3. Reducción de jornada por guarda legal y trabajo a
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TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO. Cómo afrontar con éxito las jornadas atípicas Sumario 1. Trabajo y trabajadores nocturnos ................................................................................................ 4 1.1 Quiénes no pueden trabajar en horario nocturno .................................................................. 5 1.2 Jornada de trabajo y horas extras ........................................................................................... 5 1.3 Obligaciones en materia de salud laboral ............................................................................... 6 1.4 Retribución: el plus de nocturnidad ........................................................................................ 7 2. En qué consiste el trabajo a turnos .............................................................................................. 9 2.1 Descansos ............................................................................................................................... 9 2.2 Acvidad empresarial de 24 horas y siete días: turnos connuos ........................................ 11 2.3 Obligaciones en materia de salud laboral con los trabajadores a turnos ............................. 12 2.4 Retribución: el plus de turnicidad ......................................................................................... 13 2.5 Ayudas por las mayores dificultades en el desplazamiento: plus de transporte .................. 14 3. Reducción de jornada por guarda legal y trabajo a turnos ........................................................ 14 4. ¿Se puede modificar el sistema de trabajo a turnos? ............................................................... 17 5. Cláusulas de presencia o disponibilidad .................................................................................... 18 5.1 Plus de disponibilidad ........................................................................................................... 19 6. Obligaciones con los representantes de los trabajadores ......................................................... 20 7. De qué forma perjudica el trabajo a turnos y nocturno a sus trabajadores y a su empresa .... 20 7.1 Efectos negavos en el trabajador ........................................................................................ 20 7.2 Efectos negavos en la acvidad empresarial ...................................................................... 21 8. Buenas prác!cas para mejorar el trabajo a turnos y nocturno en su empresa ........................ 22 9. Checklist para saber si ges!ona adecuadamente a los trabajadores a turnos y nocturnos ..... 25 ¿Quiere tener la garantía de saber siempre que es lo que le interesa hacer y cómo le interesa hacerlo? Conozca al mejor asesor laboral en la página 26. Copyright © 2011 Global Publishers España, S.L. Madrid 2 TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO. Cómo afrontar con éxito las jornadas atípicas RESUMEN Los trabajadores que trabajan en horario nocturno y los que trabajan a turnos son dos colectivos especiales que su empresa debe tratar también de una forma también especial. A las dificultades que supone para un trabajador adaptar sus biorritmos a turnos rotarios o a un horario nocturno se le unen que la capacidad productiva y de reacción bajan en estos trabajadores, a lo que hay que sumar que suelen tener más bajas por incapacidad temporal, un índice de rotación más alto y un mayor absentismo que los trabajadores con un horario fijo diurno. A su empresa le conviene saber exactamente cuáles son sus obligaciones con estos trabajadores, si debe (o no) retribuirles de forma especial, si cualquier tipo de trabajo que se desarrolle por la noche es considerado automáticamente como nocturno, si puede establecer cambios en los turnos para adaptarlos a las necesidades de su empresa, qué sucede cuando un trabajador le solicita dejar de trabajar a turnos para conciliar su vida personal, familiar y laboral o una reducción de jornada que implica un horario fijo… Y más allá de sus obligaciones legales tanto con los trabajadores a turnos como nocturnos, desde el punto de vista de recursos humanos es importante que tenga en cuenta qué posibles medidas puede adoptar para facilitar el trabajo a estos empleados y cómo conseguir que sean más productivos y eficaces pese a la mayor dureza de sus condiciones laborales. En este tema podrá leer: - Qué particularidades debe tener en cuenta su empresa con los trabajadores a turnos y nocturnos. - A quién puede considerarse exactamente trabajador nocturno y qué implica esto para su empresa. - Qué debe tener en cuenta sobre trabajo a turnos y reducción de jornada por guarda legal. - Cómo puede mejorar el trabajo a turnos y nocturno en su empresa. ¿Quiere tener la garantía de saber siempre que es lo que le interesa hacer y cómo le interesa hacerlo? Conozca al mejor asesor laboral en la página 26. Copyright © 2011 Global Publishers España, S.L. Madrid 3 TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO. Cómo afrontar con éxito las jornadas atípicas 1. Trabajo y trabajadores nocturnos Trabajo nocturno y trabajador nocturno son conceptos distintos: ● El trabajo nocturno es el que se realiza entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Esta acotación de tiempo no puede verse reducida ni por convenio colectivo ni por pacto individual, aunque sí se admite que se establezca un periodo más largo, ya que va en beneficio de los trabajadores. ● El trabajador nocturno es aquel que normalmente realiza al menos tres horas de su jornada ordinaria diaria dentro del periodo nocturno, o bien aquel que se prevea que va a realizar en periodo nocturno una parte no inferior a un tercio de su jornada anual (artículo 36.1.3 del ET). De esta forma, no todos los trabajadores que prestan parte de sus servicios en periodo nocturno se consideran trabajadores nocturnos. Dado que el trabajo nocturno es más duro para el trabajador, este tipo de trabajo está sometido a ciertas exigencias legales para proteger, reparar o compensar al trabajador por ello. Además, tenga en cuenta que si en su empresa se recurre normalmente a la realización de trabajo nocturno, debe informar a la autoridad laboral (art. 36.1 de ET). Consejo: Consulte con la consejería de trabajo de su comunidad autónoma para que le facilite el modelo concreto que debe rellenar su empresa si recurre regularmente a la realización de trabajo nocturno. Ejemplo de trabajador nocturno Si usted tiene un trabajador con una jornada de 19:00 a 3:00 horas, será un trabajador nocturno, ya que parte de su jornada (cinco horas) la realiza entre las 10 de la noche y las seis de la mañana. En cambio, si el trabajador tiene su jornada de trabajo de 15:00 a 23:00 horas, no sería un trabajador nocturno pese a que realiza una hora de su jornada en horario nocturno. Esa hora no tiene por qué retribuirla de forma distinta al resto de horas realizadas en horario no nocturno. Tenga también en cuenta que pueden darse situaciones de trabajadores nocturnos que también trabajen a turnos. En este caso deberá tener en cuenta las particularidades aplicables al colectivo de trabajadores a turnos. ¿Quiere tener la garantía de saber siempre que es lo que le interesa hacer y cómo le interesa hacerlo? Conozca al mejor asesor laboral en la página 26. Copyright © 2011 Global Publishers España, S.L. Madrid 4 TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO. Cómo afrontar con éxito las jornadas atípicas 1.1 Quiénes no pueden trabajar en horario nocturno Determinados empleados no pueden trabajar en horario nocturno por lo que usted no puede exigírselo. Son éstos: - Menores de 18 años (art. 6.2 del ET). - Trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia para quienes el trabajo nocturno pueda repercutir sobre su salud (art. 26.1 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales). En este caso su empresa está obligada a adoptar las medidas necesarias para evitar el riesgo. Según el caso, las medidas pueden ser: adaptación del puesto de trabajo, cambio de puesto de trabajo o, si no son posibles ninguna de las dos medidas anteriores, la trabajadora deberá solicitar la suspensión del contrato del trabajo por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural (según sea su caso). ¡Atención!: Es su trabajadora quien debe comunicarle que está embarazada o disfrutando de la lactancia natural para que su empresa pueda tomar las medidas adecuadas. Si no le comunica nada, su empresa no será responsable. 