evaluación del desempeño del talento humano de la Universidad

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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO DE LA UNIVERSIDAD FERMÍN
TORO UTILIZANDO HERRAMIENTAS DE GESTION TECNOLOGICA
PERFORMANCE EVALUATION OF HUMAN TALENT FERMIN TORO UNIVERSITY USING
TECHNOLOGY MANAGEMENT TOOLS
Arrieche, M. 1
1 Maestría Gerencia Empresarial, UFT, Venezuela.
[email protected]
PALABRAS CLAVES
Gestión tecnológica, Evaluación de desempeño, Talento humano.
RESUMEN
El presente estudio tiene como objetivo proponer el uso de herramientas de gestión
tecnológica para la evaluación del desempeño del talento humano de la Universidad Fermín
Toro, para lo cual se utilizó una investigación de campo de carácter descriptiva. En ella se
explican los procesos que tienen relación con éstas actividades y se responden a las
interrogantes planteadas. Para lograr dicho propósito se diseña un cuestionario que se
aplica a 19 directivos de la organización que conforman la muestra objeto de estudio. El
mismo diseñado fue sometido al proceso de validación a través de la técnica juicios de
expertos. Los resultados obtenidos permiten realizar recomendaciones tendentes a
orientar a los gerentes a tomar conciencia de su papel como gestores de la tecnología y la
influencia determinante de ésta para generar ventaja competitiva para la empresa
mediante la evaluación del desempeño del talento humano. Siguiendo los lineamientos
metodológicos para la realización de trabajos de grado de la Universidad “Fermín Toro”,
este estudio se encuentra enmarcado en la línea de Investigación 1: actores incidentes en
la competitividad del sector productivo nacional, ubicada en el proyecto organización
empresarial y gestión de capacidades competitivas y la temática: Gestión tecnológica y de
la información.
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INTRODUCCION
Todas las actividades que se lleven a cabo
en una organización obedecen a una
planificación previa, ya que a través de
ella es posible determinar hacia donde se
quiere llegar y la manera de hacerlo,
permitiendo disminuir los riesgos, la
incertidumbre además de aprovechar
mejor las oportunidades. El papel que
juega es de vital importancia y hasta se
puede decir que debe existir creatividad
de índole administrativa, económica,
comercial o financiera de la empresa
moderna para llevarla a cabo.
Las organizaciones, independientemente
de su naturaleza presentan un elemento
que si es común, y es que cada una de
ellas incorpora al talento humano como
el factor decisivo en la prosperidad,
competencia y avance para el logro de las
metas y objetivos.
En tal sentido, cabe señalar la constante
preocupación por la gerencia empresarial
por determinar cómo alguien está
desarrollando su trabajo, los motivos para
realizarlos y la razón por la cual algunas
personas llevan a cabo una mejor
actividad. Estas dudas se aclaran si se
implementa, en el caso de una
organización, una correcta evaluación de
desempeño que, según Chiavenato
(2002), “… es un proceso de revisar la
actividad productiva del pasado para
evaluar la contribución que el trabajador
hace para que se logren los objetivos del
sistema administrativo” (p. 198).
El mismo autor afirma lo dinámico de este
proceso, pues los empleados son
evaluados con cierta continuidad, sea
formal o informalmente. Además este
concepto muestra claramente la finalidad
de la evaluación del desempeño:
determinar y detectar las mejores
cualidades de las personas a fin de
premiarlas, motivarlas e incentivarlas a
lograr altos de desarrollo y productividad.
En función de lo anteriormente descrito
en toda organización debería existir un
sistema metódico, objetivo y eficiente de
evaluación del desempeño, siendo este
imprescindible para generar necesidades
de perfeccionamiento continuo en los
empleados, en el cual los mismos, se
someten consciente y periódicamente a
un proceso de evaluación de su
desempeño, en aras de fortalecer sus
potencialidades.
Al darle importancia al talento humano, la
gerencia debe considerar que puede
cuantificar un rasgo humano de su
personal
(cualidades,
capacidades,
habilidades, destrezas y actitudes para
alcanzar resultados), de igual manera
puede realizar un proceso de toma
decisiones considerando la selección, el
desarrollo, ascensos, y sueldos y salarios,
por su parte, le permite llevar un registro
histórico (clima, cultura, motivación) y
controlar (la estrategia o la operación).
Ahora bien, la evaluación del desempeño
del talento humano es una actividad vital
dentro de las diferentes organizaciones,
con enfoques: individual, grupal y
organizacional que como eje central
considera al personal para alinearlos con
los objetivos estratégicos de la empresa.
53
Esta evaluación debe adaptarse tanto a
las necesidades de la organización como
de su recurso humano, ya que en la
actualidad las organizaciones sufren
cambios sociales, económicos, políticos,
culturales constantemente que se deben
tomar en cuenta en el momento de
gestionar para evolucionar y crecer como
recurso imprescindible para el desarrollo
y competitividad de cualquier empresa.
