos ante una institución, que a
pesar de su sencilla formulación legal, esconde todo un complejo entramado de consecuencias jurídicas, acrecentadas por el
gran número de contratos de interinidad que se celebran cada
año en España: 307.000 en 1994, 403.000 en el 95, más de
450.000 en el 96 y 385.000 en 1997 (último año del que tenemos
datos), que exige a cualquier analista de esta figura contractual,
un examen detallado de su régimen de aplicación y, principalmente, de la interpretación judicial que del mismo se efectúa.
1. La interinidad por sustitución. La suspensión
del contrato de trabajo y demás supuestos de
aparición
La clave de este subtipo de interinidad la justifica el «derecho a reserva del puesto de trabajo» de que goza el empleado de
una empresa, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo
570
ELCONTRATO DE INTERINIDAD
individual. Efectivamente, el cese en la prestación de servicios
del trabajador ocasiona al empresario una vacante en la plantilla
de la entidad, que se hace necesario cubrir para mantener inalterado el nivel productivo de la misma. Aunque la nueva contratación no deba efectuarse con carácter indefinido y permanente, al
conservar el empleado sustituido su derecho a reintegrarse en el
puesto de trabajo.
Cabrá, por tanto, la formalización de un contrato de interinidad por sustitución, en todos aquellos supuestos en que la relación laboral quede suspendida legalmente; pero no extinguida de
manera definitiva; dado que el trabajador que ha cesado en su
prestación de servicios conserva el derecho a reincorporarse,
cumplidos unos plazos y condiciones.
A continuación, pasamos a enumerar cuáles son los supuestos; en que cabe contratar a un trabajador interino, por haber quedado en suspenso la relación laboral del empleado al que ya a
sustituir.
A estos efectos, comencemos manifestando que el artículo
45 del Estatuto de los Trabajadores contiene en su apartado primero una lista con las causas de suspensión del contrato de trabajó. Su redacción literal es la que sigue:
«Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión
El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
a)
Mutuo acuerdo de las partes.
b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Maternidad de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento de menores de cinco años.
e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social
sustitutoria.
f) Ejercicio de cargo público representativo.
571
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JOSÉ MANUEL RUIZ LÓPEZ
g)
Privación de libertad del trabajador,
sentencia
condenatoria.
mientras no exista
h)
Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
i)
Fuerza mayor temporal.
j)
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k)
Excedencia forzosa.
1) Por el ejercicio del derecho de huelga.
m)
Cierre legal de la empresa».
Del listado de causas que antecede, hay que entresacar algunos supuestos de suspensión del contrato laboral, a efectos de
nuestro estudio. Porque no todos los casos de suspensión del
contrato laboral ahora transcritos, justifican la posibilidad jurídica de instrumentar un contrato de interinidad.
Ese es, al menos, el criterio que se desprende del artículo 48
del Estatuto de los Trabajadores, cuyo número 1 expone cuanto
sigue:
«Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador
tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del
artículo 45 excepto en los señalados en los párrafos a) y b) del
mismo apartado y artículo, en que se estará a lo pactado.»
Según lo regulado en este precepto, todos los supuestos,
pues, de suspensión de la relación laboral contemplados en el
artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, con las dos únicas
excepciones del mutuo acuerdo de las partes y las causas consignadas válidamente en el contrato, como justificativas de aquélla, otorgan al trabajador el derecho a reincorporarse a su puesto
de trabajo, una vez haya cesado la causa de la suspensión, y por
consecuencia, facultarían, en principio, al empleador a suplirlos
mediante interinaje.
572
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
Pero, de forma añadida, hay que resaltar que tampoco se
puede anudar automáticamente el «derecho a reincorporación al
puesto de trabajo», con la incondicionada «facultad para concluir contratos de interinidad». Pues, efectivamente, en varios de
los supuestos enumerados en el artículo 45 del texto estatutario,
en los que existe reserva del puesto de trabajo, no resulta ajustado a derecho sustituir al trabajador con contrato suspendido, por
otro que ocupe su puesto mediante un contrato de interinidad.
Así, por ejemplo, en el supuesto regulado en el artículo
45.1 J), desarrollado en el 47, ambos del Estatuto de los Trabajadores, en los que se contempla la suspensión del contrato por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; en
dicho supuesto, decimos, y pese a que la relación laboral no
quede extinguida, subsistiendo el derecho del empleado a retornar a su puesto, no se podría incorporar a un sustituto, mediante
contratación interina. Ello es obvio. Pues resulta indiscutible que
aquella suspensión del contrato, aceptada por la Autoridad laboral, tras el acreditamiento de ser la única medida adecuada para
la superación de una situación coyuntural, negativa de la empresa, nunca podría desvirtuarse mediante la contratación de trabajadores interinos, que sustituyeran a aquéllos con contrato suspendido por dicha causa.
Hay que recordar que las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas sólo pueden afectar a puestos de trabajo,
entendidos de forma genérica; es decir, un contrato laboral puede
suspenderse cuando la existencia del mismo es coyunturalmente
contraproducente para la empresa; pero nunca en la estimación
de ser ese determinado trabajador que ocupa un concreto puesto
de trabajo, el motivo que convierte el puesto de trabajo en amortizarle temporalmente. En otras palabras, un trabajador no puede
ser suspendido por las causas objetivas del artículo 47, en atención a su propia persona, sino sólo en atención al puesto de trabajó que ocupa.
Por ello estimamos conveniente exponer un esquema orientativo acerca de la relación existente entre cada una de las causas
573
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JOSE MANUEL RUIZ LÓPEZ
de suspensión del contrato laboral previstas en el Estatuto y la
posibilidad de sustituir al empleado con pacto en suspenso,
mediante la firma de un contrato de interinaje.
45.1.c) La incapacidad temporal de los trabajadores
Constituye una de las vías más utilizadas para contratar trabajadores mediante la modalidad temporal regulada en el artículo 4 del Real Decreto 2.720/1998, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto Laboral.
En relación con la denominada «incapacidad temporal»,
hemos de indicar cómo, conforme a lo previsto en la Disposición
Final Tercera de la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de medidas
fiscales, administrativas y de orden social, «las referencias que
en la legislación vigente se efectúan a las situaciones de incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional se entenderán
realizadas a la situación de incapacidad temporal.» Es decir, la
actual incapacidad temporal equivale a los antiguos supuestos de
incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional; indistinta
y/o acumulativamente.
Es esta una modalidad bastante frecuente. Efectivamente,
tiene pleno sentido la posibilidad de sustituir a trabajadores en
situación de baja laboral por incapacidad temporal; pues entonces existe un tiempo durante el que subsiste tanto el derecho del
trabajador dado de baja a reincorporarse a su puesto de trabajo,
como al tiempo, una vacante en el organigrama de la empresa,
que ésta precisa cubrir para mantener su nivel productivo.
El tiempo por el que se ha de celebrar este contrato de interinidad será aquél durante el cual subsista el derecho de reserva
del puesto de trabajo del sustituido. Y éste variará, a su vez,
según la circunstancia causante de la baja temporal.
Según el artículo 128.1 a) de la Ley General de la Seguridad
Social de 1994, aquellas bajas «...debidas a enfermedad común
o profesional y a accidente, sea o no de trabajo... —tendrán—
574
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
... una duración máxima de doce meses prorrogable por otros
seis cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser
dado de alta por curación.» Así como las debidas a períodos de
observación por enfermedad profesional en los que se prescriba
la baja en el trabajo, de acuerdo con la letra b) del mismo artículo. En este caso, «con: una duración máxima de seis meses,
prorrogables por otros seis cuando se estime necesario para el
estudio y diagnóstico de la enfermedad.»
Es decir, que la duración máxima para esta forma de acceso
al contrato de interinidad será de 18 o 12 meses, según la vía
adoptada sea la de la letra a) o b) del artículo mencionado. No
obstante, el propio Estatuto de los Trabajadores contempla una
posibilidad que dio lugar a múltiples problemas en su momento
y que se trató de solucionar mediante la legalización del supuesto en cuestión. Según su artículo 48.2, si la situación de incapacidad temporal se hubiese extinguido «con declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total
para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran
invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente
objetó de revisión por mejoría que permita su reincorporación al
puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral,] con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos
años a contar desde la fecha de la resolución por la que se
declara la invalidez permanente».
En definitiva, se viene a alargar por dos años más la reserva
del puesto de trabajo, y, con ella, la eventual duración del contrato del sustituto.
En relación con esta forma de acceder a la interinidad y con
la transformación en permanente de la incapacidad que comenzó siendo temporal, hemos de citar, por último, un aspecto cuya
reiterada manifestación en la práctica lo hace necesariamente
destacable. Nos referimos a las consecuencias de dicha transformación y, concretamente, a si lo que tiene lugar es la transformación en indefinido del interinaje, o simplemente, su extinción.
575
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JOSÉ MANUEL RUIZ LÓPEZ
A este respecto, vamos a guiarnos por la solución aportada
por la reciente Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal
Supremo de 20 de enero de 1997 (Repertorio Aranzadi n.°
619/1997), que se expresa en los siguientes términos, cuyo criterio doctrinal compartimos plenamente:
«La primera norma reglamentaria que desarrolló el artículo 15.1 del Estatuto fue el Real Decreto 2.303/1980, de 17
de octubre, en cuyo artículo 3 se regulaba el contrato de interinidad, habiendo sido interpretado este precepto con reiteración por los Tribunales españoles en el sentido de que, aun
cuando el modo más propio y normal de extinción de su contrato era el que tiene lugar mediante la reincorporación del
sustituido, ello no suponía que fuese la única forma de extinción del mismo, pues ésta también se producía cuando desaparecía la reserva del puesto de trabajo en favor del sustituido, de ahí que si concluía o quedaba suprimido este derecho
a la reserva del puesto, «por razón de muerte, invalidez permanente, jubilación de aquél o por su no reincorporación en
plazo», el contrato perdía su vigencia. Así se vino a mantener
en diferentes Sentencias de esta Sala, de las que citarnos las
de 18 y 21 de julio y 30 de septiembre de 1986.
Pero esta situación fue modificada por el Real Decreto
2.104/1984, de 21 de noviembre, cuyo artículo 4.2, d) dispuso que los contratos de interinaje «se considerarán indefinidos cuando no se hubiera producido la reincorporación del
trabajador sustituido en el plazo legal o reglamentariamente
establecido.»
Como no podía ser de otro modo la jurisprudencia siguió
los mandatos contenidos en esta norma; y en distintas Sentencias, de las que citamos las de esta Sala de 17 de noviembre de 1987, de 30 de septiembre de 1988, 28 de enero de
1993, 27 de enero y 24 de mayo de 1994, entre otras, en las
que se trataron asuntos surgidos durante la vigencia de este
Decreto 2.104/1984, se sostuvo que, según dicho precepto, el
contrato de interinidad se convertía en indefinido cuando el
trabajador sustituido se moría, o era declarado en incapacidad permanente total o absoluta, o no se reincorporaba a la
empresa en el plazo marcado a tal fin...
Sin embargo, el antedicho Real Decreto 2.546/1994 ha
derogado expresamente el Real Decreto 2.104/1984, tal como
prescribe su Disposición Derogatoria Única. Y además ha
reformado de forma manifiesta la regulación de la específica
576
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
materia que estamos tratando, pues de su texto se ha eliminado la disposición que establecía. el artículo 4.2, d) del
Decreto 2.104/1984 sobre la conversión en indefinidos de los
contratos de interinaje cuando no tenía lugar la reincorporación del sustituido en el plazo fijado al respecto; lo cual hace
lucir con nitidez que tal conversión ya no puede tener efectividad en los contratos concertados en el ámbito temporal de
vigencia de la nueva normativa. A lo que se añade, para disipar toda clase de dudas, que, como se expuso más arriba, el
art. 4.2, c) del nuevo. Decreto incluye entre las causas de
extinción del contrato de interinidad, «la extinción de la
causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo», de lo
que se desprende que la muerte, la incapacidad permanente,
la jubilación o la'.no reincorporación en tiempo del empleado
sustituido producen la extinción o quiebra del contrato de
interinidad, no lo convierten en indefinido.»
En definitiva, a lo largo de su corta evolución reglamentaria,
el contrato de interinidad ha venido oscilando entre una solución
y su contraria. Primero se postuló la extinción del pacto por la
declaración de invalidez permanente del sustituido. En 1984 se
giró a la inversa, estableciendo la conversión en indefinido del
interinaje, cuando concurría la citada evolución de la invalidez,
de temporal a permanente: Reconduciendo, por último, esta
situación, a la de origen, con la vigente normativa, que se decanta, ele nuevo, por la no conversión en indefinido del contrato.
Situación que se confirma en el Real Decretó 2.720/1998, cuando en su artículo 8, regulador de la extinción y denuncia de los
contratos en el mismo regulados, establece que:
«El contrato de interinidad se extinguirá cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:
1ª . La reincorporación del trabajador sustituido.
2a. El vencimiento del plazo legal i o cónvencionalmente
establecido para la reincorporación.
3a. La extinción dé la causa que dio lugar a la reserva del
puesto de trabajo.