1.2 Jornada de trabajo y horas extras La jornada laboral de un trabajador nocturno no puede exceder de ocho horas diarias de promedio en un periodo de 15 días (art. 36.1.2 del ET). Esta regla permite algunas excepciones, pues se permite que se amplíe la jornada en estos casos: • En caso de jornadas especiales de trabajo: empleados de fincas urbanas, guardias y vigilantes no ferroviarios (éstos últimos están sometidos a reglas especiales), trabajo en el campo, comercio y hostelería, transportes y trabajo en el mar, trabajo a turnos y trabajos realizados en condiciones especiales de aislamiento o lejanía (art 32.1.a del RD 1561/1995). • Cuando sea necesario para prevenir y reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes (art. 32.1.b del RD 1561/1995). • En el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo de los turnos por causas no imputables a la empresa (art. 32.1.c del RD 1561/1995). Usted puede aumentar la jornada o bien con horas extraordinarias o bien ampliando el periodo de referencia de 15 días para el cálculo del promedio de ocho horas diarias hasta un máximo de cuatro meses (ampliables a seis mediante convenio colectivo) en los supuestos de jornadas especiales de trabajo, o hasta un máximo de cuatro semanas para casos de reparación de siniestros y trabajos a turnos. En cuanto a las horas extraordinarias, los trabajadores nocturnos no pueden realizarlas (art. 36.1 del ET), salvo en los tres casos anteriores en que sea necesario para poder ampliar su jornada de trabajo. ¿Quiere tener la garantía de saber siempre que es lo que le interesa hacer y cómo le interesa hacerlo? Conozca al mejor asesor laboral en la página 26. Copyright © 2011 Global Publishers España, S.L. Madrid 5 TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO. Cómo afrontar con éxito las jornadas atípicas Pero cuando este ocurra, en compensación deberá reducir la jornada de trabajo de los empleados afectados en los días siguientes hasta alcanzar el promedio del periodo de referencia (art. 32.2 RD 1561/1995). Las horas extras podrán compensarse con descansos o bien remunerarlas. CONSEJO Aunque no hay obligación legal al respecto, hay empresas que, para mejorar la productividad, proteger la salud de los trabajadores y, en general, mejorar las condiciones laborales, animan a sus trabajadores nocturnos a cogerse cortos periodos de sueño durante el turno de noche a modo de descanso. Se trata de lo que se conoce como “siesta nocturna”, un descanso de unos 15-20 minutos de duración para que los trabajadores se repongan y estén más descansados (Nota Número 455 sobre trabajo a turnos del INSHT). Según los estudios realizados, y aunque hay que tener en cuenta variables como la monotonía de las tareas, complejidad de las mismas, períodos punta de cargas de trabajo…, lo más productivo es fijar un periodo de sueño en torno a las tres de la madrugada, ya que se ha comprobado que de tres a seis de la mañana es cuando más errores cometen los trabajadores y la fatiga es mayor. Este tiempo de “siesta” será considerado como tiempo efectivo de trabajo si así lo dice su convenio colectivo o por pacto con los trabajadores. A este tiempo se le pueden sumar otros descansos como puede ser el caso de la denominada “pausa para el bocadillo”. 1.3 Obligaciones en materia de salud laboral Usted tiene obligaciones específicas en materia de salud laboral con sus trabajadores nocturnos. Así, debe proporcionarles una evaluación gratuita de salud antes de que se vean afectados por el trabajo nocturno y, posteriormente, revisiones médicas a intervalos regulares. Al igual que sucede con el resto de trabajadores, su empresa no puede obligarles a someterse al reconocimiento médico salvo en los casos previstos expresamente por la legislación, previo informe de los representantes de los trabajadores en caso de que los haya. Además, ante un problema de salud ligado a su trabajo nocturno, usted deberá trasladar al trabajador afectado a un puesto diurno que exista en la empresa y para el que sea profesionalmente apto, sin que sea necesario que sea a un puesto de la misma categoría (art. 36.4 del ET). Este cambio se debe realizar a través del cauce legal específico del ET para la modificación de condiciones laborales (art. 41 del ET). ¿Quiere tener la garantía de saber siempre que es lo que le interesa hacer y cómo le interesa hacerlo? Conozca al mejor asesor laboral en la página 26. Copyright © 2011 Global Publishers España, S.L. Madrid 6 TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO. Cómo afrontar con éxito las jornadas atípicas 1.4 Retribución: el plus de nocturnidad Los salarios de los trabajos nocturnos recogen una retribución específica, llamada plus de nocturnidad, que se determina en la negociación colectiva. Salvo que se haya pactado lo contrario, este plus tiene carácter no consolidable, es decir, que el trabajador sólo percibe este complemento cuando esté prestando trabajo efectivo en periodo nocturno. Normalmente, el plus de nocturnidad se determina estableciendo un porcentaje sobre el salario base, aunque también se puede fijar estableciendo una cantidad a tanto alzado. Este plus cotiza a la Seguridad Social y está sujeto a retención. ¡ATENCIÓN! La jurisprudencia ha señalado que para cobrar el plus de nocturnidad no es necesario ser trabajador nocturno ni realizar la totalidad de la jornada o la mayoría de ella en periodo nocturno, por lo que el trabajador tiene derecho a esa retribución adicional por las horas o fracciones de trabajo comprendidas durante el periodo considerado como nocturno. Y esto es así aunque no sea habitual que el trabajador preste sus servicios en horario nocturno (sent. del TS de 1.12.97 o sent. del TSJ de Navarra de 15.10.02). Cuándo no se abona el plus de nocturnidad - Cuando el salario del trabajador se ha establecido teniendo en cuenta que el trabajo que realiza es nocturno por su propia naturaleza (art. 36.2 del ET). Ejemplo de trabajo nocturno por su propia naturaleza En una empresa dedicada a la fabricación de panes y bollería el horario de trabajo de la mayoría de trabajadores es nocturno, ya que los productos se elaboran por la noche, para que estén preparados para su distribución por la mañana a primera hora. A los trabajadores que se encargan de esta labor no deberá abonarles el plus de nocturnidad, pues la naturaleza de su trabajo ya se tuvo en cuenta a la hora de fijar su salario. Lo mismo ocurre en otros sectores como el de vigilancia o limpieza. - Cuando la labor de los trabajadores en periodos nocturnos se ha acordado compensarla con descansos (art. 36.2 del ET). ¿Quiere tener la garantía de saber siempre que es lo que le interesa hacer y cómo le interesa hacerlo? Conozca al mejor asesor laboral en la página 26. Copyright © 2011 Global Publishers España, S.L. Madrid 7 TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO. Cómo afrontar con éxito las jornadas atípicas Ejemplo de compensación de plus de nocturnidad con descansos Usted acuerda con su trabajador que, en vez de pagarle el plus de nocturnidad, disfrutará cada dos semanas de una jornada cinco horas inferior a la diurna. Esto lo acuerdan ambas partes, pues su convenio no menciona este tipo de compensación. - Cuando el trabajador que desempeña su labor en periodo nocturno pasa a desarrollarla en horario diurno dejaría de percibir el plus de nocturnidad, precisamente por ser un complemento no consolidable. Sin embargo, existen algunas excepciones en las que sus trabajadores seguirían cobrando este plus, por ejemplo: trabajadoras embarazadas o durante la lactancia natural cambiadas de turno para evitar daños a su salud y también representantes de los trabajadores liberados. Ejemplos de conservación del plus de nocturnidad Cumpliendo con la normativa de seguridad y salud en el trabajo, usted ha cambiado a una de sus trabajadoras que trabajaba en horario nocturno a otro puesto diurno, aunque no corresponde a su categoría o grupo profesional, para evitar daños a su salud o a la del feto. En ese caso, conserva el derecho al conjunto de sus retribuciones de origen. Si cuenta en su empresa con trabajadores liberados por la acumulación del crédito horario, siguen percibiendo los mismos complementos salariales que percibían antes de la liberación, salvo que se haya producido un cambio en el puesto de trabajo que ocupaban. - Cuando no exista trabajo efectivo. Por lo tanto, no deberá abonarlo en los días festivos, ni durante el descanso semanal ni cuando el trabajador está disfrutando de un día de permiso retribuido, ni en los casos de baja por IT o maternidad. Por el contrario, sí debe abonarlo durante las vacaciones. Consulte en cualquier caso su convenio colectivo, ya que algunos obligan, por ejemplo, a abonar el plus durante las bajas por IT, a abonarlo durante los descansos semanales… ¿Quiere tener la garantía de saber siempre que es lo que le interesa hacer y cómo le interesa hacerlo? Conozca al mejor asesor laboral en la página 26. Copyright © 2011 Global Publishers España, S.L. Madrid 8 TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO. Cómo afrontar con éxito las jornadas atípicas 2. En qué consiste el trabajo a turnos El trabajo a turnos es la forma de organización del trabajo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos, según un ritmo, continuo o discontinuo, que implica que presten sus servicios en horas diferentes en un periodo de días o de semanas (art. 36.3.1 del ET). El trabajo a turnos puede tener diferentes formas de organización. Las más habituales son las siguientes: - Trabajo a turnos en ciclo discontinuo: la interrupción se produce en el turno de noche y los fines de semana, que nadie trabaja. En este caso existe un turno de mañana y otro de tarde de lunes a viernes. Por ejemplo: de de por la mañana de seis a catorce horas y el de tarde, de catorce a veintidós horas. - Trabajo a turnos en sistema semi-continuo: en este caso la interrupción es semanal. Supone normalmente fijar tres turnos: mañana, tarde y noche, con descanso los domingos (o sábados y domingos). - Trabajo a turnos en sistema continuo: el trabajo se realiza de manera ininterrumpida cubriendo las 24 horas del día durante toda la semana, lo que supone aplicar en la empresa más de tres turnos y trabajo nocturno (un caso habitual es el de las refinerías de petróleo o plataformas petrolíferas, algunas gasolineras y algunas fábricas). ¡ATENCIÓN! Cuando en la empresa se trabaje con un sistema de turnos las 24 horas del día, los turnos deben ser rotatorios y ningún trabajador puede estar más de dos semanas seguidas en el turno de noche, salvo que lo pida voluntariamente. 