UNIVERSIDAD VERACRUZANA “La Insatisfacción Laboral y sus

UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
“La Insatisfacción Laboral y sus consecuencias en la
productividad de la empresas Veracruzanas”
MONOGRAFÍA
Para obtener el Titulo de:
Licenciado en Administración
Presenta:
Ma. Del Carmen Amaya Carmona
Asesor:
M.A. Carlos Sangabriel Rivera
Xalapa- Enríquez, Veracruz
Agosto 2010
II
III
UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
“La Insatisfacción Laboral y sus consecuencias en la
productividad de la empresas Veracruzanas”
MONOGRAFÍA
Para obtener el Titulo de:
Licenciado en Administración
Presenta:
Ma. Del Carmen Amaya Carmona
Asesor:
M.A. Carlos Sangabriel Rivera
Xalapa- Enríquez, Veracruz
Agosto 2010
IV
DEDICATORIAS
A dios:
Por haberme permitido gozar de salud y por darme día a día las ganas y la
fortaleza para seguir adelante.
A mis padres María Elena Carmona y Enrique Amaya:
Por ser ese pilar que me sirvió de apoyo en todo momento para terminar con
este sueño anhelado y por darme esos consejos cuando más los necesite.
A mis hermanos Héctor, Artemio y Alonso
Ya que en su momento me dieron apoyo y comprensión cuando más lo
necesitaba.
A mi familia
Por darme su apoyo en cada momento
A mis amigos
Por estar a mi lado en los momentos buenos y malos cuando lo necesitaba y
sobre todo por saberme escuchar en esos momentos difíciles mil gracias a todos
y cada uno de ellos.
A mi asesor Carlos Sangabriel Rivera
Por guiarme y apoyarme en la elaboración de mí trabajo recepcional.
A mis sinodales Elsa Suarez y Ricardo Olivares:
Por sus consejos y apoyo a mi trabajo Recepcional
Y también a cada una de las personas que me acompañaron y apoyaron
durante esta etapa de mi carrera muchas gracias por todo y que dios los
bendiga a cada uno de ustedes siempre.
I
ÌNDICE
Pág.
Resumen……………………………………………………………………………….....1
Introducción……………………………………………………………………………….2
Capitulo 1.- Las empresas en Veracruz
1.1.- La empresa………………………………………………………………………....9
1.2.- Áreas funcionales de las empresa…………………………………………….15
1.3.- Tipos de empresas………………………………………………………….……19
1.4.- Importancia de las empresas…………………………….................................29
1.5.- Características de la empresa………………………………………………......29
1.6.- Finalidades Económicas y Sociales de las empresas……………………....35
Capitulo 2.- La Productividad en las organizaciones
2.1.- ¿Qué es la productividad……………………………………………………..…..39
2.2.- Objetivos de la Productividad…………………………………………………....43
2.3.- Beneficios de la productividad………………………………………………..…45
2.4.- Obstáculos para alcanzar la productividad……………………………………..46
Capitulo. 3.- la insatisfacción laboral y sus consecuencias en la productividad de
las empresas Veracruzanas.
3.1.- La Satisfacción laboral……………………………………………………………54
3.1.1.- Determinantes de la Satisfacción Laboral…………………………………….56
3.1.2.- Satisfacción Laboral y Productividad………………………………………….58
3.1.3.- Desarrollo de un Método para medir la Satisfacción Laboral……………....59
VI
3.2.- Definición de Insatisfacción Laboral…………………………………………..…68
3.3. Razones para investigar la
Insatisfacción laboral en las empresas Veracruzanas……………………………….69
3.4 Metodologías para determinar la Insatisfacción
Laboral dentro de las empresas Veracruzanas………………………………………73
3.5 Consecuencias de la Insatisfacción laboral en la
productividad de las empresas Veracruzanas………………………………………..83
Conclusiones……………………………………………………………………………..89
Fuentes de información……………………………………………………………...….93
Índice de figuras………………………………………………………………………….95
Índice de tablas…………………………………………………………………………..96
VII
VIII
RESUMEN
En el siguiente trabajo recepcional se mencionarán las consecuencias de la
insatisfacción laboral en la productividad de las empresas Veracruzanas. La
satisfacción se analiza como un sentimiento frente al trabajo y las consecuencias
derivadas de él e implica tanto la cobertura de necesidades básicas, como la
relación entre las expectativas o recompensas percibidas como adecuadas frente
a la recompensa real obtenida.
Las empresas deben de considerar que los trabajadores necesitan estar bien
satisfechos dentro de su área de trabajo para que puedan realizar adecuadamente
sus actividades obteniendo como resultado una adecuada productividad para la
empresa.
Además se debe de analizar cuidadosamente las causas de la insatisfacción que
están presentado día a día los trabajadores para darle una mayor solución a uno
de
tantos
problemas
que
aquejan
a
las
empresas
Veracruzanas
1
INTRODUCCIÒN
2
Actualmente las organizaciones día a día son más competitivas, cada una de ellas
busca ofrecer la mejor calidad en sus bienes o servicios que ofrezca y así
posicionarse dentro del mercado como una empresa líder dentro del mercado en
el que se encuentre.
De acuerdo a esto el Recurso Humano es el que juega un papel muy importante
para lo que la empresa desea y es donde entra la insatisfacción laboral, puesto
que juega un papel muy importante para el éxito de las organizaciones, ya que la
importancia de que los trabajadores se encuentren satisfechos es de vital
importancia para que la empresa obtenga mejores ganancias.
Podemos expresar a la satisfacción como la actitud del trabajador frente a su
propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el
trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas
conjuntamente por las características actuales del puesto como por las
percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".
Mediante el estudio de la satisfacción laboral los gerentes pueden obtener
información acerca del efecto que producen las normas, políticas y disposiciones
generales de la empresa, para de esta manera tomar decisiones adecuadas y
favorables a la empresa en general, contando a empleados y directivos.
La insatisfacción laboral es un tema que preocupa a la mayoría de los empresarios
actualmente. Cada vez es más importante preocuparnos para eliminar las fuentes
de insatisfacción laboral para evitar problemas posteriores. La insatisfacción de
cada persona puede contribuir involuntariamente a deteriorar la imagen de la
empresa, la calidad de sus productos y servicios e influir en el enriquecimiento del
crecimiento y el desarrollo organizacional bajando los niveles de productividad y
calidad.
3
La situación generada por la crisis requiere para la organización, de un plan
estratégico para salvar la integridad empresarial y la de los empleados. La
insatisfacción y el malestar en el trabajo suele expandirse a otros grupos como
familia o amigos. La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta
medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva
frente a la organización y de esta manera aumentar la productividad en la misma.
Existen diferentes determinantes de la insatisfacción en el trabajo de acuerdo por
el tipo de actividades que se realizan. Que los empleados sean mal
recompensados a través de sus salarios y sueldos acordes obviamente a las
expectativas de cada uno. Que las condiciones del trabajo sean inadecuadas,
peligrosas o incomodas lo cual hace realiza un menor desempeño. Además los
empleados buscan dentro del trabajo que su jefe inmediato sea amigable y
comprensible y que los escuche cuando sea necesario.
La insatisfacción en el trabajo se refleja en la salida de los empleados inminente o
que expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones obrero-empresa,
también de forma leal esperar que las condiciones mejoren.
Debido a la complejidad en la medición de las actitudes que conforman la
insatisfacción aboral, se ha propuesto una variedad de instrumentos que miden los
aspectos básicos de la misma. Los resultados de estos estudios han demostrado
que para los trabajadores, los salarios y los horarios no son tan importantes como
la seguridad del trabajo, el reconocimiento y las oportunidades de ascenso. Lo
cual se encuentra relacionado tanto con las herramientas económicas,
psicológicas y sociológicas que utilice el administrador para lograr una satisfacción
del personal.
Con base a lo anterior en el siguiente trabajo se presentarán los siguientes temas:
en el Capítulo I se hablará sobre las empresas Veracruzanas dando un concepto
4
de lo que es, clasificación, áreas funcionales y sus finalidades económicas de
acuerdo con varios criterios de autores; en el Capítulo II se mencionará como
influye la productividad dando una breve descripción de lo que es productividad,
objetivos de la productividad, que factores influyen en la productividad, beneficios
de la productividad; en el último Capítulo III se hará referencia sobre las
consecuencias que presenta la insatisfacción laboral en la productividad de las
empresas Veracruzanas, en la que se destacarán los puntos principales que
afectan a la productividad tomando como referencia todo lo mencionado en cada
capítulo anterior.
Los resultados de la insatisfacción y la satisfacción en el trabajo ocasionan daños
y beneficios para la organización, por lo que por medio de este trabajo pretendo
que sirva como base para que los gerentes de las organizaciones tomen en
cuenta lo dispensable que es el factor humano para obtener una mayor
productividad además de dar a conocer las necesidades que el Recurso Humano
requiere para poder desempeñar correctamente sus actividades y llegar a alcanzar
un grado de satisfacción adecuado para estar en un mejor ambiente laboral.
5
CAPITULO I.LAS EMPRESAS EN VERACRUZ
6
Las empresas son el principal motor de la economía mexicana y además
representan una fuente de empleo para la población del país.
El administrador eficaz hace frente al medio externo. Cada vez que los
administradores hacen planes deben tomar en cuenta las necesidades y los
deseos de los miembros de la sociedad externa de la empresa, así como las
necesidades de recursos materiales y humanos, tecnología y otros requerimientos
que provienen del ambiente que los rodea. Es por eso que las empresas son
creadas para atender dichas necesidades de la sociedad creando satisfactores a
cambio de una retribución que compensará el riesgo y las inversiones realizadas
de los empresarios.
Todos los administradores sin importar el tipo de empresa tienen que considerar
en diversos grados los elementos y las fuerzas de su elemento externo. Aunque
quizá lo que haga no evitará la repercusión de esas fuerzas externas sobre la
empresa, su única alternativa es responder a ellas. Deben identificar, evaluar y
reaccionar ante las fuerzas ajenas a la empresa que quizá afecten sus
operaciones.
Hoy en día las empresas Veracruzanas juegan un papel económico muy
importante para la sociedad, porque como sabemos la entidad Veracruzana es
una zona de alto impacto económico por su zona portuaria con la que cuenta,
además de poseer varios recursos naturales que la hacen ser competitiva a nivel
nacional como internacional.
Cuando hablamos de las empresas en Veracruz las contextualizamos en el mundo
actual y las ubicamos dentro de la globalización. Es por eso que esta entidad
7
económica resulta ser de vital importancia para el desarrollo de la sociedad en
nuestros días.
Las empresas en Veracruz como todas las de los demás estados constituyen la
célula medular del desarrollo económico de dicho estado, pues entre más éxito
tenga la empresa aportará mas fuentes de trabajo y sus trabajadores gozarán de
mayor bienestar, no sólo por el salario proporcionado, sino de acuerdo a sus
posibilidades de prestaciones sociales como: despensas, cajas de ahorro,
actividades sociales y deportivas entre otras.
Durante mucho tiempo las empresas no se atreven a correr el riesgo de crear
nuevas estrategias de cambio para poder sobrevivir en los mercados. Pero sin
embargo, esto ha sido un factor fundamental para subsistir dentro del mercado,
porque es fundamental que exista una actualización constante para el
mejoramiento de las empresas en Veracruz.
Es por ello que toda empresa necesita conocer su entorno para saber a lo que se
esta enfrentando dentro del mercado para conocer el grado de incertidumbre al
que se enfrenta.
Cabe destacar que la mayoría de las empresas que integran la actividad
empresarial en Veracruz son pequeñas y medianas, por lo que muchas de ellas no
cuentan con la información necesaria para lograr subsistir ante la constante
competencia interna y externa, esto debido a que la mayoría de las empresas han
sido creadas en base a la intuición, gustos o experiencias de los individuos, sin
tomar en cuenta muchos de los conceptos necesarios para llevar a cabo su
adecuado funcionamiento.
De acuerdo a lo anterior, el panorama con que se enfrenten estas empresas es
alentador, pues en ocasiones esto es causa del cierre casi inmediato de las
mismas.
Dada la importancia con la que cuentan las pequeñas y medianas
8
empresas en Veracruz, a lo largo de este capítulo se presenta algunas de las
características, factores de éxito y problemas comunes de las mismas.
1.1 La Empresa
La empresa destaca un papel muy importante dentro de las sociedades, como
institución representa la generación de empleos y de esta manera, el crecimiento
económico y social del país.
Además de ser una célula económica, la empresa es una célula social. Está
formada por personas y para personas. Está insertada en la sociedad a la que
sirve y no puede permanecer ajena a ella. La sociedad le proporciona la paz y el
orden garantizados por la ley y el poder público; la fuerza de trabajo y el mercado
de consumidores; la educación de sus obreros, técnicos y directivos; los medios
de comunicación y la llamada infraestructura económica. La empresa recibe
mucho de la sociedad y existe entre ambas una interdependencia inevitable. Por
eso no puede decirse que las finalidades económicas de la empresa estén por
encima de sus finalidades sociales.
Las empresas son el principal factor dinámico de la economía de una nación y
constituyen a la vez un medio de distribución que influye directamente en la vida
privada de sus habitantes. Esta influencia económica-social justifica la
transformación actual, más o menos rápida, a que tienden los países, según el
carácter y eficacia de sus organizaciones, fenómenos que no es la primera vez
que se repite en la historia.
La empresa es una entidad económica destinada a producir bienes, venderlos y
obtener un beneficio. La ley reconoce y autoriza para realizar determinadas
actividades productivas que de algún modo satisface las necesidades del hombre
en la sociedad de consumo actual.
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Se ha notado que, en la práctica, se pueden encontrar una variedad de
definiciones del término. Eso parece ser debido a lo menos en parte a que, a
pesar de su aparente simplicidad, el concepto es complejo. Así, se puede
considerar que esas diferencias enfatizan diversos aspectos. A continuación se
ofrecerán algunas:
¿Qué es una empresa?
“Las empresas constituyen una de las mas complejas y admirables instituciones
sociales que la creatividad y el ingenio humano hayan construido”. (Chiavenato,
2001, p.42).
Este autor nos expresa sutilmente la magnificencia de este concepto básico que
sin duda alguna es usado en la actualidad y ser el dueño de alguna se ha
convertido en una de las principales aspiraciones de la sociedad.
Los antecedentes de la empresa empiezan desde hace varios años atrás donde
nace para atender las necesidades de la sociedad creando así satisfactores a
cambio de una remuneración que compensará el riesgo, los esfuerzos y las
inversiones de los empresarios.
La empresa se creó con el fin de responder a las exigencias de la sociedad, de
sus necesidades y como un elemento de la población, dando satisfactores a los
mismos y al mismo tiempo recibiendo una remuneración por los servicios que
ofrece o los productos que vende.
Pero actualmente se incorpora a estos factores el factor humano que la convierten
en un ente social con vida propia y que además de los bienes y servicios que
ofrece, contribuye al desarrollo económico, social, político, cultural de un país.
Hoy en día, las funciones de la empresa ya no se limitan a las mencionadas
anteriormente, pues al ser el ser humano un factor decisivo este influye mucho
10
dentro de ella para armonizar los numerosos y divergentes intereses de sus
miembros: accionistas, directivos, empleados, trabajadores y consumidores.
La aportación que hace cada una de ellas a la sociedad es de gran importancia
para el incremento de la economía del país, debido a que ayudan a la subsistencia
de la misma. Como se sabe se han ido incrementando nuevas y mejores
oportunidades para la creación de ellas existiendo programas especializados de
apoyo a las de nueva creación, y la competitividad y los cambios globales han
llevado a establecer ventajas competitivas que las pongan en la mira. Sin embargo
y a pesar de la importancia de la creación de empresas en la actualidad, algunos
dueños de ellas no les han dado la relevancia, dedicación y el cuidado, que
requieren para poder sobrevivir en el mundo actual.
Empresa es un término nada fácil de definir, ya que a este concepto se le den
diversos enfoques (económico, jurídico, filosófico, social, etc.). En su más simple
acepción significa la acción de emprender una cosa con un riesgo implícito.
Para comprender mejor el concepto de empresa es necesario analizar algunas
definiciones citadas por diferentes autores con el fin de esclarecer y comprender
mejor de lo que estamos hablando.
Además permite poner en operación recursos organizacionales (humanos,
materiales, financieros, técnicos) para transformar insumos en bienes o servicios