4a. ...»
577
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JOSÉ MANUEL RUIZ LÓPEZ
45.1.a) Maternidad de la mujer trabajadora y adopción o
acogimiento de menores de cinco años
La suspensión del contrato por maternidad tiene, de acuerdo
con el artículo 48.4 del Estatuto, una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, que en caso de parto múltiple pueden ser
ampliadas hasta las dieciocho. Estas dieciséis semanas se han de
disfrutar, como en el propio artículo se indica, de manera continuada, sin interrupciones o solución de continuidad. No obstante, lo que sí se permite es la manera de situarlas en relación con
la fecha del parto; es decir, que el período de suspensión del contrato se distribuirá a opción de la trabajadora, pudiendo, lógicamente, hacer uso de las mismas el padre para el cuidado del hijo,
en caso de fallecimiento de la madre. El único requisito que se
impone es el que seis de las dieciséis semanas, han de disfrutarse inmediatamente con posterioridad a la fecha del parto. Previsión esta última, suponemos, derivada de la ciencia médica y que
se orienta a posibilitar que, al momento de su reincorporación, la
madre haya completado su plena recuperación.
Asimismo, en un claro afán por dar cumplimiento a las
demandas que propugnan la igualdad entre sexos en nuestro
ordenamiento, y para aquellos casos en que los dos padres trabajen, se permite a la madre que, al inicio del período de descanso
por maternidad, opte porque sea el padre quien disfrute de hasta
cuatro semanas de suspensión, siempre que éstas sean, también,
ininterrumpidas y se sitúen al final del período. Todo ello, siempre que la sustitución de la madre por el padre en el disfrute del
permiso por maternidad no suponga un riesgo para la salud de la
madre que va a reincorporarse.
En definitiva, lo que se intenta con esta medida, es dividir la
«carga de la paternidad» entre ambos progenitores y, con ello también, entre los empresarios de cada uno de ellos, con el fin de resultar lo menos gravosa para todos. No obstante, el derecho de igualdad que se persigue con la medida encuentra sus límites. El disfrute
del permiso no puede trasladarse al marido, más que en lo atinente
a las últimas semanas del mismo por obvias razones biológicas. En
578
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
los primeros momentos de vida tras el nacimiento, es aconsejable
que el niño no prescinda de su madre, y que la madre no se vea privada de un mínimo período de recuperación «post parto».
Se da en estos casos la curiosa circunstancia de resultar
posible una doble formalización de contratos de interinidad por
motivo de un único parto. El empleador de la madre habría de
sustituirla desde que comenzase a disfrutar su permiso, y, eventuálmente, el del padre debería sustituirlo durante las últimas
cuatro semanas del permiso por maternidad. Todo ello recordando ique la formalización de contratos de interinidad no es obligatoria, sino potestativa para él empresario.
No podemos dejar de mencionar un problema que, por su
habitualidad, ha forzado múltiples pronunciamientos judiciales.
Se trata del supuesto de la trabajadora dada de baja por esta
causa, que, tras suspender su contrato y dar, con ello, lugar a la
celebración de un contrato de interinaje, procede tras su reincorporación a solicitar una nueva suspensión de su contrato, basándose, esta vez, en el derecho a solicitar un período de excedencia para atender al cuidado del hijo; lo que venía dando lugar a
la extinción del primer interinaje y al comienzo de uno nuevo.
Reproducimos a continuación un fragmento de la Sentencia
de 20 de noviembre de 1996, dictada por la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con sede en
Burgos, que aborda este asunto, y permite conocer el criterio de
losjtribunales acerca del problema. Dice lo siguiente:
Constituye objeto de debate la determinación de si concurrió o no la condición extintiva por la incorporación de su titular a la plaza vacante ocupada por la actora, y habiéndose de
estar a la realidad de los hechos, es lo cierto, ... que tomó posesión de la plaza doña..., la cual en ese mismo acto solicitó la
excedencia voluntaria, lo que le fue concedido, contratándose a
otro interino para dicha plaza; de lo que se concluye que la titular no se incorporó de forma efectiva, como ya razonara la
Magistrada de instancia, limitándose al acto formal de la torna
de posesión, sin llegar a desempeñar las funciones de la plaza
que, en principió estaba llamada a ocupar, lo que no puede
interpretarse en el sentido de que la plaza vacante se haya
579
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JOSÉ MANUEL RUIZ LÓPEZ
cubierto en propiedad, pues prueba de ello es la contratación de
un nuevo interino; solución que, habiéndose alcanzado por la
Magistrada de instancia al calificar de despido improcedente el
cese de la adora al no estar amparado en causa válida, lleva,
previa desestimación del recurso, a la confirmación de la
misma al no incurrir en las infracciones alegadas.»
En consecuencia, debe estimarse la existencia de despido
improcedente en la extinción del contrato de interinidad producida, debido a que no había tenido lugar la cobertura reglamentaria
de la plaza con la reincorporación de la trabajadora sustituida, causando seguidamente baja por excedencia la titular de la misma, sin
solución de continuidad entre ambas, causa por la que no puede
recurrirse a un nuevo contrato de interinaje. Es decir, en estos
supuestos, sucede el caso contrario: ante dos causas distintas de
suspensión del contrato de trabajo con derecho de reserva del
puesto, no cabe realizar más que un único interinaje.
En el supuesto de interinidad por adopción, la máxima
duración de la suspensión y, con ella, del contrato de interinaje,
será de ocho o seis semanas según el hijo adoptado sea menor de
nueve meses, o tenga entre nueve meses y cinco años.
El momento de la suspensión empezará a contar, de acuerdo
con el artículo 48.4 del Estatuto y a elección del trabajador, bien a
partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a
partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.
En este caso no cabe, como en la maternidad, la formalización
de sendos contratos de interinaje para sustituir las bajas consecutivas de padre y madre, ya que en la adopción, caso de que ambos
adoptantes trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.
45.1.e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestaciónsocial sustitutoria
Actualmente, por razones económicas y sociológicas, apenas tiene incidencia esta causa de suspensión del contrato de trabajo, para motivar la celebración de un contrato de interinidad.
580
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
Sin embargo, es posible aún hallar algún caso residual; para
el cual, el artículo 48.3 del Estatuto de los trabajadores prevé para
su titular un plazo de reincorporación en la plaza reservada, de
hasta treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio. No
obstante, esta duración vendrá determinada por la legislación sectorial aplicable a la obligación militar o civil sustitutoria.
En este sentido, la Ley de 6 de julio de 1998, sobre Objeción
de Conciencia y Prestación Social Sustitutoria, ha venido a establecer una idéntica duración de ambas obligaciones con el Estado; por lo que se acaba con la existencia de un régimen que discriminaba, en cuanto a su duración en el tiempo, entre la
obligación militar y la civil sustitutoria. De tal forma que el artículo 8.2 de la citada Ley dispone que «la duración de la situación de la actividad será la misma que la fijada para el servicio
militar en filas».
Asimismo, la Ley 22/1998, de 6 de julio distingue entre los
períodos de actividad, disponibilidad y reserva. La situación de
disponibilidad tiene una duración máxima de tres años (artículo
8.1); la de actividad, de nueve meses; y la de reserva, de otros
tres años. Es decir, en total, la prestación social sustitutoria
puede extenderse teóricamente hasta los seis años y nueve
meses, sin contar los posibles aplazamientos. Y otro tanto puede
decirse del servicio militar obligatorio. Ahora bien, en la práctica, esto no significa que durante todo ese lapso temporal puedan
celebrarse contratos de interinidad; ya que esto sólo es posible en
el período de actividad al que antes hemos hecho alusión; es
decir, actualmente nueve meses.
45.1 f) y k) Excedencia forzosa: Ejercicio de cargo público
representativo
El artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores incluye en su
número 1, letra f, como causa de suspensión del contrato de trabajó el «ejercicio de cargo público representativo».
581
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JOSÉ MANUEL RUIZ LÓPEZ
Por su parte, la letra k) del mismo número y precepto añade
como causa de suspensión de la relación laboral, la «excedencia
forzosa» del trabajador.
El artículo 46 del Texto Estatutario, regulador de las excedencias, y tras exponer que la misma «podrá ser voluntaria o forzosa» , añade que «la forzosa, que dará derecho a la conservación
del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que
imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público».
Se desprende de cuanto antecede, pues, la posibilidad del
empresario de contratar a un trabajador interino, para cubrir el
puesto dejado vacante por el trabajador excedente forzoso.
Interinidad que podrá cubrirse desde el momento mismo del
pase del trabajador sustituido a la situación de excedencia forzosa, o en cualquier momento posterior, a elección del empresario.
Pudiendo mantenerse el contrato hasta justo el mes siguiente a la
conclusión de la situación de excedencia forzosa del sustituido y
coincidiendo así la terminación del pacto del sustituto, con la
reincorporación de aquél.
A tenor de lo dispuesto en el artículo 48, número 3, del Estatuto de los Trabajadores, a la excedencia forzosa por ejercicio de
cargo público representativo, se equipara a efectos de la «suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo», el ejercicio de «funciones sindicales de ámbito provincial o superior»,
lógicamente siempre que dicho ejercicio, al igual que el del
excedente forzoso por cargo público representativo «imposibilite la asistencia al trabajo» (artículo 46.1).
No permite, en cambio, la contratación de un interino, el
pase de un empleado a la situación de excedencia voluntaria. Por
cuanto que, en este caso, «el trabajador excedente conserva sólo
un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o
similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la
empresa».
582
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
45.1.g) Privación de libertad del trabajador, mientras
no exista sentencia condenatoria
La indudable connotación peyorativa que esta causa de suspensión del contrato laboral conlleva, hace que en la realidad, su
aplicación resulte irrelevante, casi nula.
Cuando un empresario conoce que un empleado suyo está
incurso en un proceso penal, básicamente en casos graves, y
qué ello conlleva la privación de su libertad e imposibilidad,
por tanto, de acudir al trabajo, su puesto es de inmediato
cubierto por un nuevo titular. Pero no, como la ley permite,
mediante un contrato de interinidad; sino con la normal y definitiva cobertura de la plaza por un trabajador fijo con contrato
por tiempo indefinido.
Esa es una realidad contra la que ningún legislador puede
luchar. El poder de dirección del empresario, y si se apura, su
sentido más patrimonial, pero también más fuerte, acaba imponiéndose a la Ley. Si él contrato de trabajo se formaliza «intuitu
personae» y por ello su sustrato más íntimo se asienta en la recíproca confianza y lealtad, ello permite que en casos como el que
se analiza, esa confianza se quiebre y haga fenecer la relación
laboral. Adecuada o ilícitamente, acabará imponiéndose la extinción del contrato. Con mayor razón, incluso, a medida que el
titular del contrato suspendido ejerza un trabajo o desempeñe un
puesto en la empresa de mayor responsabilidad o nivel (E. Ceca).
Es extremadamente inusual, por ello, que en casos como
los comprendidos en el apartado g) del número 1 del artículo
45 del Estatuto de los Trabajadores, el empleado con contrato
suspendido por prisión preventiva, acabe reincorporándose a la
empresa.
En cualquier caso, el fundamento de esta causa suspensiva
de la relación laboral se encuentra en la legislación penal; en particular, en las medidas cautelares que el juez de instrucción
puede decretar; puesto que, para que puedan cumplirse los dos
presupuestos exigidos en el artículo 45.l.g) del Estatuto de los
583
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JÓSE MANUEL RUIZ LÓPEZ
Trabajadores (inexistencia de sentencia condenatoria y privación
de libertad del trabajador), es necesario que el Juez de Instrucción decrete la prisión provisional o preventiva del trabajador.
Cualquier otra forma de privación de su libertad habría de adoptarse mediante sentencia condenatoria.
La prisión provisional es, pues, aquella clase de privación de
libertad acordada durante la tramitación del procedimiento
penal, en virtud de la cual el contrato de trabajo no se extingue,
se suspende.
Prisión provisional a la que se refirió la Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de diciembre de 1983, manifestando que
«la suspensión del contrato laboral se extiende hasta que la
resolución penal adquiera firmeza». Por su parte, la Sentencia de
12 de enero de 1983 del extinguido Tribunal Central de Trabajo
entendió que «no es procedente el despido disciplinario del trabajador sobre el que recae una situación de privación de libertad provisional, por no asistir al centro de trabajo, mientras
dicha privación de libertad se mantiene; de suerte que si posteriormente el trabajador resulta exculpado de toda responsabilidad por sentencia, el despido queda sin efecto».
A tenor de esta jurisprudencia, la referencia legal a «sentencia condenatoria», debe entenderse como sentencia condenatoria firme; con lo que la reserva del puesto de trabajo del empleado privado de libertad continúa hasta la adquisición de dicha
firmeza.
