CAPITULO I EL PROBLEMA 1.- PLANTEAMIENTO DEL

CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El impacto social que generan las innovaciones económicas, sociales,
políticas y científicas, reclaman el desarrollo del potencial humano en un
sentido holístico, es decir, en el plano intelectual, afectivo y social, solo de
esta manera, el individuo puede ayudar a transformar la sociedad.
Con base en lo anterior, Senge (1995) afirma que las organizaciones
deben plantear el desarrollo humano, desde la perspectiva motivacional,
formativa, entre otros, como paradigma de los nuevos tiempos, brindando las
condiciones necesarias para la conformación del binomio organización trabajador y tener la posibilidad de incorporarse al proceso productivo con
eficiencia, eficacia y efectividad.
Por tal motivo, los gerentes en el transcurso de los años han ido
visualizando que sus organizaciones, de acuerdo con el ámbito donde se
desenvuelven, deben tener desarrolladas políticas y lineamientos, los cuales
determinan la direccionalidad de las mismas, por ende la misión y la visión
general de la organización tiende a ser internalizada por todos los miembros
de la organización.
Por esto, los gerentes deben prever la identificación de los valores,
creencias, hábitos, entre otros que determinan la cultura organizacional; y en
consecuencia, estar preparados y capacitados para manejar los conflictos e
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incertidumbre, producto de los cambios en las empresas, las cuales en
oportunidades distorsionan o desvirtúan la cultura formal e informal con la
que identifican la vida organizacional.
Estos cambios pueden producir inestabilidad dentro del personal, y
vienen dados en muchos casos por los movimientos en la gerencia, que no
permiten la consolidación y permanencia en el tiempo y el espacio de
gestiones que prometen la integración del personal con las políticas
diligenciadas para la empresa.
De tal manera, la cultura organizacional debe servir como marco de
referencia a los miembros de la organización sobre las pautas a seguir por
los integrantes de la misma, para crear y promover en el personal la lealtad,
confianza, participación, comunicación, valores y conductas, todo ello en
beneficio de la empresa y sus trabajadores.
Por otra parte, conocer la cultura organizacional de toda empresa o
institución, permite que la misma tenga establecidas sus metas; lo cual
contribuye a la labor productiva de la organización y, en consecuencia, cada
miembro de esta conocerá el lugar y las acciones a desempeñar dentro de la
misma para este logro.
De allí, la productividad, la competitividad y todos los demás aspectos
de la vida de la empresa como sistema fluidamente articulado, cuyo centro
fundamental es el hombre en su múltiple condición de trabajador y de ser
individual, se centran en la conducta, que se fundamenta en motivaciones,
coincidiendo esto con los planteamientos formulados por Mayorca (1995).
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Otro aspecto importante a considerar es la Motivación, pues implícitos
los factores que encauzan, conducen y sustentan la conducta humana,
ninguna organización puede triunfar sin un cierto nivel de compromiso y
esfuerzos de sus miembros.
Las consideraciones anteriores, permiten inferir que debería ser
preocupación fundamental de las instituciones realizar sus propios estudios
de motivación laboral, conllevando esto a la administración de políticas
conducentes a la búsqueda de la mejor coordinación posible de los intereses
y objetivos de la organización y los trabajadores, lo cual en las actuales
circunstancias es indispensable para la existencia de una adecuada cultura
organizacional.
En este sentido, la baja motivación en el desempeño laboral, puede
conducir a paralizaciones, retardos, sabotajes, rotación de empleados,
llegando a ocasionar reclamos y situaciones de indisciplina que repercutirán
en la labor realizada.
En contraparte, la alta motivación en el trabajo tiende a crear
condiciones positivas y deseadas por la administración, constituyéndose en
una medida de progreso en el manejo efectivo del factor humano dentro de la
organización, facilitando el desarrollo de una cultura organizacional y factores
que se traducen en beneficios tanto para el empleado como para la empresa.
En este sentido, Chiavenato (2001) argumenta "El desempeño laboral
es una sistemática apreciación del potencial de desarrollo del individuo en el
cargo, el cual se realiza a través de un proceso continuo, sistemático y
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objetivo de las excelencias y cualidades de una persona" (p. 45). Por esto
toda organización, según Stoner (1994) no puede tener éxito sin un cierto
grado de compromiso y esfuerzo, donde la motivación es uno de los factores
que sin lugar a duda, encauza y apoya la conducta del trabajador.
De igual manera, las organizaciones deben tener presente que los
trabajadores son el eje fundamental de la misma, por esto resulta importante
para el trabajador sentirse satisfecho de la labor realizada e identificarse y
comprometerse con la misión de la organización, por lo cual, el cumplimiento
de sus funciones determinan el éxito en la tarea desempeñada.