terminados, de acuerdo con objetivos fijados por una administración, a cambio de
una remuneración por dicho bien o servicio.
Considero a la empresa como una entidad creadora de roles sociales que
permiten el desarrollo humano de las personas que laboran en ellas siendo así el
factor más importante para el cumplimiento de sus objetivos.
Sergio Hernández y Rodríguez (2006, p.12) nos define a la empresa como:
“Unidad socioeconómica, constituida legalmente, en la que el capital, el trabajo y
la dirección se coordinan con el fin de lograr una producción útil para la sociedad
acorde con las exigencias del bien común”.
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Otro concepto para detallar lo que es una empresa nos lo brinda Munch Galindo
(1990, p. 44), el cual nos dice que es un “Grupo social en el que, a través de la
administración del capital y del trabajo, se producen bienes y/o servicios
tendientes a la satisfacción de las necesidades de la comunidad.
Como nos podemos dar cuenta este autor nos proporciona una función muy
importante de la que se encarga la empresa, la cual nos dice que es la de
satisfacer las necesidades de la sociedad, esta expresión es de vital importancia
para las empresas pues debido a ella la empresa detecta que es lo que los
consumidores o clientes desean o necesitan para cumplir con dichas
satisfacciones y así lograr que la empresa se coloque en el gusto de las personas.
La empresa se creó con el fin de responder a las exigencias de la sociedad, de
sus necesidades y como un elemento de la población, dando satisfactorios a los
mismos y al mismo tiempo recibiendo una remuneración por los servicios que
ofrece o los productos que vende.
Pero actualmente se incorpora a estos factores el factor humano que la convierten
en un ente social con vida propia y que además de los bienes y servicios que
ofrece, contribuye al desarrollo económico, social, político, cultural de un país.
Chiavenato (2001) precisa a las empresas como organizaciones sociales. Nos
dice que:
Nuestra moderna sociedad industrializada se caracteriza por estar compuestas de
organizaciones. Cualquier organización está compuesta de dos o más personas
que estableces relaciones recíprocas para alcanzar objetivos comunes. Desde un
enfoque más amplio las organizaciones son “unidades sociales (o agrupaciones
humanas) constituidas intencionalmente y reconstruidas para alcanzar objetivos
específicos”. Esto significa que las organizaciones se proponen y construyen con
planeación y se elaboran para conseguir determinados objetivos; así mismo, se
reconstruyen, es decir, se reestructuran y se replantean a medida que los
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objetivos se alcanzan o se descubren medios mejores para alcanzarlos a menor
costo y esfuerzo. La organización no es una unidad inmodificable, sino un
organismo social vivo sujeto a cambios (pág. 43).
Me parece interesante como conceptualiza Chiavenato a la empresa “Como una
organización social”. La empresa como objeto existe físicamente pero en realidad
es un grupo de personas y recursos quienes la conforman y le dan vida. Además,
una organización engloba todos los recursos y los relaciona entre sí para la
obtención de resultados.
Robles, Alcèrreca (2000), nos dicen que:
Una de las principales perspectivas administrativas considera a las empresas
como unas maquinas, cuya función sería servir a sus creadores dueños, dándoles
un rendimiento adecuado y en la que las personas que las integran serían
reemplazables. Esta perspectiva es adecuada cuando los dueños tienen todo el
poder, el desempeño es alto y los niveles de habilidad y capacitación requeridos
de los colaboradores son bajos.
Después de la Primera Guerra Mundial se comienza a considerar a las empresas
como organismos. Desde esta perspectiva la empresa tiene vida propia. Sus
principales objetivos son sobrevivir y crecer. Las utilidades son necesarias, pero
no son la razón de sus existencias. Los gerentes de estas empresas aparecen
como el cerebro de estos organismos.
Después de la segunda Guerra mundial se empiezan a ver las empresas como
organizaciones o sistemas sociales. Un sistema social u organización es un
sistema intencional o con propósito, que forma parte de otro u otros sistemas
intencionales, con componentes que tienen propósitos propios. Con base en lo
anterior, el desempeño de una organización debe verse en términos del logro de:
a) sus propios objetivos;
b) los de la sociedad o sociedades de las que forma parte;
c) los de los individuos o grupos que la integran (Pág. 26).
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Otro concepto importante que no debemos dejar de tomar en cuenta es el que
contempla la Ley Federal del Trabajo en su artículo 16, la cual nos dice que:
Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad
económica de producción o distribución de bienes o servicios
y por
establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra semejante,
sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa.
(Ley Federal del Trabajo art 16,2006)
Münch Galindo (2006), hace mención de varios conceptos sobre empresa que a
continuación se mencionarán:
Antony Jay. “Instituciones para el empleo eficaz de los recursos mediante un
gobierno (junta directiva), para mantener y aumentar la riqueza de los accionistas
y proporcionarle seguridad y prosperidad a los empleados”.
Diccionario de la Real Academia Española: “La entidad integrada por el capital y el
trabajo, como factores de producción y dedicada a actividades industriales,
mercantiles o de prestación de servicios, con fines lucrativos y la consiguiente
responsabilidad.
Isaac Guzmán Valdivia: “Es la unidad económico-social en la que el capital, el
trabajo y la dirección se coordinan para lograr una producción que responda a los
requerimientos del medio humano en que la propia empresa actúa.
José Antonio Fernández Arena: “Es la unidad productiva o de servicio que,
constituida según aspectos prácticos o legales, se integra por recursos y se vale
de la Administración para logara los objetivos”.
Peterson y Plowman: Actividad en la cual varias personas cambian algo de valor,
bien se trate de mercancías o servicios, para obtener una ganancia o utilidad”.
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Considerando lo anterior y desde mi punto de vista puedo decir que la empresa es
una máquina, es un organismo y un sistema social que de su manejo dependerá
de las personas que estén frente a ella y cómo decida dirigirla, de la importancia
que se le dé a los componentes de la misma para el cumplimiento de los objetivos,
de los recursos que tenga disponibles y del factor humano con el que cuente.
Muchas veces los directivos de las empresas, las ven como en medio para
conseguir dinero, lo cual es definitivamente el principal objetivo, pero por tal
situación no toman en cuenta la forma en cómo están consiguiendo ese dinero y
no les importan las personas que podrían estar afectando en el cumplimiento de
los objetivos.
Finalmente ya leído y comprendido cada concepto de los autores antes citados
daré un concepto de lo que es empresa.
Es un organismo social que tiene por objetivo satisfacer las necesidades de las
personas a través de un bien o servicio y cuya función principal es contribuir al
crecimiento y desarrollo económico, social, político de un país, además de ser el
ente donde se crea riqueza.
1.2 Áreas funcionales de las empresas
Sergio Hernández y Rodríguez (2002), nos dice que para Henry Fayol existen
cinco áreas básicas en las empresas industriales que son:
1.- Producción (técnica), se dedica a producir y mantener la planta.
2.- Comercial: realiza compras, venta e intercambio, hoy mercadotecnia.
3.- Financiera: se encarga de la búsqueda y uso óptimo del capital.
4.- Contable: se encarga de realizar balance de operaciones, inventarios y costos,
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5.- Administración del personal y de la seguridad industrial.
Esta definición proporcionada por Fayol es un poco ambigua pero sin embargo
nos da una idea básica de estas áreas funcionales, así como sus funciones
básicas.
Las áreas de actividad, conocidas también como áreas de responsabilidad,
departamentos o divisiones, están en relación directa con las funciones básicas
que realiza la empresa a fin de lograr sus objetivos. Dichas áreas comprenden
actividades, funciones y labores homogéneas; las más usuales y comunes son:
Producción, Mercadotecnia, Recursos Humanos y Finanzas. A continuación se
analizarán la opinión de varios autores de estas áreas con el fin de conocer más a
fondo sus actividades a realizar.
Es importante saber que la efectividad de la administración de una empresa no
depende del éxito de un área funcional especifica, sino del ejercicio de una
coordinación balanceada entre las etapas del proceso administrativo y la
adecuada realización de las actividades de las principales áreas funcionales,
mismas que de acuerdo con Hernández y Rodríguez (2006), son las siguientes:
Mercadotecnia
Es el proceso de planeación, ejecución y conceptualización d precio, promoción y
distribución de ideas, mercancías y términos para crear intercambios que
satisfagan objetivos individuales y organizacionales.
Es una función trascendencial ya que a través de ella se cumplen algunos de los
propósitos institucionales de la empresa. Su finalidad es la de reunir los factores y
hechos que influyen en el mercado, para crear lo que éste a su disposición en el
momento oportuno, en el lugar preciso y al precio más adecuado.
Ventas
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Es una orientación administrativa que supone que los consumidores no compraran
normalmente lo suficiente de los productos de la compañía a menos que se llegue
hasta ellos mediante un trabajo sustancial de promoción de ventas.
El departamento de ventas es el encargado d persuadir al mercado la existencia
de un producto, valiéndose de su fuerza de ventas o de intermediarios, aplicando
las técnicas y políticas de ventas acordes con el producto que se desea vender.
Producción
Tradicionalmente considerado como uno de los departamentos más importantes,
ya que formula y desarrolla los métodos más adecuados para la elaboración de los
productos y/o servicios, al suministrar y coordinar: mano de obra, equipo,
instalaciones, materiales, y herramientas requeridas.
Finanzas
De vital importancia es esta función, ya que toda empresa trabaja con base en
constantes movimientos de dinero. Esta área se encarga de la obtención de
fondos y del suministro del capital que se utiliza en el funcionamiento de la
empresa, procurando disponer con los medios económicos necesarios para cada
uno de los departamentos, con el objeto de que puedan funcionar debidamente. El
área de finanzas tiene implícito el objetivo del máximo aprovechamiento y
administración de los recursos financieros.
Recursos Humanos
Los Recursos Humanos son todas aquellas personas que integran o forman parte
de una organización. El objeto del Departamento de Recursos Humanos es
conseguir y conservar un grupo humano de trabajo cuyas características vayan de
acuerdo con los objetivos de la empresa, a través de programas adecuados de
reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo.
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Compras
El departamento de compras es el encargado de realizar las adquisiciones
necesarias en el momento debido, con la cantidad y calidad requerida y a un
precio adecuado. Este departamento anteriormente estaba delegado a otros
departamentos principalmente al de producción debido a que no se le daba la
importancia que requiere el mismo; puesto que debe de proporcionar a cada
departamento de todo lo necesario para realizar las operaciones de la
organización (pág. 17).
DIRECCIÒN GENERAL
PRODUCCIÒN OPERACIONES
FINANZASCONTRALORÌA
MERCADOTECNIAVENTAS
PERSONAL- RECURSOS
HUMANOS
Figura 1.1. Áreas de trabajo clave en la empresa
Fuente: Fernández y Rodríguez Sergio, Introducción a la Administración
(2006).
Cada una de las áreas mencionadas anteriormente son de vital importancia para
el buen funcionamiento de la empresa y cada una tiene diversas atribuciones que
la hacen de igual relevancia para las demás.
Como ya se verá más adelante la departamentalización representa una ventaja
para la organización y el que todas o la mayoría de las empresas tengan esta
división las hace ser más funcional y organizada.
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Esta definición proporcionada por Fayol es un poco ambigua pero sin embargo
nos da una idea básica de estas áreas funcionales, así como sus funciones
básicas.
Dichas áreas mencionadas anteriormente son debidamente importantes dentro de
la empresa porque son ellas las que definen la estructura de la empresa, así
como el nivel jerárquico que representa cada una de ellas.
1.3 Tipos de empresas
Hoy en día el avance tecnológico y económico ha originado la existencia de una
gran diversidad de empresas. Resulta pues imprescindible analizar las diferentes
clases de empresas existentes en nuestro medio.
Existen numerosas diferencias entre unas empresas y otras. Sin embargo, según
en qué aspecto nos fijemos, podemos clasificarlas de varias formas. Dichas
empresas, además cuentan con funciones, funcionarios y aspectos disímiles, a
continuación se presentan los tipos de empresas según sus ámbitos y su
producción.
Robles, Alcèrreca (2000), nos mencionan en su obra que:
Las organizaciones pueden clasificarse de muy diversas maneras: por su tamaño
(micro, pequeñas, medianas y grandes empresas), por la distribución de su
propiedad (públicas, familiares y con propietario único), por los principales
beneficiarios (accionistas, miembros clientes, el público en general), por sus
objetivos (económicos, culturales, sociales, religiosos), por la industria en la que
compite (manufacturera, servicios, comercio, construcción), por sus sistemas de
producción (en masa, procesos continuos, producción de lotes a la medida), por
su grado de madurez (nueva, en crecimiento, madura, en declive), por la base del
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compromiso de sus miembros (remunerados, voluntarios, involuntarios), por la
naturaleza de la fuerza de trabajo (obreros no calificados, técnicos, profesionales),
por el número de naciones en las que se compite y la naturaleza de su
participación en el extranjero (domesticas o multinacionales), etc.
Existen organizaciones con fines de lucro o lucrativas (empresas) y sin fines de
lucro. En una organización sin fines de lucro, el éxito se mide en términos de la
calidad de los servicios que proporciona con los recursos disponibles, y por lo
tanto es mucho más difícil medir que las utilidades o el valor económico generado.
Este tipo de organizaciones incluyen las gubernamentales y las privadas. Algunas
características de las organizaciones sin fines de lucro son: un tratamiento fiscal y
legal diferentes; tienden a ser organizaciones de servicio: tienen metas y
estrategias más restringidas; dependen menos de sus clientes para obtener
recursos financieros, están sujetas a influencias políticas y sus líderes no tienen
toda la autoridad o responsabilidad (Pág. 28).
La clasificación antes citada es muy amplia válida y respetable para identificar a
las empresas, sin embargo, no estoy totalmente de acuerdo con el autor ya que se
debería definir una clasificación practica y sintetizada sin meter algunas
características que va más acorde con otras organizaciones.
Para Munch Galindo (1990) la empresa se clasifica según los siguientes criterios:
Actividad o giro:
Las empresas pueden clasificarse de acuerdo a su actividad empresarial que
desarrollen en:
1.-Industriales: la actividad de este tipo de empresas es la producción de bienes
mediante la transformación y/o extracción de materia prima. Estas a su vez se
dividen en:
20
a) Extractivas: cuando se dedican a la explotación de recursos naturales, ya sean
renovables o no renovables.
b) Manufactureras: son empresas que transforman las materias en productos
terminados, y pueden ser de dos tipos:
- Empresas que producen bienes de consumo final. Producen bienes que
satisfacen directamente la necesidad del consumidor; éstos pueden ser duraderos
o no duraderos, suntuarios o de primera necesidad. Verbigracia: productos
alimenticios, prendas de vestir, aparatos y accesorios eléctricos, etc.
-
Empresas que producen bienes de producción. Estas empresas satisfacen
preferentemente la demanda de las industrias de bienes de consumo final.
Algunos ejemplos de este tipo de industrias son las productoras de: papel,
materiales de construcción, maquinaria pesada, maquinaria ligera, productos
químicos, etcétera.
2.- Comerciales: son intermediarias entre productor y consumidor cuya función
primordial es la compra-venta de productos terminados. Pueden clasificarse en:
a) Mayoristas: cuando se efectúan ventas en gran escala a otras empresas
minoristas.
b) Minoristas detallistas: las que venden productos al “menudeo” o pequeñas
cantidades al consumidor.
c) Comisionistas: se dedican al vender mercancía percibiendo por esta función
una ganancia o comisión.
3.- Servicio: como su denominación se indica, son aquellas que brindan un
servicio a la comunidad y pueden o no tener servicios lucrativos. Estas pueden
clasificarse en:
a) Transporte
B) Turismo
c) Instituciones Financieras.
d) Servicios Púbicos:

Comunicaciones
21

Energía

Agua
e) Servicios Privados varios:

Asesoría

Diversos servicios contables, jurídicos, administrativos.

Promoción y ventas

Agencia de publicidad
f) Educación
g) Salubridad (hospitales)
h) Finanzas, seguros.
Origen del capital: dependiendo de las aportaciones del capital y del carácter a
quienes dirijan sus actividades, pueden dividirse en:
Publicas: en este tipo de empresa el capital pertenece al Estado, su finalidad es
satisfacer necesidades de carácter social.
Privadas: lo son cuando el capital es propiedad del inversionista y la finalidad es
eminentemente lucrativa.
Magnitud de la empresa: de acuerdo con Münch este es uno de los criterios mas
utilizados para la clasificación de la empresa, es de acuerdo con el tamaño de la
empresa que puede ser; pequeña, mediana o grande; sin embargo, al aplicar este
enfoque encontramos dificultad para determinar límites de la misma. Pero entre
los más usuales podemos encontrar:

Financieros: en este aspecto el tamaño de las empresas es determinado en
base al monto de su capital varia constantemente dependiendo de la
situación económica del país.

Personal ocupado: en lo que corresponde a la micro empresa, se estima
que el personal que laboran en ellas van desde 1 hasta 15 empleados, las
pequeñas empresas van desde 101 hasta 250empleados y las grandes
empresas sobrepasan los 250 empleados y las grandes empresas
22
sobrepasan los 250 empleados. (en este tipo de criterio el número de
empleados puede variar un poco, es de acuerdo al autor, como lo maneje).

Producción: en este criterio las empresas son clasificadas de acuerdo con
el grado de maquinización que existe en el proceso de producción. Esto
quiere decir que en una empresa pequeña, el trabajo del empleado es
decisivo para su funcionamiento; para las empresas medianas la
maquinaria es necesaria, pero también requieren del trabajo humano. Por
último para las empresas más grandes el uso de la maquinaria es muy
elemental para su buen funcionamiento y la mano de obra queda obsoleta.

Ventas: en este apartado se establece el tamaño de la empresa en relación
con el mercado que la empresa abastece y con el monto de sus ventas.
Según este criterio, una empresa es pequeña cuando sus ventas son
locales, mediana cuando sus ventas son nacionales, y grande cuando
cubre los mercados internacionales.

Criterio de Nacional Financiera: Nacional Financiera posee uno de los
criterios más razonables para determinar el tamaño de la empresa. Para
esta institución, una empresa grande es la más importante dentro del grupo
correspondiente a su mismo giro. La empresa chica dentro es la de menor

importancia dentro de su ramo, y la mediana es aquella en la que existe
una interpolación entre la grande y la pequeña.
Esta definición hecha por Munch (1990), es de criterio amplio pero sin duda son
auxiliares para determinar la magnitud de la empresa, y de acuerdo a esta
podemos identificar que el Estado de Veracruz cuenta con empresas de cada
clasificación antes mencionada, desde una empresa de tipo minorista como una
empresa manufacturera.
23
Joaquín Rodríguez y Valencia nos da la siguiente clasificación de la empresa de
acuerdo con su magnitud:
TIPO DE EMPRESA
NUM. DE TRABAJADORES
Artesanal
De 1 a 5 Personas
Microempresa
De 5 a 50 Personas
Pequeña
De 50 a 100 Personas
Mediana
De 100 a 250 Personas
Grande
De 250 a 1,000 Personas
Muy Grande
Mas de 1,000 personas.
En esta clasificación propuesta por Rodríguez y Valencia nos deja una remota
idea del número de trabajadores que se necesitan para poder definir el tipo de
empresa de acuerdo a su magnitud.
Silvestre Méndez, destacado autor de libros de temas económicos-administrativos,
divide los sectores por ramas:
Agricultura
Ganadería
Sector Agropecuario
Silvicultura
Pesca
Transformación
Sector Industrial
Extractiva
24
Comercio
Restaurantes
Transporte
Comunicaciones
Alquiler de inmuebles
Sector Servicios
Profesionales
Educación
Médicos
Gubernamentales
Financieros
Figura 1.2 Méndez Morales, José Silvestre: Economía y la empresa, Mc Graw Hill/Interamericana
de México, México 1989.
Este autor nos proporciona una clasificación de la empresa diferente a las antes
mencionadas, puesto que tiene un enfoque más económico, categorizando a los
sectores económicos en ramas que a su vez forman los tipos de empresas
existentes hoy en día y que en el estado de Veracruz .
También podemos encontrar la definición del Código Fiscal de la Federación en su
artículo 16 el cual nos dice que se integrará por las actividades empresariales
siguientes:
Comerciales
Las comerciales que son las que de conformidad con las leyes federales tienen
ese carácter y no están comprendidas en las siguientes actividades.
Industriales
Estas son entendías como la extracción, conservación, o transformación de
materias primas, acabado de productos y la elaboración de satisfactores.
Agrícolas
25
Son aquellas que comprenden las actividades de siembra, cosecha, cultivo y la
primera enajenación de los productos obtenidos, que no hayan sido objeto de
transformación industrial.
Ganaderas
Las ganaderas que son las consistentes en la cría y engorda de ganado, aves de
corral y animales, asi como la primera enajenación de sus productos, que no
hayan sido objeto de transformación industrial.
Pesqueras
Son aquellas que incluyen la cría, cultivo, fomento y cuidado de la reproducción de
toda clase de especies marinas y de agua dulce, incluida la acuacultura, así como
la captura y la extracción de las mismas y la primera enajenación de esos mismos
productos, que no hayan sido objeto de enajenación industrial.
Silvícolas
Es aquella que se dedican al cultivo de los bosques y montes, así como la cría,
conservación, restauración, fomento y aprovechamiento de la vegetación de los
mismos y la primera enajenación de sus productos, que no hayan sido objeto del
enajenación industrial.
Otra clasificación que nos proporciona la ley es por la estructura legal, que se
basa fundamentalmente con el régimen jurídico en el que la empresa se
constituya. Las empresas se constituirán de acuerdo a los intereses de cada uno
del o de los propietarios y del propio negocio. Esta clasificación se mencionará a
continuación:
Personas físicas: este tipo de empresas están constituidas con una sola persona
la cual asume todas las responsabilidades de representación de la empresa, su
nombre y registro fiscal en la realización de actos y transacciones comerciales,
laborales y tributarias que la empresa tenga que realizar.
26
Personas morales: En este tipo, las organizaciones son constituidas por un grupo
de personas que pueden ser llamadas socios o inversionistas. Estas pueden ser
establecidas como una Asociación Civil, una Sociedad Civil o una Sociedad
Mercantil. En este tipo de organizaciones, también son establecidas dependiendo
de los intereses de todos sus integrantes de la empresa y por su puesto de la
misma empresa para su mejor desarrollo.
De acuerdo con el artículo 25 del Código Civil de la Federación reconoce como
personas morales a:
Las naciones, los estados y municipios
Corporaciones de carácter público reconocidas por la ley
Las sociedades Civiles y/o Mercantiles
Los sindicatos y las asociaciones profesionales
Las asociaciones cooperativas y mutualistas.
Asociaciones distintas a las mencionadas anteriormente, que se propongan fines
políticos, científicos, artísticos, de recreación o de cualquier otro fin licito, siempre
que no fueran reconocidas por la ley.
La ley General de Sociedades Mercantiles contempla las siguientes clasificaciones
Sociedad en Nombre Colectivo: Sociedad en nombre colectivo es aquella que
existe bajo una razón social y en la que todos los socios responden, de modo
subsidiario, ilimitada y solidariamente, de las obligaciones sociales.
La razón
social se compone del Nombre de la Sociedad más el de la Compañía
Sociedad de comandita Simple: Sociedad en comandita simple es la que existe
bajo una razón social y se compone de uno o varios socios comanditados que
responden, de manera subsidiaria, ilimitada y solidariamente, de las obligaciones
sociales, y de uno o varios comanditarios que únicamente están obligados al pago
27
de sus aportaciones. La razón social se formará con el nombre de la Sociedad y la
Compañía y con las siguientes siglas “S. en C.”.
Sociedad en Comandita por Acciones: Se compone de uno o varios socios cuya
responsabilidad social se limita a una suma determinada y otros llamados socios
solidarios o comanditantes en el que cada uno que responden por el total de las
obligaciones de la empresa. Su razón social se expresa con las siglas S. en C. por
A.
Sociedad de Responsabilidad Limitada: es la que se constituye entre socios que
solamente están obligados al pago de sus aportaciones, sin que las partes
sociales puedan estar representadas por títulos negociables, a la orden o al
portador, pues sólo serán cedibles en los casos y con los requisitos que establece
la Ley. (S. de R.L.).
Sociedad Cooperativa (puede ser de dos tipos la Sociedad Cooperativa Limitada
S.C.L. o la Sociedad Cooperativa Suplementada S.C.S.). Es aquella que tiene
como principal finalidad permitir a sus componentes la máxima remuneración por
su fuerza de trabajo, o el máximo de bienes y/o servicios por el dinero que pagan
a la propia cooperativa en la cual las utilidades se reparten en proporción a los
servicios prestados a la sociedad o recibidos de ella. Pueden ser de producción o
de consumo.
Sociedad Anónima: Es aquella que existe bajo una denominación y se compone
exclusivamente de socios cuya responsabilidad se limita al pago de “Acciones”, la
responsabilidad limitada de todos los socios significa que únicamente están
obligados a responder por las deudas de la sociedad hasta por el momento de sus
acciones, sin verse afectados sus patrimonios personales. Su razón social se
compone por las siguientes siglas S.A.
28
Sociedad Anónima de Capital Variable: en las sociedades de capital variable, el
capital social es susceptible de aumentar por aportaciones posteriores de los
socios o por admisión de nuevos socios y de disminuir por retiro parcial o total de
las aportaciones, sin más formalidades que las establecidas por la ley.
1.4. Importancia de las empresas
De acuerdo con Rodríguez y Valencia(2000), nos dice que en la empresa se
materializan: la capacidad intelectual, la responsabilidad y la organización,
condiciones o factores indispensables para la producción; además, “promover” el
crecimiento y desarrollo; porque la inversión es “oferta” y es “demanda”, esta
última es un ejemplo: el constituir un negocio provoca la compra de terreno,
muebles, equipo, materias primas, etc., pero también es oferta porque genera
producción y esta a su vez, promueve el empleo.
Por lo anterior deducimos que en nuestro país se debe redistribuir el ingreso a
través del empleo (mediante la inversión, producción), para lograr el esparcimiento
de las empresas Veracruzanas.
1.5
Características generales de las empresas
Las empresas como instituciones tiene diferentes características que les permite
tener una identidad propia y con las cuales lleva a cabo sus actividades, funciones
y principalmente el cumplimiento de sus objetivos.
De acuerdo con estas características es que las empresas funcionan y satisfacen
necesidades tanto de quien las crea y dirige como de quienes laboran en ellas.
Para Sergio Hernández y Rodríguez (2006), las características principales de las
empresas son las que a continuación de mencionaran:
29

Persigue retribución por los bienes o servicios que presta.

Unidad jurídica

Opera conforme a leyes vigentes (fiscales, laborales, ecológicas, de salud,
entre otras).

Fijan objetivos.

Unidad económico-social

La negociación es la base de su vida, compre y vende.

Integra y organiza recursos, propios y/o ajenos.

Se vale de la administración para operar un sistema propio.

Corrige riesgos.

Investiga el mejoramiento de sus productos, sus procesos y sus servicios.

Integrada por capital, trabajo y dirección.

Genera confianza y credibilidad gracias al capital social y a la confianza
entre las partes involucradas.
Por lo anterior podemos decir que la característica principal de ellas es la
producción de bienes o servicios para satisfacer necesidades de la sociedad.
Además, como una característica interna tenemos que se encarga de la obtención
de un valor agregado para remunerar a los integrantes de la empresa. A unos en
forma de utilidades o dividendos y a otros en forma de sueldos, salarios y
prestaciones. Esta finalidad incluye la de abrir oportunidades de inversión para
inversionistas y de empleo para trabajadores. Se ha discutido mucho si una de
estas dos finalidades está por encima de la otra. Ambas son fundamentales, están
estrechamente. La empresa está para servir a los hombres de afuera (la sociedad)
y a los hombres de adentro (sus integrantes). Como una característica social
sabemos que es un ente económico encargado de contribuir al pleno desarrollo de
la sociedad, tratando que en su desempeño económico no solamente no se
vulneren los valores sociales y personales fundamentales, sino que en lo posible
se promuevan.
30
Para Rodríguez y Valencia (2000), las características de la empresa son las
siguientes:
a) Es una persona jurídica, ya que se trata de una entidad con derechos y
obligaciones establecidos por la ley.
b) Es una unidad económica porque tiene una finalidad lucrativa, es decir, su
principal objetivo es económico: protección de los intereses económicos de
la empresa, de sus acreedores, su dueño o sus acciones, logrando la
satisfacción de este grupo mediante la obtención de utilidades.
c) Ejerce una acción mercantil, ya que compra producir y produce para
vender.
d) Asume la total responsabilidad del riesgo de pérdida. Esta es una de las
características más sobresalientes, pues a través de su administración es la
única responsable de la buena o mala marcha de la entidad, puede haber
pérdidas o ganancias, éxitos o fracasos, desarrollo o estancamiento; todo
ello es a cuenta y riesgo exclusivo de la empresa, la cual debe encarar
estas contingencias, incluso hasta el riesgo de pérdida total de sus bienes.
e) Es una entidad social ya que su propósito es servir a la sociedad en la que
ésta inmensa.
De acuerdo a la mención anterior de Rodríguez y Valencia sabemos que las
actividades de una empresa pueden desarrollarse en lugares distintos pero
persiguen la obtención de una utilidad única. Del mismo modo, capitales que
pertenecen a diferentes titulares, pero que están destinados a una misma
actividad económica, persiguen también una ganancia única, en ambos casos se
dice que la empresa tiene unidad económica.
La empresa aporta y postula muchos valores sociales y pensamos que es
fundamental establecer un profundo contacto con esos, entre los que se destacan:

El valor del individualismo.
31

El valor de la libertad para emprender algo sin temor.

El valor de la libre contratación.

El valor del cumplimiento de los acuerdos

El valor del pluralismo.

El valor de la autoridad que nace de la capacidad y de los conocimientos.

El valor de la productividad.

El valor de la conciliación negociada entre patrones y trabajadores.

El valor de la competencia por servir mejor y a menor costo.

El valor de la participación.