A cuanto antecede, conviene igualmente añadir que la jurisprudencia ha sostenido que la privación de libertad no suspende
automáticamente el contrato de trabajo; habiendo de ser el trabajador quien solicite la suspensión de su relación laboral, salvo
imposibilidad manifiesta (Sentencias del extinto Tribunal Central de Trabajo de 23 de noviembre de 1982, 22 de diciembre del
mismo año y 22 de junio de 1988). Esta interpretación deriva del
tenor literal del precepto, en el que se recoge que «el contrato de
trabajo podrá suspenderse», con lo que se limitaría a «dar dere584
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
cho a pedir y obtener la mencionada suspensión, siempre que
aquella situación se ponga en conocimiento de la empresa».
Por último, quedarían por analizar los efectos de la eventual
sentencia condenatoria, según conlleve o no la imposición de una
pena con privación efectiva de libertad.
Así, si la sentencia no impusiere una condena de privación
de libertad, no se suspendería el contrato, en ningún caso; por lo
cuál la prisión preventiva decretada habría de concluir y con ella
el contrato de interinaje eventualmente suscrito. Y lógicamente,
si no procede la suspensión, en este casó, mucho menos procederá la extinción del contrato, si la sentencia fuere absolutoria;
de ahí que, de producirse la extinción del pacto, la misma equivaldría a un despido improcedente, con las consecuencias jurídicas y económico-indemnizatorias pertinentes. Por último, si la
sentencia fuere condenatoria y con privación de libertad, la
misma constituiría per se causa de despido procedente, a tenor
del artículo 54. 2. a), del Estatuto de los Trabajadores, siempre
que aquélla implique realmente faltas suficientes de asistencia al
trabajo, conforme a la normativa convencional de aplicación en
materia disciplinaria.
Aun así no hay que olvidar que la independencia de la jurisdicción laboral y la penal, así como su diferente aplicación normativa de base y el distinto análisis jurisprudencial de unas y
otras normas, bien puede suponer, que aun con sentencia judicial
penal absolutoria, el hecho origen de las actuaciones resulte
acreedor de la sanción de despido disciplinario procedente del
trabajador en su día en prisión preventiva, por cualesquiera de las
restantes causas, previstas en el artículo 54.2 del Estatuto de los
Trabajadores.
Doctrina, la que antecede, hoy consolidada jurisprudencialmente, y que tiene su origen en sentencias como las del Tribunal
Central de Trabajo de 6 de marzo, 3 y 13 de abril de 1984, 16 de
octubre de 1985, 14 de mayo de 1986 y 5 de abril de 1988; y en
la del Tribunal Supremo de 28 de febrero de 1990, entre otras.
585
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JOSÉ MANUEL RUIZ LÓPEZ
45.1.h) Suspensión de sueldo y empleo
por razones disciplinarias
Según el profesor Alonso Olea, constituye una sanción disciplinaria aquella medida adoptada por el empleador que «cubre
o hace efectiva la responsabilidad del trabajador frente al
empresario por los daños y perjuicios que le causen sus incumplimientos contractuales».
El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, bajo la rúbrica de «Faltas y sanciones de los trabajadores» hace una referencia genérica a todas las sanciones disciplinarias distintas al despido, regulado en el artículo 54 y siguientes, manifestando
literalmente, lo siguiente:
«Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales,
de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se
establezcan en las disposiciones legales o en el convenio
colectivo que sea aplicable.»
Debido a la evidente especialización de esta materia según
ramos de actividad, la normativa aplicable se encuentra en las
normas sectoriales. El sistema habitualmente empleado es el de
establecer una graduación de las infracciones (faltas leves, graves y muy graves), asignando correlativamente a cada grupo, las
sanciones equivalentes. La suspensión de empleo y sueldo es la
sanción más frecuente desde el punto de vista normativo y práctico; ya que puede aplicarse a cualquier clase de infracción. Lo
que varía con respecto a esta sanción es el tiempo por el que se
acuerde su imposición.
Así, los convenios suelen castigar los incumplimientos leves
con suspensiones de hasta tres días de duración; los graves, con
suspensiones de hasta quince días; mientras que para las infracciones muy graves se llega normalmente hasta los seis meses.
Durante todo el tiempo que se prolongue la sanción suspensiva, el contrato de trabajo admite la formalización de contrato
de interinidad. De modo que la duración del mismo, estará en
586
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
función del tiempo por el que se haya impuesto la correlativa
sanción. Motivo por el cual no parece aconsejable, desde un
punto de vista económico, la suscripción de estos contratos de
interinidad cuando se trate de sancionar una infracción leve, por
lo porto de su duración.
46.3 Excedencia por cuidado de hijos
El artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores regula esta
causa de suspensión del contrato de trabajo. Estando considerada, por tanto, como una de las distintas especies de excedencias,
aunque no se haga mención alguna a ella en el artículo anterior,
relativo a las causas genéricas suspensivas de la relación laboral.
El artículo 46 literalmente manifiesta en su número 3 que:
«los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia,
no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo,
tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar
desde la fecha de nacimiento de éste.
Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de
excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos
podrá ejercitar este derecho».
La duración máxima de esta excedencia, como se comprueba, es de tres años para el cuidado de cada hijo; tanto si éste lo
es por naturaleza, corrió si por adopción; comenzando el cómputo de la misma desde el nacimiento del hijo, al margen de cuándo se produzca el inicio del periodo de adopción, para los hijos
adoptivos.
Pues hay que entender, a nuestro juicio, que el derecho
puede indistintamente: utilizarse por los padres naturales y por
los adoptivos, pero en identidad de condiciones.
De ahí que, cabiendo que estos últimos procedan a la adopción no en forma coetánea con el nacimiento del hijo, sino en
momento posterior, el cómputo del plazo, en este caso, conside587
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JOSÉ MANUEL RUIZ LÓPEZ
rabie como dies a quo, no podría ser cualquier otro diferente al
del día del nacimiento del hijo adoptivo. De forma que se genera el derecho de permanencia en la situación de excedencia especial, en todo caso, desde el día del nacimiento del hijo, sea por
naturaleza o adoptivo, y hasta a aquel otro (dies ad quem) en que
el niño cumpla tres años.
El nacimiento de sucesivos hijos, da derecho a nuevos períodos de excedencia; y éstos, en todo caso, pondrán fin al que
viniera disfrutándose.
Puesto que los tres años de excedencia, para el caso de hijos
no adoptivos, comienzan a contarse desde la fecha del parto,
momento en el que habitualmente se estará disfrutando de la suspensión del contrato laboral por maternidad, dicha excedencia se
solicita, habitualmente, poco después de ocurrir el nacimiento
del hijo; y, consiguientemente, se acorta así el período de la
misma, en tantos días como hayan transcurrido desde el alumbramiento hasta la solicitud de aquélla.
Cuando el padre y la madre trabajan, sólo uno de ellos podrá
disfrutar de este derecho.
La reserva del puesto de trabajo sólo tendrá lugar durante el
primer año de excedencia (a contar desde el momento en que
ésta sea concedida). Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o
categoría. Por tanto, transcurrido dicho primer año de excedencia no se podrán celebrar contratos de interinidad para sustituir a
los empleados excedentes.
Por otra parte, el legislador premia la formalización del contrato de interinidad en estos casos, puesto que, en la disposición
adicional decimocuarta del Estatuto de los Trabajadores, prevé
determinados incentivos en el pago de las cuotas de Seguridad
Social por los empleados contratados de conformidad con el artículo 15.1.c) del Estatuto laboral y conforme al Real Decreto
2.720/1994.
588
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
La celebración de estos contratos de interinidad supondrá
para el empleador una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes del 95, 60
y 50 por 100, durante, respectivamente, el primer, segundo y tercer año de excedencia, siempre que dichos contratos se celebren
con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de carácter
contributivo o asistencial, que lleven más de un año como perceptores, y siempre que no se trate de determinados familiares
del empresario ni de miembros de los órganos de: dirección o
administración de la propia entidad.
— Causas de suspensión del contrato de trabajo que no
permiten la celebración de contratos de interinidad
Existen causas de ¡suspensión del vínculo laboral que, aunque dan lugar a reserva del puesto de trabajo, no justifican, en
cambio, la formalización de contratos de interinidad.
Entre ellas destacan: la excedencia voluntaria, regulada en
los artículos 46.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores; la fuerza
mayor temporal (letra i) del artículo 45.1); las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas, (letra j) del artículo 45.1); y el ejercicio del derecho de huelga y el cierre legal
de la empresa, (letras I) y m), del mismo artículo 45.1).
Respecto de las dos primeras causas de suspensión del contrato de trabajo recogidas en el artículo 45 del Estatuto, el
«mutuo acuerdo de las partes» y «las consignadas válidamente
en el contrato», habrá que estar a lo que eventualmente en cada
caso se haya pactado respecto de la reserva del puesto de trabajo, para conocer si existe o no posibilidad de formalizar contratos de interinidad.
— Supuestos de no interrupción del contrato de trabajo
Existen determinados supuestos que no implican la suspensión
formal del contrato, sino únicamente la mera detención en la pres589
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JÓSE MANUEL RUIZ LÓPEZ
tación de trabajo; a pesar de lo cual existe la posibilidad de contratar en interinidad para suplir a los empleados que no trabajan.
La diferencia entre los supuestos que ahora se contemplan,
y los que determinan la suspensión de la relación laboral, se
encuentra, conforme a lo dispuesto en el artículo 45.2 del Estatuto de los Trabajadores, en que mientras la suspensión del contrato exonera a las partes de sus recíprocas obligaciones de
trabajar y remunerar el trabajo, en la interrupción del contrato de trabajo, el trabajador conserva su derecho a la remuneración económica pactada, puesto que la prestación de servicios
laborales se caracteriza por su intermitencia y discontinuidad; es
decir, el trabajo no se presta de manera ininterrumpida, sino que
tiene lugar con inevitables interrupciones. Así por ejemplo, el
artículo 34.3 del Estatuto, impone un descanso entre el final de
una jornada laboral y el comienzo de la siguiente de, al menos,
doce horas.
En efecto; en un considerable número de supuestos la prestación de servicios pactada en el contrato de trabajo, sin suspenderse, se interrumpe; posibilitando la suscripción de un contrato
de interinidad. Estos supuestos son los siguientes:
1. La concurrencia del trabajador a exámenes y su asistencia a cursos de formación profesional (artículo 23 del
Estatuto), previo permiso de la empresa.
2. El descanso semanal, acumulable por períodos de
hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido (artículos
34 y 37.1).
3. Las ausencias del trabajo con derecho a remuneración, debiendo mediar aviso previo y justificación, por alguno de los siguientes motivos y con la siguiente duración:
• Matrimonio:
quince
días
naturales.
• Nacimiento de hijo, enfermedad grave o fallecimiento
de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o
afinidad: cuatro o dos días, según haya que desplazarse con tal motivo o no.
• Traslado del domicilio habitual: un día.
590
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
4. El resto de causas que pueden dar lugar a permisos
implican, por su propia naturaleza, que la duración de éstos
no exceda de varias horas, lo que conlleva la imposibilidad
material, aparte de la inutilidad, de celebrar contratos de interinidad: ausencias de la mujer trabajadora por lactancia de
un hijo menor de nueve meses; guarda legal de un menor de
seis años o de un disminuido físico o psíquico y licencia para
buscar un nuevo trabajo en los casos de extinción del contrato por las causas del artículo 52 del Estatuto,
El único de estos ¡supuestos que, por su más extensa duración, aconseja la celebración de contratos de interinaje es el del
permiso matrimonial.
Pues en cuanto a las vacaciones anuales retribuidas, la
jurisprudencia entiende que es posible la sustitución de un trabajador en dicha situación, pero no por un interino, sino mediante
la contratación eventual por circunstancias de la producción;
dado que en estos supuestos lo que tiene lugar es una acumulación de tareas. Este es el sentido de las Sentencias del Tribunal
Supremo, de 28 de febrero, 16 de mayo, 5 y 12 de julio, todas
ellas, de 1994, dictadas en unificación de doctrina. La tesis del
Altó Tribunal es la siguiente:
«Esta Sala (dice la Sentencia de 5 de Julio de 1994) se ha
pronunciado ya sobre la cuestión controvertida en el presente
recurso en varias Sentencias precedentes de unificación de
doctrina, entre ellas la de 28 febrero 1994 (RJ 1994\1.528) y la
de 16 mayo 1994 (RJ 1994\4.208). La jurisprudencia sentada
en estas resoluciones, que se han inclinado por la posición sostenida en la sentencia de contraste, se puede resumir como
sigue: 1) La necesidad de refuerzo del servicio de correos por
déficit de plantilla es una circunstancia de la producción asimilable a la acumulación de tareas, qué justifica la utilización
del contrato de trabajo eventual del artículo 15.1.b) ET siempre que no supere el tope máximo de seis meses en el período
de un año (TS 28 febrero 1994);.. En cambio, el procedimiento adecuado de atención a un puesto de trabajo concreto y
determinado en la Administración pública que está sin titular
es el contrato de interinidad, en la variante especial de «interinidad por vacante» (TS 16 mayo 1994).
