UNIDAD 7 : SINDICACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA 1

UNIDAD 7 : SINDICACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA
1.- LIBERTAD SINDICAL.- CONCEPTO DE SINDICATO.La Constitución Española de 1978 en su art. 28 dice que todos los
ciudadanos tienen derecho a sindicarse libremente. Asimismo, en su art. 7
establece que “los sindicatos de trabajadores y las asociaciones
empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses
económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su
actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la Ley. Su
estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos”.
El art. 1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985 desarrolla el
mandato constitucional y establece que “Todos los españoles tienen derecho
a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses
económicos y sociales”. El derecho a la libre sindicación corresponde:
 a los trabajadores por cuenta ajena (asalariados y funcionarios)
 a los trabajadores en paro
 a los trabajadores que hayan cesado en su actividad laboral como
consecuencia de su incapacidad o jubilación
 a los trabajadores por cuenta propia que no tengan personal asalariado
a su servicio.
El derecho a la libertad sindical para todos los españoles tiene dos
aspectos:
• Positivo: derecho a la libre sindicación.
• Negativo: derecho a la no sindicación. Ningún trabajador está obligado
a pertenecer a un sindicato; tiene el derecho, no el deber.
EXCEPCIONES AL DERECHO DE SINDICACIÓN:
 Miembros de las Fuerzas Armadas.
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 Jueces, Magistrados y Fiscales, que no podrán pertenecer a sindicato
alguno mientras se hallen en activo, aunque sí asociarse (Unión de
Jueces para la Democracia).
LA LIBERTAD SINDICAL COMPRENDE:
•
El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el
derecho
a
suspenderlos
o
extinguirlos
por
procedimientos
democráticos.
•
El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección o a
separarse del mismo.
•
El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes
dentro de cada sindicato.
• Derecho a la actividad sindical.
CONCEPTO DE SINDICATO.Un Sindicato es la asociación permanente de personas que ejercen
cierta actividad profesional para la representación y mejora de sus intereses
profesionales y de sus condiciones de vida.
El sindicato se puede clasificar de forma:
•
Territorial: estatal, autonómico, regional, interprovincial, provincial,
local, de empresa y de centro de trabajo.
• Sectorial o por rama de actividad: enseñanza, construcción,
banca, transportes ...
2.- ORGANIZACIONES SINDICALES.Los sindicatos se agrupan formando:
•
Federaciones: Unión de tres o más sindicatos territoriales o de
actividad.
•
Confederaciones: Unión de tres o más federaciones que contengan
veinte o más sindicatos territoriales o de actividad..
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Los Sindicatos se financian principalmente por las aportaciones de los
trabajadores
afiliados,
generalmente
cuotas
fijas.
Son
cuotas
de
sostenimiento que no atribuyen al afiliado participación alguna en los bienes
del sindicato.. La LOLS contempla que la recaudación de cuotas deberá
realizarse fuera del horario de trabajo, o bien a voluntad del empresario que
se lo deduzca al trabajador de su nómina con la consiguiente transferencia
de fondos al sindicato en cuestión. Desde el año 2005 la Administración
Pública no recauda cuotas sindicales a los trabajadores. De forma adicional
pueden financiarse con otros ingresos provenientes de actividades
complementarias.
3.- REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES.El derecho de la participación de los trabajadores en la empresa se
articula a través de los delegados de personal y Comités de Empresa, sin
perjuicio de otras formas de presentación.
LOS DELEGADOS DE PERSONAL.- (Delegados en caso de
Funcionarios)
Constituyen la representación de los trabajadores en la empresa o
centro de trabajo que tengan, por regla general, más de diez y menos de
cincuenta trabajadores, de la siguiente forma:
•
Entre 6 y 10 trabajadores 1 Delegado, si así lo decidieran éstos por
mayoría
•
De 10 a 30 trabajadores
1 Delegado
•
De 31 a 49 trabajadores
3 Delegados
EJERCICIO RESUELTO
En una empresa trabajan 5 personas que deciden por mayoría,
mediante votación, estar representadas por un delegado de
personal.