El valor de la asociación voluntaria.
Otras características de la empresa nos la da Chiavenato (2001), el cual plante
que:
Las empresas producen bienes o servicios, emplean personas, utilizan
tecnologías, requieren recursos y, sobre todo, necesitan administración. Las
empresas se diferencian de las demás organizaciones sociales por las siguientes
características:
1. Las empresas están orientadas a obtener ganancias: aunque el objetivo
final de ellas sea producir bienes o servicios, su principal propósito es el de
32
obtener utilidades, es decir, obtener el retorno financiero que supere el
costo.
2. Las empresas asumen riesgos: los riesgos implican tiempo, dinero,
recursos y esfuerzo. Las empresas no trabajan en condiciones de certeza.
El riesgo se presenta cuando la empresa conoce ciertas circunstancias de
sus negocios, y puede emplear este conocimiento para pronosticar la
posibilidad de que ocurran. Se acepta que el riesgo de las operaciones
empresariales es un ingrediente inherente a los negocios, e incluso, que
puede producir una pérdida total de las inversiones realizadas.
3. La empresa son dirigidas por una filosofía de negocios: los administradores
generales de la empresa toman decisiones acerca de mercados, costos,
precios,
competencia,
normas
del
gobierno,
legislación,
coyuntura
económica, relaciones con la comunidad y sobre asuntos internos de
comportamiento y estructura de la empresa.las empresas producen bienes
y servicios para satisfacer las necesidades de la sociedad, por lo tanto, no
solo deben de demostrar vitalidad económica, sino también asumir
responsabilidades
relacionadas
con
los
consumidores,
empleados,
accionistas y toda la sociedad en conjunto.
4. Las empresas se evalúan generalmente desde un punto de vista contable:
el enfoque contable es importante, puesto que las inversiones y los retornos
deben registrarse, procesarse, resumirse y analizarse de manera
simplificada, y medirse en términos de dinero. No obstante, los activos
intangibles (conocimientos, talento, potencial, etc.) están modificando en la
actualidad esta situación. El valor de mercado d las empresas se asocia
cada vez más con los activos intangibles (capital intelectual), y no con sus
activos tangibles (patrimonio físico).
5. Las empresas deben ser reconocidas como negocios por las demás
organizaciones y por las agencias gubernamentales: en pocas palabras, las
33
empresas se consideran productoras de bienes y servicios, y como tal son
requeridas por otras empresas que le suministren entradas, consuman sus
salidas incluso compiten con ellas o les cobran intereses e impuestos.
6. Las empresas constituyen propiedad privada: que debe ser controlada o
administrada
por
sus
propietarios,
accionistas
o
administradores
profesionales (Pág. 45).
La empresa, además de ser una célula económica, es una célula social. Está
formada por personas y para personas. Está insertada en la sociedad a la que
sirve y no puede permanecer ajena a ella. La sociedad le proporciona la paz y el
orden garantizados por la ley y el poder público; la fuerza de trabajo y el mercado
de consumidores; la educación de sus obreros, técnicos y directivos; los medios
de comunicación y la llamada infraestructura económica. La empresa recibe
mucho de la sociedad y existe entre ambas una interdependencia inevitable. Por
eso no puede decirse que las finalidades económicas de la empresa estén por
encima de sus finalidades sociales.
Desde el punto de vista social, la empresa es una asociación de personas que,
poniendo en actividad los elementos que dispone, procura a sus miembros y a sus
familias el miembro de vida material y moral que les corresponde por su condición
de seres humanos.
Ya no se puede pensar en la empresa privada simplemente como un mecanismo
para la producción de mercancías, servicios y beneficios; o como un organismo
biológico luchando para mantenerse vivo dentro de un ambiente. La empresa
privada es hoy en día un sistema social con un gran impacto sobre las personas
que la componen. Estas personas tienen una influencia recíproca en la sociedad
en que participan.
Debe por lo tanto, preocuparnos no sólo cómo se producen y distribuyen los
productos, sino también el tipo de publicidad que se utiliza, la manera en que se
34
empleen los recursos naturales, la disposición de los desperdicios y el impacto de
todos esos factores en el fraguar de nuestros valores sociales.
1.6 Finalidades Económicas y sociales de las empresas
•
Finalidad económica externa, que es la producción de bienes o servicios
para satisfacer necesidades de la sociedad.
•
Finalidad económica interna, que es la obtención de un valor agregado para
remunerar a los integrantes de la empresa. A unos en forma de utilidades o
dividendos y a otros en forma de sueldos, salarios y prestaciones. Esta finalidad
incluye la de abrir oportunidades de inversión para inversionistas y de empleo para
trabajadores. Se ha discutido mucho si una de estas dos finalidades está por
encima de la otra. Ambas son fundamentales, están estrechamente vinculadas y
se debe tratar de alcanzarlas simultáneamente. La empresa está para servir a los
hombres de afuera (la sociedad) y a los hombres de adentro (sus integrantes).
•
Finalidad social externa, que es contribuir al pleno desarrollo de la
sociedad, tratando que en su desempeño económico no solamente no se vulneren
los valores sociales y personales fundamentales, sino que en lo posible se
promuevan.
•
Finalidad social interna, que es contribuir, en el seno de la empresa, al
pleno desarrollo de sus integrantes, tratando de no vulnerar valores humanos
fundamentales, sino también promoviéndolos.
Otros tipos de finalidades que nos proporciona Münch es la siguiente:
Económicos
Tendientes a lograr beneficios monetarios:
35

Como cumplir con los intereses de los inventarios al retribuirlos con
dividendos justos sobre la inversión colocada, a demás de cubrir los pagos
a los acreedores por intereses sobre préstamos concedidos.
Sociales
Aquellos que contribuyen al bienestar de la comunidad:

El principal de ellos es satisfacer las necesidades de los consumidores con
bienes o servicios de calidad, en las mejores condiciones de venta.

Incrementar el bienestar socioeconómico de una región al consumir
materias primos y servicios, y crear fuentes de trabajo.

Contribuir al sostenimiento de los servicios públicos mediante el ago de
intereses de cargas tributarias.

Mejorar y conservar la ecología de la región, evitando la contaminación
ambiental.

Producir productos y bienes que no sean nocivos al bienestar de la
comunidad.
Técnicos
Dirigidos a la optimización de la tecnología

Utilizar los conocimientos más recientes y las aplicaciones tecnológicas
más modernas en las diversas áreas de la empresa, para contribuir al logro
de sus objetivos.

Propiciar la investigación y el mejoramiento de técnicas actuales para la
creación de tecnología nacional.
Cada empresa cuenta con una finalidad diferente, el buen cumplimiento de ellas y
una adecuada toma de decisiones, lograran que las empresas sean eficaces y
sobre todo que lleguen al desarrollo y crecimiento esperado, además de cumplir
con las necesidades de las personas.
36
CAPITULO 2.LA PRODUCTIVIDAD EN LAS ORGANIZACIONES
37
El único camino para que un negocio pueda crecer y aumentar su rentabilidad (o
sus utilidades) es aumentando su productividad. Y el instrumento fundamental que
origina una mayor productividad es la utilización de métodos, el estudio de tiempos
y un sistema de pago de salarios.
Productividad se usa para promover un producto o servicio, como si fuera una
herramienta de comercialización; por lo cual hay una gran vaguedad sobre su
significado.
A principios del siglo XX el término productividad adquirió un significado mas
preciso, se definió: como una relación entre lo producido y los medios empleados
para hacerlo.
En 1950, la organización para la cooperación económica europea ofreció una
definición más formal de la productividad.
"Productividad es el cociente que se obtiene de dividir la producción por uno de los
factores de la producción".
De esta forma es posible hablar de la productividad de capital, de mano de obra,
de materia prima, etc.
La productividad de una gran empresa es clave para competir exitosamente en
mercados globalizados. A fin de mejorar la productividad, pueden implementarse
medidas de distinto tipo tales como incorporar nueva tecnología, reestructurar
unidades de negocios, integrarse o desintegrarse vertical u horizontalmente, llevar
a cabo reingeniería de procesos, realizar alianzas estratégicas, fomentar la toma
de decisiones participativa, implementar administración por objetivos, capacitar al
personal, buscar la mejora continua, cambiar el estilo de gestión, etc.
38
2.1 ¿Qué es la productividad?
Hoy en día, para que la empresa alcance un nivel competitivo en el mercado
necesita mejorar el nivel de calidad, de los costos, innovación, tiempos,
tecnología, y otros conceptos más que finalmente harán que la empresa alcance
este nivel de competitividad deseada y como resultado obtendrá un nivel máximo
de productividad.
La productividad implica la mejora del proceso productivo, la mejora significa una
comparación favorable entre la cantidad de recursos utilizados (insumos) y la
cantidad de bienes y servicios producidos. Con frecuencia el termino de
productividad se confunde con el termino de producción muchas personas piensan
que a mayor producción mas productividad.
Existen muchas definiciones y la mayor parte resultan complicadas. Sin embargo,
la productividad es un concepto muy sencillo y vital. Un concepto que se utiliza
comúnmente es la que dice que productividad es el proceso de obtener más de lo
que se invierte. Es trabajar mejor con lo que se tiene.
El concepto más generalizado de productividad es el siguiente:
Productividad
=
Producción
=
Resultados, Logrados, Insumos, Recursos,
Empleados
De esta forma se puede ver la productividad no como una medida de la
producción, ni de la cantidad que se ha fabricado, sino como una medida de lo
bien que se han combinado y utilizado los recursos para cumplir los resultados
específicos logrados.
La palabra productividad se ha vuelto muy popular en la actualidad, ya que se
considera, que el mejoramiento de la productividad es el motor que está detrás del
39
progreso económico y de las utilidades de la corporación. La productividad
también es esencial para incrementar los salarios y el ingreso personal. Un país
que no mejora su productividad pronto reducirá su estándar de vida.
Productividad puede definirse como la relación entre la cantidad de bienes y
servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricación la
productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los
equipos de trabajo y los empleados.
Productividad en términos de empleados es sinónimo de rendimiento. En un
enfoque sistemático decimos que algo o alguien es productivo con una cantidad
de recursos (insumos) en un periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de
productos.
La Productividad, en economía, es la relación entre producción final y factores
productivos (tierra, capital y trabajo) utilizados en la producción de bienes y
servicios. De un modo general, la productividad se refiere a la que genera el
trabajo: la producción por cada trabajador, la producción por cada hora trabajada,
o cualquier otro tipo de indicador de la producción en función del factor trabajo.
Los elementos importantes a considerar para aumentar la productividad de la
empresa son el capital humano como la inversión realizada por la organización
para capacitar y formar a sus miembros y el instructor de la población trabajadora
que son los conocimientos y habilidades que guardan relación directa con los
resultados del trabajo.
Por lo tanto Gutiérrez (2005) nos menciona que la productividad tiene que ver con:
Los resultados que se obtienen en un proceso o un sistema, por lo que
incrementar la productividad es lograr mejores resultados considerando los
recursos empleados para generarlos. Tradicionalmente, la productividad se mide
por el cociente entre la salida o resultado total y las entradas (o recursos) totales
que se requieren para producir dichas salidas.
40
En general, productividad se mide por el cociente formado por los resultados
logrados y los recursos empleados.
La productividad consta de dos componentes importantes: eficiencia (del total de
recursos cuántos fueron utilizados y cuántos desperdiciados) y la eficacia (de los
resultados alcanzados cuántos cumplen los objetivos o requisitos de calidad). Así,
buscar la eficiencia implica utilizar los recursos para el logro de los objetivos
trazados (realizar lo planeado).
Para saber la productividad que la empresa obtuvo es necesario implementar la
siguiente fórmula:
Productividad = Eficacia x Eficiencia
Utilidades producidas = Tiempo útil
Tiempo total
x Unidades producidas
Tiempo total
Tiempo ùtil
Más que producir más rápido, se trata de producir mejor
Los resultados de productividad varían en forma positiva o negativa, es necesario
medirla continuamente para detectar y corregir las variaciones a tiempo. (López
B., 2008, pág. 104).
Una mayor productividad utilizando los mismos recursos o produciendo los
mismos bienes o servicios resulta una mayor rentabilidad para la empresa. Por
ello, el Sistema de gestión de la calidad de la empresa trata de aumentar la
productividad.
A continuación se mencionarán algunas definiciones más usuales sobre
productividad descrita por algunos autores:
41
Robbins, (2004) define a la productividad como, “La producción general de bienes
y servicios productivos, divididos entre los insumos necesarios para generar ese
resultado”
Gutiérrez (2005): “La productividad tiene que ver con los resultados que se
obtienen en un proceso o un sistema, por lo que incrementar la productividad es
lograr mejores resultados considerando los recursos empleados para generarlos.
Tradicionalmente, la productividad se mide por el consciente entre la salida o el
resultado total y las entradas (o recursos) totales que se requirieron para producir
dichas salidas”.
Rodríguez (1997) nos dice que: “es la relación que existe entre la producción y el
uso inteligente de los recursos humanos, materiales y financieros, de tal manera
que se logren los objetivos institucionales, se mejore la calidad de los productos y
servicios al cliente, se fomente el desarrollo de los trabajadores y se contribuya
con beneficios económicos, ecológicos y morales a la colectividad”
Desde el punto de vista de Galicia (2006) es: “La Relación que existe entre el
volumen de la producción alcanzado y los recursos empleados”.
La historia y libros nos dicen que la productividad la dan los procesos y los
sistemas, por lo que es necesario trabajar en éstos capacitando, rediseñando,
mejorando métodos de organización, de solución de problemas, de toma de
decisiones y comunicación
La productividad va relacionada con la mejora continua del sistema de gestión de
la calidad y gracias a este sistema de calidad se puede prevenir los defectos de
calidad del producto y así mejorar los estándares de calidad de la empresa sin que
lleguen al usuario final. La productividad va en relación a los estándares de
producción. Si se mejoran estos estándares, entonces hay un ahorro de recursos
que se reflejan en el aumento de la utilidad.
42
2.2 Objetivos de la productividad
Para que la productividad pueda ser factible y llegue a cumplirse debe de
plantearse objetivos que la ayuden cumplirse y que a su vez ayude a la empresa a
realizar las metas esperadas haciéndola competente ante la sociedad y otras
empresas, es por ello que a continuación se mencionaran algunos de ellos.
1. Crear más ingreso al capital.
2. Ayudar a mantener la estabilidad en los salarios.
3.
Establecer un índice de crecimiento para ayudar a que la empresa utilice
menos para producir más.
Como sabemos antes de proponernos algo o de realizar alguna actividad
debemos de plantearnos objetivos que nos ayudarán al logro de lo que
pretendemos realizar, es por ello que la productividad también necesita contar con
objetivos que estén bien planteados para que pueda llegarse alcanzar
satisfactoriamente y para ello se deben de seguir los objetivos antes mencionados
que son los que la llevaran a cumplirse. Una vez planteados y llevados a cabo
estos objetivos la empresa obtendrá los beneficios esperados en su productividad
llevándola a ser competitiva en el ambiente que ella labore.
De acuerdo con López B. (2008, pàg. 106), existen otros tipos de objetivos
alcanzables por las empresas los cuales se enlistarán a continuación:

Crear un espíritu productivo

Aplicar los mayores conocimientos del personal

Mejorar las relaciones laborales

Elevar el nivel de vida personal

Disminuir conflictos

Disminuir el estrés

Mayor aprovechamiento de la maquinaria
43

Mejor aplicación de los métodos

Máxima producción física

Disminuir de costos.
De acuerdo a los objetivos antes mencionados y des de mi punto de vista el
principal objetivo de la productividad, es mejorar la calidad de vida laboral y
mejores condiciones de trabajo, debido a que teniendo estos objetivos los
trabajadores pueden desenvolverse y realizar sus actividades diarias de una
manera que les permita dar lo mejor de si mismos.
Además la ganancia económica es otro objetivo importante de toda organización
para obtener productividad. La retribución económica representa la gratificación
del esfuerzo puesto en nuestra empresa.
2.3 Beneficios de la productividad
Como podemos darnos cuenta el individuo al obtener productividad, satisface una
gran parte de necesidades, consigue los objetivos planteados y la satisfacción
sentida al lograr este nivel de productividad es sorprendente, lo que obtendrá
como resultados, individuos , individuos mejor motivados para una mejor
realización en sus actividades y por consecuencias empresas con mejores niveles
de productividad.
Cuando la empresa ya tenga bien planteados sus objetivos se obtendrán los
beneficios esperados por el buen cumplimiento ellos. Dichos beneficios resultarán
de gran importancia para la organización, debido a que con ellos se detectará si la
empresa realmente está cumpliendo y realizando lo esperado. Es por eso que se
mencionarán los beneficios que se obtienen de la productividad.
44
1. Ayuda a incrementar las utilidades.
2. La productividad permite la competitividad de una empresa. Una empresa es
competitiva en relación con otras, cuando puede producir productos de mejor
calidad con costos reducidos.
3. Sirve como análisis de la fuerza de trabajo.
4. Sin embargo en muchos casos, existen problemas para llevar a cabo la
medición; ejemplo: Si medimos la productividad en base a:
a) La calidad. Esta puede variar mientras la cantidad de insumo y salidas
permanece constante.
b) Elementos Externos. Variables de fuera del sistema pueden influir en el, pueden
causar un crecimiento o disminución en la productividad, para lo cual el sistema en
estudio puede no ser directamente el responsable (energía eléctrica).
c) Falta de Unidades precisas de Medición. La mejor razón de productividad, es
cuando la producción es evaluada a precio estándar en el numerador y se incluyen
todas las entradas en el denominador.
También podemos mencionar que la productividad tiene beneficios en tres
factores; a nivel individual, organizacional y social.
Beneficios para el individuo:

Mejores condiciones de trabajo

Aumento de ingresos en cuanto a sus habilidades

Reconocimiento por el desempeño en la organización

Mejor comprensión por su trabajo y mayor interés por èl

Mayor motivación por desempeñar su trabajo.
Beneficios para la organización:

Obreros más satisfechos

Aumento de la producción de bienes y/o servicios

Reducción en los costos
45

Eliminación de gastos innecesarios

Calidad en los productos.
Beneficios para la sociedad:

Precio más bajo del producto

Mayor distribución del producto

Mejora significativa en el producto

Competitividad en las organizaciones.
Desde mi punto de vista los beneficios antes mencionados serán cumplidos
siempre y cuando los objetivos estén bien planteados y sobre todo que se hayan
cumplido adecuadamente, porque al cumplirse estos beneficios para la empresa le
resultará de vital importancia debido a que la hará ser más competente dentro del
mercado.
2.4 Obstáculos para alcanzar la productividad
Como hemos mencionado anteriormente, alcanzar la productividad no es algo
fácil, se necesita la participación de todos los miembros involucrados en la
organización y la óptima utilización de los recursos de la misma.
De acuerdo con López Blanco (2008), existen diferentes factores que podrían ser
internos y externos que contribuyen al apropiado funcionamiento de la
organización que a su vez pueden ser perjudícales y repercutir directamente en su
productividad. Dichos factores son los siguientes:
46
Factores internos

Inadecuada comunicación
Dentro de las organizaciones es frecuente observar que los canales de
comunicación no son los adecuados dentro de los diferentes niveles jerárquicos y
entre ello. La comunicación es un factor imprescindible para lograr los objetivos
establecidos por la organización y a falta de ella las relaciones tanto laborales
como personales entre los empleados de la misma se pueden ver afectadas al
grado en que interfiera en la obtención de resultados y por lo tanto al logro de la
productividad.