2.1 Descansos Por sus propias peculiaridades, a veces el trabajo a turnos no permite respetar plenamente las reglas sobre el descanso semanal (art. 37.1 del ET) y el descanso diario (art. 34.3 del ET). Por ello, para compatibilizar las exigencias del proceso productivo con el descanso de los trabajadores, usted tiene las siguientes opciones: - El descanso semanal: los trabajadores a turnos, como el resto de trabajadores, tienen derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido (art. 37.1 del ET). Su empresa puede reducir a los trabajadores a turnos ese día y medio de descanso al que tienen derecho a la ¿Quiere tener la garantía de saber siempre que es lo que le interesa hacer y cómo le interesa hacerlo? Conozca al mejor asesor laboral en la página 26. Copyright © 2011 Global Publishers España, S.L. Madrid 9 TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO. Cómo afrontar con éxito las jornadas atípicas semana a un solo día, pero debe compensar el medio día restante o bien acumulándolo el trabajador por periodos de hasta cuatro semanas, o bien disfrutándolo en la misma semana pero en día diferente, separado del día completo de descanso (art. 19.1 del RD 1561/1995). Ejemplo de reducción del descanso semanal para trabajadores nocturnos Uno de sus trabajadores trabaja a turnos de lunes a sábado y sólo tiene de descanso el domingo. Como tiene derecho a un día y medio de descanso y sólo ha tenido uno, prefiere trabajar cuatro semanas seguidas descansando sólo los domingos y unir al domingo de descanso de su última semana el lunes y el martes completo. Sin embargo, otro de sus compañeros que está en el mismo turno y que también descansa un solo día a la semana prefiere cogerse libre la semana siguiente la mañana de los miércoles, pues por razones familiares le resulta más interesante. - El descanso diario: los trabajadores a turnos, como el resto de trabajadores, deben disfrutar de al menos 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente (art. 34.3 del ET). Pero en el caso del trabajo a turnos, si los trabajadores no pueden disfrutarlo íntegramente por cambio de turno, se permite reducirlo hasta un mínimo de siete horas, pero la diferencia debe compensarse en los días inmediatamente siguientes (art. 19.2 del RD 1561/1995). Ejemplo de reducción del descanso semanal para trabajadores nocturnos En su empresa, debido a un cambio de turno, uno de sus trabajadores no puede disfrutar de las 12 horas estipuladas legalmente entre el final de una jornada y el principio de la siguiente, que se han quedado reducidas a 10 horas. Como le faltan dos horas de descanso, usted puede reducir la jornada siguiente en esas dos horas o bien reducir una hora cada día en los dos días siguientes. ¿Quiere tener la garantía de saber siempre que es lo que le interesa hacer y cómo le interesa hacerlo? Conozca al mejor asesor laboral en la página 26. Copyright © 2011 Global Publishers España, S.L. Madrid 10 TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO. Cómo afrontar con éxito las jornadas atípicas ¡ATENCIÓN! La legislación no recoge nada respecto a la posibilidad de que los trabajadores hagan sustituciones o intercambios de sus turnos entre ellos. Por ello, la posibilidad de que un trabajador acuerde con otro compañero cambiar su turno por algún motivo (razones de tipo personal, etc.), dependerá de la flexibilidad de su empresa. Tenga en cuenta en cualquier caso que si no se cumplen los períodos mínimos de descanso debido a sustituciones pactadas entre los trabajadores y se produce, por ejemplo, un accidente por cansancio, si se demuestra que su empresa tenía conocimiento de que el trabajador estaba, por ejemplo, doblando un turno, podría ser declarada responsable en un hipotético juicio. Para evitar estos problemas a su empresa le interesa supervisar de manera adecuada cualquier cambio de turno (por ejemplo, designando a un supervisor que se encargue específicamente de asegurar que los cambios se realizan sin incidencias) 2.2 Actividad empresarial de 24 horas y siete días: turnos continuos Si en su empresa tiene establecido un proceso productivo durante las 24 horas del día, al organizar el trabajo deberá tener en cuenta que los turnos deben rotar, para que ningún trabajador esté en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo que el propio trabajador haya elegido ese turno de forma voluntaria (art.36.3.2 del ET). Tenga en cuenta que aunque la mayoría de las personas que trabaja en horarios atípicos lo hace porque no puede elegir otra cosa, a algunos empleados puede interesarles más el horario nocturno por razones económicas (porque supone un mejor salario), formativas (para poder acudir a clases durante el día) o familiares (para estar libre durante el tiempo de ocio de su familia, por ejemplo). Estos trabajadores formarían parte de turnos fijos (no rotatorios). Este turno fijo se mantendrá en el tiempo salvo que se acuerde lo contrario con el trabajador o se realice una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Si por la actividad de su empresa se trabaja en turnos que incluyen domingos y festivos, usted puede organizar el trabajo con equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas o bien contratar personal que complete el trabajo del resto durante uno o más días a la semana (art. 36.3 del ET). Esto le permite: - Mantener el descanso semanal ordinario de día y medio, cubriendo ese periodo con la contratación de trabajadores a tiempo parcial, conocidos como correturnos. - Hacer que los equipos de trabajo presten servicios por semanas completas, por lo que acumulan el descanso semanal en periodos más amplios de hasta 14 días (art. 37.1 del ET). ¿Quiere tener la garantía de saber siempre que es lo que le interesa hacer y cómo le interesa hacerlo? Conozca al mejor asesor laboral en la página 26. Copyright © 2011 Global Publishers España, S.L. Madrid 11 TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO. Cómo afrontar con éxito las jornadas atípicas ¡ATENCIÓN! Si alguno de sus trabajadores cursa con regularidad estudios para obtener un título académico o profesional, tiene derecho a elegir turno de trabajo (art. 23.1.a del ET). En estos casos, el empleado tiene que demostrar que realiza dichos estudios según la fórmula que contemple su convenio colectivo. Tenga en cuenta que aunque contrate a un trabajador para trabajar a turnos, si de pronto empieza a estudiar tiene derecho a que se le saque del sistema de trabajo a turnos y a tener un horario diurno mientras duren sus estudios. En cuanto a la dirección o sentido de rotación del cambio de turno, se considera que el que sigue las agujas del reloj (mañana-tarde-noche) es menos perjudicial que el contrario (noche-tarde-mañana). 2.3 Obligaciones en materia de salud laboral con los trabajadores a turnos El empresario que organice el trabajo según un cierto ritmo debe tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente para atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. La empresa debe tener en cuenta estas exigencias a la hora de determinar los periodos de descanso durante la jornada de trabajo (art. 36.4.5 del ET). También deberá tener en cuenta otras situaciones que pueden darse en su empresa como una trabajadora embarazada o durante el periodo de lactancia natural (tienen derecho, por ejemplo, a dejar de trabajar a turnos) Para cumplir con el deber de protección que tiene como empresario con respecto a sus trabajadores (incluidos los de turnos o nocturnos), deberá proporcionarles toda la información necesaria en relación con los riesgos para la salud que supone el puesto de trabajo que va a desempeñar. Además, su empresa debe garantizar, ya sea con medios propios o recurriendo a formadores externos, que el trabajador tenga la formación adecuada para el puesto de trabajo que vaya a desempeñar. Esto supone no sólo tener la aptitud para el puesto que va a ocupar, sino también el saber adaptarse a la evolución de los riesgos que pueda tener por el desempeño de sus funciones (arts. 18 y 19 de Ley 31/1995 de Prevención Riesgos Laborales). Asimismo, su empresa también debe garantizar que los trabajadores afectados por la nocturnidad puedan acceder a una evaluación gratuita de su