En este mismo orden de ideas, los
gerentes de las organizaciones además de
evaluar el desempeño de sus empleados
requieren de una herramienta que les
ayude a obtener el resultado de la misma
y que de igual manera genere el análisis
efectivo del resultado de dicha actividad
de una manera clara, eficaz y eficiente
para poder tomar decisiones en función
de las mismas. Esta necesidad se ha visto
solventada con la incorporación de la
tecnología, la cual ha traído cambios
significativos en la sociedad global es
decir, las organizaciones, en particular,
han tenido que incorporar sistemas
tecnológicos en la búsqueda de nuevos
retos y herramientas que les permitan ser
más
competitivas
y
exitosas.
Actualmente, para un gerente es
importante poder generar dentro de su
organización actividades que despierten
el talento humano (conocimientos,
experiencias, motivación), coordinación
de capacidades y una aplicación racional
de los recursos para obtener resultados
efectivos por lo que hace necesario el uso
y aplicación de la tecnología ya que
permite ahorrar, primordialmente, el
recurso tiempo, clave para la ventaja
competitiva de la organización.
Por otra parte, actualmente la tecnología
y la información están al alcance de todas
las empresas, diferenciándolas, una de
otra por la capacidad que tienen las
personas dentro de la organización para
adaptarse
al
cambio
marcado
fuertemente por la capacitación y
adaptación a la tecnología.
Ahora bien, la gestión tecnológica, es
definida por Zorrilla (1997) como la
actividad organizacional mediante la cual
se define e implanta la tecnología
necesaria para lograr los objetivos y
metas de la organización en términos de
calidad, efectividad, adición de valor y
competitividad, es indispensable para
evitar el estancamiento de las
organizaciones cuando no logran asimilar
o apropiar tecnología que han adquirido
mediante la compra de equipos o por
asistencia técnica recibida.
El desarrollo adecuado de las actividades
de gestión tecnológica está basado en la
adquisición de tecnología y la generación
de tecnología. La complejidad y velocidad
de los cambios que se están produciendo,
el uso intensivo del conocimiento y la
innovación como factores dominantes y
responsables
del
éxito
de
las
organizaciones en el nuevo ambiente
organizacional, demandan estas prácticas
de gestión.
Según Mivi, S. (2010) en su publicación
web define que “La gestión tecnológica es
el proceso para administrar el desarrollo
de la tecnología su uso e implementación
para los sectores públicos o privados con
un proceso de innovación e investigación
y desarrollo en donde incluye el uso de la
tecnología en los productos y en la
54
solución de problemas para mejorar”,
(p.3). Basándose en esta premisa se
puede decir que es posible tomar
herramientas de este proceso para
solventar o mejorar dentro de una
organización la acción de realizar la
evaluación del desempeño del talento
humano a fin de obtener resultados
seguros y rápidos para que los gerentes
tomen decisiones en función de los
mismos.
La Universidad Fermín Toro es una
organización de naturaleza privada, la
misma se define como se puede leer en el
portal de su página web:”… Una
institución que imparte conocimientos a
nivel superior, sino también para
representar el carácter social y cultural
del país y la región orientando su proceso
hacia los valores humanos”.
Según entrevistas no estructuradas
realizadas a gerentes con más de seis (6)
años en la institución, manifestaron que
dentro de la Universidad Fermín Toro no
se realiza una evaluación de desempeño
del
talento
humano
(personal
administrativo)
desde
hace
aproximadamente ocho (8) años, que
para efectos de la presente investigación
no tiene ningún precedente por la fecha
del mismo.
Por otra parte, los gerentes de dicha
organización en efecto afirman que al
momento de realizar la evaluación del
desempeño del talento humano (personal
administrativo) en esa oportunidad se
siguió un procedimiento manual, sin
hacer uso de herramientas tecnológicas
que les permitiera obtener resultados
rápidos y significativos para abordar
eficientemente el proceso de toma de
decisiones.
Los resultados que se obtuvieron en esa
oportunidad se entregaron en un período
de tiempo largo (un (1) mes), esto trajo
como consecuencia retardo en la toma de
decisiones en función de poder realizar
acciones como:
a) Detectar
necesidades
de
capacitación de los empleados
para así fomentar cursos de
mejoramiento del desempeño
laboral o profesional.
b) Ubicar a los empleados en puestos
o cargos compatibles con sus
conocimientos habilidades y
destrezas., es decir rotación y
promoción.
c) Estudiar la posibilidad de ajuste en
sus sueldos o salarios.
d) Detectar debilidades en el campo
laboral y generar estrategias de
motivación en el lugar de trabajo.
e) Detectar fortalezas en los
empleados.
f) Evaluar la calidad del trabajo
realizado por el personal.