Ausentismo
Basta con la ausencia de un solo empleado para que las actividades diarias de
una empresa no lleguen a realizarse o se modifiquen. La falta de un empleado
dentro de su área o departamento de trabajo afectará a las actividades de otro u
otros que estén relacionados con el trabajo que ese trabajador realice. Esto
representa, en primer lugar que descuide o no que no llegue a realizar
adecuadamente su función principal y en segundo ligar, las actividades que va a
realizar el puesto a cubrir, tampoco las realizará de la mejor manera debido que no
es su función primordial en la cual esta debidamente capacitado.

Accidentes de trabajo
Dentro del ámbito laboral se considera accidente de trabajo toda lesión corporal
que el trabajador sufra en ocasiones o por consecuencia del trabajo que ejecute
por cuenta ajena.
Este factor provoca afectaciones más prolongadas e incluso permanentes y por lo
tanto las consecuencias operativas de la empresa deberán de variar en gran parte.

Ambiente laboral inadecuado
47
Estudiosos en los aspectos físicos dentro del trabajo han demostrado que durante
décadas los factores como la temperatura, el ruido y la distribución física del lugar
influye en el desempeño de las actividades del empleado.
El ambiente laboral es un factor importante porque dentro del trabajador se
desenvuelve para realizar adecuada o inadecuadamente sus actividades, si algo
de esta naturaleza afecta su desempeño, en consecuencia afectará a la empresa
y esto se verá reflejado en la disminución de la productividad.
 Sindicatos
La creación de sindicatos dentro de la empresa se hace con la finalidad de
proteger los derechos de los trabajadores, pero muchas veces lejos de elevar la
productividad de las empresas, algunas veces las ponen en situaciones que llegan
a obstaculizar el crecimiento y desarrollo y así, la obtención de la productividad
buscada.
Factores externos
 Factores económicos, políticos y sociales
En general, estos factores afectan directamente a la empresa, ya que esta debe
de estar pendiente a los cambios de este tipo; y en definitiva estos cambios
afectan a la empresa en el momento en que esos cambios representan una
amenaza o una oportunidad para la empresa.
 Competencia
Al hablar de competencia me refiero a la oferta laboral de otras empresas. Este
factor es uno de los mas importantes porque al momento en que otras empresas
ofertan algo mejor que nosotros a nuestros empleados, nos veremos afectados si
éstos deciden irse con ellos.
Otros factores que afectan a la productividad son los siguientes:
48
Factores Internos:
* Terrenos y edificios
* Materiales
* Energía
* Máquinas y equipo
* Recurso humano
Factores Externos:
* Disponibilidad de materiales o materias primas.
* Mano de obra calificada
* Políticas estatales relativas a tributación y aranceles
* Infraestructura existente
* Disponibilidad de capital e interese
* Medidas de ajuste aplicadas
Otros factores en los recursos humanos, de acuerdo con López (2008), que
influyen en la productividad son los que se mencionarán a continuación:
Retardos: Este factor se da cuando el empleado llega a su trabajo más tarde de
acuerdo con el horario convenido en el contrato.
Ausentismo: Esto se da cuando los empleados no se presentan a laborar en los
días fijados.
Huelgas: Desafortunadamente este derecho se permite que se utilice como un
medio de expresión para mejorar las condiciones de trabajo. Se dà por una
inadecuada relación con los trabajadores.
Comunicación inadecuada: Esta se presenta cuando en la organización existe una
falta de comunicación entre los directivos y los operativos y viceversa.
49
Apatía laboral: Se presenta cuando no se da dinamismo por parte de los
trabajadores, siendo el resultado de los errores o fracasos en los que se ven
reflejado en los trabajadores.
Medio ambiente inadecuado: El cual se da por diversas razones como: poca
seguridad laboral, poca ventilación, poca luz, falta de recursos materiales, etc.
Siendo este el factor más usual y con más importancia en la disminución de la
productividad.
Liderazgo inefectivo: Este caso se da con frecuencia cuando no existe la
adecuada metodología para llevar a cabo el liderazgo para un grupo de
empleados, obteniendo resultados insuficientes.
Accidentes de trabajo: Estas se presentan cuando no existen las medidas de
seguridad e higiene adecuadas. Presentando como consecuencia pérdidas de
horas hombre, incapacidades, invalidez y hasta fallecimientos del persona.
Algunos de los puntos en los que se deberá enfocarse para poner debida atención
en los empleados son; las formas de trabajo, la medición del nivel del desempeño
y la adecuada utilización de los recursos.
Las formas de trabajo: Se debe de fijar que halla un reajuste en las formas de
trabajar dentro de los grupos para aumentar la productividad. Además de analizar
en que métodos se basan para trabajar.
La medición de desempeño: Este es la capacidad de obtener y mantener el mejor
esfuerzo por parte de los empleados de la empresa, un ejemplo de ello es la
selección del personal, en donde es recomendable dedicarse por aquel candidato
que cumpla con el perfil del puesto, con las expectativas de la empresa lo más
posible, obviamente dependiendo de los resultados obtenidos en las pruebas
practicadas.
50
Utilización de los recursos: sucede cuando al empleado con el que contamos en la
empresa no se le brinda una asesoría adecuada en cuanto a la utilización con
exactitud de los recursos para realizar el trabajo necesario.
Considero que a cada factor se le debe de dar una importante atención a la hora
de ver las causas por las cuales no hemos obtenido la productividad deseada,
debido a que si detectamos inmediatamente alguno de estos factores evitaremos
que
la
productividad
caiga,
tomando
adecuadamente
las
decisiones
correspondientes para evitar cada uno de ellos
51
CAPITULO 3.LA INSATISFACCION LABORAL Y SUS
CONSECUENCIAS EN LA PRODUCTIVIDAD DE LAS
EMPRESAS VERACRUZANA
52
El tema de “la insatisfacción laboral”, es importante, ya que se puede constatar
que en algunas organizaciones, pese a sus insignificativos esfuerzos para ampliar
y modernizar su infraestructura, afrontan problemas de rendimiento laboral.
Para muchas personas el trabajo aporta sentido a sus vidas, aumenta su
autoestima, sienten que su labor es útil a los demás y encuentran un
reconocimiento social. A través del trabajo, también se relacionan con otras
personas y tienen la oportunidad de hacer amigos.
En algunos casos, supone una fuente de satisfacciones donde las personas
encuentran cubiertas sus expectativas o deseos de prosperar y a través del cual
logran independencia económica.
Sin embargo, en otros muchos casos, es una fuente continua de insatisfacciones
donde los trabajadores ven mermadas sus posibilidades de expansión o sus
deseos profesionales, se encuentran ante un horario incompatible con la vida
familiar, unas condiciones desfavorables o un trato hostil por compañeros o jefes.
Es decir, una serie de aspectos o características que hace que las personas se
sientan insatisfechas profesionalmente.
A pesar de que muchas personas no están satisfechas con sus trabajos,
permanecen en ellos sin hacer cambio alguno. En algunos casos, esto se debe a
un punto de vista pesimista, que les lleva a pensar que no van a encontrar nada
mejor. Otras personas, en cambio, permanecen en puestos insatisfactorios debido
a la seguridad que les da saber que cuentan con una paga fija. No obstante, la
productividad de estas personas decrece con los años. Aceptan un bajo salario u
otros aspectos negativos de su trabajo, a cambio de la seguridad de tener un
puesto fijo. Son el tipo de personas que se enfrentan a la infelicidad que les da su
trabajo contando los días para las vacaciones o para su jubilación.
53
3.1. La Satisfacción laboral
La satisfacción de los empleados es una de las principales preocupaciones de las
empresas en la actualidad. Saben bien que un ambiente laboral ameno, con una
cultura que promueva el sentimiento de pertenencia y el compromiso con la tarea
es una fuerte ventaja competitiva.
Los tiempos cambian, y las sociedades y sus necesidades también. Así como la
nueva Era del Conocimiento implica que las empresas sean más o menos
competitivas según la gestión del capital intelectual, un componente vital de este
activo intangible es el clima organizacional; el fruto de la relación de la empresa
con sus empleados en el día a día, las gestión de las normas internas, la
comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por
desempeño y los beneficios y todas las acciones y procesos que afecten el
ambiente de trabajo, entre otras.
Hoy en día el concepto de satisfacción ha sido un factor de estudio durante
muchos años, principalmente bajo el análisis de varios psicólogos en la tarea de
comprender el comportamiento humano, han realizado numerosos estudios con el
afán de describir aquellos factores que la propician y los indicadores de los cuales
se tienen que valer para llevar a cabo su medición.
El concepto de satisfacción laboral ha ido estudiado por la ingeniería industrial,
mediante el estudio de este concepto se pretende explicar el comportamiento del
recurso humano dentro de las organizaciones, así como también aspectos
relacionados con productividad y rendimiento del mismo.
A continuación de enuncian varios conceptos de satisfacción laboral.
Para Blum y Naylor(1976), dichas actitudes tienen relación con el trabajo y se
refieren a factores específicos, tales como la supervisión, las condiciones de
54
trabajo, salarios, la oportunidad de ascenso, las relaciones sociales en el empleo,
el reconocimiento, el tratamiento justo por los patrones, etc.
Fleishman y Bass(1976), definen la satisfacción en el trabajo como una respuesta
efectiva dada por el trabajador a su puesto, misma que se considera como el
resultado o la consecuencia de la experiencia del trabajador en el puesto, en
relación con sus propios valores, o sea, con lo que desea o espera de él.
Además de las características biográficas de los individuos, factores como su
temperamento, aspiraciones y relaciones familiares, contribuyen a la satisfacción
laboral.
Es entonces de acuerdo con Blum y Naylor (1976), la satisfacción en el trabajo
una actitud general, como resultado de muchas actitudes especificas en esos
campos o sea, los factores específicos del trabajo, las características individuales
y las relaciones de grupo fuera del trabajo.
Es así como identificamos que la satisfacción laboral implica una actitud, o más
bien un conjunto de actitudes y una tendencia valorativa de los individuos y los
colectivos en el contexto laboral que influirán de una manera significativa en los
comportamientos y desde luego en los resultados.
Laurence (1976) menciona que la satisfacción laboral en el trabajo es el resultado
de diversas actitudes que poseen los empleados, esas actitudes tienen relación
con el trabajo y se refieren a factores específicos, tales como los salarios, la
supervisión, la constancia del empleo, la evaluación, las relaciones sociales en el
empleo así como otros factores que están relacionados con la personalidad del
mismo empleado, tales como su estilo de vida, relaciones familiares, deseos y
salud.
55
De acuerdo a los conceptos mencionados anteriormente podemos decir que la
satisfacción en el empleo forma parte de la satisfacción en la vida. La naturaleza el
medio ambiente exterior afecta los sentimientos que pueda tener la persona sobre
el trabajo. Del mismo modo, puesto que el trabajo es una parte importante de la
vida, la satisfacción en el empleo influye en la satisfacción que se obtiene en
general de la existencia. El resultado es que la satisfacción laboral brota como un
conjunto complejo de circunstancias como sucede con la motivación.
Milton y James (1990), nos dice que la falta de insatisfacción en el trabajo puede
ser el resultado de una falta de orientación vocacional. Una persona “demasiado
buena” o “no suficientemente competente” para un puesto, de acuerdo con sus
capacidades y sus intereses, no tendrá probabilidades de sentirse satisfecha con
su trabajo.
Mediante el estudio de la satisfacción laboral los gerentes pueden obtener
información acerca del efecto que producen las normas, políticas y disposiciones
generales de la empresa, para de esta manera tomar decisiones adecuadas y
favorables a la empresa en general, contando a empleados y directivos.
3.1.1 Determinantes de la Satisfacción Laboral
Strauss y Sayles (1981, pág. 17), nos hacen mención de que un oficio era
satisfactorio cuando sus características de adaptan a las necesidades del
individuos: pero las investigaciones más recientes sugieren que los determinantes
d ela satisfacción son muchos mas complejos. Es por ello que realizaron ciertos
determinantes para estar satisfecho con el trabajo, los cuales mencionaremos a
continuación:
Expectativas: estas se realizan cuando se está satisfecho con el trabajo siempre y
cuando es estimulante o bien pagado y cuando no lo es, entonces se estará
56
insatisfecho. Pero si se espera que el trabajo sea aburrido y mal pagado y resulta
así, la frustración será mínima.
Autoevaluación: cuando una persona se considera generalmente satisfecha o que
puede soportar la carga del puesto, no estará dispuesta a reconocer que un oficio
la puede aburrir.
Normas sociales : estas se refieren cuando otras personas que admiran el trabajo
de aquellas y su oficio lo ven como bueno o con un oficio el cual se debería de
estar satisfecho, habrá probabilidades que las personas que estén realizando este
oficio se sientan satisfechas.
Comparaciones sociales: este tipo de comparaciones dan referencia cuando los
compañeros o grupos de personas desempeñan el mismo trabajo que aquel que lo
realiza, de ésta forma se sentirá satisfecha, pero si sus compañeros tienen el
empleo más estimulante que el de esa persona, entonces se sentirá insatisfecho.
Relación insumo/resultado: la satisfacción del trabajo dependerá de cómo perciba
la persona la relación entre lo que ella aporta en el trabajo con los resultados
esperados.
Todos estos factores sugieren que la satisfacción en el trabajo es un concepto
difícil de precisar, puesto que se relaciona, por una parte, con el marco de
referencia dentro del cual se plantee la cuestión, y por otra, con el significado del
trabajo y aun con el significado de la vida misma.
57
3.1.2 Satisfacción Laboral y productividad
De acuerdo con Robbins (2004), la satisfacción laboral es la actitud general del
empleado hacia su puesto. La satisfacción laboral es una actitud, no una
conducta, por dos razones; su demostrada relación con los factores del
desempeño y las preferencias de valor de muchos investigadores del
Comportamiento Organizacional.
Otro factor puede ser el sentimiento, cada vez, más frecuente en los empleados,
sentimiento de que tienen menos control sobre su trabajo, muchos piensan que el
dinero aumenta la satisfacción en el trabajo pero no siempre es el caso, es posible
que un salario más alto traiga un grado de satisfacción mayor, los puestos mejor
pagados requieren más capacidades, dan mayores responsabilidades a quienes
los ocupan, son más estimulantes y ofrecen más retos y conceden mayor control.
Asi es posible que el grado de satisfacción de los trabajadores refleje que sus
puestos tienen más retos y libertades, aparte del pago como tal.
El interés de los administradores en la satisfacción con el trabajo se centra en su
efecto con el desempeño de los empleados. Los investigadores al saber de este
interés diseñan muchos estudios para evaluar el impacto de la satisfacción en la
productividad.
Cuando la empresa reúne datos sobre satisfacción y productividad, se encuentra
con que las empresas con más empleados satisfechos son más eficaces que
aquellas con menos empleados satisfechos, y es así como estas empresas son
las más productivas.
La productividad del empleado en trabajos sujetos al ritmo de una máquina
dependerá mucho más de la velocidad de la maquina que de su grado de
satisfacción. Asimismo, la productividad del corredor de bolsa es limitada por los
58
movimientos generales del mercado accionario, cuando el mercado se mueve al
alza y el volumen es alto, los corredores satisfechos y los insatisfechos obtendrán
muchas comisiones. Por el contrario, cuando el mercado está hacia la baja, la