Debe añadirse en esta sentencia a las consideraciones
anteriores, en atención a los datos particulares del presente
debate procesal, que no es jurídicamente incorrecto proceder
591
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JÓSE MANUEL RUIZ LÓPEZ
a la sustitución de un empleado en vacaciones mediante un
contrato de trabajo eventual. El período de vacaciones no
llega a suponer una suspensión del contrato de trabajo con
derecho a reserva de plaza del trabajador que descansa, sino
una mera interrupción de la prestación de servicios, en la que
el puesto de trabajo no está propiamente en situación de
vacante reservada.»
2. La interinidad por vacante: Supuestos
El Real Decreto 2.720/1998, en su artículo 4 regula dos
tipos de contrato de interinidad: el tradicional o por sustitución,
y el nuevo o por cobertura de vacante.
La jurisprudencia entiende que en ambos casos existe identidad en el motivo justificante del contrato. Así lo expresan las Sentencias del Tribunal Supremo de 28 de mayo y de 17 de noviembre de 1987. La primera de las cuales manifiesta lo que sigue:
«...las especialidades de la cobertura de las plazas en la
función pública determinan que no pueda considerarse contraria al artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores la
contratación subordinada a la provisión definitiva de la
plaza, pues se da un supuesto de interinidad en sentido material aunque no concurra técnicamente una sustitución.»
Se aceptó así por la jurisprudencia lo que posteriormente se
convertiría en norma legal: la interinidad por vacante; es decir,
sin sustitución propia y personal de un trabajador concreto.
El origen de esta nueva modalidad de interinaje es doble: por
una parte, los precedentes normativos aplicables a los funcionarios
y al personal estatutario de la Administración Pública; por otra
parte, la propia doctrina jurisprudencial ahora transcrita.
Respecto al primero de los orígenes indicados, ya el artículo 5 de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964 estableció que «son funcionarios interinos los que, por razones de
necesidad o urgencia, ocupan plazas de plantilla en tanto no se
provean por funcionarios de carrera». Asimismo, el artículo 5
del Estatuto Jurídico del Personal Médico de la Seguridad Social,
592
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
aprobado por Decreto 3.160/1966, también dispuso que: «tendrá
la consideración de interino el personal designado provisionalmente para desempeñar una plaza hasta su provisión con carácter definitivo.»
Posteriormente, la Orden del Ministerio de Trabajo, de 30 de
julio de 1975, limitó la interinidad fiíncionarial a los supuestos
en los que tenía lugar la sustitución del personal de plantilla con
derecho a reserva de plaza; lo cual hizo nacer una importante
corriente jurisprudencial, que incluyó la interinidad por vacante
en el supuesto contemplado en el artículo 15 del Estatuto de los
Trabajadores (Rodríguez Ramos).
Respecto del segundo de los orígenes de esta modalidad de
interinidad; esto es, la jurisprudencia del Tribunal Supremo, pueden señalarse varios ejemplos de esta doctrina iniciada con la
sentencia anteriormente transcrita, de 28 de mayo de 1987, como
son las Sentencias del Tribunal Supremo, de 17 y 18 de mayo;
12, 15 y 26 de junio; 6, 14, 15, 24, 25 y 31 de julio; 22, 25, 27 y
29; de septiembre; 4, 6, 10 y 25 de octubre; y 7 de noviembre de
1995; de 29 de marzo, 23 de abril y 4 de noviembre de 1996; y
de 4, 20 y 21 de marzo y 17 de abril de 1997. Por su claridad,
transcribimos la de 15 de julio de 1995 (RJ 1995/6.258):
«... corno esta Sala tiene declarado en relación con la problemática aquí debatida, entre otras en las Sentencias de 2
noviembre 1994 (RJ 1994\10336), la doctrina de la interinidad por vacante, está consagrada por la Sala admitiendo la
posibilidad de que las Administraciones Públicas puedan utilizar la contratación temporal no sólo en los casos de sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de
trabajo, a cuyo supuesto se refiere el art, 15-l.c del ET y art.
4 del RD 2.104/1984, de 21 noviembre, sino también para la
cobertura provisional de vacantes hasta que se cubran definitivamente las plazas por sus titulares a través de los procedimientos establecidos al efecto (Sentencia de 27 marzo 1992
[RJ 1992\1.880] que se remite a otras anteriores); el hecho de
que se utilice el cauce del contrato para obra o servicio determinado previsto en el art. 15.1.a) del ET y art. 2 del RD
2.104/1984 —como sucede en el presente caso—sólo implica
una irregularidad fórrnal, que no desvirtúa su naturaleza real
de interinidad por vacante sin que' pueda transformar un
593
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JÓSE MANUEL RUIZ LÓPEZ
contrato temporal para la cobertura provisional de vacante
en un contrato por tiempo indefinido, ni de ello se deriva
fraude de ley en la contratación; dicha posibilidad está justificada en la necesidad de cubrir plazas vacantes en las instituciones de la Seguridad Social hasta el nombramiento de
sus titulares por los procedimientos reglamentarios previstos,
aplicando el art. 4 del Código Civil, dada la laguna legal producida, por la redacción dada al art. 2.b) del Estatuto de Personal no Sanitario de la Orden 5 julio 1971, por la Orden
Ministerial de 30 de julio de 1975, que preveía expresamente
esta figura, reduciendo la interinidad a la sustitución de personal con derecho a reserva de plazas, al no poderse tampoco acudir al contrato de eventualidad del art. 15.1.b) del ET,
vinculando la duración de la prestación de servicios a la
cobertura definitiva de la plaza; este es el criterio por otra
parte seguido en el campo funcionarial en donde existe esta
figura jurídica (artículo 2 de la Ley de Funcionarios Civiles
del Estado de 7 febrero 1964 apartado no afectado por la Ley
30/1984; en consecuencia, como se recogía en la Sentencia de
2 noviembre 1994 de esta Sala, dicha circunstancia y no otra
es el dato fundamental y trascendental para calificar la relación jurídica como contrato de interinidad.»
Al origen público del contrato de interinidad por cobertura
de vacante, también se ha referido nuestra jurisprudencia en
numerosas ocasiones; de las que es un sencillo ejemplo la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 27 de
marzo de 1992, que a continuación reproducimos:
«En la empresa privada el supuesto fundamental, y casi
único, de esa falta de ocupación temporal de un puesto de
trabajo es el que señalan los artículos que se comentan (151-c del Estatuto de los Trabajadores y 4-1 del Real Decreto
2.104/1984), referente a trabajadores que no están prestando
servicio a la empresa en el momento actual, pero que tienen
«derecho a reserva de su puesto de trabajo»; además en este
ámbito, la forma más segura de identificar un determinado
puesto de trabajo es mediante el nombre del trabajador que
habitualmente lo ocupa o desempeña. Sin duda el legislador,
al redactar tales preceptos, tuvo en cuenta sobre todo a las
empresas privadas, que constituyen el ejemplo más propio y
típico de empleador del Derecho Laboral, y por tal causa en
ellos se recoge la exigencia de que en el contrato se consigne
el nombre del sustituido, debiendo éste de tener derecho a que
se le reserve su puesto. Es más, si en este área de relaciones
594
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
no se impusiese la necesidad de consignar el nombre del sustituido, se abriría un amplio portillo al fraude, haciendo
sumamente fácil que apareciesen como de interinidad
muchos contratos en los que realmente no existe ninguna
sustitución de un trabajador con derecho a reserva de plaza.
Sin embargo la contratación laboral realizada por las
Administraciones Públicas presenta, a este respecto, evidentes singularidades. Ante todo se ha de tener en cuenta que en
ellas se da con frecuencia un supuesto de desocupación temporal de las plazas, que es típico de tales Administraciones y
en el que concurren con toda claridad las necesidades y razones que justifican los contratos temporales de interinidad; se
trata de aquellos casos en los que la plaza afectada se encuentra vacante, pero en breve va a ser cubierta de forma reglamentaria, lo que obliga a la Administración Publica a cumplir los trámites y realizar las pruebas que impone el artículo
19 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, y por tanto la cobertura
de tal plaza no puede tener lugar de forma rápida e inmediata, pues esas pruebas y trámites requieren un determinado
tiempo que generalmente alcanza a varios meses. Así esa
plaza que en un próximo futuro va a ser cubierta con plena
legalidad, tiene que permanecer desocupada un período de
tiempo que en ocasiones puede ser, excesivo, lo que puede
causar a la Administración, y a la función pública en general, graves quebrantos. Es claro, pues, que en estos casos se
produce una situación, en la que, en relación a la entidad
empleadora, concurren unas circunstancias, condiciones y
necesidades que son prácticamente las mismas que se tuvieron en cuenta para reconocer a los empresarios la facultad de
acogerse al contrato de interinidad en los supuestos de
ausencia de un trabajador con derecho a reserva, de plaza. Por
consecuencia los más elementales principios de la lógica y la
razón obligan a concluir que en esos particulares supuestos
relativos a las plazas de las Administraciones Públicas se
debe reconocer también a éstas la posibilidad de concertar
contratos de interinaje.
A lo que se añade que el hecho de que no pueda designarse la correspondiente plaza por el nombre de su titular,
dado que en estos casos tal plaza se encuentra vacante, no
supone un riesgo mayor de fraude, por cuanto que dicha
plaza puede ser identificada mediante el número que se le
asigna por la Administración, en particular en relación a la
Oferta de Empleo Público pertinente.»
595
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JÓSE MANUEL RUIZ LÓPEZ
En conclusión, se comprueba que la interinidad por vacante
ha surgido en el ámbito de la Administración Pública. Aunque es
obvio que también el empresario privado puede utilizar esta
forma de contratación.
En este sentido, el Real Decreto 2.720/1998, de 18 de
diciembre, ha venido a positivar una solución que ya venía siendo aplicada en la práctica. De modo que se permita normativamente al empresario privado utilizar la contratación interina
«para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva».
Ello era lógico. La norma positiva no ha hecho sino reconocer una realidad, principalmente en las grandes empresas. Los
procesos de selección en múltiples compañías para la cobertura
de sus puestos de trabajo, a veces, se prolongan en el tiempo, sin
la ocupación por su titular, manteniéndose la ineludible necesidad de cubrir, al menos transitoriamente, determinados trabajos.
3. Requisitos formales del contrato de interinidad
Mientras en el artículo 4.2 del Real Decreto 2.720/1998 se
recoge el régimen jurídico del contrato de interinidad, en los artículos 5 a 10 del mismo se contienen las disposiciones comunes
a todos los contratos temporales que en él se regulan: para obra
o servicio determinados, eventual por circunstancias de la producción, e interinidad. De estos preceptos se extrae el siguiente
régimen jurídico, aplicable al contrato de sustitución.
a) Identificación del trabajador sustituido
La identificación del trabajador que va a ser sustituido por
el interino constituye uno de los requisitos fundamentales de esta
modalidad contractual temporal. Así puede deducirse del artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, conforme al cual:
«Podrán celebrarse contratos
en los siguientes supuestos:
596
de
duración
determinada
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
c)
cho a
to de
causa
Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derereserva del puesto de trabajo, siempre que en el contratrabajo se especifique el nombre del sustituido y la
de la sustitución.»
Por consiguiente, es requisito de la celebración del contrato
de interinidad la consignación del nombre del trabajador sustituido y la exposición de la razón que justifica su sustitución.
Ambas referencias, obligatorias, derivan de la naturaleza del
contrato de interinaje; y, particularmente, de la variedad en que
consiste la interinidad por sustitución.
Evidentemente, no puede exigirse la misma identificación
en ambas modalidades de interinidad, puesto que no es posible
consignar el nombre del trabajador sustituido cuando se trata de
celebrar un contrato de interinidad por vacante; ya que en tal
supuesto, lo que existe es una vacante genérica y no un «contrato suspendido» dejado por un empleado concreto e identificable
Es por este motivo por lo que el artículo 4.2.a) del Real
Decreto 2.720/1998 que analizamos, introduce esta última frase
dedicada a la nueva interinidad:
« En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya
cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección
extema o promoción interna.»
La jurisprudencia habida sobre la forma exacta de proceder
la Administración contratante para determinar el puesto de trabajo cuya cobertura se pretende, ha sido oscilante; si bien, se respeta en todo caso, con mayor o menor flexibilidad, la necesidad
de la identificación de la plaza. Así, la Sentencia del Tribunal
Supremo, de 17 de junio de 1994, declara que:
«El procedimiento adecuado de atención a una vacante
determinada de la Administración pública,
identificable
como tal en su organigrama o relación de puestos de trabajo,
597
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JOSÉ MANUEL RUIZ LÓPEZ
es el contrato de interinidad, en la variante especial de «interinidad por vacante» (STS 16 mayo 1994).»
La dictada por el mismo Tribunal e1 día siguiente, 18 de
junio de 1994, posibilita, de modo permisivo, prácticamente
cualquier criterio para identificar la plaza. A su tenor:
«Esta identificación cumple la función exigida en los
artículos citados de dar certidumbre sobre las condiciones en
que se sustenta el contrato, que son la actuación provisional
del trabajador suplente hasta tanto el titular del puesto de trabajo se incorpore al mismo y esta certeza sólo se produce
cuando la identidad del sustituido esté determinada, bien
conociendo sus datos personales (artículo 15.1,c ET), o a
través de elementos objetivos como son el conocimiento preciso de la vacante que está pendiente de cobertura y el sistema de nombramiento del titular de esa misma plaza.»