Por lo tanto, el personal profesional que no se sienta identificado y
comprometido
con
su
trabajo,
pudiera
carecer
de
motivación,
en
consecuencia su productividad será mínima, irrespetando el horario, la
atención del personal, conflictos entre compañeros y personas de otros
departamentos, entre otros; así como la pérdida de valores y creencias ante
la institución.
Sobre la base de lo antes expuesto, es necesario que el gerente
establezca estrategias para estimular a los individuos y a los grupos,
conduciéndolos a ofrecer lo mejor de ellos mismos, y así favorecer tanto los
intereses de la organización como los de los individuos.
La Universidad del Zulia pareciera no escapar de esta realidad y
específicamente la Dirección de Desarrollo y Servicios Estudiantiles (DIDSE),
cuya misión es "contribuir con el desarrollo integral del estudiante en sus
aspectos bio-psico-social y espiritual, lo cual les permitirá afianzarse en sus
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actuaciones con libertad, responsabilidad y solidaridad" (Villano, 2000; p.9),
en dicha dependencia la conducta de los profesionales tal vez no se adecua
a la cultura organizacional de La Universidad del Zulia, en cuanto, a la
manera de percibir, concebir y juzgar las relaciones interpersonales y
profesionales; las que discrepan de la misión y visión de la organización.
Situación esta, que pudiera estar interfiriendo en el cumplimiento de
algunos factores de la cultura de La Universidad del Zulia y los cuales
determinan las pautas de comportamiento laboral de estos profesionales y en
forma especifica en la motivación para el trabajo.
Por tal motivo, se pierde la motivación y por ende la iniciativa, la
productividad y la identificación con las funciones inherentes a su cargo.
Así mismo, la búsqueda de la perfección en el ámbito profesional ha
disminuido, lo cual evidencia una desconexión entre la cultura organizacional
y la motivación laboral. Tal situación puede ser producto de la poca
participación del personal de esta dependencia en las actividades
planificadas por la gerencia, tanto de tipo culturales como sociales,
evidenciándose una apatía generalizada en el personal ante estas
programaciones, representativas de la unión y armonía entre los distintos
niveles de empleados.
En cuanto a la dedicación y disposición a desempeñar sus funciones
asignadas, las observaciones hechas por la investigadora, arrojan una
delimitación a cumplir estrictamente con las tareas necesarias, sin demostrar
interés en extenderse mas allá de ello.
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Desde el punto de vista de la acción gerencial, esta no propicia la
integración, pues las actividades planificadas en su gran mayoría, están
dirigidas a pequeños grupos selectos y adeptos y no al total de los
empleados, como debe ser.
Pareciera existir una “falla cultural organizacional” por cuanto esta
situación viene representándose desde administraciones pasadas donde no
parece estar claro que las tareas que se llevan a cabo en esta dependencia
tienen un carácter subjetivo, cuyos resultados se denotan a mediano y largo
plazo y no inmediatamente, representando esto una condición poco favorable
para la satisfacción laboral que proporciona la labor cumplida.
La situación antes esbozada, aun no ha sido atendida por las
instancias superiores, a objeto de canalizar y solventar esta debilidad, que
como organización limitan la obtención de las metas establecidas y la
prestación de un servicio al cliente, de calidad y excelencia.
Es relevante señalar, que la alta gerencia no ha prestado la debida
atención a los factores culturales de la organización, que representan la
garantía del buen funcionamiento de la misma y que debieran estar
encaminados tanto al logro de los objetivos de la organización como tal,
como a la satisfacción de las necesidades laborales de todos y cada uno de
sus miembros.
De todo lo antes expuesto surge la siguiente interrogante.
¿Que relación existe entre la cultura organizacional y la motivación
laboral del personal profesional de DIDSE?
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2.- OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION:
Para orientar el estudio de la presente investigación se formularon los
siguientes objetivos generales y específicos:
2.1.- OBJETIVO GENERAL:
Determinar la relación entre la Cultura Organizacional y la Motivación
Laboral del personal profesional que trabaja en DIDSE.
2.2.- OBJETIVOS ESPECIFICOS:
-
Identificar las características de la Cultura Organizacional de los
profesionales que laboran en DIDSE.
-
Describrir las características de la Motivación Laboral de los
profesionales que laboran en DIDSE.
-
Establecer la relación entre Cultura Organizacional y la Motivación
Laboral de los profesionales adscritos a DIDSE.