satisfacción del corredor no importa gran cosa.
Al parecer, el nivel del puesto, también es una variable moderadora importante. La
correlación entre satisfacción y rendimiento es más sólida en el caso de
empleados que están en niveles más altos. Por consiguiente, podemos esperar
que la relación sea más relevante en el caso de profesionales que ocupan puestos
de supervisión y administración.
Otro punto de interés para el tema de la satisfacción-productividad es la dirección
de la causalidad. La mayor parte de los estudios de la relación partían de diseños
que no podían demostrar la causa y el efecto. Los estudios que han controlado
esta posibilidad indican que la conclusión más valida es que la productividad
conduce a la satisfacción y no a la inversa. Si se realiza un buen trabajo, se
obtendrá una sensación intrínseca de bienestar. Además, en el supuesto de que la
organización recompense la productividad, la persona con mucha productividad
obtendrá más reconocimiento verbal, así como mayor sueldo y probabilidad de
ascenso. A su vez estas recompensas incrementan el grado de satisfacción
laboral (Robbins Stephen, 2006).
3.1.3 Desarrollo de un Método para medir la Satisfacción
Laboral
En apartados anteriores, se presentaron las razones principales para el estudio de
la satisfacción en el trabajo. se considera que la satisfacción en el trabajo es una
meta conveniente de las practicas de la gerencia, por que se pueden tomar las
medidas de la satisfacción de los empleados como uno de los criterios para
59
evaluar el éxito de las practicas y las políticas de la gerencia algunos ejemplos de
estas prácticas pueden ser el entretenimiento de los supervisores, la gerencia
participativa, los programas de prestaciones para los empleados, el ausentismo y
de la rotación del personal (Fleishman y Bass, 1976).
Debido a que los factores de satisfacción en el trabajo varían de una persona a
otra, se han realizado diversos estudios para medir de alguna manera los
elementos que intervienen en la satisfacción laboral. A continuación se
presentaran algunos de ellos.
Los estudios de Cornell
Los estudios de Cornell son un método de medición de la satisfacción laboral en el
trabajo, éstos se iniciaron en 1959, con la finalidad de relacionar la satisfacción
laboral en el trabajo con características mensurables de la compañía, la
comunidad y del trabajador individual (Fleishman y Bass, 1976).
En dichos estudios se midieron 5 campos de satisfacción laboral: satisfacción por
las tareas, por los salarios, por las oportunidades de ascenso, por la supervisión y
los compañeros de trabajo. Por lo tanto, el índice descriptivo del trabajo de Cornell
(IDT), da una calificación para cada escala. Mismas que se obtienen mediante la
suma del numero de respuestas dentro de cada escala de acuerdo con las claves
“s” (si describe el aspecto particular de su trabajo), “n” (el termino no describe ese
aspecto) y “?” (Si no podía tomar una decisión a ese respecto). Esto se puede
apreciar en la tabla, tomada de Fleishman y Bass (1976).
El método utilizado consistió en estudiar:
a) las relaciones de las diversas escalas IDT con otras medidas de la satisfacción
en el trabajo;
b) la influencia de las características de situación sobre esas escalas, y
60
c) las relaciones entre las escalas y las diferencias individuales, que se pensaba
que tenían relación con la satisfacción en el trabajo (Fleishman y Bass, 1976).
Algunas de estas características sobresalientes de dicho IDT representan a los
otros tipos de medidas de la satisfacción y establece una buena discriminación
entre los diversos campos de trabajo; está relativamente libre de predisposiciones
evidentes en las respuestas, produce calificaciones en cinco campos distintos de
satisfacción en el trabajo y es breve, se administra con facilidad y se califica con
sencillez.
Este método tiene la finalidad de que el empleado describa su puesto colocando
el símbolo correspondiente en el espacio en blanco ubicado junto a cada pregunta.
Esto con la finalidad de facilitar a los empleados con menor escolaridad, el
describir los estado de sentimientos internos sin indicar directamente hasta que
punto está satisfecho con lo que realiza.
A continuación se presenta un ejemplo de dicho método.
61
Trabajo
Supervisor
Compañeros
_____ Fascinante
____ Solicita mis consejos
____ Aburridos
_____ Rutinario
____ Difícil de contentar
____ Lento
_____ Satisfactorio
____ Alaba el trabajo
____ Ambiciosos
_____ Aburrido
bien hecho
Salarios
____ Ingresos adecuados
para los gastos normales
____ Participacion
____ Tontos
____ Tiene tacto
____ Responsables
_____ Creativo
____ Influye sobre mi
____ Inteligentes
_____ Respetado
____ Está bien informado
____ Es fácil enemistar
_____ Caliente
____ No supervisa lo
suficiente
_____ Útil
____ Se irrita con facilidad
_____ Fatigante
____ Me dice en que situación
_____ Sano
_____ Desafiante
me encuentro
____ Molesto
_____ Sencillo
____ Testarudo
_____ Interminable
____ Conoce bien el trabajo
_____ Da un sentimiento
____ Inteligente
de logro
con ellos
____ Apenas puede vivirse
los ingresos
____ Malos
____ Astuto
de ascensos
____ Inseguros
____ Ascensos poco
merezco
____ Con intereses
estrechos
____ Ascensos de acuerdo
____ Políticas injustas
____ Menos de lo que
____ Activos
bastantes limitadas
____ Empleo sin ascenso
permiten lujos
____ Desagradables
para ascender
a las capacidades
____ Ingresos que
____ Perezosos
____ Buenas oportunidades
____ Oportunidades
satisfactoria en las utilidades
_____ Bueno
_____ Agradable
Ascensos
frecuentes
____ Ascensos regulares
____ Salarios elevados
____ Salarios insuficientes
____ Es difícil de verlos
____ Bastantes buenas
probabilidades de
ascensos
____ No hay intimidad
con ellos
Tabla 3.1 Campos de los estudios de Cornell,
Fuente
:(Fleishman
y
Bass,
1976).
62
Estudios de análisis factorial
Por último se esta técnica estadística es uno de los métodos más completos de
evaluar los factores básicos de la satisfacción laboral. Blum y Naylor (1976), dicen
que Vroom al analizar todos esos estudios, indica las distintas dimensiones que se
han descubierto en esos diferentes estudios como se muestran a continuación:
Dimensión de actitud:
1.
Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa..
2.
Actitudes hacia las oportunidades de ascenso.
3.
Actitudes hacia el contenido del puesto.
4.
Actitudes hacia la supervisión.
5.
Actitudes hacia las recompensas financieras.
6.
Actitudes hacia las condiciones sociales de trabajo.
7.
Actitudes hacia los compañeros de trabajo.
A manera de conclusión en cuanto a los estudios realizados para la medición de la
satisfacción laboral, se presentan los resultados obtenidos por Herzberg, Mausner,
Peterson y Capwell, a partir de la recopilación de datos de 16 estudios que
incluyeron a más de 11 mil empleados, los cuales indicaron la clasificación de los
distintos factores de acuerdo con su importancia. Esta clasificación se presenta en
la tabla 3.2 tomada de Blum y Naylor (1976).
En la tabla 3.2, se muestra claramente que la seguridad es la variable más
importante en el trabajo y los factores considerados como de menor importancia
fueron las prestaciones del empleo y la facilidad de trabajo. Aunque estos datos
pueden utilizarse como indicación aproximada de la importancia general de varios
factores del trabajo, es primordial tener en cuenta que esa clasificación tiene
probabilidades de ser mjuy distinta para grupos o clases diferentes de
trabajadores (Blum y Naylor, 1976).
63
Factor o aspecto especifico del
Trabajo
El menos
importante
12 11 10 9
Oscilación total
de rangos
8 7 6 5 4
Seguridad de no perder el
empleo
El más
importante
3 2 1
_______
Intereses
(De aspectos intrínsecos del
Trabajo)
__________
Oportunidades de ascenso
_____________
Apreciación (por el supervisor)
La compañía y la gerencia
________________
_________
Aspectos intrínsecos del trabajo
(Excluyendo la facilidad)
Salarios
___________________
________________
Supervisión
___________
Aspectos sociales del trabajo
____________
Condiciones de trabajo
(Excluyendo el horario)
____________________
Comunicaciones
_____________
Horario
(No incluido en condiciones de
Trabajo)
Facilidad
(De los aspectos intrínseco
Del trabajo)
Prestaciones
_________________________
______________________________
Tabla 3.2 Factores estudiados por Herzberg y sus colaboradores Fuente: (Blum y Naylor. 1976).
64
Robbins (2004), nos dice que existen dos métodos para medir la satisfacción en el
trabajo estos son la calificación única general y la calificación sumada, que está
compuesta por varias facetas del trabajo que se realiza. El método de la
calificación única general consiste en pedir a las personas que respondan una
serie de preguntas, los entrevistados darán su respuesta contestando si se
encuentran “muy satisfecho” o “muy insatisfecho” con su trabajo. El otro método la
suma de facetas del trabajo, es más elaborado. Este identifica los elementos clave
de un trabajo y se pregunta al empleado su opinión con respecto a cada uno de
ellos. Los factores que características que se incluirán son; de acuerdo a su
trabajo, salario actual, oportunidades de ascender y relaciones con los
compañeros. Estos factores se califican con una escala estandarizada y se suman
para dar una calificación general de la satisfacción con el trabajo.
En seguida se dará un ejemplo de ambos métodos propuestos por Robbins
(2000).
65
Método calificación única General
INTRUCCIONES: Con la finalidad de medir la satisfacción en el trabajo, favor
de indicar la medida de su satisfacción en la escala a cada una de las
siguientes afirmaciones.
A= Muy insatisfecho
B= Insatisfecho
C= Ni satisfecho ni Insatisfecho
D= Satisfecho
E= Muy satisfecho
En mi puesto actual, me siento…
_____1.- capas de mantenerme ocupado todo el tiempo
_____2.- Con oportunidad de ser alguien en la organización.
_____3.- Sobre la forma en que mi puesto permite un empleo continúo.
_____4.- Respecto de mi sueldo y la cantidad de trabajo que hago.
_____5.- Con la libertad de usar mi propio criterio sobre como trabajar.
_____6.- Con la oportunidad de trabajar por mi mismo.
_____7.- Con la oportunidad de desarrollar amistades cercanas.
_____8.- Respecto de la forma en que recibo pleno crédito sobre el trabajo que
realizo.
_____9.- Con la oportunidad de ayudar a otros.
____10.- Sobre la seguridad en el trabajo
Tabla 3.3 Método de Calificación Única General
Fuente: Robbins Stephen P. (2004)
66
Método de calificación sumada
INTRUCCIONES: Hemos listado al azar las ocho características mencionadas
con mayor frecuencia que los empleados desean de su trabajo. Por favor
clasifíquelas en orden, tanto de la importancia para usted en cuanto a
satisfacción. Clasifíquelas de acuerdo a las siguientes características: 1(La
más importante), 2(la segunda en importancia), 3(la tercera en importancia) y
así sucesivamente hasta la 8 (la menos importante).
1.-
Características del
Clasificación por
Clasificación por
puesto
importancia
satisfacción
Posibilidades
de
asenso
2. Horarios flexibles
3.Trabajo interesante
4.-Oportunidad
aprender
de
habilidades
nuevas
5.- Altos ingresos
6.-Reconocimiento
por
parte de los integrantes
del equipo
7.- Horarios normales
8.- Poco estrés en el
trabajo
Tabla 3.4. Método de Calificación Sumada
Fuente: Robbins Stephen P. (2004)
67
3.2 Definición de Insatisfacción Laboral
La insatisfacción laboral es un riesgo profesional muy extendido entre el personal
que presta sus servicios en una organización, donde dicha insatisfacción
guardaría una intensa relación con las condiciones de trabajo. Mientras que la
satisfacción laboral responde a un estado emocional positivo o placentero
resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de las personas
y es un factor importante que condiciona la actitud del individuo respecto a su
trabajo, hay factores ligados a la interacción con los superiores, así como aspectos
organizativos y funcionales que pueden ser fuentes generadoras de insatisfacción
en el personal.
La insatisfacción produce una baja en la eficiencia de la organización, puede
expresarse a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión
o retiro. Mediante los estudios de la insatisfacción laboral, los directivos de las
empresas podrán saber los efectos que producen en el personal, las políticas,
normas, procedimientos y disposiciones generales de la organización. De esta
forma se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la empresa
según sean los resultados esperados. La frustración que siente un empleado
insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede
manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa.
La insatisfacción laboral puede definirse como el grado de malestar que
experimenta el trabajador con motivo de su trabajo. Generalmente son ciertos
factores de la organización del trabajo o psico-sociales (salario, falta de
responsabilidades, malas relaciones, trabajos rutinarios, presión de tiempo,
ausencia de participación, inestabilidad en el empleo, etc.) los que favorecen su
aparición, aunque las características individuales tienen gran influencias, porque
no todos los trabajadores reaccionan de la misma manera.
Con base a lo mencionando anteriormente podemos definir a la insatisfacción
laboral como una respuesta negativa del trabajador hacia su propio trabajo. Esta
68
respuesta negativa o rechazo dependerá, en gran medida, de las condiciones
laborales y de la personalidad de cada persona y hace referencia al estado de
intranquilidad, de ansiedad o incluso depresivo al que puede llegar una persona
que se encuentra insatisfecha laboralmente.
La insatisfacción en el trabajo se refleja en la salida de los empleados inminente o
que expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones obrero-empresa,
también de forma leal esperar que las condiciones mejoren.
(Strauss y Sayles, 1982).
Podemos definir la insatisfacción laboral como una respuesta negativa del
trabajador hacia su propio trabajo. Esta respuesta negativa o rechazo dependerá,
en gran medida, de las condiciones laborales y de la personalidad de cada
persona y hace referencia al estado de intranquilidad, de ansiedad o incluso
depresivo al que puede llegar una persona que se encuentra insatisfecha
laboralmente.
3.3 Razones para investigar la Insatisfacción laboral en
las empresas Veracruzanas
Uno de los síntomas más confiables del deterioro de las condiciones de las
empresas Veracruzanas es la escasa satisfacción en el empleo. En sus formas
más graves se manifiesta en paros, reducciones en el ritmo de trabajo, ausencias
y excesiva rotación de personal. El desempeño deficiente, los problemas de
disciplina y otras dificultades suelen ser también parte del malestar que
experimentan los empleados.
Estudios realizados muestran que la satisfacción laboral tiene relación con algunos
aspectos del desempeño, y principalmente con el clima organizacional.
69
Por otro lado, el hecho de tener una gran satisfacción en el empleo alienta el
ánimo de los administradores porque tiende a relacionarse con condiciones
positivas, que es lo que ellos buscan. Aunque la satisfacción profunda en el
empleo es la marca distintiva de una organización bien administrada, no se puede
generar a la fuerza y mucho menos comprarse. Esencialmente, se trata del
resultado de un manejo eficaz del comportamiento de parte de la administración.
En un principio, la razón fundamental para estudiar la insatisfacción laboral en el
trabajo en las empresas Veracruzanas es la supuesta incapacidad de llevar a cabo
la satisfacción para influir en el rendimiento, originalmente se dice que la
satisfacción en el trabajo es una causa de la alta productividad, por lo que se dice
que los trabajadores satisfechos son mas productivos.
La insatisfacción en el trabajo puede deberse a diversas causas:

Trabajo repetitivo que produce aburrimiento.

Una gran cantidad de trabajo con salario bajo.

Síndrome de estar quemado (burnout) debido al estrés excesivo.

Demasiados años en el mismo trabajo, de manera que ya no supone un
reto.

Falta de formación que impide ascender a puestos superiores.

Realizar un trabajo que está por debajo de tus habilidades o formación.

Muy poco tiempo libre.

Ambiente laboral que no tiene en cuenta las necesidades y sugerencias de
los empleados.