Después de los argumentos que se han
venido exponiendo, se plantean una serie
de interrogantes:
¿Existe la necesidad de vincular la
evaluación del desempeño del talento
humano que lleva la Universidad Fermín
Toro con la incorporación del uso de
herramientas de Gestión Tecnológica?
¿Cuál es la situación actual del proceso de
evaluación del desempeño del talento
humano del personal administrativo en la
55
Universidad Fermín Toro utilizando la
gestión tecnológica?
¿Cuáles son los lineamientos idóneos para
lograr la incorporación del uso de
herramientas de Gestión Tecnológica que
fortalezca la evaluación del desempeño
del talento humano dentro de la
organización en estudio?
Objetivo General
Proponer la evaluación del desempeño
del talento humano de la Universidad
Fermín Toro utilizando herramientas de
gestión tecnológica.
Objetivos Específicos
1. Determinar la necesidad de
vincular a la evaluación del
desempeño del talento humano
con la incorporación del uso de
herramientas
de
Gestión
Tecnológica.
2. Conocer la situación actual del
proceso de evaluación del
desempeño del talento humano
en la Universidad Fermín Toro
utilizando la gestión tecnológica.
3. Establecer
los
lineamientos
idóneos
para
lograr
la
incorporación de herramientas de
Gestión
Tecnológica
que
fortalezca la evaluación del
desempeño del talento humano
dentro de la organización en
estudio.
Sobre la base de las precedentes
afirmaciones, se propone la evaluación
del desempeño del talento humano
utilizando herramientas de Gestión
Tecnológica en la Universidad Fermín
Toro de la ciudad de Cabudare, estado
Lara; que permita a los gerentes de la
organización detectar en su personal las
aptitudes,
actitudes,
valores,
personalidad,
conocimientos,
experiencia, estilos de trabajo, rasgo de
liderazgo, comunicación, estilos de
trabajo, redes de interacción y a su vez
puedan determinar
clima y cultura
organizacional, cambio, satisfacción,
desempeño, calidad de vida, con la
innovación de emplear para esto las
herramientas tecnológicas optimizando
procesos de toma de decisiones
corporativas;
soportar
las
áreas
funcionales,
contribuir
al
mejor
desenvolvimiento de los procesos
oficiales, tanto internos como externos de
la empresa y finalmente permitirá
predecir acciones y comportamientos
para el futuro que posibiliten, a los
gerentes generar planes de acción
efectivos.
A nivel organizacional, este trabajo sirve
de base para el establecimiento de las
soluciones a corto, mediano y largo plazo;
encaminadas en su conjunto al logro de
una aplicación eficiente y robusta que
soporte las distintas funcionalidades
dentro de la Universidad Fermín Toro.
Desde el punto de vista investigativo,
podrá ser utilizado por otros autores que
requieran antecedentes relacionados con
evaluación del talento humano utilizando
la gestión tecnológica.
Siguiendo los lineamientos metodológicos
para la realización de trabajos de grado de
la Universidad “Fermín Toro” (2001), este
estudio se encuentra enmarcada en la
56
línea de Investigación 1: actores
incidentes en la competitividad del sector
productivo nacional, ubicada en el
proyecto organización empresarial y
gestión de capacidades competitivas y la
temática: Gestión tecnológica y de la
información.
REVISIÓN TEÓRICA
Evaluación del Desempeño del Talento
Humano:
Chiavenato, I (2009), describe la
evaluación del desempeño del talento
humano
como
“una
valoración
sistemática de la actuación de cada
persona, en función de las actividades que
desempeña, las metas y los resultados
que debe alcanzar, las competencias que
ofrece y su potencial de desarrollo; es un
proceso que sirve para juzgar o estimar el
valor, la excelencia y las cualidades de una
persona y, sobre todo, su contribución al
negocio de la organización” (p. 21).
El mismo autor asegura que la evaluación
es un proceso dinámico que incluye al
evaluado y al gerente y representa una
técnica de dirección imprescindible en la
actividad administrativa actual, ya que es
un medio que permite localizar problemas
de supervisión, de integración de
personas, adecuaciones a los cargos y
falta de entrenamiento lo que permite
establecer medios o programas para
eliminar o neutralizar tales problemas.
Peña, C. (2009) indica que la evaluación
del desempeño del talento humano es un
proceso técnico a través del cual, en
forma integral, sistemática y continua
realizada por parte de los jefes
inmediatos; se valora el conjunto de
actitudes,
rendimientos
y
comportamiento laboral del empleado.