¿Sería correcta la elección de éste?.
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• Los delegados de personal existen en empresas que tengan entre
10 y 50 trabajadores. También es posible que, mediante votación
mayoritaria, se decida por parte de aquellos elegir delegado en las
empresas que tengan entre 6 y 10 trabajadores. En el caso
presente, no sería posible dicha elección, aunque haya habido
mayoría a favor, ya que la empresa sólo tiene 5 trabajadores.
LOS COMITÉS DE EMPRESA.- (Junta de Personal en caso de
Funcionarios)
Suponen el órgano representativo y colegiado del conjunto de
trabajadores de la empresa o centro de trabajo con cincuenta o más
trabajadores.
En empresas que tengan en la misma provincia o en municipios
limítrofes dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los
cincuenta trabajadores, pero en su conjunto lo sumen, se constituirá un
comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan cincuenta
trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se
constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se
constituirá otro.
El comité de empresa tendrá el siguiente número de componentes en
función al número de trabajadores del centro de trabajo:
• De 50 a 100 trabajadores
5 miembros
• De 101 a 250 trabajadores 9 miembros
• De 251 a 500 trabajadores 13 miembros
• De 501 a 750 trabajadores 17 miembros
• De 751 a 1.000 trabajadores
21 miembros
• De 1.000 en adelante, 2 por cada mil o fracción con el máximo de 75.
En convenio colectivo podrá estipularse la constitución y fun­
cionamiento de un comité intercentros, con un máximo de trece miembros,
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que tendrá las funciones que se prevean en el convenio colectivo que
acuerde su creación.
EJERCICIO RESUELTO
Una empresa tiene, dentro de la misma provincia, 3 centros de
trabajo que ocupan, respectivamente, 1.200, 40 y 30 empleados.
¿Cuántos Comités de empresa deberán constituirse y qué número
de miembros tendrá cada uno de ellos?
• Se formarán 2 Comités de empresa. El primero, en el centro de
trabajo que ocupa a 1.200 trabajadores y estará integrado por 23
miembros. El segundo, será conjunto entre los otros dos centros y
tendrá 5 miembros.
ELECCIÓN DE DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE
EMPRESA
A.
CONVOCATORIA.- Pueden convocar:
• Las organizaciones sindicales más representativas.
• Las que cuenten con un mínimo del 10 por 100 de los
representantes en la empresa.
• Los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.
B.
ELECCION.-Los delegados y miembros del comité son elegidos
por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y
secreto, siendo electores todos los trabajadores de la empresa o centro
que sean mayores de dieciséis años y con una antigüedad de al menos
un mes, y elegibles todos los que tengan dieciocho años cumplidos y
una antigüedad en la empresa de al menos seis meses.
C.
VOTACIONES.-En el supuesto de los delegados de personal, cada
elector podrá dar su voto a un número máximo de aspirantes
equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados,
resultando elegidos los que obtengan mayor número de votos y, en caso
de empate, el de mayor antigüedad en la empresa.
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EJERCICIO RESUELTO
La plantilla de una empresa está compuesta por 40 trabajadores. A
las elecciones a delegado de personal se presentan 10 candidatos.
Una de las papeletas de la votación contiene 6 votos.
¿Es válida esta papeleta?.
• Como la empresa tiene 40 trabajadores, el número de delegados
que deberá tener es 3. Por lo tanto, el número máximo de
candidatos que deben contener las papeletas de votación también
ha de ser 3. Por consiguiente, dicha papeleta ha de ser considerada
nula.
En el caso de los comités de empresa, se forman dos colegios: uno,
integrado por los técnicos y administrativos, y otro, por los trabajadores especialistas y no cualificados. Cada elector podrá dar su voto a
una
sola
de
las
listas
presentadas,
no
teniendo
derecho
a
representación las listas que no hayan obtenido como mínimo el 5 por
100 de los votos de cada colegio.
