equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las

PROYECTO EUROPEO
EQUILIBRIO EN LA REPRESENTACIÓN ENTRE
MUJERES Y HOMBRES
EN LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN DEL SINDICATO
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT)
(España)
Promotor del Proyecto: UGT - España
"Con apoyo de la Comunidad Europea – Programa relativo a la Estrategia Marco Comunitaria sobre
Igualdad de Género (2001–2005). La información contenida en esta publicación no necesariamente refleja
la posición u opinión de la Comisión Europea.”
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
1
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES
(ESPAÑA)
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
PROYECTO EUROPEO:
“Equilibrio en la Representación entre Mujeres y
Hombres en las Organizaciones Sindicales”
“Parity between women and men in Trade Unions”
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
2
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
ÍNDICE
1. Introducción
2. Breve panorama de la situación de la mujer trabajadora en España
3. Democracia de género: diálogo social y negociación colectiva con
perspectiva de género
3.1.
3.2.
Democracia de Género
Significación del Diálogo Social
A) Diálogo Social en la UE
B) El diálogo social y la concertación social en España
C) La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en
el diálogo social
D) Mujeres en los procesos de toma de decisiones:
participación en organizaciones representativas de
intereses económicos y sociales
3.3.
3.4.
4
Negociación Colectiva
Instrumentos de promoción de la igualdad: Comisiones de Igualdad
de Oportunidades en la Negociación Colectiva
Participación de mujeres en la organización sindical
5
Análisis y evolución de los cambios de las políticas sindicales de
género dentro de UGT
5.1
5.2
5.3
5.4
5.5
5.6
33º Congreso Confederal de UGT
34º Congreso Confederal de UGT
35º Congreso Confederal de UGT
36º Congreso Confederal de UGT
37º Congreso Confederal de UGT
38º Congreso Confederal de UGT
6
Resultados y Conclusiones del Grupo de Discusión
7
Conclusiones y reflexiones finales
8
Webs de interés
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
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3
5. INTRODUCCIÓN
El modelo tradicional de organización social y familiar basado en la
separación de roles públicos y privados entre hombres y mujeres, no tiene
actualmente ninguna validez. Sin embargo, sus efectos todavía se reflejan en
múltiples ámbitos de nuestra sociedad, siendo, quizás, en las barreras que las
mujeres encuentran para acceder a puestos de responsabilidad, donde más
claramente se manifiestan.
Durante las últimas décadas la mujer se ha ido incorporando, cada vez
en mayor medida, a todas las esferas sociales: la educación, el trabajo, la
política, etc. Sin embargo, todavía queda un trecho considerable para
conseguir una auténtica paridad en el desempeño de puestos de alta
responsabilidad dentro de dichos ámbitos.
En este contexto, el presente trabajo de investigación se ha realizado
como parte del proyecto europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres
y hombres en las organizaciones sindicales”, financiado por la Comisión
Europea dentro del Programa Relativo a la Estrategia Marco Comunitaria sobre
la igualdad entre hombres y mujeres (2001-2005), y por el Ministerio de Trabajo
y Asuntos Sociales.
El objetivo a largo plazo del proyecto consiste en aumentar y consolidar
la representación de mujeres en todas las estructuras de las organizaciones
sindicales, en las mesas de negociación colectiva y en las mesas de diálogo
social, con el fin de incidir en una mejora de la calidad de empleo y de vida de
las mujeres.
En el proyecto, cuyo promotor es UGT, han participado los sindicatos
DGB (Alemania), FNV (Holanda), y TUC (Reino Unido), que también han
realizado trabajos nacionales de investigación y han aportado sus buenas
prácticas en materia de fomento de la participación de las mujeres en sus
órganos de dirección, decisión y control.
El estudio realizado en 2003 por la Unión General de Trabajadores sobre
“La presencia femenina en los Órganos Directivos de la UGT” sirve de punto de
partida de este trabajo nacional desde la perspectiva cualitativa, abordando con
detenimiento los aspectos que han favorecido una mayor presencia de mujeres
en nuestra organización sindical o aquellos que la han dificultado. El estudio
nos ha permitido conocer la situación de las mujeres en la UGT y por otro lado,
conocer las opiniones de hombres y mujeres respecto a la participación de las
mujeres en el sindicato.
Una vez conocida la situación de
entre mujeres y hombres en todos
organización sindical, y conocidas las
estrategias y buenas prácticas llevadas
reparto de puestos de responsabilidad
los ámbitos de participación de la
causas que la dificultan, se recogen
a cabo desde UGT, clasificadas en la
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4
Guía de Buenas Prácticas Sindicales que forma parte de los resultados del
Proyecto.
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5. BREVE PANORAMA DE LA SITUACIÓN DE LA MUJER
TRABAJA DORA EN ESPAÑA
La situación del empleo femenino en España, pasa por la referencia
inevitable al contexto en el que se está desarrollando, el marco de la Unión
Europea. La Estrategia de Lisboa ha sido puesta en cuestión por la situación
del mercado de trabajo. Países como España están muy lejos de conseguir los
objetivos propuestos para el año 2005 el 57% de empleo de las mujeres y el
60% para el año 2010.
Según los datos estadísticos que se desprenden de Eurostat continúan
existiendo importantes diferencias entre mujeres y hombres, en empleo,
desempleo, remuneración y contratación. Y pese a que diferencias son
generalizadas en todos los países miembros de la Unión Europea, España, con
escasos avances en materia de igualdad de género, se sitúa como uno de los
países de la UE donde las mujeres tienen peores posibilidad de accesibilidad al
mercado de trabajo y condiciones laborales con respecto a los hombres.
T. empleo mujeres
ESPAÑA
UE-15
46%
56%
2005
57%
OBJETIVOS
2010
60%
Fuente: Eurostat
Debido a la ralentización de la economía europea, el Consejo europeo
de primavera de 2003, pidió a la Comisión europea que constituyera un grupo
de trabajo presidido por Wim Kok, para analizar el empleo, con el fin de que
este grupo planteara las reformas concretas para conseguir un impacto directo
que permitiera llevar a cabo la estrategia europea para el empleo.
En este informe se afirma, que explotar el potencial de la actividad de las
mujeres, es una cuestión tanto de igualdad entre los sexos como de eficacia de
la economía. Para aumentar la actividad de las mujeres se propone; eliminar
los factores que desalientan a las mujeres a participar en el mercado de
trabajo, como los bajos salarios y las diferencias salariales; aumentar la oferta,
la accesibilidad económica y la calidad de los servicios de cuidado de niños y
personas mayores; mejorar la organización del trabajo, con medidas que no
penalicen las interrupciones de carrera y las formas de trabajo flexibles, cuyas
principales destinatarias son las mujeres.
TASA DE EMPLEO DE MUJERES
El empleo femenino en España ha ido aumentando lentamente en los
últimos años, pero los avances en materia de empleo son tan leves que nos
encontramos en el grupo de la Unión Europea con menos crecimiento de
empleo, junto a Grecia e Italia.
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6
Tasa de Empleo en la Unión Europea por sexo. Año 2003
Ambos sexos
Unión Europea
(15)
España
Fuente: Eurostat
Mujeres
Hombres
Diferencia
H/ M
64,4
56,0
72,6
16,6
59.7
46.0
73.2
27.2
La tasa de empleo femenina en España (46.0%) se sitúa a una distancia
de la tasa masculina, de nada más y nada menos que 27.2 puntos
porcentuales. La incorporación de la mujer al mercado de trabajo, a pesar de
los avances registrados en los últimos años, está todavía lejos de los niveles
europeos, siendo la tasa de empleo entre las mujeres españolas una de las
más bajas de la Unión Europea. Esta tasa se sitúa a 14 puntos porcentuales de
alcanzar el objetivo estratégico de la Cumbre de Lisboa que proponía alcanzar
para el 2010 una tasa de empleo femenina equivalente al 60%. Para el año
2005 se estableció el objetivo intermedio de conseguir el 57% de empleo para
las mujeres. A dos años de la fecha fijada, nos encontramos a 11 puntos por
debajo de conseguir los objetivos europeos en materia de empleo
En el contexto de la Unión Europea de los quince, nueve países han
superado ya el objetivo previsto para 2005 (Dinamarca, Alemania, Países
Bajos, Austria, Portugal, Finlandia, Suecia, Reino Unido y Frnacia), tres de ellos
están en vías de alcanzar la tasa del 57 %, (Bélgica, Irlanda y Luxemburgo) y
España junto a Grecia e Italia están muy lejos de llegar a la propuesta
acordada.
No existe el mismo problema en lo referente al empleo de los hombres,
donde todos los países sobrepasan el objetivo previsto para 2005 del 67 % de
empleo. Diez de los países de la Unión Europea de los quince, entre ellos
España, ya han superado el objetivo del 70% de empleo para el 2010.
Solo Italia y Grecia, tienen unas tasas ligeramente inferiores a la
española, en cuanto a la creación de empleo para ambos sexos.
Analizando el empleo de las mujeres en relación con los hombres las
diferencias son enormes, en el caso concreto de España, la diferencia entre el
empleo de hombres y mujeres es de 27,2 puntos, diferencia superada
ligeramente por Grecia, donde existe una diferencia de 28,6 puntos entre el
empleo de hombres y mujeres. Si comparamos la situación española con la de
Suecia, que es donde existe la menor diferencia entre el empleo masculino y
femenino (2,7 puntos) comprobamos que la diferencia entre hombres y mujeres
es diez veces mayor en nuestro país y casi el doble de la media europea
(16,6%).
Los objetivos planteados en los sucesivos Planes Nacionales de Empleo
de España, no han presentado ninguna iniciativa específica, ni se han diseñado
programas de acción dirigidos a provocar cambios para aumentar el empleo de
mujeres.
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7
TASA DE ACTIVIDAD DE MUJERES
En relación a las tasas de actividad, las mujeres españolas estamos
situadas 7,5 puntos porcentuales por debajo de las mujeres europeas y 25,1
puntos por debajo de los hombres españoles.
Tasa de Actividad desagregada por sexo. Año 2003
Indicadores Mercado de Trabajo
Tasa de actividad
Tasa actividad de mujeres
Tasa actividad de hombres
Fuente. Eurostat
España
(%)
UE
15
(%)
España-UE 15
(puntos por)
67,7
55,1
80,2
71,0
62,6
79,2
-3,3
-7,5
1,0
Las diferencias de género en cuanto a las causas de inactividad son muy
pronunciadas. Como afirma la Comisión Europea, los hombres inactivos lo son
debido, principalmente, a la educación y la jubilación, mientras que la
inactividad de las mujeres se debe, en casi la mitad de los casos de las que se
encuentran entre 25 y 54 años, a las cargas familiares y domésticas.
Hay que añadir que existe otro problema que quedaría sin resolver
aunque aumente la tasa de participación femenina, ya que esta no opera
automáticamente una reducción de las diferencias por razón de género, ya que
van ligadas a desigualdades estructurales en el mercado de trabajo.
El primer paso para que la tasa de actividad femenina aumente, es
facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral. En el Consejo Europeo de
Barcelona (2002), los Estados miembros acordaron objetivos referidos a los
servicios de guardería. Estos servicios deben ser ofrecidos, al menos al 90 %
de los niños comprendidos entre los tres años y la edad de escolarización
obligatoria de cada país y al menos al 33 % de los niños menores de 3 años
para 2010.
No existen suficientes servicios de calidad y asequibles que puedan dar
cumplimiento al objetivo establecido en Barcelona, compromiso al que se debe
dar cumplimiento.
Población de 16 años y más años, clasificada según sexo y su relación con la actividad
económica. Año 2003
Ocupadas/os
Ambos sexos
Mujeres
Hombres
% Mujeres
Paradas/os
34.203,1
17.594,4
16.608,7
51,44
18.821,9
7.622,8
11.199,1
Activas/os
40,49
16.694,6
6.410,2
10.284,3
38,39
2.127,3
1.212,6
914,7
57,00
Buscan 1er empleo
346,4
219,2
127,1
63,27
15.381,2
9.971,5
5.409,6
Inactivas/os
64,82
Fuente: Encuesta de Población Activa. EPA
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8
La tasa de actividad femenina española, a pesar de su continuo
crecimiento en las dos últimas décadas, sigue siendo muy baja (40,49 %).
Mientras que la tasa de inactividad femenina es aún muy elevada (64,82 %). La
tasa de inactividad en nuestro país, es debida en buena parte a que las
mujeres deben renunciar al acceso al empleo, para asumir en solitario el
cuidado de hijos/ as y otros familiares. La insuficiencia de infraestructuras de
atención a la infancia y la insuficiencia de centros de día y residencias para
atención de personas dependientes, unida a la baja calidad y los elevados
precios de estos servicios, condenan a un número importante de mujeres a
permanecer fuera del trabajo asalariado.
Las dificultades tampoco ceden para las mujeres que buscan su primer
empleo, cuyo porcentaje es similar al de las mujeres que permanecen
inactivas. Los prejuicios se manifiestan en el momento de la contratación y aún
sigue siendo más difícil para las mujeres que para los hombres acceder al
primer empleo. De la misma manera que una vez integradas en el ámbito
laboral son más susceptibles de perder el empleo, como lo demuestran las
tasas de desempleo femenino tan elevadas, más de dos tercios de las
personas desempleadas son mujeres.
La precariedad en el empleo es el mayor factor de riesgo para pasar a
una situación de desempleo, sólo la calidad del empleo garantiza una mayor
permanencia en el mismo.
Tasa de actividad por estado civil y sexo. Año 2003
Ambos sexos
55,03
TOTAL
64,56
Solteras/ os
55,06
Casadas/ os
8,67
Viudas/ os
74,65
Separadas/ os y divorciadas/ os
Fuente: Encuesta de Población Activa (EPA)
Mujeres
Hombres
43,33
58,50
42,04
7,52
72,95
67,43
69,51
68,11
14,58
77,75
El estado civil también influye en la disponibilidad para acceder al
empleo. El porcentaje de personas activas más elevado es el separados/ as y
divorciados/ as y en este grupo no existen grandes diferencias entre mujeres y
hombres, sin embargo en el resto de los estados civiles son mayores los
porcentajes de hombres que de mujeres. Esto pone de manifiesto que a pesar
de la carencia de servicios de atención a las personas dependientes, las
mujeres separadas y divorciadas deben resolver estas deficiencias en solitario
ya que no pueden desvincularse ni del trabajo ni de las responsabilidades
familiares, siendo en este grupo donde existen mayores porcentajes de
mujeres con riesgo de llegar a situaciones de pobreza.
Las mayores diferencias entre las personas que manifiestan su
disponibilidad para trabajar, las encontramos entre las personas viudas y
casadas. En estos dos grupos las mujeres reflejan tasas de actividad muy
inferiores a las de los hombres. En el caso de las personas viudas la diferencia
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es del doble de hombres que de mujeres que manifiestan su voluntad de
trabajar, y en el caso de las personas casadas es superior el porcentaje de
hombres que de mujeres que están dispuestos a trabajar, es un hecho evidente
que el matrimonio y los hijos/ as tienen un efecto directo en las mujeres
españolas a la hora de acceder al empleo.
TASA DE DESEMPLEO DE MUJERES
Si en materia de empleo de mujeres nos encontramos entre el grupo de
los tres países con menos empleo femenino, en relación al desempleo,
lideramos las tasas de paro femenino europeo.
Tasa de Paro en la Unión Europea por sexo. Diciembre 2003
Unión Europea
(15)
España
Fuente: Eurostat
Ambos sexos
Mujeres
Hombres
8,1
9,0
7,4
Diferencia
H/ M
1,6
11.3
15.9
8.2
7.7
En relación con la tasa de desempleo, la mujer es uno de los colectivos
más afectados por el desempleo y en los últimos datos referentes a la tasa de
paro en 2003 así lo evidencia. La tasa de paro femenina (15.9%) es casi el
doble que la tasa masculina de desempleo (8.2%). Si realizamos una
comparación con la tasa media de desempleo femenino en la UE, nos
encontramos a una distancia de 6.9 puntos porcentuales. En consecuencia,
España sigue siendo el país europeo con mayor tasa de desempleo de la UE,
doblando los niveles medios europeos.
Tasas de Paro por edad y sexo. Año 2003
Ambos Sexos
11.30
TOTAL
31.93
De 16 a 19
20.41
De 20 a 24
14.35
De 25 a 29
11.13
De 30 a 34
9.86
De 35 a 39
8.52
De 40 a 44
7.78
De 45 a 49
7.04
De 50 a 54
7.22
De 55 a 59
6.21
De 60 a 64
1.67
De 65 a 69
1.02
De 70 y más
Fuente: Encuesta de Población Activa
Mujeres
15.91
39.99
24.53
18.50
16.01
14.59
12.85
12.45
10.63
10.35
7.19
2.62
1.77
Hombres
8.17
27.25
17.10
10.80
7.52
6.56
5.50
4.73
5.33
5.82
5.80
1.16
0.56
Por tramos de edad observamos que el desempleo afecta en mayor
medida a las mujeres más jóvenes, siendo las cifras más altas las
correspondientes a los tramos de 16 a 19 (39.99%), de 20 a 24 (24.53%), de 25
a 29 (18,50%) y de 30 a 34 (16.01%). Una de las causas de estos elevados
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porcentajes se debe a que esos tramos de edad corresponden al momento en
que las mujeres tienen hijos y se ocupan del cuidado de estos.
TASA DE TRABAJO TEMPORAL
España es el país de la Unión Europea con la tasa de trabajo temporal
más alta de toda la Unión Europea de los 15. La tasa media de contratación
temporal de la Unión Europea está situada en un 9.7%, mientras que en
España esta tasa se triplica hasta situarse en un 26.5%. La temporalidad afecta
por igual a hombres y mujeres y a todos los sectores de actividad. Pese a que
afecta por igual a hombres y mujeres, esta temporalidad está unida a otras
precariedades laborales como es el trabajo a tiempo parcial, que afecta en su
mayoría a mujeres.
Tasa de Trabajo temporal en la Unión Europea por sexo. Año 2002
Unión Europea
(15)
España
Fuente: Eurostat
Ambos sexos
Mujeres
Hombres
Diferencia
H/ M
9.7
9.1
10.1
1
26.5
25.0
27.5
2.5
TASA DE EMPLEO A TIEMPO PARCIAL
La utilización de la contratación a tiempo parcial no está relacionada con
la creación de empleo. En España, la baja utilización del trabajo a tiempo
parcial no responde a la supuesta rigidez que disuadiría a las empresas de su
uso, si no al contrario, responde a las escasas garantías que se ofrecen a los
trabajadores y trabajadoras, que solo lo aceptan como una imposición y no
como una posible opción.