La información obtenida de la evaluación,
sirve para determinar las necesidades de
formación y desarrollo, tanto para el uso
individual como de la organización. En la
mayor parte de las organizaciones, el
gerente es responsable del desempeño de
sus subordinados y de su evaluación. Así
quien evalúa al personal es el propio
gerente o supervisor, con la asesoría de
los órganos de gestión de recursos
humanos, que establece los medios y los
criterios para tal evaluación.
En la figura se observa un sencillo
diagrama que muestra de manera básica
quienes son responsables de la evaluación
del desempeño.
Figura 8
Responsables de la Evaluación del Desempeño
Fuente: Lavanda, D (2005)
Para un supervisor, jefe o gerente es
importante evaluar a sus empleados, ya
que puede determinar fallas y tomar
medidas correctivas y establecer una
57
comunicación
subordinados.
directa
con
sus
Se puede decir que la evaluación del
desempeño tiene por objetivo poder
hacer una estimación cuantitativa y
cualitativa del grado de eficacia con que
las personas llevan a cabo las actividades,
objetivos y responsabilidades de sus
puestos de trabajo, además permite
apreciar la integración de las personas en
sus puestos, mejorar su actuación futura
y, con ello, mejorar los resultados de la
empresa.
Para Chiavenato, (2009), los involucrados
en la evaluación del desempeño son:
El Gerente:
En la mayor parte de las organizaciones,
el gerente es responsable
del
desempeño de sus subordinados y de su
evaluación. Así quien evalúa el
desempeño del personal, es el propio
gerente o supervisor, con la asesoría de
los órganos de gestión de recursos
humanos, que establece los medios y los
criterios para tal evaluación.
Dado que el gerente o el supervisor no
tienen conocimiento especializado para
proyectar, mantener y desarrollar un plan
sistemático
de
evaluación
del
desempeño personal, se recurre al
órgano
de
recursos
humanos,
con función de staff para establecer ,
acompañar y controlar el sistema , en
tanto que cada jefe mantiene su
autoridad de línea evaluando el trabajo de
los
subordinados,
mediante
el
esquema trazado por el sistema de
trabajo proporciona mayor libertad y
flexibilidad , con miras que cada
gerente sea gestor de su personal.
El Individuo y el Gerente:
Si la evaluación de desempeño es una
responsabilidad de línea y sí el mayor
interesado en ella es el propio empleado,
una alternativa interesante es la
aproximación de las dos partes, el gerente
sirve de guía y orientación, mientras el
empleado evalúa su desempeño en
función
de
la
retroalimentación
suministrada por el gerente. El gerente da
todos los recursos al empleado
(orientación, entrenamiento, consejería,
información, equipamiento, metas y
objetivos por alcanzar) y espera
resultados, mientras el empleado
proporciona el desempeño y los
resultados y espera recursos del gerente.
El equipo de trabajo:
El equipo de trabajo del área
administrativa también puede evaluar el
desempeño de cada uno de sus
miembros y programar con cada uno de
ellos las medidas necesarias para
mejorarlo cada vez mas. En este caso, el
equipo responde por la evaluación del
desempeño de sus miembros y define
sus objetivos y metas.
La Evaluación de 360º
Es la evaluación circular de desempeño,
en la que participan todas las personas
que mantienen alguna interacción con el
evaluado. En la evaluación participan el
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jefe, los colegas y los pares, los
subordinados, los clientes internos y
externos, y los proveedores, en fin, todas
las personas en una amplitud de 360º. La
evaluación realizada de este modo es más
rica porque recolecta información de
varias fuentes y garantiza la adaptabilidad
y el ajuste del empleado a las diversas
exigencias del ambiente de trabajo y de
sus compañeros.
La evaluación hacia arriba:
Constituye una faceta específica de la
alternativa anterior. Al contrario de la
evaluación del subordinado por el
supervisor, la evaluación hacia arriba es la
otra cara de la moneda, pues permite que
el equipo evalué como proporciono el
gerente los medios y recursos para que el
equipo alcanzara sus objetivos y como
podría incrementas la eficacia del equipo
y ayudar a mejorar los resultados.
Permite que el grupo promueva
negociaciones e intercambios con el
gerente, exigiendo nuevos enfoques en
términos de liderazgo, motivación y
comunicación que den más libertad y
eficacia a las relaciones laborales.
Algunas organizaciones van más allá, al
proponer que los empleados evalúen la
compañía y se les proporcione
retroalimentación de los resultados
alcanzados y las medidas correctivas
necesarias para ajustar el ambiente de
trabajo a las expectativas de las personas.
Comisión de evaluación
En algunas organizaciones, la evaluación
de desempeño la lleva a cabo una
comisión especialmente designada para
este fin. En este caso, es una evaluación
colectiva realizada por un grupo de
personas directa o indirectamente
interesadas en el desempeño de los
empleados. La comisión constituida por
personas pertenecientes a diversos
órganos o unidades organizacionales, y en
ella participan miembros permanentes y
miembros transitorios.