salud, siempre y cuando uno de los turnos que les afecta esté en horario nocturno. Esta evaluación será anterior al inicio del trabajo y posteriormente se realizará de forma periódica. Consulte en cualquier caso su convenio colectivo por si dispone algo del pago del plus de turnicidad (algunos por ejemplo, obligan a abonarlo durante las bajas por IT). ¿Quiere tener la garantía de saber siempre que es lo que le interesa hacer y cómo le interesa hacerlo? Conozca al mejor asesor laboral en la página 26. Copyright © 2011 Global Publishers España, S.L. Madrid 12 TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO. Cómo afrontar con éxito las jornadas atípicas 2.4 Retribución: el plus de turnicidad Normalmente, los trabajos a turnos tienen fijado un complemento salarial específico, el de turnicidad, cuyo objetivo es compensar las incomodidades y los tiempos de exceso por cambios de turno (cuando el trabajador de un turno debe quedarse más tiempo fuera de su horario laboral hasta que se incorporen los trabajadores del turno siguiente) y la realización del trabajo a turno rotativo. Sin embargo, legalmente no es obligatorio establecerlo, por lo que hacerlo o no dependerá de lo que esté establecido en el convenio colectivo o de lo que haya pactado con el trabajador. Al igual que el plus de nocturnidad, el de turnicidad es un complemento de puesto de trabajo y, en consecuencia, no consolidable. Usted debe tener en cuenta el plus de turnicidad a la hora de retribuir las vacaciones. Sin embargo, no deberá abonarlo en los días festivos, ni durante el descanso semanal, ni cuando el trabajador está disfrutando de un día de permiso retribuido, ni en los casos de baja por IT o maternidad. Tenga en cuenta que este plus cotiza a la Seguridad Social y está sujeto a la retención por IRPF. ¡ATENCIÓN! El plus de nocturnidad es compatible con el plus de turnicidad, es decir que un trabajador a turnos que trabaje parte de sus turnos en horario nocturno, deberá percibir ambos complementos durante el tiempo que coincidan ambas situaciones. ¡ATENCIÓN! La trasgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo, constituye una infracción grave que puede ser sancionada con multa de entre 626 y 6.250 euros (art. 7.5 y 40.1.b del RD Leg. 5/2000). ¡Muy importante!: La empresa no puede suprimir unilateralmente el abono del plus de turnicidad o el plus de disponibilidad a los trabajadores que se acojan a la reducción de jornada por guarda legal y pidan turno fijo. Incluso podrían reclamar su cobro los trabajadores que, después de que la empresa adopte la medida unilateral de dejar de abonarlo, soliciten posteriormente la reducción de jornada por guarda legal. Si quiere dejar de pagarlo, deberá recurrir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones del contrato (sent. del TS de 14.11.11, en unificación de doctrina). En esta sentencia, el Tribunal Supremo entiende que si la empresa decide abonar el plus a los trabajadores con reducción de jornada que pidan también turno fijo, luego no puede dejar de pagarlo unilateralmente, ya que se ha creado una “condición más beneficiosa, de carácter colectivo”, que es ¿Quiere tener la garantía de saber siempre que es lo que le interesa hacer y cómo le interesa hacerlo? Conozca al mejor asesor laboral en la página 26. Copyright © 2011 Global Publishers España, S.L. Madrid 13 TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO. Cómo afrontar con éxito las jornadas atípicas “inatacable, salvo por la vía del art. 41.4 del ET”, es decir, por el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo que exige, entre otras cosas, negociar con los representantes de los trabajadores. Es más, el Tribunal Supremo deja muy claro que tampoco se puede dejar de abonar el plus a los trabajadores que pasen posteriormente a la reducción de jornada, una vez decidida la medida unilateral de dejar de abonarles el plus. Y esto es así porque una condición más beneficiosa de carácter colectivo, como sucede en este caso con los trabajadores en situación de reducción de jornada por guarda legal, “no pierde su operatividad por la decisión empresarial de suprimirlo”, ni tampoco “impide a la trabajadora disfrutarla por el hecho de pasar a estar integrada en dicho grupo de trabajadores con posterioridad a la supresión ilegítima por parte del empresario”. 2.5 Ayudas por las mayores dificultades en el desplazamiento: plus de transporte La realización del trabajo tanto a turnos como nocturno supone una mayor dificultad para el empleado que se traduce incluso en el mero hecho de desplazarse al centro de trabajo, por los mayores inconvenientes que puede encontrar para acceder al transporte público. Por ello, para compensar estas molestias, suele establecerse un plus de transporte, que compensará al trabajador por los gastos en que incurrirá por el desplazamiento desde su domicilio al centro de trabajo y viceversa (desde el centro de trabajo a su domicilio), y puede ser establecido en el convenio colectivo aplicable o en el propio contrato de trabajo. Fiscalmente, este importe está sujeto a tributación en el IRPF del trabajador, mientras que, laboralmente, están excluidos de cotización siempre que su cuantía no exceda en su conjunto del 20 % del IPREM mensual vigente (art. 23.2.a del RD 2064/1995, Reglamento General de Cotización). Para cubrir ese esfuerzo en el desplazamiento, si en su empresa hay un número suficiente de empleados afectados por este tipo de trabajo, otra opción es que la empresa ponga a disposición de los trabajadores un medio de transporte adecuado (por ejemplo, un autocar de empresa). En este caso, desde el punto de vista fiscal y laboral, para el trabajador no tendría trascendencia y para usted sería un gasto deducible. 3. Reducción de jornada por guarda legal y trabajo a turnos Los trabajadores con un hijo menor de ocho años o que tengan a su cargo a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no pueda valerse por sí misma y no desempeñe una actividad retribuida pueden solicitar a su empresa en cualquier momento una reducción de jornada ¿Quiere tener la garantía de saber siempre que es lo que le interesa hacer y cómo le interesa hacerlo? Conozca al mejor asesor laboral en la página 26. Copyright © 2011 Global Publishers España, S.L. Madrid 14 TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO. Cómo afrontar con éxito las jornadas atípicas por guarda legal y su empresa no puede negarse a su petición, aunque sí a al horario concreto propuesto por la trabajadora, siempre que pueda demostrar que éste supone un grave perjuicio para su empresa. En definitiva, el trabajador es quien elige el nuevo horario y cómo va a disfrutar de la guarda legal, por lo que el problema viene cuando el horario que elige implica tener un turno fijo. Además, también puede darse el caso de que un trabajador solicite un turno fijo pero sin reducción de jornada apelando a su derecho a adaptar la duración y distribución de su jornada de trabajo para poder conciliar su vida personal, laboral y familiar (art. 34 del ET). ¿Qué debe hacer su empresa en estos casos? Hasta ahora, el Tribunal Supremo se había posicionado a favor del empresario, sentenciando que el derecho que tiene el trabajador a elegir horario está vinculado a la existencia de una reducción de jornada, con la consiguiente reducción de retribuciones. En estas sentencias, el TS considera que la petición de cambio de turno o de un horario fijo “carece de amparo legal” puesto que el derecho del trabajador a fijar horario “está vinculado a la existencia de una reducción de jornada, con la consiguiente reducción de sueldo”, por lo que “no es admisible la modificación unilateral del sistema de trabajo a turnos” (sents. del TS de 19.10.09, en unificación de doctrina, del 18.06.08 y de 13.06.08). Sin embargo, el Tribunal Constitucional no lo entiende así y considera que es un derecho fundamental “no ser discriminado por razón de las circunstancias familiares” y, en este caso, denegar la asignación de un horario nocturno fijo al trabajador “supone un menoscabo para la efectiva conciliación de su vida familiar y laboral” (sentencia del TC de 14.03.2011, BOE de 11.04.11). Además, el TC recuerda que el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE) obliga a erradicar de nuestro ordenamiento normas o interpretaciones de las mismas que “puedan suponer la consolidación de una división sexista de papeles en las responsabilidades familiares” (sent. del TJCE de 30.09.10). En definitiva, el Tribunal Constitucional determina en su sentencia del 14.03.2011 que en caso de duda, prevalece el derecho del trabajador, ya que “la dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 del ET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo (art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa”. En cualquier caso, si una trabajadora que trabaja a turnos le solicita un horario que le supone un grave perjuicio organizativo, por lo que no puede concederlo, es aconsejable que responda por escrito a su trabajadora, planteándole otro horario de disfrute y argumentando los motivos de su negativa: ¿Quiere tener la garantía de saber siempre que es lo que le interesa