Recientemente, y en la misma línea de doctrina, la jurisprudencia ha entendido cumplida la obligación de identificación del
trabajador, mediante la descripción de la plaza vacante. Pero, eso
sí, efectuada de tal forma que la delimitación de la plaza tan sólo
será suficiente, y, por tanto, se cumplirá el requisito normativo,
cuando no produzca indefensión al trabajador. Así se manifiesta
la Sentencia del Tribunal Supremo, de 26 de junio de 1995 (RJ
Aranzadi n.º 5.224/1995):
«La cuestión debatida en este recurso... es la de si... es
preciso que quede perfectamente delimitado el objeto del contrato, debiendo expresarse la específica vacante que el trabajador va a ocupar personalmente, y si caso de no hacerlo la
contratación es indefinida...
En cuanto a la identificación de la plaza vacante basta
con que se haga de modo suficiente y con criterios de objetividad que impidiesen que la actitud posterior de la Administración ocasione indefensión al afectado como podía producirse en el caso de cese.»
En cuanto a los efectos que pueda tener la falta de identificación del trabajador sustituido, o de la plaza vacante que se trata
de cubrir, hay que distinguir dos supuestos:
598
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
A) En el caso de la interinidad por sustitución, la identificación del puesto que se: ha de desempeñar y consiguientemente del trabajador sustituido constituye, a juicio de doctrina y
jurisprudencia, un requisito imprescindible para la validez del
contrato, cuya omisión provoca por ello la nulidad de la cláusula de interinidad y, en consecuencia, la conversión del contrato
en indefinido. En ese sentido se manifestó González Ortega en
su monografía sobre «El contrato de trabajo interino», expresando que; «...la especificación del nombre del sustituido y la
causa de sustitución... no es un simple requisito de forma del
contrato... sino más bien ... de la propia celebración y existencia
de tal tipo contractual. Si no se produce esa especificación, el
contrato de trabajo interino no puede existir.»
La jurisprudencia; aunque confirmó dicho criterio, no es
menos cierto que se ha mostrado dubitativa en cuanto a la admisión de prueba en contrario sobre el carácter eventualmente indefinido del contrato. Es decir, cuestionándose si la citada omisión
provocaba la nulidad de la cláusula de temporalidad (iuris et de
iure), o si admitía prueba demostrativa de la duración concreta
de la misma (iuris tantum). Sin haberse obtenido Una solución
unívoca a lo largo de estos últimos años.
La sentencia del Tribunal Supremo de 6 de octubre de 1983,
seguida por otras varias posteriores, y contradicha por otras
tantas, se pronunció a favor de otorgar el carácter de «iuris tantum» a la presunción de conversión en indefinido del contrato de
trabajo. Afirmando dicha sentencia cuanto sigue:
«...la ausencia de indicación del nombre del que se
encuentra ausente..., es irrelevante en el caso contemplado,
por lo que su falta no determina la conversión del contrato
temporal en otro por tiempo indefinido, como se desprende de
la interpretación que al mencionado art. 15 dio el R.D. número 2.303/1980, que en el artículo 5.º, que contiene las disposiciones comunes aplicables a las diversas figuras contenidas en
tal texto, reconoce el carácter de presunción de las situaciones
que cita en su número 2, la que decae cuando de la propia
naturaleza de la actividad o de los servicios contratados se
deduzca claramente la temporalidad de los mismos...»
599
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JOSÉ MANUEL RUIZ LÓPEZ
La actual regulación no supone ningún cambio en relación
con la citada doctrina jurisprudencial.
B) Por el contrario, para el supuesto de la interinidad por
vacante utilizada por la Administración, la solución es otra. En este
caso, la omisión de la cita del puesto de trabajo cuya cobertura
definitiva se producirá tras el preceptivo proceso de selección, sólo
conlleva que el cese del interino sea calificado como despido
improcedente, con obligatoriedad de indemnización y sin posibilidad de readmisión. El Tribunal Supremo, a propósito de diversos
casos en que la empresa utilizó el cauce del contrato para obra o
servicio determinado (con lo que no se hizo mención alguna a la
plaza a ocupar), en supuestos en los que, legalmente, correspondía
la formalización de interinaje, declaró que se trataba tan sólo de
una irregularidad formal, que no afectaba, en absoluto, a su naturaleza real de interinidad por vacante; y que, por consiguiente, no
podía convertir el contrato celebrado en uno por tiempo indefinido.
Resultando paradigmática la Sentencia del Tribunal Supremo, de 20 de marzo de 1997, del siguiente tenor literal:
«... que en el contrato concertado entre las partes, a pesar
de su inicial envoltura formal corno contrato para obra o servicio determinado, se trató realmente de un contrato de interinidad por vacante, como pone de manifiesto la cláusula
adicional ..., lo cual hace lucir que ésa fue la naturaleza del
contrato desde su inicio y acredita el carácter temporal de la
relación, de ahí que de conformidad con lo que dispone el art.
49.1, c) del Estatuto de los Trabajadores, no pueda afirmarse
que dicha relación es de carácter indefinido».
Téngase en cuenta, en todo caso, que el artículo 4.1 del Real
Decreto 2.720/1998, acaba concluyendo que:
«El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la
causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a
desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.»
Con este inciso normativo, como se comprueba, se ha positivado una práctica empresarial común, puesto que la baja en la
600
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
empresa de un empleado cualificado, exige su sustitución por
alguien en quien el empresario pueda confiar; lo que suele verificarse, con frecuencia, «corriendo el escalafón», antes que contratando al nuevo trabajador con la preparación deseada.
Con lo cual, se constata cómo la ley permite el interinaje,
digamos, de segundo grado. Cubriendo el interino, no sólo el
puesto del sustituido, en aquellos casos en que el trabajador con
contrato suspendido no genere un corrimiento de las escalas o su
inmediata y precedente sustitución interna por cualquier otro
empleado de la empresa; sino también cuando se produzca la
situación contraria. Cubriendo en este caso, el interino, el puesto del sustituto del sustituido. Y ello, por la lógica razón de que
el puesto que realmente queda vacante cara al exterior, no es el
de este, sino el de aquél.
Instaurándose así una actuación previa del empresario, emanada de su poder de dirección, que condiciona y reconduce, en
definitiva, la circunstancia de mera aleatoriedad con que normalmente se desencadena una situación de supensión del contrato laboral. Decide, en definitiva, el empleador, el puesto concreto que, en este caso, el interino vaya a ocupar.
b) Causa de la sustitución
A la vista de lo que antecede, se entiende que la obligación
de cpnsignar la causa de la sustitución únicamente se refiera a la
interinidad propia o por sustitución.
La inclusión en el contrato de la causa de la sustitución
constituye, pues, un presupuesto «ad substantiam», cuya omisión lleva aparejada la consideración del contrato laboral como
indefinido; pero solamente para esta modalidad sustitutiva del
interinaje. La falta de mención del requisito causal tiene el
mismo efecto, pues, que la falta de consignación del nombre del
trabajador sustituido; es decir la conversión del contrato temporal defectuoso, en contrato indefinido; puesto que ambas especificaciones se basan, asimismo, en idéntico motivo. La exigencia
601
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JÓSE MANUEL RUIZ LÓPEZ
de consignar la causa de la sustitución responde así claramente a
la finalidad de evitar la utilización fraudulenta de la modalidad
contractual del interinaje.
En efecto, el reflejo documental en el contrato de trabajo,
del motivo de la ausencia del empleado relevado es un elemento
vital en este tipo contractual; toda vez que con él se deja constancia del exacto tiempo de vigencia del pacto. Con lo que se
consigue, en definitiva, evitar una utilización abusiva de este
contrato, conforme a intereses particulares del empresario.
Por otra parte, hay que recordar que estando la contratación
interina claramente vinculada con la reserva de la plaza, se impone la obligatoriedad de la mención en el contrato, de la causa que
lo origina, ya que si se señala el motivo de la contratación, se está
al mismo tiempo determinando su vigencia temporal. Ese es el
sentido de la Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de octubre
de 1989, cuyo tenor literal es el siguiente:
«El fundamento ideológico del contrato de interinidad,
según sienta la doctrina jurisprudencial de la Sala, radica en
mantener a disposición del trabajador sustituido el puesto de
trabajo que ocupaba, impidiendo que la empresa amortice la
plaza o la cubra con carácter definitivo por un tercero,
haciendo posible de esta forma el derecho a reincorporarse
que tiene el trabajador sustituido. De aquí que sólo sea posible la contratación de interinos para sustituir a trabajadores
que tengan derecho a la reserva de su puesto de trabajo, ...de
manera que la interinidad subsiste mientras persiste el derecho de reserva, a no ser que al contrato de interinidad se le
haya fijado como plazo de duración el del tiempo de la excedencia del sustituido, en cuyo supuesto se extingue una vez
terminada la excedencia, aun cuando se acuerde prolongarla
pero sin derecho a reserva —Sentencia de la Sala de 21 de
julio de 1986 (RJ 1986\4.271)—.»
c) Formalización por escrito, contenido y registro del interinaje
Ambas clases de interinidad deben formalizarse por escrito,
conforme a lo dispuesto en el artículo 6.1 del Real Decreto
2.720/1998. El incumplimiento de esta obligación conlleva la
602
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
presunción iuris tantum de haberse celebrado el contrato por
tiempo indefinido. Así se desprende del artículo 9.1. del Real
Decreto, a cuyo tenor:
«Se presumirán celebrados por tiempo indefinido los
contratos de duración determinada cuando no se hubiesen
observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal».
De esta forma el precepto recoge para los contratos de interinidad lo que con carácter general ya se exigía en el Estatuto de
los Trabajadores, aunque él artículo 8.2 del Texto Refundido
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995 tan sólo exige formalización escrita a los contratos de duración determinada de
más de cuatro semanas. Disponiendo, en efecto, que:
«...constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no
observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado ...
por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal»
Por el contrario, y como lex specialis, el Real Decreto
2.720/1998 exige a los contratos de interinidad de duración inferior a cuatro semanas lo que el Estatuto tan sólo exigía a los que
excedan de dicho plazo.
La presunción establecida es de carácter iuris tantum, admitiendo, por consiguiente, prueba en contrario, a cargo del empleador. Esta exigencia se mantiene para el caso de ser las Administraciones Públicas las que hagan uso de la misma, en su
modalidad de interinidad por vacante.
Por otro lado, para la conversión en indefinido del contrato,
es obvio que el trabajador ha de reclamar durante su vigencia; lo
que plantea el problema de determinar cuál es el momento en
que ha de ejercitarse la acción procesal para convertir en indefinido el pacto. Nada se dice en la ley y nada han manifestado, que
conozcamos, los Tribunales. En consecuencia, a nuestro juicio, y
en aplicación del carácter tuitivo del derecho laboral, hemos de
603
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JÓSE MANUEL RUIZ LÓPEZ
admitir que dicha reclamación podrá efectuarse durante toda la
vida del contrato de interinaje. Y por supuesto, una vez extinguido el mismo de forma inadecuada por el empleador, le cabrá al
trabajador reclamar por despido improcedente, a efectos, al
menos, del abono de las indemnizaciones fijadas en el artículo
56 del Estatuto de los Trabajadores.
Además, la conversión del contrato de temporal en indefinido no es la única consecuencia que el ordenamiento laboral
anuda al incumplimiento del requisito de forma escrita del contrato. El artículo 95.1 del Estatuto la cataloga entre la infracciones empresariales clasificadas como graves. Resultando aplicable como sanción, a tenor de la Ley 8/1988 sobre Infracciones y
Sanciones en el orden social, la imposición de una multa que se
cuantifica entre las 50.001 y las 500.000 pesetas.
El último párrafo del artículo 6.2 del Real Decreto
2.720/1998 regula el contenido mínimo a consignar por escrito
en el contrato de interinidad; señalando cuanto sigue:
«Cuando los contratos de duración determinada se formalicen por escrito, se deberá hacer constar en los mismos
entre otros extremos, la especificación de la modalidad contractual de que se trata, la duración del contrato o la identificación de la circunstancia que determina su duración, así
como el trabajo a desarrollar.»
Esta relación no tiene, obviamente, un carácter exhaustivo,
sino meramente ejemplificativo. Pero es que además, las tres
menciones recogidas carecen de trascendencia y son, de alguna
manera, reiterativas.
En efecto, con la obligación de que se especifique la modalidad contractual de que se trate, se quiere decir que lo que la
empresa debe mencionar es que pretende contratar utilizando la
modalidad laboral temporal, denominada interinidad, y que se
utiliza, bien para sustituir a un trabajador con derecho a reserva
de puesto, bien para cubrir coyunturalmente una plaza vacante
604
EL ¡CONTRATO DE INTERINIDAD
hasta su definitiva cobertura. En definitiva, un requisito supérfluo (Barreiro).