3.- JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN:
La justificación de la presente investigación es producto de los
cambios que experimenta la Dirección de Desarrollo y Servicios Estudiantiles
en cuanto al proceso de descentralización, en el cual la estabilidad laboral
del
personal
ha
estado
estrechamente
vinculado
a
los
cambios
organizacionales y tecnológicos que conllevan a la necesidad de identificar
los conflictos y modelos gerenciales a tono con los nuevos tiempos que
significa direccionar la organización por nuevos rumbos.
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Siguiendo los grandes adelantos y exigencia de la actual sociedad,
toda organización debe ser visualizada como un sistema cuyas partes deben
estar consustanciados en pro del desarrollo de sus objetivos.
Es necesario pues, que se institucionalicen valorizándose a si mismas,
tomando en cuenta no solo los bienes o servicios que producen sino dándole
relevancia a sus metas.
Este estudio colaborara con los aportes científicos necesarios para
actualizar y renovar las practicas gerenciales que hasta ahora han puesto en
marcha, proporcionando la oportunidad de rehacer el que hacer de todos y
cada uno de sus miembros en búsqueda de la excelencia en el desempeño
laboral.
Por otro lado, la cultura organizacional es compleja, pues según
Granell (1997) está asociada a numerosas variables y dimensiones tales
como estructura, individuos, políticas y prácticas, por esto, es importante
determinar la relación entre la cultura organizacional y la motivación laboral
del profesional de DIDSE, donde el sujeto principal de la misma es el factor
humano como, determinante en el logro de la misión de la organización y
artífice de la visión de la misma.
Asimismo, el sujeto de la cultura organizacional tiende, a la
satisfacción y autorrealización del individuo, por cuanto un personal
satisfecho laboralmente permite alcanzar la visión de la organización así
como la supervivencia de la misma, más allá de un entorno turbulento de
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cambios que pueda amenazar las bases mismas de la cultura creada en
DIDSE.
Para esta dirección, evaluar la cultura organizacional permitirá obtener
datos esenciales para el diseño de las pautas necesarias que permitan
reestructurar los diversos departamentos o complementar los procesos
tomando en cuenta la investigación, dando así un paso hacia el éxito
definitivo.
Desde el punto de vista práctico, representara una visión de la
situación interna y muy singular, cuyas características deberán ser tomadas
en cuenta para la toma de decisiones en mejoramiento de la organización, la
cual forma parte de una de las instituciones más prestigiosa de la Nación,
como lo es La Universidad del Zulia.
El estudio pretende por su importancia, contribuir con aportes
científicos extraídos del mismo entorno organizacional y cotejado con los
postulados de diversos autores, de manera clara y precisa, proporcionando a
traves del análisis e interpretación de los resultados, elementos significativos,
los cuales permitan identificar la cultura organizacional y las motivaciones
laborales, que enmarcan las pautas de la organización y de la productividad
laboral del personal de la Dirección de Desarrollo y Servicios Estudiantiles.
Desde el punto de vista metodológico, se llevara a cabo un proceso
sistemático, organizado y sustentado en función de determinar la relación
existente entre las dos variables antes mencionadas, garantizando así el
rigor científico de los resultados obtenidos en este trabajo de investigación.
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De igual manera, los instrumentos empleados estarán validados por
expertos en recursos humanos y después de obtener la confiabilidad, pudiera
ser utilizadas para futuras investigaciones hechas en otros ámbitos y que
están relacionadas con las variables de este estudio.
4.- ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN:
En el presente trabajo se pretenden establecer los elementos que
conforman la cultura organi zacional y descubrir las motivaciones laborales
del personal profesional de DIDSE, para precisar los aspectos externos e
internos que intervienen en el mismo.
La investigación esta dirigida a determinar la relación existente entre la
cultura organizacional y la motivación laboral del personal profesional de la
Dirección de Desarrollo y Servicios Estudiantil de L.U.Z.
5.- DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN:
En el ámbito espacial, esta investigación se realizo con el personal
profesional de la Dirección de Desarrollo y Servicios Estudiantiles, ubicado
en el edificio del Rectorado de La Universidad del Zulia, Avenida Ziruma,
Maracaibo, Estado Zulia.
En lo temporal comprendió el periodo académico 2001 - 2004,
establecido por el Decanato de Investigación y Post - Grado de la
Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, la misma se circunscribió al área de
Recursos Humanos, específicamente en la linea de comportamiento
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organizacional, temática relacionada a cultura organizacional y la motivación
laboral. La misma se fundamenta teóricamente en autores como: Robbins
(1999), Koontz y Weihrich (1995), Denison (1991) entre otros.