hacer y cómo le interesa hacerlo? Conozca al mejor asesor laboral en la página 26. Copyright © 2011 Global Publishers España, S.L. Madrid 15 TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO. Cómo afrontar con éxito las jornadas atípicas Modelo de denegación del horario propuesto en la reducción de jornada Sr. D. (Nombre y apellidos del trabajador) (Cargo) (Nombre de la empresa) (Municipio, fecha) Estimado/a Sr./Sra. (Apellido del trabajador): En respuesta a su solicitud de reducción de jornada reducida por guarda legal, en la que nos solicitaba un horario de (especificar de hh a hh), lamentamos comunicarle que nos vemos obligados a denegar dicha reducción en los términos por usted planteados. El motivo de rechazar su solicitud es que el horario por usted planteado entra en grave colisión con la organización de esta empresa. No obstante, le proponemos el siguiente horario, dentro de su jornada ordinaria (especificar de hh a hh). Atentamente, Fdo.: (Nombre y apellido representante de la empresa) (Cargo) Recibido por el Trabajador Fdo.: (Nombre y apellido) (Cargo) ¡ATENCIÓN! Si su trabajador no está de acuerdo con la decisión de su empresa puede acudir a un procedimiento especial, de tramitación urgente (Ley de Jurisdicción Social, en vigor desde el 11 de diciembre de 2011 y que deroga la Ley de Procedimiento Laboral). La sentencia que se dicte no será recurrible por ninguna de las dos partes. Su empresa tendrá que argumentar los motivos por los que deniega la concesión del horario propuesto por la trabajadora (porque perjudica gravemente su actividad, porque trastornaría gravemente el sistema de turnos rotatorios implantado en su empresa…). ¿Quiere tener la garantía de saber siempre que es lo que le interesa hacer y cómo le interesa hacerlo? Conozca al mejor asesor laboral en la página 26. Copyright © 2011 Global Publishers España, S.L. Madrid 16 TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO. Cómo afrontar con éxito las jornadas atípicas CONSEJO Para evitar este tipo de problemas, su empresa puede plantearse la elaboración interna de acuerdos o pactos con los representantes de sus trabajadores (o directamente con éstos si no los hay), en los que se determinen las condiciones de ejercicio del derecho a la reducción de jornada y se precisen los límites razonables del ejercicio del mismo por parte de los trabajadores. En cualquier caso, aunque este pacto es válido, si una trabajadora se negase, en un momento dado, a cumplir el pacto y el caso llegase a los tribunales, será un juez, en última instancia, quien determinará si el pacto tiene o no plena validez. En cualquier caso, si su empresa se niega a conceder el horario que solicita su trabajadora, le propone otro cambio y ésta se niega y recurre su decisión ante los tribunales, su empresa deberá argumentar minuciosamente los perjuicios que le causaría conceder a la trabajadora el horario solicitado, es decir, no basta alegar que perjudica a la organización, sino dar razones concretas de por qué se produce ese perjuicio. Por ejemplo: que ya hay otras trabajadoras disfrutando de la reducción, que no tiene suficientes trabajadores para cubrir uno de los turnos de trabajo… 4. ¿Se puede modificar el sistema de trabajo a turnos? Si su empresa lo necesita, puede modificar el sistema de trabajo a turnos que se venga aplicando (por ejemplo porque va a crear un cuarto turno, porque necesita que trabajadores que no hacen su trabajo a turnos pasen a hacerlo…) pero no puede decidirlo de manera unilateral. El que su trabajador deba trabajar a turnos o deje de hacerlo es algo que debe estar contemplado en su contrato de trabajo. Cualquier cambio que pretenda hacer su empresa en el sistema de turnos se considera una modificación sustancial del contrato de trabajo y, por tanto, deberá hacerlo a través del procedimiento establecido en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores. Consulte su convenio colectivo, ya que algunos establecen un procedimiento determinado que debe seguir la empresa para realizar una modificación sustancial. Su empresa deberá justificar que existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para cambiar los turnos o para obligar a un trabajador a aceptar turnos que antes no hacía. La modificación puede ser de carácter individual o colectiva. Será individual si afecta, en un periodo de 90 días a un número de trabajadores inferior a: - 10 trabajadores en las empresas que tengan menos de 100 trabajadores - El 10% del número de trabajadores en las que empleen entre 100 y 300 trabajadores - 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 ó más trabajadores ¿Quiere tener la garantía de saber siempre que es lo que le interesa hacer y cómo le interesa hacerlo? Conozca al mejor asesor laboral en la página 26. Copyright © 2011 Global Publishers España, S.L. Madrid 17 TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO. Cómo afrontar con éxito las jornadas atípicas Si se trata de una modificación individual, deberá notificársela al trabajador afectado y a los representantes de los trabajadores con un plazo mínimo de antelación de 30 días. Y si es una modificación colectiva, su empresa deberá abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores cuya duración no podrá ser superior a 15 días. Para alcanzar un acuerdo, deberá contar con la conformidad de la mayoría de los representantes de los trabajadores. Una vez finalizado el periodo de consultas (haya o no habido acuerdo con los representantes), su empresa deberá notificar a los trabajadores afectados su decisión. En las empresas en las que no exista representación legal, los trabajadores podrán optar por atribuir su representación a una comisión formada por un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente, o a una comisión (también de un máximo de tres miembros) designados por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estén legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma (art. 41.4 del ET modificado por la Ley 35/2010). Tanto si es una modificación individual como colectiva, si sus trabajadores no están de acuerdo con el cambio en el sistema de trabajo, pueden solicitar la extinción indemnizada de su contrato y su empresa deberá pagarles 20 días de salario por año trabajado (hasta un máximo de 9 mensualidades), redondeándose por meses los periodos inferiores a un año. Sus trabajadores también pueden plantearse demandar a su empresa a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En este caso será el juez el que determine si la modificación está o no justificada. Mientras tanto, el trabajador o trabajadores afectados por el cambio deberán acatar la decisión de su empresa en virtud del principio “solve et repete” (obedece y después reclama). ¡ATENCIÓN! Su empresa no puede incluir en el contrato individual que firme con sus trabajadores una cláusula que le autorice a modificar unilateralmente el sistema de trabajo a turnos, ya que esta cláusula se considerará nula (sent. del TSJ de La Rioja de 22.09.92). 5. Cláusulas de presencia o disponibilidad En algunos sectores (por ejemplo, servicios públicos, seguridad o sanitarios) las peculiaridades de determinados trabajos exigen que los trabajadores tengan periodos en el que no están realizando su actividad, pero se encuentran a disposición del empresario, en espera por si se requiere su intervención. Ese tiempo de disposición (o espera o presencia) puede pactarse por contrato de trabajo o por convenio colectivo. Puede ser voluntario u obligatorio, pero los tribunales mantienen que no forman parte de la jornada de trabajo (sent. del TS de 29.11.94). ¿Quiere tener la garantía de saber siempre que es lo que le interesa hacer y cómo le interesa hacerlo? Conozca al mejor asesor laboral en la página 26. Copyright © 2011 Global Publishers España, S.L. Madrid 18 TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO. Cómo afrontar con éxito las jornadas atípicas Plus de disponibilidad La disponibilidad del trabajador se suele retribuir de manera específica mediante el denominado plus o complemento de disponibilidad (o también plus de localización), que suelen recoger los convenios. En algunos colectivos como el de médicos o enfermeras a este plus se le conoce como “plus de guardia”. El plus, que es un complemento salarial de puesto de trabajo, debe abonarse aunque durante el periodo de espera no se haya producido ningún llamamiento empresarial, salvo que su convenio diga lo contrario. Tenga en cuenta que lo que usted retribuye es la disponibilidad del trabajador, que limita su libertad para disponer de su tiempo libre. ¡ATENCIÓN! No se puede confundir disponibilidad horaria con aumento de jornada a través de horas extras. “El complemento de disponibilidad no responde a una actividad extraordinaria del trabajo sino a una característica especial de su puesto de trabajo que le obliga a estar disponible y a aceptar alteraciones de sus horarios de trabajo. Esto es incompatible con la percepción de horas extras (aumento de jornada), puesto que el complemento de disponibilidad no compensa un exceso de jornada, sino una disponibilidad o situación de localización” (sent. del TS