Los miembros permanentes y estables (el
presidente de la organización o su
representante, el director del órgano de
Recursos Humanos y el especialista en
evaluación de desempeño) participan en
toda las evaluaciones y su papel es
moderar y garantizar el equilibrio de los
juicios, la atención a los estándares
organizacionales y la constancia del
sistema. Los miembros transitorios son el
gerente de cada empleado evaluado y su
respectivo superior. Esta alternativa es
centralista y de espíritu de juzgamiento,
por eso es difícil que la comisión central
consiga enfocarse en la orientación y el
mejoramiento continuo del desempeño.
La Gestión Tecnológica en las
Organizaciones:
La gestión tecnológica surge y se
desarrolla en el seno de las empresas y su
objetivo fundamental es el logro de una
mejor vinculación investigación-industriasociedad, que debe entenderse como una
relación de mercado. Esto implica
comprender
que
este
se
rige
fundamentalmente por leyes de oferta y
59
demanda. La gestión tecnológica busca
integrar el proceso de cambio tecnológico
con los aspectos estratégicos y operativos
del control y la toma de decisiones de la
empresa. Así, se concibe la tecnología
como un arma competitiva y como tal,
debe constituir un punto esencial del
planteamiento estratégico a largo plazo.
Torrealba, (2009) define la gestión
tecnológica como un instrumento que
vincula el sector productivo y de la
investigación-desarrollo en el proceso de
innovación tecnológica. Requiere de una
preparación conceptual y ejecutiva y se
realiza para apoyar los procesos de
innovación tecnológica que permiten
identificar
las
necesidades
y
oportunidades tecnológicas e implica una
capacidad de manejo del cambio técnico.
Por otra parte, garantiza las actividades
de investigación y la transferencia de sus
resultados a las entidades productivas.
Según Díaz, (1995), “está constituida por
los conceptos y proposiciones sobre las
relaciones entre los conceptos, modelos y
teorías sobre los procesos de toma de
decisiones y ejecución de acciones,
relacionadas con las tecnologías en
organizaciones, empresas, países y
regiones” (p. 21).
Pero la gestión tecnológica no es un
campo del saber meramente especulativo
sobre la tecnología y su desarrollo; es
también una práctica soportada en un
conocimiento derivado del análisis y la
interpretación de las observaciones del
comportamiento
del
desarrollo
tecnológico, como proceso social, y
resultado de las observaciones de este
proceso en organizaciones y países y de su
relación con el proceso de desarrollo
global de las sociedades modernas.
Los procesos objeto de estudio de la
gestión tecnológica, en tantos procesos
sociales, son procesos complejos,
multidimensionales, inseparables de su
contexto y de la globalidad de los
procesos sociales y, por tanto, sus estados
y características involucran dimensiones
históricas, económicas y sociológicas. Si
bien ellos se han considerado bajo
ángulos y perspectivas distintas por
disciplinas como la historia, la economía,
la sociología y la psicología, cada una con
su enfoque particular, y sin pretensión
alguna de una explicación total, es la
gestión tecnológica como región de
saberes y un campo de conocimiento
transdisciplinario la que conjuga y
relaciona estos saberes parcelados,
mediante
su
recomposición
y
recontextualización, para construir una
mejor visión que incorpora la totalidad de
características del proceso.
Gestión Tecnológica:
CINDA (2002), define gerencialmente: "La
gestión tecnológica es la disciplina en la
que se mezclan conocimientos de
ingeniería, ciencias y administración con
el fin de realizar la planeación, el
desarrollo y la implantación de soluciones
tecnológicas que contribuyan al logro de
los objetivos estratégicos y técnicos de
una organización.
La Gestión Tecnológica es conocimiento y
es una práctica. Es un sistema de
60
conocimientos y prácticas relacionados
con los procesos de creación, desarrollo,
transferencia y uso de la tecnología. Para
poder llevar a cabo en una empresa una
buena gestión tecnológica se deben
considerar las siguientes fases principales.
Evaluación
En la evaluación de tecnología se
consideran básicamente los siguientes
elementos:
seguridad,
eficacia,
efectividad, utilidad, impacto económico,
consecuencias sobre la organización de
los servicios, implicaciones éticas e
impacto social. Los métodos de
evaluación suelen ser tanto generales
como específicos.
Los métodos generales comprenden:
1) Analizar y sintetizar la
información bibliográfica disponible.
2 Analizar registros y bases de
datos.
Los métodos específicos consisten
en:
1) Consultar las opiniones de
diversos expertos sobre la tecnología de
interés.
2) Realizar una evaluación
socioeconómica, por ejemplo, de costoeficacia y costo-beneficio
3) Construir modelos y efectuar
simulaciones de funcionamiento.