Tasa de Trabajo a tiempo parcial en la Unión Europea por sexo. Año 2002
Unión Europea
(15)
España
Fuente: Eurostat
Ambos sexos
Mujeres
Hombres
Diferencia
H/ M
15.4
28.9
4.3
24.6
3.7
8.1
0.8
7.3
El trabajo a tiempo parcial en nuestro país supone, de entrada,
diferencias salariales ya que un trabajador o trabajadora a tiempo parcial puede
cobrar, medido el salario por hora, hasta un 45% menos que un trabajador/a
tiempo completo. Las discriminaciones salariales son incluso mayores entre
mujeres y hombres que trabajan a tiempo parcial, percibiendo las trabajadoras
un 56% menos que los hombres en idéntica jornada.
El informe del grupo de trabajo sobre empleo (presidido por Win Kok) se
hace eco de esta situación y recomienda a España que esta modalidad de
contratación tenga garantías tales, que resulte más atractiva, tanto para
hombres como para mujeres. Lo que más llama la atención de esta modalidad
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
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11
de contratación es que en todos los países de la Unión Europea está dirigida
mayoritariamente a mujeres, con el agravante, en nuestro país, de que las
mujeres que trabajan con esta modalidad de contratación, no lo hacen como
opción personal, sino como única vía de inserción laboral.
DESIGUALDAD SALARIAL
En España, no sólo el empleo de las mujeres es más bajo, sino que
además no se ajusta a parámetros de calidad ya que existen diferencias
discriminatorias en la retribución de hombres y mujeres, no aplicándose la regla
de “igual remuneración para trabajos de igual valor”. De hecho, que la ganancia
horaria bruta media de las mujeres sea el 86% de la de los hombres es un
indicador estructural que ofrece Eurostat y que revela no sólo la desigualdad
salarial, sino la desigualdad laboral que sufren las mujeres.
Asimismo, destacar como dicha desigualdad la reflejada también en la
Encuesta de Estructura Salarial 2002 del INE donde el salario promedio anual
femenino es el 71,1% del masculino.
La diferencia salaria entre hombres y mujeres no responde sólo a
motivos de carácter estructural (segregación ocupacional tanto horizontal como
vertical, la precariedad laboral, la incorporación más tardía de la mujer al
mercado laboral, las menores oportunidades de acceder a una determinada
experiencia o antigüedad por estos motivos, etc) sino a razones que tienen su
raíz más profunda en la inferior valoración que socialmente se atribuye al papel
de las mujeres y que tiene su reflejo en la infravaloración de su trabajo y en la
menor retribución que perciben por este motivo.
CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL
La falta de reparto equilibrado de las responsabilidades familiares y las
tareas domésticas entre hombres y mujeres es un problema estructural en
nuestra sociedad. Este reparto desequilibrado dificulta la inserción y
permanencia de las mujeres en el mercado de trabajo, por lo que sería
necesario poner en marcha medidas eficaces que garanticen el disfrute de una
verdadera conciliación de la vida laboral y personal.
Los permisos en materia de conciliación de la vida familiar y laboral
deben ser compartidos por mujeres y hombres, para que no se produzcan
interrupciones en las carreras profesionales de las mujeres por motivos
familiares.
Evolución de los permisos de maternidad
Índice de
TOTAL
Evolución
1996
127.739
100
1997
146.971
115
1998
148.751
116
1999
165.946
130
Madres
Padres
% Madres
-
-
-
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
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Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
12
2000
192.422
151
190.547
1.875
99.03
2001
208.695
163
205.966
2.729
98.69
2002
224.419
176
221.107
3.312
98.52
2003
243.620
191
239.858
3.762
98.46
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Instituto Nacional de la Seguridad Social
En la tabla anterior observamos un ligero aumento desde el año 2000 al
2003 de padres que han disfrutado de los permisos de maternidad. Pero son
las mujeres quienes de forma casi exclusiva hacen uso de este permiso siendo
en el año 2003 de un 98,46%.
Excedencias por cuidado de hijos/as
Índice de
TOTAL
Madres
Padres
% Madres
Evolución
2000
8.339
100
8.007
332
96.02
2001
10.163
122
9.800
363
96.43
2002
121.694
152
12.206
488
96.16
2003
13.879
166
13.377
502
96.38
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Instituto Nacional de Seguridad Social.
Nota: Datos vigentes en diciembre
En relación con las excedencias por cuidado de hijos/as (al igual que
ocurre con los permisos de maternidad) se percibe, que son las mujeres
quienes disfrutan de esa excedencia con un 96.38% en el año 2003. Pese a
que ha habido un ligero aumento de hombres que optan por ese disfrute, tan
sólo son 502 casos (3.62%) frente a 13.377 mujeres en el año 2003.
La oferta de estructura para el cuidado de hijos/as y para el cuidado de
personas dependientes tienen un efecto directo en la actividad de las mujeres
(actividad pública, social y laboral). Se ha constatado que los países en donde
la oferta de servicios de cuidado de niños y personas dependientes es limitada,
como es el caso de España e Italia, las tasas de empleo son más bajas que en
países como Suecia, Dinamarca y Finlandia, en los que existe una enorme
tradición en la creación de centros de cuidado de menores y personas
dependientes.
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
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13
3. DEMOCRACIA DE GÉNERO: DIÁLOGO SOCIAL Y NEGOCIACIÓN
COLECTIVA CON PERSPECTIVA DE GÉNERO
3.1 Democracia de Género
La participación de las mujeres infunde nuevos planteamientos a las
decisiones políticas, y su baja representación en la toma de decisiones supone
un déficit democrático.
El concepto de democracia paritaria, desarrollado por el Consejo de
Europa, se basa en la premisa de que la sociedad está compuesta por igual de
mujeres y de hombres y que el pleno ejercicio de los derechos del ciudadano
depende de una representación equitativa de ambos en la toma de decisiones
políticas.
Existen factores que explican muchos de los casos de representación
insuficiente de las mujeres:
ƒ
Estereotipos sociales negativos y prejuicios.
ƒ
Asignación de diferentes funciones a mujeres y hombres en los procesos
de educación y socialización.
ƒ
En materia de conciliación de la vida laboral y familiar, las mujeres
siguen asumiendo la mayor parte de las responsabilidades familiares
ƒ
Insuficiente apoyo social en todos los niveles para la participación de las
mujeres en las actividades de la vida pública y, como reflejo de ello, en
la vida de las organizaciones sindicales (horarios y emplazamientos de
las reuniones inadecuados para atender responsabilidades familiares,
etc.).
3.2 Significación del Diálogo Social
El diálogo social constituye uno de los activos más importantes en el
proceso de construcción y consolidación de España como un Estado Social y
Democrático de Derecho.
Mediante el diálogo social, las organizaciones sindicales, las
organizaciones empresariales y los poderes públicos han logrado alcanzar
numerosos acuerdos sociales sobre materias de indiscutida trascendencia
socioeconómica.
La definición que ofrece la OIT (Organización Internacional de Trabajo)
de la negociación colectiva incluye dentro del diálogo social todo tipo de
negociación, consulta o simple intercambio de informaciones entre
representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores sobre cuestiones de
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14
interés común relacionadas con la política económica y social. Puede cobrar la
forma de proceso tripartito, con la participación del gobierno, o consistir en
relaciones de carácter bipartito entre trabajadores y empleadores, con o sin
intervención indirecta del gobierno. La concertación puede ser oficiosa y oficial,
siendo con frecuencia una combinación de ambos tipos. Puede tener lugar en
los planos nacional, regional o de la empresa. También puede ser
interprofesional, intersectorial o una combinación de tales formas.
El principal objetivo del diálogo social es el de promover un marco
común para el tratamiento de las cuestiones que afectan a las y los
trabajadores. Las estructura del diálogo social así como los procesos que se
han desarrollado con éxito han sido capaces también de resolver importantes
cuestiones de índole económica y social, han alentado el buen gobierno, el
progreso y la paz sociales, la estabilidad y el impulso del desarrollo económico.
La OIT asegura que en cuestiones como la discriminación de que son
objeto las mujeres en materia de remuneraciones y condiciones de trabajo, su
diferente carga de responsabilidades familiares, el horario de trabajo y el acoso
sexual sólo podrán abordarse adecuadamente mediante el diálogo social si un
número suficiente de mujeres participa en él.
Es también fundamental que esta cuestión se reconozca y se aborde
cuando se trate de materias distintas de las que tradicionalmente han ocupado
los debates sobre la situación de las mujeres, para que el diálogo social en
todos los planos inspire confianza y haga justicia a las mujeres. Existe por
tanto, una necesidad urgente de que aumente la participación femenina en las
estructuras en que tiene lugar el diálogo social, tanto en las organizaciones
sindicales como empresariales, para que la situación de las mujeres se integre
en todos los temas que se abordan en él.
A) Diálogo Social en la UE
La Organización Internacional del Trabajo, en su estudio sobre la
situación de las mujeres en el mundo, y la propia Comisión Europea, en su
evaluación de la Estrategia Europea para el Empleo, han defendido la igualdad
de oportunidades entre mujeres y hombres como un factor de cohesión social.
En tanto que organizaciones sindicales que defendemos un Estado
democrático y de derecho, debemos integrar estos planteamientos en el centro
del diálogo social.
La Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23
de septiembre de 2002, que modifica a la Directiva 76/207/CEE, relativa a la
aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que
se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y
a las condiciones de trabajo, reconoce expresamente que los Estados
miembros adoptarán las medidas adecuadas para fomentar el diálogo social
entre los interlocutores sociales, a fin de promover la igualdad de trato,
mediante el seguimiento, entre otros, de las prácticas desarrolladas en el lugar
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15
de trabajo, los convenios colectivos, los códigos de conducta, la investigación o
el intercambio de experiencias y buenas prácticas.
Por ello, UGT participa en el proceso de Diálogo Social Europeo sobre
Igualdad de Género a través de la CES. La primera reunión a nivel europeo se
celebró el 1 de diciembre de 2003, con la intención de establecer un “marco de
acción” para su desarrollo.
Aunque no es vinculante jurídicamente, un marco de acción es un acuerdo
entre los agentes sociales, con mecanismos de control. Ello implica que el
proceso de negociación en materia de Diálogo Social Europeo sobre Igualdad
de Género no concluirá con una Directiva.
El acuerdo entre partes es una herramienta que sirve como compromiso
político para que las organizaciones adheridas a la CES, UNICE y CEEP
desarrollen a nivel nacional. Además se determinarán una serie de elementos
como mecanismos de control y cumplimiento de los compromisos adquiridos.
Por parte de la CES/ETUC, se acordó que las discusiones en las que
participan los sindicatos sobre Diálogo Social deberían inscribirse en el
siguiente contexto:
ƒ
En la situación europea de empleo para las mujeres y en particular la
Estrategia de Lisboa – aumentar la tasa de empleo femenino al 60%
para el año 2010- tanto la calidad como la cantidad de trabajos son
puntos clave. Las líneas directrices sobre empleo, que se refieren
especialmente a la igualdad de género así como al reciente “Informe de
Wim KOK (ex Primer Ministro de Países Bajos) realizado para la
Comisión Europea y que lleva por título “Ampliación de la Unión
Europea: Logros y Desafíos” también deberían tenerse en cuenta, al
igual que las diferencias entre los países de la ampliación y la situación
actual de la Unión Europea.
ƒ
La legislación comunitaria existente sobre igualdad de género –en
particular con relación a la implementación de la legislación a nivel
nacional.
Este proceso finalizará en el mes de febrero de 2005, con el objetivo de
llevar propuestas concretas al Consejo de Primavera de la Unión Europea que
puedan servir para adoptar decisiones vinculantes a nivel de todos los Estados
miembros.
Como buena práctica en esta materia, hay que destacar que
actualmente es UGT, a través del Departamento Confederal de la Mujer
Trabajadora, quien ostenta la representación de todas las organizaciones
sindicales españolas a nivel europeo en virtud del acuerdo firmado entre los
sindicatos más representativos a nivel nacional.
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16
BB.PP
B) El diálogo social y la concertación social en España
El diálogo social y la concertación social de finales de los años ochenta
surge como resultado de la instauración de unas relaciones laborales
democráticas porque durante el franquismo las relaciones laborales estaban
determinadas por una excesiva imposición estatal.
La herencia y el momento histórico determinaron la reconstrucción de las
relaciones laborales, que se llevó a cabo con el reconocimiento de los intereses
propios de los trabajadores y con el reconocimiento de la capacidad de los
sindicatos para representar esos intereses, recogidos en la Constitución
Española de 1978 y en la Ley de Libertad Sindical aprobada el año anterior.
La concertación y el diálogo sociales de los años ochenta nacen como
vectores de un nuevo ámbito de relaciones laborales democráticas, y
constituyen una gran aportación al proceso de transición española a la
democracia.
Los primeros acuerdos de la concertación social de los años ochenta
fueron suscritos por la CEOE (Confederación Española de Organizaciones
Sindicales) y la UGT (Unión General de Trabajadores). En 1979 el Acuerdo
Básico Confederal sentó las bases relativas al Estatuto de los Trabajadores,
aprobado en 1980.
En 1980, se firmó el Acuerdo Marco Interconfederal por la UGT y la
CEOE. Este acuerdo recogía aspectos generales y estructurales de la
negociación colectiva, compromisos para la negociación como los salarios,
derechos sindicales y tiempo de trabajo. El resultado fue un descenso de un 60
% de la conflictividad laboral.
En el año 1981, se amplía el marco del consenso y se suscribe entre
Gobierno, CEOE, UGT y CCOO el Acuerdo Nacional de Empleo, que definía la
política socioeconómica de los años 1981-1982.
Este tipo de acuerdos continúan hasta el año 1984, para dar paso en los
años 90 a acuerdos de concertación sobre temas concretos.
C) La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el diálogo
social
Desde el año 1997, se estableció un nuevo marco para el diálogo social,
en el que anualmente los representantes de los sindicatos y de los empresarios
abordan una serie de materias en los Acuerdos de Negociación Colectiva.
Cada año UGT y CCOO han presentado la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres en la Negociación Colectiva como cuestión prioritaria a
tratar en dichos acuerdos.
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17
Esta propuesta no fue abordada hasta el año 2002, con la introducción
de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el Acuerdo de
Negociación Colectiva, y la constitución de un grupo de trabajo en este ámbito.
Como punto de partida se propuso la revisión de los obstáculos que encuentran
las mujeres al acceder al mundo laboral.
BB.PP
Las Confederaciones sindicales CC.OO. y UGT y las patronales CEOE y
CEPYME, en el marco del Acuerdo de Negociación Colectiva (ANC-2002)
suscrito en diciembre de 2001 para orientar la negociación del 2002, acordaron
que en el seno de los trabajos encomendados a la Comisión de Seguimiento
del Acuerdo, se realizaría un estudio que además de analizar los posibles
factores que dificultan la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, e
identificar los obstáculos, destacaría cuáles pueden ser las prácticas
adecuadas para fomentarla, haciendo hincapié en el papel de los interlocutores
sociales.
Realizado el estudio de situación, hemos trabajado en relación a
actuaciones que pueden considerarse prácticas adecuadas para su inclusión
en los convenios colectivos, siendo un objetivo deseable que la negociación
colectiva del 2004 y años sucesivos, sirva para extender estas buenas
prácticas y para corregir aquellas que pueden estar siendo un obstáculo para el
derecho a la igualdad de trato que establecen las normas legales nacionales y
comunitarias, y que las organizaciones firmantes del ANC-2002 quieren
contribuir a garantizar.
En el ámbito del Diálogo Social tripartito, el Presidente del Gobierno y
los máximos responsables de UGT, CC.OO., CEOE y CEPYME, firmaron el 8
de julio la Declaración para el Diálogo Social 2004, iniciando una nueva etapa
que pretende alcanzar el triple objetivo de mejorar la competitividad, el empleo
estable y la cohesión social.
Características de este proceso de diálogo son, fundamentalmente, su
carácter tripartito, el largo alcance de los compromisos que contiene, y que se
extiende a toda la legislatura, así como la amplitud de materias que pueden
configurar los distintos acuerdos que, en su caso, se logren.
Como buenas prácticas hay que destacar que la representación de UGT
tiene una composición paritaria en el actual marco de diálogo social, y que las
cuestiones de igualdad de oportunidades serán tratadas en un grupo de trabajo
específico.
D) Mujeres en los procesos de toma de decisiones: participación en
organizaciones representativas de intereses económicos y sociales
Conocer la representación y el ámbito de actuación de las mujeres
dentro de las organizaciones de los interlocutores sociales de la UE es una
tarea difícil, porque la información disponible es desigual, si bien existen más
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18
BB.PP
datos desagregados por sexo en las organizaciones sindicales que en las
empresariales. Además, hay que contar con las peculiaridades de cada
organización a la hora de interpretar el significado de las cifras aportadas.
La baja participación femenina de las mujeres en las organizaciones
sindicales ha llevado a las instituciones europeas a recalcar la necesidad de
una representación más equilibrada y proporcional en sus órganos. En este
sentido, la Estrategia marco comunitaria sobre la igualdad entre hombres y
mujeres (2001-2005), en cuyo programa de desarrollo se inscribe el presente
proyecto europeo, califica como cuestión prioritaria la relación equilibrada en la
toma de decisiones en materia económica y social.
Según el último estudio realizado desde la Confederación Europea de
Sindicatos en materia de mujer y participación sindical, casi todas las
confederaciones disponían en 2002 de estructuras específicas de “mujer”, y
algo menos de la mitad de una conferencia dedicada a las mujeres. No
obstante, en general era insuficiente el número de personas y medios
asignados a esas estructuras. Además, la referencia a estrategias en el marco
de la integración de la dimensión género en todas las políticas y campos de
acción (mainstreaming o transversalidad de género) era calificada de escasa, si
bien se reconocía el interés de todas las confederaciones por esta cuestión.
La insatisfacción por la participación femenina en las organizaciones
representativas de intereses económicos y sociales ha motivado que tanto la
Confederación Europea de Sindicatos como el Parlamento Europeo1 hayan
propuesto diversas estrategias, entre las que cabe destacar: la preparación de
las mujeres mediante procesos formativos, el denominado mentoring, el
reforzamiento de la presencia de mujeres en los equipos de negociación
colectiva, y la puesta a disposición de los medios adecuados para su efectivo
funcionamiento (procesos formativos, utilización de cuotas y medios
estatutarios), la creación de un banco de datos sobre la representación de la
mujer e indicadores destinados al refuerzo de la influencia de la mujer en los
órganos de toma de decisiones socioeconómicas, la revisión de sus
mecanismos de representación y procedimientos de selección, así como la
elaboración de unos programas de acción destinados a aumentar
efectivamente la representación de la mujer en los órganos de preparación y
toma de decisiones que incluyan una evaluación de los resultados obtenidos.