de 15.07.96). Respecto a su cotización a la Seguridad Social, el plus de disponibilidad se integrará en su cuantía total en la base de cotización para todas las contingencias. Y desde el punto de vista fiscal, el plus no está exento. Tenga en cuenta que el plus de turnicidad y el de nocturnidad son compatibles con cualquier otro que puedan percibir los trabajadores como pueden ser, por ejemplo, el plus de penosidad o el plus de disponibilidad. ¡Muy importante!: La empresa no puede suprimir unilateralmente el abono del plus de disponibilidad a los trabajadores que se acojan a la reducción de jornada por guarda legal y pidan turno fijo. Incluso podrían reclamar su cobro los trabajadores que, después de que la empresa adopte la medida unilateral de dejar de abonarlo, soliciten posteriormente la reducción de jornada por guarda legal. Si quiere dejar de pagarlo, deberá recurrir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones del contrato (sent. del TS de 14.11.11, en unificación de doctrina). ¿Quiere tener la garantía de saber siempre que es lo que le interesa hacer y cómo le interesa hacerlo? Conozca al mejor asesor laboral en la página 26. Copyright © 2011 Global Publishers España, S.L. Madrid 19 TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO. Cómo afrontar con éxito las jornadas atípicas 6. Obligaciones con los representantes de los trabajadores Respecto a los representantes de los trabajadores, su empresa debe tener en cuenta que si el ejercicio de las funciones que realizan los representantes no coincide con la jornada de trabajo, sino que tiene lugar fuera de éstas, en principio esas funciones no se consideran tiempo de trabajo efectivo, por lo que no dan derecho a reducir la jornada laboral. Pero en el caso de trabajadores a turnos o nocturnos, no se aplica esta regla y su empresa deberá descontar las horas que inviertan los representantes en realizar sus funciones fuera de su horario laboral. Su empresa también debe tener en cuenta que los representantes tienen derecho a emitir un informe respecto a la implantación y revisión de sistemas de organización del trabajo y a emitir su opinión sobre cualquier cambio que se produzca en las jornadas de trabajo a turnos o nocturno. Y en el caso de un trabajador que esté a turnos o nocturno y pase a ser un liberado sindical, su empresa deberá seguir abonándole el plus de nocturnidad o de turnicidad ya que, de lo contrario, podría considerarse que se está atentando contra su derecho de representación. 7. De qué forma perjudica el trabajo a turnos y nocturno a sus trabajadores y a su empresa Su empresa puede necesitar que algunos de sus trabajadores presten servicio en horarios atípicos por diversas razones, por ejemplo, si proporciona servicios durante las 24 horas del día (sanidad, hostelería, tiendas abiertas en horarios prolongados…); por necesidades técnicas (para amortizar maquinaria o tecnología…) o económicas (para mejorar los índices de producción…). 7.1 Efectos negativos en el trabajador Tenga en cuenta que el trabajo a turnos y el trabajo nocturno no son “naturales”, por lo que producen consecuencias negativas en los trabajadores sometidos a esta forma de organización. Entre estas consecuencias, se encuentran las siguientes: • El trabajo a turnos, y sobre todo el nocturno, fuerzan al trabajador a invertir su ritmo biológico, lo que tiene efectos negativos evidentes sobre su salud, que se manifiestan principalmente con alteraciones del sueño (al cambiar los ritmos de vigilia y descanso y obligar al organismo a alternar sus fases de sueño), digestivas y endocrinológicas (al modificarse los hábitos y horarios de las comidas, el metabolismo y, normalmente, ir acompañado el turno nocturno de un mayor consumo de café). Las más leves se dejan sentir a corto plazo, pero pueden producirse consecuencias serias con el tiempo. ¿Quiere tener la garantía de saber siempre que es lo que le interesa hacer y cómo le interesa hacerlo? Conozca al mejor asesor laboral en la página 26. Copyright © 2011 Global Publishers España, S.L. Madrid 20 TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO. Cómo afrontar con éxito las jornadas atípicas • Una de los efectos que puede producir trabajar a turnos y en horario nocturno es el trabajar con sensación de cansancio e incluso bajo los efectos de fatiga crónica. Esto hace que también se trabaje con menor atención y, en consecuencia, puedan producirse más accidentes laborales y además, de mayor gravedad. • Además, y dado que la vida cotidiana está organizada pensando en los horarios más habituales, trabajar a turnos y en horario nocturno perturba gravemente la vida social y familiar, dificultando atender a la familia, las relaciones de amistad y también las actividades de ocio, deportivas, etc. • El trabajo nocturno también tiene incidencia en la vida profesional del trabajador. El trabajo realizado en estos horarios suele ser de menos calidad y cantidad, lo cual hace que el propio trabajador e incluso en ocasiones la empresa valoren menos el trabajo de ese trabajador, al no considerar el factor del horario. La menor presencia de responsables, de otros trabajadores, etc. puedan contribuir a aumentar la infravaloración profesional de los trabajadores de horarios nocturnos. ¡ATENCIÓN! Tenga en cuenta que las repercusiones negativas del trabajo por turnos y nocturno en la salud de los trabajadores también afectan al desempeño del trabajo. En general, de noche hay un menor rendimiento porque existe una menor capacidad de atención, rapidez y precisión. No exija lo mismo a los trabajadores nocturnos que a los diurnos. 7.2 Efectos negativos en la actividad empresarial Estas formas de organización del trabajo también tienen consecuencias negativas sobre la propia actividad empresarial que usted no puede pasar por alto. Entre ellas debe tener en cuenta las siguientes: • El trabajo por turnos y nocturno entraña más riesgos para estos trabajadores, especialmente sensibles a sufrir bajas por incapacidad temporal, accidentes y enfermedades profesionales, debido a que es inevitable que durante la noche bajen los niveles de atención de los trabajadores. Anticípese a este hecho y extreme las medidas de prevención de accidentes durante los turnos de noche. • En el turno de noche se obtiene un menor rendimiento y suele haber más errores y menos calidad en el trabajo que se realiza, especialmente en el tramo que va desde las 3 hasta las 6 de la madrugada, ya que en estas horas la capacidad de atención y toma de decisiones, así como la rapidez y precisión de los movimientos, son más reducidos. ¿Quiere tener la garantía de saber siempre que es lo que le interesa hacer y cómo le interesa hacerlo? Conozca al mejor asesor laboral en la página 26. Copyright © 2011 Global Publishers España, S.L. Madrid 21 TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO. Cómo afrontar con éxito las jornadas atípicas • Cuando se trabaja a tres turnos hay que asegurar un óptimo nivel de coordinación entre ellos, para evitar que los trabajadores de los distintos turnos se acusen entre sí de que las instalaciones están sucias o que les dejan las máquinas en mal estado. Estos hechos deterioran las relaciones entre los empleados, enturbian el clima y erosionan la productividad. • Los trabajadores que trabajan a turnos rotativos se encuentran menos satisfechos con su trabajo y más desmotivados que los que tienen un horario fijo. Perciben su trabajo como más estresante y agotador que los trabajadores que realizan el mismo trabajo en un horario fijo diurno. • Los trabajadores que trabajan a turnos tienen un índice mucho mayor de absentismo, hasta el punto de que en algunas empresas con sistemas de trabajo a turnos la tasa de absentismo duplica la registrada en empresas con horarios convencionales. Las principales causas del absentismo en el caso del trabajo a turnos (sobre todo en las mujeres) son por enfermedad, responsabilidad familiar o accidente laboral. 