EJERCICIOS RESUELTOS
1. En una empresa cuya plantilla está integrada por 900
trabajadores, se convocan elecciones para el Comité de empresa.
Un grupo de 15 trabajadores presenta su candidatura avalada por
la firma de 30 empleados. La Mesa Electoral rechaza, por
defectuosa, la candidatura.
¿Es correcta la decisión de la Mesa?
• Una empresa que tiene 900 trabajadores debe tener un comité
compuesto por 21 miembros. La candidatura presentada debería
contener pues, al menos, ese número de candidatos.
• Además, el número de firmas que la avalan es insuficiente, ya que
tendrían que ser el triple de los puestos a cubrir, es decir, 63 firmas.
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2. Una empresa tiene una plantilla compuesta por 200 trabajadores
de los que 80, son técnicos y administrativos y 120, especialistas y
no cualificados.
Los sindicatos A, B y C presentan candidatos en el colegio de
especialistas y no cualificados obteniendo los siguientes votos:
A: 80 votos.
B: 36 votos.
C: 4 votos.
Calcula cuántos miembros del Comité de Empresa tendrá cada
sindicato en dicho colegio electoral.
•
El Comité de empresa estará constituido por 9 miembros (de 101 a
250 trabajadores), que se distribuirán entre los dos colegios de la
forma que señala la ley.
•
Para saber cuántos corresponden a cada colegio electoral habrá que
realizar una regla de tres: si a 200 trabajadores corresponden 9
miembros, a 80 les corresponderán 3,6; y a 120 les corresponderán
5,4.
•
Según esto, al colegio de técnicos y administrativos habrá que
atribuirle 3 miembros y al de especialistas y no cualificados 5.
•
En total, se habrán distribuido así 8 miembros del Comité pero, en
este caso, son 9 los que debe tener éste. La Ley dice que el último
se otorgará al colegio que haya obtenido mayor resto. Por tanto, al
ser 6 mayor que 4, el último puesto será para el colegio de técnicos
y administrativos que tendrá 4 miembros en el Comité.
• La atribución de los puestos a cada sindicato se hará conforme a las
reglas del reparto proporcional.
•
En primer lugar, hay que señalar que el sindicato C no obtendrá
ningún puesto, ya que no ha logrado el 5% de 120 (votos emitidos),
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es decir, 6 . Por lo tanto, los 5 puestos se repartirán entre los
sindicatos A y B.
•
El primer paso es dividir sucesivamente los votos que ha obtenido
cada uno por el número de puestos a cubrir.
1
2
3
4
5
A
80
40
26,66
20
16
B
36
18
12
9
7,2
Se divide 80 por 1,2,3,4,5 y se hace lo mismo con 36. Una vez hallados
los cocientes podemos pasar a distribuir los puestos:
•
El 1º será para el sindicato A, ya que tiene el cociente más elevado
(80), el 2º será también para el A (40), el 3º será para el B (36) y el
4º y el 5º serán ambos para el A por tener los siguientes cocientes
más elevados (26,66 y 20).
• Por lo tanto, el sindicato A tendrá 4 puestos en el Comité y el
sindicato B, 1 puesto.
D.
DURAClON DEL MANDATO.-La duración del mandato de los
delegados y miembros del comité será de cuatro años, entendiéndose
prorrogado si a su término no se hubieren promovido nuevas elecciones
de representantes. Solamente podrán ser revocados los delegados y
miembros del personal durante su mandato por decisión de los propios
trabajadores, adoptada en asamblea por mayoría absoluta y que se
convocara especialmente para ello a instancia de un tercio de los
electores.
DERECHOS DE LOS DELEGADOS Y MIEMBROS DEL COMITÉ.