El precepto no menciona las consecuencias que se derivarían de su incumplimiento; lo que ha permitido a los tribunales
construir una doctrina jurisprudencial, según la cual, el mencionado incumplimiento sólo implicaría una irregularidad formal,
no ¡afectante a su naturaleza real de interinidad por vacante; con
lo cual, no podría transformarse el contrato de interinidad en un
contrato por tiempo indefinido (Sentencias del Repertorio de
Jurisprudencia Aranzadi: 1997/2.606, 1996/3.401, 1996/2.502,
1995/8.673, 1995/8.252, 1995/7.678, 1997/7.200, 1995/7.584,
1995/6.926, 1995/6.914).
Lo mismo puede afirmarse en relación a la constancia del
tiempo de vigencia del contrato. Nos remitimos aquí, por tanto,
a lo ya comentado sobre cada una de las causas que pueden dar
lugar a la celebración de contratos de interinidad. En el caso de
los interinajes impropios celebrados por Administraciones Públicas hay que matizar esta obligación, ya que normalmente no se
va a conocer con antelación la exacta duración del proceso selectivo y por lo tanto no será posible determinar siquiera de este
modo indirecto la duración del contrato.
Otra cuestión relacionada con la duración de los contratos
de interinidad por vacante es la que se refiere a los efectos de la
demora excesiva en la convocatoria, por la Administración competente, del concurso u oposición para la provisión de las plazas
cubiertas con interinos. El Tribunal Supremo ha declarado, a este
respecto en la Sentencia de 14 de marzo de 1997 lo siguiente:
«...la demora, razonable o irrazonable en el inicio del
procedimiento reglamentario de selección sólo constituye el
incumplimiento de un deber legal, del cual no deriva que el
interino se convierta en indefinido, pues la conclusión contraria no sería conciliable con el respeto a los principios que
regulan las convocatorias y selección de personal en las
Administraciones Públicas y generaría perjuicio a cuantos
aspiraran a participar en el procedimiento de selección.»
605
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JÓSE MANUEL RUIZ LÓPEZ
La tercera mención obligatoria del contrato es la del trabajo
que se habrá de desarrollar por el empleado suplente. Éste puede
ser, de acuerdo con el artículo 4.2.a) del Real Decreto
2.720/1998, coincidente o no con el del trabajador sustituido.
Volvemos a encontrar aquí una repetición de los mismos
requisitos; cuando, por un lado se exige especificar si el puesto de
trabajo que desempeñe el sustituto será el del trabajador sustituido
o el de otro empleado de la empresa que pase a desempeñar el
puesto de aquél; mientras que por otro lado, también se exige mencionar cuál va a ser «el trabajo a desarrollar». En ambos casos,
bastará la mera referencia al puesto de trabajo que se vaya a
desempeñar para que se cumpla con ambas obligaciones.
En todo caso, parece que la omisión de cualquiera de estas
tres exigencias formales tan sólo significaría la comisión de una
eventual infracción administrativa sancionable de acuerdo con la
tipificación prevista, en su caso, en el convenio colectivo de aplicación. En ningún caso parece lógico pretender el carácter indefinido del contrato aun admitiendo prueba en contrario.
Asimismo, hay que añadir que el Real Decreto 2.720/1998
no contempla, ningún modelo oficial de contrato de interinidad.
En principio, pues, cabe utilizar cualquier ejemplar de contrato,
siempre que quede constancia del mismo por escrito. El INEM,
no obstante, ha elaborado un contrato-tipo para cualquiera de las
modalidades de contratación laboral de duración determinada
contempladas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
El mismo goza, sin embargo, de generalizada aceptación en
las empresas; lo que puede deberse a que dicho modelo facilita el
cumplimiento de la obligación impuesta al empresario por el artículo 64.1.6.° del Estatuto de los Trabajadores, cuando atribuye al
comité de empresa la competencia para «conocer los modelos de
contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa...». El
hecho de que el incumplimiento de esta obligación empresarial
esté tipificado como infracción grave en el artículo 95.7 del Estatuto de los Trabajadores, sancionable con multa administrativa de
606
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
entre 50.001 y 500.000 pesetas ya es por sí sólo suficientemente
persuasivo en favor de la utilización del modelo, ya que es una
manera sencilla de cumplir con lo obligado.
En relación con la obligación de registro del contrato de
interinidad, encontramos una nueva duplicidad de normas. La
primera, de rango legal, se recoge en el artículo 8 del Texto
Refundido del Estatuto de los Trabajadores y se refiere a todos
los contratos de trabajo de duración determinada que deban formalizarse por escrito. La segunda se contiene en el artículo 6.3
del Real Decreto 2.720/1998, a cuyo tenor:
«Los contratos que hayan de formalizarse por escrito, y
en su caso, las prórrogas que las partes acuerden expresamente, se registrarán por el empresario, en el plazo de los 10
días siguientes a su coñcertación, en la correspondiente Oficina de Empleo, donde quedará depositado un ejemplar».
La omisión de esta obligación de registro sólo constituye
una infracción administrativa leve, que de acuerdo con el artículo 26.5 de la Ley 8/1988, de 7 de abril, será sancionable con
multa de entre 5.001 y 50.000 pesetas.
d) Información a los representantes legales de los trabajadores
Otro elemento que coadyuva a la utilización del modelo de
contrato de interinidad publicado por el INEM, lo constituye la
imposición contenida en el artículo 8.3. a) del Estatuto de los
Trabajadores, por la que «El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los
contratos que deban celebrarse por escrito... en un plazo no
superior a diez días desde la formalizacion del contrato...» Para
muchas empresas la manera más cómoda de cumplir con la citada exigencia consiste en remitir directamente una copia del contrato, del que previamente se han eliminado aquellas referencias
que pudieran afectar a la intimidad personal del contratado, de
acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo.
607
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JOSÉ MANUEL RUIZ LÓPEZ
Asimismo, el artículo 10 del Real Decreto 2.720/1998 ha
establecido la obligación de notificar a los representantes de los
trabajadores la celebración de los contratos de interinidad, como
la de cualquier otra modalidad de pacto de duración determinada. Dispone, en efecto, dicho artículo, cuanto sigue:
«Los empresarios, en un plazo no superior a diez días a
partir de la contratación, deberán notificar a la representación legal de los trabajadores en la empresa, los contratos de
duración determinada que se regulan en este Real Decreto
cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de
los mismos».
Este precepto no tiene ninguna repercusión en materia de contratos de interinidad, puesto que todos ellos, según establece el artículo 6 del Real Decreto 2.720/1998, han de formalizarse por escrito; por lo que nunca será necesaria la notificación de haberse
celebrado el contrato, toda vez que siempre se exigirá entregar una
copia básica del mismo a los representantes de los trabajadores.
Por último el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores
dispone que «... el empresario deberá informar por escrito al
trabajador... sobre los elementos esenciales del contrato y las
principales condiciones de ejecución de la prestación laboral,
siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.» A nuestro juicio es esta
otra norma que, por reiterativa, tendrá una nula virtualidad práctica, debido a que las especificaciones exigidas por el Real
Decreto 2.720/1998 han de evitar en la mayor parte de los casos
que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato. No
obstante, y por si pudiera darse el caso, el modelo facilitado por
el INEM reserva un apartado denominado cláusulas adicionales
destinado a estas precisiones.
e) Obligaciones de Seguridad Social
Es obvio que el contrato de interinidad, como cualquier otro
contrato de trabajo, implica determinadas obligaciones para el
608
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
empresario, en materia de seguros sociales. Lo mismo que genera ciertas responsabilidades su incumplimiento.
En efecto el artículo 9.1 b) del Real Decreto 2-546/1994 al
determinar que «adquirirán la condición de trabajadores fijos,
cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los
que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una
vez, transcurrido un plazo igual al que legalmente hubieran podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos», está
situando dicha obligación de dar de alta al contratado en la Seguridad Social, entre las destacables del contrato de interinidad. No
en vano, de todos los incumplimientos formales que pueden
afectar al contrato de interinidad, éste es, junto a la inobservancia de la forma escrita, el único cuya consecuencia conlleva la
atribución del carácter de indefinido al contrato.
Esta imposición atinente a la contratación por tiempo determinado no es sino concreción de la obligación genérica, contenida en el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad
Social, aprobada por el Real Decreto Legislativo 1/1994, concretamente en su artículo 100.1:
«Los empresarios estarán obligados a solicitar la afiliación al sistema de la Seguridad Social de los trabajadores que
ingresen a su servicio, así como a comunicar dicho ingreso
y, en su caso, el cese en la empresa de tales trabajadores para
que sean dados, respectivamente, de alta y de baja, en el Régimen General.»
La presunción de conversión de los contratos temporales en
indefinidos por no dar de alta en la Seguridad Social al empleado sustituto tiene carácter «inris tantum», ya que la misma opera
siempre, «salvo que de la propia naturaleza de las actividades o
de los servicios contratados se deduzca claramente la duración
temporal de los mismos». En consecuencia, en muy pocas ocasiones la falta de alta del empleado en la Seguridad Social ocasionará el carácter indefinido del contrato de interinidad, dado
609
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JOSE MANUEL RUIZ LÓPEZ
que el cumplimiento del resto de requisitos formales exigidos
para la instrumentación de esta modalidad contractual (la constancia del carácter de la contratación, el tiempo de vigencia, el
trabajo a desarrollar, etc..) acreditará de manera suficiente la
naturaleza temporal del mismo. Por ello, sólo aquellos contratos
formalizados con absoluta omisión de todos los requisitos podrían dar lugar a su conversión, ya que los mismos quedarían incursos, por regla general, y por esa omisión completa de requisitos
inexcusables, en la presunción iuris et de iure del artículo 9.3 del
Real Decreto que analizamos, a cuyo tenor:
«Se presumirán por tiempo indefinido los contratos
duración determinada celebrados en fraude de ley.»
de
Este incumplimiento del empresario de su obligación de dar
de alta en la Seguridad Social al contratado acarrea, en consecuencia, una doble sanción. Por un lado, la mencionada conversión del contrato en indefinido; y por otro, una multa administrativa de entre 50.001 y 500.000 pesetas, según la graduación
que se efectúe de la falta, puesto que según el artículo 14.1.2 de
la Ley 8/1988, sobre infracciones y sanciones en el orden social:
«Son infracciones graves... no solicitar en tiempo y forma,
la afiliación inicial, así como no comunicar en iguales términos el alta de cada trabajador que ingrese en su servicio.»
4. Los aspectos temporales en el contrato
de interinidad
El factor tiempo es, sin duda, de gran trascendencia, no sólo
en esta modalidad contractual especial, sino en cualquier vínculo laboral de duración determinada.
a) Duración del contrato
El artículo 4.2. del Real Decreto 2.720/1998, al establecer el
régimen jurídico del contrato de interinidad, se refiere en su letra
b) a la duración del mismo, con la siguiente declaración:
610
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
«La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajó.
En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la del tiempo que dure el proceso de
selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un
nuevo contrato cpn el mismo objeto una vez superada dicha
duración
máxima».
De dicho precepto se desprende la necesidad de volver a distinguir entre los dos tipos de interinidad existentes.
Para la propia o por sustitución, la duración del contrato
no puede ser otra que la derivada de su misma naturaleza. Si el
trabajador interino es contratado para sustituir aun empleado de
la empresa que suspende su contrato y conserva, pese a ello, el
derecho a reserva del puesto de trabajo, la permanencia del vínculo contractual del suplente quedará condicionada al tiempo de
subsistencia de dicha reserva.
El caso de la interinidad impropia o por vacante es diferente, ya que no existe derecho a reserva de puesto alguno, sino
simplemente la existencia de una vacante determinada que la
interinidad pretende cubrir de modo provisional, hasta que tenga
lugar su cobertura definitiva medíante el pertinente proceso
selectivo. En este caso, pues, la continuidad del interinaje termina con la efectiva incorporación del empleado elegido por medio
de dicho proceso de selección o promoción. Eso es lo que establece el precepto antes transcrito, cuando equipara la duración
del vínculo del suplente, a la del proceso de selección tendente a
determinar la persona concreta destinada a, ocupar dicha plaza.
En relación con la duración del interinaje por sustitución,
nada hay, pues, que añadir a cuanto se ha expresado sobre las
causas que facultan para la celebración de dicha modalidad.
Cada contrato perdurará hasta tanto se prolongue el concreto
motivo de la reserva de la plaza. En aquellos casos en que, no
habiendo derecho a reserva del puesto, pueda existir, según
611
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JOSÉ MANUEL RUIZ LÓPEZ
determinada línea jurisprudencial minoritaria, posibilidad de
celebrar contratos de interinidad (caso, por ejemplo, de las vacaciones, durante las cuales, sin existir técnicamente suspensión
del contrato, ni reserva del puesto, se podría permitir la sustitución del trabajador en vacaciones por un interino), el vínculo
contractual concluiría con la reincorporación del trabajador a su
puesto.
Siendo claro, por tanto, el momento final del contrato de
interinidad, su instante inicial también lo es; puesto que el
empleador tiene absoluta libertad para decidir la contratación de
suplentes o, por el contrario, mantener la vacante que se haya
producido, hasta la reincorporación del trabajador titular del
puesto de trabajo en que se originó aquélla. Si ello es así, esta
libertad debe entenderse ampliable al momento concreto en que
se proceda a la sustitución. Es decir, desde la suspensión de un
contrato y hasta su reanudación, momento en el que concluye la
posibilidad de contratar interinos, el empresario tiene abierta la
opción de celebrar este tipo de pactos.