Algunas de estas medidas se explican y desarrollan en profundidad en
epígrafes posteriores de este trabajo y en los trabajos nacionales de
investigación de cada sindicato socio participante en el Proyecto.
1
Resolución del Parlamento Europeo sobre la representación de las mujeres entre los
interlocutores sociales de la Unión Europea (2002/2026(INI)).
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19
3.3 Negociación Colectiva
Si queremos que la negociación colectiva mejore las condiciones
laborales de todos los trabajadores y trabajadoras, tenemos que lograr dos
objetivos:
-
Extender los ámbitos sectoriales a los que afecta la negociación
colectiva, es decir, aumentar los ámbitos protegidos por un convenio
colectivo.
En este sentido, muchas trabajadoras (por sus específicas condiciones
laborales y por los sectores en que trabajan) quedan fuera del alcance
de protección de los convenios.
-
Incluir la dimensión de género y las cuestiones que afectan
específicamente a las mujeres a través de su participación en los
procesos de negociación de acuerdos colectivos.
Por tanto necesitamos convenios de mayor alcance, pero también
mejores convenios. Que este proceso de extensión vaya acompañado de más
y mejores contenidos, desde el punto de vista de la lucha contra las
discriminaciones y desde la perspectiva de género, y contando con la opinión
de las afectadas.
Es imprescindible la participación de las mujeres en los procesos de
negociación. Desde UGT ya estamos detectando los cambios que esto implica
a raíz de la revisión de las plataformas que hemos revisado a petición de
nuestros negociadores, en las que se han introducido cláusulas sobre igualdad
de oportunidades. El elemento clave de nuestra acción sindical debe ser, de
manera inexcusable, la transversalidad, entendida como el compromiso político
firme y decidido, de incorporar el objetivo de la igualdad en todas nuestras
políticas y actividades.
Los interlocutores sociales consideramos que la negociación colectiva es
el espacio natural del ejercicio de la autonomía de los agentes sociales, a la
que la ley debe garantizar la capacidad de regulación mediante un adecuado
marco jurídico.
El objetivo de las organizaciones firmantes de los Acuerdos
Interconfederales de Negociación Colectiva consiste en definir criterios
comunes sobre un conjunto de materias a abordar en los convenios colectivos,
y entre ellas incidir en la mejora de las condiciones laborales de las mujeres.
En diciembre de 2001 se firma el Acuerdo Interconfederal para la
Negociación Colectiva de 2002 (ANC-2002). Este era, como el anterior AINC,
un Acuerdo de naturaleza jurídica obligacional y, por tanto, la efectiva
consecución de sus objetivos dependía de cómo asumieran finalmente sus
criterios, orientaciones y recomendaciones los sujetos legitimados para
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20
negociar convenios colectivos en los diferentes ámbitos y conforme a las reglas
previstas en la legislación vigente.
Este ANC dio origen a la constitución de una mesa de trabajo que
desarrolló su labor a lo largo de todo el año con el objetivo de analizar la
situación laboral de las mujeres y sus condiciones de trabajo, y cuyo fruto fue la
aprobación por CEOE, CEPYME, CC.OO y UGT de un documento sobre
“Consideraciones generales y buenas prácticas sobre igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres en la negociación colectiva”.
El compromiso a favor de la igualdad adquirido en el ANC-2002 continúa
con las recomendaciones incluidas en el ANC-2003, que consistía básicamente
en una prórroga del anterior, y que también ha sido prorrogado para el año
2004.
Las consideraciones generales y las buenas prácticas recogidas en el
ANC se dirigen a orientar a los convenios colectivos en aspectos relacionados
con el acceso y permanencia en el empleo de las mujeres en condiciones de
igualdad con los hombres, y a corregir prácticas que puedan estar siendo un
obstáculo para la igualdad de oportunidades. Se incluía así, por primera vez, un
consenso básico con relación a actuaciones que se denominan “buenas
prácticas” derivadas de cláusulas de convenios en vigor apuntadas a modo de
ejemplo, para facilitar a las personas y organizaciones responsables de la
negociación colectiva el conocimiento de su existencia y su utilización, en la
medida en que así lo consideren en su ámbito y contexto de negociación.
Las cláusulas de no discriminación o promoción de la igualdad han
experimentado una evolución positiva en el conjunto de los convenios
colectivos, habiéndose incrementado tanto el porcentaje de convenios (de
empresa y de sector) que contienen este tipo de cláusulas, como el número de
trabajadores y trabajadoras afectados.
Los datos ofrecidos por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
muestran que el porcentaje de trabajadoras y trabajadores afectados por
convenios firmados en 2003 que cuentan con alguna cláusula sobre igualdad
de oportunidades es del 43,26 %, frente al 33,14% en el año 2001 o el 35,59 %
en el 2002.
3.4 Instrumentos de promoción de la igualdad: comisiones de igualdad
de oportunidades en la negociación colectiva
Entre los instrumentos necesarios para lograr la igualdad de
oportunidades, hay que destacar la importancia de los mecanismos que
garanticen el cumplimiento efectivo de lo ya acordado. Como instrumentos de
gestión, algunos convenios colectivos han creado comisiones específicas de
igualdad de oportunidades, cuya finalidad es la de promover condiciones de
igualdad de oportunidades y controlar y evitar las situaciones de discriminación
por razón de sexo.
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21
Constituidas por representantes de la parte empresarial y la
representación legal de los trabajadores, su ventaja es que no son ajenas a la
realidad del sector en que el convenio se aplica y, por lo tanto, su acomodación
a la realidad concreta y cotidiana es mayor. Además, puesto que también está
integrada en ellas la parte empresarial, suponen un compromiso de ésta para
velar por los principios de igualdad y no discriminación.
‰
MUESTRA SOBRE LA PRESENCIA DE MUJERES EN LAS MESAS DE
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Una de las pretensiones de nuestro proyecto es conocer el número de
mujeres que participan en el proceso de Negociación Colectiva, desde la
elaboración de la plataforma hasta la firma del acta final del convenio.
En nuestro país no existen mecanismos que realicen un recuento de las
personas que forman parte del proceso de negociación colectiva, por lo que no
se poseen datos estadísticos que justifiquen de una forma fehaciente una
mayor o menor presencia de mujeres en estos procesos. No obstante, existe
una opinión generalizada de que la presencia femenina en la Negociación
Colectiva es escasa.
Debido a la inexistencia de datos estadísticos de la presencia de
mujeres en la negociación colectiva, el Departamento Confederal de la Mujer
de UGT seleccionó una muestra representativa teniendo en cuenta una serie
de criterios para poder obtener información al respecto.
Los criterios para la selección de la muestra son los siguientes:
1. En cuanto a la estructura del sindicato:
ƒ Federaciones Estatales, dentro de las cuales consideraremos:
- Federación con trayectoria tradicionalmente femenina
- Federación con trayectoria tradicionalmente masculina
ƒ Uniones de Comunidades Autónomas
2. En cuanto a la afiliación en el sindicato:
ƒ mayor número de mujeres afiliadas
ƒ menor número de mujeres afiliadas
Las Federaciones Estatales seleccionadas fueron:
⇒
Federación de Transportes, Comunicaciones y Mar (FTCM):
Federación Estatal con una trayectoria tradicionalmente
masculina y con baja afiliación femenina
⇒
Federación de Comercio, Hostelería, Turismo y Juego (FCHTJ):
Federación Estatal con una trayectoria tradicionalmente femenina
y con afiliación femenina alta
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22
Las Uniones de Comunidades Autónomas seleccionadas fueron:
⇒
Comunidad de Madrid: afiliación femenina alta
⇒
Andalucía: afiliación de mujeres media
⇒
Navarra: afiliación de mujeres baja
RESULTADO DE ESTA MUESTRA:
Desde el Departamento Confederal de la Mujer de UGT se pidió a las
Federaciones y Uniones seleccionadas que hicieran un rastreo de los
convenios colectivos que les afectan para poder obtener información sobre la
presencia de mujeres en la Negociación Colectiva.
Si se procede a revisar cada convenio colectivo se observa que en la
gran mayoría no aparecen las personas que han formado parte de la
negociación. En la publicación de los convenios colectivos se omiten los
nombres de las personas negociadoras, tanto de la parte sindical como de la
parte patronal.
Por lo tanto, una de las formas para llegar a conocer el número de
mujeres y hombres negociadores es analizando las actas finales de los
convenios en donde aparecen los nombres de las personas que han firmado
dicho convenio. El trabajo diario de nuestras Federaciones y Uniones impide
llevar a cabo esta tarea ya que resulta muy compleja al no disponer de medios
adecuados para ello.
No obstante, los datos que arrojaría la revisión de las firmas de los
convenios colectivos no serían del todo fiables debido a que no ha de coincidir
las personas que firman el convenio con las personas que han formado parte
del proceso de negociación desde la creación de la plataforma hasta la firma
del acta final.
Sería de gran utilidad que en nuestro país existiese un mecanismo de
recuento para conocer el número de personas participantes en la negociación
de convenios colectivos. Con estos datos estadísticos podríamos conocer la
presencia de mujeres en la negociación colectiva, en qué tipo de convenios
participa, en qué procesos de la negociación, desde la creación de la
plataforma hasta la firma del acta final, y cómo influye dicha presencia.
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23
4. PARTICIPACIÓN DE MUJERES EN UGT
La Unión General de Trabajadores de España está integrada por ocho
Federaciones Estatales, que agrupan a los trabajadores de la industria, la
construcción, los servicios y a los de las administraciones públicas, y por dos
Uniones Estatales, que agrupan a los trabajadores por cuenta propia y a los
jubilados y pensionistas. Las Federaciones son la base sobre la que se
estructura UGT.
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
‰
Metal, Construcción y Afines (MCA)
Federación de Industria y Afines (FIA)
Federación Agroalimentaria (FTA)
Federación de Transportes, Comunicaciones y Mar (FTCM)
Federación Estatal de Trabajadores del Comercio, Hostelería,
Turismo y Juego (FTCHTJ)
Federación de Servicios (FeS)
Federación de Servicios Públicos (FSP)
Federación de Trabajadores de la Enseñanza (FETE)
Unión de Trabajadores por cuenta propia (UTCP), que agrupa a:
- Unión de Pequeños Agricultores y Ganaderos (UPA)
- Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos (UPTA)
Unión de Jubilados y Pensionistas (UJP)
Participación de mujeres en la estructura sectorial del sindicato
Federaciones Estatales
Distribución de la afiliación desagregada por sexo.
FEDERACIONES
TOTAL
HOMBRES MUJERES
ESTATALES
MCA
174.314
160.824
13.490
FIA
71.368
58.220
13.148
FTA
60.943
42.905
18.038
FTCM
90.271
75.932
14.339
FTCHTJ
69.122
35.043
34.079
FES
92.423
54.217
38.206
FSP
205.687
111.331
94.356
FETE
62.604
23.042
39.562
ETCP
23.663
18.532
5.131
UJP
23.667
19.111
4.556
TOTAL
874.062
599.157
274.905
%
HOMBRES
92.26
81.58
70.40
84.12
50.70
58.66
54.13
36.81
78.32
80.75
%
MUJERES
7.74
18.42
29.60
15.88
49.30
41.34
45.87
63.19
21.68
19.25
68.55
31.55
Fuente: Secretaría de Organización Confederal de UGT
Fecha de Actualización: 31/10/2004
En este cuadro observamos la distribución de la afiliación por sexo y
Federaciones y Uniones Estatales con datos actualizados a 30 de octubre de
2004. Las Federaciones Estatales que poseen mayor porcentaje de mujeres
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24
son la Federación Estatal de Trabajadores de la Enseñanza (FETE) con un
63.19% de afiliación femenina y la Federación de Trabajadores del Comercio,
Hostelería, Turismo y Juego (FTCHTJ) con un 49.30 % de mujeres afiliadas.
Las Federaciones Estatales donde las mujeres representan una minoría son las
Federación de Metal, Comunicaciones y Afines (MCA) con un 7.74 % de
mujeres y la Federación de Industria y Afines (FIA) con un 18.42 % de afiliación
femenina.
‰
Evolución de la presencia de mujeres afiliadas al sindicato
En relación con la afiliación al sindicato en la siguiente tabla observamos
que del año 1995 a 2003 ha aumentado en números absolutos en 164.155
hombres y mujeres. Estos datos no se encuentran desagregados por sexo.
Evolución de la afiliación (1995-2003)
AÑOS
MUJERES Y HOMBRES
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
655525
658539
667331
678384
706421
743459
769220
796590
819680
Evolución de la afiliación (1995-2003)
Fuente: Secretaría de Organización Confederal de UGT
Fecha de actualización: 31/12/2003
En el sindicato poseemos datos desagregados por sexo actualizados a
31/10/2004 (estos datos se actualizan mensualmente) en los que podemos
observar el porcentaje de hombres y mujeres afiliadas a nuestro sindicato. La
afiliación de mujeres asciende a un 31.45% siendo inferior a la de los hombres
(68,55%).
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
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25
Distribución de la afiliación desagregada por sexo
599.157
68.55
HOMBRES
MUJERES
274.905
31.45
874.062
100
TOTAL
Fecha de actualización: 31/10/2004
‰
HOMBRES
MUJERES
Participación de mujeres en la organización territorial del sindicato
La Confederación establece territorialmente su organización con el
objeto de coordinar la acción de las Federaciones, asegurar el cumplimiento de
las tareas sindicales comunes, prestar una atención sindical a todos los
afiliados/as y aplicar las resoluciones y directrices sobre las políticas
confederales de UGT, garantizando, con todo ello, la realización efectiva del
principio de solidaridad.
La organización territorial de la Confederación recibe el nombre de Unión
y se podrá estableces los siguientes niveles: Comunidad Autónoma, Provincia,
Isla y Comarca.
La Unión de Comunidad Autónoma se dotará de unos Estatutos en
sintonía con los Estatutos Confederales, por los que se regirán las Uniones
Territoriales que, con dimensión provincial, insular y comarcal, se constituyan
en su ámbito. Estas Uniones adaptarán los Estatutos de la Unión de
Comunidad Autónoma a su realidad organizativa.
Uniones de Comunidades Autónomas
Distribución de la afiliación desagregada por sexo
UNIONES DE
TOTAL
HOMBRES MUJERES
CC.AA
ANDALUCÍA
179.839
122.769
57.070
%
HOMBRES
68.27
%
MUJERES
31.73
ARAGÓN
44.277
29.850
14.427
67.42
32.58
ASTURIAS
39.416
27.930
11.486
70.86
29.14
BALEARES
21.349
13.471
7.878
63.10
36.90
CANARIAS
26.295
17.471
8.824
66.44
33.56
CANTABRIA
CASTILLA LA
MANCHA
CASTILLA Y
LEÓN
CATALUÑA
18.273
12.862
5.411
70.39
29.61
34.607
24.467
10.140
70.70
29.30
60.621
41.967
18.654
69.23
30.77
103.229
75.951
27.278
73.58
26.42
C. VALENCIANA
98.747
66.740
32.007
67.59
32.41
EXTREMADURA
23.339
16.388
6.951
70.22
29.78
GALICIA
57.273
37.501
19.772
65.48
34.52
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
26
MADRID
67.656
42.233
25.423
62.42
37.58
MURCIA
20.553
13.535
7.018
65.85
34.15
NAVARRA
20.022
14.272
5.750
71.28
28.72
PAÍS VASCO
41.198
30.543
10.655
74.14
25.86
LA RIOJA
12.817
8.339
4.478
65.06
34.94
CEUTA
2.254
1.562
692
69.30
30.70
MELILLA
2.296
1.305
991
56.84
43.16
TOTAL
874.062
599.157
274.905
68.55
31.45
Fuente: Secretaría de Organización Confederal de UGT
Fecha de actualización: 31/10/2004
En la estructura territorial de UGT podemos ver con claridad que la
presencia de mujeres en las Uniones de Comunidades Autónomas es superior
a los porcentajes de afiliación femenina que veíamos en las tablas de
Federaciones Estatales anteriores. La Comunidad Balear posee el mayor
porcentaje de mujeres afiliadas (37.87), seguida de Madrid (37.06 %) y
Canarias (33.60%).
ƒ
Participación de mujeres como delegadas sindicales
Las Delegadas y los Delegados Sindicales representan a los/as afiliados
de su organización sindical en todas las gestiones necesarias ante la empresa
y tienen derecho a ser oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos
problemas de carácter colectivo que afecten a los/as trabajadores en general y
a los/as afiliados/as al sindicato en particular.
En la siguiente tabla observamos la distribución de los representantes
sindicales por sexo a 31 de diciembre de 2003.
Distribución de Delegados y Delegadas sindicales en Federaciones y Uniones Estatales
FEDERACIONES
%
%
TOTAL
HOMBRES MUJERES
ESTATALES
HOMBRES MUJERES
MCA
26.320
23.971
24.686
91.08
8.85
FIA
10.037
7.749
2.330
77.20
22.76
FTA
8.232
5.893
2.284
71.59
28.10
FTCM
6.358
5.394
2.313
84.84
15.05
FTCHTJ
15.144
10.021
957
66.17
33.71
FES
13.749
8.475
5.105
61.64
38.14
FSP
13.596
8.959
5.244
65.89
34.02
FETE
3.870
2.037
4.626
52.64
47.21
TOTAL
97.306
72.499
1.827
74.51
25.37
Fuente: Secretaría de Organización Confederal de UGT
Fecha de actualización 31/12/2003
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
27
En las Federaciones y Uniones Estatales la presencia de mujeres como
delegadas sindicales (25.37%) es inferior al porcentaje de mujeres afiliadas
(31.45%). La Federación de Metal, Construcción y Afines (MCA) es la
Federación con menor representación sindical femenina (8.85%); mientras que
la Federación de Trabajadores de las Enseñanza (FETE) posee un 47.21% de
mujeres delegadas. Pese a que esta Federación es la que posee un mayor
número de mujeres delegadas, este porcentaje dista del porcentaje de afiliación
femenino (63.19%) en casi 16 puntos porcentuales.