Selección
Con respecto a la tecnología, las
decisiones al respecto se refieren al
proceso de selección de la tecnología
adecuada, que no siempre es la tecnología
de automatización y robotización más
avanzada. Hay que analizar con cuidado
en cada caso una cantidad de factores
para llegar a la decisión más acertada. Las
cantidades a producir, las características
técnicas
de
los
productos,
la
disponibilidad de capital de inversión, la
flexibilidad requerida, etc.
El mejor procedimiento consiste en
analizar qué tareas crean valor agregado y
cual no. Las que no aportan valor
agregado deben ser suprimidas y si esto
no es posible, simplificadas mediante
tecnologías simples o automatizaciones
de bajo costo. Las tareas que si crean valor
agregado deben ser tratadas en lo posible
mediante un proceso gradual, que
comienza por lograr un cabal dominio y
simplificación de la tarea con tecnologías
tradicionales, sigue con una pre
automatización, con tecnologías simples,
de bajo costo; y culmina, cuando
corresponda, con la instalación de altas
tecnologías.
Adquisición
La adquisición de tecnología es un
proceso encaminado a satisfacer las
necesidades tecnológicas
de
una
empresa en una doble vertiente:
a) Por la necesidad de crear o mejorar
la capacidad de producción más limpia.
b) Por la necesidad de generar o
fortalecer la capacidad tecnológica de la
empresa (planeación
tecnológica,
desarrollo de tecnología, innovación de
producto, patentes, etc.).
61
En el primer caso, si se trata de
integrar o mejorar su capacidad de
producción, las empresas adquieren
normalmente equipos, bienes de capital,
ingeniería y servicios de gestión, o bien
habilidades y know-how para operación
y mantenimiento de la planta.
En el segundo caso, cuando se trata de
generar o fortalecer su capacidad
tecnológica, las empresas compran o
licencian conocimientos, pericia y
experiencia para generar y manejar el
cambio técnico en la organización.
Los métodos, modalidades o
formas más utilizadas de adquisición de
tecnología son:
a) Compra.
b) Franquicia.
c) Licenciamiento de patentes, marcas
u
otras figuras de propiedad
intelectual.
d) Transferencia.
e) Acuerdo de subcontratación para
fabricar componentes o piezas de
ensamble.
f) Desarrollo interno: investigación y
desarrollo realizado en la empresa.
g) Proyectos de investigación y
desarrollo de tecnología contratados
por la empresa con centros de
investigación, universidades, centros
tecnológicos,
empresas
de
consultoría o de ingeniería.
h) Asociaciones de riesgo compartido
(joint ventures).
MATERIALES Y METODOS
Para emprender un proceso investigativo
es indispensable contar con una
metodología de forma tal que el trabajo a
desarrollar cuente con un sustento
científico. La metodología se refiere en
general, a los criterios y procedimientos
que guían el trabajo para alcanzar el
conocimiento científico de la realidad. Se
hace pertinente el uso de técnicas
concebidas como el conjunto de reglas y
operaciones para el manejo de los
instrumentos, que guiará al investigador
en la aplicación de los métodos.
El presente trabajo se insertó
dentro del paradigma cuantitativo. La
naturaleza de la investigación se basa en
un estudio de Campo, ya que según las
Normas para la Elaboración
y
Presentación de los trabajos de grados
para Especialización, Maestría y Tesis
Doctoral de la Universidad Fermín Toro
(2001):
“Busca el análisis sistemático de
problemas en la realidad, con el
propósito bien sea de describirlos,
interpretarlos, entender su naturaleza y
factores constituyentes, explicar sus
causas y efectos, o predecir su
ocurrencia, haciendo uso de métodos
característicos de cualquiera de los
paradigmas
o
enfoques
de
investigación… y se recaban datos
directamente
empleando
fuentes
primarias y/o secundarias” (p. 10).
En este sentido, en el presente
estudio se propone realizar la evaluación
del desempeño del talento humano de la
Universidad Fermín Toro sustentada en el
62
uso de herramientas
tecnológica.
de
gestión
La investigación se encuentra enmarcada
en el método deductivo, por otra parte, el
estudio realizado es una investigación de
campo de carácter descriptivo no
experimental ya que, según Méndez, C. E.
(2001):
…. “Identifica características del
universo de investigación, señala
formas de conducta y actitudes del
universo
investigado,
establece
comportamiento concreto y descubre
y comprueba, la asociación entre
variables de investigación. De acuerdo
con los objetivos planteados, el
investigador señala el tipo de
descripción que se propone realizar.
Los estudios descriptivos acuden a
técnicas específicas en la recolección
de información, como la observación,
las entrevistas y los cuestionarios”. (p.
137).