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a)
Recibir información trimestral sobre la evolución del sector
económico al que pertenece la empresa, situación y programas de
producción probable y ventas y evolución del empleo.
b) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el
caso de que la empresa revista la forma de sociedad anónima o
limitada, a conocer todos los demás documentos que se faciliten a
los socios y en las mismas condiciones que éstos.
c)
Emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del
empresario de las decisiones adoptadas por éste sobre las
siguientes cuestiones:
• Reestructuraciones de plantillas y ceses de las mismas.
• Reducciones de jornada.
• Traslado total o parcial de las instalaciones.
• Planes de formación profesional.
• Implantación y revisión de sistemas de organización y control de
trabajo y estudios de tiempos.
• Sistemas de primas o incentivos.
• Valoración de sistemas de trabajo.
• Clasificación profesional.
• Fijación de horarios flexibles y trabajos a turno.
d)
Conocer los modelos de contratos de trabajo que se utilicen en la
empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la
relación laboral (principalmente modelos de saldo y finiquito).
e)
Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre
absentismo y sobre accidentes de trabajo y enfermedad profesional.
f)
Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas
vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como
de las condiciones de Seguridad e Higiene en la empresa.
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g) Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy
graves.
h) Negociación colectiva.
A. GARANTÍAS.­
Los miembros del comité y los delegados tienen, como mínimo, las
siguientes garantías:
a) Apertura de un expediente contradictorio en el supuesto de
sanciones por faltas graves o muy graves. En dicho expediente
serán oídos el propio interesado y el comité o resto de los
delegados.
b) Prioridad de permanencia en la empresa en los casos de extinción
o suspensión del contrato de trabajo por causas económicas o
tecnológicas, y en los supuestos de movilidad geográfica por razones
técnicas, organizativas o productivas.
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus
funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su
mandato, si la sanción pretende basarse en la acción del trabajador
en el ejercicio de su representación.
d) Expresar con libertad sus opiniones en las materias relativas a su
representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal
desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral
o social, comunicándolo a la empresa.
e) Disponer cada uno de los miembros del comité o delegados, en su
centro de trabajo, de un crédito de horas mensuales retribuidas
para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con
la siguiente escala:
hasta 100 trabajadores­­­­­­15 horas/mes
de 101 a 250 trabajadores­­20 horas/mes
de 251 a 500 trabajadores­­ 30 horas/mes
10
de 501 a 750 trabajadores­­ 35 horas/mes
de 751 en adelante ­­­­­­­­­­40 horas/mes
EJERCICIO RESUELTO
Una empresa despide por escrito a un miembro del comité de
empresa. No instruye ningún expediente contradictorio y el trabajador
reclama ante el Juzgado de lo Social.
¿Cuál será la sentencia?
• El Juzgado dictará sentencia calificando el despido de improcedente
ya que la empresa ha incumplido la obligación de instruir expediente
contradictorio al trabajador en su condición de miembro del comité
de empresa.
4.- REPRESENTACIÓN SINDICAL.Los trabajadores afiliados a un sindicato tendrán derecho, en el ámbito
de la empresa o centro de trabajo, a constituir secciones sindicales,
representadas por delegados sindicales, elegidos por y entre los afiliados
a cada sindicato, siempre que:
• la empresa tenga más de 250 trabajadores
• y que tengan representación en el comité de empresa
•
Si
además
pertenecen
a
los
denominados
sindicatos
más
representativos tienen derecho:
• a participar en la negociación colectiva
• a disponer de un tablón de anuncios y
• a celebrar reuniones en un local adecuado.
Los Delegados sindicales tienen las mismas garantías que los miembros
del Comité de Empresa.
5.- DERECHO DE REUNIÓN DE LOS TRABAJADORES. LA ASAMBLEA.11
Según el art. 77 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores de
una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en
asamblea. Esta podrá ser convocada por:
• El comité de empresa o los delegados de personal
• Un número de trabajadores no inferior al 33 % del total de la
plantilla.
La convocatoria, que contendrá los asuntos a tratar, se comunicará al
empresario con 48 horas de antelación.