Resulta significativo que en muchas de las Federaciones y Uniones
Estatales el porcentaje de delegadas sindicales es inferior al porcentaje de
mujeres afiliadas a la Federación. Son el caso de la Federación de
Trabajadores del Comercio, Hostelería, Turismo y Juego (FTCHTJ) en donde la
afiliación femenina es de un 49.30% y el porcentaje de representación sindical
que son mujeres es del 33.71%; lo mismo ocurre con la Federación de
Servicios Públicos (FSP) con un 45.87% de mujeres afiliadas y un 34.02% de
mujeres delegadas sindicales; la Federación Estatal de Servicios (FES) con un
41.34% de mujeres afiliadas y un 38.14% de mujeres delegadas sindicales.
Distribución de Delegados y Delegadas sindicales en Uniones de Comunidades
Autónomas
UNIONES DE
%
%
TOTAL
HOMBRES MUJERES
CC.AA
HOMBRES MUJERES
ANDALUCÍA
15.749
12.634
3.035
80.22
19.27
ARAGÓN
4.546
3.431
1.114
75.47
24.51
ASTURIAS
3.073
2.447
625
79.63
20.34
BALEARES
2.677
1.783
893
66.60
33.36
CANARIAS
3.889
2.909
980
74.80
25.20
CANTABRIA
CASTILLA LA
MANCHA
CASTILLA Y
LEÓN
CATALUÑA
1.744
1.358
381
77.87
21.85
3.019
2.427
588
80.39
19.48
6.033
4.4664
1.369
77.31
22.69
21.332
14.697
6.627
68.90
31.07
EXTREMADURA
2.031
1.688
342
83.11
16.84
GALICIA
5.204
3.840
1.362
73.79
26.17
LA RIOJA
1.332
1.032
300
77.48
22.52
MADRID
11.129
7.930
3.192
71.26
28.68
MURCIA
3.014
2.218
796
73.59
26.41
NAVIARRA
1.988
1.456
532
73.24
26.76
7.790
5.816
1.970
74.66
25.29
2.440
1.918
515
78.61
21.11
137
109
28
79.56
20.44
PAÍS
VALENCIANO
PAÍS VASCO
CEUTA
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
28
MELILLA
179
142
37
79.33
20.67
TOTAL
97.306
72.499
24.686
74.51
25.37
Fuente: Secretaría de Organización de UGT
Fecha de actualización 31/12/2003
Al igual que ocurre con las Federaciones y Uniones Estatales, en las
Uniones de Comunidades Autónomas, el porcentaje de mujeres delegadas
sindicales (25.37%) es inferior a la afiliación femenina (31.45). En la mayoría de
Uniones de Comunidades Autónomas el número de mujeres delegadas es
inferior que el porcentaje de mujeres afiliadas. La Comunidad Autónoma con
mayor porcentaje de mujeres delegadas sindicales es Madrid (28.68), donde la
afiliación femenina es de un 37.58%.
‰
Órganos de la confederación
El Congreso Confederal
Es el órgano supremo de la Confederación y se celebra cada cuatro
años. Está compuesto, generalmente, por 800 delegados/as elegidos por el
sistema proporcional en el seno de las Federaciones y Uniones Estatales y las
Uniones de Comunidades Autónomas.
Los Congresos Confederales son la máxima expresión de participación y
democracia. En ellos se analizan y juzgan las actuaciones de los órganos de
dirección, de participación y control y se determinan las políticas a desarrollar y
se eligen las personas encargadas de llevarlas a tal efecto.
Entre sus tareas, el Congreso aprueba un programa fundamental, un
plan de acción y una normativa interna, además de unos Estatutos
Confederales, el Reglamento de Congresos y las Normas de Garantías.
ƒ
La participación de mujeres en el Congreso Confederal
Composición y distribución de Delegados y Delegadas en el 38º Congreso Confederal
FEDERACIONES
%
%
TOTAL
HOMBRES MUJERES
ESTATALES
HOMBRES MUJERES
MCA
97
92
5
94.85
5.15
FIA
45
42
3
93.33
6.67
FTA
44
40
4
90.91
9.09
FTCM
35
30
5
85.71
14.29
FTCHTJ
37
27
10
72.97
27.03
FES
38
29
9
76.32
23.68
FSP
107
85
22
79.44
20.56
FETE
56
44
12
78.57
21.43
ETCP
12
11
1
91.67
8.33
UJP
9
6
3
66.67
33.33
480
406
74
84.58
15.42
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
29
TOTAL FF.EE
UNIONES DE
CC.AA
ANDALUCÍA
ARAGÓN
ASTURIAS
BALEARES
CANARIAS
CANTABRIA
CASTILLA LA
MANCHA
CASTILLA Y LEÓN
CATALUÑA
EXTREMADURA
GALICIA
LA RIOJA
MADRID
MURCIA
NAVARRA
PAÍS VALENCIANO
PAÍS VASCO
CEUTA
MELILLA
TOTAL UCA’S
4
4
4
1
2
1
%
HOMBRES
92.86
73.33
77.78
85.71
80.00
85.71
%
MUJERES
7.14
7.14
22.22
14.29
20.00
14.29
9
3
75.00
25.00
24
39
10
17
4
36
7
7
33
16
1
1
22
26
5
13
4
26
5
5
20
12
1
1
2
13
5
4
0
10
2
2
13
4
0
0
91.67
66.67
50.00
76.47
100.00
72.22
71.43
71.43
60.61
75.00
100.00
100.00
8.33
33.33
50.00
23.53
0.00
27.78
28.57
28.57
39.39
25.00
0.00
0.00
320
246
74
76.88
23.13
TOTAL
HOMBRES
MUJERES
56
15
18
7
10
7
52
11
14
6
8
6
12
Fuente: Secretaría de Organización Confederal de UGT
En el 38º Congreso Confederal constatamos que en cuanto a la
composición y distribución de delegadas y delegados al Congreso, en términos
generales, se ha duplicado la presencia de mujeres. De un porcentaje medio de
un 8,96% de delegados en el 37º Congreso se ha pasado a un 19,35% de
representación femenina en el último Congreso celebrado en UGT.
En todos los sectores y en todas la regiones el porcentaje de mujeres ha
aumentado a excepción de Baleares y Cantabria que ha permanecido
inalterable. En los casos de Ceuta y Melilla al asistir un solo delegado no existe
reparto entre hombres y mujeres y asistieron las Sª Generales (cargo
tradicionalmente ocupado por hombres); en La Rioja se mantuvo la ausencia
de delegadas al Congreso Confederal.
Otros organismos como el Sector de Transportes, Comunicaciones y
Mar, la Unión de Jubilados y Pensionistas y Navarra han pasado de no tener
representación femenina en el anterior Congreso a tenerla, si bien sólo Navarra
consigue una participación acorde al porcentaje de afiliación. En los otros dos
casos (Transportes y Jubilados) no se alcanzó la proporcionalidad esperada.
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
30
Las Comunidades Autónomas de Extremadura, Cataluña y País
Valenciano y el Sector de Trabajadores por cuenta propia, superaron la
participación de mujeres al Congreso Confederal el porcentaje de afiliación
femenina. Otras Comunidades fueron muy acordes en su representación como
son el caso de Asturias y Navarra. El resto, se mantuvo por debajo de los
porcentajes esperados.
Son llamativos aquellos organismos que se mantuvieron muy por debajo
de la proporción de afiliadas. La Comunidad Autónoma de Andalucía reduce a
un cuarto (7,14%) la representación de mujeres que les correspondía (30,67%);
Castilla y León aportó la representación de mujeres en un 8,33% frente al 28,28
que les hubiese correspondido. El sector de Trabajadores de la Enseñanza
redujo su participación femenina a un tercio (23,68%) de lo que le correspondía
(62,85%). Los Sectores de Industria y Afines y Servicios Públicos reducen a la
mitad el porcentaje de mujeres que les correspondía.
Hemos de destacar que aquellos sectores que cuentan con una amplia
presencia femenina han sido los que menos respetaron la cuota de
participación y proporcionalidad en el Congreso. Resulta una paradoja.
El Comité Confederal
Está compuesto por ciento sesenta representantes elegidos por las
Federaciones y Uniones Estatales y las Uniones de las Comunidades
Autónomas proporcionalmente a su afiliación, más los miembros del Comité
Ejecutivo Confederal (13).
Las tareas del Comité Confederal son deliberar sobre la política general
de UGT y definir las misma, en el marco de las Resoluciones de sus
congresos. Además, recibe bienalmente el Informe de Gestión de la Comisión
Ejecutiva para su análisis y decisión sobre el mismo. Asimismo, conoce los
Informes anuales de la Comisión de Garantías y de la Comisión de Control
Económico.
El 60% de los miembros del Comité Confederal corresponde elegirlo a las
Federaciones y Uniones Estatales y el 40% corresponde elegirlo a las
Uniones de Comunidades Autónomas.
Distribución de los y las miembros titulares del Comité Confederal
TOTAL
SIGLAS
VACANTES
HOMBRES
MIEMBROS
TITULARES
UGT CONFEDERAL
13
1
7
MCA
16
15
FIA
9
8
FTA
8
7
FTCM
8
7
FTCHTJ
8
6
FES
11
8
MUJERES
5
1
1
1
1
2
3
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
31
FSP
17
FETE
8
UTCP
5
UJP
5
UCA-ANDALUCÍA
9
UCA-ARAGÓN
3
UCA-ASTURIAS
4
UCA-BALEARES
2
UCA CANARIAS
2
UCA-CANTABRIA
2
UCA-CASTILLA LA
3
MANCHA
UCA-CASTILLA Y LEÓN
4
UCA-CATALUÑA
6
UCA-C. VALENCIANA
6
UCA-EXTREMADURA
2
UCA-GALICIA
4
UCA-MADRID
6
UCA-MURCIA
2
UCA-NAVARRA
2
UCA-PAÍS VASCO
3
UCA-LA RIOJA
2
UCA-CEUTA
1
UCA-MELILLA
1
Fuente: Secretaría de Organización Confederal de UGT
Fecha de actualización: 04/11/2004
ƒ
13
6
4
4
7
2
3
2
1
1
4
2
1
1
2
1
1
0
1
1
2
1
3
4
3
2
3
5
2
1
2
2
1
1
1
2
3
0
1
1
0
1
1
0
0
0
La participación de mujeres en el Comité Confederal
Como hemos señalado anteriormente, el Comité Confederal de UGT es
el órgano supremo de la Confederación entre sus Congresos y está integrado
por ciento sesenta miembros de la Comisión Ejecutiva. A las Federaciones u
Uniones Estatales les corresponde el 60% de los representantes y a las
Uniones de Comunidades Autónomas el 40%. Además participan en sus
reuniones, pero solo con derecho a voz los componentes de las Comisiones
de Garantías y de Control, así como dos representantes de los
Departamentos de la Mujer y de la Juventud y de la Unión de Técnicos y
Cuadros.
En el cuadro siguiente se presenta la participación de los miembros con
derecho a voto en sus reuniones y en él podemos observar la evolución de
mujeres miembros del Comité Confederal en los 37º y 38º Congresos
Confederales.
Distribución de los y las miembros del Comité Confederal
37º Congreso Confederal
Comisión
Ejecutiva
Confederal
Federaciones
38º Congreso Confederal
%
Total
Mujeres
Total
Hombres
Mujeres
11
8
3
27.27
96
92
4
4.6
Hombres
Mujeres
%
Mujeres
13
7
6
46.15
96
80
16
16.66
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
32
Estatales
Comunidades
64
60
4
64
6.25
Autónomas
Totales
en
171
160
11
173
valores
absolutos
Totales
en
valores
12.70
relativos
Fuente: Secretaría de Organización Confederal de UGT
47
17
128
39
26.56
29.79
En este órgano es donde la participación de la mujer afiliada encuentra
su modesta expresión. No podemos encontrar una razón que justifique el por
qué de ese baja representación de mujeres; tan sólo podemos apuntar los
distintos criterios adoptados por las Organizaciones para la elección de sus
respectivos representantes.
En el 37º Congreso Confederal la participación femenina tan solo era de
11 frente a 160 hombres de un total de 171. En el 38º Congreso observamos
como aumenta la presencia de mujeres siendo esta de 39 de un total de 173
que corresponde a un 29,79% del total.
La Comisión Ejecutiva Confederal (CEC)
Actualmente, la comisión Ejecutiva confederal está compuesta por 13
miembros: Secretaría General, Secretaría de Organización, Tesorería,
Secretaría de Acción Sindical, Secretaría par la Igualdad y ocho Secretarías
Ejecutivas.
La Comisión Ejecutiva Confederal cumple tareas y mandatos que se le
deriven de los Estatutos y de las Resoluciones del Congreso Confederal y del
Comité Confederal, rindiendo su gestión ante el Comité y el Congreso.
Distribución de los y las miembros de la Comisión Ejecutiva Confederal (CEC)
Total
Vacantes
Hombres
1
7
13
Fuente: Secretaría de Organización Confederal de UGT
Fecha de actualización: 04/10/2004
ƒ
Mujeres
6
%
Mujeres
38.46
La participación de mujeres en las Comisiones Ejecutivas
La composición numérica y la asignación de responsabilidades en la
Comisión Ejecutiva no son uniformes, sino que cada Organización establece el
número de miembros y distribuye tareas en función de sus propios criterios,
aprobados en los respectivos Congresos.
En su composición hay, no obstante, un núcleo estable que está
integrado por las Secretarías General, Secretaría de Organización, Tesorería y
la Secretaría de Acción Sindical que se complementan con un número variable
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
33
de Secretarías. En la actualidad, los extremos se sitúan entre los 5 y los 15
miembros, si bien los formatos más comunes con de 11, 9, 7 y 5 miembros.
Por otra parte, son relativamente frecuentes lo casos en los que un
mismo miembro asume responsabilidades (Secretarías) que otra organización
son llevadas por personas distintas.
En el 37º Congreso Confederal se introdujeron bastantes cambios en las
denominaciones de las Secretarías de este órgano de dirección sindical, que
han seguido modificándose a partir del 38º Congreso.
Salvo en el ámbito de la Comisión Ejecutiva Confederal, en la que se la
composición afiliativa global, en todas las demás Organizaciones, tanto
federativa como territorialmente, se evidencia una menor participación de
mujeres en este órgano de dirección en relación con el número de afiliadas.
Merece la pena analizar también, qué cargos ocupa la mujer en el
conjunto de nuestra Comisiones Ejecutivas. Observando las responsabilidades
concretas y específicas de las afiliadas que en la actualidad ostentan un cargo
de directivo se constata la existencia de uno que sobresale sobre todos los
demás, siendo este el de “Secretaría Ejecutiva”. Este órgano de gobierno de la
organización no llega a alcanzar un singular protagonismo y se queda alejado
del principal núcleo de poder. El cargo que le sigue, pero ya a gran distancia es
el de “Secretaría de Acción Social, “Secretarías de Igualdad” y “Secretarías de
la Mujer”.
Es cierto que no hay un solo cargo, de los que comúnmente integran una
Comisión Ejecutiva, en el que la mujer no participe refiriéndonos al conjunto de
la Organización. Pero no es menos cierto que hay cargos, precisamente los
que a nivel interno se catalogan de primer rango, cuyo acceso resulta, para las
mujeres, verdaderamente difícil. La actual composición de las Ejecutivas de las
Federaciones y Uniones Estatales, lo mismo que la CEC, parece confirmarlo.
Distribución de los y las miembros de las Comisiones Ejecutivas
Nombre de la Comisión
Confederación
Federación Estatal
Unión de Comunidad
Autónoma
Unión Provincial
Unión Insular
Unión Comarcal
Total
Hombres
Mujeres
Vacantes
13
7
5
1
135
106
28
1
184
118
62
4
136
90
43
3
43
32
10
1
664
491
167
6
Fuente: Secretaría de Organización Confederal de UGT
Fecha de actualización: 04/10/2004
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
34
A nivel de Ejecutivas de Comunidades Autónomas empieza a una cierta
apertura en el abanico de cargos. Pero ha de tenerse en cuenta que el número
de Organizaciones se incremente notablemente. Por último, es en el ámbito de
las Uniones Provinciales, Insulares y Comarcales donde se observa un
incremento y diversificación de participación de la mujer en cargos con mayor
rango, sobre todo en las responsabilidades de Organización y de Tesorería.
En valores relativos apreciamos un incremento de la presencia de mujeres
en casi 11 puntos porcentuales, siendo en el 37º Congreso Confederal de un
22,46 % y pasando a un 33,44% en el 38º Congreso Confederal en relación
con las Comisiones Ejecutivas.
El aumento de la presencia de mujeres en los órganos de decisión,
dirección y control del sindicato tienen una estrecha relación con el Sistema de
Cuotas que se estableció en el 37º Congreso Confederal por el cual “La
Confederación establecerá en sus Congresos un sistema de participación en
los Congresos, Comités y Comisiones Ejecutivas, a todos los niveles, que
garantice la presencia de mujeres y hombres en dichos órganos más en
consonancia con la realidad afiliativa de UGT. Este presencia tenderá a ser
proporcional al número de afiliadas y afiliados en cada Federación y Unión. A
modo orientativo no será superior al ochenta por ciento ni inferior al veinte por
ciento para cada sexo”.
Distribución de los y las miembros en las Comisiones Ejecutivas
37º Congreso Confederal
Total
Hombres
Mujeres
%
Total
Mujeres
Comisión
Ejecutiva
13
11
8
3
27,27
Confederal
Federaciones
123
103
20
134
16,20
Estatales
Comunidades
163
124
39
184
23,92
Autónomas
Totales
en
valores
297
235
62
331
absolutos
Totales
en
valores
22,46
relativos
Fuente: Secretaría de Organización Confederal de UGT
38º Congreso Confederal
Hombres
Mujeres
%
Mujeres
7
6
46,15
108
26
19,40
120
64
34,78
235
96
33,44
La expresión “a modo orientativo” que aparece en las Resoluciones del
congreso hizo que se interpretase el Sistema de Cuotas como algo orientativo y
no como algo obligatorio a cumplir por Federaciones y Uniones. En el 38º
Congreso Confederal se suprimió la expresión de “a modo de orientación “ y se
sustituyó por “en todo caso, se garantizará una presencia mínima del veinte por
ciento para cada sexo en aquellas organizaciones que alcancen o sobrepasen
dicho porcentaje”.