En relación con la interinidad por vacante, como por sustitución, el artículo 4 del Reglamento; esto es, el Real Decreto
2.720/1998 establece que:
«La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.
En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la del tiempo que dure el proceso de
selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un
nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha
duración
máxima.
En los procesos de selección llevados a cabo por las
Administraciones Públicas para la provisión de puestos de
trabajo, la duración de los contratos, coincidirá con el tiempo
que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica».
612
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
Como vemos, el precepto que antecede regula omnicomprensivamente los tres supuestos de interinidad legalmente previstos:
La interinidad propia o por sustitución, así como el contrato de
interinidad impropio, por vacante o innominado; distinguiendo, a
su Vez, en este último, el paso específico de las Administraciones
públicas, de forma diferenciada al resto de los empleadores.
En el primero de los supuestos; es decir, en el contrato de
interinidad propio o por sustitución de un trabajador concreto,
con la normal condición de empleado de plantilla de la empresa,
la duración del interinaje será la correspondiente al tiempo que
dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho: a la reserva de su puesto de trabajo.
En el contrato innominado, o de sustitución impropia, el
interinaje durará el mismo tiempo en que se mantenga el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del
puesto; estableciendo el Real Decreto un tope máximo de tres
meses, y la imposibilidad de celebrar un nuevo contrato con el
mismo objeto, una vez superada dicha máxima duración.
Por último, en este mismo tipo de contrato de interinidad
impropia, quizá por la mayor credibilidad que al legislador le
ofrece la Administración Pública como sujeto empleador del
contrato de trabajo, la duración del interinaje se permite que
coincida con todo el tiempo que duren los procesos de cobertura definitiva y ordinaria (reglamentada administrativamente) del
puesto vacante, conforme a lo previsto en su propia y específica
normativa.
Por el contrario, es claro que la menor credibilidad que al
legislador le supone la condición de cualquier empleador particular; y la eventual probabilidad de que se prolongaran; indefinidamente los procesos de selección y/o promoción, le fuerza,
obviamente, a establecer un tope máximo de tres meses para la
duración del contrato del interino.
613
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JOSÉ MANUEL RUIZ LÓPEZ
Con lo cual se obtiene una clara conclusión, al tiempo que
un tratamiento quizá hipotéticamente discriminatorio: percibe
mejor trato el contratado interino público, que el interino privado. Aunque ambos se sometan, obviamente, al mismo Estatuto
de los Trabajadores, y al mismo Real Decreto 2.720/1998. La
diferencia la marca la calidad pública o privada del sujeto fuerte
del contrato.
De este modo, el precepto ahora comentado, relativo a la
duración del interinaje por vacante en un empleador privado,
puede quedar explicado con esta sencilla fórmula, tantas veces
utilizada por el legislador en casos similares:
Su duración será la menor de las dos siguientes:
tres meses, como tope; o,
la efectiva duración del proceso de selección definitiva de
la plaza, siempre que resulte inferior a dicho tope temporal.
En cuanto a la delimitación del concepto de «Administración Pública contratante», estimamos que debe entenderse el
derivado del ámbito de aplicación de la Ley 30/1992, de 26 de
noviembre, sobre Régimen Jurídico de las Administraciones
Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, cuyo artículo 2 se refiere a:
La Administración
Las
General del Estado.
Administraciones
de
las
Comunidades
Autónomas.
Las entidades que integran la Administración Local, y
Las entidades de Derecho Público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de cualquiera de las
Administraciones
Públicas...»
En cualquier caso, la doble regulación normativa a que antes
nos hemos referido, es claro que responde también a las específicas circunstancias que concurren en el caso de la Administración
Pública y que podrían dejar así difuminado el eventual tratamiento discriminatorio que a primera vista parece desprenderse de esta
614
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
doble regulación. En palabras extraídas de la Sentencia del Tribunal Supremo, de 28 de noviembre de 1995:
«...la cuestión de las contrataciones temporales por las
Administraciones Públicas es compleja por jugar normas
correspondientes a distintos ordenamientos, el laboral y el
administrativo, que han de ser objeto de una interpretación
integradora, en ocasiones difícil, ya que las disposiciones en
concurrencia obedecen a objetivos y principios inspiradores
distintos e incluso contradictorios: en el laboral prima la
estabilidad en el empleo y el administrativo consagra unos
procedimientos de selección que garantizan la igualdad de los
ciudadanos en el acceso a los puestos de trabajo en el Sector
Público, reclutándose él personal aplicando criterios de mérito y capacidad (artículo 103.1 de la Constitución).»
En consecuencia, y como quiera que la duración de la interinidad está en función de la causa en que se base la sustitución,
por un lado; y del tiempo que para cubrir la plaza en propiedad
se prevea en las normas; aplicables de derecho administrativo,
por otro, esta falta de uniformidad ha sido la causante de la
diversidad de criterios que la jurisprudencia ha ido adoptando
sucesivamente en esta ¡materia, respetando siempre las peculiaridades de la Administración Pública.
Así se desprende de la Sentencia del Tribunal Supremo de
26 de marzo de 1997 (Aranzadi n.° 2.627\1997), dictada en Unificación de doctrina:
«...esta Sala al interpretar el contrato de interinidad,
regulado en el artículo 4 del Real Decreto 2104/1984, ha establecido por una parte que este tipo de contrato puede cubrir
las necesidades de las Administraciones Públicas de proveer
temporalmente plazas vacantes hasta que éstas sean cubiertas por sus titulares en propiedad, pues, la obligación de las
Administraciones de cubrir sus plazas de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 103 de la Constitución y Ley 30/1984,
impide una contratación inmediata, al tiempo que las necesidades del servicio obligan a contar con el personal necesario para prestarlo. Por otra parte, a partir de la Sentencia de
17 noviembre 1987 (RJ 1987\8.000), se subrayó la índole de
condición resolutoria de la incorporación del sustituido, en
el contrato de interinidad, de modo que cuando esta incorporación no se producía, la relación devenía en indefinida.
615
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JOSÉ MANUEL RUIZ LÓPEZ
Esta doble consideración del contrato de interinidad ha dado
lugar a entender que cuando las Administraciones Públicas
celebran un contrato de interinidad para cubrir un puesto de
trabajo que está sin cubrir porque su titular tiene suspendido el contrato, cuando este puesto queda plenamente vacante por jubilación, fallecimiento o declaración de invalidez de
su titular, el que lo desempeñaba interinamente sigue provisionalmente en el mismo hasta que la vacante sea cubierta de
modo reglamentario. Con esta solución se respeta el que las
vacantes sean siempre cubiertas, con la publicidad y acceso
abierto y objetivo que es exigible a las Administraciones
Públicas y al propio tiempo se da garantía al contratado interinamente para que desempeñe el puesto mientras no sea
cubierto reglamentariamente, y teniendo por ello la posibilidad él, de concurrir para el desempeño definitivo. En este
sentido se ha pronunciado la Sentencia de esta Sala de 26
diciembre 1995 (RJ 1996\3185), entre otras.»
Es decir, como se comprueba, las peculiaridades de la
Administración llevan a buscar una solución diferenciada a la
habitualmente mantenida para el sector privado.
Otra peculiaridad, al tiempo que problema largamente debatido por la doctrina y la jurisprudencia en relación con la duración de la relación de interinidad en la Administración pública,
atañe a los efectos ocasionados por la demora injustificada en la
convocatoria de la oposición o concurso público de méritos para
la provisión de las plazas vacantes. La solución ofrecida a esta
discusión queda nítidamente establecida en el fundamento de
derecho cuarto de la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de
marzo de 1997:
«...se centra el tema de debate
los fines de establecer el carácter
de trabajo iniciada como temporal
nistración, la demora injustificada
para la cobertura definitiva de la
objeto del contrato cuestionado.
en si es o no relevante, a
indefinido de una relación
y concertada con la Admide ésta en la convocatoria
plaza, cuya ocupación fue
Sobre esta cuestión ya se ha pronunciado la Sala
sentido de considerar que la demora es insuficiente, de
para transformar en indefinida la relación temporal de
jo. Dice, al efecto, nuestra Sentencia de 24 junio 1996
igual sentido, entre otras, la de 3 marzo 1997) que la
616
en el
suyo,
traba(y en
demo-
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
ra, «aunque pudiera implicar la infracción de normas administrativas, no determinaría ni un fraude de ley en la contratación temporal laboral, ni la transformación de esa contratación en indefinida», siendo ello debido a que «la función
típica de la contratación temporal se mantiene: desempeñar
provisionalmente un puesto de trabajo que no ha sido objeto
de cobertura reglamentaria y la prolongación en el tiempo de
la relación ningún perjuicio causa al trabajador, que puede
libremente desistir del contrato respetando el plazo de preaviso». Sigue diciendo la, expresada sentencia que «las normas
sobre dotación y creación de plazas en las Administraciones
Públicas y sobre la provisión de vacantes no protegen el interés del trabajador contratado temporalmente para desempeñarlas de forma provisional, sino dos intereses distintos
constitucionalmente reconocidos: 1) el interés público en él
control del empleo en las Administraciones y su conformidad
con las previsiones presupuestarias, así como la provisión de
estas plazas de acuerdo con los principios de publicidad,
mérito y capacidad, y 2) el interés de todos los ciudadanos en
el acceso en términos de igualdad al empleo público». El criterio expresado es el que también ha seguido la Sala en sus
Sentencias de 28 noviembre y 29 diciembre 1995 y 20 marzo
1996.»
Queda, por último, abordar el tema de los efectos de la
extinción del contrato del interino al servicio de la Administración Pública, cuando el pacto se resuelva por la amortización del
puesto de trabajo que desempeñaba; aunque en el contrato suscrito con la entidad pública se hubiese dejado constancia de que
se extendería hasta la provisión del puesto de trabajo con carácter fijo. Resolviendo este tema se manifiesta la Sentencia del
Tribunal Supremo, de 2 de abril de 1997, con el siguiente tenor:
«Las partes pactaron la duración de los contratos de interinidad de autos hasta la provisión de los correspondientes puestos de trabajo con carácter fijo. Ahora bien, la eficacia de tal
pacto ha de entenderse sometida a la condición subyacente de
la pervivencia de los puestos. Tal conclusión responde a la propia naturaleza de la relación contractual de interinidad, en
cuanto referida al desempeño, con carácter de provisionalidad,
de un puesto de trabajo. Entenderlo de otro modo, como pretende la parte recurrente, llevaría a conclusiones absurdas ya
que o bien supondría la transformación del hecho de la interinidad en una situación propia de un contrato indefinido (pues
617
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JOSÉ MANUEL RUIZ LÓPEZ
el interino no cesa en tanto no se incorpore el titular, cuyo nombramiento no se produce, por hipótesis, por entender la Administración innecesario el puesto de trabajo) o bien entrañaría la
vinculación de la Administración a la provisión por un titular
de un puesto de trabajo que estima innecesario y cuya supresión ha acordado. Debe entenderse, por todo ello, que la suscripción de dichos contratos de interinidad no limita ni elimina las facultades de la Administración sobre modificación y
supresión de los puestos de trabajo.»
Situación que se reitera en otras varias sentencias, la mayoría
dictadas respecto del personal estatutario de la Seguridad Social,
entre ellas, la del Tribunal Supremo, de 7 de junio de 1996.
«El recurso interpuesto por la entidad gestora, dice la sentencia, plantea dos problemas: uno, relativo a si el cese acordado por la misma de un celador interino, cuya plaza no ha sido
cubierta en propiedad, ni amortizada reglamentariamente, y
para cuyo desempeño fue nombrado otro trabajador interino,
constituye un despido... El problema ya ha sido unificado por
esta Sala. Al respecto, constituye doctrina reiterada de la
misma, que la interinidad, para cubrir una plaza, concertada
con el llamado personal estatutario de la Seguridad Social, sólo
se extingue, salvo él supuesto de amortización, cuando se reintegre a la misma su titular con derecho a reserva o se incorpore un nuevo titular, mediante el procedimiento reglamentariamente establecido. Esta consolidada doctrina -su reiteración
hace innecesario identificar las sentencias concretas- no debe
sufrir alteración por el hecho del otorgamiento del pacto, cuya
infracción se pretende.»
b) Período de prueba
El Real Decreto 2.104/1984, norma reguladora, en su día, de
los contratos de duración determinada, dedicaba su artículo séptimo al período de prueba, expresando que:
«Podrá estipularse en el contrato individual o Convenio
Colectivo un período de prueba, cuya duración será la pactada, con respeto en todo caso a lo dispuesto en el artículo 14
del Estatuto de los Trabajadores.»
618
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
Dicha mención desapareció, tanto en el derogado Real
Decreto 2.546/1994, como en la actual regulación contenida en
el Real Decreto 2.720/1998.