8. Buenas prácticas para mejorar el trabajo a turnos y nocturno en su empresa Si en su empresa tiene implantado un sistema de organización del trabajo por turnos, es muy importante que se esfuerce por diseñarlo de forma que sea lo menos perjudicial posible para los trabajadores. Para ello, tenga en cuenta las siguientes pautas: • A la hora de establecer los turnos, la duración de éstos, posibles pausas, etc. no hay que tener en cuenta únicamente los horarios. También habrá que valorar aspectos como el tipo de ciclos en los que se hacen los turnos, la carga de trabajo que exige al trabajador, la edad de los trabajadores, su condición física, la exposición a productos tóxicos y otros riesgos laborales, las características de las pausas, etc. • Cuando fije los turnos, prevea un sistema de sustituciones que permita que haya trabajadores disponibles para cubrir las ausencias de trabajadores del turno de noche cuya ausencia dificulte el trabajo en equipo de todo el turno. Debido a que se intenta que los trabajadores del turno nocturno sean los mínimos posibles, hay que prever un sistema válido para cubrir ausencias (si esto fuese necesario para la organización del trabajo). • Permita participar al máximo a los trabajadores afectados en la organización de los turnos, en la composición de los equipos de trabajadores que los forman y en las decisiones sobre los horarios de trabajo. • Intente adaptar la organización de los turnos a las necesidades individuales. Desde un punto de vista fisiológico, es mejor cambiar de turno cada dos o tres días, porque apenas se ven afectados los rit¿Quiere tener la garantía de saber siempre que es lo que le interesa hacer y cómo le interesa hacerlo? Conozca al mejor asesor laboral en la página 26. Copyright © 2011 Global Publishers España, S.L. Madrid 22 TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO. Cómo afrontar con éxito las jornadas atípicas mos biológicos, y algunos trabajadores dan prioridad a este aspecto. Sin embargo, ciclos tan cortos a veces hacen más difícil conciliar el trabajo con la vida social y familiar, por lo que otros trabajadores prefieren ciclos más largos (de cinco o siete días, por ejemplo). Intente adaptarse a las preferencias de cada trabajador en la medida de lo posible. • Procure respetar al máximo el ciclo del sueño, situando los cambios de turno en horas racionales (por ejemplo, entre las 6 y las 7 de la mañana el primero; las 14 y las 15 horas el segundo y las 22 y 23 horas el tercero). • A la hora de establecer los cambios de turno, tenga también en cuenta los horarios de los servicios de transporte público, de forma que cuando se produzca el cambio de turno tanto los trabajadores que llegan como los que se van pueden acceder al transporte público. Si no hubiera transporte público, considere otras medidas (transporte colectivo para los empleados, etc.). • Ponga especial atención en la prevención de riesgos laborales. Preocúpese por crear un entorno de trabajo sano y seguro para estos trabajadores y establezca un sistema de vigilancia médica adecuado y específico para los trabajadores que trabajen en horario nocturno. • No olvide revisar la evaluación de riesgos laborales de su empresa, y las medidas de prevención que correspondan a los trabajadores nocturnos, cuando se produzcan cambios relevantes en la actividad, maquinaria, etc., así como comunicarlo adecuadamente a los trabajadores del turno nocturno. También puede establecer criterios médicos para excluir trabajadores del trabajo a turnos. • En sus estadísticas de accidentes laborales (índices de frecuencia, de gravedad, etc.) contemple la variable del turno y del trabajo nocturno, de forma que tenga clara la incidencia de estas dos variables dentro de la siniestralidad de su empresa y esto le permita tomar medidas concretas para atajarla. • Anime a sus trabajadores a seguir hábitos saludables (no abusar del alcohol ni del café, mantener un horario regular de comidas, consejos dietéticos, hacer ejercicio, recomendaciones para dormir mejor, etc.), implicando en ello al servicio médico de la empresa y a los delegados de prevención de riesgos laborales. Ayúdese de las recomendaciones que establezca el equipo médico al que se sometan sus trabajadores para sus revisiones. Haga a los trabajadores que trabajen en turnos nocturnos recomendaciones de salud a través de los canales que considere más eficaces (dípticos, etc.). • Aunque es recomendable prohibir el consumo de alcohol en el centro de trabajo a todos los trabajadores, de cualquier turno, en el caso de los trabajadores nocturnos esta medida de precaución es aún más válida, especialmente porque las condiciones en las que se desarrolla ese tipo de trabajo resultan más proclives al consumo. • Preste atención a las condiciones del lugar del trabajo. Intente que la luz y la temperatura sean las adecuadas (no olvide que el calor excesivo aumenta la somnoliencia). ¿Quiere tener la garantía de saber siempre que es lo que le interesa hacer y cómo le interesa hacerlo? Conozca al mejor asesor laboral en la página 26. Copyright © 2011 Global Publishers España, S.L. Madrid 23 TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO. Cómo afrontar con éxito las jornadas atípicas • Facilite a los trabajadores un espacio donde poder comer de la forma adecuada, el tiempo necesario para que puedan hacerlo con tranquilidad y los medios materiales para que dispongan de comida caliente y sana. Comer habitualmente frío y rápido puede tener consecuencias graves sobre la salud. • Garantice que los trabajadores nocturnos dispongan de los mismos beneficios que los demás: enfermería, cafetería o cantina, etc. • Procure que los trabajadores tengan una buena relación, y no rompa los equipos que se hayan formado de forma innecesaria cambiando los turnos y equipos arbitrariamente. • Diseñe el calendario de turnos con la máxima antelación y procure no hacer cambios, de forma que los trabajadores puedan organizar mejor su vida privada. A la hora de diseñar el calendario, tenga en cuenta las necesidades y preferencias individuales de los trabajadores (salud, edad, obligaciones familiares…) y también el tipo de tareas que se desempeñan. Incluso puede plantearse que exista cierta flexibilidad en los turnos (de entrada y salida, etc.) siempre que esto sea organizativamente posible. • El sistema a turnos y el trabajo nocturno están sometidos a continuos estudios. Procure que su empresa se mantenga al tanto de las nuevas tendencias y conclusiones. Cuando establezca algún tipo de cambio organizativo, infórmese de cómo lo reciben los trabajadores, de forma que se vaya consiguiendo un sistema cada vez mejor recibido por todos. • No deje apartados a sus trabajadores nocturnos. Aunque tengan menos relación con los trabajadores diurnos, fomente la implicación y motivación de todos en la empresa. • Cuide la distribución del volumen y el tipo de trabajo a lo largo de cada jornada. Por ejemplo, hay que evitar que se realice el trabajo más pesado o peligroso en plena noche o muy temprano, pues es cuando los trabajadores están más cansados. • Sus trabajadores nocturnos y que trabajan a turnos tienen derecho a disfrutar de las mismas posibilidades de formación que el resto de su plantilla. Preocúpese porque esto sea una realidad. • Establezca algún tipo de escala en función de la cual los trabajadores que lleven determinados años de trabajo nocturno tengan preferencia para ocupar vacantes en puestos diurnos. Como orientación, la OIT recomienda que a partir de los 40 años el trabajo nocturno continuado sea voluntario. • Desarrolle algún sistema para medir el grado de satisfacción o insatisfacción de estos trabajadores (encuestas, etc.) y asegúrese de que estos empleados puedan aportar sugerencias e ideas para mejorar las condiciones en las que se desarrolla su trabajo y tenerlas en cuenta. • Asegúrese de que los encargados que trabajan de noche hayan recibido un entrenamiento suficiente para valerse con autonomía. Durante los turnos de noche es frecuente que no haya perso¿Quiere tener la garantía de saber siempre que es lo que le interesa hacer y cómo le interesa hacerlo? Conozca al mejor asesor laboral en la página 26. Copyright © 2011 Global Publishers España, S.L. Madrid 24 TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO. Cómo afrontar con éxito las jornadas atípicas nas del nivel directivo a los que recurrir, y conviene que quienes quedan a cargo de la producción en ese turno puedan resolver la mayor cantidad posible de incidencias por sí mismos sin tener que interrumpir la producción. • Permita la máxima flexibilidad posible para que los trabajadores puedan, por ejemplo, pactar entre ellos un cambio de turnos según sus necesidades. • Dado que no son raros los trastornos psicológicos derivados de la alteración de los patrones habituales de sueño y de las perturbaciones de la vida social y familiar, su empresa puede plantearse la posibilidad de ofrecer asesoría psicológica a los trabajadores si las circunstancias lo permiten. • Ponga especial cuidado en la transmisión de consignas e instrucciones que se dan los trabajadores en el cambio de turno. La prisa por marcharse y la entrada a horas intempestivas puede ocasionar que no haya una buena comunicación entre turnos, lo que puede dar lugar a errores y otras incidencias. 