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
35
El porcentaje de afiliación de mujeres al sindicato a abril de 2002 era de
un 29.53 %. Este será el dato de referencia para valorar la representación de
mujeres en los órganos de dirección, decisión y control. Por lo tanto, en el 37º
Congreso Confederal, la presencia de mujeres en esos órganos, estaba por
debajo de ese porcentaje de representación en casi 9 puntos porcentuales. El
porcentaje más aproximado al porcentaje de afiliación era el referente al de la
Comisión Ejecutiva Confederal. En las Federaciones Estatales este se sitúa en
la mitad, mientras que el de las Comunidades Autónomas es el más cercano al
porcentaje de representación pese a encontrarse a casi 7 puntos por debajo del
dato estadístico referente a la representación de mujeres.
El cambio significativo se produce a partir del 38º Congreso Confederal,
en especial en la Comisión Ejecutiva Confederal, donde se llegó a alcanzar una
representación paritaria entre mujeres y hombres, que llegó a superar la
proporcionalidad de la representación de las mujeres en la afiliación. La
valoración de las mujeres en las Comisiones Ejecutivas de las Comunidades
Autónomas es positiva. Sin embargo, la representación de mujeres en las
Federaciones Estatales, si bien ha aumentado, se sigue manteniendo por
debajo del porcentaje de mujeres afiliadas a la UGT.
El Consejo Confederal
El Consejo Confederal es el órgano consultivo de la Comisión Ejecutiva.
La duración de sus funciones será de Congreso Ordinario a Congreso
Ordinario. En la primera reunión que se celebró se procedió a constituirse
reglamentariamente.
Las funciones del Consejo Confederal son deliberantes, careciendo de
capacidad para adoptar acuerdos. Sirve de apoyo a la Comisión ejecutiva
para la toma de decisiones haciendo partícipes y solidarios con ellas al
conjunto de las organizaciones de UGT, facilitando su más eficaz aplicación.
Lo componen los miembros de la Comisión Ejecutiva Confederal, las
Secretarías Generales de las Federaciones Estatales y de las Uniones de
Comunidades Autónomas, los/as responsables de los Departamentos
Confederales y los/as responsables de técnicos y cuadros, reuniéndose
cuatro veces al año.
La Comisión de Garantías
La Comisión de Garantías es el órgano que asegura en UGT el respeto de
los derechos y deberes de los afiliados/as, de las organizaciones y de sus
órganos de decisión, dirección y control y de sus respectivos miembros.
Velará porque se cumplan las normas internas y aplicará el régimen
disciplinario. Presentará un informe anual de su actuación al Comité
Confederal que juzgará su gestión.
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
36
Está compuesta por siete miembros, un Presidente y seis vocales,
elegidos por el Congreso Confederal por la mayoría absoluta de los/as
delegados/as.
Para resolver los Recursos a las Resoluciones de la Comisión de
Garantías Confederal, cuando esta actúa en primera instancia, se establece
un Consejo de Garantías. El Consejo de Garantías está compuesto por los
Presidentes de las Comisiones de Garantías Federales y el de la Comisión de
Garantías Confederal que ejercerá de Presidente del Consejo de Garantías.
Comisión de Garantías de la Comisión Ejecutiva Confederal. 38º Congreso Confederal.
Madrid, del 13/03/2002 al 16/03/2002
COMISIÓN DE
%
%
TOTAL
HOMBRES MUJERES
GARANTÍAS
HOMBRES MUJERES
MIEMBROS
7
5
2
71.42
28.58
Fuente: Secretaría de Organización Confederal de UGT
La presencia de mujeres en la Comisión de Garantías en el 38º Congreso
Confederal ha sido tan sólo del 28.58% (2 mujeres) frente al 71.42% de
miembros masculinos (5 hombres).
La Comisión de Control Económico
La Comisión de Control Económico es el órgano encargado de supervisar
la contabilidad de UGT, verificar la administración de los medios económicos
del Sindicato y controlar que su uso se ajuste las resoluciones de sus
órganos de dirección. Procederá trimestralmente a revisar las cuentas de la
Confederación, pudiendo llevar a cabo otras revisiones en cualquier
momento. Presentará un Informe anual de su actuación al Comité Confederal
y un Informe general ante el Congreso Confederal que juzgará su gestión.
Está compuesta por cinco miembros, un Presidente y cuatro Vocales,
elegidos por el Congreso Confederal por la mayoría absoluta de los/as
delegados/as.
Comisión de Control Económico de la Comisión Ejecutiva Confederal. 38º Congreso
Confederal.
Madrid, del 13/03/2002 al 16/03/2002
COMISIÓN DE
%
%
TOTAL
HOMBRES MUJERES
GARANTÍAS
HOMBRES MUJERES
MIEMBROS
5
3
2
60.00
40.00
Fuente: Secretaría de Organización Confederal de UGT
En la Comisión de Control Económico las mujeres asciende a un 40% (2
mujeres), pero no llega a ser una comisión paritaria.
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
37
LA PRESENCIA DE MUJERES EN ÓRGANOS DE DIRECCIÓN, DECISIÓN Y
CONTROL EN UGT
Para realizar una análisis de la presencia de mujeres en los órganos de
dirección, decisión y control en nuestra organización sindical debemos centrar
nuestra atención en la participación de las afiliadas de UGT en sus órganos
directivos y, específicamente en las Comisiones Ejecutivas, en el Comité
Confederal y por último en el Congreso Confederal.
Por ello, a continuación mostramos una serie de cuadros por cada una
de las Federaciones y Uniones Estatales y Uniones de Comunidades
Autónomas donde podemos observar de una forma comparativa los datos de
afiliación, los datos de representantes sindicales, los datos de miembros en las
Comisiones Ejecutivas Confederales, de miembros en el Comité Confederal y
de miembros en el último Congreso Confederal celebrado en UGT (2002).
Las fechas de actualización de cada uno de los datos que mostramos a
continuación son:
- Distribución de la afiliación: 31 de octubre de 2004
- Distribución de los representantes sindicales: 31 de diciembre de
2003
- Miembros en la Comisión Ejecutiva: datos relativos a cada uno de los
Congresos Ordinarios celebrados en cada Federación y Unión
Estatal y Unión de Comunidad Autónoma en el año 2002, a partir de
la celebración del 38º Congreso Confederal
- Miembros en el 38º Congreso Confederal: marzo de 2002
- Miembros titulares en el Comité Confederal: noviembre de 2004
La fuente de los datos estadísticos es la Secretaría de
Organización Confederal de UGT.
FEDERACIONES Y UNIONES ESTATALES
ƒ
Metal, Construcción y Afines (MCA)
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confederal
%
%
HOMBRES MUJERES
TOTAL
HOMBRES
MUJERES
174.314
160.824
13.490
92.26
7.74
26.320
23.971
2.330
91.08
8.85
13
12
1
92.30
7.70
97
92
5
94.85
5.15
16
15
1
93.75
6.15
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
38
ƒ
Federación de Industrias Afines (FIA)
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confederal
ƒ
HOMBRES
MUJERES
%
HOMBRES
%
MUJERES
71.368
58.220
13.148
81.58
18.42
10.037
7.749
2.284
77.20
22.76
13
11
2
84.60
15.40
45
42
3
93.33
6.67
9
8
1
88.88
22.22
Federación Agroalimentaria (FTA)
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confederal
ƒ
TOTAL
%
%
HOMBRES MUJERES
TOTAL
HOMBRES
MUJERES
60.943
42.905
18.038
81.58
18.42
8.232
5.893
2.313
71.59
28.10
11
9
2
81.80
18.20
35
30
5
85.15
14.29
8
7
1
87.50
12.50
Federación de Transportes, Comunicaciones y Mar (FTCM)
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confederal
%
%
HOMBRES MUJERES
TOTAL
HOMBRES
MUJERES
90.271
75.932
14.339
84.12
15.88
6.358
5.394
957
84.84
15.05
15
12
3
80.00
20.00
44
40
4
90.91
9.09
8
7
1
87.50
12.50
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
39
ƒ
Federación Estatal de Trabajadores del Comercio, HosteleríaTurismo y Juego (FTCHTJ)
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confederal
ƒ
HOMBRES
MUJERES
69.122
35.043
34.079
50.70
49.30
15.144
10.021
5.105
66.17
33.71
11
8
3
72.70
27.30
37
27
10
72.97
27.03
8
6
2
75.00
25.00
Federación de Servicios (FeS)
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confederal
ƒ
%
%
HOMBRES MUJERES
TOTAL
%
%
HOMBRES MUJERES
TOTAL
HOMBRES
MUJERES
92.423
54.217
38.206
58.66
41.34
13.749
8475
5.244
61.64
38.14
15
14
1
93.30
6.70
56
44
12
78.57.
21.43
11
8
3
72.72
9.09
Federación de Servicios Públicos (FSP)
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confederal
%
%
HOMBRES MUJERES
TOTAL
HOMBRES
MUJERES
205.687
111.331
94.356
54.13
45.87
13.596
8.959
4.626
65.89
34.02
10
8
2
80.00
20.00
107
85
22
79.44
20.56
17
13
4
76.47
23.53
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
40
ƒ
Federación de Trabajadores de le Enseñanza (FETE)
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confederal
ƒ
HOMBRES
MUJERES
62.604
23.042
39.562
36.81
63.19
3.870
2.037
1.827
52.64
47.21
11
6
5
54.50
45.50
38
29
9
76.32
23.68
8
6
2
75.00
25.00
Unión de Trabajadores por cuenta propia (UTCP), que agrupa a:
- Unión de Pequeños Agricultores y Ganaderos (UPA)
- Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos (UPTA)
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confederal
ƒ
%
%
HOMBRES MUJERES
TOTAL
%
%
HOMBRES MUJERES
TOTAL
HOMBRES
MUJERES
23.663
18.532
8.131
78.32
21.68
---
---
---
---
---
25
19
6
76.00
24.00
9
6
3
66.67
33.33
5
4
1
80.00
20.00
Unión de Jubilados y Pensionistas (UJP)
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confederal
%
%
HOMBRES MUJERES
TOTAL
HOMBRES
MUJERES
23.337
19.111
4.556
80.75
19.25
---
---
---
---
---
11
8
2
72.72
18.18
12
11
1
91.67
8.33
5
4
1
80.00
20.00
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
41
UNIONES DE COMUNIDADES AUTÓNOMAS
ƒ
UCA- Andalucía
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confedera
ƒ
HOMBRES
MUJERES
179.839
122.769
57.070
68.27
31.73
15.749
12.634
3.035
80.22
19.27
11
6
5
54.50
45.50
56
52
4
92.86
7.14
9
7
2
77.77
22.22
TOTAL
HOMBRES
MUJERES
44.277
29.850
14.427
67.42
32.58
4.546
3.431
1.114
75.47
24.51
13
10
3
76.90
23.10
15.
11
4
73.33
26.67
3
2
1
66.66
33.33
TOTAL
HOMBRES
MUJERES
39.416
27.930
11.486
70.86
29.14
3.073
2.447
621
79.63
20.34
9
6
3
66.60
33.40
18
14
4
77.78
22.22
4
3
1
75.00
25.00
UCA- Aragón
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confedera
ƒ
%
%
HOMBRES MUJERES
TOTAL
%
%
HOMBRES MUJERES
UCA- Asturias
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confedera
%
%
HOMBRES MUJERES
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
42
ƒ
UCA- Baleares
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confedera
ƒ
HOMBRES
MUJERES
21.349
13.471
7.878
63.10
36.90
2.677
1.783
893
66.60
33.36
9
6
3
66.60
33.40
7
6
1
85.71
14.29
2
2
0
100.00
0.00
TOTAL
HOMBRES
MUJERES
18.273
12.862
5.411
70.39
29.61
3.889
2.909
980
74.80
25.20
13
8
5
61.50
38.50
10
8
2
80.00
20.00
2
1
1
50.00
50.00
TOTAL
HOMBRES
MUJERES
18.273
12.862
5.411
70.39
29.61
1.744
1.358
381
77.87
21.85
8
4
4
50.00
50.00
7
6
1
85.71
14.29
2
1
1
50.00
50.00
UCA- Canarias
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confedera
ƒ
%
%
HOMBRES MUJERES
TOTAL
%
%
HOMBRES MUJERES
UCA- Cantabria
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confedera
%
%
HOMBRES MUJERES
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
43
ƒ
UCA- Castilla La Mancha
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confedera
ƒ
HOMBRES
MUJERES
34.607
24.467
10.140
70.70
29.30
3.019
2.427
588
80.39
19.48
8
5
3
62.50
37.50
12
9
3
75.00
25.00
3
2
1
66.66
33.33
TOTAL
HOMBRES
MUJERES
60.621
41.967
18.654
69.23
30.77
6.033
4.664
1.369
77.31
22.69
7
5
2
71.40
28.60
24
22
2
91.67
8.33
4
3
1
75.00
25.00
TOTAL
HOMBRES
MUJERES
103.229
75.951
27.278
73.58
26.42
21.332
14.697
6.627
68.90
31.07
15
9
6
60.00
40.00
39
26
13
66.67
33.33
6
4
2
66.66
33.33
UCA- Castilla y León
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confedera
ƒ
%
%
HOMBRES MUJERES
TOTAL
%
%
HOMBRES MUJERES
UCA- Cataluña
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confedera
%
%
HOMBRES MUJERES
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
44
ƒ
UCA- Comunidad Valenciana
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confedera
ƒ
HOMBRES
MUJERES
98.747
66.740
32.007
67.59
32.41
7.790
5.816
1.970
74.66
25.29
12
7
5
58.30
41.70
33
20
13
60.61
39.39
6
3
3
50.00
50.00
TOTAL
HOMBRES
MUJERES
23.339
16.388
6.951
70.22
29.78
2.031
1.688
342
83.11
16.84
9
7
2
77.70
22.30
10
5
5
50.00
50.00
2
2
0
100.00
0.00
TOTAL
HOMBRES
MUJERES
57.273
37.501
19.772
65.48
34.52
5.204
3.840
1.362
73.79
26.17
11
5
2
45.45
18.18
17
13
4
76.47
23.53
4
3
1
75.00
25.00
UCA- Extremadura
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confedera
ƒ
%
%
HOMBRES MUJERES
TOTAL
%
%
HOMBRES MUJERES
UCA- Galicia
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confedera
%
%
HOMBRES MUJERES
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
45
ƒ
UCA- Madrid
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confedera
ƒ
HOMBRES
MUJERES
67.656
42.233
25.423
62.42
37.58
11.129
7.930
3.192
71.26
28.68
11
6
5
54.50
45.50
36
26
10
72.22
27.78
6
5
1
83.33
16.66
TOTAL
HOMBRES
MUJERES
20.553
13.535
7.018
65.85
34.15
3.014
2.218
796
73.59
26.41
9
6
3
66.60
33.40
7
5
2
71.43
28.57
2
2
0
100.00
0.00
TOTAL
HOMBRES
MUJERES
20.022
14.272
5.750
71.28
28.72
1.988
1.456
532
73.24
26.76
8
6
2
75.00
25.00
7
5
2
71.43
28.57
2
1
1
50.00
50.00
UCA- Murcia
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confedera
ƒ
%
%
HOMBRES MUJERES
TOTAL
%
%
HOMBRES MUJERES
UCA- Navarra
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confedera
%
%
HOMBRES MUJERES
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
46
ƒ
UCA- País Vasco
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confedera
ƒ
HOMBRES
MUJERES
41.198
30.543
10.655
74.14
25.86
2.440
1.918
515
78.61
21.11
9
7
2
77.70
22.30
16
12
4
75.00
25.00
3
2
1
66.66
33.33
TOTAL
HOMBRES
MUJERES
12.817
8.339
4.478
65.06
34.94
1.332
1.032
300
77.48
22.52
7
4
3
57.10
42.90
4
4
0
100.00
0.00
2
2
0
100.00
0.00
TOTAL
HOMBRES
MUJERES
2.254
1.562
692
69.30
30.70
137
109
28
79.56
20.44
7
6
1
85.70
14.30
1
1
0
100.00
0.00
1
1
0
100.00
0.00
UCA- La Rioja
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confedera
ƒ
%
%
HOMBRES MUJERES
TOTAL
%
%
HOMBRES MUJERES
UCA- Ceuta
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confedera
%
%
HOMBRES MUJERES
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
47
ƒ
UCA- Melilla
Distribución de la
Afiliación
Representantes
Sindicales
Miembros en la
Comisión Ejecutiva
Miembros en el 38º
Congreso
Confederal
Miembros titulares
en el Comité
Confedera
%
%
HOMBRES MUJERES
TOTAL
HOMBRES
MUJERES
2.296
1.305
991
56.84
43.16
179
142
37
79.33
20.67
7
4
3
57.10
42.90
1
1
0
100.00
0.00
1
1
0
100.00
0.00
CONCLUSIONES:
A la hora de comentar los cuadros anteriores hemos de tener presente la
Resolución establecida en el 38º Congreso Confederal que dicta lo siguiente:
“ La Confederación establecerá en sus Congresos un sistema de participación
en los Congresos, Comités y Comisiones Ejecutivas, a todos los niveles, que
garantice una presencia de mujeres y hombres en dichos órganos más en
consonancia con la realidad afiliativa de la UGT. Esta presencia tenderá a ser
proporcional al número de afiliados y afiliadas en cada Federación y Unión. En
todo caso, se garantizará una presencia mínima del veinte por ciento para cada
sexo en aquellas organizaciones que alcancen o sobrepasen dicho porcentaje”,
En este sentido, podemos destacar las siguientes observaciones:
En relación con las Federaciones y Uniones Estatales:
ƒ
En la mayoría de las Federaciones y Uniones Estatales el porcentaje
de mujeres en la Comisión Ejecutiva Confederal correspondiente es
inferior al porcentaje de afiliación femenina.
ƒ
Las Federaciones que no superan el 20% de afiliación femenina,
como son los casos de MCA, FIA, FTA y FTCM, los porcentajes de
mujeres en las Comisiones Ejecutivas son inferiores a la afiliación
femenina. Estas Federaciones se han atenido a que la “presencia (de
hombres y mujeres en sus Congresos, Comités y Comisiones
Ejecutivas) tenderá a ser proporcional al número de afiliados ya
afiliadas”. La excepción se produce en la Federación de Transportes,
Comunicaciones y Mar (FTCM) donde existe un 20% de mujeres en
la Comisión Ejecutiva, siendo el porcentaje de afiliación femenina un
15.88%.
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
48
FEDERACIONES Y
UNIONES ESTATALES
MCA
FIA
FTA
FTCM
ƒ
% MUJERES EN LA
COMISIÓN EJECUTIVA
7.70
15.40
18.20
20.00
La Federación Estatal de Servicios (FSP)donde la afiliación femenina
es de un 41,34%, resulta llamativo que la Comisión Ejecutiva tan sólo
está compuesta por un 6,70% de mujeres.