Así, el presente trabajo, identifica, analiza
e
interpreta
empíricamente
y
sistemáticamente un hecho observado de
la realidad como es el de la evaluación del
desempeño del talento humano por
medio de la utilización de herramientas
de gestión tecnológica en la Universidad
Fermín Toro. La información se obtiene
directamente de la fuente mediante la
aplicación de entrevistas no estructuradas
y un instrumento (cuestionario) aplicado
a directores académicos, directores
administrativos, coordinadores generales,
coordinadores
y
autoridades
universitarias.
Población:
Es definida por Tamayo y Tamayo (2003),
como “... la totalidad del fenómeno a
estudiar en donde las unidades de
población posee una característica en
común, la cual estudia y da origen a los
datos de la investigación” (p.220).
En la presente investigación las unidades
de análisis objeto de observación o
estudio son los diferentes directores de
las unidades académico y administrativas
que componen a la Universidad Fermín
Toro, así como coordinadores generales y
autoridades
rectorales.
Como
requerimientos se tiene que el director o
gerente a evaluar tenga a su cargo
personal y deba evaluar al recurso
humano a su cargo. En tal sentido se tiene
una población finita de elementos.
Muestra:
Es definida según Balestrini, A. (2001) “...
es una parte de la población, o sea, un
número de individuos u objetos
seleccionados, cada uno de los cuales es
un elemento del universo. La muestra es
obtenida con el fin de investigar a partir
del conocimiento de sus características
particulares, las propiedades de una
población “(p.126).
La población se considera finita debido a
la cantidad que la integran (Treinta y
nueve (39) personas), por tal motivo es
válido realizar el siguiente cálculo que
determinará la cantidad de gerentes a
encuestar con el instrumento para lograr
una confiabilidad de 95% (equivalente a
63
1.96 en las curvas respectivas de
muestreo).
CONCLUSIONES
Al realizar el diagnóstico de la situación
actual del proceso de evaluación del
desempeño del talento humano en la
Universidad Fermín Toro, se encontró que
no se realiza una evaluación de
desempeño del talento humano (personal
administrativo)
desde
hace
aproximadamente ocho (8) años, esto ha
traido como consecuencia la falta de
planificación en lo que ha capacitación del
personal se refiere, no se realizan ajustes
de sueldo en función de los cargos o
competencias, no se da rotación de cargos
(ascensos) continuamente a menos que
se presente una necesidad y no se
establece que debilidades existen para
buscar mejoras o soluciones.
Los gerentes encuestados en la
Universidad Fermín Toro demostraron
que tienen gran interés en lo que a la
evaluación de desempeño del talento
humano se refiere, dándole una alto
grado de importancia a las características
individuales,
grupales
y
de
la
organización, esto resulta favorable
debido a se integran las acciones para
evaluar individual y colectivamente los
desempeños y lograr óptimos resultados
y así alcanzar los objetivos y metas de la
institución como organización.
La adquisición e implantación de
tecnología para una empresa no se puede
improvisar, esta debe responder a
necesidades específicas, capacidad de
adaptación y asimilación, es por esto que
en la presente investigación se evaluaron
y analizaron las fases de la gestión
tecnológica, de manera de verificar sí los
directivos de la Universidad Fermín Toro
le dan la importancia necesaria, para así
poder utilizarla en el importante proceso
de evaluación del desempeño del talento
humano de la institución. Positivamente
se obtuvo que la misma es posible
aplicarla en la universidad ya que en los
datos obtenidos se observa que los
gerentes de la institución consideran la
tecnología y la evalúan, seleccionan,
adquieren y la asimilan (gestión
tecnológica)
en
los
diferentes
departamentos, el cual es un principio
necesario y fundamental para mejorar la
capacidad de producción o rendimiento
de su área.
Implementar la gestión tecnológica como
herramienta de evaluación del Talento
Humano proporciona a la Universidad
Fermín Toro ventajas tales como: ahorro
de material (se elimina el uso de papel
que genera como reportes, listas de
asistencias, entre otros). Se logra, de
forma fácil detectar necesidades de
capacitación, evaluar el desempeño,
planear cursos, medir la eficacia de la
capacitación, el personal siente que la
empresa lo apoya en el logro de los
objetivos y obtiene una herramienta de
análisis que conduce a implementar la
mejora continua eficazmente. Una
ventaja competitiva, permitiendo tomar
decisiones rápidas y precisas en función
de asignar cargos a sus empleados
posicionándolos
dependiendo
de
habilidades y competencias de manera de
prestar un mejor servicio en las diferentes
64
dependencias
productividad.
y
aumentar
su
Las autoridades rectorales de la
Universidad Fermín Toro en los actuales
momentos, han expresado su interés en el
desarrollo de la actualización de los
diferentes equipos tecnológicos de la
institución lo que se puede observar y
confirmar con los resultados obtenidos en
las encuestas que se aplicaron en la
presente investigación. En función de esto
se puede concluir que la Universidad
Fermín Toro está preparada para la
implementación de la gestión tecnológica
de manera que se pueda crear o adquirir
un Sistema (Software) que permita
realizar la evaluación del desempeño de
los empleados de la institución.