El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del
mismo lo permiten. El empresario está obligado a facilitar la asamblea, salvo
si han transcurrido menos de 2 meses desde la última reunión celebrada o
que no se hayan resarcido los daños producidos en alguna reunión anterior.
Cuando se vayan a adoptar acuerdos que afecten a la totalidad de los
trabajadores, será necesario el voto favorable de la mitad más uno de los
trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
6.- SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS.Los sindicatos pueden estar entre los más representativos, en el ámbito
estatal o autonómico, en función del número de delegados de personal y
miembros de los comités de empresa que hayan obtenido en las elecciones
sindicales.
•
Ámbito estatal.- Si cuentan, como mínimo con el 10% de los
delegados de personal y de los miembros de los comités de empresa
de todo el Estado.
•
Ámbito autonómico.­ Si cuentan en la Comunidad, al menos, el 15%
de los representantes de los trabajadores en las empresas y que sean
como mínimo 1500.
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EJERCICIO RESUELTO
Un sindicato ha obtenido en unas elecciones sindicales de su
Comunidad 1600 representantes de los 10000 que se elegían.
¿Se podría considerar el sindicato más representativo?
• Necesita al menos el 15% de los representantes y como mínimo que
sean 1500. En este caso se cumplen ambos requisitos, puesto que:
10000 * 0,15 = 1500; al obtener 1600 representantes swe ha superado
esta cifra.
7.- ASOCIACIONES EMPRESARIALES.La C.E. ampara el derecho a crear asociaciones empresariales cuando
en su art. 7 establece que “los sindicatos de trabajadores y las asociaciones
empresariales contribuyen a la defensa de los intereses económicos y
sociales que le son propios”.
Son asociaciones patronales las constituidas por los empresarios con
la finalidad principal, aunque no única, de negociar las condiciones de
trabajo a través de los convenios colectivos, y con facultades de constituir
federaciones y confederaciones para la defensa de sus intereses
económicos y sociales.
Las asociaciones empresariales más relevantes en el ámbito nacional
son:
• CEOE
(Confederación
Española
de
Organizaciones
Empresariales)
•
CEA (Confederación Española de Autónomos).- Creada por la
CEOE para atender reivindicaciones sociales y fiscales de este
colectivo.
• CEPYME (Confederación Empresarial de la Pequeña y Mediana
Empresa)
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La legislación aplicable a las asociaciones patronales se encuentra
recogida en la Ley 19/1977, de 1 de abril, de Asociación Sindical. En los
textos legales vigentes encontramos la expresión de «derecho de asociación
sindical» referida a los empresarios. La expresión sindicato queda reservada
a las asociaciones de trabajadores.
Se entiende por «asociación empresarial más representativa»:
•
A nivel estatal las que cuenten, como mínimo, con el 10% de los
empresarios, siempre que den ocupación a igual porcentaje de
trabajadores.
•
A nivel de Comunidad Autónoma las que cuenten, dentro de este
ámbito, con el 15% de los empresarios y que contengan igual
porcentaje de trabajadores.
8.- LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: LOS CONVENIOS COLECTIVOS.El art. 37.1 de la Constitución establece: “La Ley garantizará el derecho
a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los
trabajadores y los empresarios, así como la fuerza vinculante de los
convenios”.
El derecho a la negociación colectiva se desarrolla en el art. 82.2 del
Estatuto de los Trabajadores que dice: “mediante los convenios colectivos y
en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las
condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz
laboral a través de las obligaciones que se pacten”.
El Convenio Colectivo es el acuerdo formal del resultado de la
negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los
empresarios para regular materias de índole económica, laboral, sindical,
asistencial y cuantas afecten a las relaciones de los trabajadores. La Ley
exige que se efectúe por escrito y siguiendo el procedimiento establecido en
el Estatuto de los trabajadores.
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Los convenios colectivos son vinculantes para las partes y las
condiciones no pueden ser modificadas por contrato individual, salvo para
mejorarlas.
CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.En los convenios colectivos, además de los contenidos mínimos,
existen otros tipos de contenidos:
a) Normativo: Cláusulas que regulan las condiciones de trabajo,
consideradas fuente del Derecho, y cuyo incumplimiento puede dar lugar a
sanciones administrativas al empresario o sanciones disciplinarias al
trabajador.
b) Obligacional: son las cláusulas que regulan las relaciones entre las
partes firmantes y cuyo objeto es asegurar el cumplimiento del convenio.
Por ejemplo: compromiso de no recurrir a la huelga durante la vigencia
del convenio
El incumplimiento de disposiciones obligacionales sólo ocasiona una
responsabilidad entre los trabajadores y los empresarios.
El contenido mínimo de un convenio colectivo según el Estatuto de los
Trabajadores es:
a)
Determinación de las partes que lo conciertan
b)
Ámbito personal, funcional, territorial y temporal
c)
Condiciones y procedimientos para que una empresa, en principio
sujeta al convenio colectivo, no aplique el régimen salarial que se
establezca en convenios que sean de ámbito superior al ámbito de la
empresa, porque pueda dañarse su estabilidad económica (Cláusula
de descuelgue salarial). Las nuevas condiciones salariales se
establecerán mediante Acuerdo entre ambas partes.
d)
Forma y condiciones de denuncia del convenio:
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a.
Denuncia automática: A la finalización del Convenio, fijada
entre las partes, generalmente 3 años (se producirá revisión
anual de los salarios con el Indice de Precios al Consumo)
b. Prorrogables año a año, salvo denuncia expresa de las
partes en período de preaviso.
Denunciado un convenio se mantienen las cláusulas de contenido
normativo (aunque no así las obligacionales) hasta que se negocie
nuevo convenio que derogue el anterior.
e) Designación de una Comisión paritaria y de los procedimientos para
resolver las discrepancias que se produzcan durante la vigencia del
convenio colectivo.
ÁMBITO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.a)
Personal:
Cuando
se
celebran
para
determinado
tipo
de
trabajadores. Ej: directivos, especialistas .... Son los convenios
franja.
b)
Territorial: Referido a la extensión geográfica del convenio: Nacional,
autonómico, interprovincial, provincial y local.
c)
Funcional: Referido a la actividad económica a la que se dedican las
empresas de un determinado ámbito territorial (Banca, Comercio
Minorista de Andalucía, Convenio Provincial de Hostelería de Málaga)
d)
Temporal: Referido al período de vigencia del convenio fijado entre
las partes negociadoras.
Extensión de un Convenio Colectivo.­ En el caso de determinadas
empresas y trabajadores con dificultades para llegar a acuerdo de
negociación, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales puede obligar a
estos a acogerse a otro Convenio Colectivo de Sector ya existente.
Adhesión voluntaria de un Convenio Colectivo.- Las empresas que
no tengan convenio colectivo en vigor pueden, de común acuerdo y
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voluntariamente, adherirse a otro convenio colectivo de sector ya existente.
Este acto se comunicará a la autoridad laboral para su registro.
LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR.Depende del ámbito del Convenio Colectivo. El E.T. señala dos ámbitos
diferentes:
a)
Convenios de empresa o de ámbito inferior: Están legitimados
para negociar:
a.
Por parte de los trabajadores: El Comité de Empresa, los
Delegados de Personal y las Secciones Sindicales.
b.
Por parte del empresario: El empresario o sus representantes
legales
b)
Convenios de ámbito superior a la empresa: Están legitimados
para negociar:
a.
Por
parte
de
los
trabajadores:
Los
sindicatos
más
representativos de ámbito estatal o autonómico (según ámbito
territorial) y los sindicatos con un 10% de los representantes de
los trabajadores en el ámbito geográfico y funcional al que se
refiere el convenio.
b.
Por parte de los empresarios: Las Asociaciones empresariales
que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten
con el 10% de los empresarios y tengan contratados al mismo
porcentaje de trabajadores.
LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL CONVENIO.Todo Sindicato, Federación, o Confederación sindical y toda Asociación
empresarial que reúna el requisito de legitimación tendrá derecho a formar
parte de la Comisión negociadora del convenio colectivo.
El número de representantes de ambas partes de la comisión
negociadora no puede superar:
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a)
Convenios de ámbito de empresa o inferior: máximo 12
representantes por cada parte.
b)
Convenios de ámbito superior a la empresa: máximo 15
representantes por cada parte.
Los representantes de los trabajadores en la Comisión negociadora se
distribuyen de manera proporcional al número de representantes que hayan
obtenido en las respectivas elecciones sindicales.
Las partes, de mutuo acuerdo, suelen designar un presidente que
tendrá voz pero no voto. Ambas partes pueden contar con asesores, con
voz pero sin voto.
PROCESO DE TRAMITACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.Una de las partes realiza una propuesta por escrito
Inicio
De la
negociación
Se envía copia de la comunicación a la autoridad
laboral
Respuesta de la otra parte en el plazo de un mes
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De buena fe.
Acuerdos por mayoría de ambas partes.
Negociación
Si no hay acuerdo se prorroga el del Convenio
anterior.
Registro: ante la autoridad laboral en el plazo de
15 días
Registro
Y
depósito
Depósito en el SMAC
Publicación del Convenio en BOE o BOP.
Publicación
Y entrada
En vigor
Entrada en vigor en la fecha acordada.
9.- CONFLICTOS LABORALES.Mediante los conflictos colectivos de trabajo se pretenden solucionar
los desacuerdos que afectan a los intereses de los trabajadores.
CLASES DE CONFLICTOS.Según el número de personas
•
afectadas
Individuales.- Enfrentan a un
Según la materia que origina el
•
conflicto
Jurídicos.- Surgen al
trabajador y a un empresario
interpretar una norma. Puede
por motivo del Contrato de
ser individual o colectivo.
19
•
Trabajo.
Colectivo.- Enfrenta a los
•
De intereses.- Tratan de
representantes de los
revisar, modificar o sustituir
trabajadores con un
una norma. Son conflictos
empresario, empresarios o
colectivos.
asociaciones empresariales.
FORMAS DE EXTERIORIZAR EL CONFLICTO COLECTIVO.Sin suspensión del trabajo
• Manifestaciones
Con suspensión del trabajo
• Trabajo lento
• Huelga (trabajadores)
• Concentraciones
• Cierre patronal (empresarios)
• Encierros
• Información: Pancartas,
octavillas, anuncios, carteles,
...
10.- PROCEDIMIENTO PARA LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS DE
TRABAJO.Para resolver los conflictos que surjan durante la negociación evitando
los bloqueos, las partes pueden acudir a órganos jurisdiccionales
(tribunales laborales) o no jurisdiccionales.
Las organizaciones sindicales UGT y CCOO, y las organizaciones
empresariales CEOE y CEPYME han establecido un sistema para
solucionar extrajudicialmente los conflictos colectivos, (Acuerdo sobre
Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos (ASEC)), mediante el SMAC,
Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (ó Servicio de Mediación,
Arbitraje y Conciliación de la Dirección General de Trabajo.
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Se utiliza este procedimiento:
• Convenios colectivos que afecten a sectores de actividad que
excedan del ámbito de la Comunidad Autónoma
• Convenios colectivos de empresas
si afecta a varios centros de
trabajo situados en diferentes Comunidades autónomas.
• Convenios colectivos de Comunidad Autónoma si incorporan
cláusulas de adhesión a este Acuerdo.
PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES.-
Conciliación
Mediación
Arbitraje
Interviene un tercero entre las partes
implicadas. Facilita la negociación pero no
propone soluciones. Es requisito previo
realizado en el SMAC (incluso por vía
judicial)
Las partes designan un mediador (persona
física (privada) o jurídica (Inspección de
Trabajo) que ofrece propuestas para la
solución .