FEDERACIONES Y
UNIONES ESTATALES
% DE
AFILIACIÓN DE
MUJERES
FSP
ƒ
% DE AFILIACIÓN
DE MUJERES
7.74
18.42.
18.42
15.88
41.34
% MUJERES
EN LA
COMISIÓN
EJECUTIVA
6.70
PUNTOS DE
DIFERENCIA
-34.64
La Federación de Trabajadores de la Enseñanza (FETE) es la
Federación Estatal que posee mayor porcentaje de afiladas
(63.19%); sin embargo la Comisión Ejecutiva está formada por un
45.50% de mujeres. Además, el porcentaje de delegadas en el 38º
Congreso Confederal fue tan sólo de un 23.68%. El mismo caso
ocurre con la Federación se Servicios Públicos (FSP) y la Federación
Estatal de Trabajadores del Comercio, Hostelería, Turismo y Juego
(FTCHTJ) en donde la afiliación de mujeres, en ambos casos, llega a
alcanzar casi un 50%, mientras que las Ejecutivas Confederales
están compuestas por un 27.30% y un 20.00% de mujeres,
respectivamente y la presencia de mujeres en el 38º Congreso
Confederal y en el Comité Confederal, en ninguno de los casos pasó
del 30% de mujeres.
En relación con las Uniones de Comunidades Autónomas
ƒ
En las Uniones de Comunidades Autónomas observamos que el
sistema de proporcionalidad se cumple en mayor medida que en
las Federaciones y Uniones Estatales.
ƒ
De las diecinueve Uniones de Comunidades Autónomas, en
nueve de ellas (47,37%), el porcentaje de mujeres en la Comisión
Ejecutiva correspondiente, es superior al porcentaje de afiliación.
UNIONES DE
COMUNIDADES
AUTÓNOMAS
ANDALUCÍA
ASTURIAS
CANARIAS
CANTABRIA
CASTILLA- LA MANCHA
CATALUÑA
COMUNIDAD VALENCIANA
% DE AFILIACIÓN
DE MUJERES
% MUJERES EN LA
COMISIÓN EJECUTIVA
31.73
29.14
29.61
29.61
29.30
26.42
32.41
45.50
33.40
38.50
50.00 (paritaria)
37.50
40.00
41.70
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
49
MADRID
LA RIOJA
ƒ
45.50
42.90
El 31.58 % de las Uniones de Comunidades Autónomas (6
Comunidades Autónomas) poseen un porcentaje mujeres en las
Comisiones Ejecutivas respectivas similar al porcentaje de
mujeres afiliadas. Sin embargo, el porcentaje de mujeres
miembros en las Comisiones Ejecutivas es inferior al porcentaje
de afiliación.
UNIONES DE
COMUNIDADES
AUTÓNOMAS
BALEARES
CASTILLA Y LEÓN
MURCIA
NAVARRA
PAÍS VASCO
MELILLA
ƒ
37.58
34.94
% DE
AFILIACIÓN DE
MUJERES
36.90
30.77
34.15
28.72
28.86
43.16
% MUJERES EN
LA COMISIÓN
EJECUTIVA
33.40
28.60
33.40
25.00
22.30
42.90
PUNTOS DE
DIFERENCIA
-3.5
-2.17
-0.75
-3.72
-6.56
-0.26
En cuatro Uniones de Comunidades Autónomas (21.05%), las
diferencias son mas pronunciadas en relación con el porcentaje
de afiliación de mujeres y el porcentaje de mujeres miembros de
la Comisión Ejecutiva.
UNIONES DE
COMUNIDADES
AUTÓNOMAS
ARAGÓN
EXTREMADURA
GALICIA
CEUTA
% DE
AFILIACIÓN DE
MUJERES
32.58
29.78
34.52
30.70
% MUJERES EN
LA COMISIÓN
EJECUTIVA
23.10
22.30
18.18
14.30
PUNTOS DE
DIFERENCIA
-9.48
-7.48
-16.34
-16.40
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
50
5. ANÁLISIS Y EVOLUCIÓN DE LOS CAMBIOS DE LAS POLÍTICAS
SINDICALES DE GÉNERO DENTRO DE UGT
Estamos ante una nueva realidad social, donde la participación de las
mujeres es cada vez mayor, definiendo un panorama sociolaboral mucho más
plural. El modelo de sociedad que hasta ahora impera, un modelo y un
referente masculino, está cambiando con la incorporación de la mujer,
haciéndola más igualitaria, más justa y más tolerante.
La discriminación laboral por razón de género sigue siendo un problema
endémico y se da prácticamente en todos los países de la UE, pero en España
esta situación se acrecienta por la permanencia de estereotipos culturales y por
las dificultades de conciliar la vida profesional y la familiar y / o personal que
dificulta su desarrollo en la carrera profesional. La incorporación de la mujer al
trabajo asalariado no ha sido uniforme en los sectores y puestos de trabajo que
mujeres y hombres ocupamos, fruto de estos estereotipos las mujeres en los
puestos de trabajo se centran en determinados sectores de la producción, así
como por las diferentes tareas que ambos sexos tienen asignadas dentro de un
mismo sector. Hablamos de la segregación ocupacional en el ámbito laboral.
Nuestro sindicato, como marco donde se refleja la pluralidad y realidad
sociolaboral, se hace eco de esta situación mediante la creación del
Departamento de la Mujer. Si bien parte de admitir mecanismos de
discriminación laboral y social no tiene otro objetivo que su erradicación. No se
configura como un espacio aparte y diferenciado ya que desde su acción
particular tiene una vocación integradora.
No pueden obviarse los modelos ofrecidos por otros sindicatos,
fundamentalmente europeos, y la existencia de Comités de Mujeres en las dos
Confederaciones Internacionales en las que UGT participa, la CES y la CIOSL,
que sirvieron de referencia para crear el Departamento de la Mujer en la UGT.
A continuación presentamos una recensión de la evolución de las políticas
de igualdad en nuestro sindicato, hemos tratado de seleccionar aquellas
prácticas que han facilitado una mayor participación de mujeres en nuestra
organización y también las que han permitido dar continuidad a la estructura
encargada de las políticas de igualdad entre mujeres y hombres.
5.1 PERÍODO CONGRESUAL 1983-1986
En el año 1983 y de forma casi simultánea a la creación del Instituto de la
mujer, mediante las resoluciones del 33º Congreso Confederal se crea el
Departamento de la Mujer Trabajadora, para dar respuesta a las demandas de
las mujeres trabajadoras que empiezan a aumentar progresivamente su
presencia en el mercado de trabajo. Este Departamento pretende que:
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
51
ƒ
ƒ
ƒ
Las quejas de las mujeres se transforman en reivindicaciones y las
protestas en objetivos
Impulsar planteamientos específicos y de ponerlos en común con
otras sindicalistas. Necesidad de buscar y tener un espacio propio.
En las dos Confederaciones en las que participa la UGT (CES y
CIOSL) ya existían Comités de Mujeres y en los que va a participar a
partir de este momento el Departamento Confederal de la Mujer.
5.2 PERÍODO CONGRESUAL 1986-1990
En el 34º Congreso Confederal (1986) se reconoce el trabajo realizado por
el Departamento de la Mujer y se le anima a que continúe con su actividad. La
Comisión Ejecutiva nombra una responsable de la que dependerá el
Departamento de la Mujer. El Departamento será dotado de los medios
económicos y de personal suficiente que le permita realizar los cometidos que
le son propios. Este Departamento realizará una conferencia cada 4 años antes
de la celebración de los Congresos Confederales. En las Resoluciones de este
34º Congreso Confederal:
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Invita al conjunto de la Organización a avanzar en el ejercicio de
prácticas no discriminatorias
Recomienda al conjunto de la Organización para que la composición
de los órganos de dirección tenga en cuenta la participación de las
mujeres trabajadoras en los mismos
Anima al Departamento de la Mujer para que propicie iniciativas que
sirvan para eliminar la discriminación en los lugares de trabajo.
Impulsar las iniciativas que puedan llevarse a cabo en su ámbito de
actuación
Recomienda que se desarrolle un esfuerzo de formación sindical de
las afiliadas, delegadas y responsables de los Departamentos
Impulsa la participación activa de las trabajadoras en las
delegaciones que representen a la UGT en la Negociación Colectiva
Se convoca a todos los afiliados de UGT y de manera especial a los
Departamentos de la Mujer para que en los próximos años hagan un
esfuerzo en la difusión de sus trabajos, estudios e ideas, tanto interna
como externamente
Los diferentes Departamentos de la Mujer se deben configurar como
mecanismos a través de los cuales se han de canalizar las reivindicaciones de
las trabajadoras hacia el exterior y el interior de la organización, con un
carácter permeable y dinámico.
5.3. PERÍODO CONGRESUAL 1990-1994
La definición de un Plan de Acción Sindical, con objetivos y actuaciones
concretas, se presenta como un medio apropiado para cristalizar la igualdad
real en todos sus órdenes. Un conjunto de medidas que representen una
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
52
acción positiva, por su aplicación en el seno de la UGT y su proyección
externa.
El I Plan de Acción Sindical para la Igualdad se aprueba en la 4ª
Conferencia de Mujeres, de manera previa al 35º Congreso Confederal y se
desarrollará en el siguiente período congresual.
I PLAN DE ACCIÓN SINDICAL PARA LA IGUALDAD
Recoge 3 objetivos clave donde se van a centrar las líneas de acción:
ƒ
ƒ
ƒ
En cuanto a la Organización
En cuanto a la Acción Social
En cuanto a la Participación Social
EN CUANTO A LA ORGANIZACIÓN
Cabe destacar las siguientes líneas de acción, enmarcadas dentro de nuestro
proyecto:
‰
Garantizar la aplicación de medidas de acción positiva en la Organización y
consolidar los Departamentos de la Mujer como responsables de la
impulsión de la igualdad que debe impregnar todos los niveles y políticas
del sindicato.
Los Departamentos de la Mujer constituyen un instrumento sindical para
abordar la discriminación por razón de sexo; plantearán propuestas de
acción sindical y elaborarán alternativas para incrementar la participación
laboral y sindical de la mujer
‰
Objetivo 100 para la igualdad: incrementar la presencia de mujeres en todos
los niveles de la Organización. Para cumplir este objetivo se proponen entre
otras las siguientes actuaciones:
-
-
‰
En el próximo mandato se establecerán los medios adecuados
para incrementar al doble la afiliación femenina.
Se recomendará incluir trabajadoras en las listas para las
elecciones sindicales como forma de asegurar su presencia en
los comités de empresa.
Se intentará cumplir el objetivo 100 en la participación de
mujeres en los procesos de Negociación Colectiva.
Garantizar la presencia de los temas de igualdad en los niveles de análisis y
decisión de la Organización
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
53
EN RELACIÓN CON LA ACCIÓN SINDICAL
‰
Hacer de la Negociación Colectiva un mecanismo para conseguir la
igualdad
-
En el marco de la negociación pueden no sólo mejorarse las
condiciones de trabajo, sino introducir fórmulas de prevención
y corrección frente a situaciones de desigualdad. La
intervención sindical en el terreno de los recursos humanos
debe actuar sobre el acceso, la formación, la promoción y la
remuneración eliminando los factores que configuran la
discriminación indirecta. Adquiriendo un especial interés al
tratamiento de la salud y la protección de la dignidad de la
mujer y del hombre en el trabajo.
‰
Abordar y plantear alternativas y propuestas encaminadas a elevar la
participación laboral de la mujer paliando su permanencia en el desempleo
‰
Tratar en la negociación de la formación continua acciones positivas
destinadas a la diversificación y conservación de las ocupaciones de las
mujeres
EN RELACIÓN CON LA PARTICIPACIÓN SOCIAL
‰
Representar a la UGT en los Consejos o niveles respectivos de las
instituciones implicadas en la igualdad de oportunidades
‰
Participar activamente en las Confederaciones Sindicales Transnacionales
-
-
La participación de UGT en la CES se consolidará como una
estrategia para potenciar la actividad ya que permite obtener el
apoyo, en situaciones concretas, de otras organizaciones
europeas, así como una puntual información de la legislación e
iniciativas Comunitarias.
Se llevará a cabo un esfuerzo especial para incorporar a
nuestra Organización los acuerdos adoptados en el seno de la
CES y la CIOSL en materia de igualdad de oportunidades.
5.4 PERÍODO CONGRESUAL 1994-1998
El 36º Congreso Confederal (1994) se hace eco de las propuestas de
este Plan de Igualdad y recoge en sus resoluciones buena parte de los
objetivos del plan.
Algunas materias como las siguientes son recogidas dentro de las
resoluciones de política sindical:
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
54
En materia de Negociación Colectiva, como el más claro instrumento de
expresión de la actividad sindical, el sindicato puede y debe cumplir un papel
activo en la consecución de la igualdad real entre ambos sexos y, para ello,
hacer de la Negociación Colectiva un mecanismo para lograr la igualdad,
incrementando la participación de mujeres en las mesas de Negociación
Colectiva y extendiendo un conjunto de medidas, entre otras:
ƒ
ƒ
ƒ
Impulsará y participará sindicalmente en proyectos de acción
positiva, saliendo al paso de los resultados que puedan
perseguir iniciativas emprendidas exclusivamente desde la
parte empresarial.
A través de la Negociación Colectiva se crearán comisiones
de igualdad o una figura que actúe como agente de igualdad
dentro de la propia empresa.
El análisis de categorías y niveles salariales debe obedecer a
criterios objetivos, en estrecha relación con el desempeño de
las tareas, y valorándose las aptitudes necesarias como
elemento para fijar retribuciones iguales por trabajos de igual
valor, paliando los actuales sistemas de clasificación directa o
indirectamente discriminatorios.
Por otro lado en el apartado de política social, el congreso resuelve
poner en práctica el Plan Sindical para la Igualdad, recogiendo todos los
objetivos contenidos en dicho plan.
Tres años después en línea con las resoluciones del 36º Congreso
Confederal se desarrolla el II Plan de Acción Sindical para la Igualdad, en
noviembre de 1997.
II PLAN DE ACCIÓN SINDICAL PARA LA IGUALDAD
Este Plan pretende convertirse en un instrumento básico y de referencia
para la organización, debiendo cumplir un papel activo en la consecución de
una igualdad social real entre ambos sexos. Se trata de llevar a cabo la
transversalidad, de integrar los planteamientos de las mujeres que forman parte
de UGT en propuestas de igualdad en todas las políticas y actos de la
Organización.
Si queremos confluir intereses de mujeres y hombres en nuestra
organización, tenemos que conseguir que lo que interesa a las mujeres
interese al Sindicato.
Los principales objetivos del II Plan de Acción Sindical que guardan
relación con los objetivos de esta investigación, se centraron en:
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
55
Democracia de género
Una distribución equilibrada del poder y de las responsabilidades entre
mujeres y hombres mejorará la calidad de vida del conjunto de la sociedad.
La igualdad forma parte de los derechos fundamentales y debe ser
integrada en todas las instituciones, partidos políticos y organizaciones
sindicales. Nuestro sindicato, en este sentido, tiene un largo camino que
recorrer, eliminando todo tipo de discriminación basada en el sexo, para facilitar
la participación de las mujeres en todos los órganos de decisión.
Los sistemas de cuotas tan denostados en ocasiones han supuesto un
avance importante para la participación de mujeres en los partidos políticos y
sindicatos que han visto en estos sistemas una forma de ampliar el electorado
y la afiliación. Para ello se plantean los siguientes objetivos:
‰
Potenciar los Departamentos de la Mujer, para poder canalizar medidas y
actuaciones encaminadas a conseguir la plena igualdad social entre
mujeres y hombres en los ámbitos laboral y sindical.
‰
Poner en marcha medidas dirigidas a la obtención de información teniendo
en cuenta la variable sexo.
‰
Aumentar la participación de las mujeres en nuestra organización.
‰
Participar activamente en todas las estructuras del Sindicato, para asegurar
la transversalidad de las políticas de igualdad de oportunidades, en todas
las políticas globales de UGT.
Negociación colectiva
Es necesario diseñar estrategias para el desarrollo de las
potencialidades profesionales de las mujeres ocupadas, dirigidas a romper los
estereotipos en función del sexo y favorecer su participación en las estructuras
sindicales y empresariales, e introducir el principio de igualdad en la
negociación colectiva, a fin de mejorar las condiciones laborales de las
trabajadoras, evitar la discriminación salarial, mejorar las condiciones de salud
en los centros de trabajo…etc.
A través de la Negociación Colectiva deberá reforzarse el
reconocimiento a las delegadas / os sindicales con facultades de información y
consulta sobre cuestiones de la empresa que incidan directamente sobre las
trabajadoras / os, y serán éstas y éstos los que en última instancia vigilen el
cumplimiento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en los
convenios colectivos. Serán los delegados y delegadas sindicales, quienes en
última instancia vigilen el cumplimiento de la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres en los Convenios Colectivos. La Negociación Colectiva
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
56
debe ser el instrumento corrector de discriminaciones tanto directas como
indirectas.
‰
Como principal objetivo; hacer de la Negociación Colectiva el
instrumento que garantice el principio de igualdad de oportunidades y de
trato entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.
Participación institucional
Los retos planteados para mejorar la situación de las mujeres se
encuentran dentro y fuera de nuestra organización, necesitando también el
impulso exterior para su consecución. Se trataría , en consecuencia, de sumar
esfuerzos y lograr el apoyo de los movimientos sociales, a la vez que se
conocen y acercan sus planteamientos a las propuestas elaboradas por el
sindicato. Para ello se propone:
‰
Representar a UGT, ante las distintas instituciones implicadas en la
consecución de la igualdad de oportunidades ente mujeres y hombres y
colaborar con aquellas que persiguen objetivos afines a los de UGT.
Participación internacional
Nuestra participación en el Comité de Mujeres de la CES y en el Comité
Femenino de la CIOSL nos permitirá trasladar las preocupaciones de las
mujeres en España y además beneficiarnos de las experiencias que las
mujeres de otros sindicatos internacionales hayan puesto en práctica, que nos
servirán de referencia para avanzar en las políticas de igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres
‰
Fortalecer nuestra participación en las Confederaciones sindicales
Internacionales y establecer intercambios de información y experiencias
con sindicatos de otros países.
5.5 PERÍODO CONGRESUAL 1998-2002
Este 37º Congreso supondrá un avance decisivo en materia de igualdad en
la participación entre mujeres y hombres en el sindicato.