Según Mivi, S. (2010) define “La gestión
tecnológica es el proceso para administrar
el desarrollo de la tecnología su uso e
implementación para los sectores
públicos o privados con un proceso de
innovación e investigación y desarrollo en
donde incluye el uso de la tecnología en
los productos y en la solución de
problemas para mejorar”. En esta
investigación
se demuestra que la
Universidad Fermín Toro está capacitada
y tiene disposición de sus gerentes para
administrar el desarrollo de la tecnología,
su uso e implementación y generar así un
proyecto de innovación e investigación y
desarrollo en donde con el uso de la
tecnología se realice la evaluación del
desempeño del talento humano de
manera automatizada, para generar
decisiones y respuestas rápidas.
El proceso de evaluación del talento
humano
involucra a todas las
dependencias
de
la
institución,
coordinado por el Departamento de
Recursos Humanos.
DISCUSION
En función de los objetivos de la presente
investigación
y de los resultados
obtenidos del instrumento aplicado a la
muestra en estudio se establecen los
lineamientos para lograr la incorporación
de herramientas de gestión tecnológica
de manera de fortalecer le evaluación del
talento humano dentro de la Universidad
Fermín Toro:
Disposiciones Generales:
Los presentes lineamientos son de
observancia general y de orden privado y
tienen por objeto establecer la inclusión
de las herramientas de gestión
tecnológica en la evaluación del talento
humano de la Universidad Fermín Toro.
Los departamentos de Telemática y
Recursos Humanos deberán trabajar en
conjunto para el establecimiento y la
definición de la herramienta tecnológica.
Realizar una planificación basada en la
herramienta gestión tecnológica dirigida
por el departamento de Telemática de la
Universidad para realizar la implantación
de un Sistema (Software) que permita
ejecutar la evaluación de desempeño del
talento humano en la Universidad Fermín
Toro
conjuntamente
con
el
65
Departamento de Recursos Humanos
quien fijara los pasos necesarios de
evaluación.
El Departamento responsable de la
evaluación del talento humano es
Recursos Humanos, apoyado por la alta
gerencia.
El Departamento de Telemática es el
encargado de llevar a cabo cada una de las
fases del proceso de gestión tecnológica
(Evaluación, Selección, Adquisición y
Asimilación).
El Departamento de Recursos Humanos
es el encargado de seleccionar cual de los
Métodos de evaluación de desempeño
del talento humano es el apropiado,
tomando en cuenta que dentro de la
política de la institución se evalúa las
características individuales, grupales, y
organizacionales.
Los resultados de la evaluación de
desempeño del talento humano serán
suministrados por el Departamento de
Recursos Humanos a cada uno de los
Dependencia involucradas, a fin de que
cada Gerente tome las decisiones
pertinentes de acuerdo a estos. Los
mismos son de carácter confidencial.
Cumplir con los Lineamientos para lograr
la incorporación de herramientas de
gestión tecnológica de manera de
fortalecer le evaluación del Talento
humano dentro de la Universidad Fermín
Toro.
El Departamento de Telemática puede
planificar con las escuelas adscritas a la
facultad de ingeniería de la Universidad
Fermín
Toro,
específicamente
Computación y Telecomunicaciones el
diseño e implementación de sistemas que
realice la evaluación de desempeño del
talento humano, utilizando herramientas
tecnológicas como hardware y software.
El instrumento de evaluación de
desempeño del talento humano debe ser
manejado directamente por la Dirección
de Recursos Humanos, fundamentado en
los criterios de trabajo grupal, esmero y
disposición en colaborar con el personal
relacionado con su trabajo, etc.
Aunque en los lineamientos propuestos
en esta investigación se establece que la
Dirección de Recursos Humanos es el
encargado de seleccionar cual de los
Métodos de evaluación de desempeño
del talento humano es el apropiado, se
recomienda utilizar el Método de los 360
grados, ya que permite medir el
rendimiento involucrando a todo el
personal (interno y externo) que
pertenece a la institución (clientes,
proveedores,
jefes,
subordinados,
compañeros)
Realizar un estudio de manera que
puedan adquirir programas disponibles
en el mercado tales como : Cezanne
Performance, el cual es un software
basado en evaluación del desempeño y
dirección por objetivos (dpo) distribuido
por empresa española Cezanne Software
Ibérica; o el Software Evaluación De
Desempeño 360 Degree ofrecido por la
empresa Stratega ubicada en San
Salvador, el Salvador.
66
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