Las partes se someten voluntariamente a
un árbitro, cuya decisión (laudo arbitral) es
de obligado cumplimiento
ÓRGANOS JURISDICCIONALES.• Juzgado de lo Social:­ Conflictos individuales y colectivos de ámbito
provincial.
• Tribunal Superior de Justicia.­ Conflictos colectivos que exceden de
la provincia pero no de la Comunidad.
• Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales ó Audiencia Nacional.­ Conflictos colectivos que exceden de
la Comunidad Autónoma
11.- LA HUELGA.Es la suspensión de la prestación de trabajo llevada a cabo de forma
colectiva y de común acuerdo por los trabajadores. La Constitución
21
Ilegales
S/ R.D. sobre Relaciones de
Española,
en su art. 28.2
Trabajo, las que son:
reconoce el
Legales
Cumplen los requisitos de forma y
derecho de
huelga de los trabajadores
fondo establecidos por ley
para la defensa de sus intereses.
CLASES DE HUELGA.Se pueden clasificar atendiendo a diversos criterios. El más importante:
Huelgas
Políticas
No se basa en motivos de interés
profesional de los trabajadores afectados
De solidaridad o apoyo
Apoyan a otros colectivos (salvo que
también estén afectados los trabajadores
que se solidarizan)
Para alterar lo pactado durante la
vigencia del convenio, o mediante laudo
arbitral
Contrarias a la ley
EFECTOS DE LA HUELGA .­
Si la huelga es LEGAL:
• Suspensión del contrato de trabajo sin sueldo (Por Sentencia del
Tribunal Constitucional el empresario podrá descontar del salario
diario la parte proporcional de paga extra y la retribución
proporcional del descanso semanal)
• Situación asimilada al alta en Seguridad Social sin cotizar empresa
ni trabajador.
• El empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores
ajenos a la empresa.
• Respetar a los trabajadores que no deseen sumarse a la huelga.
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• El comité de huelga (máximo 12 trabajadores del centro de trabajo
elegidos por sus compañeros), negociará y garantizará los servicios
mínimos.
• Las partes en conflicto estarán en negociación continua hasta
conseguir un pacto que ponga fin a la huelga. Dicho pacto será
obligatorio como si se tratara de un convenio.
Si la huelga es ILEGAL:
• Sanciones a los trabajadores: indemnizaciones a la empresa por
daños y perjuicios, incluso despido.
PROCEDIMIENTO PARA DECLARAR HUELGA.Trabajadores
Acuerdo expreso.
Declaración de huelga
Comités de empresa
Delegados de Personal
Sindicatos más representativos
Comunicación
Autoridad laboral
por escrito
Empresario
Cinco días
Preaviso
Diez días si se trata de servicios públicos
Comité
De huelga
Máximo doce trabajadores elegidos por
sus compañeros
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12.- CIERRE PATRONAL.La Constitución Española en su art. 37.2, reconoce implícitamente el
derecho de los empresarios al cierre patronal al determinar: “Se reconoce el
derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto
colectivo”.
El empresario puede decidir unilateralmente el cierre de la empresa
temporalmente como forma de presión frente a sus trabajadores,
siempre que concurra alguna de las siguientes circunstancias:
a) Claro peligro de violencia para las personas o de daños graves para
las cosas.
b) Ocupación ilegal del centro de trabajo o posibilidad de que se
produzca.
c)
Alteración del proceso de producción debido a la inasistencia o
irregularidades en el trabajo.
El empresario que hubiera procedido al cierre deberá comunicarlo a la
autoridad laboral en el plazo de 12 horas.
La duración del cierre patronal deberá limitarse al tiempo indispensable
hasta que desaparezca el motivo que lo provoca.
EFECTOS DEL CIERRE.Si es LEGAL:
• Suspensión de los contratos de trabajo, sin sueldo.
Si es ILEGAL:
• El empresario deberá abonar a los trabajadores los salarios
devengados durante el cierre y las sanciones que le imponga
la autoridad laboral.
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