RESOLUCIONES DEL 37º CONGRESO CONFEDERAL
En las resoluciones relativas a las nuevas necesidades y alianzas
sociales, se refleja expresamente que “el modelo sindical que propugnamos no
es posible si las mujeres, es decir, la mitad de la sociedad aún tiene dificultades
para el acceso y la permanencia en el empleo, en función únicamente del papel
que les ha sido tradicionalmente asignado.”
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
57
Así mismo se recoge la necesidad de que “la UGT preste atención a la
mayor incorporación de las mujeres al trabajo, incorporando más mujeres al
sindicato y facilitando su acceso a los órganos de dirección, decisión y control.
Además de potenciar su presencia en los órganos de representación laboral,
ofreciéndoles mayor participación en la Negociación Colectiva y en las tareas
de representación institucional.”
‰
SISTEMAS DE CUOTAS:
“La UGT desarrollará una acción positiva a favor de la igualdad entre los
sexos, a todos los niveles de la Confederación. La participación activa de
la mujer en el proceso de toma de decisiones, constituye una de las
maneras más eficaces de alcanzar la igualdad de oportunidades entre la
mujer y el hombre”
“La Confederación establecerá en sus Congresos un sistema de
participación en los Congresos, Comités y Comisiones Ejecutivas, a
todos los niveles, que garantice una presencia de mujeres y hombres en
dichos órganos más en consonancia con la realidad afiliativa de la UGT.
Esta presencia tenderá a ser proporcional al número de afiliados y
afiliadas en cada Federación y Unión. A modo orientativo no será
superior al ochenta por ciento ni inferior al veinte por ciento para cada
sexo.”
Es importante resaltar que en el 38º Congreso Confederal el sistema de
cuotas se establece como algo obligatorio y no como recomendación, como se
propone en estas Resoluciones.
Destaca con este fin el potenciar el Departamento de la Mujer,
organismo dependiente de la Comisión Ejecutiva Confederal, que debe
desempeñar un importante papel para mejorar la representación de las mujeres
en las estructuras del Sindicato como condición necesaria para avanzar en la
conquista de sus reivindicaciones.
El Departamento de la Mujer tendrá presencia en el Congreso y en el
Comité y las Federaciones impulsarán sus Departamentos de la Mujer
propiciando mecanismos de participación activa en su seno.
Se desarrolla durante el período congresual el III Plan de Acción Sindical
para la Igualdad favoreciendo la política sindical en materia de género que
cobrará mayor relevancia.
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
58
III PLAN DE ACCIÓN SINDICAL PARA LA IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES
Por primera vez un Comité Confederal (2000) resuelve impulsar un Plan
de Acción, el III Plan de Acción Sindical para la Igualdad de Oportunidades
entre Mujeres y Hombres, en línea con las resoluciones del 37º Congreso
Confederal, para lograr un aumento en la presencia y participación de mujeres
en el sindicato a todos los niveles, así como el diseño de estrategias sindicales
igualitarias.
El Plan de Acción Sindical, como respuesta del sindicato a las nuevas
situaciones y necesidades laborales, se marca como objetivos principales:
‰
Aumentar la afiliación de mujeres dirigido a los sectores donde existe un
nivel menor de organización sindical. A la vez, debemos encaminarnos a
una representación de mujeres acorde con el porcentaje de afiliación
femenina en cada sector o territorio.
‰
Avanzar en los contenidos de la Negociación Colectiva en materia de
Igualdad, al tiempo que tenemos que conseguir una mayor participación
de mujeres en las mesas de negociación.
‰
Dar mayor visibilidad a estos compromisos a través del fortalecimiento
de los Departamentos de la Mujer dotándolos de recursos humanos y
materiales y constituyéndolos en aquellas estructuras donde todavía no
existen.
Estas medidas son necesarias para que el sindicato sea capaz de seguir el
camino ya indicado por otros sindicatos europeos. Entre ellos los objetivos de
la Confederación Europea de Sindicatos (CES), que ya en 1995 adoptó un Plan
de acción para las mujeres sindicalistas europeas. En particular este Plan
anuncia una serie de líneas directrices sobre la manera de mejorar la
participación de las mujeres en la toma de decisiones y pide integrar una
perspectiva de género en otras políticas. Como objetivos principales:
-
Asegurar la representatividad de mujeres en los órganos de
Negociación Colectiva y de toma de decisiones.
Integrar la igualdad entre mujeres y hombres en todas las
políticas sindicales
Así mismo la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales
Libres (CIOSL) destaca que “los sindicatos pueden, y deben, aceptar el desafío
que supone transformar el mercado laboral mediante la igualdad y la justicia.”
Con ello, reitera el compromiso sindical de seguir intensificando los esfuerzos
“para superar la discriminación basada en el género y bregar por la igualdad y
la justicia para las mujeres en el lugar de trabajo, los sindicatos y en la
sociedad.”
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
59
5.6 PERÍODO CONGRESUAL 2002-2005
Por primera vez a un miembro de la Comisión Ejecutiva se le encarga de
manera exclusiva las Políticas de Igualdad entre mujeres y hombres. Es
preciso destacar que, a pesar de no haber Secretaría de la Mujer se sigue
apostando por los Departamentos de la Mujer, como estructura necesaria para
abordar las políticas de igualdad entre mujeres y hombres.
Las resoluciones del 38º congreso confederal (2002), suponen un paso
adelante en el sistema de cuota que se establece como algo obligatorio. Se
produce un salto cualitativo en el sentido de que pasa a tener grado de
obligatoriedad, a diferencia de las Resoluciones del 37º Congreso donde se
establecía como recomendación. Este cambio influirá directamente en la
participación de mujeres en los Órganos del sindicato, produciéndose un
aumento en la representación de manera considerable. De este modo las
reivindicaciones de las mujeres estarán presentes en todas las esferas del
sindicato.
La propuesta queda expresada con una sutil diferencia que conseguirá
aumentar los resultados de la participación en las Comisiones Ejecutivas y
Comités Confederales, una participación más acorde a la participación de
mujeres en el ámbito laboral “La Confederación establecerá en sus Congresos
un sistema de participación en los Congresos, Comités y Comisiones
Ejecutivas, a todos los niveles, que garantice una presencia de mujeres y
hombres en dichos órganos más en consonancia con la realidad afiliativa de la
UGT. Esta presencia tenderá a ser proporcional al número de afiliados y
afiliadas en cada Federación y Unión. En todo caso, se garantizará una
presencia mínima del veinte por ciento para cada sexo en aquellas
organizaciones que alcancen o sobrepasen dicho porcentaje.”
Este ámbito de aplicación se extiende a la representación en las
Federaciones y Uniones en el Comité Confederal, que deberá ser proporcional
al número de afiliados y afiliadas que haya en cada una.
Tres meses después de la inclusión de esta garantía de participación, se
vieron los resultados de la puesta en práctica de esta medida de acción positiva
que ha sido tomada como ejemplo de Buenas Prácticas por la Confederación
Europea de Sindicatos (CES).
Durante este período congresual, se desarrolla el IV Plan de Acción
Sindical.
El Comité Confederal aprueba “la puesta en marcha de un nuevo Plan
como estrategia diseñada para conseguir que las preocupaciones y
experiencias de las mujeres, al igual que las de los hombres, sean parte
integrante en la elaboración, ejecución, control y evaluación de las políticas del
sindicato. Los objetivos y actuaciones concretas de este Plan ponen en práctica
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
60
el compromiso de UGT en materia de igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres, a través de su aplicación en el seno de nuestra
Organización y su repercusión externa.”
IV PLAN DE ACCIÓN SINDICAL PARA LA IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES
Los objetivos que fueron marcados en el anterior Plan no deben darse
por concluidos sino que siguen siendo aspiraciones vigentes. Cuestiones como
el aumento de la afiliación, avanzar en los contenidos de la Negociación
Colectiva en materia de Igualdad, mayor participación de mujeres en las mesas
de Negociación Colectiva deben seguir desarrollándose.
Los objetivos que se exponen en este Plan, se han elaborado en
conformidad con el Plan de Igualdad de la Confederación Europea de
Sindicatos (CES) al igual que se ha tenido en cuenta el borrador del Plan de
Acción de la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libes
(CIOSL) elaborado a partir de las conclusiones de la VIII Conferencia Mundial
de las Mujeres de la CIOSL.
Este Plan debe servir de referencia para que los distintos niveles
organizativos del sindicato promuevan sus respectivos planes de acción,
adaptados a sus ámbitos de actuación, a las características de su afiliación y a
las necesidades que presenten, tanto en materia de participación y
representación sindical de mujeres, como de integración de la perspectiva de
género en sus actuaciones.
OBJETIVOS:
‰
Integración de la perspectiva de género en todas las políticas sindicales.
Medidas:
ƒ Incluir la variable sexo en todos los datos y estadísticas.
ƒ Que todos los proyectos formativos elaborados por los distintos
organismos del sindicato contemplen el enfoque integrado de género.
ƒ Colaboración permanente de las Secretarías responsables de Mujer
y/o Departamento de la Mujer con los/as responsables políticos de
los diferentes organismos.
‰
Garantizar a través del Diálogo Social y la Negociación Colectiva el
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres:
ƒ
Combatir la discriminación por razón de sexo a través del diálogo
social:
- Acordar en las mesas de diálogo social la elaboración y difusión
sobre la situación sociolaboral de las mujeres en cada CC.AA,
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
61
-
-
ƒ
‰
acompañado del mapa de distribución de servicios de atención a
la infancia y a personas dependientes en general.
Acordar la elaboración de un mapa de necesidades de
infraestructuras que favorezca el acceso, la permanencia y la
conciliación de la vida laboral y familiar.
Con los dos mapas, ajustar la oferta de recursos e infraestructura
con las necesidades y demandas que tengan las personas
trabajadoras.
Elaborar un Programa de Lucha contra la Discriminación que
constituya una propuesta sindical en las mesas de diálogo social.
Garantizar a través de la negociación colectiva el principio de
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres:
-
Utilizar las Secretarías responsables de mujer y / o
Departamentos de Mujer para participar en la negociación
colectiva y se incluya la perspectiva de género, también para la
realización de informes de convenios colectivos y el impacto de
género que estos provocan y asesoramiento jurídico y técnico en
la negociación colectiva.
-
Seguimiento de las buenas prácticas del acuerdo de
negociación colectiva de 2003 en los convenios colectivos.
-
Intercambio de información y buenas prácticas entre
Secretarías de Mujer y / o Departamentos de Mujer y las
Secretarías responsables de la negociación colectiva.
Reforzar la presencia de las mujeres en todas las estructuras de la
organización:
ƒ
Conocer las barreras, obstáculos y dificultades en las que se
encuentran las mujeres para poder afiliarse y participar en nuestro
sindicato y solucionarlo
ƒ
Seguimiento del nivel de participación / presencia de hombres y
mujeres en todas las actuaciones sindicales y cumplimiento de las
Resoluciones congresuales en los órganos internos, organismos
tripartitos…
ƒ
Aumentar la afiliación de mujeres, el número de delegadas y su
presencia como miembros en los Comités de empresa.
ƒ
Consolidar y fortalecer las Secretarías responsables de Mujer y / o
los Departamentos de la Mujer, en todos los niveles de nuestra
organización.
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
62
‰
•
ƒ
Diseño y puesta en marcha de estrategias específicas de afiliación de
mujeres a UGT.
ƒ
Participación de las Secretarías y / o Departamentos de Mujer en
todos los organismos para los períodos sindicales. Introducir
contenidos de género y promover candidaturas femeninas a los
órganos de representación.
ƒ
Garantizar la participación de mujeres en los procesos de NC.
Consolidar y aumentar la presencia de mujeres en los puestos de
decisión, gestión y control.
Estrategias y actuaciones desarrolladas por el Departamento
Confederal de la Mujer, en el 38º Congreso Confederal, para aumentar
la participación de mujeres en UGT
El compromiso político de UGT es un reconocimiento a la necesidad de
adaptarse a los cambios en las relaciones laborales, adelantándose muchas
veces a esos cambios, porque estas transformaciones en el ámbito social,
conllevan modificaciones en el ámbito laboral y viceversa. Los ejemplos que se
detallan a continuación, son una muestra de las actuaciones más destacadas
que han favorecido la inclusión de las mujeres en todas las esferas del
sindicato, que a la larga han tenido o tendrán una repercusión favorable en la
calidad de la vida sociolaboral, tanto fuera, como de dentro del sindicato.
Estudio sobre presencia femenina en los Órganos Directivos de UGT
En el año 2003 UGT promueve este estudio en colaboración con la
Fundación Mujeres, con la finalidad de conocer los obstáculos que impiden una
mayor presencia de mujeres en los órganos directivos de la estructura
organizativa de la Confederación Sindical de la Unión General de Trabajadores.
Los objetivos específicos del proyecto son los siguientes:
- Identificar las características en los recorridos formativos y de carrera
en la participación sindical de hombres y mujeres.
- Analizar similitudes y diferencias en estos recorridos y elaborar
posibles perfiles tipo.
- Conocer las experiencias y las valoraciones sobre la presencia, la
participación, la competencia y las dificultades de la participación
femenina en los órganos de dirección, para hombres y mujeres.
- Conocer las percepciones y las valoraciones que tienen las mujeres y
hombres respecto a las políticas puestas en marcha por la
organización en apoyo del aumento de la presencia femenina.
El estudio pone de manifiesto desigualdades entre mujeres y hombres
en la visión de las políticas de igualdad puestas en marcha por el sindicato, en
la presencia y papel de las mujeres en la organización y en recorrido sindical
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
63
de estas, el cual se ha visto ralentizado por la tardía incorporación de la mujer
en la vida laboral y posterior inclusión en el sindicato.
Este estudio ha servido de punto de partida para llevar a cabo el
proyecto “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las
organizaciones sindicales”.
Sistema de cuotas
Como se ha mencionado anteriormente, este sistema garantiza la
participación de las mujeres en la estructura interna de UGT, se garantiza la
presencia mínima del veinte por ciento para cada sexo en aquellas
organizaciones que alcancen o sobrepasen dicho porcentaje. Supone una
acción positiva a favor de la igualdad entre mujeres y hombres a todos los
niveles de la Organización. De este modo se aseguran las reivindicaciones de
las mujeres y se respaldan sus derechos. El sistema de cuotas debe ser
transversal en el sindicato.
Campaña de afiliación a mujeres: Experiencia Piloto
La Campaña de Afiliación de Mujeres se va a llevar a cabo desde el
Departamento Confederal de la Mujer en coordinación con la Secretaría
Confederal para la Igualdad. Se llevará a cabo desde finales de 2004 hasta el
30 de marzo de 2005.
Con esta iniciativa se quiere afrontar el nuevo panorama del mercado de
trabajo, con una mayor participación de mujeres. Esta experiencia pretende
abrir la posibilidad de un aumento gradual de afiliación de las mujeres en los
sindicatos y con ello el incremento de la presencia en las mesas de
Negociación Colectiva, Diálogo Social, órganos de dirección, etc.
Este reto reclama una estrategia política y sindical y de ahí la necesidad
de llevar a cabo una campaña de afiliación específica para mujeres
Revisión de plataformas de Convenios Colectivos y Convenios Colectivos
desde la perspectiva de género
Nos permitirá comprobar en qué medida influye la mayor participación de
mujeres en la negociación de estos convenios colectivos y a su vez evidenciar
la dificultad para poder tener datos estadísticos sobre su presencia, por no
existir, en la mayoría de ellos, datos desagregados por sexo.
Con esta acción el Departamento Confederal de la Mujer procede al
análisis de la plataforma o convenio desde una perspectiva de género y plantea
propuestas para mejorar las condiciones laborales de las mujeres trabajadoras.
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
64
6.
RESULTADOS
DISCUSIÓN
Y
CONCLUSIONES
DEL
GRUPO
DE
Los grupos de discusión son uno de los pilares sobre los que se sustenta
la metodología cualitativa de este proyecto. En las visitas transnacionales
celebradas en cada una de las sedes de las organizaciones socias del proyecto
se llevó a cabo un grupo de discusión.
El objetivo fundamental de los grupos de discusión es poseer un
conocimiento más profundo de las políticas sindicales de género y por ello
consideramos importante “acercarnos” a los discursos elaborados por hombres
y mujeres de cada organización social.
El grupo de discusión de UGT fue celebrado el 14 de octubre de 2004 y
en él participaron miembros directivos del sindicato. Las personas participantes
han sido elegidas de tal forma que quede representada la estructura
organizativa de UGT. Los criterios de selección de las y los participantes son
los siguientes: 1) según la variable sexo (hombre / mujer); 2) según la
estructura organizativa de UGT (territorial/sectorial).
Con el grupo de discusión pretendemos obtener información relativa a
las opiniones respecto a las políticas de igualdad que se están desarrollando
en el interior de nuestro Sindicato.
En los discursos del grupo de discusión se destaca la importancia de la
presencia de mujeres en los órganos de dirección, decisión y control y la
valoración de cómo en los últimos años se ha producido un incremento de esta
presencia. Además de mencionar los logros que la organización sindical ha
conseguido llevando a cabo determinadas acciones para favorecer la presencia
de mujeres en órganos de dirección se destacan los obstáculos a los que cada
día han de enfrentarse las mujeres para acceder a un puesto de decisión en el
interior de la organización. Una de las participantes del grupo de discusión se
hace eco de una observación bastante generalizada entre las mujeres “ellos
quieren que participemos, yo no sé si es porque lo creen, si es por
convencimiento o es por conveniencia. Por convencimiento estaría muy bien;
por conveniencia es porque si ven que no participamos las mujeres en los
sindicatos o si no crecemos en la afiliación de las mujeres, la afiliación se
estancaría y el crecimiento del sindicato se estancaría”.
Un aspecto importante es el incremento de la presencia de las mujeres
mencionando las actuaciones y políticas dirigidas desde la organización
sindical “decirles que el 37º Congreso en 1998, introdujo una cláusula en las
Estatutos Confederales, es una cláusula de cuotas para que hubiera un mínimo
de mujeres en los órganos de dirección del sindicato”. Se habla del conflicto
dentro del sindicato ya que “en un principio....dijimos que esa cláusula era una
orientación y los compañeros y compañeras se lo tomaron como algo que no
era obligatorio cumplir”. En este sentido, se optó, en el sindicato, por incluir un
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
65
texto que garantizara la participación y presencia de un mínimo del 20% de
personas para cada sexo en las organizaciones sindicales que alcancen o
superen esa cifra de afiliadas o afiliados. No ha sido tarea fácil el que las
Federaciones Estatales y Uniones de Comunidades Autónomas cumplan ese
20%. De este modo, se reconoce que “ha habido que emplear el palo, el
garrote también para hacer cumplir estas resoluciones”. Otro de los problemas
con los que se encontró el sindicato fue “convencer a las compañeras que una
ayuda siempre es buena en este sentido”. Se resalta la importancia de que las
compañeras formen parte de las listas a Comités de empresa o Delegados / as
de personal o juntas de personal en las administraciones para que luego
puedan incorporarse a las mesas de negociación colectiva. Se destaca la
importancia de “la validez del Departamento Confederal de la Mujer
Trabajadora y en la necesidad de implantarlo en todas las organizaciones
sindicales y a todos los niveles de la UGT” pero se hace hincapié en que las
tareas de este Departamento han de ser “eminentemente sindicales, sin
enredarse en asuntos que son de mucha importancia, pero que tienen su
tratamiento fundamental en otros foros”.