Ambiente laboral autoritario, con gran cantidad de hostilidad.

Bajo prestigio y estatus debido al tipo de trabajo realizado.
A pesar de que muchas personas no están satisfechas con sus trabajos,
permanecen en ellos sin hacer cambio alguno. En algunos casos, esto se debe a
un punto de vista pesimista, que les lleva a pensar que no van a encontrar nada
70
mejor. Otras personas, en cambio, permanecen en puestos insatisfactorios debido
a la seguridad que les da saber que cuentan con una paga fija. No obstante, la
productividad de estas personas decrece con los años. Aceptan un bajo salario u
otros aspectos negativos de su trabajo, a cambio de la seguridad de tener un
puesto fijo. Son el tipo de personas que se enfrentan a la infelicidad que les da su
trabajo contando los días para las vacaciones o para su jubilación.
En otros casos, una persona puede sentirse insatisfecha porque no sabe lo que
quiere y tal vez nunca lo haya sabido, de modo que ha aceptado el primer trabajo
que ha salido a su paso. Si una persona no sabe lo que quiere, difícilmente se va
a sentir satisfecha en el trabajo que realiza.
Actualmente, es necesario que los administradores busquen información sobre la
satisfacción laboral, por que el identificar las actitudes de los trabajadores sobre
los factores relacionados con el trabajado, les permitirá efectuar las correcciones
pertinentes para mejorar la insatisfacción en el trabajo de su personal.
Existen dos razones importantes para investigar la insatisfacción laboral, la
primera radica en el hecho de que al parecer, la satisfacción en el trabajo es un
punto importante de enfoque para las organizaciones que deseen reducir el
ausentismo y la otra es la rotación de personal.
La insatisfacción laboral es un riesgo profesional muy extendido entre el personal
que presta sus servicios, donde dicha insatisfacción guardaría una intensa relación
con las condiciones de trabajo. Mientras que la satisfacción laboral responde a un
estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las
experiencias laborales de las personas y es un factor importante que condiciona la
actitud del individuo respecto a su trabajo, hay factores ligados a la interacción con
los superiores.
71
Muchos observadores informan que los trabajadores se muestran cada día más
insatisfechos con sus oficios. Aun cuando no todos los investigadores están de
acuerdo, algunos creen que nuestros valores culturales están sufriendo un cambio
fundamental, especialmente entre los trabajadores más jóvenes.
La razones por las cueles se investiga la Insatisfacción laboral en las empresas
Veracruzanas se observa en el trabajo del personal, en su rendimiento, en los
problemas laborales, ya que la mayoría de los problemas de relación jefeempleado son derivados de su insatisfacción y/o quejas que tienen sobre sus
labores cotidianas, algunos de ellos desisten y deciden renunciar, otros por
necesidad no lo han hecho pero su rendimiento no es el mismo.
Estas razones se reflejan cuando se realizan quejas de los empleados
diariamente, la mayoría de los empleados llegan con quejas relacionadas con sus
labores e inconformidades, en segundo lugar en la rotación tan grande que hay las
empresas, la gente entra a laborar con grandes expectativas y al ver la realidad de
la empresa y la situación tan difícil deciden salirse, esto debido a que no se
encontraban satisfechos con lo que se les brindaba a cambio de sus actividades
laborales. El ambiente laboral a veces resulta ser difícil debido a disputas y
conflictos que se crean entre el personal, particularmente entre jefe y empleados.
Como expresan los empleados su insatisfacción
Hoy en día existen diversas maneras en las que los empleados pueden manifestar
su insatisfacción, por ejemplo, los empleados suelen quejarse de su empleo,
roban pertenencias de la organización, provocan fallas dentro de la misma,
evaden sus responsabilidades y dejan de hacer sus obligaciones.
Robbins (2004) clasifica este tipo de respuestas en dos dimensiones;
constructivas o destructivas y activas o pasivas; las define como sigue:
72
Salida: Comportamiento dirigido a abandonar la organización; es decir, buscar otro
trabajo o renunciar.
Vocear: Es tratar activa y constructivamente de mejorar las condiciones, como al
sugerir mejoras, analizar los problemas con los superiores y algunas formas de
actividad sindical.
Lealtad: Consiste en esperar pasivamente, aunque con optimismo, a que mejoren
las condiciones; por ejemplo, defender a la organización ante críticas externas y
confiar en que la organización y su administración hacen lo correcto.
Negligencia: Es dejar que las condiciones empeoren, como por ausentismo o
retardo crónicos, poco empeño o tasa elevada de errores.
La gerencia no debe olvidar, que trata con seres humanos, individuos, con
aspiraciones, necesidades, logros, que no pueden ser ignoradas, se debe al
contrario estar atento sobre ellas, dando paso a estímulos que permita que el
trabajador se sienta reconocido, no como un objeto más de producción, sino,
como alguien que aporta sus concomimientos, habilidades, de tal forma que se
beneficien todos los que integran el equipo de trabajo que genera productividad.
3.4
Metodologías
para
determinar
la
Insatisfacción
Laboral dentro de las empresas Veracruzanas
Existen varias teorías sobre la dinámica de la satisfacción laboral y sus efectos
generales sobre la conducta de los trabajadores; con el objetivo de establecer una
adecuada relación entre las variables que intervienen en el fenómeno observado y
los resultados que se obtengan mediante el análisis de datos obtenidos; a
continuación se presentan algunas de ellas.
73
Teoría de Maslow
En 1943, Abraham Maslow publicó su teoría sobre la motivación humana, en la
que sostiene que las necesidades son el motor del hombre; su teoría se visualiza
en forma de una pirámide, en cuya base están las necesidades inferiores
(necesidades fisiológicas) y, en la cima, las más elevadas (las necesidades de
autorrealización).
1. Necesidades fisiológicas: constituyen el nivel más bajo de todas las
necesidades por las que todo ser humano actúa, están relacionadas con la
conservación de la vida, aquí se encuentran las necesidades de
alimentación, de abrigo, reposo y sexo).
2. Necesidades de seguridad: constituyen el segundo nivel de las necesidades
humanas y surgen en el ser humano cuando las necesidades fisiológicas
han sido cubiertas; incluyen búsqueda de seguridad, protección contra la
amenaza o la privación, escape del peligro.
3. Necesidades sociales: estas necesidades forman parte del grupo de las
necesidades secundarias, se destacan las necesidades de asociación,
participación, aceptación por los compañeros, intercambio de afecto y amor;
Maslow asegura que cuando estas necesidades no son del todo cubiertas
el individuo se vuelve hostil con las personas que lo rodean y lo conducen a
la falta de adaptación social y a la soledad.
4. Necesidades de autoestima: están relacionadas con la menar de cómo el
individuo se ve y se evalúa asi mismo, comprenden la autoconfianza, la
necesidad de aprobación social, el respeto, el estatus, el prestigio y la
consideración; la insatisfacción de las necesidades generan un sentimiento
e inferioridad, debilidad y desánimo.
74
5. Necesidades de autorrealización: estas necesidades se encuentran en la
cima de todas, hacen referencia a la necesidad del ser humano de realizar
su propio potencial y de autosdesarrollarse continuamente, trascender en
su vida; se manifiestan en el deseo de ser más de lo que se es y llegar a
ser todo lo que se puede ser (Chiavenato, 2000).
AUTOREALIZACION
NECESIDADES
SECUNDARIAS
AUTOESTIMA
SOCIALES
SOCIALES
SEGURIDAD
NECESIDADES
BÀSICAS
HIGIENE
FISIOLOGICAS
Figura 3.3. Pirámide de las Necesidades de Maslow , Chiavenato 2001
Todas
estas
necesidades
toman
formas
y
expresiones
que
varían
independientemente de persona a persona, su intensidad o manifestación
también es muy variada, debido a las diferencias individuales.
Teoría de Vroom
75
Esta teoría de basa en el supuesto de que la satisfacción en el trabajo refleja la
valencia del empleo para quien lo ocupa; definiendo como valencia “la
atracción que una persona tiene hacia una meta o un suceso “la satisfacción
esperada de un suceso” (Vroom, 1964, Citado por Milton y James, 1985,
pp483-484).
Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y
enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.
Se basa en que el esfuerzo
para obtener un alto desempeño, está en
dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado
sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la
pena.
Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores
que son: Valencia, Expectativa y Medios.
Valencia. Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para
cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta
puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y
con el surgimiento de otras.
Expectativa. Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido
en la realización de una tarea.
Medios. Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una
recompensa.
La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:
Motivación = V x E x M
76
La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo
por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un
determinado resultado final.
La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación
sobre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia
entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa 1.
Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la
obtención de recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una
alta calificación y de lo contrario baja.
Milton, L.B., James, C.N. 1985, psicología industrial, sus fundamentos teóricos
y sociales. 4ª edición, México D.F.
Vroom enuncia dos
Teoría de Stogdill
Esta teoría ve al individuo bajo el contexto de la organización total.
Supone que los resultados que las organizaciones obtienen son por la
integración de grupos, la productividad y la moral; la satisfacción de las
expectativas individuales da como resultado la integración de grupos y la
cohesión, pero no necesariamente conlleva a la productividad.
Especifica que la moral y la producción sólo tendrán relación con la
satisfacción cuando las condiciones que conduzcan a la producción y la moral
elevada sean también las que lleven al reforzamiento de las expectativas de
los trabajadores (Laurence, 1976).
Esta teoría rompe con la creencia de que un trabajador satisfecho es un
trabajador productivo, aseveración que se puede relacionar con el hecho de
que el individuo pueda tener ciertas necesidades (principalmente una
necesidad económica) que lo hacen esforzarse en la realización de su trabajo y
77
obtener altos niveles de productividad en relación con sus compañeros,
aunque no esté del todo satisfecho con las condiciones en las que realiza su
trabajo ni con el ambiente laboral donde se desenvuelve.
Blum y Naylor (1976), mencionan que Stongdill es quien decide que ya era
hora de dejar de considerar a la satisfacción como una “causa” del desempeño
del trabajo; en vez de ello, consideró mucho más a propiciado ver al individuo
de acuerdo con el contexto de la organización total.
Stongdill llegó a la conclusión de que la satisfacción de las expectativas
individuales da como resultado la integración de grupos y la cohesión, pero no
tiene necesariamente relación con la producción.
Teoría de Herzberg
Otro estudioso del comportamiento, Frederick Herzberg, inicio sus estudios
sobre influencias en la motivación del trabajador. De acuerdo con el autor
Fournies (1992), expone la Teoría de Satisfacción e Insatisfacción de Herzberg
de la siguiente manera:
Uno de los descubrimientos más interesantes de la investigación de Herzberg
es que las cosas que causan insatisfacción en los trabajadores, no son,
exactamente, las opuestas a las cosas que les causan satisfacción. Según los
descubrimientos de Herzberg, las cosas que satisfacen a los trabajadores son
la naturaleza completamente distinta de aquellas que no la satisfacen. Los
factores o relaciones del trabajo que provocan unas u otras son claramente
diferentes. Algunos de estos elementos satisfactorios e insatisfactorios que
Herzberg encontró en su primer estudio son los siguientes:
78
Insatisfactorios
-
La política administrativa de
Satisfactorios
-
Los logros
la empresa
-
La supervisión
-
El reconocimiento
-
Las condiciones de trabajo
-
El trabajo en sì
-
El sueldo.
- La responsabilidad.
La implicación de principal de estos es darse cuenta de que la eliminación de un
elemento insatisfactorio no proporciona una satisfacción automática. Si no, como
directivo, elimina un elemento insatisfactorio para los empleados, no debe suponer
que con ello ha creado satisfacción. Simplemente ha eliminado un elemento
insatisfactorio.
Herzberg señalaba que los elementos de satisfacción si eran motivadores porque
tenían el efecto positivo de incrementar el rendimiento del individuo. De entre ellos
comprobó que la consecuencia de logros era el factor motivador más importante.
Herzberg decía que el fracaso no motiva a la gente; la gente se motiva con los
logros. Un pequeño logro actúa como motivador incitando al individuo a lograr algo
un poco más. Este logro supone que el realizador en cuestión percibe haber
realizado algo por primera vez o que lo ha hecho mejor que nunca.
El segundo motivador importante, según Herzberg, es el reconoci,miento. Se
produce cuando alguien obtiene un logro y otro lo reconoce de alguna forma.
Herzberg nos dice que los factores de insatisfacción del trabajo no tienen
influencia como motivadores de un alto rendimeinto. Considera que son los
factores de satisfacción los que realmente tienen influencia como motivadores
para conseguir niveles màs elevados de realización en el personal. Si la
cnsecusion de logros y el reconocimiento son las influencias motivadoras màs
fuertes en el entorno laboral, una manera efectiva de aumentar la productividad
79
seria proporcionar màs oportunidades para que las consecuencias de logros se
produzca, lo cual le daría al director mayores oportunidades para otorgar
reconocimiento.
Según Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento de las
personas son mucho más profundos y estables cuando son óptimos. Por el hecho
de estar ligados a la satisfacción del individuo Herzberg los llama factores de
satisfacción.
También destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de
las personas están desligados y son distintos de los factores de la insatisfacción.
Para él “el opuesto de la satisfacción profesional no sería la insatisfacción sino
ninguna satisfacción”
Teoría de la fijación de metas
La hipótesis fundamental de la teoría de la fijación de metas es sencillamente la
siguiente: «el desempeño de los individuos es mayor cuando existen unas metas
concretas o unos niveles de desempeño establecidos, que cuando estos no
existen». Las metas son objetivos y propósitos para el desempeño futuro. Locke y
colaboradores demostraron que son importantes tanto antes como después del
comportamiento deseado. Cuando participan en la fijación de metas, los
trabajadores. Aprecian el modo en que su esfuerzo producirá un buen desempeño,
recompensa y satisfacción personal.
En esta forma, las metas orientan eficazmente a los trabajadores en direcciones
aceptables. Además, la consecución de metas es reconfortante y ayuda a
satisfacer el impulso de logro y las necesidades de estima y autorrealización.
También se estimulan las necesidades de crecimiento ya que la obtención de
metas con frecuencia lleva a los individuos a fijar metas más altas para el futuro
(Davis y Newstrom, 1991).
80
En la figura 4 se aprecian los elementos de la Fijación de Metas. La fijación de
metas como herramienta motivacional, es más eficaz cuando se tienen cuatro
elementos:
Aceptación de la Meta: Las metas eficientes no sólo deben ser entendidas sino
también aceptadas; los supervisores deben explicar su propósito y la
necesidad que la organización tiene de ellas, especialmente si serán difíciles
de alcanzar.
Especificidad. Las metas deben ser tan específicas, claras y suceptibles de
evaluación para que los trabajadores sepan cuándo se alcanzan, ello permite
saber qué buscan y la posibilidad de medir su propio progreso.
Reto. La mayoría de empleados trabajan con más energía cuando tienen
metas más difíciles de alcanzar que cuando son fáciles, ya que son un reto que
incide en el impulso de logro. Sin embargo, deben ser alcanzables,
considerando la experiencia y sus recursos disponibles.
Retroalimentación. Luego de que los empleados participaron en la fijación de
metas bien definidas y que representen retos, necesitarán información sobre su
desempeño. De lo contrario, estarían «trabajando en la oscuridad» y no
tendrían una manera de saber que tanto éxito tienen. Como ejemplo tenemos a
continuación la figura 4:
81
Aceptación
Especificidad
Fijación de Metas
Reto
Retroalimentación
Figura 4: Teoría de la Fijación de Metas
Fuente: Davis y Newstrom, El Comportamiento Humano en el Trabajo, 1991
Teoría de Morse
Esta teoría supone que la satisfacción depende básicamente de lo que un
individuo desea del mundo y lo que obtiene. Morse elaboró cuatro índices de
satisfacción en el trabajo; el primero mantiene una relación con el contenido del
empleo, el segundo con la identificación con la campaña, el tercero con la
satisfacción en relación a aspectos financieros y la jerarquía del puesto, y el cuarto
con el orgullo y el desempeño del grupo.
Morse define a la satisfacción desde un punto de vista muy complejo, al dirigirse
de otros autores él se encarga de establecer medios en los que el trajador se
desenvuelve, y como tales reciben un tratamiento indiferenciado por su propia
naturaleza. Un elemento característico de la postura de Morse y que no había sido
abordado por nadie hasta ese momento es el orgullo como un elemento de la
satisfacción laboral que vincula a la empresa y al trabajador más allá de la cultura
organizacional.
82
Al igual que los hallazgos de Stongdill, esta teoría supone que la satisfacción no
precisamente conlleva a la productividad.
3.5 Consecuencias de la Insatisfacción laboral en la
productividad de las empresas Veracruzanas
La insatisfacción laboral provoca tensiones en el puesto de trabajo, reduce la
productividad y dificulta la capacidad de innovar. Además, los trabajadores
insatisfechos con su puesto de trabajo no están comprometidos con la empresa,
por lo que esperan una oferta mejor para abandonarla, con el riesgo de pérdida de
talento y conocimiento que esto supone. Con estos parámetros es evidente que
los entornos con mayor insatisfacción laboral están peor posicionados para
mejorar su competitividad y, como consecuencia, para enfrentar la salida de la
crisis, estas son algunas consecuencias que se reflejan en las empresas
Veracruzanas.
Entre los factores que producen este desagrado y desmotivación está el volumen
de trabajo. Los ajustes de plantilla en las compañías han provocado que aumente
la carga de trabajo o que los empleados tengan que realizar multitareas, algunas
para las cuales no están preparados. En el otro lado, también hay muchos
trabajadores que han tenido que reducir sus expectativas profesionales y acogerse
a un puesto de trabajo por debajo de su formación. Esta sobre cualificación
provoca desidia o desinterés y afecta a la productividad de los empleados.
Otras consecuencias son la baja remuneración y la imposibilidad de crecer
profesionalmente en la empresa, ya que el empleado deduce que no “tiene futuro
en la compañía”. Unido a este estancamiento profesional está también la falta de
reconocimiento, que en muchos casos provoca que el trabajador sienta que su
trabajo no es valorado y por tanto reduce su rendimiento.
83
Todas estas causas llevan a un panorama complejo para las empresas. Por un
lado, deben enfrentarse a un entorno cada vez más competitivo, donde la
reducción de costes y el aumento de productividad son claves para asegurar la
continuidad del negocio. Por otro lado, y lidiando con dicha situación, las
compañías deben retener el talento de sus organizaciones, apoyar a aquellos
trabajadores más comprometidos con la empresa y con mayor capacidad de
innovación en su puesto de trabajo.
En cierta medida aunque los problemas esenciales de la empresa no son
derivados de la insatisfacción laboral, definitivamente la insatisfacción si acarrea
graves problemas a la empresa, como son la baja en la productividad, en la baja
de la calidad del servicio ofrecido al cliente, incremento en el gasto económico,
etc.
Hay una serie de factores que afectan negativamente a los trabajadores y que
pueden llegar a producir una profunda insatisfacción y deseos de abandonar o
cambiar de trabajo. Veamos a continuación las causas principales que producen
en algunos trabajadores insatisfacción laboral:
- Salario bajo. Para que un trabajador se sienta satisfecho en su trabajo es
fundamental que reciba un salario justo.
- Mala relación con los compañeros o jefes. En ocasiones, la mala relación suele
ser causada
por celos,
envidias o
recelos
profesionales, o
bien
por
comportamientos excesivamente pasivos o competitivos por parte de alguno de
los compañeros. (Wexley y Yuki, 1990).
En el caso de los jefes, suele deberse a una actitud prepotente y desconsiderada
del jefe hacia sus subordinados o por excesivas exigencias o cumplimientos de
funciones que no le competen al trabajador.
84
Incluso por celos profesionales y envidias que hacen que consideren a ciertos
empleados como una amenaza que podría sustituirles en su jefatura. Las malas
relaciones en el ámbito laboral harán que las personas sientan deseos de
abandonar su empleo.
- Escasa o nulas posibilidades de promoción. Cuando una persona ambiciosa con
aspiraciones profesionales está estancada en su puesto de trabajo y observa
cómo pasa el tiempo y, ni prospera ni asciende de categoría, se sentirá apática e
insatisfecha ante su trabajo, pues no consigue lo que esperaba. Se produce un
desequilibrio entre lo que ella esperaba y lo que ha obtenido realmente.
- Personas inseguras. Personas que poseen poca confianza en sí mismas, en sus
habilidades y aptitudes para desempeñar un trabajo. Sienten que son incapaces
de realizarlo correctamente o de adaptarse al entorno laboral, esto les provoca
temor y una profunda inseguridad e insatisfacción.
- Dificultad para adaptarse al ambiente laboral. Hay trabajadores poco pacientes o
constantes que continuamente están cambiando de empleo porque se cansan o
aburren de su trabajo con rapidez o, porque desean alcanzar objetivos
profesionales en un corto espacio de tiempo. Se sienten continuamente
insatisfechos y necesitan cambiar de ocupación para intentar lograrlo.
- Malas condiciones laborales. La insatisfacción laboral también puede ser
consecuencia de las políticas de empresa, del entorno físico o de un empleo
precario o rutinario.
- Circunstancias personales y laborales. Aspectos como la experiencia laboral, la
edad, el sexo, el nivel de estudios, cultura o preparación, son factores que
determinan el tipo de empleo que podemos desarrollar, por lo que un empleo por
85
debajo de la preparación o experiencia que tenga una persona le causará cierta
insatisfacción profesional.
La insatisfacción laboral provoca tensiones en el puesto de trabajo, reduce la
productividad y dificulta la capacidad de innovar. Además, los trabajadores
insatisfechos con su puesto de trabajo no están comprometidos con la empresa,
por lo que esperan una oferta mejor para abandonarla, con el riesgo de pérdida de
talento y conocimiento que esto supone. Con estos parámetros es evidente que
los entornos con mayor insatisfacción laboral están peor posicionados para
mejorar su competitividad y, como consecuencia, para enfrentar la salida de la
crisis.
Entre los factores que producen este desagrado y desmotivación está el volúmen
de trabajo. Los ajustes de plantilla en las compañías han provocado que aumente
la carga de trabajo o que los empleados tengan que realizar multitareas, algunas
para las cuales no están preparados. Por otro lado, también hay muchos
trabajadores que han tenido que reducir sus expectativas profesionales y acogerse
a un puesto de trabajo por debajo de su formación. Esta sobre cualificación
provoca desidia o desinterés y afecta a la productividad de los empleados.
Otras causas de malestar son la baja remuneración y la imposibilidad de crecer
profesionalmente en la empresa, ya que el empleado deduce que no “tiene futuro
en la compañía”. Unido a este estancamiento profesional está también la falta de
reconocimiento, que en muchos casos provoca que el trabajador sienta que su
trabajo no es valorado y por tanto reduce su rendimiento.
Todas estas causas llevan a un panorama complejo para las empresas. Por un
lado, deben enfrentarse a un entorno cada vez más competitivo, donde la
reducción de costes y el aumento de productividad son claves para asegurar la
continuidad del negocio. Por otro lado, y lidiando con dicha situación, las
compañías deben retener el talento de sus organizaciones, apoyar a aquellos
86
trabajadores más comprometidos con la empresa y con mayor capacidad de
innovación en su puesto de trabajo.
Las consecuencias que presentan varias empresas Veracruzanas que pueden
incidir en la insatisfacción laboral entre otras cabe destacar las siguientes:

Una retribución laboral no acorde con el trabajo desarrollado o de
responsabilidades adquiridas.

Horarios y turnos de trabajo que limitan la vida familiar y social.

Falta de autonomía y de responsabilidad en el desarrollo de la labor (trabajo
estrictamente dirigido).

Deficientes relaciones personales y laborales con los mandos directos y con
los compañeros.

Un ambiente de trabajo generalmente muy individualizado.

Jornadas laborales excesivamente prolongadas.

Dificultades para adaptarse a los cambios tecnológicos y nuevos sistemas
de trabajo.

Fuerte inestabilidad en el trabajo (precariedad laboral).

Mal ambiente en el trabajo.
Factores para evitar la satisfacción laboral en las empresas
Los factores para evitar la insatisfacción, son llamados factores de "ambiente
laboral" o de "higiene ambiental laboral" y son extrínsecos al trabajo, comprenden
entre otros:

Las políticas de la empresa y su administración,

La supervisión adecuada las relaciones interpersonales,

Las condiciones laborales,

Las relaciones comerciales,
87

El salario,

Los descuentos o las comisiones,

La categoría o jerarquía del puesto,

La seguridad de la relación laboral en el entorno social.
Estos factores ayudaran a la empresa a que la insatisfacción laboral se llegue a
propagar, generando en el trabador una mejor respuesta al desarrollo de sus
actividades y obteniendo como resultado una mayor productividad.
Diversos autores indican que la mejor forma de evitar la insatisfacción laboral es:
Realizando estudios en el personal de la empresa, los cuales estarán a ubicar y
cuantificar los factores de insatisfacción laboral que obstaculicen el desempeño
laboral.
Asumiendo cambios desde la dirección que afecten los canales, promoción y
formación de los empleados.
88
CONCLUSIONES
Para concluir con este trabajo podemos decir que la insatisfacción laboral puede
afectar al rendimiento de los trabajadores y a la productividad de la empresa, por
lo que las empresas u organizaciones deben tratar que sus empleados se
encuentren satisfechos profesionalmente.
Para ello, han de procurar que trabajen en un entorno físico adecuado y con unas
condiciones favorables. Sitios ruidosos o lugares calurosos y congestionados o
mal ventilados perjudican al trabajador y afectan negativamente a su rendimiento.
Otra consecuencia de la insatisfacción es la desmotivación o falta de interés por el
trabajo, que puede llegar a producir en el trabajador tal apatía, que incumpla con
sus funciones de forma habitual.
Por otro lado, esta situación, sea por el motivo que sea, puede llegar a producir
ansiedad o estrés y, en caso extremo, el trabajador puede llegar a desarrollar una
depresión.
Esta manera de reaccionar e interpretar las situaciones, varia de un individuo a
otro no sólo por su personalidad, sino por la percepción con la que cuenta cada
uno de ellos, ya que los individuos reciben la información por medio de los
sentidos, la organizan y la interpretan con la finalidad de comprender lo que
sucede en su entorno.
Gracias al estudio de varios autores nos dimos cuenta que la insatisfacción laboral
provoca tensiones en el puesto de trabajo, reduce la productividad y dificulta la
capacidad de innovar. Además, los trabajadores insatisfechos con su puesto de
trabajo no están comprometidos con la empresa, por lo que esperan una oferta
mejor para abandonarla, con el riesgo de pérdida de talento y conocimiento que
89
esto supone. Con estos parámetros es evidente que los entornos con mayor
insatisfacción laboral están peor posicionados para mejorar su competitividad y,
como consecuencia, para enfrentar la salida de la crisis.
Entre los factores que producen este desagrado y desmotivación está el volumen
de trabajo. Los ajustes de plantilla en las compañías han provocado que aumente
la carga de trabajo o que los empleados tengan que realizar multitareas, algunas
para las cuales no están preparados. En el otro lado, también hay muchos
trabajadores que han tenido que reducir sus expectativas profesionales y acogerse
a un puesto de trabajo por debajo de su formación. Esta sobre cualificación
provoca desidia o desinterés y afecta a la productividad de los empleados.
Entre otras causas que pudimos observar son la baja remuneración y la
imposibilidad de crecer profesionalmente en la empresa, ya que el empleado
deduce que no “tiene futuro en la compañía”. Unido a este estancamiento
profesional está también la falta de reconocimiento, que en muchos casos provoca
que el trabajador sienta que su trabajo no es valorado y por tanto reduce su
rendimiento.
Todas estas consecuencias sino son identificadas y tratadas a tiempo para las
empresas Veracruzanas les traerá graves resultados, puesto que, como sabemos,
si un trabajador no se encuentra satisfechos al realizar sus actividades le traerá
varias consecuencias que le impedirán desenvolverse adecuadamente en el
ambiente laboral que desempeñe obteniendo como resultado un bajo rendimiento,
además una de las consecuencias importantes y en las que debe de poner
atención el administrador es en la salud del personal, porque esto traería graves
problemas al administrador que repercutirían en su integridad personal y en la
productividad de su empresa.
Por medio de algunas metodologías para determinar la insatisfacción laboral en
las empresas Veracruzanas los administradores pueden motivar a los empleados
90
por medio del trato justo y del elogio, actividades que no redundan en costos
significativos para las organizaciones.
Para lograr el éxito en las organizaciones se ha propuesto: mantener interés en las
personas, fomentar la creatividad, el ingenio y la igualdad, esforzarse por lograr lo
propuesto, abrir fronteras, establecer alianzas, y sobre todas las cosas, buscar la
satisfacción de sus clientes.
Todas estas causas llevan a un panorama complejo para las empresas. Por un
lado, deben enfrentarse a un entorno cada vez más competitivo, donde la
reducción de costes y el aumento de productividad son claves para asegurar la
continuidad del negocio. Por otro lado, y lidiando con dicha situación, las
compañías deben retener el talento de sus organizaciones, apoyar a aquellos
trabajadores más comprometidos con la empresa y con mayor capacidad de
innovación en su puesto de trabajo.
Lograr que el personal se sienta satisfecho con su puesto y comprometido con la
empresa en la que trabaja, beneficia a los administradores de dichas empresas, ya
que los empleados se preocuparán por aprovechar al máximo los recursos que les
brinde la organización, ya sea llegando puntualmente a su jornada de trabajo,
finalizando en tiempo y forma sus actividades, respetando las reglas y políticas de
la organización , colaborando con funciones extras a sus obligaciones, o
fomentando el respeto hacia los clientes de la organización.
La importancia de la insatisfacción de los trabajadores en las empresas
Veracruzanas se incrementa, ya que el contacto de los empleados con los clientes
de la organización en la mayoría de los casos es directo, por lo que si un
empleado demuestra su grado de insatisfacción a los consumidores, ya sea por
medio de malos tratos, faltas de respeto o desconocimiento del trabajo que se
desempeña, éstos muy probablemente dejarán de acudir a las instalaciones de la
91
empresa ocasionando que disminuya su cartera de clientes y sobre todo que
provoque que su productividad disminuya.
Por lo tanto y de acuerdo a lo analizado en cada capítulo los administradores de
las empresas Veracruzanas deben de hacer atractivos los puestos para sus
trabajadores, brindándoles la oportunidad de poner en práctica sus conocimientos
y habilidades, así como involucrándolos más dentro de la empresa, identificando
los factores propios del puesto que motivan al individuo a ir trabajando a gusto y
desempeñando adecuadamente sus actividades a gusto sin que esto depende
exclusivamente de los niveles salariales o de los castigos por fallas, sino de
satisfacción por realizar un trabajo interesante, en un ambiente laboral agradable y
con un trato justo.
92
FUENTES DE INFORMACIÒN
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Quinta Edición. México: Trillas.
Blum, M. & Naylor C. (1976). Psicología Industrial: sus fundamentos teóricos y
sociales. Tercera Edición. México, D.F.: Trillas.
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Bogotá: McGraw Hill.
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión (2010), Código Civil de la
Federación: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/
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Edición. México: McGraw Hill.
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y sociales. Cuarta edición. México, D.F.
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L.A.E. Universidad Veracruzana. Xalapa, Veracruz.
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INDICE DE FIGURAS
Figura 1.1. Áreas de trabajo clave en la empresa, Hernández y Rodríguez Sergio,
Introducción a la Administración. Pag.
Figura 1.2 Méndez Morales, José Silvestre: Economía y la empresa, Mc Graw
Hill/Interamericana de México, México 1989.
Figura 3.3. Piramide de las Necesidades de Maslow , Chiavenato 2001
Figura 3. 4 Teoría de la Fijación de Metas Davis y Newstrom, El Comportamiento
Humano en el Trabajo, 1991
95
INDICE DE TABLAS
.
Tabla 3.1 Campos de los estudios de Cornell, (Fleishman y Bass, 1976).
Tabla 3.2 Factores estudiados por Herzberg y sus colaboradores
Tabla 3.3 Método de Calificación Única General, propuesta por Robbins Stephen
P. (2004)
Tabla 3.4 Método de Calificación Sumada, Robbins Stephen P. (2004)
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