9. Checklist para saber si gestiona adecuadamente a sus trabajadores a turnos y nocturnos ¿Se organizan turnos en rotación hacia delante, de mañana a tarde y noche? SÍ / NO ¿Existe suficiente tiempo para que los empleados recuperen el déficit de sueño después de trabajar de noche? ¿Existen pausas suficientes para descansar durante el turno? ¿Se planifican y notifican los turnos al personal con suficiente tiempo de antelación? ¿Se mantienen al mínimo los cambios de turnos no planificados? ¿Consulta a los trabajadores a la hora de fijar el calendario de turnos? ¿Dispone de un sistema de vigilancia médica adecuado y específico para los trabajadores nocturnos o a turnos? ¿Revisa periódicamente la evaluación de riesgos laborales de su empresa y las medidas de prevención que correspondan a los trabajadores nocturnos? ¿Anima a sus trabajadores a seguir hábitos de vida saludables, implicando en esta tarea al servicio médico de la empresa, delegados de prevención…? ¿Pone los medios suficientes que los trabajadores a turnos o nocturnos tengan las mismas posibilidades de formación que el resto de la plantilla? ¿Tiene en cuenta los características individuales de cada trabajador como la edad, carga de trabajo, condición física…? ¿Tiene en cuenta las posibilidades dificultades que puedan tener los trabajadores nocturnos a la hora de desplazarse hasta el centro de trabajo? ¿Quiere tener la garantía de saber siempre que es lo que le interesa hacer y cómo le interesa hacerlo? Conozca al mejor asesor laboral en la página 26. Copyright © 2011 Global Publishers España, S.L. Madrid 25 Índice de TEMAS de Mi Asesor de Personal 1. AUTÓNOMOS (46 pág.) Autónomos comunes o dependientes: ni un solo punto débil en la relación con su empresa 2. BAJA VOLUNTARIA DEL TRABAJADOR (38 pág.) Cómo debe actuar su empresa cuando un trabajador dice que se va 3. BRAINSTORMING (18 pág.) La metodología más eficaz para generar ideas en grupo 4. CELEBRACIONES DE EMPRESA (32 pág.) Ponga un objetivo en su brindis 5. CENTRO DE TRABAJO / Apertura (26 pág.) Todo lo que tiene que saber si decide abrir un segundo centro de trabajo 6. CLÁUSULAS CONTRACTUALES (A-Z) (42 pág.) Cláusulas para poner la guinda al contrato de trabajo 7. CÓDIGO DE CONDUCTA (28 pág.) Pocas normas pero muy claras 8. COMPLEMENTOS EXTRASALARIALES (28 pág.) Percepciones extrasalariales: un plus para el trabajador que puede ser obligatorio u opcional para su empresa 9. COMPLEMENTOS SALARIALES (26 pág.) Puntuales o de por vida: cada complemento tiene sus particularidades 10. COMUNICACIÓN INTERNA (12 pág.) Reforzar la comunicación, antídoto contra la crisis 11. CONCILIACIÓN FAMILIA TRABAJO / Medidas legales (26 pág.) El abecedario legal de la conciliación 12. CONCILIACIÓN FAMILIA TRABAJO / Buenas prácticas (28 pág.) Ideas novedosas para convertirse en una empresa “familiarmente responsable” 13. CONFLICTOS ENTRE EMPLEADOS (28 pág.) Atajar los conflictos a tiempo, la mejor fórmula para mantener el clima laboral 14. CONTRATAS Y SUBCONTRATAS (28 pág.) Cómo subcontratar la actividad principal de su empresa con todas las garantías 15. CONTRATO TEMPORAL / Eventual por circunstancias de la producción (26 pág.) La mejor fórmula para cubrir picos de trabajo 16. CONTRATO TEMPORAL / Interinidad (28 pág.) Cómo cubrir el puesto de los que se van por un tiempo y (en algunos casos) bonificarse por ello 17. CONTRATO TEMPORAL / Obra o servicio determinado (26 pág.) Cómo tener trabajadores de forma temporal en actividades de duración incierta 18. CONTRATO DE TRABAJO / Formalización (38 pág.) Hacer un buen contrato es mucho más que rellenar un impreso 19. DELEGACIÓN DE TAREAS (26 pág.) Cómo liberarse de trabajo para dedicar su tiempo a asuntos más importes. 20. DESPIDO/ Comunicación (19 pág.) 19 claves para comunicar un despido y que no sea traumático (ni para el que se va, ni para los que se quedan 21. DESPIDO DISCIPLINARIO / Causas (24 pág.) ¿Cuántas causas de despido conoce? Si no le salen siete, siga leyendo 22. DESPIDO DISCIPLINARIO / Procedimiento (24 pág.) Si no le queda más remedio que despedir a un trabajador, asegúrese de hacerlo bien 23. DESPIDO DISCIPLINARIO / Impugnación (28 pág.) Usted despide. El trabajador reclama. Y, entonces, ¿qué? 24. DESPIDO OBJETIVO / Causas (22 pág.) Al despido objetivo sólo puede acogerse por causas objetivas. Aquí encontrará todas las que existen 25. DESPIDO OBJETIVO / Procedimiento (48 pág.) Cómo ejecutar la decisión del despido y a lo que se puede enfrentar su empresa después 26. DINÁMICAS DE GRUPO (24 pág.) Varios candidatos al mismo puesto: elegir al mejor es tan fácil como sentarles juntos en la misma mesa 27. e-LEARNING (24 pág.) Como formar a los empleados desde sus ordenadores 28. ENTREVISTA DE SALIDA (16 pág.) No deje escapar al trabajador que se va sin tener esta reunión Índice de TEMAS de Mi Asesor de Personal 29. ENTREVISTA DE SELECCIÓN (34 pág.) Las 27 preguntas críticas para averiguar si el candidato es idóneo para el puesto 30. ERE (EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO) (81 pág.) Cómo presentar, negociar y tramitar un ERE sea del tipo que sea (de extinción, temporal…) 31. EXCEDENCIAS (22 pág.) Qué hacer cuando se van (y cuando vuelven) 32. FORMACIÓN / Ayudas y subvenciones (26 pág.) Todas las claves para aprovechar su crédito anual para la formación de sus trabajadores 33. FUSIONES Y ADQUISICIONES (32 pág.) Empresas que se dividen, se fusionan, se venden… sepa cómo actuar en casa caso 34. GESTIÓN POR OBJETIVOS (24 pág.) Los 4 pasos para lograr que los objetivos de sus empleados coincidan con los de la empresa 35. HORAS EXTRAS (20 pág.) Retribuirlas, compensarlas, ignorarlas… Utilice a su favor las reglas de juego 36. HUELGA (46 pág.) Huelga general, sectorial, de empresa… sepa cómo actuar en cada caso. 37. INCAPACIDADES (62 pág.) Desde un solo día hasta la baja permanente: ni un solo fleco sin resolver. 38. JUBILACIÓN (50 pág.) Cómo gestionar todas las posibilidades de jubilación: anticipada, flexible, forzosa, parcial… 39. OUTSOURCING (22 pág.) Mucho más que reducir costes en su empresa externalizando actividades 40. PAGAS EXTRAORDINARIAS (22 pág.) Situaciones frecuentes sobre las pagas extras(que le puede estar costando dinero a su empresa) 41. PERIODO DE PRUEBA (24 pág.) El mejor seguro para conocer si el nuevo trabajador realmente se ajusta al puesto 42. PERMISOS RETRIBUIDOS (34 pág.) Cuáles son los permisos que tiene obligación de conceder (y retribuir) y cuáles no 43. PLAN DE IGUALDAD (22 pág.) Esté obligado o no, conozca la hoja de ruta para implantar el plan con éxito 44. PLANIFICACIÓN DE PLANTILLAS (20 pág.) Cómo tener el número adecuado de trabajadores (ni más, ni menos) 45. PROCEDIMIENTOS URGENTES (24 pág.) Un tipo de procedimiento laboral para zanjar cuestiones por la vía rápida 46. RETRIBUCIONES (30 pág.) El dinero no lo es todo. Aprenda a manejar otras armas para reclutar y mantener a los mejores empleados 47. RESPONSABILIDAD PENAL DE LA EMPRESA (26 pág.) Así afecta a las empresas la Reforma del Código Penal 48. SELECCIÓN DE PERSONAL (24 pág.) Dónde buscar buenos trabajadores y cómo reconocer a los mejores 49. TRABAJADORA Y MATERNIDAD (40 pág.) Embarazo, baja maternal, lactancia… las implicaciones de estas situaciones en el contrato laboral 50. TRABAJADORES PRINCIPIANTES (24 pág.) Dedíqueles un plan específico y ellos le dedicarán un nuevo futuro a su empresa 51. TRABAJO A TIEMPO PARCIAL (40 pág.) Más productividad en menos tiempo de trabajo 52. TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNOS (36 pág.) Cómo afrontar con éxito las jornadas atípicas 53. VACACIONES (22 pág.) Nuevas y exactas respuestas a las preguntas de cada verano Envíenos este boletín al FAX: 914 170 054 ; Sí, quiero suscribirme a Mi Asesor de Personal y tener, desde mañana mismo, al mejor asesor laboral en la mesa de mi despacho. Doble Garantía = Doble seguridad Primera garantía: no le enviaremos la factura hasta 15 días después de que usted haya recibido el Manual Inicial. Eso significa que durante esos 15 días puede evaluar Mi Asesor de Personal y si decide que no es lo que usted necesita sólo tiene que devolvernos el Manual y usted no llegará a recibir ninguna factura. Por supuesto los dos regalos que ha recibido son suyos para siempre. Mi Suscripción anual incluye: Segunda garantía: Si en cualquier momento de su suscripción decide que no quiere continuar con ella, nosotros le devolvemos el importe de las Actualizaciones que aún no le hayamos enviado. 1. El Manual “Mi Asesor de Personal” con más de 1.400 páginas en 2 archivadores. 2. Servicio de Actualizaciones, mediante el que irá recibiendo continuamente nuevos Temas, además de páginas de actualización que mantienen su manual siempre al día. 3. Servicio de e-Alertas, le enviamos directamente a su correo electrónico las novedades legales tan pronto se produzcan. Breves e interpretadas para usted. Para que sea el primero en enterarse de lo que le afecta. 4. Servicio de “Recetas anticrisis”, se trata de un servicio especial por el que recibirá todas las semanas en su correo electrónico ideas de aplicación inmediata y que ayudarán a su empresa a enfrentarse en mejores condiciones a la situación actual. Además recibiré 2 Regalos de Bienvenida: • • El CD 100 modelos de escritos dirigidos a sus empleados. El informe 37 Formas inteligentes de reducir los costes de personal. Nombre y apellidos:………………………………………………………………………………………………………………………. Empresa:…………………………………………………………………………………….CIF / NIF:…………………….................. Dirección:……………………………………………………………………………………Teléfono:…………………………………. Ciudad / Provincia:…………………………………………………………………………Código Postal:…………………………… e-mail (letra muy clara):……………………………………………………………………Firma: Periodo de Suscripción: ; UN AÑO por 368 euros (IVA y gastos de envío incluidos). Y a partir del segundo año mantener actualizado su manual le costará mucho menos, pues sólo pagará por el Servicio de Actualizaciones. Forma de Pago: Contrafactura. 15 días después de recibir el manual me enviaran la factura, en la que encontraré varias modalidades de pago. Domiciliación bancaria. Carguen en mi cuenta el recibo de 368 euros correspondiente a una suscripción anual. 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