Mencionando los datos estadísticos observamos que sí que ha habido un
incremento del número de mujeres en la organización sindical, el está
directamente relacionado con el establecimiento de la cuota. Se da importancia
al aumento de mujeres en puestos de dirección, decisión y control dentro del
sindicato, pero asimismo se incide en que ese incremento se percibe más
cuando se va descendiendo en la organización sindical a nivel territorial “en los
órganos más altos se va dando [el incremento de las mujeres] pero cuando vas
bajando, las uniones territoriales, comarcales ... , esa presencia va
aumentando”
Se mencionan los problemas con los que se encuentran y a los que se
enfrentan las mujeres para acceder a un puesto de dirección. Se resaltan las
dificultades que poseen las mujeres para acceder a esos puestos de dirección.
Además de mencionar estas causas, se realiza una clara distinción dentro y
fuera del sindicato y proponen soluciones para ello. En relación con las
dificultades fuera del sindicato están: “una sociedad matriarcal, donde la mujer
ha tenido y tiene un gran peso en el sustento y mantenimiento de la familia”
“sociedad muy católica donde la influencia de la iglesia católica en España no
ha favorecido a que las mujeres se incorporasen al trabajo”. Los obstáculos
que existen fuera del sindicato tienen su reflejo en el interior de este, ya que al
incorporarse la mujer de una forma tardía al mercado de trabajo, el sindicato es
un territorio masculino (“tradicionalmente la estructura territorial del sindicato ha
sido una estructura de hombres”. Se señala que el sindicato tiene una tradición
de trabajo típicamente masculina, con horarios y jornadas largas por lo que se
dificulta el poder conciliar la vida familiar y laboral. Una de las demandas es
que se posibilite la formación de las personas trabajadores en horas de trabajo,
no fuera del horario laboral, ya que las que se ven perjudicadas en este
aspecto son principalmente las mujeres debido a no poder compatibilizar la
vida laboral y familiar y/o personal “otro problema que se nos presenta a la hora
de participar en el sindicato y en las reuniones es que se hacen cuando se
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
66
supone que nosotras tenemos que comenzar nuestra 2ª jornada laboral”,
“nuestro país no está preparado para resolver los problemas de conciliación de
la vida familiar y laboral y la organización sindical, las formas de trabajo, los
tiempos, etc., son muy semejantes a la cultura que existe en nuestro país”.
Debido a esta cuestión se demanda la existencia de recursos para el cuidado
de los niños y de los mayores, ya que “los mismos problemas que nos
encontramos en la vida profesional, nos lo encontramos en la organización
sindical”.
Otro obstáculo que se les presenta a las mujeres para poder participar
activamente en el sindicato es la procedencia laboral de las mujeres de
“sectores precarios, sectores con pocos recursos sindicales que hace muy
difícil que las mujeres pueden tener horas sindicales para dedicarlas a la
participación en el comité, a la participación en la negociación colectivo o al
trabajo directo en el sindicato”. Se mencionan los escasos recursos sindicales
con los que cuentan las mujeres trabajadoras ya que muchas de ellas trabajan
en empresas pequeñas, con contratos y en sectores precarios.
En relación con la presencia de mujeres en las listas sindicales, se opina
opinan “que las mujeres no tienen que estar al final (de la lista) para figurar, si
no para que sean elegidas y salgan”. Asimismo, se demanda la “presencia de
mujeres en los órganos dependientes del Estado” y se pide que en el interior de
la organización no se tenga tanto en cuenta el número de horas que se dedica
al sindicato, sino la calidad de estas horas.
Por último, se concluye con la afirmación de que se ha producido un
avance importante en relación con el incremento de las mujeres en puestos de
dirección pero se hace hincapié en “no bajar la guardia”, en que “todavía queda
un largo camino por recorrer” en donde un aspecto muy importante es la
aplicación efectiva y real del concepto de transversalidad que desde la
organización sindical se está llevando a cabo.
ASPECTOS A DESTACAR DEL GRUPO DE DISCUSIÓN:
¾ Se resalta la importancia de la presencia de la mujer en el interior
del sindicato.
¾ El sistema de cuotas y proporcionalidad establecido por UGT en el
37º Congreso Confederal ha sido clave para que aumente el
número de mujeres en el interior de la organización.
¾ El paso de considerar ”orientativa” cuota y proporcionalidad en el
37º Congreso Confederal (1998) a ser “obligatoria” en el 38º (2002)
ha sido un paso muy importante para aumentar el número de las
mujeres en todas las estructuras del sindicato.
¾ El cumplimiento de la cuota y proporcionalidad por parte de las
algunas Federaciones y Uniones Estatales y Uniones de
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
67
Comunidades Autónomas no se ha hecho de forma voluntaria, sino
que han tenido que ser obligadas a ello.
¾ Se afirma que ha habido un aumento de la presencia de la mujer en
el sindicato, pero se matiza que ese incremento no se da a todos
los niveles por igual; la presencia de mujeres en altos cargos de
Federaciones y Uniones Estatales es inferior al número de mujeres
existentes en las Uniones de Comunidad Autónoma y Uniones
Regionales y Comarcales.
¾ Uno de los aspectos que inciden en esta disminución es que en el
caso de que una mujer quiera o se le propusiera formar parte de la
Comisión Ejecutiva de una Federación o Unión Estatal (ubicadas en
Madrid) tendrían que cambiar su lugar de residencia con los
consiguientes cambios en su vida familiar. En este sentido se
constata que las mujeres tienen más problemas que los hombres
para incorporarse a esos puestos.
¾ Se resaltan los obstáculos a los que han de enfrentarse las mujeres
para acceder a puestos de dirección en la organización; consideran
que el sindicato tiene una organización típicamente masculina: el
horario de las reuniones se fija a unas horas en las que las mujeres
comienzan su doble jornada, el cuidado de los menores y de las
personas dependientes. La jornada laboral, las formas de trabajo
también son masculinas.
¾ Se hace hincapié en los escasos recursos sindicales que poseen
las afiliadas para dedicar más tiempo al sindicato, ya que en
muchos casos la mujer procede de sectores precarios con pocos
recursos sindicales por lo que no les es posible dedicar horas al
trabajo directo con la organización.
¾ Se llega a la conclusión de que todavía queda un largo camino por
recorrer para que las mujeres accedan a puestos de dirección en
igualdad de condiciones que los hombres.
¾ El Sindicato debe continuar con su labor de aplicar de una forma
efectiva y real la transversalidad ya que es una aspecto muy
importante para llegar a conseguir la igualdad entre mujeres y
hombres.
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT
Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
68
7.
CONCLUSIONES Y REFLEXIONES FINALES
La situación de discriminación de las mujeres en el ámbito laboral,
responde a estereotipos culturales muy arraigados que es necesario desterrar.
Estos estereotipos tienen mucho que ver con el confinamiento de las mujeres al
ámbito de lo privado. Los cambios de mentalidad deben introducirse en todos y
cada uno de los ámbitos de la vida social, laboral, política y sindical.
A España le resultará muy difícil llegar a cumplir los objetivos europeos
en materia de empleo ya que nuestro país lidera la tasa de paro femenino de la
Unión Europea y el desempleo de mujeres (15,91%) duplica al de los hombres
(8,7%).
¾ La falta de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares y
de las tareas domésticas entre mujeres y hombres inciden en la
dificultad que poseen las mujeres para insertarse y permanecer en el
mercado de trabajo.
¾ Es muy preocupante la falta de recursos para el cuidado de hijos e hijas
y otras personas dependientes, lo que tiene efecto directo en la actividad
de las mujeres, tradicionalmente encargadas de su cuidado.
¾ El trabajo a tiempo parcial en nuestro país es otro de los problemas al
que han de enfrentarse las mujeres, ya que esta modalidad de
contratación está feminizada. El fallo radica en que esta modalidad
contractual, de baja remuneración y escasas garantías de protección
social.
¾ En cuanto a la temporalidad de la contratación, la Comisión Europea ha
llamado la atención a nuestro Gobierno para que se limite el uso abusivo
de esta modalidad de contratos.
¾ La existencia de diferencia salarial entre hombres y mujeres es una
realidad en la que las mujeres son las perjudicadas. La diferencia
salarial entre hombres y mujeres tiene su raíz en la inferior valoración
que socialmente se atribuye al papel de las mujeres y que tiene su
reflejo en la infravaloración de su trabajo y en la menor retribución que
perciben por este motivo. Esta discriminación evidencia la situación de
desventaja en la que se encuentran las mujeres que han accedido a un
empleo.
LA PRESENCIA DE MUJERES EN LOS ORGANOS DE DIRECCIÓN,
DECISIÓN Y CONTROL DEL SINDICATO
Para llevar a cabo una valoración de la presencia de las mujeres en
puestos de dirección, decisión y control en UGT centraremos nuestras
conclusiones en los datos que poseemos de los dos últimos Congresos
Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”
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Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad
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Confederales celebrados: 37º Congreso Confederal (1998) y 38º Congreso
Confederal (2002).
A la hora de hablar de la presencia de las mujeres en el sindicato y su
evolución positiva, resulta imprescindible mencionar el Sistema de Cuotas y
Proporcionalidad establecido en el 37º Congreso Confederal en el que la
presencia de hombres y mujeres en todos los niveles del sindicato tendería a
ser proporcional al número de afiliados y afiliadas en cada Federación y Unión.
“A modo orientativo no será superior al ochenta por ciento ni inferior al veinte
por ciento para cada sexo”.
Esta cláusula fue interpretada como algo orientativo, hasta que en el 38º
Congreso Confederal se produjo un avance cualitativo y adquiriendo carácter
obligatorio: “en todo caso, se garantizará una presencia mínima del veinte por
ciento para cada sexo en aquellas organizaciones que alcancen o sobrepasen
dicho porcentaje”.
En la Comisión Ejecutiva Confederal es donde el aumento de mujeres es
más visible, pasando de un 27,27% en el 37º Congreso al 46,15% en el 38º
Congreso. Resulta llamativo el caso de las Federaciones y Uniones Estatales
donde las mujeres tienen una presencia más débil en las Comisiones
Ejecutivas (en el caso de las Federaciones, de un 16,20 % en el 37º Congreso
al 19,40% en el 38º Congreso; en el caso de las Uniones un 23,92% en el 37º
Congreso a un 34.78% en el 38º Congreso Confederal).
Uno de los motivos de la menor presencia de mujeres en estos cargos
se debe al papel que se les ha asignado tradicionalmente como responsables
únicas del cuidado de la familia. Esto implica que muchas de las mujeres que
ocupan puestos de decisión y ostentan cargos de dirección sindical en las
Ejecutivas a nivel territorial, en el caso de que quisieran o se les propusiera
para formar parte de la Comisión Ejecutiva de alguna Federación o Unión
Estatal, ubicadas en Madrid, tendrían que cambiar su lugar de residencia con
los consiguientes cambios en su vida familiar
Esto podría explicar que la presencia de mujeres en las Comisiones
Ejecutivas de las Uniones de Comunidades Autónomas (34.78%) es mayor que
en las Comisiones Ejecutivas de las Federaciones y Uniones Estatales
(19.40%), con una diferencia de 15.38 puntos porcentuales.
VALORACIÓN DE LA EVOLUCIÓN DE LAS POLÍTICAS DE
IGUALDAD DE UGT
No se puede poder en duda la real y creciente preocupación de UGT
expresada primero con la creación del Departamento Confederal de la Mujer y
con los documentos y compromisos adquiridos en las Resoluciones
Congresuales, sobre la necesidad de trabajar a favor de la incorporación de las
mujeres a los diferentes ámbitos sindicales, así como sobre el establecimiento
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de medidas concretas que mejoren la posición de las mujeres en la afiliación, la
representación y la participación en los órganos de gobierno de UGT.
Esta voluntad política queda expresada mediante los Planes de Acción
Sindical aprobados desde el 35º Congreso Confederal, la puesta en marcha de
acciones y campañas derivadas de los mismos y la potenciación del
Departamento de la Mujer Trabajadora, dotándolo de los medios necesarios
para poder ejecutar los cometidos que le son propios.
Conseguir los objetivos expresados tanto en los Planes de Acción, como
en las Resoluciones Congresuales, supone continuar trabajando en la
superación de obstáculos que las mujeres encuentran en el desarrollo de la
actividad sindical. Actualmente se sigue trabajando en esta línea.
Pero, ¿cuál es la opinión real que merecen las políticas de igualdad para los
trabajadores / as de UGT?
La primera valoración sería interesante hacerla entorno a la percepción
que mujeres y hombres del propio sindicato tienen de ella. Podemos tomar
como referencia el estudio sobre la presencia de las mujeres en los puestos de
decisión de UGT. Aquí se hace una reflexión sobre las políticas que se han
desarrollado hasta el momento en el sindicato. En general ambos las
consideran buenas pero insuficientes, no obstante esta percepción se acentúa
si lo valoran las propias mujeres, mientras que todavía existen hombres que
consideran que no son necesarias dichas medidas, es decir, puesta en marcha
de las acciones y Planes de acción.
Para las mujeres, las políticas de igualdad tienen un efecto directo en la
vida sindical. Saben que muchas de ellas no estarían en su puesto si no fuera
por estas medidas. Naturalmente los hombres no tienen la misma percepción.
En cuanto a la valoración del sistema de cuotas, teniendo en cuenta que
supuso el mayor avance conseguido en las reivindicaciones de las mujeres, las
opiniones se dividen. Todas las mujeres y algunos hombres la consideran con
“un mal necesario”, sin embargo hay quienes no están conforme con ellas y las
acatan por su carácter de obligatoriedad. Esto pone en evidencia que en
muchos casos, estas medidas y / o políticas no se comprenden y al no
comprenderse se acatan, no se acompañan de cambios de actitud y de forma,
que podría ser determinante para mejorar la calidad de la militancia y de la vida
de las mujeres. Gracias al sistema de cuotas actualmente contamos con la
presencia de mujeres en prácticamente todos los cargos de UGT
La lucha por la igualdad no debe centrarse únicamente en las cuotas,
sino también en la incorporación de éstas en el discurso político, en el trabajo
que favorece la afiliación de las mujeres, en las campañas de sensibilización,
en la difusión de la medidas, etc. Desde el Departamento Confederal de la
Mujer se potencian campañas, publicaciones y proyectos que extiendan las
políticas de igualdad de la organización dentro y fuera del sindicato.
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Como se ha dicho anteriormente, el compromiso político de UGT es un
reconocimiento al saber adaptarse a los cambios en las relaciones laborales,
aceptando la creciente participación de la mujer en la sociedad de un modo
más activo socialmente, aceptando, a su vez, las diferencias, dificultades y
desigualdades sociales que se manifiestan en la sociedad y se reflejan en el
ámbito laboral. Con todo ello UGT debe continuar en esta línea de medidas
políticamente eficaces para paliar en la medida de lo posible dichas
dificultades, diferencias, y desigualdades. Las transformaciones que se hagan
en el ámbito sindical se manifestarán en el ámbito social, y viceversa. La
transversalidad debe ser una herramienta y una estrategia a seguir para la
evolución de las propias políticas de igualdad.
CONCLUSIONES EN MATERIA DE DIÁLOGO SOCIAL Y
NEGOCIACIÓN COLECTIVA RESPECTO A LA PARTICIPACIÓN DE LAS
MUJERES
En tanto que agentes sociales y representantes de los trabajadores y
trabajadoras es el ámbito laboral, las organizaciones sindicales tenemos la
responsabilidad de actuar en dos frentes (diálogo social y negociación
colectiva) que van a confluir en el mismo fin: conseguir el equilibrio entre
hombres y mujeres en sus condiciones de acceso y de permanencia en el
empleo.
A través del diálogo social pretendemos incidir en los cambios de
mentalidad de la representación empresarial y a través de la negociación
colectiva en la inclusión de cláusulas, que informen y mejoren de los derechos
en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres dirigidos a
los trabajadores y trabajadoras.
En UGT consideramos que si las mujeres no están presentes en las
mesas de negociación no se conseguirá un eficaz y completo tratamiento de
las cuestiones que les afectan en el terreno laboral, ya que son las propias
afectadas quienes pueden defender mejor sus derechos y plantear sus
reivindicaciones.
No obstante, y en cuanto a la participación cuantitativa femenina en la
negociación de convenios, no ha sido posible encontrar un sistema que nos
permita conocer el número de mujeres que se sientan en las mesas de
negociación, tal y como se ha comentado en este trabajo.
Sin embargo, en materia de diálogo social sí que se han conseguido
algunos avances en la participación de mujeres del sindicato en los foros en los
que se desarrolla, tanto a nivel europeo (ámbito de la CES) como a nivel
interno (en el actual marco político de diálogo social y en los Acuerdos
Interconfederales de Negociación Colectiva).
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8. Webs de interés
WEB DEL PROYECTO. Guía de Buenas Prácticas y trabajos de investigación de
cada sindicato socio:
http://www.ugt.es/Mujer/proyectoeuropeo/proyectoeuropeo2004.html
ORGANISMOS OFICIALES CO-FINANCIADORES DEL PROYECTO:
Dirección General de Empleo y Asuntos Sociales – Comisión Europea:
http://europa.eu.int/comm/employment_social/index_en.html
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales:
http://www.mtas.es/
SINDICATOS PARTICIPANTES EN EL PROYECTO
•
Promotor:
Departamento Confederal de la Mujer de UGT:
http://www.ugt.es/Mujer/mujer.html
•
Socios:
-
FNV (Países Bajos): http://www.fnv.nl
-
DGB (Alemania): http://www.dgb.de
-
TUC (Reino Unido): http://www.tuc.org.uk
OTRAS DIRECCIONES DE INTERÉS:
European Trade Union Confederation (CES/ETUC):
http://www.etuc.org
Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL)
http://www.icftu.org/default.asp?Language=ES
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