Ello quiere decir que no existe hoy día ninguna norma específica sobre período de prueba en el contrato de interinidad. De
ahí que hayamos de recurrir a la normativa general contenida en
el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Según el cual, la
concertación de un período de prueba en el interinaje ha de
hacerse constar por escrito y sujetarse a las exigencias que al
efecto imponga la normativa convencional aplicable. Fundamentalmente, y en lo atinente a su duración, la imposibilidad de
exceder la prueba, seis meses para el personal técnico titulado y
dos o tres meses para el resto, según la empresa emplee a más o
menos de veinticinco trabajadores, respectivamente.
c) Suspensión del interinaje
El Real Decreto 2.720/1998 dedica su artículo séptimo a la
regulación de la suspensión de los contratos temporales del artículo 15 del Estatuto, de cuyo desarrollo reglamentario se ocupa. A su
tenor:
«La suspensión de los contratos de duración determinada en virtud de las causas previstas en los artículos 45 y 46
del Estatuto de los Trabajadores no comportará la ampliación de su duración, salvo pacto en contrario.»
Con ello se quiere decir que el tiempo de la suspensión se
computa a efectos de la duración del contrato de interinidad, a no
ser que en el propio pacto contractual o en norma convencional se
determine lo contrario. Es lógico y no podía actuarse de otro modo
en un tipo de relación laboral nacida con una clara vocación extintiva, que se sitúa en el momento en que se reincorpore el trabajador
con| derecho a reserva de la plaza ocupada por el interino.
Puede, por ello, suceder que la extinción del contrato de interinidad se produzca estando el mismo en suspenso, lo que tendría
619
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JÓSE MANUEL RUIZ LÓPEZ
lugar cuando llegue el tiempo en que se reincorpore el trabajador
con derecho a reserva de plaza o se provea a la cobertura definitiva de la vacante ocupada provisionalmente por el sustituto, y éste
se encuentre con su contrato en suspenso por alguna de las causas
de los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores.
d) Extinción
El artículo 8.1.c) del Real Decreto 2.720/1998 manifiesta cuanto sigue, en relación con la extinción del contrato de interinidad:
«El contrato de interinidad se extinguirá cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:
1a
La reincorporación del trabajador sustituido
2a El vencimiento del plazo legal o
establecido para la reincorporación.
convencionalmente
3a La extinción de la causa que dio lugar a la reserva de
puesto de trabajo.
4a El transcurso del plazo de tres meses en los procesos
de selección o promoción para la provisión definitiva de
puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los
procesos de selección en las Administraciones Públicas.»
Como se comprueba, dicho precepto recoge la misma solución contenida en el Real Decreto, ahora derogado, 2.546/1994,
de 29 de diciembre, en materia de extinción del contrato de interinidad y otros pactos de duración determinada; normativa que
se separa de la regulación anteriormente vigente, conforme a la
cual se declaraba indefinido el contrato de interinidad cuando no
se hubiera producido la reincorporación del trabajador sustituido, lo que resultaba contradictorio con la prescripción que imponía la vinculación del contrato de interinidad a la subsistencia del
derecho de reserva del puesto. Motivo por el cual la doctrina
científica estaba claramente dividida.
La solución doctrinal mayoritaria obtuvo respaldo judicial
en la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de noviembre de
620
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
1987 (Repertorio de Jurisprudencia Aranzadi n.° 8.000/1987) y
desde entonces fue reiterada en sucesivos pronunciamientos
judiciales. Ejemplo reciente de dicha corriente y del diferente
criterio jurisprudencial, derivado de la distinta normativa reguladora de estos contratos, lo constituye la Sentencia del Tribunal
Supremo, de 24 de enero de 1996, en cuyo fundamento jurídico
tercero se contiene cuanto sigue:
«Según doctrina de esta Sala, sentada en Sentencia de 17
de noviembre de 1987 y reiterada entre otras por las de 26 y
30 septiembre 1988, 28 diciembre 1992 y 28 enero 1993, en
la configuración reglamentaria del contrato de interinidad
que fue efectuada por el Real Decreto 2.104/1984 primaba la
condición resolutoria, por lo cual la no reincorporación del
trabajador sustituido en el plazo correspondiente determinaba que dicho contrato quedara convertido en por tiempo
indefinido. Mas tal doctrina, ya desde su inicio, contenía
importante matización, referida a supuestos en que dicha
modalidad contractual hubiera sido concertada por una
Administración Pública. Así, la citada Sentencia de 17
noviembre 1987,
iniciadora de la línea jurisprudencial
expuesta, precisaba que en los mencionados supuestos y
teniendo en cuenta lo establecido por la Ley 30/1984, la no
reincorporación del sustituido en el plazo establecido no producía el efecto indicado, conservando el contrato de interinidad tal carácter, bien que extendiendo su duración hasta que
la vacante así generada fuera definitivamente cubierta por el
procedimiento adecuado, con lo cual, para tales supuestos,
más que condición resolutoria, actuaría un término, bien
que incierto en cuanto a su fecha, dado que dicha provisión,
salvo amortización de la plaza, tendría que producirse, por
ser legalmente obligada la inclusión de la vacante en la oferta pública de empleo. Esta importante matización dejaba.
sentado que el contrato de interinidad era utilizable para la
suplencia de vacantes laborales existentes en las Administraciones Públicas, conforme después y de -manera explícita, se
declaró en nuestras Sentencias de 1.9 de mayo de 1992 y 21
de junio de 1993, en línea jurisprudencial que integraba el
insuficiente marco
legal entonces existente,
actualmente
superado por el Real Decreto 2.546/1994, de 29 diciembre ciertamente no aplicable al supuesto de autos teniendo en
cuenta su fecha-, por el que se generaliza la posibilidad que
ofrece el contrato de interinidad para suplir el puesto de trabajo vacante durante el proceso de selección o promoción
para su cobertura definitiva, con inclusión de previsión espe-
621
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JÓSE MANUEL RUIZ LÓPEZ
cífica para las Administraciones Públicas, estableciendo al
propio tiempo que la no reincorporación del sustituido, o la
desaparición de la causa que dio lugar a la reserva de puesto
de trabajo o el transcurso del plazo durante el que hubiera de
desarrollarse el procedimiento de selección, no convierte el
contrato en indefinido, con lo cual, a tenor de esta nueva normativa, prima el término sobre la condición resolutoria».»
En definitiva, no puede hoy mantenerse ya la doctrina dictada
al amparo de la anterior normativa, que se basaba en una consideración de la reincorporación del sustituido como condición resolutoria del contrato, y no como término, tal como en la actualidad
impone el vigente Real Decreto 2.720/1998, y ya anteriormente
impusiera, en una etapa intermedia, el Real Decreto 2.546/1994.
Aunque aquella doctrina tenía ciertamente una base jurídica sólida,
que aún hoy nos sigue pareciendo conveniente conocer en sus fundamentos principales, obviamente, a los solos efectos de comprender con claridad el cambio que supone la nueva regulación. Para
ello nos serviremos de la Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de
mayo de 1994, cuya dicción literal es la siguiente:
«El artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato de interinidad podrá celebrarse cuando
se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del
puesto de trabajo y el artículo 4 del Real Decreto 2.104/1984,
de 21 noviembre lo desarrolla, señalando en el apartado 2.b)
que su duración será la del tiempo que subsista el derecho a
la reserva de puesto de trabajo, pero esto no autoriza a entender que cuando termina este derecho en todo caso se produce la extinción del contrato de interinidad, pues este precepto
hay que ponerlo en relación con el artículo 4.2.c) del Decreto
que establece que la reincorporación del sustituido produce
la extinción del contrato para el interino sin necesidad de preaviso, lo que hace ver que el párrafo 2.b) citado señala la
duración potencial de la situación de interinidad que puede
terminarse válidamente si el sustituido se incorpora a su
puesto antes de que termine su derecho a reserva del mismo
[apartado 2.c)] y que no en todos los casos de pérdida de ese
derecho se produce la extinción de la situación de interinidad, pues, si no hay reincorporación el contrato se convierte
en indefinido, como establece el párrafo 2.d) del artículo 4.a
Por lo tanto, en este caso, aunque la trabajadora sustituida
perdiera el derecho de reserva del puesto de trabajo al ser
622
EL! CONTRATO DE INTERINIDAD
declarada en situación de invalidez permanente absoluta, no
se produce el cumplimiento de la condición resolutoria que
extingue el contrato de interinidad y, por el contrario, no
habiéndose reincorporado al puesto que ocupaba la interina,
desapareció la causa que sustentaba la temporalidad del contrato y éste se convirtió en indefinido, por lo que el cese de la
actora no constituye válida terminación del contrato por las
causas previstas en el misino (49.2 ET) sino un despido qué
debe ser declarado improcedente.»
En definitiva, también en lo referente al régimen extintivo,
han de distinguirse los dos tipos de interinidad, en lógica consonancia con la distinta naturaleza de cada uno de ellos.
En efecto, en el caso de la interinidad por sustitución, tres
son las causas que, aparte las genéricas del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, dan lugar a la terminación de la relación
laboral temporal. Tales causas son las siguientes:
• La reincorporación
del
trabajador sustituido.
• El vencimiento del plazo legal o convencionalmenté
establecido para la reincorporación.
• La extinción de la causa que dio origen a la reserva del
puesto de trabajo.
Con ello, y siguiendo lo establecido por el anterior Real
Decreto 2.546/1994, se ha solucionado en el actual Real Decretó el problema que plantea la falta de reincorporación del trabajador sustituido, en los términos recogidos por la jurisprudencia
antes expuesta.
Respecto de la interinidad por vacante, la normativa
actual también recoge el sentir jurisprudencial al respecto. Así,
los únicos motivos que extinguen el contrato temporal de cobertura provisional de la plaza vacante son, junto a los genéricos del
artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores y la cobertura definitiva de la plaza o su amortización, el transcurso del plazo máximo de duración de los mismos. A saber: los tres meses precep623
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ Y JOSÉ MANUEL RUIZ LÓPEZ
ruados para el empresario privado, y el plazo aplicable según la
normativa administrativa, si aquél fuera público.
e) Requisitos de la extinción
El procedimiento extintivo no es, en todo caso, automático.
No basta, por ello, esperar a que se produzca la causa extintiva,
sin más, para lograr la finalización del contrato.
Su extinción se regula en el artículo 8.2 del Real Decreto
2.720/1998, cuya dicción literal es la siguiente:
«Los contratos de duración determinada que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y
que se hubiesen concertado por una duración inferior a la
misma, se entenderán prorrogados tácitamente, Plasta la
correspondiente
duración
máxima,
cuando
no
hubiese
mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o la de la prórroga
expresa del contrato eventual, ejecutada la obra o servicio, o
producida la causa de extinción del contrato de interinidad,
si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara
prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza, temporal de la prestación».
Lo previsto en el primer párrafo transcrito sólo puede tener
alguna virtualidad para la modalidad de interinidad por vacante,
en la que existe un plazo máximo de duración, cifrado en tres
meses para la empresa privada, y en el tiempo previsto en la normativa administrativa para la contratación por las Administraciones Públicas. En cuyo caso, si el trabajador continuara prestando
sus servicios después de llegado el término establecido, y siendo
éste anterior al correspondiente a la duración máxima legal del
contrato, éste se prorrogaría tácitamente hasta el máximo período permitido por la normativa aplicable, salvo que por alguna de
las partes se haya denunciado, o ambas de común hayan acorda624
EL CONTRATO DE INTERINIDAD
do prorrogar el vínculo temporal, o el interino hubiera cesado
por propia voluntad en la prestación de servicios.
Conforme al final del artículo 8.2 antes expuesto, el contrato temporal se convierte automáticamente en indefinido, cuando
se produjese la causa extintiva, sin que previamente ninguna de
las partes hubiese denunciado su conclusión y continuase la
prestación de servicios.
El incumplimiento por el empresario del plazo de preaviso
señalado da derecho al trabajador interino a una indemnización
consistente en una cantidad equivalente al salario correspondiente
a los días en que dicho plazo se haya incumplido, conforme a lo
previsto en el artículo 8.3 segundo párrafo del Real Decreto.
Existen otras consecuencias derivadas del incumplimiento
de los deberes procedimentales. Así, por ejemplo, la sentencia
del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 1995, determina
que el cumplimiento de los requisitos formales exigidos transforma en improcedente la que, en principio, sería una extinción
nula de un contrato temporal invocando una causa inexistente.
Y ello es así, incluso en el caso de que el contrato temporal
extinguido se hubiera celebrado en fraude de ley (Sentencia del
Tribunal Supremo de 2 de junio de 1995) o la causa de la extinción que se alega no estuviera ajustada a las previsiones concretas de la modalidad en cuestión (Sentencia del Tribunal Supremo
de 25 de mayo de 1995). Y es que en estos casos, en realidad, no
hay un despido disciplinario que pudiera calificarse, ni como
improcedente, ni como nulo o procedente; pero la situación se
enfoca como si lo hubiera.
MARÍA DE CASTRO MARTÍNEZ
JOSÉ MANUEL RUÍZ LÓPEZ.
Ceca Magán. Abogados
625